第一篇：用人單位需要支付用工合同違約賠償金的情況

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用人單位需要支付用工合同違約賠償金的情況

在市場經(jīng)濟時代，雇傭關(guān)系是非常常見的一種人際關(guān)系，也就是通常所說的勞動關(guān)系，法律明文規(guī)定用人單位必須和勞動者簽訂勞動合同，用以保障勞動者的權(quán)益，防止公司隨意開除員工現(xiàn)象的出現(xiàn)。但是并不是每個勞動者都可獲得違約賠償?shù)模萌藛挝恍枰Ц队霉ず贤`約賠償金的情況有哪些呢?

一、勞動者違反服務期約定用人單位要支付違約金嗎?

《勞動合同法》第22條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。

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二、用人單位辭退職工，可以不支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?/p>

如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。

根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6.被依法追究刑事責任的。

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三、用人單位辭退職工要支付違約補償?shù)那樾?/p>

如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導致用人單位認為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可解除勞動合同。

《勞動合同法》第40條規(guī)定，在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應支付經(jīng)濟補償金：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

現(xiàn)在你知道用人單位需要支付用工合同違約賠償金的情況有哪些了

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嗎?如果違約的過錯應歸則與勞動者一方，顯然用人單位是無需支付違約賠償金的。因為勞動合同是為保障勞動者合法權(quán)益服務的，而不是為掩護勞動者過錯服務的，所以勞動者違約也要承擔相應責任，否則對用人單位而言不公平，也與合同法的立法理念不符。

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第二篇：“聘書”并非勞動合同,法院判決用人單位支付經(jīng)濟賠償金

“聘書”并非勞動合同，法院判決用人單位支付經(jīng)濟賠償金

2012-05-04

小劉入職一家網(wǎng)絡公司后，在試用期內(nèi)與公司簽訂了一份“聘書”，之后由于種種原因，在公司工作近一年后，小劉離開了公司，并請求公司支付試用期滿后未簽勞動合同的雙倍工資差額。近日，普陀區(qū)法院作出判決，要求公司支付相應的款項。【案件回放】

聯(lián)盟網(wǎng)絡科技公司是一家剛剛成立不久的新公司，急需招攬人才。2010年6月，小劉到該公司應聘，擔任網(wǎng)絡編程工程師一職，雙方于當月簽訂了一份“聘書”，該“聘書”就被告的職位、工資、試用期限等方面進行了約定，同時注明“試用期滿后您將與公司簽訂《勞動合同》”。聘書簽訂后沒幾天，小劉便向單位交了一份辭職書，提出要離開公司。由于公司剛起步，在老板的挽留下，小劉同意暫時不辭職，只是休假。小劉休假了16天之后，又回到公司上班。2010年8月起，公司便按照“聘書”的約定，每月向小劉支付2800元工資，小劉一直在公司工作到了2011年5月。

小劉認為試用期滿后，公司未與其簽訂勞動合同，應當支付賠償金，但公司卻拒絕了這個要求。2011年底，小劉向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，請求公司支付試用期滿后即2010年12月至2011年5月間未簽勞動合同的雙倍工資差額。經(jīng)仲裁，仲裁機構(gòu)裁決公司應支付未簽勞動合同的雙倍工資差額1萬3千余元。公司不服，向普陀區(qū)法院提起訴訟。

公司認為，雙方在試用期內(nèi)簽訂了聘書，雖然不嚴密，但是依然確定了工資和崗位，具有勞動合同的性質(zhì)。小劉休假后再次回來是因為找不到工作，希望過渡一段時間，出于這種情況公司才同意接受小劉的，公司之后也出具了一份報告給被告，涉及到工資問題。試用期滿后，所有的員工都簽訂了勞動合同，但是小劉向公司表明自己只是暫時在公司過渡一下的，拒絕簽訂合同，但公司依然把小劉當做正式員工，為其繳納了綜合保險，因此公司不同意支付雙倍賠償金。

小劉認為雙方建立勞動關(guān)系后應當簽訂勞動合同，但是公司的聘書并不能作為勞動合同，公司出具的聘書中也表明待試用期滿后簽訂勞動合同，故公司是明知該聘書不是勞動合同的，因此支付雙倍工資是依法有據(jù)的。

普陀區(qū)法院經(jīng)審理后判決，對原告公司無需支付被告未簽勞動合同雙倍工資差額的訴請不予支持?！疽园刚f法】 問題一：該案中“聘書”是否可認定為勞動合同？

本案原告公司訴稱雙方簽訂的“聘書”應視為《勞動合同》，被告小劉對此予以否定，認為該“聘書”僅是“入職通知書”而已。法院認為，首先，勞動合同法規(guī)定的雙方自建立勞動關(guān)系后應當簽訂的是書面勞動合同，原、被告之間的聘用書難予確認為合同；其次，前述“聘書”明確約定“試用期滿后您（被告）將與公司（原告）簽訂《勞動合同》”，說明“聘書”有別于《勞動合同》，這進一步證明了原告“聘書”視同《勞動合同》的觀點不能成立。

問題二：公司應承擔何法律責任？

我國勞動合同法明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。未及時訂立書面勞動合同的，公司應當支付雙倍工資差額。為此原告公司應當支付被告小劉在試用期滿后未簽勞動合同的雙倍工資差額，即仲裁機構(gòu)確認的1萬3千余元?！痉ㄞo典】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（普陀區(qū)法院 張真）

第三篇：安排加班不支付加班費,用人單位需支付額外經(jīng)濟賠償金

【原審案情】上訴人（原審原告）：李世華，男，1974年5月29日出生，漢族，現(xiàn)無固定職業(yè)，住烏魯木齊市小紅溝公路3區(qū)3號樓3單元201室。

被上訴人（原審被告）：烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司，住所地烏魯木齊市沙依巴克區(qū)爐院街333號。

法定代表人:苗軍，烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司總經(jīng)理。

原審第三人：新疆xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，住所地烏魯木齊市沙依巴克區(qū)爐院街333號。

法定代表人：鄭光友，新疆xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事長。

上訴人李世華因與被上訴人烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司（下稱xx公司）、原審第三人新疆xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（下稱xx公司）勞動爭議糾紛一案，不服烏魯木齊市沙依巴克區(qū)人民法院（2011）沙民一初字第1775號民事判決，向新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市中級人民法院提上訴。

原審法院判決認定，李世華于2008年11月24日到xx公司從事電工工作。2009年2月1日xx公司與李世華簽訂一年期勞動合同，約定勞動合同履行地為xx公司，崗位為物業(yè)公司電工崗位。自2009年2月起，xx公司給李世華繳納社會保險費，2009年4月1日xx公司與xx公司簽訂委托書，將新疆xx國際商城的經(jīng)營管理，包括：簽訂租賃協(xié)議、代收租金日常管理，及相關(guān)工作人員管理委托給xx公司管理，xx公司按照xx公司的要求進行管理。委托期限自2009年4月1日至2021年3月31日。當月起xx公司給李世華發(fā)放工資及繳納社會保險費。李世華與xx公司于2010年2月1日續(xù)訂勞動合同，期限為2010年2月1日至2012年1月31日。李世華于2011年1月18日離職。

另查明，李世華于2011年4月28日向烏魯木齊市沙依巴克區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：

1、xx公司支付加班費54156.53元；

2、xx公司支付經(jīng)濟補償金19170.80元；

3、xx公司支付未付加班費、經(jīng)濟補償金的加付賠償金36663.67元；

4、xx公司支付雙倍工資51300元。該仲裁委員會于2011年6月23日作出（2011）沙勞仲裁字第25號仲裁裁決書，裁決：駁回李世華全部申請請求。李世華不服提起訴訟。

原審法院認為，李世華與xx公司簽訂有勞動合同，在勞動合同履行期間，xx公司受xx公司的委托，代管新疆xx國際商城的經(jīng)營管理及相關(guān)工作人員。李世華不能提供充分證據(jù)證明與xx公司之間存在勞動關(guān)系，故對李世華要求xx公司支付加班費、經(jīng)濟補償金、加付賠償金及雙倍工資的訴訟請求，應不予支持。原審判決：

一、駁回李世華要求xx公司支付加班費45156.53元的訴訟請求；

二、駁回李世華要求xx公司支付經(jīng)濟補償金19170.80元的訴訟請求；

三、駁回李世華要求xx公司支付未付加班費、經(jīng)濟補償金的加付賠償金36663.67元的訴訟請求；

四、駁回李世華要求xx公司支付雙倍工資51300元的訴訟請求。

上訴人李世華不服原審判決，向本院提起上訴稱，xx公司為我繳納社會保險費，并對我實施考勤管理，依據(jù)考勤情況為我發(fā)放工資，足以證實我與xx公司之間存在勞動關(guān)系，請求二審法院撤銷原審判決，依法改判支持我原審訴訟請求。

被上訴人xx公司答辯稱，我公司受xx公司的委托對李世華進行管理，在代管理期間沒有拖欠李世華任何費用，原審判決正確，請求駁回李世華的上訴請求。

原審第三人xx公司述稱，李世華與我公司簽訂勞動合同，在勞動合同履行期間李世華自動離職，我公司也不拖欠其任何費用，原審判決正確，應予維持。

本院審理查明事實與原審法院查明事實相同。

本院另查明，2009年2月1日xx公司與李世華簽訂的勞動合同約定，xx公司實行每天8小時工作制，每周周一至周六工作，每周周日為休息日，李世華月工資為1500元。原審法院審理期間xx公司提交了由其掌握管理的2010年1月至2011年1月考勤表、工資表，期間有xx公司為李世華發(fā)放加班費的記載，況且該期間李世華實際領(lǐng)取的月工資均高于1500元。

上述事實的認定有勞動合同書、企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費賬單、工資表、考勤表、原審庭審筆錄、二審詢問筆錄等證據(jù)在卷為證。

【法院認定】

新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市中級人民法院二審認為，《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡谑畻l第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！北砻鲃趧雨P(guān)系的建立是以實際用工為標準。自2009年4月1日起李世華受xx公司管理從事勞動，xx公司為其發(fā)放工資，繳納社會保險費，履行作為用人單位應承擔的義務。至于xx公司與xx公司之間是否存在委托關(guān)系，不影響xx公司因其實際用工，而與李世華建立勞動關(guān)系的事實。李世華上訴稱其與xx公司之間存在勞動關(guān)系，本院對此予以采信。2009年2月1日xx公司與李世華簽訂的勞動合同，以及2010年2月1日續(xù)訂的勞動合同，自2009年4月1日起實為xx公司與李世華履行。因此，xx公司不承擔未簽訂勞動合同雙倍工資的責任。李世華要求xx公司支付雙倍工資的請求，本院不予支持。2009年3月31日之前xx公司與李世華不存在勞動關(guān)系，xx公司不承擔作為用人單位的責任。自2009年4月1日起xx公司與李世華實際履行的勞動合同明確約定，每周周一至周六工作，xx公司亦未提交由其掌握管理的2009年4月1日至同年12月31日期間的考勤表、工資表。因此，xx公司支付李世華2009年4月1日至同年12月31日期間周六加班費5517.24元（1500元÷21.75天×40天×200%）。xx公司提交了2010年1月至2011年1月考勤表、工資表，期間有xx公司為李世華發(fā)放加班費的記載，況且該期間李世華實際領(lǐng)取的月工資均高于1500元。因此，李世華要求xx公司支付2010年1月之后加班費的請求，本院不予支持?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金??

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的??”xx公司存在未支付李世華加班費的情形，李世華2011年1月18日離職，解除與xx公司的勞動關(guān)系，xx公司應支付李世華經(jīng)濟補償金3000元（1500元×2個月）?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金??

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)??！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第三條規(guī)定：“勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理?！眡x公司應支付李世華未付加班費及經(jīng)濟補償金50%的賠償金4258.62元（5517.24元×50%+3000元×50%）。原審判決認定基本事實清楚，但認為xx公司代管新疆xx國際商城的經(jīng)營管理及相關(guān)工作人員，xx公司不承擔本案責任有誤，本院予以糾正。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條第（二）項、《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條第（三）、（四）項、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第（四）項、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）、（二）項之規(guī)定，判決如下：

一、維持烏魯木齊市沙依巴克區(qū)人民法院（2011）沙民一初字第1775號民事判決第四項即：駁回李世華要求烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司支付雙倍工資51300元的訴訟請求；

二、撤銷烏魯木齊市沙依巴克區(qū)人民法院（2011）沙民一初字第1775號民事判決第一、二、三項即：駁回李世華要求烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司支付加班費45156.53元的訴訟請求；駁回李世華要求烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司支付經(jīng)濟補償金19170.80元的訴訟請求；駁回李世華要求烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司支付未付加班費、經(jīng)濟補償金的加付賠償金36663.67元的訴訟請求；

三、烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司支付李世華加班費5517.24元；

四、烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司支付李世華經(jīng)濟補償金3000元；

五、烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司支付李世華賠償金4258.62元。

本案一、二審案件受理費共計20元（李世華已預交），由烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司負擔。

上述給付義務，烏魯木齊xx國際貿(mào)易有限公司于本判決生效后十日內(nèi)付清，逾期則按照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百二十九條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。本判決為終審判決，已經(jīng)發(fā)生法律效力。

【鄒超律師提示】

用人單位因拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金。逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

【鄒超律師簡介】 河南鑫苑律師事務所專職律師，鄭州大學經(jīng)濟法研究生畢業(yè)，本律師以誠信穩(wěn)健、高效務實，嚴謹務實的執(zhí)業(yè)操守，一絲不茍的敬業(yè)精神，踐行每一位客戶的每一次信賴和重托!

鄒超律師現(xiàn)為大型、知名法律專業(yè)服務網(wǎng)站-河南合同法律師網(wǎng)首席律師，從事法律事務10余年，辦案數(shù)百起。擔任河南忠信健康科技有限公司、河南通江機械制造有限公司等企事業(yè)單位的法律顧問.具有豐富的訴訟、非訴訟的經(jīng)驗，專業(yè)高效。

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第四篇：【案例十二】用人單位違法解除勞動合同,應雙倍支付賠償金（定稿）

案例十二

用人單位違法解除勞動合同，應雙倍支付賠償金

【基本案情】

小麗是縣里一家酒店的服務員，到2011年已工作3年，月工資1000元。2011年春天，該酒店被原來的老板出售給了李某，李某在接收酒店之后，為了有更好的效益對酒店工作人員進行了全面考察并進行部分更換。因為小麗只有初中文化水平，李某認為她服務不了較高層次的客人，新招聘來的服務員都是高中或?qū)？扑?，于是李某以酒店的名義給小麗發(fā)了辭退通知。小麗覺得自己在酒店干得不錯，客人也很喜歡自己，接受不了李某的辭退理由，在協(xié)商沒用的情況下，向勞動仲裁委員會提出了申訴，因為覺得李某的行為讓自己很失望，小麗也不想繼續(xù)在該酒店工作，所以要求酒店給予補償。

【審理結(jié)果】

仲裁委員會在審理該案中，認為酒店沒有法定理由，也沒有按照法定程序解除與小麗的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第47、48及87條的規(guī)定，裁決酒店雙倍支付小麗經(jīng)濟補償，小麗工作滿3年，需要支付3個月的經(jīng)濟補償金共計3000元，同時要雙倍支付所以應為6000元。

【本案評析】

勞動合同的解除，需要依法進行，用人單位辭退勞動者，或者勞動者協(xié)商解除，或者提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，再或者有法定理由，否則就是違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同或者可以依法要求賠償。本案中，小麗與酒店的勞動合同仍舊有效，尚未到

期，沒有特殊的情況需要解除勞動合同，而且小麗也沒有和酒店協(xié)商過要解除勞動合同，那么酒店給小麗發(fā)出辭退通知不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，本案中，因為小麗覺得李某的行為傷害了自己，不愿意繼續(xù)履行勞動合同，那么用人單位違反相關(guān)法律規(guī)定解除或者終止勞動合同的，需要按照相應的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付賠償金。

我們知道，解除勞動合同時，勞動者可以依法獲得經(jīng)濟補償，根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償是按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。其中，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。同時根據(jù)《勞動合同法》

第87條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同時，按照經(jīng)濟補償標準的二倍進行賠償，所以小麗在酒店工作三年，可以獲得的經(jīng)濟補償是3個月的工資3000元，雙倍的話就是6000元。

第五篇：用人單位辭退臨時工是否需要支付補償金

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用人單位辭退臨時工是否需要支付補償金

如今，在很多人的眼里只要不屬于國家編制人員的都叫做，這其中占大部分的肯定就是那些合同制的勞動者們。如果用人單位要辭退臨時工的話，是否要支付補償呢?下面，就請跟隨小編進行了解吧。

一、關(guān)于辭退補償標準：

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、遭辭退有補償?shù)那闆r如下：

根據(jù)勞動法和市有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定

1、在下列情況下，用人單位可以不經(jīng)通知即：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;

(4)被依法追究了刑事責任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

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(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

綜上可知，用人單位辭退臨時工并不是在任何情況下都是無條件的支付經(jīng)濟補償?shù)模魑粍趧诱咭_區(qū)分每種情況，努力爭取自己的合法補償。一般而言，如果單位是違法辭退臨時工的話，那么就需要支付該勞動者的補償，具體的補償標準可以來電咨詢律伴網(wǎng)站的在線律師們，感謝你的閱讀!

文章來源：律伴網(wǎng) http://www.lvban365.net/

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