第一篇：2018年二級(jí)人力資源考前練習(xí)題匯總

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2018年二級(jí)人力資源考前練習(xí)題匯總

1.在社會(huì)主義核心價(jià)值體系中，居于指導(dǎo)地位的是()。A.馬克思主義 B.科學(xué)發(fā)展觀 C.人道主義 D.集體主義 【答案】A 2.從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則看，與“勤勉”內(nèi)涵符合的是()。A.自我勤奮，拒絕加班 B.努力工作，集于處罰 C.鞠躬盡瘁，死而后已 D.舍我其誰(shuí)，當(dāng)仁不讓 【答案】C 3.關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說(shuō)法是()。

A.實(shí)施職業(yè)化管理的目的是確立從業(yè)行為規(guī)范化和身份固定化的格局 B.職業(yè)化管理要求不靠靈活應(yīng)變，而靠職業(yè)道德、制度和標(biāo)準(zhǔn) C.職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)活動(dòng)程序化和強(qiáng)制化基礎(chǔ)上的法治 D.一旦建立了職業(yè)化管理體系，“跳槽”等事情就很難發(fā)生 【答案】B 4.下列屬于“比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”的是()。A.對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B.始終站在自己的立場(chǎng)上為企業(yè)著想 C.思考如何讓客戶更適合自己的產(chǎn)品 D.跟隨公司的目標(biāo)，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的說(shuō)法，正確的是()。A.誠(chéng)信是從業(yè)人員的道德底線

B.講求誠(chéng)信的企業(yè)一定會(huì)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最后勝利

C.經(jīng)營(yíng)的復(fù)雜性要求企業(yè)在講求誠(chéng)信時(shí)采取靈活性而非原則性策略 D.誠(chéng)信的特征包括通識(shí)性、止損性、條件性、前置性 【答案】A 6.在職業(yè)活動(dòng)中，“選擇最佳手段以實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

A.謹(jǐn)慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨(dú) 【答案】B 7.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說(shuō)法是()。

A.按照人的個(gè)性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個(gè)人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

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C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價(jià)值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 8.敬業(yè)的特征是()。A.主動(dòng)、務(wù)實(shí)、持久 B.遵約、守紀(jì)、愛(ài)崗 C.加班、奉獻(xiàn)、忠誠(chéng) D.細(xì)致、耐心、少言 【答案】A 9.誠(chéng)信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠(chéng)信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語(yǔ)謹(jǐn)慎 C.講究方式策略

D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段 【答案】C 10.下列做法中，違反了國(guó)家《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價(jià)格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價(jià)格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場(chǎng)份額，開(kāi)展了季節(jié)性降價(jià) D.李某打著清償債務(wù)的旗號(hào)，降價(jià)促銷牟利 【答案】D 11.在職業(yè)活動(dòng)中，“選擇最佳手段以實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

A.謹(jǐn)慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨(dú) 【答案】B 12.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說(shuō)法是()。

A.按照人的個(gè)性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個(gè)人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價(jià)值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 13.敬業(yè)的特征是()。A.主動(dòng)、務(wù)實(shí)、持久 B.遵約、守紀(jì)、愛(ài)崗 C.加班、奉獻(xiàn)、忠誠(chéng) D.細(xì)致、耐心、少言 【答案】A 14.誠(chéng)信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠(chéng)信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語(yǔ)謹(jǐn)慎

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C.講究方式策略

D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段 【答案】C 15.下列做法中，違反了國(guó)家《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價(jià)格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價(jià)格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場(chǎng)份額，開(kāi)展了季節(jié)性降價(jià) D.李某打著清償債務(wù)的旗號(hào)，降價(jià)促銷牟利 【答案】D 16.勞動(dòng)力供給的工資彈性Es的計(jì)算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.勞動(dòng)法律體系的()包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年特殊保護(hù)制度等。

A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度 B.促進(jìn)就業(yè)法律制度 C.職業(yè)培訓(xùn)制度

D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度 【答案】A 18.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料 B.勞動(dòng)資料 C.資本投入 D.勞動(dòng)投入 【答案】D 19.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)()來(lái)實(shí)現(xiàn)。A.社會(huì)保險(xiǎn) B.社會(huì)保障 C.社會(huì)救濟(jì) D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是()。A.促進(jìn)就業(yè)法 B.社會(huì)保險(xiǎn)法 C.工作時(shí)間法 D.勞動(dòng)福利法 【答案】C 21.以下關(guān)于調(diào)解意見(jiàn)書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、它是調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示 B、它對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)]有約束力

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C、它是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方的意思表示 D、它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果 答案： C

22、一般來(lái)說(shuō)，工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競(jìng)爭(zhēng)性，也能保證企業(yè)沒(méi)有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) B、財(cái)務(wù)指標(biāo) C、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo) D、客戶指標(biāo) 答案： A

24、處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括()。A、集中趨勢(shì)分析 B、綜合分析 C、離散趨勢(shì)分析 D、相關(guān)分析 答案： B

25、面試考官根據(jù)面試開(kāi)始階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于()。A、第一印象 B、對(duì)比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力 答案： A

26、以()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A、成果 B、工作 C、關(guān)系 D、人員 答案： A

27、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的部分稱為()。A、標(biāo)準(zhǔn)值 B、固定值 C、浮動(dòng)值 D、基本值 答案： C

28、()是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。A、正式評(píng)估 B、非正式評(píng)估

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C、建設(shè)性評(píng)估 D、總結(jié)性評(píng)估 答案： B

29、()主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。A、計(jì)件工資制 B、提成工資制 C、浮動(dòng)工資制 D、績(jī)效工資制 答案： B 30、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取()。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴(kuò)大區(qū)域戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 答案： C

第二篇：2018年二級(jí)人力資源考前練習(xí)題匯總

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2018年二級(jí)人力資源考前練習(xí)題匯總

1.在社會(huì)主義核心價(jià)值體系中，居于指導(dǎo)地位的是()。A.馬克思主義 B.科學(xué)發(fā)展觀 C.人道主義 D.集體主義 【答案】A 2.從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則看，與“勤勉”內(nèi)涵符合的是()。A.自我勤奮，拒絕加班 B.努力工作，集于處罰 C.鞠躬盡瘁，死而后已 D.舍我其誰(shuí)，當(dāng)仁不讓 【答案】C 3.關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說(shuō)法是()。

A.實(shí)施職業(yè)化管理的目的是確立從業(yè)行為規(guī)范化和身份固定化的格局 B.職業(yè)化管理要求不靠靈活應(yīng)變，而靠職業(yè)道德、制度和標(biāo)準(zhǔn) C.職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)活動(dòng)程序化和強(qiáng)制化基礎(chǔ)上的法治 D.一旦建立了職業(yè)化管理體系，“跳槽”等事情就很難發(fā)生 【答案】B 4.下列屬于“比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”的是()。A.對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B.始終站在自己的立場(chǎng)上為企業(yè)著想 C.思考如何讓客戶更適合自己的產(chǎn)品 D.跟隨公司的目標(biāo)，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的說(shuō)法，正確的是()。A.誠(chéng)信是從業(yè)人員的道德底線

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B.講求誠(chéng)信的企業(yè)一定會(huì)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最后勝利

C.經(jīng)營(yíng)的復(fù)雜性要求企業(yè)在講求誠(chéng)信時(shí)采取靈活性而非原則性策略 D.誠(chéng)信的特征包括通識(shí)性、止損性、條件性、前置性 【答案】A 6.在職業(yè)活動(dòng)中，“選擇最佳手段以實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

A.謹(jǐn)慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨(dú) 【答案】B 7.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說(shuō)法是()。

A.按照人的個(gè)性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個(gè)人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價(jià)值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 8.敬業(yè)的特征是()。A.主動(dòng)、務(wù)實(shí)、持久 B.遵約、守紀(jì)、愛(ài)崗 C.加班、奉獻(xiàn)、忠誠(chéng) D.細(xì)致、耐心、少言 【答案】A 9.誠(chéng)信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠(chéng)信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語(yǔ)謹(jǐn)慎 C.講究方式策略 D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段 【答案】C

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10.下列做法中，違反了國(guó)家《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價(jià)格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價(jià)格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場(chǎng)份額，開(kāi)展了季節(jié)性降價(jià) D.李某打著清償債務(wù)的旗號(hào)，降價(jià)促銷牟利 【答案】D 11.在職業(yè)活動(dòng)中，“選擇最佳手段以實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

A.謹(jǐn)慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨(dú) 【答案】B 12.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說(shuō)法是()。

A.按照人的個(gè)性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個(gè)人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價(jià)值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 13.敬業(yè)的特征是()。A.主動(dòng)、務(wù)實(shí)、持久 B.遵約、守紀(jì)、愛(ài)崗 C.加班、奉獻(xiàn)、忠誠(chéng) D.細(xì)致、耐心、少言 【答案】A 14.誠(chéng)信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠(chéng)信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語(yǔ)謹(jǐn)慎 C.講究方式策略

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D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段 【答案】C 15.下列做法中，違反了國(guó)家《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價(jià)格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價(jià)格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場(chǎng)份額，開(kāi)展了季節(jié)性降價(jià) D.李某打著清償債務(wù)的旗號(hào)，降價(jià)促銷牟利 【答案】D 16.勞動(dòng)力供給的工資彈性Es的計(jì)算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.勞動(dòng)法律體系的()包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年特殊保護(hù)制度等。

A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度 B.促進(jìn)就業(yè)法律制度 C.職業(yè)培訓(xùn)制度 D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度 【答案】A 18.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料 B.勞動(dòng)資料 C.資本投入 D.勞動(dòng)投入 【答案】D 19.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)()來(lái)實(shí)現(xiàn)。A.社會(huì)保險(xiǎn)

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B.社會(huì)保障 C.社會(huì)救濟(jì) D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是()。A.促進(jìn)就業(yè)法 B.社會(huì)保險(xiǎn)法 C.工作時(shí)間法 D.勞動(dòng)福利法 【答案】C 21.以下關(guān)于調(diào)解意見(jiàn)書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、它是調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示 B、它對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)]有約束力

C、它是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方的意思表示 D、它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果 答案： C

22、一般來(lái)說(shuō)，工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競(jìng)爭(zhēng)性，也能保證企業(yè)沒(méi)有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) B、財(cái)務(wù)指標(biāo) C、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo) D、客戶指標(biāo) 答案： A

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24、處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括()。A、集中趨勢(shì)分析 B、綜合分析 C、離散趨勢(shì)分析 D、相關(guān)分析 答案： B

25、面試考官根據(jù)面試開(kāi)始階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于()。A、第一印象 B、對(duì)比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力 答案： A

26、以()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A、成果 B、工作 C、關(guān)系 D、人員 答案： A

27、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的部分稱為()。A、標(biāo)準(zhǔn)值 B、固定值 C、浮動(dòng)值 D、基本值 答案： C

28、()是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。A、正式評(píng)估 B、非正式評(píng)估 C、建設(shè)性評(píng)估 D、總結(jié)性評(píng)估

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答案： B

29、()主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。A、計(jì)件工資制 B、提成工資制 C、浮動(dòng)工資制 D、績(jī)效工資制 答案： B 30、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取()。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴(kuò)大區(qū)域戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 答案： C

第三篇：2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案-績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

一、單選題

1、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是()。

(A)績(jī)效目標(biāo)不明確(B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范(C)工作分析不到位(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

答題分析：P365

2、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()。

(A)工作成果(B)工作過(guò)程(C)工作方式(D)工作過(guò)程和工作成果

答題分析：P319

3、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等級(jí)量表(D)名稱量表

答題分析：P334

4、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。(A)目標(biāo)(B)控制(C)激勵(lì)(D)戰(zhàn)略

答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系以戰(zhàn)略為中心，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系以控制為中心。

5、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）

(A)行為性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo)(D)素質(zhì)性效標(biāo)

答題分析：P359，A選項(xiàng)行為性效標(biāo)是考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令；C選項(xiàng)是考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品其工作成效如何；D選項(xiàng)不屬于績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的分類。

6、考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)（），不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。(A)苛嚴(yán)誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)暈輪誤差

答題分析：P362

7、（）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。(A)優(yōu)先效應(yīng)(B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D)近期效應(yīng)

答題分析：P364

8、（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛(ài)好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系(A)行為過(guò)程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果型(D)工作方法型

答題分析：P320

9、（）的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決所面臨難題的途徑與方法(A)關(guān)鍵事件法(B)要素圖示法(C)個(gè)案研究法(D)頭腦風(fēng)暴法

答題分析：P328

10、要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定（）

(A)工作行為(B)工作產(chǎn)出(C)工作目標(biāo)(D)工作方式

答題分析：P341

11、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（）

(A)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平(B)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平(C)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平(D)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

答題分析：P344 12、360度考評(píng)宜采用（）的評(píng)價(jià)方式

(A)記名(B)公開(kāi)(C)匿名(D)自愿

答題分析：P373

13、下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③

(D)①⑤④②③

/ 7(B)懲罰一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例(D)為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)

答題分析：P362，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高才會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差，故A選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。

14、提取KPI的程序包括:①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（）。

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

答題分析：P341-345

15、（）不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。

(A)寬厚誤差(B)苛嚴(yán)誤差(C)中間傾向(D)相似偏差

答題分析：P362-363，D選項(xiàng)是自我中心效應(yīng)。

16、考評(píng)的（）是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。(A)偏緊誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)標(biāo)準(zhǔn)誤差

答題分析：P362

17、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）

(A)本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)(B)世界500強(qiáng)企業(yè)(C)行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)(D)中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)

答題分析：P344，ABD選項(xiàng)均屬于先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平，故C選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。

18、一般來(lái)說(shuō)，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價(jià)值的（）設(shè)定的。(A)工作行為(B)工作結(jié)果(C)工作流程(D)工作方式

答題分析：P338，KPI的基本特點(diǎn)其中一條，能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，及所創(chuàng)造的的價(jià)值，故選擇B選項(xiàng)工作結(jié)果。

19、下列關(guān)于360度考評(píng)法的說(shuō)法，不正確的是（）

(A)具有全方位、多維度的特點(diǎn)(B)不考評(píng)勝任特征指標(biāo)(C)一般采取匿名的方式進(jìn)行(D)有利于促進(jìn)員工發(fā)展

答題分析：P372-373，360度考評(píng)法考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，故B選項(xiàng)是錯(cuò)誤的說(shuō)法。

20、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）。

(A)是一種定量化考評(píng)方法(B)屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法

(C)可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)(D)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法

答題分析：P359，B和D選項(xiàng)相互沖突，故D是不正確的說(shuō)法。

21、對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)（）方面的指標(biāo)。(A)個(gè)人績(jī)效(B)人員素質(zhì)(C)工作流程(D)工作過(guò)程和成果

答題分析：P323

22、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（）的激勵(lì)。(A)目標(biāo)(B)行為(C)心理(D)學(xué)習(xí)

答題分析：P337

23、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個(gè)人偏見(jiàn)(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對(duì)比偏差

答題分析：P363

24、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無(wú)需遵循（）

(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則

答題分析：P324-325

二、多選題

1、造成寬厚誤差的原因主要有()。/ 7

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)(B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低(C)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高(E)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

答題分析：P362。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的進(jìn)行考評(píng)方法包括（）

(A)關(guān)鍵事件法(B)短文法(C)勞動(dòng)定額法(D)目標(biāo)管理法(E)直接指標(biāo)法

答題分析：P359，另外還包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和成績(jī)記錄法。

3、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在（）等幾個(gè)方面(A)整體素質(zhì)(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛(E)工作成果

答題分析：P319，另外還有出勤率。

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括()(A)自下而上匯總目標(biāo)(B)以控制為中心(C)自上而下分解目標(biāo)(D)以戰(zhàn)略為中心(E)考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主

答題分析：P337，ABE選項(xiàng)是一般績(jī)效考評(píng)體系的特點(diǎn)，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。

5、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（）(A)應(yīng)用范圍廣(B)可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估(E)可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門

答題分析：P342

6、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。(A)生產(chǎn)崗位(B)服務(wù)崗位(C)技術(shù)崗位(D)管理崗位(E)基層崗位

答題分析：P320

7、從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分為（）(A)類別量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表

答題分析：PO334-335，另外還有名稱量表和等級(jí)量表

8、制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個(gè)英文單詞的首字母組成，下列“字母—單詞’ 的組合，相匹配的是（(A)S-Specific(B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical 答題分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound

9、KPI必須具有可測(cè)性，也就是說(shuō)（）

(A)指標(biāo)要易于獲取(B)數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠(C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性(D)各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定(E)各指標(biāo)要有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法

答題分析：P339

10、利用客戶關(guān)系圖來(lái)提取KPI，能夠（）

(A)分析客戶的滿意度標(biāo)準(zhǔn)(B)了解企業(yè)的內(nèi)外客戶(C)掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出(D)了解企業(yè)的市場(chǎng)占有率(E)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績(jī)效

10：ACE 答題分析：P341

11、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為（）。）。/ 7

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

(A)生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)(B)開(kāi)發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)(C)技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)(D)管理性組織的績(jī)效考評(píng)(E)服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)

答題分析：P319

12、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（）。

(A)專業(yè)知識(shí)面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進(jìn)取心

答題分析：P323，A和E選項(xiàng)屬于品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

13、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說(shuō)法，正確的有（）。

(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)

答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是以戰(zhàn)略為中心，故A選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。

14、一般來(lái)說(shuō)，KPI可分為（）等幾種類型。

(A)數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo)(D)時(shí)限指標(biāo)(E)綜合指標(biāo)

答題分析：P343。

三、簡(jiǎn)答題

1、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較。

答題分析：P361表4-11

2、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。

答題分析：P341-345

3、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法．

答題分析：P349表4-9

4、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說(shuō)明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。答題分析：P344 4 / 7

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

四、綜合題

1、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營(yíng)銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過(guò)一年多的努力，這些人員給公司帶來(lái)了較好的銷售業(yè)績(jī)，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見(jiàn)時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（2）在確定推銷員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（3）該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?

2、某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對(duì)員工考核，采取了以績(jī)效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問(wèn)題，工作做得多的人，出錯(cuò)率較高，堅(jiān)持原則的人，得罪的人最多，公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這種方法意見(jiàn)非常大，認(rèn)為如果做得多得人被淘汰，以后誰(shuí)還做那么多工作？如果堅(jiān)持原則的人就被淘汰，以后誰(shuí)還敢說(shuō)真話，公司項(xiàng)目部業(yè)績(jī)一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績(jī)，但是卻有兩位員工并列末尾，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績(jī)效考核為核心考核制度，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難作出決定。（1）請(qǐng)結(jié)合案例說(shuō)明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問(wèn)題？（2）請(qǐng)結(jié)合對(duì)“末位淘汰制”的綜合評(píng)析，提出改進(jìn)建議。

/ 7

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

參考答案

一、單選題

1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B

二、多選題

1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD

三、簡(jiǎn)答題

1：答①經(jīng)濟(jì)性：在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本。②可行性：在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施。③準(zhǔn)確性：采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。

④功能性：本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用。⑤開(kāi)發(fā)性：對(duì)于員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用。⑥有效性：大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。

2：答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3：答

（1）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)問(wèn)題有： ①工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 ②績(jī)效治標(biāo)不夠全面

③對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多 ④績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間（2）上述問(wèn)題的具體糾正方法是： 1）第一種問(wèn)題的糾正方法有： ①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 ②比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率

③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別

2）第二種問(wèn)題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 3）第三種問(wèn)題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；

4）第四種問(wèn)題的糾正方法：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

/ 7

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

4：答：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：

1、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。

2、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類企業(yè)的平均水平。

3、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。

在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)高，被考評(píng)者可望而不可即，經(jīng)過(guò)多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會(huì)挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)低，被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。

四、綜合題

1：答（1）設(shè)計(jì)銷售員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，可采用以下方法：要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。（2）確定銷售員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為以下四個(gè)步驟：

①對(duì)銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)）

②理論驗(yàn)證。

③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。

④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（3）可采取以下解決和糾正方法：

①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；

②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；

③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。

（4）推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。

2：答：（1）存在問(wèn)題：

①末位淘汰制用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)而非絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的績(jī)效，造成的結(jié)果不是鼓勵(lì)員工向絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)靠攏，而是強(qiáng)調(diào)同事之間的競(jìng)爭(zhēng)。

②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效造成損失。

③采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。

④末位淘汰制的長(zhǎng)期使用，有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。（2）改進(jìn)意見(jiàn)：

①應(yīng)該將績(jī)效中員工難以控制的因素剝離出來(lái)，上交給高層管理人員，根據(jù)本人原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個(gè)結(jié)果。

②允許犯錯(cuò)，也允許改正錯(cuò)誤，不要一次就打死，對(duì)于一些個(gè)別因素導(dǎo)致業(yè)績(jī)低下者，應(yīng)分析原因，給予員工多一點(diǎn)改正機(jī)會(huì)。

③總的考核時(shí)間應(yīng)放長(zhǎng)一點(diǎn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，盡可能地不減人員，還可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要增添人手。

④嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，包括開(kāi)除、辭退制度，對(duì)于違反公司制度的要嚴(yán)格執(zhí)行。

⑤通過(guò)薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)機(jī)制，那些績(jī)效低下者，可以通過(guò)降低績(jī)效獎(jiǎng)金的辦法，調(diào)整其工資總額，長(zhǎng)期低效者，給予更低工資或者調(diào)崗、勸退等。

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第四篇：2012人力資源二級(jí)考前技能題要點(diǎn)總復(fù)習(xí)

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程1.擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它整分合中的“整”的階段。2.規(guī)劃階段。由于組織結(jié)構(gòu)分化已經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，需要通過(guò)組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來(lái)達(dá)到整合的目的。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過(guò)改變組織成員的某些行為來(lái)達(dá)到整體目標(biāo)。在例外事件超出原結(jié)構(gòu)的負(fù)荷能力時(shí)，放寬預(yù)算目標(biāo)，動(dòng)用后備資源。3.互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。4.控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的可能告知，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。

人力資源需求預(yù)測(cè)的程序人力資源需要預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。

一、準(zhǔn)備階段一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 二）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析三）崗位分類

1、企業(yè)專門技能人員的分類

2、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類

3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類

（四）資料采集與初步處理1.資料的采集2.資料的初步處理

二、預(yù)測(cè)階段1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。4.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟

一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3.向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4.將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5.分析影響企業(yè)外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法1.人力資源信息庫(kù)2.管理人員接替模型3.馬爾科夫模型

企業(yè)人力資源供大于求的解決辦法

1.永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律差的員工。2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡的鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，企業(yè)應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休可按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老金保險(xiǎn)，有條件的企業(yè)可以一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助金),鼓勵(lì)退休。4.提高員工素質(zhì)水平，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，準(zhǔn)備人力資本。5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增加他們的競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)一部分人自謀職業(yè)，同事，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。6.減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方國(guó)家在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)歷史性人力資源過(guò)剩的有效方式。7.采用有多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或幾個(gè)人可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資的方法。起草培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好幾個(gè)方面的工作P147

1.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)*總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源總規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析2.確定項(xiàng)目的子項(xiàng)目/子項(xiàng)目的確定是在具體項(xiàng)目確定之后，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目及階段性來(lái)制定的子項(xiàng)目或階段性培訓(xùn)規(guī)劃，包括實(shí)施過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法等。2.分配培訓(xùn)資源*由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、物力財(cái)力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績(jī)效，必須對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目都有相應(yīng)的人力、物力、財(cái)力的支持。3.進(jìn)行綜合平衡/主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡**在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡/在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡/在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡/在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡

在培訓(xùn)項(xiàng)目于培訓(xùn)完成期限進(jìn)行平衡

開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法1.培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息資料。2.資料包的使用。許多課程為適應(yīng)培訓(xùn)快節(jié)奏的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，除精心地用教學(xué)大綱說(shuō)明課程意圖之外，還可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來(lái)組織。3.利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4.盡可能地開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教課數(shù)體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。

管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式

一、在職開(kāi)發(fā)*大多數(shù)管理人員的開(kāi)發(fā)是在工作中進(jìn)行的。在實(shí)際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干，還可以獨(dú)立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。

二、替補(bǔ)訓(xùn)練/替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)衰老是，一旦其上級(jí)離任替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)告程序準(zhǔn)備接替其工作。優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。缺點(diǎn)：渴望晉升但又未補(bǔ)行為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經(jīng)等修不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到窯被其他讓的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)更是如此；某些上級(jí)唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能。

一、短期學(xué)習(xí)/短期學(xué)習(xí)即開(kāi)展各種短期的學(xué)習(xí)班對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：管理人員脫離工作一段時(shí)間，會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一些影響。/

二、輪流任職計(jì)劃。輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下：1.通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某職務(wù)方面的技術(shù)要求來(lái)思考問(wèn)題；2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位；3.公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問(wèn)題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

三、決策模擬訓(xùn)練/決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問(wèn)題方法訓(xùn)練“，是指通過(guò)模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。

四、決策競(jìng)賽決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。

五、角色扮演?！敖巧缪荨笆悄壳俺Ｓ玫囊环N管理人員的開(kāi)發(fā)方法。

六、敏感性訓(xùn)練。敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)程；而是訓(xùn)練的過(guò)程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

七、跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)的目的是了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)的方式是講課和開(kāi)展討論。培訓(xùn)主要分三個(gè)階段：1.使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)。2.改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見(jiàn)，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒(méi)有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化?！?.使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國(guó)的兒童舉到頭頂，在德國(guó)赴約時(shí)一定不可遲到等。問(wèn)卷調(diào)查的步驟1.明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息。2.設(shè)計(jì)問(wèn)卷（1）問(wèn)卷的順序。一份完整的問(wèn)卷按順序依次應(yīng)包含問(wèn)卷名稱、問(wèn)卷說(shuō)明、問(wèn)卷題目、致謝和署名（有時(shí)可增加附函，如對(duì)回答者的獎(jiǎng)勵(lì)等）。其中問(wèn)卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問(wèn)卷問(wèn)題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：從一般問(wèn)題到具體問(wèn)題，從不熟悉的問(wèn)題到不太熟悉的問(wèn)題，將同類問(wèn)題放在一起，按事件發(fā)生的順序安排問(wèn)題的順序。（2）問(wèn)卷調(diào)查的表達(dá)方式。問(wèn)卷調(diào)查的表達(dá)方式主要有開(kāi)放式和封閉式。前者能鼓勵(lì)回答者說(shuō)出重要的觀點(diǎn)，但是分析問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案的范圍時(shí)才不采用開(kāi)放式問(wèn)題。（3）問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容。問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容就是問(wèn)題，問(wèn)題應(yīng)緊緊圍繞評(píng)估目的展開(kāi)，問(wèn)題的表述必須清晰明確，問(wèn)卷中不能帶情感暗示。（4）問(wèn)卷的形式。3.測(cè)試問(wèn)卷。在問(wèn)卷全實(shí)施之前進(jìn)行一次測(cè)試，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改和完善。4.正式開(kāi)展調(diào)查。5.進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

常用的調(diào)查方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查*企業(yè)之間相互調(diào)查時(shí)通過(guò)不同企業(yè)之間以及員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查。那些有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式。如果他們與同行之間保持著較為緊密的長(zhǎng)期合作關(guān)系，那么就可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查/委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，例如當(dāng)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位時(shí)某企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí)可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需要的薪酬信息。但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其他的調(diào)查方式高很多。3.采集社會(huì)公開(kāi)的信息/采集社會(huì)公開(kāi)的信息是采集各級(jí)政府部門公開(kāi)的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見(jiàn)諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開(kāi)發(fā)表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。*4.調(diào)查問(wèn)卷。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，前三種方式是比較簡(jiǎn)便易行的調(diào)查方法，他們對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查時(shí)切實(shí)可行的，但是對(duì)于大量的、復(fù)雜的方位就不太適合。

設(shè)計(jì)調(diào)查表格的具體要求1.明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足他的目的性。2.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必須的，經(jīng)過(guò)必要的審核剔除不需要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。3.請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4.要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。5.把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間——記??；一些人手寫時(shí)字體較大。8.使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9.如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知。10.充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，一邊減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。11.如果在續(xù)重場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次重復(fù)填寫表格。12.如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號(hào)閱讀）處理，這種量方法使用信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)備地完成數(shù)據(jù)處理。工作崗位分類的步驟

工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：1.崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將他們歸入一定的檔次級(jí)別；3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù);4.建立企業(yè)崗位分類圖標(biāo)，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題P341

當(dāng)員工有加薪要求，但績(jī)效考核成績(jī)較低，沒(méi)有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就應(yīng)該向他們解釋公司的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作，爭(zhēng)取下次獲得最好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。如果某員工的績(jī)效考核良好，卻沒(méi)有得到加薪時(shí)，就要認(rèn)真調(diào)查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。/如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會(huì)使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個(gè)部門，則應(yīng)該交部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（部門經(jīng)理有對(duì)他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不屬于一個(gè)部門，則應(yīng)該告訴他每個(gè)部門的加薪標(biāo)準(zhǔn)不同。

制度薪酬計(jì)劃的程序1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、個(gè)員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃于整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、懂事會(huì)報(bào)批。面試的準(zhǔn)備階段一.制定面試指南a.面試團(tuán)隊(duì)的組建b.面試準(zhǔn)備c.面試提問(wèn)分工和順序d.面試提問(wèn)技巧e.面試評(píng)分辦法

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題a.確定崗位才能的構(gòu)成和比重b.提出面試問(wèn)題

3、評(píng)估方式確定a.確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。b.確定面試評(píng)分表c.培訓(xùn)面試教官二.面試的實(shí)施階段a.關(guān)系建立階段b.導(dǎo)入階段c.核心階段d.確認(rèn)階段e.結(jié)束階段三.面試的總結(jié)階段1.綜合面試結(jié)果2.綜合評(píng)價(jià)3.面試結(jié)論4.面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求c.關(guān)于合同的簽訂d.對(duì)未被錄用者的信息反饋4.面試結(jié)果的存檔四.面試的評(píng)價(jià)階段

構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本驚醒人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5.將威剛選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制出選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試教官要注意自身的形象

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。勞動(dòng)定額法的具體步驟P210

勞動(dòng)定額法是比較 傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟是：1.進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2.在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即限定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3.通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。日清日結(jié)法的實(shí)施程序P219

1.設(shè)定目標(biāo)。OEC法也是一種動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)管理方法，對(duì)全公司所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。2.控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制排除，減少損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時(shí)性和有效性。3.考評(píng)與激勵(lì)。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類P240

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的種類一般有兩種，一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，另一種是分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。

一、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)*綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。/編制綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先明確各指標(biāo)具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干個(gè)等級(jí)，分別歸入每一個(gè)等級(jí)（檔次）中，并采用簡(jiǎn)潔明確的文字對(duì)各個(gè)等級(jí)的衡量標(biāo)準(zhǔn)作出明確的表述。

二、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)*分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表達(dá)方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在3-9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。/編制分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要求設(shè)計(jì)者，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)考評(píng)指標(biāo)的概念內(nèi)涵和外延有較全面深入的理解和認(rèn)識(shí)，在明確了各指標(biāo)的特征之后，再選擇確切的語(yǔ)言進(jìn)行提問(wèn)。每個(gè)提問(wèn)的內(nèi)容應(yīng)盡可能具體，接近于客觀實(shí)際和日常工作，盡可能隱含所要考評(píng)的指標(biāo)。反映各個(gè)考評(píng)指標(biāo)的問(wèn)題提問(wèn)明確之后，再根據(jù)問(wèn)題清單編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則

一、整體性*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化。

二、增值性/關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。

三、可測(cè)性/KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。

四、可控性/KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。

五、關(guān)聯(lián)性/KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間只有在時(shí)間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)估，也有利于各級(jí)主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來(lái)發(fā)展等方面的問(wèn)題進(jìn)行溝通，促進(jìn)組織和員工績(jī)效水平的不斷提高。*總之可以說(shuō)，具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指體系，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語(yǔ)言。* 360度考評(píng)實(shí)施的程序P265

一、36評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1.進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2.編制基于崗位用途牲模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。

二、培訓(xùn)考評(píng)者1.組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。2.對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。

三、實(shí)施360度1.實(shí)施考評(píng)。2.統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。3.對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到350度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作純凈，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。4.企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定發(fā)送績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。

四、反饋面談1.確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象2.有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作純凈，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、效果評(píng)價(jià)1.確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。2.評(píng)價(jià)應(yīng)用效果3.總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)P165

1.培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員注意力。2.凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。3.教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。4.應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開(kāi)。5.教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作。6.制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。涉及勞務(wù)派遣、工資協(xié)商和勞動(dòng)安全的勞動(dòng)爭(zhēng)議的分析和處理

勞務(wù)派遣的成因：1.降低勞動(dòng)管理成本（‘非生產(chǎn)性’勞動(dòng)管理實(shí)務(wù)剝離出去；可以減少內(nèi)部人員儲(chǔ)備）2.促進(jìn)就業(yè)（一定程度上滿足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員；）3為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件4.滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

勞務(wù)派遣單位的管理：1.資格條件。（具備企業(yè)法人設(shè)立的條件；具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員；3.有健全的管理制度；4.達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊(cè)資本）2.合同體系3.勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

被派遣勞動(dòng)者的管理：1.被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利2.在同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇。3.實(shí)際用工單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施，包括勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效評(píng)價(jià)等對(duì)被派遣勞動(dòng)者與正式雇員一律平等。4.實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5.被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。6.被派遣勞動(dòng)者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊以及不能勝任工作等《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。7.實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。工資集體協(xié)商的內(nèi)容：

1.工資協(xié)議的期限2.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3.職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；4.獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；5.工資支付辦法；6.變更、解除工資協(xié)議的程序7.工資協(xié)議的終止條件8.工資協(xié)議的違約條件9.雙方認(rèn)為應(yīng)該協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：1.堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)的原則。2.工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、人工成本水平和對(duì)外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。3.制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報(bào)勞動(dòng)保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動(dòng)保障行政部門）頒布。

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類：1.安全生產(chǎn)管理制度2.安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3.安全生產(chǎn)教育制度4.安全生產(chǎn)檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7.傷亡事故報(bào)告和處理制度8.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9勞動(dòng)者健康檢查制度

職工安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：1.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用3.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用4.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用5.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用6.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)8.工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用

職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序:1.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。3.自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)。4.企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。5.編制費(fèi)用預(yù)算6.編制直接人工預(yù)算7.根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

第五篇：2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案-薪酬管理隨堂練習(xí)題

二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

一、單選題

1、如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（）。

(A)數(shù)據(jù)排列法(B)離散分析(C)頻率分析法(D)趨中趨勢(shì)分析

答題分析：P412

2、（）是崗位橫向分類的最后一步。

(A)職級(jí)的劃分(B)職門的劃分(C)職系的劃分(D)職組的劃分

答題分析：P433中提到，橫向分類的第一步是職門的劃分，第二步是職組的劃分，第三步是職系的劃分。

3、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是()(A)一崗一薪工資制(B)薪點(diǎn)工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

答題分析：P446

4、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。(A)能力工資(B)績(jī)效工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資

答題分析：P448績(jī)效薪酬制特點(diǎn)第三點(diǎn)。

5、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。(A)平行團(tuán)隊(duì)

(B)交叉團(tuán)隊(duì)(C)流程團(tuán)隊(duì)

(D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

答題分析：P453

6、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(A)以績(jī)效為導(dǎo)向(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向

答題分析：P457

7、【2010年5月】企業(yè)進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的()(A)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性(B)外部競(jìng)爭(zhēng)性(C)內(nèi)部公平性(D)外部公平性

答題分析：P460中提到企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要工具。

8、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。(A)4%(B)5%(C)6%(D)7% 答題分析：P492

9、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）

(A)薪酬數(shù)據(jù)分析(B)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析(C)薪酬水平調(diào)整建議(D)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較

答題分析：P418，薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

10、（）反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別

(A)工資等級(jí)(B)工資檔次(C)工資級(jí)差(D)浮動(dòng)幅度

答題分析：P457，新版教材對(duì)工資的描述改為薪酬

11、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括（）。

(A)調(diào)查實(shí)施情況分析(B)薪酬政策分析(C)薪酬水平調(diào)整建議

(D)薪酬滿意度分析

答題分析：P418，薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

12、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括（）。

(A)部門薪點(diǎn)(B)崗位薪點(diǎn)(C)個(gè)人薪點(diǎn)(D)加分薪點(diǎn)

答題分析：P445

13、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是（）。

(A)績(jī)效工資制(B)年薪制(C)技能工資制(D)崗位工資制

答題分析：P451

14、（）依據(jù)員工的績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。(A)績(jī)效工資制

(B)崗位工資制(C)技能工資制

(D)組合工資制

答題分析：P457

15、（）的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。(A)崗位分析(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬調(diào)查(D)崗位分類

答題分析：P462、16、社會(huì)公開(kāi)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)源不包括（）二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

A.各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù) B.各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù)

C.政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料 D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)

答題分析：P411，D選項(xiàng)是委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查方式。

17、下列關(guān)于崗位工資制的說(shuō)法，不正確的是（）A.工資給付的主觀性較強(qiáng) B.以崗位分析為基礎(chǔ)

C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個(gè)更高的類別 D.有利于貫徹同工同酬原則

答題分析：P443-444，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)，故A選項(xiàng)的表述不正確。

18、現(xiàn)代企業(yè)主要的績(jī)效工資形式不包括（）

A.計(jì)件工資制 B.傭金制 C.薪點(diǎn)工資制 D.提成工資制

答題分析：P450

19、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過(guò)本企業(yè)上員工工資總額的（）A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15 答題分析：P493 20、（）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問(wèn)卷調(diào)查(C)采集社會(huì)公開(kāi)信息(D)訪談?wù){(diào)查

答題分析：P411

21、下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不正確的是（）。

(A)以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資(B)注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定(C)計(jì)件工資制是一種典型形式(D)提成制是一種典型形式

答題分析：P448、P450，績(jī)效薪酬制度注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，故B選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。

22、人力資源社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。(A)15日(B)30日(C)45日(D)60日

答題分析：P492

23、（）不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

答題分析：P444

24、以下不屬于技能工資制的是（）。

(A)技術(shù)工資制(B)某基礎(chǔ)能力工資制(C)提成工資制(D)特殊能力工資制

答題分析：P446-447

25、關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是（）。

(A)傭金制不屬于績(jī)效工資形式(B)計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式

(C)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效(D)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

答題分析：P448-450，在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

二、多選題

1、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（）。

(A)組織實(shí)施情況分析(B)政策分析(C)最低工資變動(dòng)分析(D)趨勢(shì)分析(E)寬帶工資實(shí)施情況

答題分析：P418

2、年薪制中，基本工資的決定因素有()。

(A)市場(chǎng)工資水平(B)員工平均工資水平(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(D)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果(E)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

答題分析：P452

3、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）。

(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風(fēng)險(xiǎn)類(D)高穩(wěn)定性(E)折中類

答題分析：P461

4、工資調(diào)整的具體類型包括()。

(A)物價(jià)性調(diào)整

(B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整

答題分析：P480-481，其中還應(yīng)包括薪酬等級(jí)性調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。2 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

5、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括()。

(A)新招聘員工的工資總額(B)企業(yè)薪酬支付能力(C)企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況(D)股東要求的回報(bào)率(E)企業(yè)上一經(jīng)濟(jì)效益狀況

答題分析：P489

6、一般來(lái)說(shuō)，可將團(tuán)隊(duì)劃分為（）等不同的類型，(A)核心團(tuán)隊(duì)(B)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(C)平行團(tuán)隊(duì)(D)流程團(tuán)隊(duì)(E)虛擬團(tuán)隊(duì)

答題分析：P453

7、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）

(A)互動(dòng)性原則(B)等級(jí)化原則(C)競(jìng)爭(zhēng)性原則(D)經(jīng)濟(jì)性原則(E)合法性原則

答題分析：P459-461，另外還包括公平性原則、激勵(lì)性原則

8、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）。

(A)政府頒布的法律法規(guī)(B)企業(yè)的規(guī)模(C)企業(yè)所處的發(fā)展階段(D)企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)(E)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工資問(wèn)題的重視程度

答題分析：P455-456

9、（）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

(A)職務(wù)工資(B)能力資格工資(C)效益工資(D)技術(shù)等級(jí)工資(E)崗位工資

答題分析：P457

10、制定薪酬計(jì)劃所需要的員工基本資料包括（）。

(A)當(dāng)前薪酬水平(B)所在崗位(C)上次調(diào)薪情況(D)當(dāng)前的工資級(jí)別(E)所在工資級(jí)別的最高工資

答題分析：P489

11、從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）

(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查

答題分析：P399

12、員工工資由（）組成。

(A)基本工資(B)崗位工資(C)崗位績(jī)效工資(D)特殊工資(E)津貼、補(bǔ)貼

答題分析：P484

13、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對(duì)象。

(A)同行業(yè)同類型企業(yè)(B)全國(guó)500強(qiáng)企業(yè)(C)其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)(D)世界500強(qiáng)企業(yè)(E)本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類型員工的企業(yè)

答題分析：P405

14、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)（）的滿意度。

(A)薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬發(fā)放形式(D)工作環(huán)境(E)薪酬決定因素

答題分析：P421表5-8

15、一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)可以分為（）

(A)平行團(tuán)隊(duì)(B)交叉團(tuán)隊(duì)(C)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(D)流程團(tuán)隊(duì)(E)復(fù)合團(tuán)隊(duì)

答題分析：P453

16、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（）

(A)不利于工作績(jī)效改進(jìn)(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(C)不利于工作崗位變動(dòng)(D)不利于員工自我發(fā)展(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

答題分析：P467-468

17、實(shí)行一崗一薪制，需要測(cè)評(píng)的崗位因素包括（）。

(A)職責(zé)范圍(B)薪酬水平(C)勞動(dòng)強(qiáng)度(D)責(zé)任大小(E)在崗人數(shù)

答題分析：P444中提及評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。

18、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）。

(A)員工的績(jī)效改善(B)生活成本變動(dòng)(C)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整(D)社會(huì)消費(fèi)水平變化(E)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化

答題分析：P400，調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等 3 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

19、一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項(xiàng)目可以包括（）。

(A)公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用(B)使用公司的專車(C)公司提供的家庭保安服務(wù)(D)乘坐頭等艙旅行(E)公司提供的家庭理財(cái)咨詢

答題分析：P409，如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營(yíng)管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)，以及公司提供的家庭理財(cái)咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入中所占比重不會(huì)太大，但是這些特殊的福利項(xiàng)目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。20、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括（）。

(A)職務(wù)工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資 答題分析：P457

三、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）

答案分析：P412-416

2、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。(16分)答案分析：P432，P436-439

3、企業(yè)對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些？（14分）

答案分析：P412-416

四、綜合題

1、某大型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度概括如下（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工，管理技術(shù)人員流失）：（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處。（2）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共 48 級(jí)，級(jí)差為 50 元。（3）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以。問(wèn)題：（1）該公司工資體制存在哪些問(wèn)題？

（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？

2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留4 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）

（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）

3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）

4、某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場(chǎng)薪酬的75%點(diǎn)處。根據(jù)公司市場(chǎng)部的預(yù)測(cè)，未來(lái)三年公司的營(yíng)業(yè)收入將會(huì)有顯著的提高，年平均增長(zhǎng)率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過(guò)研究后認(rèn)為，2014員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。

請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制員工薪酬計(jì)劃？（18分）

5、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來(lái)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來(lái)越高。

2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見(jiàn)成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

答題分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490

參考答案

一、單選題

1：C

2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A 11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C 21：B 22：A 23：A 24：C 25：A

二、多選題

1：ABD 2：ABCE

3：ADE 4：ABDE

5：BCDE 6：BCD 7：CDE

8：BCDE

9：BD

10：ABCDE 11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD

三、簡(jiǎn)答題

1.答：對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：

①數(shù)據(jù)排列法(2分)；

②頻率分析法(2分)；

③趨中趨勢(shì)分析(2分)；

④離散分析(2分)；

⑤回歸分析法(2分)；

⑥圖表分析法(2分)2.答：(1)崗位分類的主要步驟：

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。(2分)③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟： ①選擇崗位評(píng)價(jià)要素；(2分)②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；(2分)③按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；(2分)④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)3.答：企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有：

（1）數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。

（2）頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

（3）趨中趨勢(shì)分析：①簡(jiǎn)單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法。

（4）離散分析。離散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。（5）回歸分析法。它是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（6）圖表分析法。它是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖，如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一種方法。

四、綜合題

1、答：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在的問(wèn)題：

①對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性：核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)水平的20%導(dǎo)致這部分人員的流失率過(guò)大。（2分）

②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性：工資等級(jí)多達(dá)48級(jí)，工資等級(jí)之間的級(jí)差50元，對(duì)員工的激勵(lì)作用很小，且缺乏對(duì)核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)。（2分）

③對(duì)內(nèi)缺乏公平性：工資等級(jí)按行政級(jí)別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對(duì)工作強(qiáng)度高、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏低；而對(duì)工作強(qiáng)度低、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏高。（2分）④沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。（2分）（2）寬帶式工資體系的設(shè)計(jì)程序：

①明確企業(yè)的要求； 即明確該公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績(jī)效系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。（2分）

②工資等級(jí)的劃分；即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4~8個(gè)寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)10~15個(gè)寬帶。（2分）

③工資寬帶的定價(jià)；即參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價(jià)。（2分）

④員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。（2分）

⑤員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績(jī)效是工資變動(dòng)的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）

2、答：（1）存在的問(wèn)題：

①首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）

③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）

④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：

?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）

?員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）

?員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）

?員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）

?企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）

3、答：（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端:

①對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過(guò)高。②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過(guò)多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。③對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。④沒(méi)有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大。（每項(xiàng)2分，共6分）（2）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)： 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

①確定工資策略（2分）②崗位評(píng)價(jià)與分類（2分）③工資市場(chǎng)調(diào)查（2分）④工資水平的確定（2分）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）⑥工資等級(jí)的確定（2分）

⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（2分）

4、答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：

（1）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

（2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％點(diǎn)處、25％點(diǎn)處。

（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

（4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表5—24是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50％點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。

（5）根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。（7）如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。（8）將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

5、答：（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）答題分析：P489-490 制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。

(一)從下而上法 顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。

通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法

與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見(jiàn)，從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，但單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較小。

一般說(shuō)來(lái)，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490 制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：

1．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％8 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

點(diǎn)處、25％點(diǎn)處。

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。