第一篇：勞動法檔

大學(xué)生就業(yè)與勞動合同法 班級：工程測量姓名：朱世強(qiáng)學(xué)號：老師：邵衛(wèi)

0906 2009020727 [論文關(guān)鍵詞] 勞動合同法 大學(xué)生 就業(yè)

[論文摘要]根據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2009年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)達(dá)610萬。2008年是559萬，就業(yè)率只有70%多，加上往年畢業(yè)而未能就業(yè)的高校生，大學(xué)生就業(yè)生高達(dá)1000萬人，這個數(shù)字并沒有包括就業(yè)后又離職沒有找到合適工作的大學(xué)生。為什么這么多的大學(xué)生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)有沒有影響？就此問題進(jìn)行初步探討。

一、《勞動合同法》的對大學(xué)生就業(yè)的一些有影響的規(guī)定

首先，對勞動合同法進(jìn)行分析，勞動合同法有三條對大學(xué)生就業(yè)影響最大

1、企業(yè)無責(zé)賠償。新勞動合同法規(guī)定：員工合同期滿企業(yè)不再續(xù)簽，員工每服務(wù)一年，企業(yè)要支付一個月工資。

2、企業(yè)違約與員工違約不對等。企業(yè)違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負(fù)任何責(zé)任（包括員工有過錯，企業(yè)無證據(jù)）。

3、長期合同。過去企業(yè)是一年,三年,五年，現(xiàn)在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規(guī)定，要求企業(yè)長期用工，企業(yè)內(nèi)部競爭減弱，出的少自然入的少，企業(yè)招聘更加謹(jǐn)慎。

雖然國家采取各種措施，千方百計解決高校畢業(yè)生就業(yè)問題，但教育部預(yù)計2007年不能就業(yè)的高校畢業(yè)生將超過100萬人，加上以往未就業(yè)畢業(yè)生，數(shù)量更加巨大。2008年1月3日，在中國社科院舉行的“2008年《社會藍(lán)皮書》發(fā)布暨中國社會形勢報告會”上，社科院社會學(xué)所所長李培林表示，2007年全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬沒有找到工作，高級勞動力市場就業(yè)緊張局面應(yīng)引起高度重視。

《新勞動合同法》的生效，讓企業(yè)對招聘員工變得非常謹(jǐn)慎。這將對大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生較大的沖擊。一是促使企業(yè)放緩招聘大學(xué)生。《勞動合同法》的一個顯著特點，就是更注重對勞動者權(quán)益的保護(hù)，該法將提高企業(yè)的用工成本，因此企業(yè)在招聘大學(xué)生時會比以前更加謹(jǐn)慎、理性，這會加劇本已比較嚴(yán)峻的大學(xué)生就業(yè)形勢。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，單位不能隨便辭退員工，對企業(yè)用工的規(guī)定也更加嚴(yán)格。一個現(xiàn)實問題就是，用人單位必然要重新考慮到人員成本，提高用人門檻。另外，無固定期限勞動合同的大量出現(xiàn)，使勞動力市場更趨穩(wěn)固，這必然減少新的求職者進(jìn)入勞動市場的機(jī)會，就業(yè)競爭會更加激烈，大學(xué)生將來要爭取一個好工作就更不容易了，還會增加隨便跳槽的難度。

二、畢業(yè)生需要正確理解無固定期限勞動合同

其實任何合同都是可以解除的。細(xì)究《勞動合同法》，我們會發(fā)現(xiàn)，合同的解除主要有以下三個方面：第一，雙方協(xié)商解除；第二，勞動者主動提出解除；第三，用人單位對有過錯的勞動者提出解除。用人單位單方杰出勞動合同有六種情況。比方說，勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以提出解除勞動合同；勞動者患病或因工負(fù)傷，在規(guī)定期滿后不能按規(guī)定工作的，或者經(jīng)過培訓(xùn)也不能勝任工作的企業(yè)可以解除勞動合同。其實，對于無固定期限勞動合同，一方面是對勞動者的一種保護(hù)，另一方面，對企業(yè)的長期發(fā)展，如對促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升和規(guī)范化管理方面也有積極的作用。

三、限制利用試用期將畢業(yè)生作為廉價勞動力

《勞動合同法》明確規(guī)定了有關(guān)試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

過去很多企業(yè)存在濫用試用期的問題，有很多企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的?！缎聞趧雍贤ā芬矔淖円酝恍┢髽I(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過試用期內(nèi)的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生，以往絕大多數(shù)的企業(yè)都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

四、人才甄選將更為嚴(yán)格

《勞動合同法》正式實施后，許多企業(yè)的人力資源部門對招聘策略進(jìn)行調(diào)整。對企業(yè)來說，勞動合同法的實施使得企業(yè)“違法成本”大幅度增加，而合法用工的成本則是小幅上升。因此，在入門階段就把好關(guān)，是人力資源部的大事，在員工入職前，需要對他做詳細(xì)的背景調(diào)整，并進(jìn)行嚴(yán)格的技術(shù)考核，以期從一開始就最大程度保證挑選的員工適合公司。新法的實施一方面為用人單位設(shè)立了更加嚴(yán)格法定義務(wù)，如與勞動者必須簽定勞動合同，不能隨便辭退員工，無固定期限勞動合同的范圍擴(kuò)大，解除勞動合同補(bǔ)償金的對象范圍和金額將進(jìn)一步擴(kuò)大等等。另一方面，新法規(guī)定了16條法律責(zé)任，其中有14條是針對用人單位的，法律責(zé)任的內(nèi)容涉及勞動合同的簽訂、管理、實施、解除等各個方面的內(nèi)容不僅加大了對違法行為的處罰力度，而且提高了處罰標(biāo)準(zhǔn)。新法實施之后，企業(yè)在招聘大學(xué)生時，會更注重大學(xué)生的綜合素質(zhì)而不是學(xué)歷，更注重潛能而不是通過短期培訓(xùn)就能夠獲取的簡單技能。因為辭退員工的成本和難度都會增加，企業(yè)會逐漸放棄“大量淘汰”、流動頻繁的短期行為，慢慢轉(zhuǎn)向重視企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、培養(yǎng)員工發(fā)展上來。與此同時，企業(yè)在錄用大學(xué)畢業(yè)生時也會變得更加謹(jǐn)慎，能不招的盡量不招、能少招的盡量少招。在工作量增加的時候，企業(yè)可能會讓原有員工加班，當(dāng)管理崗位缺乏人手時，企業(yè)會盡量考慮從內(nèi)部提拔的方式。

總體來說，大學(xué)畢業(yè)生要正確面對勞動合同法帶來的這些影響，以積極的心態(tài)投入就業(yè)市場。中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了30年的高速發(fā)展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴(kuò)大，國家有義務(wù)也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業(yè)生都能夠獲得一份比較穩(wěn)定的工作來保證自己的生活水平。

四、勞動法律關(guān)系的確認(rèn)

在現(xiàn)實生活中,對于大學(xué)生在校期間離開校園打工,通常存在四種說法:實習(xí)、兼職、勤工助學(xué)和準(zhǔn)畢業(yè)生就業(yè)。因此,我們有必要對這四種說法加以解釋和區(qū)分,對在校大學(xué)生與用人單位之間的勞動法律關(guān)系加以確認(rèn)。

(一)勤工助學(xué)

《意見》第十二條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系,可以不簽訂勞動合同。”因此,勤工助學(xué)狀態(tài)下的大學(xué)生不能成為勞動關(guān)系的主體。在上面四起勞動糾紛案件中,用人單位全都一致地列舉了這一條規(guī)定,把用工事件中的大學(xué)生等同于勤工助學(xué)的大學(xué)生,于是“順理成章”地認(rèn)為與其未建立勞動關(guān)系,因而大學(xué)生不受勞動法保護(hù)。筆者認(rèn)為,這是對這一法條的誤讀,并不是所有的大學(xué)生打工都是勤工助學(xué)。《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》第四條中明確規(guī)定了勤工助學(xué)的內(nèi)涵,“勤工助學(xué)活動是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時間,通過勞動取得合法報酬,用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會實踐活動?！倍业诹鶙l也指出“勤工助學(xué)活動由學(xué)校統(tǒng)一組織和管理。任何單位或個人未經(jīng)學(xué)校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)同意,不得聘用在校學(xué)生打工。學(xué)生私自在校外打工的行為,不在本辦法規(guī)定之列?！庇纱丝梢?勤工助學(xué)必須滿足兩個條件,一是由學(xué)校組織,二是以改善學(xué)習(xí)生活條件為目的。故上面的四起案件大學(xué)生的勞動行為都不屬于勤工助學(xué),不適用《意見》的第十二條。(二)實習(xí)

“實習(xí)”有兩種情況:一是學(xué)校組織,二是大學(xué)生主動尋找。在辭海中,實習(xí)被定義為把學(xué)到的東西或知識拿到實際工作中去應(yīng)用,以提高工作能力。因此可以說,實習(xí)是大學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)的一種延續(xù),是為了學(xué)以致用,而不是以經(jīng)濟(jì)報酬為目的。實習(xí)中的大學(xué)生其身份仍以學(xué)生為主,而不是就業(yè)者。因此,筆者認(rèn)為實習(xí)狀態(tài)下的大學(xué)生不能成為勞動關(guān)系的主體。案件一中廖尚軍的勞動性質(zhì)就屬于在學(xué)校安排下的實習(xí)。他所出現(xiàn)的“工傷”糾紛不受勞動法保護(hù),僅能按一般民事侵權(quán)糾紛處理。

(三)兼職

和勤工助學(xué)、實習(xí)相比,兼職是一個更為寬泛的概念。它區(qū)別于全職,是指職工在本職工作之外兼任其他工作職務(wù),兼職也不僅限于大學(xué)生。由于本文的研究對象是在校大學(xué)生,因此,本文僅著眼于大學(xué)生的兼職。筆者認(rèn)為,對于大學(xué)生來說,兼職、勤工助學(xué)、實習(xí)三者間的關(guān)系可以用下圖來描述,兼職包括勤工助學(xué)和實習(xí)。除了勤工助學(xué)和實習(xí)之外,兼職還包括以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的的非學(xué)校組織的工作行為,我們姑且這部分稱之為狹義的兼職。在案件四中,麥當(dāng)勞、肯德基雇傭的在校大學(xué)生就屬于這種狹義的兼職。那么這些處于狹義的兼職狀態(tài)下的在校大學(xué)生,能否成為勞動法律關(guān)系主體嗎?目前國家法律對大學(xué)生兼職沒有明確界定,社會上對此的看法也沒有統(tǒng)一。中國政法大學(xué)法學(xué)教育研究中心副主任梁文永認(rèn)為,判斷麥當(dāng)勞、肯德基與員工是屬于何種法律關(guān)系,不能以其制定的格式合同的規(guī)定說法為依據(jù),而必須考察其具體的、真實的法律關(guān)系的內(nèi)容。麥當(dāng)勞、肯德基與在校大學(xué)生之間已經(jīng)建立了勞動法律關(guān)系,就應(yīng)無條件遵守《勞動法》,也不能回避政府制定的相關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。上海勞動部門就此問題表示,在讀學(xué)生兼職的就業(yè)形式,不在《勞動法》調(diào)解保護(hù)范圍內(nèi),因此只能以餐廳和學(xué)生的相互約定為準(zhǔn)。對此問題,筆者更傾向于前一種說法。筆者認(rèn)為,根據(jù)勞動法的規(guī)定,用工形式分為全日制用工和非全日制用工兩種,按照這種劃分,在麥當(dāng)勞、肯德基工作的在校大學(xué)生就應(yīng)該屬于非全日制用工。《勞動合同法》第六十八條規(guī)定“非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作累計不超過二十四小時的用工形式。”據(jù)此應(yīng)按照非全日制用工的工資標(biāo)準(zhǔn)支付兼職大學(xué)生薪酬。

圖1 兼職、勤工助學(xué)、實習(xí)三者關(guān)系圖(四)準(zhǔn)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)

在大學(xué)生中有一類特殊的群體,他們臨近畢業(yè),被冠以準(zhǔn)大學(xué)畢業(yè)生的稱謂。準(zhǔn)畢業(yè)生是指基本完成學(xué)?；蛴?xùn)練班的學(xué)習(xí)任務(wù),并已經(jīng)達(dá)到規(guī)定要求,但還未獲得學(xué)?；蛘哂?xùn)練班關(guān)于許可結(jié)束學(xué)業(yè)證明的學(xué)生。案件二中的小麗和案件三中的小劉就屬于準(zhǔn)大學(xué)畢業(yè)生。他們在畢業(yè)前就與用人單位簽訂了勞動合同。對于這一群體,他們已基本完成大學(xué)的學(xué)習(xí)任務(wù),他們的工作行為是真正意義上的面向社會的求職和就業(yè)。如案件二中小麗取得的“畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表”就可以證明其與用人單位建立關(guān)系是以就業(yè)為目的的。因此,準(zhǔn)畢業(yè)生就業(yè)狀態(tài)下的大學(xué)生能夠成為勞動關(guān)系的主體,受勞動法保護(hù)。

五、結(jié)論

通過上面對于勞動者內(nèi)涵的界定以及對勞動法律關(guān)系的確認(rèn),我們可以得出以下結(jié)論。

《勞動合同法》不僅規(guī)范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進(jìn)就業(yè)市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟(jì)內(nèi)在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業(yè)市場中，企業(yè)等用人單位和大學(xué)生就業(yè)者的誠信嚴(yán)重缺失。一方面大學(xué)生為了在嚴(yán)峻的就業(yè)市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優(yōu)秀班干部、三好學(xué)生，個個都有一疊榮譽(yù)證書、都有一流的外語和計算機(jī)水平，甚至出現(xiàn)了一個班級里出現(xiàn)十幾個學(xué)生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應(yīng)的勞動保護(hù)措施和勞動保險等措施來降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責(zé)任缺失?！秳趧雍贤ā返膶嵤母旧隙糁沽诉@種現(xiàn)象。違反誠信者不僅承擔(dān)賠償損失的責(zé)任，而且將會失去訂立勞動合同的機(jī)會?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據(jù)《勞動合同法》第28條和第86條的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認(rèn)定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。誠信不僅是道德訴求的目標(biāo)，也是法制建設(shè)的重要前提。在《勞動合同法》強(qiáng)制力的約束下，就業(yè)市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規(guī)范就業(yè)市場、凈化就業(yè)市場、保障相關(guān)制度的落實有著積極的意義。

人才是企業(yè)競爭中最重要的資源，企業(yè)應(yīng)采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失?？刂迫瞬帕魇в性S多途徑，而建立合理的薪酬激勵機(jī)制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過建立合理的薪酬激勵機(jī)制來留住新員工的意愿并不強(qiáng)烈。原因是：一是現(xiàn)階段大量的勞動密集型企業(yè)存在。這類企業(yè)主要依靠勞動力進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)，崗位所需人員替代性強(qiáng)、技術(shù)和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進(jìn)行生產(chǎn)，無須建立薪酬激勵機(jī)制。二是違法用工收益的存在使得企業(yè)無須通過合理薪酬機(jī)制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學(xué)生和農(nóng)民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現(xiàn)象?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦沟闷髽I(yè)用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導(dǎo)致的人工成本增加；企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；試用期成本的增加。同時企業(yè)違法用工收益將會被消除。企業(yè)想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導(dǎo)致一批低端勞動密集型企業(yè)的倒閉。如山東3O余家韓資企業(yè)“半夜?jié)撎印?。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)?！秳趧雍贤ā返膶嵤r逢金融危機(jī)，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機(jī)遇。面對金融危機(jī)，我國提出產(chǎn)業(yè)升級換代的戰(zhàn)略，低端勞動密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會退出市場，技術(shù)密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)好的員工，更加關(guān)注員工的業(yè)績評估和長期激勵，增強(qiáng)對員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現(xiàn)技術(shù)與技能價值的科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制將會建立。這種科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制將會使就業(yè)市場分化更為明顯，大學(xué)生在校學(xué)習(xí)所獲得的潛在能力和價值將得到認(rèn)可，大學(xué)生在就業(yè)市場的優(yōu)勢將會突現(xiàn)。大學(xué)生就業(yè)困難的局面將會有所緩解。

《勞動合同法》的實施對大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式提出了挑戰(zhàn)。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》(下簡稱就業(yè)協(xié)議)對畢業(yè)生進(jìn)行管理。就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。就業(yè)協(xié)議一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表。在我國當(dāng)前的就業(yè)體制下，就業(yè)協(xié)議是高校及教育行政部門派遣畢業(yè)生的依據(jù)，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案的依據(jù)，是確認(rèn)就業(yè)意向和勞動需求的憑證，也是統(tǒng)計畢業(yè)生就業(yè)落實率的重要依據(jù)。《勞動合同法》的實施后，就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)和勞動合同的關(guān)系及就業(yè)協(xié)議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎(chǔ)上的進(jìn)行的，其他任何個人和單位都不應(yīng)該進(jìn)行干涉、限制。但《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書書，作為制定就業(yè)計劃和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效?！币簿褪钦f，畢業(yè)生和用人單位能否簽訂協(xié)議，取決于高校及教育行政部門的態(tài)度。這有侵犯憲法賦予公民的就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)之嫌。他們在法律的使用、合同的內(nèi)容、違約責(zé)任的承擔(dān)方式及救濟(jì)的方式等方面是不同的。而學(xué)校和教育主管部門卻以就業(yè)協(xié)議作為統(tǒng)計畢業(yè)生就業(yè)的依據(jù)，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業(yè)協(xié)議的存在給就業(yè)市場帶來很多危機(jī)并掩蓋了大學(xué)生就業(yè)的真實情況。其一，大學(xué)生違約現(xiàn)象嚴(yán)重。畢業(yè)生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業(yè)協(xié)議的單位解約，因畢業(yè)生違約無需承擔(dān)勞動合同法上的違約責(zé)任。這種現(xiàn)象很不利于就業(yè)市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業(yè)率的數(shù)據(jù)不惜偽造就業(yè)協(xié)議的簽約。偽造就業(yè)協(xié)議簽約并不會真正影響到學(xué)生和用人單位之間有無勞動關(guān)系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔(dān)勞動法上的法律責(zé)任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統(tǒng)計的高就業(yè)率數(shù)據(jù)下是高校畢業(yè)生無奈的“被就業(yè)”的情況。這種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和就業(yè)市場嚴(yán)重的脫節(jié)，掩蓋了就業(yè)市場的真實情況。

(一)我國的勞動法并沒有排除在校大學(xué)生的勞動者資格

《意見》第四條規(guī)定了五類不適用于勞動法的人群,即公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員、農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆,并不包括在校大學(xué)生。且在校大學(xué)生滿足勞動法中對勞動者勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的要求,因此,在校大學(xué)生可以成為勞動者。

(二)在校大學(xué)生的勞動關(guān)系主體資格要視其從事的工作性質(zhì)而定

雖然我國勞動法沒有排除大學(xué)生的勞動者資格,即大學(xué)生可以成為勞動者,但是大學(xué)生具有學(xué)生和打工者的雙重身份,是否受勞動法保護(hù)要依大學(xué)生與用人單位間的工作關(guān)系而定?！兑庖姟返谑l明確規(guī)定了大學(xué)生勤工助學(xué)不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系。同樣,實習(xí)行為也非以就業(yè)為目的,不視為建立勞動關(guān)系。對于準(zhǔn)畢業(yè)生在畢業(yè)前與用人單位簽訂勞動合同的,因其符合《勞動法》和《勞動合同法》的各項要求,且以就業(yè)為目的,因此視為建立了勞動關(guān)系,受勞動法保護(hù)。此外,還有相當(dāng)一部分的大學(xué)生在讀期間在校外從事以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的的勞動。我國勞動法缺乏對這一群體的明確規(guī)定。筆者認(rèn)為,他們應(yīng)該受到勞動法的保護(hù),應(yīng)該屬于非全日制用工的范疇。

(三)大學(xué)生自身要加強(qiáng)法律意識,懂得用法律維護(hù)自身權(quán)益

調(diào)查發(fā)現(xiàn),大學(xué)生在找工作時對中介公司和用人單位的警惕性不高,在遭遇侵權(quán)之后的維權(quán)意識不足。72%的大學(xué)生在兼職期間權(quán)利受到侵害。在權(quán)利遭受侵害之后,只有10%的同學(xué)會向有關(guān)部門投訴或通過法律手段維護(hù)自己的權(quán)益,大部分都選擇自己忍受損失。如果在校大學(xué)生不能夠主動維護(hù)自身權(quán)利,勢必會給用人單位帶來可乘之機(jī)。因此,大學(xué)生自身要加強(qiáng)法律意識,懂得用法律維護(hù)自身權(quán)益。

參考文獻(xiàn)：

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[2]《中國勞動》雜志，2008.1.[3]朱青青.淺析在校大學(xué)生能否成為勞動法律關(guān)系的主體[J].法律經(jīng)緯,2009(7):116.[4]錢小敏.論“兼職大學(xué)生”的法律身份[J].時代經(jīng)貿(mào),2008(2):196-200.[5]胡瓊天.勞動法的限制性準(zhǔn)入——論如何維護(hù)準(zhǔn)畢業(yè)生的合法權(quán)益[J].法制與社會,2009(1):61-62.[6]唐思羽.大學(xué)生兼職權(quán)益侵害現(xiàn)象調(diào)查報告 [J]

第二篇：勞動法

東北財經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 課程考試論文（案例）考核

勞動法

作 者 考試批次 學(xué)籍批次 學(xué)習(xí)中心--

層 次 專 業(yè) 完成時間

關(guān)于勞動合同解除的案例分析

一、案例

某有限責(zé)任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學(xué)畢業(yè)生王某與該有限責(zé)任公司簽訂了無固定期限勞動合同。在勞動合同中約定：王某如果嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律或者公司的規(guī)章制度，該有限責(zé)任公司可以解除與王某的勞動合同。2008年3月，該有限責(zé)任公司的管理制度中規(guī)定：職工如對單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開除，同時通報公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經(jīng)理劉某發(fā)生糾紛，王某打傷公司副總經(jīng)理劉某，后經(jīng)鑒定，劉某構(gòu)成輕微傷。2010年2月17日，經(jīng)調(diào)解，雙方自愿達(dá)成協(xié)議：由王某一次性賠償劉某各種費用1萬元，以后再發(fā)生任何事情與此事無關(guān)。同日，該有限責(zé)任公司作出了對王某的處理決定，決定認(rèn)為此次事件的發(fā)生，在公司內(nèi)部造成了極其惡劣的影響，為嚴(yán)肅紀(jì)律，嚴(yán)格獎懲制度，根據(jù)《勞動合同法》、公司獎懲制度及勞動合同約定，公司研究決定對王某予以解除勞動合同。王某不服，認(rèn)為自己與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動合同。

要求：根據(jù)上述情況，并結(jié)合《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，回答下列問題：

（1）如何理解無固定期限勞動合同？

（2）該有限責(zé)任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？（3）在本案中，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法？為什么？

二、就以上案例本人分析如下

（1）如何理解無固定期限勞動合同？

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

（2）該有限責(zé)任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？ 合法；訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

第一、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。第二、在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠(yuǎn)的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達(dá)到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。而根據(jù)《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

2、合同的形式

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開始，在二十世紀(jì)九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進(jìn)行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進(jìn)入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進(jìn)，應(yīng)當(dāng)說這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當(dāng)考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻(xiàn)的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。

3、續(xù)訂勞動合同連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。因此本案中，該有限責(zé)任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同符合訂立無固定期限勞動合同的第一種情形，合法。

（3）在本案中，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法？為什么？

合法；無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見，就可以依據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。由此表明，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條第二款之規(guī)定，合法。

第三篇：勞動法

最新勞動法律政策解讀與律師實務(wù)》（2013無錫實習(xí)律師培訓(xùn)講稿提綱）

背景

1.2012年12月28日，全國人大常委會修改《勞動合同法》，自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月31日，最高人民法院通過《勞動爭議司法解釋

（四）》，自2013年2月1日起施行。

3.2013年1月15日，江蘇省人大常委會修訂《江蘇省勞動合同條例》，自月1日起施行。

目標(biāo)

1.了解法律變化

2.洞悉法律風(fēng)險

3.提供應(yīng)對方案

目錄

1.勞務(wù)派遣

2.無固定期限勞動合同

3.勞動合同的訂立

4.勞動合同的履行和變更

5.勞動合同的解除和終止

6.非全日制用工和頂崗實習(xí)

一、勞務(wù)派遣

1.勞務(wù)派遣的適用范圍

2.違法勞務(wù)派遣的后果

3.勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣

2013年54.同工同酬與社保繳納

5.新法的過渡期和溯及力

1.1 勞務(wù)派遣的適用范圍：新法限制勞務(wù)派遣的三板斧

1.“一般”變“只能” 2.明確界定“三性” 3.用工數(shù)量比例控制

1.2 違法勞務(wù)派遣的法律后果 1.責(zé)令改正：如何改正？

2.處以罰款：罰款多少？

3.賠償責(zé)任：如何賠償？

1.3 能否以勞務(wù)外包規(guī)避勞務(wù)派遣？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十六條第三款

1.4同工同酬與社保繳納 1.同工同酬：

對被派遣勞動者，實行與本單位同類崗位的勞動者相同的勞動報酬分配辦法。

2.社保繳納：

跨地區(qū)勞務(wù)派遣的，在用工單位所在地辦理社會保險。

1.5過渡期以及溯及力

1.修改決定自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月28日修改決定公布前已經(jīng)發(fā)生的勞務(wù)派遣，繼續(xù)履行，但應(yīng)按新法規(guī)定就同工同酬進(jìn)行調(diào)整。3.過渡期內(nèi)能否突擊勞務(wù)派遣？

二、無固定期限勞動合同

1.勞動合同法第十四條第二款以及規(guī)避辦法

2.連續(xù)兩次訂立固定期限合同后，單位是否有終止的選擇權(quán)？

3.單位對無固定期限勞動合同的書面告知義務(wù)

4.視為無固定期限勞動合同的情形

5.企業(yè)如何應(yīng)對無固定期限勞動合同？

2.1《勞動合同法》第十四條第二款以及規(guī)避辦法 2.1.1規(guī)避辦法

·不發(fā)生“勞動關(guān)系” ·不“固定期限”勞動合同

·不“連續(xù)訂立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合條件也不簽！

2.1.2 規(guī)避辦法是否有效？ ·勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包：

·勞動合同法修改決定；江蘇省勞動合同條例第三十六條第三款 ·關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流訂立合同：

·勞動爭議司法解釋

（四）第五條；江蘇省勞動合同條例第二十五條第（三）項、第（四）項

·約定續(xù)延或協(xié)商延長：

·江蘇省勞動合同條例第十七條

2.2．1 老問題:單位是否有終止勞動合同的選擇權(quán)？ ·立法官員：無

·北京高院：無

·廣州中院：有

·江蘇高院：？

·江蘇省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十一條第一款

2.2.2老問題:符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但雙方續(xù)訂了固定期限勞動合同，是否有效？

·勞動合同法第十四條第二款 ·勞動合同法實施條例第十一條

2.3 新規(guī)定：勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的，單位應(yīng)至少提前30日履行書面告知義務(wù)。

·江蘇省勞動合同條例第十八條

·問題：

·單位未主動書面告知的法律后果如何？

·如果雙方實際辦理了終止勞動合同手續(xù)，法律后果如何？

2.4 新規(guī)定：符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，合同期滿后形成事實勞動關(guān)系的，視為無固定期限勞動合同。

·《江蘇省勞動合同條例》第十九條

·問題：

·單位是否應(yīng)支付雙倍工資？勞動者能否同時主張兩個雙倍工資？

2.5如何應(yīng)對？

1.合理使用第一次勞動合同的考察期。2.以雙方協(xié)議終止替代單方通知終止。

3.嚴(yán)格守法，依法訂立無固定期限勞動合同。

4.制定規(guī)章制度，完善績效考核，規(guī)范用工管理，依法解除勞動合同。

三、勞動合同的訂立 1.合同文本的交付與簽收

2.三類特殊人員的勞動合同及應(yīng)對

3.試用期因醫(yī)療期而中止的利弊與應(yīng)對

4.勞動合同期滿未及時續(xù)訂的法律后果

3.1合同文本的交付

·單位應(yīng)當(dāng)在合同訂立后5個工作日內(nèi)將文本交付給勞動者。

·江蘇省勞動合同條例第十二條第三款

·應(yīng)對：

·單獨制作勞動合同簽收單，交員工簽收。

3.2 三類特殊人員的勞動關(guān)系

3.2.1 應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，否則，需支付雙倍工資。

3.2.2 可對無固定期限勞動合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出例外約定。

·江蘇省勞動合同條例第十四條、第五十二條

·對比：

·江蘇省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第一條

·問題：

·新法有無溯及力？如何理解溯及力？單位如何應(yīng)對？

3.3試用期中止

·試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷的，醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止。

·江蘇省勞動合同條例第十五條第二款

·問題：

·試用期中止，對單位利弊影響如何？如何防范和應(yīng)對？

3.4合同期滿續(xù)訂

·合同期滿后，應(yīng)在一個月內(nèi)續(xù)訂，否則，應(yīng)支付雙倍工資；未續(xù)訂滿一年的，視為無固定期限勞動合同。

·江蘇省勞動合同條例第十六條、第五十二條

四、勞動合同的履行和變更 1.高溫津貼

2.特殊工時工作制

3.非因本人原因變動單位的工作年限計算

4.保密與競業(yè)限制

5.口頭變更勞動合同

6.勞動合同中止的情形以及后果

4.1高溫津貼

·單位應(yīng)當(dāng)依法支付高溫津貼、崗位津貼 ·《江蘇省勞動合同條例》第二十三條

4.2特殊工時制

·實行特殊工時制，應(yīng)在勞動合同中約定或者事先征得書面同意。

·江蘇省勞動合同條例第二十四條

4.3非因本人原因變動用人單位

·非因本人原因變動用人單位合并計算工作年限的情形

·江蘇省勞動合同條例第二十五條、勞動爭議司法解釋第五條

·1.組織委派或任命；

·2.資產(chǎn)業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)、資產(chǎn)購并、重組，合并、分立；

·3.下屬分支機(jī)構(gòu)或關(guān)聯(lián)企業(yè)流動或輪流訂立合同；

·4.變動用人單位，但仍在原工作場所、工作崗位工作的；

4.4脫密期

·可在勞動合同中約定不超過6個月的脫密期

·江蘇省勞動合同條例第二十七條

4.5競業(yè)限制

1.能否在合同期內(nèi)提前支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

2.未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母倶I(yè)限制是否有效？

3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)是多少？

4.競業(yè)限制效力是否受解除合同原因影響？

5.單位未按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法律后果如何？

6.競業(yè)限制期內(nèi)單位能否解除競業(yè)限制義務(wù)？ 7.勞動者退休，競業(yè)限制是否繼續(xù)有效？

8.除要求支付違約金外，單位能否要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)？

問題1：

·江蘇省勞動合同條例與勞動爭議司法解釋

（四）沖突，地方法規(guī)與司法解釋打架，法律如何適用？

·《立法法》第七十九條

·《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于加強(qiáng)法律解釋工作的決議》（1981年6月10日第五屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議通過）第二條

問題2：

·普通員工在職期間是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)？

·無錫中院典型案例vs江蘇高院典型案例vs最高法院公報案例

4.6口頭變更勞動合同是否有效？ ·江蘇省勞動合同條例第二十九條

·原則上無效，但有利于勞動者的情形除外

·勞動爭議司法解釋

（四）第十一條

·口頭變更實際履行超過一個月的，只要內(nèi)容不違法，有效。

4.7勞動合同中止

·中止期間，單位可以不支付勞動報酬并停繳社會保險，不計算工作年限。

·江蘇省勞動合同條例第三十條

五、勞動合同的解除與終止

1.勞動合同期滿終止，是否需要提前30天通知？

2.單方解除勞動合同，沒有通知工會的法律后果如何？沒有工會怎么辦？

3.醫(yī)療期滿解除勞動合同，是否必須先進(jìn)行勞動能力鑒定？

5.1勞動合同期滿終止

·刪除了原第三十七條提前30天通知的規(guī)定。2013年5月1日以后，無需提前30天通知。

5.2單方解除通知工會

·未通知工會的法律后果如何？是可在“起訴前”補(bǔ)正，還是可在“仲裁前”補(bǔ)正？

·《勞動爭議司法解釋

（四）》第十二條

·沒有工會的，是否需要通知當(dāng)?shù)毓?/p>

·《江蘇省勞動合同條例》第三十一條第二款

5.3醫(yī)療期滿解除勞動合同，是否必須進(jìn)行勞動能力鑒定？ ·無規(guī)定：

·《勞動法》第二十六條第（一）項

·《勞動合同法》第四十條第（一）項

·需鑒定：

·原勞動部《職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第第七條

·原勞動部“關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見”（勞部發(fā)[1995]309號）第35條 新舊條例對比

·（舊條例）第三十九條勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當(dāng)工作，用人單位根據(jù)本條例第三十條第一款第（一）項的規(guī)定解除勞動合同的，除按第三十八條的規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。??

·（新條例）第三十四條 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。?? 問題：

·醫(yī)療期滿如何解除勞動合同？ ·能否直接通知解除？

六、非全日制用工和頂崗實習(xí)1.非全日制用工

2.學(xué)生實習(xí)與頂崗實習(xí)

6.1非全日制用工

·不適用帶薪年休假、加班加點、醫(yī)療期等規(guī)定。

·江蘇省勞動合同條例第四十一條

6.2學(xué)生實習(xí)與頂崗實習(xí)

·頂崗實習(xí)不得超過十二個月，每日不得超過八小時，每周不得超過四十小時。

·應(yīng)當(dāng)為頂崗實習(xí)學(xué)生辦理意外傷害保險，否則應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

·江蘇省勞動合同條例第四十二條、第五十七條 提醒：

1.訂立書面協(xié)議。

2.辦理意外傷害保險。

3.安全培訓(xùn)，保留證據(jù)。

第四篇：勞動法

貿(mào)易經(jīng)濟(jì)（2）班

杜克貴

2009250056

勞動法之大學(xué)生勤工儉學(xué)

近年來大學(xué)生為了擺脫在學(xué)校無聊的生活以及賺些錢給自己使用，導(dǎo)致大學(xué)生在校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校普遍存在。與此同時大學(xué)生勤工儉學(xué)過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動者的法律地位始終受到質(zhì)疑甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動者身份對其合法權(quán)益不予理睬等事件。其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切強(qiáng)行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。經(jīng)過仔細(xì)的分析與研究，專家總結(jié)為以下四個方面的原因:

(1)大學(xué)生法律意識及維權(quán)意識不強(qiáng)。大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中很少有意識要簽訂合同就算簽訂合同基本對合同內(nèi)容也無法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款。調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18 %。另據(jù)中國質(zhì)量萬里行促進(jìn)會的一項調(diào)查大學(xué)生維權(quán)比例只占10 %。

(2)相關(guān)立法不夠完善。1995 年勞動部出臺的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12 條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)不視為就業(yè)未建立勞動關(guān)系可以不簽訂勞動合同。作為非凡法《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動者地位使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動法而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規(guī)定。

(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失。與勞動維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動者身上缺乏足夠的精力對大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性工商部門自身的法定職能并不涉及對大學(xué)生勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的治理主要體現(xiàn)在注冊登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營內(nèi)容的查處上與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性。(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)120部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助。目前各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門。前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu)而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實質(zhì)性作用。

為了在法律上理清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動合同法，有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別。由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職時間有限及經(jīng)驗缺乏使其經(jīng)常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等。以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類:

(1)介于大學(xué)生與雇主個人之間的法律關(guān)系。主要表現(xiàn)為家教大學(xué)生受雇于自然人雇主以提供一定的智力勞動為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系。這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系。

(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系。如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等。在這種法律關(guān)系中一方為大學(xué)生另一方為單位而非自然人。一般認(rèn)為其合乎勞動合同法關(guān)于勞動關(guān)系的相關(guān)表述因而屬于勞動法調(diào)整的勞動合同關(guān)系。大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法之法律依據(jù)問題我們認(rèn)為:(一)《勞動合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為

《勞動合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同適用本法。該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動關(guān)系的主體的規(guī)定。結(jié)合第二款之規(guī)定:“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同依照本法執(zhí)行?！笨梢钥闯觥?勞動合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動關(guān)系主體身份?！秳趧雍贤▽嵤l例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定。勞動法理論上一般認(rèn)為適格勞動者應(yīng)當(dāng)符合四個標(biāo)準(zhǔn)即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生勞動者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)具備勞動法主體資格?！秳趧雍贤ā返谌?jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法之類別對接上的困境。非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 小時每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從上述兩條規(guī)定來看大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工實踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù)。大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動合同即建立雙重或多重勞動關(guān)系并且雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間可隨時解除勞動合同。拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析均可能存在多重勞動關(guān)系并存在隨時終止用工之現(xiàn)象其與法律之規(guī)定恰好對接。

勞動部95《意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)不視為就業(yè)未建立勞動關(guān)系可以不簽訂勞動合同。首先其出臺有特定之背景。1995 年前后國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán)。當(dāng)時大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn)。該條文重點在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”。因為當(dāng)時的大學(xué)生仍由國家包分配假如把這種打工視為就業(yè)的話學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了實際上就會造成對勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公。勞動部的這個意見有明確的立法取向就是要保護(hù)勞動者的利益。對大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大學(xué)生的合法權(quán)益而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益。其次“ 可以不簽訂勞動合同”這是一個選擇性條款可以不簽也可以簽。如果大學(xué)生不是勞動主體怎么還能簽訂勞動合同呢? 因此有學(xué)者指出該條款不僅不能證實大學(xué)生是沒有勞動者主體資格的而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動者主體資格的。法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的不能因為人的選擇而改變。資格要么有要么就沒有。最后同是該部法律95《意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動法的主體第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據(jù)95《意見》第4 條之規(guī)定被嚴(yán)格限定為不受《勞動法》規(guī)范而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi)。隨后在2003 年的時候勞動部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5 小時累計每周工作時間不超過30 小時的用工形式?！眲趧硬康拇隧椧?guī)定也只是提到“勞動者”而并沒有進(jìn)行區(qū)分沒有將大學(xué)生兼職排除在外就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5 小時累計的都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍。既然憲法規(guī)定我國公民有勞動的權(quán)利下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對勞動者勞動權(quán)利的肯定。

《勞動合同法》開宗明義第一條規(guī)定:為了完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。實踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動法適用范圍之外恰恰有違和諧勞動關(guān)系的建立。大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中學(xué)生一方明顯處于弱勢地位將大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則。把大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動合同的權(quán)利對違背勞動合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任詳細(xì)化并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一事前減少用人單位對大學(xué)生侵權(quán)的可能性。一旦兼職大學(xué)生屬于勞動法的調(diào)整范圍相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動合同的權(quán)利。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依法訂立的勞動合同具有法律效力因此會給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動者合法權(quán)益行為的發(fā)生。第二可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑。和司法救濟(jì)相比勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點。一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁而不至于被勞動仲裁委員會以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動法的調(diào)整范圍加以拒絕。第三有利于相關(guān)部門對保護(hù)大學(xué)生勞動權(quán)益的重視。作為處理勞動糾紛的勞動監(jiān)察部門和勞動仲裁委員會由于大學(xué)生的勞動侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情其自身必會更加重視。這有利于最終解決各類侵權(quán)事件。與此同時還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程加強(qiáng)對中介市場的規(guī)范和管理。如此才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境提升其服務(wù)水平才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害。

新勞動合同法的適用使我們有了新的視角重新審視大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動法適用之間的關(guān)系。大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法符合勞動法保護(hù)弱者的立法宗旨符合現(xiàn)行法律的相關(guān)規(guī)定有利于和諧勞動關(guān)系的建立;同時大學(xué)生作為成年人理應(yīng)通過勞動實現(xiàn)自我供給因而更加需要勞動合同法的特別保護(hù)。大學(xué)生課外勤工儉學(xué)關(guān)系到高校正在進(jìn)行的就業(yè)培養(yǎng)機(jī)制的改革這是一項系統(tǒng)工程需要全社會共同關(guān)注。對高校大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益進(jìn)行保障不但是高校的份內(nèi)事更是立法部門和執(zhí)法部門的責(zé)任。為此首先高校要加大對學(xué)生課外勤工儉學(xué)的管理和引導(dǎo)力度做到防患于未然。其次勞動執(zhí)法部門在實際操作中要認(rèn)真領(lǐng)悟勞動法的基本價值取向切實理解勞動法維護(hù)弱者權(quán)益、維系社會穩(wěn)定、追求社會和諧的立法宗旨嚴(yán)格執(zhí)法加大執(zhí)法力度發(fā)揮勞動監(jiān)察職能對用人單位執(zhí)行勞動法的情況進(jìn)行查證和約束才能使勞動法各級各類立法的規(guī)定不至于落空。綜上將大學(xué)生勤工儉學(xué)納入到勞動法調(diào)整的范圍內(nèi)大學(xué)生課外兼職的合法權(quán)益才能有根本的保障大學(xué)生才能通過課外兼職獲取更多的實踐技能和工作經(jīng)驗也能改變目前高校大學(xué)生就業(yè)過程中碰到的種種侵權(quán)行為切實維護(hù)其合法權(quán)益。

第五篇：勞動法

勞動法與就業(yè)研究

楊小娟 2009031008生物系

在選修這門課程之前，是“勞動法”與“就業(yè)”這兩個詞吸引了我。應(yīng)該知道，作為當(dāng)代大學(xué)生的我們，不同于政府分配主導(dǎo)的計劃時代的大學(xué)生。今天我們面臨的就業(yè)形勢相比以前更加嚴(yán)峻，競爭更加激烈，關(guān)系更加復(fù)雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰(zhàn)合作并存的社會中正確的保護(hù)自己，最大限度的維護(hù)自己的合法權(quán)益，成了擺在即將進(jìn)入社會的當(dāng)代大學(xué)生們亟待解決的問題。然而，學(xué)校并沒有為我們專門開設(shè)這樣一門公共法律必修課程，讓大學(xué)生們在進(jìn)入社會之前學(xué)習(xí)如何運(yùn)用法律手段來解決糾紛，降低未來勞資糾紛的解決成本。

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關(guān)系社會和諧穩(wěn)定的法律,歷時一年半,經(jīng)過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關(guān)注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,并進(jìn)一步完善了勞動合同制度,彌補(bǔ)了原有制度的缺欠,在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施,對促進(jìn)我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

勞動關(guān)系契約化是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進(jìn)勞動合同的簽訂,但距勞動關(guān)系完全契約化還有相當(dāng)距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機(jī)制,勞動關(guān)系雙方有權(quán)依法約定各自的權(quán)利義務(wù),依法規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由于我國勞動力市場長期供大于求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務(wù)派遣等問題一直存在。為了規(guī)范和調(diào)控市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系的發(fā)展和運(yùn)行,彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領(lǐng)域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

一、頒布勞動合同法的意義

勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生深刻變化，勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益等方面情況影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。

勞動合同法的頒布實施為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系提供了法律保障，為保護(hù)勞動者的勞動權(quán)益提供了明確的法律依據(jù)，進(jìn)一步完善了我國的勞動法律體系。

二、勞動合同法的主要特點

針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴(kuò)大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將事業(yè)單位聘用制工作人員也納入本法調(diào)整。還對非全日制用工用了專門規(guī)定。二是強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系雙方應(yīng)當(dāng)通過規(guī)范形式確立勞動關(guān)系。為解決當(dāng)前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規(guī)定，對不簽訂書面勞動合同規(guī)定了應(yīng)的法律責(zé)任。三是引導(dǎo)勞動關(guān)系雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。針對勞動合同短期化導(dǎo)致勞動關(guān)系不穩(wěn)定，勞動者合法權(quán)益易受侵害的突出問題作出了明確規(guī)定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強(qiáng)有力的法律救濟(jì)手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規(guī)定，提出建立工資支付長效機(jī)制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業(yè)限制作出了規(guī)定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護(hù)作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。六是對集體合同作了進(jìn)一步規(guī)范。明確了集體合同的訂立程序、效力，并首次在法律層面上明確規(guī)定了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同以及專項集體合同，這有利于充分發(fā)揮集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用。七是對勞務(wù)派遣作出了明確的法律規(guī)范。從派遣單位與用工單位義務(wù)分配、勞動合同期限、勞務(wù)派遣使用范圍、同工同酬、連帶責(zé)任等方面對勞務(wù)輸出進(jìn)行了規(guī)范和限制，對建立健全我國勞務(wù)派遣制度，維護(hù)勞務(wù)派遣職工權(quán)益提供了重要依據(jù)。八是加強(qiáng)了監(jiān)督檢查和法律責(zé)任。明確了勞動行政部門負(fù)責(zé)勞動合同制度實施的監(jiān)督檢查。對用人

單位和勞動者違反勞動合同的行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任給予細(xì)化，并著重規(guī)定用人單位的罰則，突出了保護(hù)勞動者合法權(quán)益的主旨，加強(qiáng)了勞動合同制度的普遍推行，有利于構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

三、認(rèn)真學(xué)習(xí)、廣泛宣傳，積極推進(jìn)勞動合同法實施

法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認(rèn)真學(xué)習(xí)宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當(dāng)前的一項重要任務(wù)。

一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創(chuàng)造了世界，勞動創(chuàng)造了財富。經(jīng)濟(jì)社會的又好又快發(fā)展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤奮勞動。不論科學(xué)技術(shù)如何進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)形式如何變化，勞動都是社會進(jìn)步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大干部群眾對勞動合同法的認(rèn)識。

二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施?！秳趧雍贤ā穲猿趾屯怀霰Ｗo(hù)勞動者合法權(quán)益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業(yè)主加強(qiáng)《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護(hù)職工利益為基本職責(zé)，依法、主動、科學(xué)維權(quán)，檢查督促用人單位嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)的法律法規(guī)和政策措施，尊重和維護(hù)職工的合法權(quán)益。

三是要抓住發(fā)展和諧勞動關(guān)系的主線。要充分發(fā)揮《勞動合同法》對勞動關(guān)系的規(guī)范和調(diào)整作用，要加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)的創(chuàng)建力度，緊緊圍繞勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、安全生產(chǎn)等職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調(diào)處等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極推動建立健全利益協(xié)調(diào)、訴求表達(dá)、矛盾調(diào)處和權(quán)益保障機(jī)制，著力推動用人單位做到各項制度規(guī)范合理、職工權(quán)益充分保障、雙方協(xié)商平等合作、工會作用有效發(fā)揮，真正建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

四是要堅持勞動執(zhí)法與群眾監(jiān)督相結(jié)合。實施《勞動合同法》，必須強(qiáng)化勞動行政執(zhí)法和群眾監(jiān)督。嚴(yán)格而有效的勞動行政執(zhí)法是用人單位依法規(guī)范自身行為和遵循法律規(guī)定、履行法定義務(wù)的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監(jiān)督制度，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

四、確保公平,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系 1.鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業(yè)只用勞動者的青春期,嚴(yán)重影響了勞動者權(quán)益,致使勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導(dǎo)用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業(yè)要解雇無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當(dāng)理由不得解雇員工,其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的勞動關(guān)系,使勞動者能長期規(guī)劃其生活、工作和職業(yè),企業(yè)也能對員工進(jìn)行培訓(xùn)和人力資源開發(fā)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規(guī)定,不僅擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調(diào)整?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》在該問題上的主要區(qū)別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現(xiàn)在則轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎萌藛挝恢鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

2.加強(qiáng)工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用

《勞動合同法》規(guī)定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制,維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權(quán)益的,工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的,工會有權(quán)提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助?！秳趧雍贤ā返倪@些規(guī)定,進(jìn)一步指引了市場經(jīng)濟(jì)中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強(qiáng)工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨于法律地位上的平等。

最后，希望我國有關(guān)勞工的法律能夠越來越完善，我們都能用法律保護(hù)自己的權(quán)益！