第一篇：合理應對《勞動合同法》的“盲點”

合理應對《勞動合同法》的“盲點”

“《勞動合同法》是保護勞動者的法”，筆者常常從HR那里聽到這樣的話，由于現(xiàn)行法律的種種限制，企業(yè)無可奈何。實施前后，《勞動合同法》也時常被廣大學者以及用人單位所詬病。雖然《勞動合同法實施條例》、《最高院關于審理勞動爭議司法解釋三》、《最高院關于審理勞動爭議司法解釋四》、《勞動合同法修正案》相繼出臺，但是，實踐中仍有很多問題存在“盲區(qū)”，隨著時間的推移，已經(jīng)演化成“頑疾”，似乎難以根除。

試用期遭遇長病假

甲公司經(jīng)面試招用應屆畢業(yè)生小艾，與小艾簽訂了三年期的勞動合同，并約定了三個月的試用期。結果小艾只上了兩天班就因車禍導致骨折，短時間內無法上班。公司本想和小艾協(xié)商延長試用期，可是聯(lián)系了幾次小艾都不同意。眼看試用期將滿，甲公司只能硬著頭皮給小艾轉了正。

試用期遭遇長病假，是很多用人單位不愿意看到的。2008年《勞動合同法實施條例（草案）》中，曾提到“勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同”。但是在正式公布時，這一條款被刪除。

那么在現(xiàn)階段，應該怎么應對這種情況呢？

首先，約定法定最長試用期。勞動合同條款是要雙方協(xié)商一致的，簽訂之后，只要有一方不同意，就不能變更。實踐中，用人單位往往為了方便招人，許諾較短的試用期，導致用人部門沒有時間對員工進行全面考核，或者臨近試用期滿，當員工表現(xiàn)不好可公司還想留用時，公司就處于被動地位了。如果公司直接約定了較長的試用期，對于表現(xiàn)較好的員工采用提前的轉正，就可以避免這一問題的產生。

其次，約定中止情形。上海、江蘇、山東等多省市制定的相關條例中，有提到勞動合同中止問題。根據(jù)規(guī)定，雙方協(xié)商一致，勞動合同可以中止。故如果等到情形發(fā)生時再與員工協(xié)商，如果員工不同意，公司就沒有辦法進行操作了。這樣就陷入了不利的局面。所以，建議在勞動合同中直接約定出現(xiàn)長病假的情形時可以中止試用期。

無固定期限勞動合同的“困擾”

畢業(yè)生小李2010年畢業(yè)后就進入甲公司工作，簽訂了三年期的勞動合同。2013年勞動合同到期，雙方又續(xù)簽了三年的勞動合同。如今，三年的勞動合同又要到期了，小李提出要簽訂無固定期限的勞動合同。公司想續(xù)簽勞動

合同，但是又不想簽無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》規(guī)定，簽訂兩次固定期限勞動合同后應當簽訂無固定期限勞動合同。但針對具體問題，全國各地口徑也尚未統(tǒng)一。

目前，只有上海市允許簽訂兩次勞動合同后，用人單位可以單方終止。而在其他省市，勞動合同第二次到期終止，只要員工提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，公司就必須與員工簽訂無固定期限勞動合同，也就是說公司只有在第一次勞動合同期滿時，有權單方終止。換句話說，員工只要在第一個勞動合同期限內表現(xiàn)良好，確保能夠續(xù)簽。續(xù)簽后，沒有大錯，就能抱上“鐵飯碗”了。這就導致有的老員工在公司消極怠工也很難處理，而新員工又無法入職，長此下去，會使企業(yè)的用工成本越來越高。

近年來，企業(yè)負擔越來越重，員工動不動就舉報、申請勞動仲裁。如果用人單位整天想著怎么處理員工，或者官司纏身，顯然無法集中精力參與市場競爭和企業(yè)發(fā)展。

在現(xiàn)有的法律框架內，用人單位如果想要改變這種被動局面，建議采用以下方式：

首先，拉長首次勞動合同的期限?？梢钥紤]首次訂立勞動合同的年限從原來的1-2年改為3-4年。設置最長的試用期時間，并在此期間對員工進行全面了解和考核。

其次，實行崗位聘用及競爭上崗制度。法律雖然強制簽訂無固定期限的勞動合同，但是并沒有強制一定要無期限地在原崗位工作。所以，用人單位可以在原來勞動合同的基礎上，約定崗位一年一聘或者兩年一聘，期滿后再通過競聘上崗，如果此時有更優(yōu)秀的人員更適合本崗而落選，那么原崗位的員工就參與競聘其他崗位，如果都競聘不上的，就根據(jù)雙方的約定待崗。

第三，加強考核。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的差別僅在于無固定期限勞動合同沒有到期終止的情形，其他情況下，兩者是沒有任何區(qū)別的。故只要用人單位能夠明確崗位職責要求、考核標準，加強日?？己耍粯幽軌蛲咨铺幚聿粍偃蔚膯T工。

員工“閃辭”難限制

甲公司最近被員工申請仲裁，還因為操作不當輸了。這件事在公司傳得沸沸揚揚。事情是這樣的：小姜是甲公司的青年骨干，前段時間小姜與女朋友相隔兩地，一直想離職之后到異地發(fā)展。部門領導做了很多工作，小姜還是執(zhí)意要離職。甲公司就希望小艾能夠在招到新人后再走，沒想到小姜第二天就沒來上班，連工作交接都沒做。人事部后來發(fā)現(xiàn)，小姜只是口頭提了離職，并沒有提交書面離職申請。部門領導強烈要求辭退小姜，于是公司人事只能辦理了勞動合同解除的手續(xù)。沒想到，小姜兩個月后提出了仲裁，主張公司違法解除，要求雙倍的經(jīng)濟補償。

上面的例子在實踐中并不少見，員工往往說走就走，公司根本留不住。法律規(guī)定，用人單位解除時需要符合若干法定情形，但是員工想解除勞動合同時，卻只需提前三十天（以書面形式）就可以解除勞動合同。目前，員工隨意離職的違約成本，相對用人單位要低得多，很多情況下甚至是零成本。許多用人單位由于很難證明員工的違約離職給公司造成直接經(jīng)濟損失，只能眼睜睜地看著員工隨意離職卻無能為力。這對用人單位來說顯然是不公平的。

或許有人要說，對于公司骨干，用人單位可以通過專業(yè)技能培訓來設置服務期，如果員工提前提出離職，需要支付違約金。但是骨干畢竟是少數(shù)，對于大多數(shù)普通員工，用人單位不可能讓每個員工都去進行專業(yè)技能培訓，約定服務期和違約金。因此，如果能夠適當增加員工違約成本，就能一定程度上避免這種

情況的發(fā)生。那么，目前如何應對員工的“閃辭”呢？

首先，當員工提出離職時，作為用人單位，第一反應就應該是要求員工提交書面的離職單。如果該員工是通過郵件形式提出離職的，還應要求員工將郵件打印后簽字確認。如果員工沒有提交離職單，不應按照離職員工處理，要和一般員工一樣無區(qū)別對待。如果員工后續(xù)出現(xiàn)曠工情形，應通知員工返崗上班，若拒不返崗可按嚴重違紀解除勞動合同。千萬不能以自動離職的方式辦理離職手續(xù)，因為如果這么操作，那就變成公司單方解除員工了。

其次，建立定期匯報和總結機制。對于一些關鍵崗位和項目，不要只安排一個員工單獨負責，最好以項目組的形式進行。這樣即使某位員工突然離職，其他項目成員還能接著處理相關事宜。此外，建議用人單位要求員工定期匯報項目進展，并及時反饋重要信息。只要能夠做到這兩點，即使員工突然離職，重要項目和工作仍能順利接續(xù)，不會處于手足無措的被動狀態(tài)。

第三，建立內部投訴渠道。所有的離職意向都是從不滿用人單位的管理行為開始的，如果員工能夠通過投訴機制表達出自己對工作或上司的不滿，就有機會消除一部分員工的“閃辭”傾向了。

第四，隨時關注員工的動態(tài)。員工有了離職意向，必然會開始有些和尋常不一樣的舉動，比如遲到早退、抱怨多了等等。

最后，提前約定離職違約成本。直接在公司制度或者勞動合同中，告知員工如果違約離職會有什么后果。如，其他員工的加班成本、公司的招聘成本等等。

企業(yè)裁員后的“老弱病殘”

乙公司主要經(jīng)營外貿進出口業(yè)務，近兩年受宏觀經(jīng)濟影響，用工成本逐年走高，公司連年虧損。于是公司想通過經(jīng)濟性裁員20%淘汰一些表現(xiàn)不好的員工來緩解目前的困境。經(jīng)過人員梳理發(fā)現(xiàn)，除去法定不能解除的員工，和優(yōu)先保留的員工，可以裁減的只有簽訂固定期限勞動合同的員工，其中很多都是公司目前的中堅力量。

《勞動合同法》對裁員的條件和流程規(guī)定得十分嚴格，各地又在《勞動合同法》的基礎上，對與經(jīng)濟性裁員明確了許多客觀條件。如北京的條件是：“（1）瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；（2）連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的?！笨梢?，當用人單位符合現(xiàn)行規(guī)定中裁員的法定條件時，就說明其本身已經(jīng)到了不堪重負的地步。如果此時裁員還要兼顧病假員工、三期員工、工傷員工、在本單位連續(xù)工作15年離退休不滿5年的老員工，優(yōu)先保留簽訂無固定期限的員工等，可能最后只剩下那些“老弱病殘”的員工、公司業(yè)務都還沒搞懂的“楞頭青”（試用期員工）以及表現(xiàn)差強人意的“老油條”（無固定期限員工）。

裁員的根本目的是減員增效，但是如果按照法律規(guī)定操作，用人單位很可能在裁員過程中失去了自身的競爭力。如果用人單位在裁員時，能夠不再因為法律保護而畏首畏尾，才能真正讓裁員發(fā)揮應有的作用。

在目前的條件下，如果要繞過?。ㄡt(yī)療期）、殘（工傷）、孕（三期）等員工，確實是個難事。這些都是受勞動法特殊保護的員工，動不得。那么如何應對呢？

首先，安排目標群體待崗。安排待崗可以動搖員工的心理，堅定員工的離職之心，同時，告知員工企業(yè)目前所面臨的情況，并鼓勵員工主動離職再謀職業(yè)。

其次，跳過經(jīng)濟性裁員條款，改用“客觀情勢發(fā)生重大變化”條款。如果公司嚴重虧損，那么相關部門配置必然會縮減，有些功能就會多余。此時就可以通過部門裁撤、重組來安置員工。在這種情況下，無固定期限員工解除不受限制。

第三，與員工進行坦誠的溝通協(xié)商。盡管協(xié)商是無奈之舉，但是對于現(xiàn)行法律特殊保護的員工，只有通過這一方式來處理。

縱觀現(xiàn)行的《勞動合同法》，在實踐中還有很多難以覆蓋的盲點。很多人說《勞動合同法》實施后，“碰瓷兒”的員工多了，勞資之間的關系從資方強勢轉為勞方強勢?？陀^來說，任何法律都不會一步到位，都需要在實踐中逐漸修改、完善。但是在修改之前，廣大用人單位只能通過加強自身管理，最大限度上避免相關問題的發(fā)生，用合法、合理的方式，應對實踐中的這些“頑疾”。責編/寇斌

第二篇：《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應對)

《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應對

左祥琦 著名勞動法專家

左祥奇：

首先我們大家看一下，勞動合同法，我們現(xiàn)在的一個，從勞動關系這個角度來講，我們國家從計劃體制下，過渡到市場經(jīng)濟的今天，勞動關系的法律概念是發(fā)生變化的，在計劃體系上我們的勞資關系并不是一種契約關系，他看成一種行動力的關系，今天勞動合同法出臺之前，或者說勞動法出臺之后，我們的勞動關系把它變成了一種市場化的契約關系。

契約關系以后，其實是一種平等的，當事人之間的法律關系了，勞動合同里面有一種平等性。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點見面了。我建議大家把概念全面起來，勞動關系這種合同關系不是民傷的關系，我們HR管理的人員，包括企業(yè)很高級的高級管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認為簽了一個合同，雙方應該像民傷式的合同一樣，嚴格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當中，所有的事重新協(xié)商，協(xié)商不一致的話就不能要求員工去做。其實這種說與或者觀念是不對的。因為勞動合同，區(qū)別于民商式合同的，有幾個特點，其中一個很重要的特點，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我們談一下隸屬性，勞動關系里面，因為用人單位和勞動者建立勞動關系，為了使用勞動力。

我們說要想使用勞動力，最后獲得一個什么效果呢，我們企業(yè)本身，所具有的生產資料，生產資料跟勞動力結合可以創(chuàng)造社會價值，作為企業(yè)來講，有兩類，一類向社會提供產品的企業(yè)，還有一類向社會提供服務的企業(yè)，現(xiàn)在看，我們用人單位從簽訂勞動合同使用勞動者的勞動力，在這種情況下。他要達到他的商業(yè)目的，就是說提供產品，或者提供服務。

如果說一個企業(yè)他在提供產品和提供服務的過程當中，他不可能是一個人或者兩個人，或者很簡單的單個人就可以完成所有的工作，我們很多的企業(yè)有自己的，各自職工不同的崗位。我們生產產品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環(huán)境當中，我們很多企業(yè)都知道，要有一個好的生產秩序，經(jīng)營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業(yè)目的根本沒辦法實現(xiàn)，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規(guī)則，就是說這個肯定是需要的。

這種東西我們不可以說，我們給你定了一個勞動合同，我們跟你商量完了合同里面的工資報酬，工作內容等等，我們還要跟你商量，我們有一個規(guī)則，這些規(guī)則，你看能不能遵守，如果不遵守我們就改一改，這是不可能的，因為我們的勞動規(guī)則，是根據(jù)生產經(jīng)營的需要，你如果不遵守這個規(guī)則，那我的生產經(jīng)營根本沒有辦法正常進行，我的產品出不來，我給社會提供的服務達不到效果，我的商業(yè)目的根本實現(xiàn)不了，這種勞動合同定他干嘛，根本沒有必要。

它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關系的定義里面說的很清楚。他說勞動關系是指什么，里面提到的是管理。我說你要聽。這個隸屬就跟平等是矛盾的。隸屬是縱向的法律關系，平等是橫向的法律關系，在我們工作當中，經(jīng)常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應該用隸屬，哪些用平等關系。有的企業(yè)經(jīng)常問我，某個職工提出了一個問題，但是我們在合同里面沒有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會給他一個回答，我更愿意讓大家知道什么呢，你應該搞清楚，怎么去處理這種所謂的，你產生出來的疑問。因此有一個最基本的概念。就是說你要知道，這個東西他是可以用隸屬處理的，還是用平等處理的，你要搞清這個概念，如果沒有這個概念，我告訴你今天這個問題怎么處理，你下一個問題還要問我。

我們從勞動合同關系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產經(jīng)營有一個良好的秩序。另外為了保證勞動者在生產過程當中的一些安全。我們會有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動者應當服從。這里面出現(xiàn)了一個隸屬，在處理這些問題的時候，我們應該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執(zhí)行這些，這個沒有什么商量的，我們現(xiàn)在的年輕人法律意識很膨脹，法律意識提高是對的，但是有時候被一些媒體誤導，就走向過分膨脹了，我們有一個企業(yè)員工簽了勞動合同，里面寫的各種內容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時候，我們告訴他，你這個崗位因為是一種特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什么，我們說這是需要，安全生產的需要，我們的企業(yè)按照操作規(guī)程的規(guī)定，他說你安全操作規(guī)定，是什么東西，我不知道，簽勞動合同的時候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現(xiàn)在讓我做，按照合同的法律的關系，你得征得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權利強迫我做這個事。

他說今天我不高興，所以我就不同意。不同意就不干了。你總得履行勞動義務吧。上去一干電死了能行嗎，不可以，這種東西，同意不同意都得這么做，這就是隸屬，我們企業(yè)對員工有這樣的一種管理權，我告訴大家這種管理權，我們有的時候，很多企業(yè)的管理者，對于這種管理權有的時候過分的去把它夸大，他認為我既然有管理權，我什么事都可以不征求職工的意見，那也有問題，當涉及到勞動合同里面約定的企業(yè)義務，你不想履行，想改變的時候，這個不行了，這個你必須通過平等的法律關系跟職工協(xié)商，或者根據(jù)事先的約定，或者根據(jù)勞動法律里面的規(guī)定進行調整。所以我說，我們企業(yè)一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發(fā)生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告訴大家，要建立這么一個理念，這種理念，是要根據(jù)我剛才講的道理。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產經(jīng)營的東西。包括勞動力使用權個支配權范圍之內的，都可以用隸屬的法律特點對待勞動者，但是如果涉及到平等的，合同約定的各自義務里面，必須嚴格按照合同履行，即使要變更修改，那也要經(jīng)過協(xié)商以后才可以。

另外我特別想強調一點，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動合同的隸屬，一定要區(qū)別計劃體制下的隸屬，計劃體制下，我們管理員工，不光是勞動方面的管理，我們是全方位的管理。計劃體制下，一個員工工作的時候，你要負責他的福利，分房，你要負責他的孩子子女入托，負責小孩上小學，所以很多單位過去辦托兒所，蓋集體宿舍。甚至建小學都有。所以企業(yè)都要負責這些事，職工是完全的被你領導的一個個體。盡管法律上我們在計劃體制下，沒有引入勞動關系的一個概念，我們利用一個政治概念，所謂職工是企業(yè)的主人，取代了法律概念，但實際員工的法律地位，在計劃體制下，跟企業(yè)不是平等的。他是一種低于用人單位的一種概念，他是一種行政的概念。具體講一個職工在一個企業(yè)里面，在計劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調整勞動關系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。

計劃體制下我們處理員工的時候特別隨意，比如說一個員工，跟工作沒有關系的時候，說你上街，說他買菜，騎車闖紅燈，我們現(xiàn)在知道這樣一個事誰管，警察管。但是計劃體制下不是這樣，計劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個單位的，電話是多少，領導叫什么。然后干嘛，給你單位領導打電話，讓你單位領導領你走，為什么要做這件事，在計劃體制下，你的所有的事物，都要被企業(yè)管理，企業(yè)就是政府的化身。他就是一種行政隸屬關系，所以你就很害怕，我趕緊掏顆煙給警察，說年饒了我得了，為什么有這樣的心態(tài)，因為你到了單位以后，單位為你在交通違章上，就要處分你?；蛘呤强勰悛劷穑蛘呦乱淮螡q工資沒有你的份。你說現(xiàn)在我們不應該管這些事了，這個大家都理解了。

但是有很多東西，大家還是不完全理解。比如說前兩天有一個企業(yè)，問我一個問題，他說我們單位有一個職工，違反計劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動合同可不可以。這樣的邏輯就出來了。我們說他違反計劃生育，你可以解除勞動合同嗎，有的企業(yè)有這樣的內部規(guī)定，員工違反計劃生育，企業(yè)可以開除或者解除合同，但是問我這個的企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，他下意識的認為，他做了這么嚴重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實當然是有問題的。

員工在工作上表現(xiàn)特別好，業(yè)余時間多生一個小孩，跟你有關系嗎。多生七個八個你也管不著，人家干得好就行，但是他違反。他要承擔相應的行政責任，這個是由誰來做，由政府有關部門對他進行處罰。行政處罰。

但是我們有些企業(yè)為什么說我們很多企業(yè)制度里面，你回去看，很多企業(yè)有這種，要生育二胎就開除，為什么有這樣的，就是因為我們計劃體制下慣用的思維方式帶來的，計劃體制下，員工計劃生育的問題由企業(yè)管理，企業(yè)內部超過了計劃生育，上面給你的招標，最后你企業(yè)要被罰。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺了一個叫做人口與計劃生育法，取代了過去的計劃生育條例，計劃生育法把員工違反計劃生育該處罰的行為，由相關的政府行政部門處理。關于違反計劃生育的處罰，第一他不可以處罰企業(yè)，因為你的企業(yè)內部職工計劃生育做的不好，上面處罰你，這個不可以的。他是沒有任何法律根據(jù)的，我們現(xiàn)在是法制化的社會。沒有行政法律的許可，是不可以亂做行為的。第二作為職工來講，對于職工涉及到行政處罰的時候，完成是由行政機關操作，員工違反計劃生育這種過錯，沒有任何的處罰說需要你企業(yè)來做，完全是由政府做的。

當然我們人口與計劃生育法，那跟企業(yè)還有關系，是有關系，有關是哪塊，獎勵那塊，獨生子女費你要支付，甚至員工退休以后，他如果還是獨生子女的話，按照規(guī)定給他一千塊錢一次性獎勵。這是法律規(guī)定的。從我們現(xiàn)在的藥都來講，我的意思是說，我們的所謂的行政管理，我們的所謂隸屬，對于職工勞動關系里面的隸屬性，你管理員工的權利的話，只是局限在勞動管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己隨便的擴大。

另外就是剛才常老師在講的時候也特意談到了，企業(yè)規(guī)章制度的問題，在這兒我想就企業(yè)規(guī)章制度，對企業(yè)的影響，以及它的操作，我在這兒談一點個人的意見，因為我們勞動法大家可以看到，勞動立法明確規(guī)定了，用人單位應當建立和完善企業(yè)規(guī)章制度。從這樣一個規(guī)定，我們應該很清楚的看到，規(guī)章制度就跟我剛才講的，他是一個企業(yè)通過勞動合同這種隸屬特點來管理員工這樣一個手段。首先我們要明確，他的勞動企業(yè)規(guī)章制度，這種規(guī)則的制定，他是一個由企業(yè)做出，就可以對職工產生法律效力一個單方的法律行為，并不是說非得是雙方協(xié)商一致的，勞動法里面都沒有說，企業(yè)和員工應當平等自愿簽署規(guī)章制度，他說什么，他說用人單位應當建立和完善規(guī)章制度，他又說勞動者有四大義務，其中一個非常重要的義務，就是要遵守企業(yè)規(guī)章制度，我剛才講是一個單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。

但是勞動法里面，他并沒有說，企業(yè)規(guī)章制度具體包括哪些內容，勞動合同法我看他草案的條款里面，試圖把這個做了一個解釋。所以你看，他說用人單位，應當依法建立和完善哪些制度，就是安全衛(wèi)生方面的，職工培訓，以及勞動合同管理方面的制度。這個其實就是說，告訴我們大家，這個制度哪些東西我們是要建立的，是要完善的。因為過去很多企業(yè)很盲目，說我們不知道，你勞動法里面說哪個制度，到底包含哪些東西，勞動合同法，這次試圖把這個方面說清楚。另外我們大家還要注意一下，勞動合同法，從勞動法里面規(guī)定，企業(yè)建立和完善規(guī)章制度，但是并不意味著，這個規(guī)章制度就是你可以隨便的弄。應該怎么弄呢，我們說，規(guī)章制度各種企業(yè)的內部規(guī)則。你是可以單方?jīng)Q定，但是要有一個法定的程序。你必須要程序合法，然后這個制度才產生應有的法律效率。什么樣的程序是一個合法的程序呢，這個我們在座的很多企業(yè)，其實都沒有做到的。

這個也是很多企業(yè)在勞動爭議敗訴的一個很重要的原因。就是什么呢，就是你這制度寫的特別好，結果員工他的違紀行為，你所抓到的事實包括獲得的證據(jù)，都沒有問題，結果員工為了勝訴他挑你程序上的毛病，說你這個制度沒有經(jīng)過民主程序，結果你確實沒有經(jīng)過，這樣的制度在我們的仲裁或者司法上，他不能作為一個定案的依據(jù)。沒有法律上的效率，怎么樣才能讓它產生法律上的效率，勞動法上沒有說，在我們現(xiàn)行的司法解釋里面有一個條款，他說的比較清楚，他說企業(yè)的規(guī)章制度，應當通過民主程序制定，并且要公示，民主程序規(guī)定，公示過的規(guī)章制度，就是在企業(yè)內部可以具有法律效率這樣一個制度。最高法院就什么叫民主程序，他也沒有講，勞動合同法草案，這次他就具體講了，什么是民主程序。這個剛才常老師提到，企業(yè)的規(guī)章制度，你制定好了，你不可以直接推出 執(zhí)行，我說的制度，并不是所有的制度，而是涉及到勞動者切身利益的制度，你說我今天弄一個跟生產經(jīng)營管理方面的一些操作流程，這個無所謂的，這個沒有必要通過民主程序，你說我弄一個通知，說哪天開個會，這個跟民主程序沒有關系，主要涉及勞動者切身利益的一些內部的制度。這些東西需要通過工會，或者職工大會，或者職工代表大會的討論通過。

這種討論通過以后，這個制度就變得法律上規(guī)定的程序上德東西，基本上差不多了，你再公示，就是告知勞動者，這個通過不一定啊，或者很難啊，其實非常簡單，你想你如果說，弄一個制度，這個制度大體上是符合企業(yè)需要的。而且是相對合理的。我們召開職工大會，大多數(shù)人沒有意見的，因為大家希望企業(yè)好，你是一個有必要的，合理的制度，多數(shù)人會同意，我們這里面所說的通過，不是每一個職工都同意，而是二分之一以上的通過就通過。比如我們召開職工大會，二分之一以上通過就可以了。

當然你如果說通過工會，我們就把這個制度交給工會，最后他給我們意見，多數(shù)的委員通過，那也好。這樣的制度，我們在企業(yè)內部在發(fā)布實施就沒有問題的。我們很多企業(yè)，其實我覺得，特別是外資企業(yè)，有很好的常規(guī)做法，他把企業(yè)內部的各種制度里面的，跟員工利益有關的，特別是要求員工必須做到，合乎是要求員工必須知道的內容抄出來做成一個冊子，叫員工手冊。然后員工入職的時候每人發(fā)一冊，讓員工去簽收。這樣的話，一個非常好的原因是因為第一，你定了一個規(guī)則，要員工執(zhí)行，你根本不告訴他，或者你不充分的告訴他，最后人家做不好，這個東西你再事后處罰他，他也會給你生產經(jīng)營造成不好的影響。我們希望大家上來自覺遵守，自覺遵守的前提，就是你要充分的讓他知道，這樣的冊子起的積極作用是非常好的。另外一個你讓他領取簽收，獲得一個證據(jù)。

現(xiàn)在我們有很多企業(yè)對企業(yè)的規(guī)章制度的法律定位，沒有認識。他們非常擔心企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)沒有效率，我們現(xiàn)在看到，絕大多數(shù)的企業(yè)，在企業(yè)規(guī)章制度問題上是很拿不準的，他們怎么辦呢，他們在勞動合同里面是這樣處理的。勞動合同里面最后寫一句話，他說本單位或者甲方，甲方企業(yè)內的下列規(guī)章制度，作為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力，什么呢，各種考績紀律，勞動紀律，各種規(guī)章制度，寫一堆。意思是什么呢，意思就是說告訴職工，這些東西都是合同里面約定好的，合同的附件你寫了，具有與本合同同等的法律效力。他是產生合同效力的，這個員工說對你沒有用，或者你不知道，這些都不可以了，因為你簽了這個合同，意味著這些東西都是合同的組成部分。

這個在法律上沒有問題的。沒有任何問題，他的效率肯定是沒有任何的問題，但是問題在于什么呢，有一天這個企業(yè)人事總監(jiān)給我們打一個電話，說我們新來一個總經(jīng)理，這個總經(jīng)理來了以后，管理上要求特別嚴，跟我們人事部講，說你們過去的制度漏洞太多。我們要規(guī)范管理，所以首先要把制度修訂。就要求我們對過去的制度進行修訂，我們把過去的規(guī)章制度進行的修訂，對員工的管理和約束增強的很多，我們在實施的時候，說勞動合同的一個附件是合同的組成部分，你現(xiàn)在想修訂，你訂完了以后，不征得我同意我是不認帳，聽到職工這樣的說法，我們就用變更勞動合同協(xié)議書的東西變更企業(yè)制度。這是一個勞動合同協(xié)議的變更，變更了以后就沒有問題的，結果讓每一個人簽這樣的東西。我們就會發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)他有80％的員工都簽了，盡管員工知道，簽這個東西對他沒有利了，這個對他的約束增加了，福利待遇沒有增加。但是大部分職工愿意在這兒干，勞動者永遠是弱者，他就不得不去簽，而且很多人他覺得，我也不做那些事，我就會簽的，仍然有10％多的員工，不同意簽，那些員工說了，我認為那個制度更好，你讓我簽這個制度我不同意，我就不簽，人事總監(jiān)問我，說這個以后我們怎么辦。您幫我出出主意，我說這件事，要說出主意太簡單了，辦法很簡單，什么呢，就是你同意變更協(xié)議的員工，你用新制度進行管理，沒有簽你用原來的制度進行管理，企業(yè)說這個制度不可能，我說怎么不可能，一國兩制嘛，國家都可以，你為什么不可以，別看國家可以，國家有他的特殊性，過去就不一樣，現(xiàn)在可以不一樣，你過去一樣的，現(xiàn)在把你把它變成不一樣的，這個不行。企業(yè)的員工就說了，我們是二等公民，他們是一等公民，很麻煩，我跟他講，實際上像這些問題，到今天這個地步已經(jīng)沒有辦法幫你了，問題在于我們企業(yè)的規(guī)章制度，你變成勞動合同復檢是沒有問題的，法律上的效率是沒有問題的，但是如果不作為合同的復檢，他本身有獨立的法律地位，你只要通過法律規(guī)定的程序制定出來的規(guī)章制度，對員工有同樣的管理作為。

所以我們通過這樣一個案例，有可以說明什么呢，我們企業(yè)在研究工作的時候，有些做法有些事情，你要達到一個目的，可能有兩種或者三種方式都可以做成這件事，都可以是合法的，但是你應該選擇一個對你操作上最方便的，不至于產生一些尷尬局面的一些東西。我們正常的做法就是說，如果你這個企業(yè)把規(guī)章制度不作為合同的附件，我通過一個職工代表大會，去討論通過這個制度，發(fā)布實施，當你需要修改的時候，你還需要修訂完了以后再通過原來的程序，職工代表大會再討論一次，如果通過了再發(fā)布實施新的制度。我們法律上講什么樣程序制定的東西，你通過什么程序修改就沒有問題的，你看你這個企業(yè)制度沒有寫成合同的附件，你就不會出現(xiàn)那樣的尷尬局面，說明規(guī)章制度在企業(yè)內部的一個地位，很多企業(yè)沒有認識到這個地位，我講是法律上的地位。這是我要談的一個問題。

另外我們談企業(yè)規(guī)章制度，就是員工應該遵守，只要我們定的制度是一個符合法定程序的，一個合法的規(guī)章制度，員工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我們可以對他進行處罰。如果說嚴重違反了制度，我們甚至可以解除勞動合同，勞動法在給企業(yè)設定單方解除合同權的，有一個叫過錯解除勞動合同，基于員工的過錯，導致企業(yè)獲得單方解除職工的權利，從某種意義上講對員工違法亂紀行為的處罰，這種行為我不會縱容你，允許企業(yè)解除合同，通過這樣的方式，讓你失業(yè)，最后你受到一個很重的懲罰，讓你去承擔法律上應該盡的遵守紀律的義務，包括勞動合同法里面都有規(guī)定。這種解除合同不付任何補償，不能說你有過錯，很嚴重的過錯，最后還拿錢獎勵你，這是不可能的，不需要提前通知，不需要付補償。

勞動法里面，他提到了，凡是職工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，都可以解除勞動合同，勞動合同法在這次草案里面，加了一個后面的尾巴，他說嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除合同的可以解除合同。有人說這兩句話表述沒有什么區(qū)別，確實沒有本質區(qū)別，但是能夠看出來，勞動合同法在這樣的一個細節(jié)上，表達了一個什么意思呢，表達了一個就是說，對企業(yè)的這種要求就會更高。為什么更高一點，比如有很多企業(yè)這么寫，特別在員工紀律這一塊，企業(yè)根據(jù)員工違紀行為的輕重酌情處罰。然后就說這些東西，我們弄到一個框里面，你犯了哪個錯，我們挑出一個東西，我們認為酌情給你什么處理就處理。但是過去如果說，員工在所謂的違紀行為里面，你拿出以來套用員工的行為，仲裁員法官認為很嚴重，你解除合同沒有問題。但是現(xiàn)在恐怕就不行了，如果勞動合同法將來出臺的時候還是這樣寫的話，就不行。按照你的制度，把嚴重違反的制度還在里面，還得按照你制度的規(guī)定，應當解除合同的。換句話說，你要把員工哪些行為做出了，破壞了你的生產經(jīng)營秩序以后，你要給他解除合同處理的這類行為，你必須明示，在制度里面你要明確的告知，你如果沒有這樣一個明確的告知，你都不可以解除，他做的盡管很嚴重，但是你仍然不能解除。這個體現(xiàn)了一個企業(yè)，就是說勞動合同法，他對企業(yè)的這種完全上的要求又進一步了。

所以我們說，大家注意一下，我們企業(yè)的規(guī)章制度，我注意到有些企業(yè)寫的制度還是不錯的，比如說他的制度，對企業(yè)生產經(jīng)營有重大影響的，你觸犯一次我們解除合同的行為，我們叫嚴重違紀行為，羅列出來歸成一類，叫做嚴重違紀行為，但是你不可以把所有的行為都歸成嚴重違紀行為，有的企業(yè)寧嚴不輕，定的特別嚴，這也有問題，你上班一年當中遲到一次，說這也要解除合同，這個也太過了。說保持生產上的經(jīng)營秩序，保持好工作的環(huán)境衛(wèi)生，不許隨便吐痰，隨地吐痰一次就解除合同，這個過分了，他對你的生產經(jīng)營影響沒有那么嚴重，你當然沒有必要給予解除合同這樣比較重的處理。

所以我們說，你應該把各種違紀行為，當然有些行為積少成多，你也不可能讓他整天觸犯一些小的行為，我們把紀律里面分成輕微的一些違紀行為，一些嚴重的違紀行為，甚至可以再分為中間一般的違紀行為，你在處罰上輕微可以給一個警告處分，重一點的，一般的違紀可能會有一個扣罰獎金等處分，最嚴重的可能就是做了一次就解除合同，你把各種違紀行為都羅列清楚，羅列的非常清晰的話，而且事先告訴職工，你在處理就沒有什么問題了。

另外我特別強調一下，我們企業(yè)現(xiàn)在其實在勞動合同法出題以后，可能更是這樣，對于員工違紀來解除勞動合同，可能引發(fā)的爭議會更多。而且我們說在我們日常的工作當中，企業(yè)因為員工違紀而解除合同的勞動爭議的敗訴率是比較高的。最主要的是因為，我們企業(yè)在對員工進行管理的時候，缺乏一個理念，就是沒有真正的依法管理。這個理念是不夠的，有些企業(yè)，現(xiàn)在似乎有一點意識但是是不夠的。因為我們說解除一個員工的勞動合同，應該說是一件對于員工來講非常重要的事情，對于企業(yè)來進無所謂。你想，我如果是一個員工，在一個企業(yè)里面月薪拿八千塊錢，我貸款房了，把孩子送到一個全日制寄宿的托兒所里面，結果突然有一天煤沒有任何準備的，說你做一個錯事解除合同，我一下傻了，我的房貸怎么辦，我的孩子怎么辦，對于解除勞動合同，對于員工來講是非常非常大的。

解除合同對于被解除的一方都是非常不樂意，你這里面沒有瑕疵他沒有辦法，如果有瑕疵他一定會跟你沒完沒了，我們很多的勞動爭議，就是因為企業(yè)有這樣那樣的瑕疵就敗訴。敗訴費是很高的。我在這里給大家介紹一下，我們勞動合同法出臺以后，你的企業(yè)違紀解除合同，應該注意哪幾個最主要的點，勞動合同法對將來員工，你解除合同，解除錯了，這個法律責任加得很重。

現(xiàn)在先談一下，企業(yè)在處理違紀員工的時候應該注意哪些，員工違紀我們一定要處理，我不太贊同有些企業(yè)說了，你做了一個很嚴重的違紀行為，你寫一個辭職得了，或者我給你一點補償金你走得了，我不太贊成這樣，因為企業(yè)的規(guī)章制度不是做人情上的東西，企業(yè)要想保證良好的經(jīng)營秩序，你必須要有一個好的制度，而且要有一個好的制度的執(zhí)行，在執(zhí)行過程當中，如果有人破壞了這個規(guī)則，你不加以懲罰，實際就是什么啊，對于那些遵守制度的人，遵守規(guī)則的人一種打擊。他做了這個你不處理，我將來也做，他做的東西沒有什么后果，我做的很好，我憑什么。所以從企業(yè)的管理角度來講，我一直認為，你如果說對于企業(yè)，我們看到任何好的企業(yè)，他一定是勞動紀律規(guī)章制度執(zhí)行非常好的，一定非常嚴格的，而且員工做得非常好，你如果不嚴格的處理，其實帶來的是一個管理問題，對于員工來講，可能解除勞動合同的一個法律問題，對于一個企業(yè)來講，是一個企業(yè)能不能保證你制度的長期有效執(zhí)行的問題。所以對于違紀員工不處理，這是不可取的，從管理上是一個敗筆，對于做得好的職工不獎勵也是一個敗筆，對于做的好的員工不獎勵，意味著什么呢，意味著對于那些做的不好的人的褒揚，或者縱容。他做的不好，業(yè)績不好，業(yè)績好的不獎勵，業(yè)績不好的人說挺好的，你干得那么好，落得什么了，我們還這么做。所以對企業(yè)管理來講，依法是一方面，獎懲分明是另外一方面，所以我們得做到什么，既獎懲分明，還得依法，這是比較難一點，但是你如果做好了，企業(yè)的發(fā)展就可以做到持續(xù)發(fā)展。

我們下面就談一下，規(guī)章制度。勞動紀律方面的違紀解除合同的一些問題，我們重點從法律上講，因為我們沒有時間講管理方面的東西，首先我們注意一下，很多企業(yè)違紀解除合同敗訴，敗訴在證據(jù)上，你說了員工有違紀上，結果到了仲裁廳你拿不出證據(jù)，很多企業(yè)敗訴以后，會覺得，對司法有看法。他說你這個太不公平了，明明這件事，他確實做了，結果你讓他勝訴。就覺得很冤，我們是有這樣的事情。

舉一個例子，我們曾經(jīng)有一個五星級的酒店，特別豪華的酒店。他是一個國外的管理集團來對這個企業(yè)進行管理，管理過程當中，總經(jīng)理是一個意大利人，據(jù)說他在南非管過黑人，所以他是很狠的，從管理上講的很嚴的，他在管理過程當中，酒店的經(jīng)營非常好，秩序非常好，但是有一天他聽下面有人議論，說晚上有人偷偷睡覺，這個偷偷在夜里上班的時候睡覺，這個也是他們制度不允許的，而且上班睡覺是嚴重違紀行為是要解除合同的，于是這個總經(jīng)理有一天，跟誰也沒有說，晚上三點半到各個樓層去巡視，檢查勞動紀律。在一層一看大廳大堂那邊值班的前臺工作人員不錯，結果順著樓梯上到二層，到了二層發(fā)現(xiàn)不好，二層值班的崗位空著沒有人，二層另外一側有一個咖啡廳，他發(fā)現(xiàn)咖啡廳里面也燈光，他一想不對，因為咖啡廳營業(yè)到兩定，現(xiàn)在三點半了怎么還有燈呢，推門一看，咖啡廳長沙發(fā)上，橫躺著兩個人呼呼大睡，這兩個人就是本樓層值班的員工，總經(jīng)理把他們兩個叫起來。告訴他們明天到人事部聽侯處理，第二天人事部給他們解除勞動合同，兩個員工不服提起仲裁申請，開庭的時候，企業(yè)還比較重視，因為總經(jīng)理處理的這個事，所以總經(jīng)理親自出庭，帶了一個翻譯，帶了一個律師。他上來就先把我剛才敘述這個過程，敘述了一遍。然后仲裁對事實進行核實，就問員工，說你們總經(jīng)理剛才說陳述的這些內容，是不是屬實的。兩個員工說不屬實，不承認，仲裁就要追問，你上班的時候你們有沒有在工作崗位，兩個員工說沒有，你們沒有堅守崗位你們在哪兒呢，說我們在咖啡聽廳里面，說你們?yōu)槭裁匆娇Х嚷?，有一個員工講了一下理由，他說我個我這個同伴，夜里三點的時候這個同伴突然胃疼，我為了讓他減輕疼痛舒服一些，我把咖啡廳的門打開讓他躺下，我試圖找一點熱水和藥，幫助他減輕疼痛，就在這個時候總經(jīng)理推門進來了，他就硬說我們倆睡覺了，其實我們沒有睡覺，為了證明我說的是事實，我還有證據(jù)，什么證據(jù)，拿了一個病例手冊，就是當天凌晨兩人下班以后，就是七點多鐘的時候沒有直接回家，去了酒店附近的一個醫(yī)院，去看了一個急診，這個員工看的急診，這個急診的大夫在病例手冊上寫了一頁紙，上面寫，患者自述，夜間三點多鐘的時候胃疼，下面寫初步診斷胃炎，開了一些常規(guī)胃藥，員工說，你看，這就印證的我說的是事實，大夫都說我這同伴是胃疼。整個案件審理到這兒，就事實部分，雙方再沒有新的說法，也沒有新的證據(jù)了。很簡單，這個案子20分鐘審完了，調節(jié)不成做裁決，這個裁決誰勝訴啊。員工勝訴，這個是肯定員工勝訴的，為什么呢，但是企業(yè)總經(jīng)理不能理解，他說我親眼看到他睡覺來著，你們讓我敗訴。他不能接受。我們很多企業(yè)說仲裁法院，我們審判都有一個原則，叫做以事實為根據(jù)，以法律為準繩，你這樣的一個審判，是以事實為根據(jù)嗎。他會提出這樣的一個疑問。我們看到這個案件，其實對于雙方各自的主張，企業(yè)主張你睡覺了，職工主張沒有睡覺，這個主張雙方當事人哪一方有沒有充分的證據(jù)，都沒有，員工的證據(jù)是不是好一點，不好，他弄了一個所謂的病例，這個病例其實沒有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陳述是一個道理，沒有什么新鮮的，所以對于這個事情來講，雙方在爭議的案件當中，就證據(jù)來講，各自的主張都是當事人陳述，沒有其他證據(jù)。而當事人陳述，這個東西也可以互相抵消的，在雙方當事人都沒有證據(jù)的情況下，對自己的主張，我們說應該讓誰敗訴，有人說應該讓企業(yè)，憑什么讓企業(yè)，雙方當事人都沒有證據(jù)的情況下，大家注意誰敗訴啊，負有舉證責任的一方敗訴，并不一定是企業(yè)，在雙方對各自的主張都是沒有證據(jù)的情況下，因為人家另一方當事人根本不負有舉證責任，我根本沒有舉證，你舉證不充分，都要敗訴。

有些人說員工真睡覺了，你處理了，你不是違背事實嗎，你仲裁機構也好，你說認定員工沒有睡覺，你能做這樣的事實認定嗎，當然不能。也沒有必要做這樣的事實認定，人家仲裁員在寫裁決書的時候非常簡單，五分鐘寫好了，讓你敗訴，敗訴的關鍵就是一句話，他說什么，他說企業(yè)以員工上班睡覺為理由要解除勞動合同。但是并沒有證據(jù)。至于睡不睡覺對于仲裁員來講不重要。這里面有一個什么問題呢，我剛才談到呢，以事實為根據(jù)，以法律為準繩，這樣一個審判原則，這里的事實，我們通常人把它誤認為一個客觀事實，實際上他這里面所說的事實，不是客觀事實。他是一個法律事實。

法律事實跟客觀事實有的時候有差別的，因為在民事上的糾紛，或者勞動爭議上的糾紛，不是像刑法一樣一定要追求客觀，我們追求客觀，有時候沒有手段，或者很難追究到，或者沒有必要的，比如說兩個人在一個房間里吵架，吵了很長時間，但是我們聽不到他吵的內容，兩個人出來以后，我們大家問，你們倆到底吵什么了，結果兩個人分別告訴我們吵的內容不一樣，我們怎么判斷兩個人在這個房間里，發(fā)生了怎樣的客觀事實，能判斷嗎，根本無從判斷，這件事只有你知我知天知地知，其他人沒有辦法知道，像這樣的東西，我們在司法上，是不可能追求，那個客觀事實。有的時候追求不到。我們采用的一個處理方法，就是說，認定是一個法律事實，法律事實是什么啊，證據(jù)證明的事實叫法律事實，法律事實應該跟客觀事實相一致，但是實踐當中有很多的情況是不一致的，但是沒有辦法。所以我們說，企業(yè)處理員工問題上，你說員工有違紀了，你要對此負舉證責任，更何況我們最高法院里面有司法規(guī)定，勞動合同的解除企業(yè)負直接的舉證責任。對于收集員工的證據(jù)，這個時候我們需要建立一個意識，怎么收集，說這個案子總經(jīng)理一個人去檢查怎么收集，有些人在下面說帶一個相機，給他照下來，這是一種收集證據(jù)的手段，或者你可以兩個人或者三個人，或者多幾個人一起去檢查，有一個互相印證即使一個人去沒有關系，你最簡單的，你發(fā)現(xiàn)兩個人睡覺，不給他叫醒，打一個電話叫上幾個保安來證明，也很好的，對于證據(jù)的意識，我們現(xiàn)在很多企業(yè)處理員工違紀，產生勞動爭議，敗訴一個最主要的原因，在事實上，我們很多企業(yè)是什么狀態(tài)呢，我們有的企業(yè)就這樣。

部門經(jīng)理說了，誰誰違紀，我們得解除合同，你請示主管，說處理，就處理了，處理完以后，你到仲裁廳一看，事實根本不是那么回事，一了解，原來部門經(jīng)理說的不對的，這個部門經(jīng)理有錯嗎，不見得有錯，因為我們說，員工從他在部門工作，在具體的崗位上違紀有一些員工發(fā)現(xiàn)，報給領班，領班報給主管，主管再報告給部門經(jīng)理，這樣的一個過程，是一個口口相傳的過程，口口相傳有很大的傳導誤差的，所以傳到最后，我們小的時候做一個野營拉練，有的時候做的游戲，長長的隊伍第一個人說一句話，一直傳到隊尾面目全非，就是這樣一個過程。遇到員工違紀需要解除合同的，你要怎么辦，先把事實搞清，最好把證據(jù)固定，員工讓他自己寫一個經(jīng)過，他這個經(jīng)過，那就叫鐵證如山。這個東西永遠翻不了案。如果他自己不寫，我們可以讓在場的其他員工寫，寫完以后給他固定下來，你不要后寫，有的企業(yè)后寫，我現(xiàn)在了解清楚了，我處理，不讓員工寫，有了爭議案件的時候，在仲裁訴訟的時候你再收集證據(jù)也是可以的，可是那個時候麻煩的，很多員工在寫證言的時候，我印象當中是什么，似乎，好像大約這個詞上來了，這個就完了，在證言里面出現(xiàn)這種言語的，都不能采信證據(jù)。員工有時候這種表述是故意的，為什么呢，他不能不給你寫證言，在你這兒工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，現(xiàn)在員工被解除，讓他通過我一個證言敗訴，他不就得罪人了，所以當時固定證據(jù)是非常重要的。

另外我們說，還提到了規(guī)章制度，規(guī)章制度我們需要注意幾個問題，企業(yè)規(guī)章制度，你有一個違紀事實以后，還要用規(guī)章制度去引用，注意我們在寫的是我們很多企業(yè)，我們企業(yè)會寫有這樣有弊病的東西，比如說員工做某個行為就解除合同，我們很多企業(yè)經(jīng)常這樣說，員工違反操作規(guī)程情節(jié)嚴重解除合同，要不然就是違反操作規(guī)程情節(jié)惡劣，這個就很麻煩了，因為將來情節(jié)嚴重，情節(jié)惡劣，這個事是沒有一個標準來評判的。像這樣的一種不太好測量的詞，我建議大家不要往上寫，另外一個很多企業(yè)會寫那種，他不寫情節(jié)嚴重，他說員工故意違反操作規(guī)程。這個看起來沒有什么毛病，但是有一天員工違反了操作規(guī)程之后，給企業(yè)造成一個設備的損害，結果你修理這個設備花了十幾萬，更可惡的是他這個違章操作，還導致了一個員工的工傷傷得很重，造成這樣一個后果企業(yè)肯定解除合同，員工申請仲裁，他說違紀事實我承認，造成的后果我也承認，但是我為什么覺得這個解除合同不對呢，是因為我不是故意的。你說故意違反操作規(guī)程才解除合同，我真不是故意的。故意不故意在他大腦里面，我說把他腦袋打開，打開也看不到，這是沒有辦法的，為什么我們說刑法上有故意殺人罪，你別跟人家比，人家有刑法的規(guī)定。人家有刑偵手段，有預審，你有嗎，你不可以，你跟員工談話，多談兩小時，員工說非法拘禁，所以我們的一個辦法是什么呢，就是只追求他的行為對生產秩序經(jīng)營秩序的破壞程度，或者說影響程度，不考慮主觀因素，你這個有沒有主觀故意，都給生產經(jīng)營秩序造成的破壞，那都要得到這樣一個處理結果。你學的是交規(guī)，我們交規(guī)寫得很清楚，沒有說故意闖紅燈的。

我前幾天接受了一個處罰，我們看這個錄像，他過路口，他在前面有一個大公共，綠燈一起過，結果大公共過到一半的時候，變成紅燈了，但是他看不見，結果過到一半大公共可以過去，因為前轱轆要是過去的，已經(jīng)是綠燈了人家可以過去，人家沒有問題，結果他老先生也看不到就跟著過去了，被照下來了，最后要接受處罰，他覺得很冤的，他說我真不是故意的，警察說故意不故意跟我沒有關系，你破壞的這樣的秩序，造成的事故的隱患，就得接受處理。所以我們的制度里面要注意這一點，再一個我們需要注意一下，我們的制度很多企業(yè)抄，一個紀律，一個行為，對你的生產秩序破壞跟你的生產經(jīng)營的需要，不是根據(jù)別人的需要，有些行為可能是大家共通的，比如說上班不許曠工，上班不許打架，這是共通的。我們現(xiàn)在舉一個最簡單的，很多企業(yè)遇到的，上班在工作場所吸煙，這個要不要定為違紀行為。有些企業(yè)說要定，有些企業(yè)說沒有必要要定，這個不一樣了，如果說我這個企業(yè)是一個工業(yè)企業(yè)，我是一個生產車間，車間里面都是機械加工的設備，這樣的企業(yè)我定規(guī)章制度里面，我能把上班在工作場所不許吸煙當成違紀行為嗎，不能，為什么不能。人家車間里面的工人，一天八小時在這兒辛辛苦苦，特別車工站在這兒，每天靠上下午十 分鐘時間吸煙，還你說不許吸煙。這個職工不能接受。有人說吸煙破壞環(huán)境，破壞空氣質量，你這么說更外行了，你一定沒有進過車間，進了車間你就知道了，那個車間別說吸一顆煙，吸50顆煙都可以忽略不計，因為你進去聞到的是什么，機油味，還有煙味，你這點煙味算什么啊，正常的講，總經(jīng)理也好，部門經(jīng)理也好，你到了車間看到大家在熱火朝天的工作，你都得掏一棵煙上去。你定了以后倒不好。

但是如果說我們這個企業(yè)是在一個五A級的寫字樓里面辦公，我們是一個IT企業(yè)，人家樓道到處貼的禁止吸煙，然后我們的工作環(huán)境很好，一半都是女同志，其中還有一個懷孕的，這時候你吸煙就不行了，這個我們企業(yè)要定上班在工作場合吸煙不行。這是違紀行為。但是這個違紀行為不能定成嚴重的違紀。定成因為違紀過了。結果嚴重違紀解除合同，您的技術總監(jiān)就是一個大煙鬼，解除30次都可以了。

但是假如說我這個企業(yè)是一個專門生產煙花爆竹的禮花廠，這個條款怎么定啊。一定是最嚴重的違紀行為。上個月我看到一個新聞報道，一個火藥廠，爆炸原因有待查明，但是在現(xiàn)場發(fā)明煙頭跟那個有關，同樣的行為在不同的企業(yè)制度要求是不一樣的我們不要盲目的學別人。另外一個我們還需要注意，解除勞動合同的程序。程序要合法。我們很多企業(yè)不注意程序，認為員工違紀事實抓的很瓷實，制度規(guī)定的很好，要處理，處理完了要倒霉。

我們有一個企業(yè)在勞動爭議的時候證據(jù)沒有問題，足可以讓仲裁機構認定員工有嚴重違紀行為，而且規(guī)章制度和引用都沒有問題，結果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴了，職工請的律師，最后遞上了一張紙，談話筆錄跟單位的工會主席，有工會主席的簽字。律師問你們單位有個叫什么什么的員工您知道嗎，工會主席說知道，律師接著問，這個員工被解除合同了你知道嗎，工會主席說知道，您什么時候知道的，在什么情況下怎么知道的，工會主席說，我就是某年某月某日我中午上食堂打飯的時候看到了貼了一個公告，我就知道了，結果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴，我們現(xiàn)在工會法，包括新的勞動合同法，都有這樣的程序上的要求，叫做什么呢，企業(yè)要解除勞動合同，要事先通知工會，工會首先有一個知情權。工會認為這個解除合同違法，或者違約的，可以要求你重新做處理，或者要求你糾正。用人單位就要研究工會的意見，重新做出決定，再一次通知工會，這樣一個規(guī)定里面，對于解除合同來講，工會沒有否決權，他也沒有決定權他唯一有的就是一個知情權，和一個叫做認為你違法和違約以后的修改建議權，這兩個權益可以理解為程序上的東西，我認定要解除的員工，我解除了，工會不同意，我仍然維持這個意見，但是你沒有履行這個程序，仲裁的時候就叫做程序不合法，就要敗訴。這個敗訴很冤的。更何況是什么，如果企業(yè)因為解除合同，最后被仲裁委員會撤銷，或者法院撤銷的話，帶來的法律后果是非常重的，我們新的勞動合同法里面有這樣一些條款，他說用人單位違反本法規(guī)定解除和終止勞動合同。員工說不要求恢復勞動合同怎么辦，仲裁委員會就要裁決你支付他補償金，但是如果是勞動合同法將來出臺還是這樣的話，他可以說，你勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，用人單位應該按照支付經(jīng)濟補償金標準的兩倍向勞動者賠償，如果一個違紀的員工，本來破壞你的生產經(jīng)營秩序，你處理他，為了震懾其他人，或者為了更好執(zhí)行你的制度的話，結果處理完了以后你敗訴了，你不但要給職工補償，還要雙倍的補償。

所以這樣一個法律責任的加重，對于企業(yè)來講，就要求必須要非常規(guī)范的做這個解除合同。如果不規(guī)范的話，你的法律責任很重，重到你已經(jīng)無法忍受了。所以我為什么講解除合同，講這么多呢，就是因為如果不告訴你們這些東西，你現(xiàn)在還好，現(xiàn)在該怎么著怎么著，將來可能就慘了。這是我要講的一個目的。

第三篇：應對勞動合同法人力資源必備文件(經(jīng)典)

勞動合同法人力資源需準備的文件目錄：

1、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

2、勞動者名冊

3、勞動合同文本領取簽收單

4、員工要求簽訂固定期限合同意見書

5、招工條件

6、錄用條件

7、用人單位基本信息告知函

8、個人基本信息登記表

9、錄用通知書

10、欺詐解除通知書

11、崗位職責書

12、業(yè)績計劃

13、述職報告

14、業(yè)績評估報告

15、合同變更協(xié)議

16、不能勝任調崗通知書

17、不能勝任培訓報告

18、解除勞動通知書

19、工資清單

20、崗位工資制度

21、工資扣減通知

22、工資變更協(xié)議

23、培訓協(xié)議

24、培訓計劃

25、培訓費用報銷單

26、特殊待遇協(xié)議

27、保密協(xié)議

28、竟業(yè)限制協(xié)議

29、保密制度

30、病假請假制度

31、病假工資辦法

32、醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議

33、醫(yī)療期滿解除通知書

34、醫(yī)療期滿終止通知書

35、勞動紀律

36、嚴重違紀行為表

37、勞動紀律規(guī)章制度文本簽收單

38、失職行為表

39、重大損失標準

40、兼職申報制度

41、兼職人員工作任務考核制度

42、兼職協(xié)議書

43、解除勞動合同理由通知書（工會、職工代表大會）

44、終止合同通知

45、協(xié)商協(xié)議解除

46、合同續(xù)簽通知

47、員工拒絕續(xù)簽合同聲明

48、離職證明

49、離職工作交接約定

50、經(jīng)濟補償金領取證明

第四篇：用人單位如何應對新勞動合同法

用人單位如何應對新勞動合同法

《勞動合同法》是我國勞動領域近十年來最重要的一次立法，對現(xiàn)行的勞動法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距離實施只剩下兩個多月了，勞動保障行政部門、企業(yè)以及勞動者應當如何應對，尤其是企業(yè)，需要做得更多。

降龍十八掌與《勞動合同法》的十八面

此次辯論套用了金庸武俠小說降龍十八掌劇情，來自廣州各企業(yè)的100多名現(xiàn)場聆聽辯論，并提出自己的疑問。勞資雙方代表從立法目的、適用范圍、訂立勞動合同原則、企業(yè)規(guī)章制度、勞務派遣等十八個方面層層挖掘，淺顯易懂而又深刻、到位。中國人民大學勞動關系研究所副所長、曾擔任《勞動合同法》課題組核心成員的彭光華副教授現(xiàn)場點評。

彭光華表示，許多事情要等待企業(yè)的去做，核心的事情有兩件，一件是勞動關系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式；企業(yè)內部的法務總監(jiān)應該計算一些成本，包括違法的成本。另外一件是，企業(yè)規(guī)章制度要符合勞動合同法，不符合的要在今年及時修改，明年要再修改就有點晚了。應 對

勞動保障行政部門

建筑、住宿、餐飲業(yè)簽合同三年計劃

廣東省勞動和社會保障廳副廳長陳華康表示，隨著《勞動合同法》的正式施行，勞動保障行政部門將逐步清理與《勞動合同法》不一致的政策法規(guī)，出臺新的配套文件，修改《廣東省職工勞動合同》文本；通過多種途徑，準確掌握企業(yè)戶數(shù)、職工人數(shù)和勞動合同簽訂情況，做好統(tǒng)計分析工作。目前，廣東省勞動保障廳網(wǎng)站已開通了《勞動合同法》宣傳專欄，提供《勞動合同法》視頻講座等相關資料給公眾下載。據(jù)透露，目前廣東省勞動保障廳已明確提出要全面完成勞動合同制度三年行動計劃，在建筑業(yè)、住宿和餐飲業(yè)開展勞動合同簽約行動，將在全省大力推行勞動合同備案辦法和勞動合同公示簽收辦法。

據(jù)悉，用人單位與勞動者每簽訂一份勞動合同，都需經(jīng)勞動行政部門備案。此外，用人單位還應將訂立的勞動合同文本交一份給勞動者，在勞動者簽收后對勞動合同訂立和簽收情況在單位內公示，以發(fā)揮職工和單位工會的監(jiān)督作用。

用人單位

實施前清理勞動關系

正如彭光華所言，用工單位目前最需要做的事情就是清理公司的勞動關系，以明確公司中都有哪些種類的勞動關系，明了是否符合如《勞動合同法》的規(guī)定，避免產生不必要的成本。

廣州一家公司的人力資源負責人Angel表示，如果不及時理清勞動關系，到2008年會出現(xiàn)很多問題。Angel說，之前勞動法的很多規(guī)定是很模糊的，《勞動合同法》有很多新的規(guī)定，所以現(xiàn)在就要開始著手理清理順勞動關系。比如，有員工擔心一旦簽訂勞動合同如提前離職要支付違約金，于是不簽訂勞動合同，Angel就需向這些人說明《勞動合同法》中沒有這項規(guī)定，除了專項培訓和競業(yè)限制之外。他們知道后，就愿意簽了。

修訂規(guī)章制度時保留證據(jù)

除了理順勞動關系外，還要檢查公司的規(guī)章制度是否合法?！秳趧雍贤ā返谒臈l對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

梁智律師表示，不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

廣東瀚宇律師事務所李迎春律師建議，企業(yè)規(guī)章制度制定修改應履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序；企業(yè)對舊的規(guī)章制度進行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進行修訂或刪除。在公示規(guī)章制度時，專家提出要考慮到日后的舉證，保留證據(jù)，比如可采取員工手冊發(fā)放法(保留簽收記錄)、規(guī)章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)、規(guī)章制度考試法(保留試卷)等。

解 疑

關鍵詞：

不愿簽合同

有提問，如果勞動者不簽訂勞動合同，且老板又想留下這個人，這該怎么辦？易才集團市場總監(jiān)翟繼滿表示，要考慮勞動者為什么不簽訂合同，第一，勞動合同文本有沒有不妥當之處，格式條款是否有問題；第二，企業(yè)的文化是否有問題，員工是否愿意來干?！叭绻麊T工連勞動合同都不簽訂，可以考慮是否一定錄用這個員工。如果老板執(zhí)意要錄用的話，可以把有關的規(guī)定以及相應的后果、違約的成本告知老板”。

關鍵詞：

2008年新勞動法婚假、產假

有提出，公司規(guī)定，員工進入公司半年后才能享受婚假、產假，這樣規(guī)定是否符合《勞動合同法》？梁智律師表示，婚假和產假是法定的假期，不是勞動者的福利，如果規(guī)定必須工作了一段時間才能給他假期，那等于說是公司在賜予勞動者的福利，等于給公司做的貢獻，這是不行的。

如何防止員工在進入公司后很快結婚生子，翟繼滿說，這個沒有辦法控制，公司的規(guī)章制度不能和法律相沖突，但對于年休假等法律沒有規(guī)定的條款，公司可以做出相應規(guī)定。彭光華表示，解決類似的問題不是勞動法的問題，需要靠行規(guī)，如果公司員工出現(xiàn)了類似的問題，可以告訴同類行業(yè)此人的情況如何，這也是一種制約。

重 點

1.不簽書面合同會怎樣？

為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

按照《勞動合同法》規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。更為嚴重的是，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位該如何應對？李迎春表示，首先，要革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；其次，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。對于勞動者拒不簽訂勞動合同的，李迎春建議保留相關證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔法律風險。

2.應對無固定期限勞動合同訂立陷阱

《勞動合同法》第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

李迎春說，用工單位要防止兩種風險：其一，在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。其二，勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

李迎春說，勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

第五篇：勞動合同法背景下企業(yè)如何應對

勞動合同法背景下企業(yè)如何應對

隨著新《勞動合同法》的頒布，現(xiàn)有勞動關系的格局、企業(yè)勞動關系的管理模式、企業(yè)與勞動關系當事人之間的權力義務確定等受到了很大影響?？傮w來看，新的《勞動合同法》加大了對企業(yè)的限制，強化了對勞動者的保護，使不少企業(yè)叫苦不迭，這就要求企業(yè)必須把握新的形勢，推進企業(yè)改革，加快適應新的《勞動合同法》。下面，我就新的《勞動合同法》主要變動之處進行分析，并談一談自己的看法。

一、關于試用期

試用期是指用人單位對新招收職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體健康狀況等進行審察的期限。原《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。如對今年新招聘人員的試用期定為三個月，是符合新《勞動合同法》規(guī)定的。

1、新法第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、隨著新法在2008年1月1日的正式實施，事實勞動關系已經(jīng)不復存在，試用期的工資為合同約定的80％或該崗位最低工資標準。

我認為：企業(yè)與勞動者約定試用期應考慮以下三種因素 ：一是對崗位（工種）的要求，二是崗位對人員的配置及人員的流動性，三是勞動合同的期限。通過對試用期期限及相關待遇的規(guī)定與勞動者簽定靈活多樣的勞動合同，比如與勞動者簽定為期四年的勞動合同對企業(yè)而言就有好多好處，分析如下：

《勞動合同法》相比舊的《勞動法》，取消了3個月的試用期。試用期包含在勞動合同期限內，所以企業(yè)在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因為在4年的合同期限內試用期有6個月，這樣，比起1-3年的勞動合同，企業(yè)可以少支付勞動者4-5個月的勞動合同約定工資，取而代之的是6個月的試用期工資，即勞動合同約定工資的百分之八十。并且在這個期限內企業(yè)可以完全考察一個員工的工作能力，對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動合同，而只需向勞動者說明理由就可以。并且，新法規(guī)定除了部分競業(yè)行業(yè)和公司特別培訓需要支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，這樣就大大減輕了勞動者在跳槽中承擔的經(jīng)濟風險，這也是用人單位為減輕經(jīng)濟風險所采取的應對措施。

二、關于合同期限

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，它一般始于勞動合同的生效之日，終于勞動合同的終止時間。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作量的三種勞動合同期限。

2、增加無固定期的勞動合同條款主要為：連續(xù)二次訂立有期限的勞動合同又續(xù)訂勞動合同的；未簽訂書面合同1年以上的。

3、應當簽訂而未簽訂無定期勞動合同的，用人單位需承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。

4、用人單位用工后1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限未簽訂的需向勞動者支付雙倍的工資： 超過一年未簽訂的，視為當事人之間已經(jīng)訂立無定期勞動合同。

5、原存在的事實勞動關系按新法規(guī)定，需在實施后1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限將承擔法律責任。

我認為：對不同崗位上的不同員工應采用簽訂不同形式的勞動合同，勞動合同簽訂的年限與次數(shù)都是有技巧的，通過一些數(shù)據(jù)分析可以降低企業(yè)的成本與風險，比如，總結一套關于年齡與合同年限的關系表，就像保險公司中對不同年齡段收取不同費用而制定的表格一樣。

三、關于合同變更、解除與終止 勞動合同的變更是指勞動合同內容的變化，不包括勞動合同主體的變化。勞動合同的變更是在原有的勞動合同內容已經(jīng)不能全部適應客觀情況的需要，有必要對雙方當事人的權利和義務加以改變的情況下發(fā)生的。具體包括工作內容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同終止，是指終止勞動合同的法律效力。從狹義上講，勞動合同的終止是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規(guī)定的權利和義務都已經(jīng)完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續(xù)保持勞動關系的法律行為。廣義的勞動合同終止包括勞動合同的解除。我們這里講的勞動合同是狹義的。

1、勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產或者工作任務的增加或減少；二是勞動合同期限的延長或縮短；三是勞動者工種或職務的變化或變動；四是對勞動者支付勞動報酬的增加或減少。

允許變更勞動合同的條件是：<１>訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要做出修改；<２>企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況不相適應，需要做出相應的修改；<３>上級主管機關決定改變企業(yè)的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發(fā)生了一定的變化，需要做出相應的修改，否則原勞動合同無法履行；<４>企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規(guī)定；<５>當事人雙方協(xié)商一致，同意對勞動合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。

勞動合同變更的程序是：<1>及時向對方提出變更勞動合同的要求，即提出變更勞動合同的主體可以是企業(yè)，也可以是職工，無論哪一方要求變更勞動合同，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容、條件等；<２>按期向對方做出答復，即當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規(guī)定的期限內做出答復，不得對對方提出的變更勞動合同的要求置之不理；<３>雙方達成書面協(xié)議，即當事人雙方就變更勞動合同的內容經(jīng)過協(xié)商，取得一致意見，應當達成變更勞動合同的書面協(xié)議，書面協(xié)議應指明對哪些條款做出變更，并應訂明變更后勞動合同的生效日期，書面協(xié)議經(jīng)雙方當事人簽字蓋章生效，并報企業(yè)主管部門或者上級勞動行政部門備案。

2、《勞動合同法》采用《勞動法》的解除、終止勞動合同的基本模式。國務院法制辦公布的勞動合同法實施條例草案規(guī)定，有勞動合同法規(guī)定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這14種情形是：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3、勞動者的解除條件放寬，如未及時足額發(fā)放工資、未依法繳納社會保險等。

4、用人單位對勞動者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件。

5、勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

我認為：勞動合同的解除方面(1)企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內部管理的有效措施，也是與勞動者解除勞動合同的重要依據(jù)。(2)注意解除勞動合同的善后工作 a﹑書面通知勞動者﹔b﹑結算工資﹔c﹑辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)(15日內)﹔d﹑需支付經(jīng)濟補償金的–勞動者辦理工作交接后支付。(3)審查勞動者單方解除勞動合同的合法性a﹑是否提前三十天(試用期提前三天)通知﹔b﹑是否辦理相關工作交接手續(xù)﹔c﹑雙方是否存在培訓協(xié)議和保密協(xié)議﹔d﹑注意保存因為勞動者的違法解除給企業(yè)造成損失的相關證據(jù)。勞動合同的終止方面(1)慎用退休人員(2)勞動合同終止的善后工作(3)勞動合同終止的附隨義務 a﹑用人單位向勞動者出具書面的通知或證明并辦理相關檔案和保險的轉移手續(xù)﹑保留其勞動合同文本至少兩年備查﹔ b﹑勞動者向用人單位辦理相關工作交接。

四、關于違約金

違約金是指債權人或債務人完全不履行或不適當履行債務時，必須按約定給付他方的一定數(shù)額的金錢。違約金是債的擔保的一種，也是對違約的一種經(jīng)濟制裁。違約金的設立，是為了保證債的履行，即使對方?jīng)]有遭受任何財產損失，也要按法律或合同的規(guī)定給付違約金。違約金的標準依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財產損失，則違約一方除支付違約金外，還應另行賠償對方的損失。②補償性違約金，是對合同一方當事人因他方違約可能遭受的財產損失的一種預先估計，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對方所遭受的財產損失的責任；即使損失大于違約金，亦不再補償。

1、新法對勞動者的違約金限定為兩種情形：涉及商業(yè)秘密的競業(yè)限制和專業(yè)技術培訓的服務期。

2、競業(yè)限制：期限為最高2年：補償由雙方約定，但需要在競業(yè)限制內按月支付。

3、服務期：企業(yè)提供專項培訓費用，約定勞動者的服務期，違反服務期離職的承擔違約金，但該項違約金性質為賠償金。重點提示：

競業(yè)限制為延時生效條款，企業(yè)約定的金額按月支付補償金為競業(yè)限制條款的生效條件。如果企業(yè)沒有按時支付補償金則勞動者不受該條款制約。勞動者違約，最高向用人單位支付3倍的賠償。勞動者在服務期內離職，賠償只針對企業(yè)提供的專項出資培訓費用，其賠償總額不能超過實際支出（具體費用需企業(yè)舉證）另外該項費用的賠償按服務年限遞減。如果服務期為5年，出資培訓費5萬元，勞動者3年后離職，則賠償2萬元，實際上無懲罰責任。

五、關于經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。應由用人單位一次性支付給勞動者。

勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的9種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12種情形：

1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。

重點提示：

勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍：

（1）社會保險和福利費用，如喪葬費、撫恤金、救濟或生活困難補助費和計劃生育補貼等；

（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，需承擔經(jīng)濟補償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會造成以下法律后果：A恢復勞動關系；B勞動者有簽約選擇權，如果勞動者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補償金。

舉例有關履行瑕疵：工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額（包括各項獎勵計算后的總數(shù)）的錯誤、養(yǎng)老金是否及時繳納、繳納的基數(shù)差錯等等，都屬于違反規(guī)定解除合同，均需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動者可以就企業(yè)的履行瑕疵，提出當即解除，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

即使勞動者違反合同有過錯，但在解約的過程中，如果用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的，仍然要承擔向勞動者支付經(jīng)濟補償金的責任。

關于補償金計算方法：工作不滿半年，經(jīng)濟補償金為半月；半年以上不滿一年，經(jīng)濟補償金為1月；一年以上，每一年按一月進行補償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限有12個月的上限。

其它情況下計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

六、關于裁員

裁員是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產生的富余人員。

新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：

1、企業(yè)重大技術革新、經(jīng)營方式的調整、轉產；其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

2、規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員，如訂立無定期勞動合同；家庭有扶養(yǎng)人員義務等。重點提示：

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

七、關于工資、加班與休假

工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。所謂加班，根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定，一般指用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。休假是指法律規(guī)定或者依法訂立的協(xié)議規(guī)定的每工作一定時間必須休息的時間。有年休假、探親假、婚假、喪假等。

新法規(guī)定：

1、第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

2、第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

3、第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

4、第四十三條：用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

5、第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

6、第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

7、《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

重點提示：

1、國家法定節(jié)假日總天數(shù)增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、對國家法定節(jié)假日時間安排進行調整：元旦放假1天不變；春節(jié)放假3天不變，但放假起始時間由農歷年正月初一調整為除夕；“五一”國際勞動節(jié)由3天調整為1天，減少2天；“十一”國慶節(jié)放假3天不變；清明、端午、中秋增設為國家法定節(jié)假日，各放假1天(農歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日)。

3、允許周末上移下錯，與法定節(jié)假日形成連休。

4、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

5、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、關于勞務派遣

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的管理和使用分離。比如有些公司的臨時工就類似勞務派遣，但又不完全相同。

1、新法對勞務派遣公司的規(guī)制更為嚴格，對實際用工單位的規(guī)制也更為嚴格，勞務派遣單位為用工單位，應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

2、《勞動合同法》在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、確定勞務派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責任。

勞務派遣的優(yōu)點：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動糾紛、轉移風險的優(yōu)點。勞務派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業(yè)用來轉嫁用工風險的一種合法有效的途徑。

勞務派遣運作過程中存在的主要問題：（1）經(jīng)營地位不明確，勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經(jīng)濟，其經(jīng)營的業(yè)務還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務派遣企業(yè)開展業(yè)務造成很大影響：企業(yè)無法按業(yè)務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業(yè)的收入，依據(jù)什么稅法，目前沒有規(guī)定。（2）經(jīng)營資質沒有審批，由于經(jīng)營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經(jīng)營資質和經(jīng)營業(yè)務進行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。（3）混業(yè)經(jīng)營問題，從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。（4）企業(yè)使用勞務派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范。

我認為：對一些臨時性、輔助性、可替代性的崗位大膽使用勞務派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和風險。目前，我國勞務派遣尚處于初步發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還有限，從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿?。勞務派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用。在促進體制內就業(yè)機制轉換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結構轉變、調節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。

九、關于法律過渡

1、以前已簽訂的勞動合同繼續(xù)履行。

2、訂立定期勞動合同的次數(shù)以新法實施后計算。

3、以前未訂立書面合同的，于新法實施一個月內訂立，不訂立的發(fā)雙倍工資。

4、計算新法增加的經(jīng)濟補償金條款的經(jīng)濟補償年限按新法實施后計算。重點提示：

對原合同的續(xù)約，該合約為一次簽約，到期簽約后再簽約，就要簽定無固定期限勞動合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

十、其他建議

1．隨著一些新的法律法規(guī)出臺實施后，法院受理勞動爭議案件明顯增加。新的《工資支付條例》正在起草中，工資問題將納入法制軌道?！堵毠侥晷菁贄l例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》也相繼出臺實施。為了適用新法的規(guī)定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀員工？如何控制用工成本？如何合理合法對員工進行獎懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關鍵的問題。所以，必須加強法律法規(guī)的學習，特別是法律新增的條款尤為重要，我建議：我們可以在員工培訓時加入一門法律課程，如《勞動合同法》、《公司法》等。

2.要有科學合理的招聘流程，由于新勞動法試用期縮短了，僅僅通過試用期考察人才顯然是不夠的，這就要求我們把好招聘關，我建議是筆試（公務員試題就很好）+面試+內部考試（我們應該根據(jù)我們企業(yè)自己的特點建立自己的題庫，然后隨機抽取試題）。

3、建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)對人才的吸引力，是留住人才的關鍵。調查顯示，通過加薪等貨幣性獎勵來激勵員工，“保質期”只有三個月，而通過非貨幣激勵比如日本的家族式管理（強調關愛員工）、以情留人等往往會有更好的效果。

二00八年十一月十日