第一篇：2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案-薪酬福利

人力資源管理師（二級(jí)）第五章 薪酬管理練習(xí)題

一、單選題

1、、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（A）。

（A）外部公平（B）內(nèi)部公平

（C）個(gè)人公平（D）結(jié)構(gòu)公平

2、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)考慮選擇（B）的方式。

（A）委托調(diào)查（B）調(diào)查問(wèn)卷（C）公開調(diào)查信息（D）企業(yè)之間相互調(diào)查

3、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（B）點(diǎn)處的薪酬水平。

（A）25%（B）50%

（C）75%

（D）90%

4、美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于(C)。(A)公司薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查

5、（A）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查。B、問(wèn)卷調(diào)查。

C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查。D、訪談?wù){(diào)查。

6、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（C）

（A）調(diào)查目的（B）調(diào)查方式（C）調(diào)查對(duì)象（D）調(diào)查內(nèi)容

7、（D）表示的不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。

（A）職組

（B）職門

（C）崗級(jí)

（D）崗等

8、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（C）。

（A）②③①

（B）③②①

（C）②①③

（D）③①②

9、（C）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、職系。B、職組。C、職門。D、職等。

10、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來(lái)說(shuō)，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該（B）。

（A）大一些（B）小一些（C）一樣大（D）無(wú)可比

11、（B）不屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

（A）計(jì)件工資（B）計(jì)時(shí)工資（C）效益工資（D）薪點(diǎn)工資

12、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于（D）薪酬結(jié)構(gòu)。

技術(shù)與培訓(xùn)水平——基礎(chǔ)工資（48%）

職務(wù)（或崗位）價(jià)值 ——崗位工資（28%）

績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）——績(jī)效工資（24%）

（A）以績(jī)效為導(dǎo)向的（B）以工作為導(dǎo)向的（C）以能力為導(dǎo)向的（D）組合

13、在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（D）。

（A）薪酬等級(jí)檔次（B）薪酬級(jí)差

（C）薪酬比例關(guān)系（D）薪酬浮動(dòng)幅度

14、以下不屬于崗位工資制的是（B）

（A）一崗一薪制

（B）技術(shù)工資制

（C）一崗多薪制

（D）薪點(diǎn)工資制

15、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的必備條件不包括（A）。

（A）完善的職業(yè)生涯管理制度

（B）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

（C）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

（D）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

16、能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能,提高業(yè)績(jī)表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識(shí)的工資種類是(C)。

(A)能力工資(B)提成工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資制

17、企業(yè)效益提高,對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是(D)。(A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(D)效益性調(diào)整

18、(C)是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。(A)工資差距(B)工資檔次(C)等級(jí)重疊(D)浮動(dòng)幅度

19、（D）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

（Ａ）企業(yè)公積金

（Ｂ）企業(yè)年薪

（Ｃ）企業(yè)附加福利

（Ｄ）企業(yè)年金 20、企業(yè)年金適用于（D）。

（A）全體員工（B）新進(jìn)員工

（C）臨時(shí)員工（D）試用期滿的員工

二、多選題

1、以下說(shuō)法正確的是（ADE）。

（A）在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)遵循崗位的可比性原則

（B）在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，要選擇崗位名稱與本企業(yè)相同的崗位（C）在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，本企業(yè)的一半以上的崗位都要參與調(diào)查（D）要選擇工作職責(zé)，重要程度、復(fù)雜程度和本企業(yè)典型崗位相近的崗位（E）非典型崗位的薪酬水平可根據(jù)和典型崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值的比較來(lái)確定

2、從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可以分為（BDE）。

（A）企業(yè)薪酬調(diào)查

（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查

（C）行業(yè)薪酬調(diào)查

（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查

（E）政府薪酬調(diào)查

3、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有（ABCDE）。

（A）數(shù)據(jù)排列法

（B）頻率分析法

（C）回歸分析法

（D）離散分析法

（E）圖表分析法

4、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ACE）。

（Ａ）被調(diào)查的崗位

（Ｂ）調(diào)查的目的（Ｃ）調(diào)查的時(shí)間段

（Ｄ）調(diào)查的步驟

（Ｅ）被調(diào)查的企業(yè)

5、關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)法正確的是（BCDE）。

（Ａ）把相關(guān)的問(wèn)題分散開來(lái)

（Ｂ）語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確

（Ｃ）充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性

（Ｄ）確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的

（Ｅ）先明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表

6、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查。B、問(wèn)卷調(diào)查。

C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查。D、訪談?wù){(diào)查。

E、采集社會(huì)公開信息。

7.薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)（ABCDE）的滿意度。

A.薪酬水平

B.薪酬差距

C.薪酬發(fā)放形式

D.工作環(huán)境

E.薪酬決定因素

8、(BD)是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。(A)職門(B)崗級(jí)(C)職組(D)崗等(E)職系

9、企業(yè)工資制度的類型主要包括（BCDE）。

（A）固定工資制

（B）組合工資制

（C）績(jī)效工資制

（D）崗位工資制

（E）技能工資制

10、（ABE）屬于績(jī)效工資制。

（Ａ）銷售提成工資制

（Ｂ）計(jì)件工資制

（Ｃ）崗位技能工資制

（Ｄ）計(jì)時(shí)工資制

（Ｅ）傭金制

11、技能工資的種類包括（AB）。

（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點(diǎn)工資（E）效益工資

12、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）.（A）市場(chǎng)因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費(fèi)用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價(jià)水平

13、（ACE）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。A、崗位技能工資。B、能力資格工資。C、崗位效益工資。D、技術(shù)等級(jí)工資。E、薪點(diǎn)工資。

14、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（CDE）。

（A）互動(dòng)性原則（B）等級(jí)化原則（C）競(jìng)爭(zhēng)性原則（D）經(jīng)濟(jì)性原則（E）合法性原則

15、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說(shuō)法正確的是（ABCDE）。

（A）有利于工作績(jī)效促進(jìn)

（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（C）有利于工作崗位變動(dòng)

（D）能引導(dǎo)員工自我提高

（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

16．工資調(diào)整的具體類型包括(ABDE)。

A．物價(jià)性調(diào)整

B．工齡性調(diào)整

C．定期性調(diào)整

D．效益性調(diào)整

E．考核性調(diào)整

17、在制定薪酬計(jì)劃之前要收集的資料包括（ABCDE）。

（A）企業(yè)人力資源規(guī)劃資料（B）物價(jià)

（C）員工薪酬的基本資料（D）市場(chǎng)薪酬水平

（E）國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料

18、制定薪酬計(jì)劃的方法包括(AB)。

(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)零基預(yù)算法

(E)化整歸零法

19、對(duì)制定薪酬計(jì)劃的方法，表述不正確的是（ACE）。（A）從上而下法不易控制總體的人工成本（B）從下而上法不易控制總體的人工成本（C）從上而下法有利于保證計(jì)劃的準(zhǔn)確性（D）從下而上法有利于保證計(jì)劃的可行性（E）從上而下法有利于提高計(jì)劃的可行性

20、企業(yè)年金基金是由(ABE)等項(xiàng)目組成的。(A)員工個(gè)人繳費(fèi)

(B)企業(yè)繳費(fèi)(C)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳費(fèi)

(D)政府繳費(fèi)(E)企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益

三、技能題

1、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些？（14分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采取以下方法： ①數(shù)據(jù)排列法；（2分）②頻率分析法；（2分）

③趨中趨勢(shì)分析法，具體包括簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；（2分）④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；（2分）⑤回歸分析法；（2分）⑥圖標(biāo)分析法。（2分）

2、TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，有劉某于2009年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)、管理人員的公司水平接近同行工資水平的25%處，工資等級(jí)按行政別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50～80元。但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重。為此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行一次全新變革。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如確立新的工資體系，應(yīng)按照什么的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端：（每項(xiàng)2分，最高6分）①對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過(guò)高。（2分）

②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過(guò)多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。（2分）

③對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）

④沒(méi)有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整的隨意性較大。（2分）

（2）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)： ①確定工資策略。（2分）②崗位評(píng)價(jià)與分類。（2分）③工資市場(chǎng)調(diào)查。（2分）④工資水平的確定。（2分）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定。（2分）⑥工資等級(jí)的確定。（2分）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。（2分）

第二篇：2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案-薪酬管理隨堂練習(xí)題

二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

一、單選題

1、如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（）。

(A)數(shù)據(jù)排列法(B)離散分析(C)頻率分析法(D)趨中趨勢(shì)分析

答題分析：P412

2、（）是崗位橫向分類的最后一步。

(A)職級(jí)的劃分(B)職門的劃分(C)職系的劃分(D)職組的劃分

答題分析：P433中提到，橫向分類的第一步是職門的劃分，第二步是職組的劃分，第三步是職系的劃分。

3、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是()(A)一崗一薪工資制(B)薪點(diǎn)工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

答題分析：P446

4、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。(A)能力工資(B)績(jī)效工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資

答題分析：P448績(jī)效薪酬制特點(diǎn)第三點(diǎn)。

5、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。(A)平行團(tuán)隊(duì)

(B)交叉團(tuán)隊(duì)(C)流程團(tuán)隊(duì)

(D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

答題分析：P453

6、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(A)以績(jī)效為導(dǎo)向(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向

答題分析：P457

7、【2010年5月】企業(yè)進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的()(A)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性(B)外部競(jìng)爭(zhēng)性(C)內(nèi)部公平性(D)外部公平性

答題分析：P460中提到企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要工具。

8、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。(A)4%(B)5%(C)6%(D)7% 答題分析：P492

9、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）

(A)薪酬數(shù)據(jù)分析(B)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析(C)薪酬水平調(diào)整建議(D)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較

答題分析：P418，薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

10、（）反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別

(A)工資等級(jí)(B)工資檔次(C)工資級(jí)差(D)浮動(dòng)幅度

答題分析：P457，新版教材對(duì)工資的描述改為薪酬

11、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括（）。

(A)調(diào)查實(shí)施情況分析(B)薪酬政策分析(C)薪酬水平調(diào)整建議

(D)薪酬滿意度分析

答題分析：P418，薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

12、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括（）。

(A)部門薪點(diǎn)(B)崗位薪點(diǎn)(C)個(gè)人薪點(diǎn)(D)加分薪點(diǎn)

答題分析：P445

13、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是（）。

(A)績(jī)效工資制(B)年薪制(C)技能工資制(D)崗位工資制

答題分析：P451

14、（）依據(jù)員工的績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。(A)績(jī)效工資制

(B)崗位工資制(C)技能工資制

(D)組合工資制

答題分析：P457

15、（）的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。(A)崗位分析(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬調(diào)查(D)崗位分類

答題分析：P462、16、社會(huì)公開的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)源不包括（）二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

A.各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù) B.各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù)

C.政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料 D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)

答題分析：P411，D選項(xiàng)是委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查方式。

17、下列關(guān)于崗位工資制的說(shuō)法，不正確的是（）A.工資給付的主觀性較強(qiáng) B.以崗位分析為基礎(chǔ)

C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個(gè)更高的類別 D.有利于貫徹同工同酬原則

答題分析：P443-444，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)，故A選項(xiàng)的表述不正確。

18、現(xiàn)代企業(yè)主要的績(jī)效工資形式不包括（）

A.計(jì)件工資制 B.傭金制 C.薪點(diǎn)工資制 D.提成工資制

答題分析：P450

19、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過(guò)本企業(yè)上員工工資總額的（）A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15 答題分析：P493 20、（）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問(wèn)卷調(diào)查(C)采集社會(huì)公開信息(D)訪談?wù){(diào)查

答題分析：P411

21、下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不正確的是（）。

(A)以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資(B)注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定(C)計(jì)件工資制是一種典型形式(D)提成制是一種典型形式

答題分析：P448、P450，績(jī)效薪酬制度注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，故B選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。

22、人力資源社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。(A)15日(B)30日(C)45日(D)60日

答題分析：P492

23、（）不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

答題分析：P444

24、以下不屬于技能工資制的是（）。

(A)技術(shù)工資制(B)某基礎(chǔ)能力工資制(C)提成工資制(D)特殊能力工資制

答題分析：P446-447

25、關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是（）。

(A)傭金制不屬于績(jī)效工資形式(B)計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式

(C)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效(D)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

答題分析：P448-450，在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

二、多選題

1、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（）。

(A)組織實(shí)施情況分析(B)政策分析(C)最低工資變動(dòng)分析(D)趨勢(shì)分析(E)寬帶工資實(shí)施情況

答題分析：P418

2、年薪制中，基本工資的決定因素有()。

(A)市場(chǎng)工資水平(B)員工平均工資水平(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(D)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果(E)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

答題分析：P452

3、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）。

(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風(fēng)險(xiǎn)類(D)高穩(wěn)定性(E)折中類

答題分析：P461

4、工資調(diào)整的具體類型包括()。

(A)物價(jià)性調(diào)整

(B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整

答題分析：P480-481，其中還應(yīng)包括薪酬等級(jí)性調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。2 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

5、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括()。

(A)新招聘員工的工資總額(B)企業(yè)薪酬支付能力(C)企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況(D)股東要求的回報(bào)率(E)企業(yè)上一經(jīng)濟(jì)效益狀況

答題分析：P489

6、一般來(lái)說(shuō)，可將團(tuán)隊(duì)劃分為（）等不同的類型，(A)核心團(tuán)隊(duì)(B)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(C)平行團(tuán)隊(duì)(D)流程團(tuán)隊(duì)(E)虛擬團(tuán)隊(duì)

答題分析：P453

7、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）

(A)互動(dòng)性原則(B)等級(jí)化原則(C)競(jìng)爭(zhēng)性原則(D)經(jīng)濟(jì)性原則(E)合法性原則

答題分析：P459-461，另外還包括公平性原則、激勵(lì)性原則

8、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）。

(A)政府頒布的法律法規(guī)(B)企業(yè)的規(guī)模(C)企業(yè)所處的發(fā)展階段(D)企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)(E)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工資問(wèn)題的重視程度

答題分析：P455-456

9、（）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

(A)職務(wù)工資(B)能力資格工資(C)效益工資(D)技術(shù)等級(jí)工資(E)崗位工資

答題分析：P457

10、制定薪酬計(jì)劃所需要的員工基本資料包括（）。

(A)當(dāng)前薪酬水平(B)所在崗位(C)上次調(diào)薪情況(D)當(dāng)前的工資級(jí)別(E)所在工資級(jí)別的最高工資

答題分析：P489

11、從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）

(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查

答題分析：P399

12、員工工資由（）組成。

(A)基本工資(B)崗位工資(C)崗位績(jī)效工資(D)特殊工資(E)津貼、補(bǔ)貼

答題分析：P484

13、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對(duì)象。

(A)同行業(yè)同類型企業(yè)(B)全國(guó)500強(qiáng)企業(yè)(C)其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)(D)世界500強(qiáng)企業(yè)(E)本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類型員工的企業(yè)

答題分析：P405

14、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)（）的滿意度。

(A)薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬發(fā)放形式(D)工作環(huán)境(E)薪酬決定因素

答題分析：P421表5-8

15、一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)可以分為（）

(A)平行團(tuán)隊(duì)(B)交叉團(tuán)隊(duì)(C)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(D)流程團(tuán)隊(duì)(E)復(fù)合團(tuán)隊(duì)

答題分析：P453

16、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（）

(A)不利于工作績(jī)效改進(jìn)(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(C)不利于工作崗位變動(dòng)(D)不利于員工自我發(fā)展(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

答題分析：P467-468

17、實(shí)行一崗一薪制，需要測(cè)評(píng)的崗位因素包括（）。

(A)職責(zé)范圍(B)薪酬水平(C)勞動(dòng)強(qiáng)度(D)責(zé)任大小(E)在崗人數(shù)

答題分析：P444中提及評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。

18、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）。

(A)員工的績(jī)效改善(B)生活成本變動(dòng)(C)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整(D)社會(huì)消費(fèi)水平變化(E)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化

答題分析：P400，調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等 3 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

19、一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項(xiàng)目可以包括（）。

(A)公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用(B)使用公司的專車(C)公司提供的家庭保安服務(wù)(D)乘坐頭等艙旅行(E)公司提供的家庭理財(cái)咨詢

答題分析：P409，如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營(yíng)管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)，以及公司提供的家庭理財(cái)咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入中所占比重不會(huì)太大，但是這些特殊的福利項(xiàng)目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。20、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括（）。

(A)職務(wù)工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資 答題分析：P457

三、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）

答案分析：P412-416

2、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。(16分)答案分析：P432，P436-439

3、企業(yè)對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些？（14分）

答案分析：P412-416

四、綜合題

1、某大型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度概括如下（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工，管理技術(shù)人員流失）：（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處。（2）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共 48 級(jí)，級(jí)差為 50 元。（3）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以。問(wèn)題：（1）該公司工資體制存在哪些問(wèn)題？

（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？

2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留4 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）

（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）

3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）

4、某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場(chǎng)薪酬的75%點(diǎn)處。根據(jù)公司市場(chǎng)部的預(yù)測(cè)，未來(lái)三年公司的營(yíng)業(yè)收入將會(huì)有顯著的提高，年平均增長(zhǎng)率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過(guò)研究后認(rèn)為，2014員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。

請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制員工薪酬計(jì)劃？（18分）

5、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來(lái)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來(lái)越高。

2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

答題分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490

參考答案

一、單選題

1：C

2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A 11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C 21：B 22：A 23：A 24：C 25：A

二、多選題

1：ABD 2：ABCE

3：ADE 4：ABDE

5：BCDE 6：BCD 7：CDE

8：BCDE

9：BD

10：ABCDE 11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD

三、簡(jiǎn)答題

1.答：對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：

①數(shù)據(jù)排列法(2分)；

②頻率分析法(2分)；

③趨中趨勢(shì)分析(2分)；

④離散分析(2分)；

⑤回歸分析法(2分)；

⑥圖表分析法(2分)2.答：(1)崗位分類的主要步驟：

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。(2分)③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟： ①選擇崗位評(píng)價(jià)要素；(2分)②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；(2分)③按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；(2分)④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)3.答：企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有：

（1）數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。

（2）頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

（3）趨中趨勢(shì)分析：①簡(jiǎn)單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法。

（4）離散分析。離散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。（5）回歸分析法。它是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（6）圖表分析法。它是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖，如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一種方法。

四、綜合題

1、答：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在的問(wèn)題：

①對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性：核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)水平的20%導(dǎo)致這部分人員的流失率過(guò)大。（2分）

②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性：工資等級(jí)多達(dá)48級(jí)，工資等級(jí)之間的級(jí)差50元，對(duì)員工的激勵(lì)作用很小，且缺乏對(duì)核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)。（2分）

③對(duì)內(nèi)缺乏公平性：工資等級(jí)按行政級(jí)別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對(duì)工作強(qiáng)度高、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏低；而對(duì)工作強(qiáng)度低、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏高。（2分）④沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。（2分）（2）寬帶式工資體系的設(shè)計(jì)程序：

①明確企業(yè)的要求； 即明確該公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績(jī)效系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。（2分）

②工資等級(jí)的劃分；即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4~8個(gè)寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)10~15個(gè)寬帶。（2分）

③工資寬帶的定價(jià)；即參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價(jià)。（2分）

④員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。（2分）

⑤員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績(jī)效是工資變動(dòng)的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）

2、答：（1）存在的問(wèn)題：

①首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）

③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）

④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：

?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）

?員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）

?員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）

?員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）

?企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）

3、答：（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端:

①對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過(guò)高。②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過(guò)多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。③對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。④沒(méi)有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大。（每項(xiàng)2分，共6分）（2）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)： 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

①確定工資策略（2分）②崗位評(píng)價(jià)與分類（2分）③工資市場(chǎng)調(diào)查（2分）④工資水平的確定（2分）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）⑥工資等級(jí)的確定（2分）

⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（2分）

4、答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：

（1）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

（2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％點(diǎn)處、25％點(diǎn)處。

（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

（4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表5—24是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50％點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。

（5）根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。（7）如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。（8）將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

5、答：（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）答題分析：P489-490 制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。

(一)從下而上法 顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。

通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法

與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，但單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較小。

一般說(shuō)來(lái)，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490 制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：

1．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％8 二級(jí)薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

點(diǎn)處、25％點(diǎn)處。

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

第三篇：2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案-績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

一、單選題

1、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是()。

(A)績(jī)效目標(biāo)不明確(B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范(C)工作分析不到位(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

答題分析：P365

2、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()。

(A)工作成果(B)工作過(guò)程(C)工作方式(D)工作過(guò)程和工作成果

答題分析：P319

3、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等級(jí)量表(D)名稱量表

答題分析：P334

4、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。(A)目標(biāo)(B)控制(C)激勵(lì)(D)戰(zhàn)略

答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系以戰(zhàn)略為中心，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系以控制為中心。

5、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）

(A)行為性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo)(D)素質(zhì)性效標(biāo)

答題分析：P359，A選項(xiàng)行為性效標(biāo)是考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令；C選項(xiàng)是考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品其工作成效如何；D選項(xiàng)不屬于績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的分類。

6、考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)（），不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。(A)苛嚴(yán)誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)暈輪誤差

答題分析：P362

7、（）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。(A)優(yōu)先效應(yīng)(B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D)近期效應(yīng)

答題分析：P364

8、（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛(ài)好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系(A)行為過(guò)程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果型(D)工作方法型

答題分析：P320

9、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法(A)關(guān)鍵事件法(B)要素圖示法(C)個(gè)案研究法(D)頭腦風(fēng)暴法

答題分析：P328

10、要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定（）

(A)工作行為(B)工作產(chǎn)出(C)工作目標(biāo)(D)工作方式

答題分析：P341

11、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（）

(A)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平(B)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平(C)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平(D)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

答題分析：P344 12、360度考評(píng)宜采用（）的評(píng)價(jià)方式

(A)記名(B)公開(C)匿名(D)自愿

答題分析：P373

13、下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③

(D)①⑤④②③

/ 7(B)懲罰一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例(D)為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)

答題分析：P362，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高才會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差，故A選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。

14、提取KPI的程序包括:①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（）。

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

答題分析：P341-345

15、（）不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。

(A)寬厚誤差(B)苛嚴(yán)誤差(C)中間傾向(D)相似偏差

答題分析：P362-363，D選項(xiàng)是自我中心效應(yīng)。

16、考評(píng)的（）是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。(A)偏緊誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)標(biāo)準(zhǔn)誤差

答題分析：P362

17、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）

(A)本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)(B)世界500強(qiáng)企業(yè)(C)行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)(D)中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)

答題分析：P344，ABD選項(xiàng)均屬于先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平，故C選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。

18、一般來(lái)說(shuō)，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價(jià)值的（）設(shè)定的。(A)工作行為(B)工作結(jié)果(C)工作流程(D)工作方式

答題分析：P338，KPI的基本特點(diǎn)其中一條，能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，及所創(chuàng)造的的價(jià)值，故選擇B選項(xiàng)工作結(jié)果。

19、下列關(guān)于360度考評(píng)法的說(shuō)法，不正確的是（）

(A)具有全方位、多維度的特點(diǎn)(B)不考評(píng)勝任特征指標(biāo)(C)一般采取匿名的方式進(jìn)行(D)有利于促進(jìn)員工發(fā)展

答題分析：P372-373，360度考評(píng)法考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，故B選項(xiàng)是錯(cuò)誤的說(shuō)法。

20、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）。

(A)是一種定量化考評(píng)方法(B)屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法

(C)可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)(D)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法

答題分析：P359，B和D選項(xiàng)相互沖突，故D是不正確的說(shuō)法。

21、對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)（）方面的指標(biāo)。(A)個(gè)人績(jī)效(B)人員素質(zhì)(C)工作流程(D)工作過(guò)程和成果

答題分析：P323

22、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（）的激勵(lì)。(A)目標(biāo)(B)行為(C)心理(D)學(xué)習(xí)

答題分析：P337

23、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個(gè)人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對(duì)比偏差

答題分析：P363

24、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無(wú)需遵循（）

(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則

答題分析：P324-325

二、多選題

1、造成寬厚誤差的原因主要有()。/ 7

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)(B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低(C)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高(E)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

答題分析：P362。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的進(jìn)行考評(píng)方法包括（）

(A)關(guān)鍵事件法(B)短文法(C)勞動(dòng)定額法(D)目標(biāo)管理法(E)直接指標(biāo)法

答題分析：P359，另外還包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和成績(jī)記錄法。

3、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在（）等幾個(gè)方面(A)整體素質(zhì)(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛(E)工作成果

答題分析：P319，另外還有出勤率。

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括()(A)自下而上匯總目標(biāo)(B)以控制為中心(C)自上而下分解目標(biāo)(D)以戰(zhàn)略為中心(E)考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主

答題分析：P337，ABE選項(xiàng)是一般績(jī)效考評(píng)體系的特點(diǎn)，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。

5、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（）(A)應(yīng)用范圍廣(B)可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估(E)可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門

答題分析：P342

6、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。(A)生產(chǎn)崗位(B)服務(wù)崗位(C)技術(shù)崗位(D)管理崗位(E)基層崗位

答題分析：P320

7、從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分為（）(A)類別量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表

答題分析：PO334-335，另外還有名稱量表和等級(jí)量表

8、制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個(gè)英文單詞的首字母組成，下列“字母—單詞’ 的組合，相匹配的是（(A)S-Specific(B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical 答題分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound

9、KPI必須具有可測(cè)性，也就是說(shuō)（）

(A)指標(biāo)要易于獲取(B)數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠(C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性(D)各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定(E)各指標(biāo)要有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法

答題分析：P339

10、利用客戶關(guān)系圖來(lái)提取KPI，能夠（）

(A)分析客戶的滿意度標(biāo)準(zhǔn)(B)了解企業(yè)的內(nèi)外客戶(C)掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出(D)了解企業(yè)的市場(chǎng)占有率(E)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績(jī)效

10：ACE 答題分析：P341

11、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為（）。）。/ 7

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

(A)生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)(B)開發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)(C)技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)(D)管理性組織的績(jī)效考評(píng)(E)服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)

答題分析：P319

12、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（）。

(A)專業(yè)知識(shí)面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進(jìn)取心

答題分析：P323，A和E選項(xiàng)屬于品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

13、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說(shuō)法，正確的有（）。

(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)

答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是以戰(zhàn)略為中心，故A選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。

14、一般來(lái)說(shuō)，KPI可分為（）等幾種類型。

(A)數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo)(D)時(shí)限指標(biāo)(E)綜合指標(biāo)

答題分析：P343。

三、簡(jiǎn)答題

1、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較。

答題分析：P361表4-11

2、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。

答題分析：P341-345

3、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見的問(wèn)題以及糾正方法．

答題分析：P349表4-9

4、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說(shuō)明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。答題分析：P344 4 / 7

二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

四、綜合題

1、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營(yíng)銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過(guò)一年多的努力，這些人員給公司帶來(lái)了較好的銷售業(yè)績(jī)，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（2）在確定推銷員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（3）該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?

2、某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對(duì)員工考核，采取了以績(jī)效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問(wèn)題，工作做得多的人，出錯(cuò)率較高，堅(jiān)持原則的人，得罪的人最多，公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這種方法意見非常大，認(rèn)為如果做得多得人被淘汰，以后誰(shuí)還做那么多工作？如果堅(jiān)持原則的人就被淘汰，以后誰(shuí)還敢說(shuō)真話，公司項(xiàng)目部業(yè)績(jī)一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績(jī)，但是卻有兩位員工并列末尾，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績(jī)效考核為核心考核制度，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難作出決定。（1）請(qǐng)結(jié)合案例說(shuō)明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問(wèn)題？（2）請(qǐng)結(jié)合對(duì)“末位淘汰制”的綜合評(píng)析，提出改進(jìn)建議。

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二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

參考答案

一、單選題

1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B

二、多選題

1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD

三、簡(jiǎn)答題

1：答①經(jīng)濟(jì)性：在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本。②可行性：在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施。③準(zhǔn)確性：采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。

④功能性：本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用。⑤開發(fā)性：對(duì)于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用。⑥有效性：大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。

2：答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3：答

（1）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見問(wèn)題有： ①工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 ②績(jī)效治標(biāo)不夠全面

③對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多 ④績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間（2）上述問(wèn)題的具體糾正方法是： 1）第一種問(wèn)題的糾正方法有： ①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 ②比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率

③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別

2）第二種問(wèn)題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 3）第三種問(wèn)題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；

4）第四種問(wèn)題的糾正方法：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

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二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。

4：答：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：

1、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。

2、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類企業(yè)的平均水平。

3、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。

在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)高，被考評(píng)者可望而不可即，經(jīng)過(guò)多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會(huì)挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)低，被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。

四、綜合題

1：答（1）設(shè)計(jì)銷售員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，可采用以下方法：要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。（2）確定銷售員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為以下四個(gè)步驟：

①對(duì)銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)）

②理論驗(yàn)證。

③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。

④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（3）可采取以下解決和糾正方法：

①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；

②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；

③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。

（4）推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。

2：答：（1）存在問(wèn)題：

①末位淘汰制用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)而非絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的績(jī)效，造成的結(jié)果不是鼓勵(lì)員工向絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)靠攏，而是強(qiáng)調(diào)同事之間的競(jìng)爭(zhēng)。

②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效造成損失。

③采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。

④末位淘汰制的長(zhǎng)期使用，有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。（2）改進(jìn)意見：

①應(yīng)該將績(jī)效中員工難以控制的因素剝離出來(lái)，上交給高層管理人員，根據(jù)本人原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個(gè)結(jié)果。

②允許犯錯(cuò)，也允許改正錯(cuò)誤，不要一次就打死，對(duì)于一些個(gè)別因素導(dǎo)致業(yè)績(jī)低下者，應(yīng)分析原因，給予員工多一點(diǎn)改正機(jī)會(huì)。

③總的考核時(shí)間應(yīng)放長(zhǎng)一點(diǎn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，盡可能地不減人員，還可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要增添人手。

④嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，包括開除、辭退制度，對(duì)于違反公司制度的要嚴(yán)格執(zhí)行。

⑤通過(guò)薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)機(jī)制，那些績(jī)效低下者，可以通過(guò)降低績(jī)效獎(jiǎng)金的辦法，調(diào)整其工資總額，長(zhǎng)期低效者，給予更低工資或者調(diào)崗、勸退等。

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第四篇：人力資源管理師章節(jié)重點(diǎn)---薪酬管理(二級(jí))

第五章

第一節(jié)

一． 薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬管理(二級(jí))薪酬調(diào)查 第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程

二． 薪酬調(diào)查的的種類

從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。

從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為：

1． 商業(yè)性薪酬調(diào)查2專業(yè)性薪酬調(diào)查3政府薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。

三． 薪酬調(diào)查的作用

1． 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3有助于掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

四． 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系

崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提

一． 確定調(diào)查目的二． 確定調(diào)查的范圍

1． 確定調(diào)查的企業(yè):在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性原則

2． 確定調(diào)查的崗位

3． 確定需要調(diào)查的薪酬信息

（1）與員工基本工資相關(guān)的信息(2)與支付和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息

(3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃(4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

4． 確定調(diào)查的時(shí)間段

三． 選擇調(diào)查方式

常用的調(diào)查方式有：

1． 企業(yè)之間相互調(diào)查2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3采集社會(huì)公開的信息4調(diào)查問(wèn)卷

四． 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

1． 數(shù)據(jù)排列法.2頻率分析法

3趨中趨勢(shì)分析(1)簡(jiǎn)單平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法

4離散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回歸分析法6圖表分析法

五． 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

一、薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：

1、員工對(duì)薪酬水平的滿意度

2、員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3員工對(duì)薪酬差距的滿意度

4、員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度

5、員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度

6、員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度

7、員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度

一薪酬滿意度調(diào)查的程序

1． 確定調(diào)查對(duì)象2確定調(diào)查方式3確定調(diào)查內(nèi)容

二滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)

第二節(jié) 工作崗位分類

崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。

一． 工作崗位分類的相關(guān)概念

（一）崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

（二）崗位分級(jí)與崗位分類

（三）崗位分級(jí)與品位分類

[能力要求]

一． 工作崗位分類的主要步驟

1． 崗位上的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別

2． 崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所學(xué)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因

素

3． 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書。并以此做為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)

4． 建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)

二． 工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）工作崗位橫向分類的步驟

（二）工作崗位橫向分類的方法

1． 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

2． 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分

三． 工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法

（一）崗位縱向分級(jí)的步驟

1． 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2統(tǒng)一崗等

（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法

1． 選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)

4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

（三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法

第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

二．企業(yè)工資制度的分類

（一）崗位工資制

1．崗位工資制的概念:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度

2．崗位工資制的特點(diǎn)

（1）根據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(chǔ)(3)客觀性較強(qiáng)

3．崗位工資制的主要類型

（1）一崗一薪制:是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資

（2）一崗多薪制:是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度

（二）技能工資制

1．技能工資制的概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資

2．技能工資制的前提

（1）明確對(duì)員工的技能要求(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系

（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)合3．技能工資的種類

（1）技術(shù)工資(2)能力工資1)基礎(chǔ)能力工資2)特殊能力工資

（三）績(jī)效工資制

1．概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率

2．績(jī)效工資制的特點(diǎn)

（1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的上級(jí)評(píng)定所占分量重

（3）反饋的頻率不是很高

3．績(jī)效矩陣

4．績(jī)效工資制的不足

（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效

（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)

5．現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式

（1）計(jì)件工資制(2)傭金制（提成制）

（四）特殊群體的工資

1．管理人員的工資制度

管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資(2)獎(jiǎng)金和紅利(3)福利與津貼

2．經(jīng)營(yíng)者年薪制

經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。

經(jīng)營(yíng)者年薪制主要有以下兩種組成形式：

1）基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）年薪加年終獎(jiǎng)金

2． 團(tuán)隊(duì)工資制度

（1）團(tuán)隊(duì)的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織

（2）團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素

在團(tuán)隊(duì)工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

1）基本工資2)激勵(lì)性工資3)績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

（3）團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題

1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)2)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)

工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資

工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

工資水平的影響因素為：

1． 企業(yè)外部影響因素

（1）市場(chǎng)因素)1商品市場(chǎng)2)勞動(dòng)力市場(chǎng)

（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)

2． 企業(yè)內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響(2)企業(yè)決策層的工作態(tài)度

（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型

1．工資結(jié)構(gòu)指員工工資構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例

2．工資結(jié)構(gòu)類型

（1）以績(jī)效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）

一績(jī)效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作、交流。

（2）以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（崗位工資制）

（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）

（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）

（三）工資等級(jí)

1．工資等級(jí)2工資檔次3工資級(jí)差4浮動(dòng)幅度5等級(jí)重疊

四．企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則

（一）公平性原則

1．內(nèi)部公平性2外部公平性

（二）激勵(lì)性原則(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則

一．確定工資策略

工資結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為：1．高彈性類2高穩(wěn)定性3折中類

六．工資等級(jí)的確定

1．工資等級(jí)類型的選擇

（1）分層式工資等級(jí)類型(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型

2．工資檔次的劃分

3．浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)。方法如下：

（1）確定浮動(dòng)工資總額(2)確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額

第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

二．寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

1．寬帶十工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。

2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高

3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)

4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)

寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：

一． 明確企業(yè)的要求二.工資等級(jí)的劃分

四．員工工資的定位

1．績(jī)效曲線法，2．嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況

3．那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置

第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整

工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

二．工資調(diào)整的項(xiàng)目

（一）工資定級(jí)性調(diào)整

1． 員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素

2． 工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題

（二）物價(jià)性調(diào)整

物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。

（三）工齡性調(diào)整(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整

一．員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

（一）工資等級(jí)調(diào)整

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

1．“技變”晉檔2“學(xué)變”晉檔3“齡變”晉檔4.“考核”晉檔

二．員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整

（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)(二)根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度

第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

二，制定薪酬計(jì)劃的方法

（一）從下而上法(二)從上而下法

三．制定薪酬計(jì)劃的程序

1．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平

2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃

4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表

5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化、各員工的基本情況如年齡、業(yè)績(jī)、考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總

7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批

四．薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用

五．薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容

第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

二．企業(yè)年金基金的管理

（一）資金籌集方式.(二)企業(yè)年金基金的組成(三)員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式

三．企業(yè)年金的支付方式

（一）企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個(gè)人帳戶轉(zhuǎn)移

一．企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序

1．確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源2.確定沒(méi)個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3.確定養(yǎng)老金支付的額度

二．企業(yè)年金的管理與監(jiān)督

（一）建立企業(yè)年金理事會(huì)(二)確定受托人

第五篇：人力資源管理師薪酬管理

人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)

第五章薪酬管理

1、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

2、崗位評(píng)價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

3、崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

4、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

5、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

6、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

8、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。

10、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：

分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

11、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

12、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

13、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

14、因素比較法的步驟：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

15、評(píng)分法的步驟：

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

16、人工成本：

企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

17、人工成本核算的意義：

1.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤(rùn)總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

19、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上和確定本目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。

銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。20、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

21、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

22、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略