第一篇：人力資源管理師二級(jí)第三章培訓(xùn)與開發(fā)綜合練習(xí)題

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)綜合測(cè)試（重點(diǎn)考點(diǎn)綜合分析）

一、單項(xiàng)選擇題目（每題1分，共36題，共36分）

1、受訓(xùn)者往來(lái)交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用（）（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計(jì)入培訓(xùn)成本（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本

2、（）以特定的行為術(shù)語(yǔ)作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。

（A）課程目標(biāo)（B）課程內(nèi)容（C）課程評(píng)價(jià)（D）課程范圍

3、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期

4、對(duì)于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般（）。

（A）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家（B）聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請(qǐng)講師

5、（）承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。

（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員

6、（）不屬于培訓(xùn)中評(píng)估的作用。

（A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行（B）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋

（C）找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)（D）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的精確性

7、（）是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。

（A）反應(yīng)評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估

8、（）不屬于評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變

9、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。

（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績(jī)效成果

10、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是()。

(A)工作崗位說(shuō)明(B)培訓(xùn)需求分析

(c)工作任務(wù)分析(D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

1l、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是()。

(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗(yàn)

12、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高()管理人員的管理能力．使之適應(yīng)企業(yè)的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層

13、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括()．

(A)教師水平較高(B)培訓(xùn)成本較低(c)教師與學(xué)員易于交流(D)培訓(xùn)易于控制

14、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為()。

(A)決策競(jìng)賽(B)輪流任職計(jì)劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓(xùn)練

15，()是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實(shí)和數(shù)宇加以證明。

(A)正式評(píng)估(B)非正式評(píng)估(c)建設(shè)性評(píng)估(D)總結(jié)性評(píng)估

16、()是第二級(jí)評(píng)估．用于評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的收獲。

(A)反應(yīng)評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(c)行為評(píng)估(D)效果評(píng)估

17、()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度．

(A)信度(B)區(qū)分度(c)相關(guān)度(D)可行性

18、()可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征．

(A)情感成果(B)認(rèn)知成果c)技能成果(D)績(jī)效成果

19、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。

A．系統(tǒng)性 B．有效性 C．標(biāo)準(zhǔn)化 D．普遍性

20、以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是（）。A．普遍性原則 B．針對(duì)性原則 C．適應(yīng)性原則D．最優(yōu)化原則

21、在課程設(shè)計(jì)文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A．教學(xué)資源 B．資料結(jié)構(gòu) C．交付要求D．課程評(píng)估

22、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。A．課堂講授 B．示范模擬 C．測(cè)量工具D．角色扮演

23、以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是（）。

A．通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則來(lái)思考問題 B．能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)

C．將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍 D．公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解的人來(lái)?yè)?dān)任

24、在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的培訓(xùn)效果評(píng)估是（）A．建設(shè)性評(píng)估 B．總結(jié)性評(píng)估 C．正式評(píng)估D．非正式評(píng)估

25、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（）。

A．受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn) B．受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)

C．受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 D．受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何

26、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為（）。A．培訓(xùn)單位 B．培訓(xùn)教師 C．學(xué)員的單位主管D．學(xué)員的直接主管

27、對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括（）。

A．訪談 B．關(guān)注某小組 C．態(tài)度調(diào)查 D．現(xiàn)場(chǎng)觀察

28、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

(A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和

(B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用

(C)由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成(D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和

29、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括()。

(A)專家咨詢(B)中介機(jī)構(gòu)(C)小組討論(D)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

30、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括()。

(A)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃(B)培訓(xùn)課程計(jì)劃(C)課程系列計(jì)劃(D)培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃

31、在培訓(xùn)的印刷材料中，()可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。

(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓(xùn)者指南(D)學(xué)員手冊(cè)

32、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能

33、培訓(xùn)效果的正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

(A)在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷(B)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較

(C)容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)(D)不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大的壓力

34、在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是()。

(A)受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)等

(B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)

(C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

(D)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何

35、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的是()。

(A)勞動(dòng)效率(B)定額標(biāo)準(zhǔn)(C)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(D)操作規(guī)范

36、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)電話調(diào)查法、多項(xiàng)選擇題

1、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性

2、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含的層次有（）。

（A）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（B）培訓(xùn)人員計(jì)劃（C）課程系列計(jì)劃（D）培訓(xùn)課程計(jì)劃（E）培訓(xùn)階段計(jì)劃

3、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（）。

（A）從大中專院校聘請(qǐng)教師（B）聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

（D）聘請(qǐng)本專業(yè)專家學(xué)者（E）從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問

4、管理技能的開發(fā)模式有（）。

（A）敏感性訓(xùn)練（B）角色扮演（C）決策模擬訓(xùn)練（D）決策競(jìng)賽（E）輪職計(jì)劃

5、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括（）。

（A）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估（B）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估

（D）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（E）培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估

6、結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)包括（）。

（A）需要較長(zhǎng)的時(shí)間（B）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡(jiǎn)單的數(shù)字對(duì)比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

7、()屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容．

(A)培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目標(biāo)(D)培訓(xùn)時(shí)間(E)培訓(xùn)對(duì)象

8、設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括()。

(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對(duì)性原則(E)適應(yīng)性原則

9、國(guó)外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括()．

(A)肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

10、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集()的意見。

(A)客戶(B)學(xué)員(C)上司(D)同事(E)專家

11、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有()．

(A)向政府購(gòu)買(B)資料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設(shè)計(jì)視聽資料

(E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材

12、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()．

(A)相關(guān)性(B)可靠性(c)區(qū)分度(D)可行性(E)動(dòng)態(tài)性

13、以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（）。

A．教室設(shè)備的租賃費(fèi)用 B．培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用C．培訓(xùn)教師的費(fèi)用D．學(xué)員的往來(lái)交通

E．培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利

14、設(shè)計(jì)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包括（）。

A．適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

C．滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求 D．選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合E．缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么

15、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（）。

A．查閱快捷 B．使用簡(jiǎn)易C．重點(diǎn)突出D．記憶方便E．翔實(shí)全面

16、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（）。

A．技能開發(fā) B．觀念轉(zhuǎn)變 C．知識(shí)更新D．知識(shí)補(bǔ)充E．思維技巧

17、培訓(xùn)效果評(píng)估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試說(shuō)法正確的是（）。

A．終局測(cè)試具有較強(qiáng)的說(shuō)服力 B．能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)

C．能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍D．有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)

E．能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格

18、對(duì)員工培訓(xùn)的績(jī)效成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估方法包括（）。

A．態(tài)度調(diào)查 B．現(xiàn)場(chǎng)觀察C．原始記錄D．定額標(biāo)準(zhǔn)E．統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)

19、教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括()。

(A)教學(xué)形式(B)教學(xué)目標(biāo)(C)課程設(shè)置(D)教學(xué)環(huán)節(jié)(E)教學(xué)時(shí)間安排

20、在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括()。

(A)選擇范圍較大(B)帶來(lái)全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次(D)易于控制培訓(xùn)

(E)易于營(yíng)造氣氛

21、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括()。

(A)訓(xùn)練周密(B)增強(qiáng)了主動(dòng)性(C)針對(duì)性好 D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)E)較有深度

22、以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用的是()。

(A)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性(B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

(C)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行(D)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接

(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要

23、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()。

(A)半年或一年以后(B)課程結(jié)束時(shí)(C)三個(gè)月或半年以后

(D)課程進(jìn)行時(shí)(E)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)

24、員工培訓(xùn)情感成果評(píng)估的測(cè)量方法包括()。

(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場(chǎng)觀察(D)訪談(E)關(guān)注某小組

第二部分技能部分

一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）

2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟．(10分)

二、綜合題（本題共2題，共30分）

1、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地

產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資

產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。

該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：

（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（10分）

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯(cuò)，但對(duì)我們沒有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”

在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)請(qǐng)分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)

(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分)

第二篇：人力資源管理師二級(jí)考點(diǎn)--培訓(xùn)與開發(fā)

第三章

培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)：

第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定：

一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：

它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓(xùn)需求分析成果的落實(shí)和整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的順利實(shí)施和運(yùn)行）。員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：

培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：

1．系統(tǒng)性；就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。

2．標(biāo)準(zhǔn)化；就是要求整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃 的設(shè)計(jì)過(guò)程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程的客觀規(guī)律性，它對(duì)培訓(xùn)的每一細(xì)節(jié)做出明確統(tǒng)一思想的規(guī)定。

3．有效性；要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：1）可靠性

2）針對(duì)性

3）相關(guān)性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要。

三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1．培訓(xùn)的目的； 2．培訓(xùn)的目標(biāo)； 3．培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容； 4．培訓(xùn)的范圍； 5．培訓(xùn)的規(guī)模； 6．培訓(xùn)的時(shí)間； 7．培訓(xùn)的地點(diǎn)； 8．培訓(xùn)的費(fèi)用；

1）直接培訓(xùn)成本：培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如：教師費(fèi)、學(xué)員交通住宿費(fèi)、設(shè)備、教材等。2）間接培訓(xùn)成本：企業(yè)所支付的其他一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)設(shè)計(jì)費(fèi)、管理費(fèi)、工資福利、培訓(xùn)評(píng)估費(fèi)等。9．培訓(xùn)的方法； 10．培訓(xùn)的教師； 11．計(jì)劃的實(shí)施。

[能力要求]：

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過(guò)）

1． 培訓(xùn)需求分析：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2． 工作崗位說(shuō)明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。

3． 工作任務(wù)分析：明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。5． 描述培訓(xùn)目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊(cè)。

6． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。7． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。8． 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。9． 試驗(yàn)驗(yàn)證：對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題。

1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；主要依據(jù)： 1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)； 2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；包括實(shí)施過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法等。

3、分配培訓(xùn)資源；按輕重緩急分配培訓(xùn)資源。以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。

4、進(jìn)行綜合平衡。

1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。2）在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。3）在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡。4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。

第二單元

教學(xué)計(jì)劃的制定（新）

一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：

1、教學(xué)目標(biāo)；

2、課程設(shè)置；

3、教學(xué)形式；

4、教學(xué)環(huán)節(jié)；

5、教學(xué)時(shí)間安排。包括以下因素：

1）整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間； 2）為完成某門課程所需要的時(shí)間； 3）周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)； 4）總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；

5）教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測(cè)驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。

二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：

1．適應(yīng)性原則；要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃應(yīng)與各類受訓(xùn)學(xué)員的工作、知識(shí)、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應(yīng)，與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、科持和社會(huì)進(jìn)步的發(fā)展需要相適應(yīng)。

2．針對(duì)性原則；針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)層次，合理安排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)，正確選擇培訓(xùn)的方式方法。

3．最優(yōu)化原則；抓住最主要和最本質(zhì)的東西，優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時(shí)間

4．創(chuàng)新性原則。教學(xué)要充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的職能作用，其教學(xué)內(nèi)容要充分反映科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)、新的科學(xué)理念、知識(shí)、技術(shù)的需求，[能力要求]

一、國(guó)外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序：

1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：（早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式）

強(qiáng)調(diào)：1）學(xué)什么達(dá)到怎樣的熟練程度、2）教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)、3）使用什么手段來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。

優(yōu)勢(shì)：將學(xué)員的特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)共14個(gè)步驟。

3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

4、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：適用于于一門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。

5、第三單元

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

一、培訓(xùn)課程的要素：

（一）課程目標(biāo)；

（二）課程內(nèi)容；

（三）課程教材；

（四）教學(xué)模式；

（五）教學(xué)策略；

（六）課程評(píng)價(jià)；

（七）教學(xué)組織；

（八）課程時(shí)間；

（九）課程空間；

（十）培訓(xùn)教師；

（十一）學(xué)員。

二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則

6、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。

7、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。

8、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

三、課程設(shè)計(jì)文件格式：（P154）

1、封面

2、導(dǎo)言

3、內(nèi)容大綱

4、開發(fā)要求

5、交付要求

6、產(chǎn)出要求

[能力要求]：

一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：

（一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

（二）課程系列計(jì)劃；

（三）培訓(xùn)課程計(jì)劃；

二、培訓(xùn)課程分析：

（一）課程目標(biāo)分析；

1、學(xué)員分析；（學(xué)員分析報(bào)表P156）；

2、任務(wù)分析；（任務(wù)分析報(bào)表P157）；

3、課程目標(biāo)分析：（明細(xì)P157）三個(gè)要素：操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn)

（二）培訓(xùn)環(huán)境分析；

1、實(shí)際環(huán)境分析；

2、限制條件分析；

3、引進(jìn)與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報(bào)名條件；

7、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；

8、評(píng)估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；

（二）借鑒其他培訓(xùn)課程；

四、課程模塊設(shè)計(jì)；

五、課程內(nèi)容的確定；

（一）課程內(nèi)容的選擇；

1、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。

2、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。

3、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同進(jìn)間跨度的課程組合。

4、根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。

（二）課程內(nèi)容的制作；

1、購(gòu)買現(xiàn)成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內(nèi)容的安排。

六、課程演練與試驗(yàn)；收集學(xué)員、同事、專家的意見方式如下：

1、應(yīng)腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調(diào)查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試占的工作包括以下：

1、檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容；

2、修改活動(dòng)。

3、核查資料。

4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格。

八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。

1、第一部份 課程教學(xué)說(shuō)明；

1）課程任務(wù)；

2）教學(xué)對(duì)象；（P163教學(xué)對(duì)象和教學(xué)要求）3）教學(xué)方法與教學(xué)形式；

2、第二部分 媒體分配和教學(xué)過(guò)程設(shè)計(jì)；

3、第二部分 教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求；

[注意事項(xiàng)]

一、課程內(nèi)容選擇的基本要求。

1、相關(guān)性；

2、有效性；

3、價(jià)值性；

二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：

1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力。

2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。

3、教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。

4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。

6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。

三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

1、創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

2、發(fā)展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

一、培訓(xùn)中的印刷材料；

1、工作任務(wù)表。作用如下：

1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。

2）提高學(xué)習(xí)的效果； 3）關(guān)注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時(shí)查閱。3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。

3、學(xué)員手冊(cè)；

4、培訓(xùn)者指南；

5、測(cè)驗(yàn)試卷；

二、培訓(xùn)教師的來(lái)源；

（一）外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師。

1、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：

1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。2）可帶來(lái)許多全新的理念。3）對(duì)學(xué)員有較大的吸引力。

4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

2、外部聘請(qǐng)師資歷的缺點(diǎn)：

1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

2）外部教師對(duì)企業(yè)界及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用于性降低。3）學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

3、外部培訓(xùn)班資歷源的開發(fā)途徑：

1）從大中專院校聘請(qǐng)教師； 2）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師； 3）從顧問公司聘請(qǐng)； 4）聘請(qǐng)本專業(yè)專家、學(xué)者； 5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾的培訓(xùn)師。

1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：

1）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果。2）與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)班中交流的順暢。3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制。4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：

1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)班中的參與態(tài)度。2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。

3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。4）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)手段的可行性，要考慮以下幾個(gè)方面：

1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)班方法：

2、學(xué)員的差異性；

3、學(xué)員的興趣與動(dòng)力；

4、評(píng)估手段的可行性。

二、開發(fā)培訓(xùn)班教材的方法：

1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。

4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字?jǐn)U充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)，以及其他各種可利用的媒體。

5、設(shè)計(jì)視聽材料。

三、培訓(xùn)教師的選配；

1、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)班內(nèi)容方面的專業(yè)理論識(shí)。

2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

3、具體培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。

4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)班中所需要的培訓(xùn)班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。

7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

一、管理人員的層次等級(jí)：

1、高層管理人員；應(yīng)具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞查力，能洞查企業(yè)內(nèi)外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業(yè)各組織能部門管理人員，承擔(dān)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組只領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

3、基層管理人員：指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線招待管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

二、管理人員的技能組合：

專業(yè)技能：是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力；

1、對(duì)高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對(duì)中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對(duì)基層管理人員：專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：

1、知識(shí)補(bǔ)充與更新。

2、技能開發(fā)。

3、觀念轉(zhuǎn)變。

4、思維技巧。

二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：

（一）高層管理人員的培訓(xùn)方式：高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、自學(xué)等；到相關(guān)院校參加MBA、EMBA等到教育；出國(guó)考察等。防止走過(guò)場(chǎng)。

（二）接班人的教育培訓(xùn)：

1、在企業(yè)內(nèi)部矛盾進(jìn)行教育培訓(xùn)；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國(guó)內(nèi)外高等到學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修； 搬有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

4、到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)；

5、將上述若干種培訓(xùn)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。

三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：

（一）中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必須的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培訓(xùn)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓(xùn)班的內(nèi)容：開發(fā)任職能力，提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，理解現(xiàn)代管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業(yè)基本管理人員的培訓(xùn)：（圖P174）

五、管理技能開發(fā)的基本模式：

（一）在職開發(fā)。（工用中進(jìn)行）

（二）替補(bǔ)訓(xùn)練。（在完成自己本職基礎(chǔ)上熟悉其直屬上級(jí)的職責(zé)）

1、優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。

2、缺點(diǎn)：難以平衡上級(jí)與下屬，以及下屬之間人際關(guān)系。

（三）短期學(xué)習(xí)。（短期學(xué)習(xí)班）

1、優(yōu)點(diǎn)：可以全力以赴地學(xué)習(xí)；有針對(duì)性、有深度、效果較好。

2、缺點(diǎn)：管理人員脫崗一段時(shí)間，對(duì)工作帶來(lái)一定影響。

（四）輪流任職計(jì)劃。

1、通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐級(jí)學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來(lái)思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位。

3、公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

（五）決策模擬訓(xùn)練。（“解決和處理問題方法訓(xùn)練”）

指通過(guò)模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競(jìng)賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時(shí)間內(nèi)，針對(duì)各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。

5、測(cè)算各決策對(duì)公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復(fù)4、5步，直到結(jié)束。

7、召開評(píng)比會(huì)，對(duì)每個(gè)參賽組的決策進(jìn)行討論和評(píng)價(jià)。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進(jìn)行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓(xùn)練。是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)程。不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

針對(duì)：如何體察下情，對(duì)各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標(biāo)或計(jì)劃如何影響各種人的態(tài)度和追求，爭(zhēng)論、命令、討論、協(xié)商等如何進(jìn)行。

（九）跨文化管理訓(xùn)練。了解各國(guó)的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。分以下三階斷：

1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)。

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見。

3、使受訓(xùn)者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節(jié)

企業(yè)員工培訓(xùn)班效果的評(píng)估；

第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；

一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義。

員工培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。它是通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等到進(jìn)行全面 的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容。全程評(píng)估可以分為三個(gè)階段，即培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估。

（一）評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容。

1、作用：

1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。

2、評(píng)估內(nèi)容：

1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估。

2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估。3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估。4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。

（二）培訓(xùn)中評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容。

1、作用：

1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行。

2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)節(jié)器整。

3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需地，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。

4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于和科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

2、評(píng)估內(nèi)容：

1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)。2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)。

3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估。4）培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估。5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容。

1、作用：

1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)。2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。

3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評(píng)估內(nèi)容：

1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估。2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估。3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式。

（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估。

1、非正式評(píng)估：是指評(píng)估者依據(jù)自已的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。

優(yōu)點(diǎn)：

1）可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不學(xué)的自然太度下進(jìn)行觀察，從而在某種意義上，增

強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高；

3）可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化。

2、正式評(píng)估

正式評(píng)估具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

優(yōu)點(diǎn)：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；

更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來(lái)，如記錄的報(bào)告等； 可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。

（二）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。

1、建設(shè)性評(píng)估：是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。（非正式的主觀評(píng)估）

優(yōu)點(diǎn)：有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。

2、總結(jié)性評(píng)估：是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓(xùn)者某種資格，而無(wú)助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。（評(píng)估者是否能夠全面受訓(xùn)者所學(xué)習(xí)的全部?jī)?nèi)容。評(píng)估者要不定期限地對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行相隔不算太長(zhǎng)的階段性測(cè)試。）

注意：培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對(duì)培訓(xùn)者而言，同時(shí)也包括受訓(xùn)者。（可以通過(guò)書面測(cè)試或通過(guò)小型座談會(huì)的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的）。

[能力要求]

一、做出培訓(xùn)評(píng)估的決定：

（一）評(píng)估的可行性分析：

1、決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；

2、了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。

（二）確定評(píng)估的目的：

1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績(jī)效，培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)。

2、使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來(lái)代替這個(gè)方案。

3、就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃。

（一）選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員；分內(nèi)部評(píng)估者和外部評(píng)估者。

1、內(nèi)部評(píng)估者優(yōu)勢(shì)：對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程、有關(guān)項(xiàng)目執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項(xiàng)目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內(nèi)部關(guān)系，容易取得培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)人員的信任、合作與支持。

2、外部評(píng)估者優(yōu)勢(shì)：評(píng)估過(guò)程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力，能比較熟練地進(jìn)行評(píng)估的操作；對(duì)培訓(xùn)中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。

（二）選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象；

1、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用交果等方面；

2、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等到綜合能力方面。

3、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面；

（三）建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)；

1、硬數(shù)據(jù)：是對(duì)改進(jìn)情況的主要徇標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實(shí)數(shù)據(jù)。分：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。

2、軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

（四）選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式；以評(píng)估的實(shí)際需要以及這種形式評(píng)估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。

（五）選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法：包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的反饋意見、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。（針對(duì)不同的評(píng)估內(nèi)容選擇相應(yīng)的評(píng)估方法）。

（六）確定方案及測(cè)試工具。（評(píng)估方案和測(cè)試工具與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對(duì)象的匹配程度直接決定了培訓(xùn)評(píng)估的成功。

三、收集整理和分析數(shù)據(jù)。培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：

1、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計(jì)劃也要到位；

2、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對(duì)分析的結(jié)果進(jìn)行解釋。

四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析。

投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%

五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。（要客觀公正地撰寫評(píng)估報(bào)告）。

六、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。向相關(guān)人員反饋：

1、培訓(xùn)管理人員。

2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者。

3、受訓(xùn)員工。

4、受訓(xùn)者的直接主管。

第二單元 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立。

一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：

評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。

二、培訓(xùn)成本的層級(jí)體系。

美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克 提出劃分培訓(xùn)成果的四個(gè)基本層級(jí)的框架體系：

1、第一層：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)；

2、第二層：受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；

3、第三層：?jiǎn)T工態(tài)度、行為的變化；

4、第四層：受訓(xùn)者的實(shí)際成果。

三、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：

（一）反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計(jì)劃的完成情況。

（二）學(xué)習(xí)評(píng)估

學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。優(yōu)點(diǎn)：給培訓(xùn)者和學(xué)員壓力，讓他們更認(rèn)真地授課和聽課。

缺點(diǎn)：壓力可能造成報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法并不是最好的參考指標(biāo)。

（三）行為評(píng)估

行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點(diǎn)：反映培訓(xùn)效果；并讓高層領(lǐng)導(dǎo)看到效果取得對(duì)培訓(xùn)的支持。

重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；目標(biāo)涉及重要在崗活動(dòng)。

難點(diǎn)：花費(fèi)較多時(shí)間精力；，可能大家配合度低；問卷設(shè)計(jì)重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結(jié)果評(píng)估

結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)：可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；多果多果，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)。

***（P186）四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)

四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求。

（一）相關(guān)度

標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。

（二）信度

信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

（三）區(qū)分度

區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。

信息在受訓(xùn)過(guò)程中收集

工作實(shí)踐中收集

（四）可行性

可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例：

對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估除了應(yīng)當(dāng)提高評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實(shí)可行性之外，還應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)成果四個(gè)層級(jí)體系出發(fā)，根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率五大親培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：

（一）認(rèn)知成果。（第二層級(jí)——學(xué)習(xí)評(píng)估）

認(rèn)知成果可以用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學(xué)習(xí)評(píng)估和第三層次——行為評(píng)估）

可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達(dá)到的水準(zhǔn)。

（三）情感成果；

可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

（四）績(jī)效成果；

可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃內(nèi)等到?jīng)Q策提供依據(jù)。

（五）投資回報(bào)率；

指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%。***計(jì)算題（P191-192）

第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法

培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷。如“培訓(xùn)整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進(jìn)行評(píng)估，如員工態(tài)度的變化。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單元易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

缺點(diǎn)：受評(píng)估者主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大。不同評(píng)估者經(jīng)驗(yàn)不同對(duì)同一總是可能做出不同的判斷。

定性評(píng)估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。

二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法

可以對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以捆形式來(lái)說(shuō)明結(jié)論。

所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。

[能力要求]

一、問卷調(diào)查法

主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)賞罰分明在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。

步驟如下：

1、明確通過(guò)問卷調(diào)查要了解什么東西。

2、設(shè)計(jì)問卷。

1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達(dá)方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵(lì)回答問題說(shuō)出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當(dāng)問卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案范圍時(shí)才用開方式問題。3）問卷的實(shí)際內(nèi)容。就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評(píng)估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測(cè)試問卷。

4、正式開展調(diào)查。

5、統(tǒng)計(jì)分析。編寫調(diào)查信息報(bào)告。

二、訪談法

應(yīng)用范圍：了解賞罰分明對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設(shè)計(jì)訪談方案（提問清單）

3、測(cè)試言談方案。

4、全面實(shí)施。

5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。

三、觀察法

是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果。一般只針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。

四、座談法

是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì)，讓每個(gè)員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行。過(guò)早的評(píng)估可能很難得到有效的信息。

五、內(nèi)省法

由美國(guó)心理學(xué)家喬治。凱利研究出來(lái)的一種方法，是他的個(gè)性開成理論的一部份。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己人的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。

（一）準(zhǔn)備工作

1、確定分析主題。主題應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準(zhǔn)備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內(nèi)省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對(duì)每個(gè)人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說(shuō)出他們每個(gè)人的工作表現(xiàn)。

（二）全面實(shí)施階段

（三）排序計(jì)分階段

六、筆試法

七、操作性測(cè)驗(yàn)

八、行為觀察法 第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告

撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告

1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求

①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟： 1． 導(dǎo)言

2． 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程 3． 闡明評(píng)估結(jié)果

4． 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報(bào)告提要

第三篇：人力資源管理師二級(jí)學(xué)習(xí)材料(精簡(jiǎn)版)—培訓(xùn)與開發(fā)

第三章

培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)：

第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定：

一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：

它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓(xùn)需求分析成果的落實(shí)和整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的順利實(shí)施和運(yùn)行）。員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：

培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：

1．系統(tǒng)性；就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。

2．標(biāo)準(zhǔn)化；就是要求整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程的客觀規(guī)律性，它對(duì)培訓(xùn)的每一細(xì)節(jié)做出明確統(tǒng)一思想的規(guī)定。

3．有效性；要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：1）可靠性

2）針對(duì)性

3）相關(guān)性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要。

三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1．培訓(xùn)的目的； 2．培訓(xùn)的目標(biāo)； 3．培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容； 4．培訓(xùn)的范圍； 5．培訓(xùn)的規(guī)模； 6．培訓(xùn)的時(shí)間； 7．培訓(xùn)的地點(diǎn)； 8．培訓(xùn)的費(fèi)用；

1）直接培訓(xùn)成本：培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如：教師費(fèi)、學(xué)員交通住宿費(fèi)、設(shè)備、教材等。2）間接培訓(xùn)成本：企業(yè)所支付的其他一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)設(shè)計(jì)費(fèi)、管理費(fèi)、工資福利、培訓(xùn)評(píng)估費(fèi)等。9．培訓(xùn)的方法； 10．培訓(xùn)的教師； 11．計(jì)劃的實(shí)施。

[能力要求]：

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過(guò)）

1． 培訓(xùn)需求分析：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2． 工作崗位說(shuō)明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。

3． 工作任務(wù)分析：明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。5． 描述培訓(xùn)目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊(cè)。

6． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。7． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。8． 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。9． 試驗(yàn)驗(yàn)證：對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題。

1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；主要依據(jù)：

1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)； 2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；包括實(shí)施過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法等。

3、分配培訓(xùn)資源；按輕重緩急分配培訓(xùn)資源。以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。

4、進(jìn)行綜合平衡。

1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。2）在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。3）在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡。4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。

第二單元

教學(xué)計(jì)劃的制定（新）

一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：

1、教學(xué)目標(biāo)；

2、課程設(shè)置；

3、教學(xué)形式；

4、教學(xué)環(huán)節(jié)；

5、教學(xué)時(shí)間安排。包括以下因素：

1）整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間； 2）為完成某門課程所需要的時(shí)間； 3）周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)； 4）總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；

5）教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測(cè)驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。

二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：

1．適應(yīng)性原則；要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃應(yīng)與各類受訓(xùn)學(xué)員的工作、知識(shí)、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應(yīng)，與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、科持和社會(huì)進(jìn)步的發(fā)展需要相適應(yīng)。

2．針對(duì)性原則；針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)層次，合理安排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)，正確選擇培訓(xùn)的方式方法。

3．最優(yōu)化原則；抓住最主要和最本質(zhì)的東西，優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時(shí)間

4．創(chuàng)新性原則。教學(xué)要充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的職能作用，其教學(xué)內(nèi)容要充分反映科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)、新的科學(xué)理念、知識(shí)、技術(shù)的需求，[能力要求]

一、國(guó)外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序：

1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：（早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式）

強(qiáng)調(diào)：1）學(xué)什么達(dá)到怎樣的熟練程度；2）教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；3）使用什么手段來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。

優(yōu)勢(shì)：將學(xué)員的特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)共14個(gè)步驟。

3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

4、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：適用于于一門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。第三單元

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

一、培訓(xùn)課程的要素：

（一）課程目標(biāo)；

（二）課程內(nèi)容；

（三）課程教材；

（四）教學(xué)模式；

（五）教學(xué)策略；

（六）課程評(píng)價(jià)；

（七）教學(xué)組織；

（八）課程時(shí)間；

（九）課程空間；

（十）培訓(xùn)教師；

（十一）學(xué)員。

二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則

6、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。

7、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。

8、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

三、課程設(shè)計(jì)文件格式：（P154）

1、封面

2、導(dǎo)言

3、內(nèi)容大綱

4、開發(fā)要求

5、交付要求

6、產(chǎn)出要求

[能力要求]：

一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：

（一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

（二）課程系列計(jì)劃；

（三）培訓(xùn)課程計(jì)劃；

二、培訓(xùn)課程分析：

（一）課程目標(biāo)分析；

1、學(xué)員分析；（學(xué)員分析報(bào)表P156）；

2、任務(wù)分析；（任務(wù)分析報(bào)表P157）；

3、課程目標(biāo)分析：（明細(xì)P157）三個(gè)要素：操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn)

（二）培訓(xùn)環(huán)境分析；

1、實(shí)際環(huán)境分析；

2、限制條件分析；

3、引進(jìn)與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報(bào)名條件；

7、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；

8、評(píng)估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；

（二）借鑒其他培訓(xùn)課程；

四、課程模塊設(shè)計(jì)；

五、課程內(nèi)容的確定；

（一）課程內(nèi)容的選擇；

1、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。

2、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。

3、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同進(jìn)間跨度的課程組合。

4、根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。

（二）課程內(nèi)容的制作；

1、購(gòu)買現(xiàn)成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內(nèi)容的安排。

六、課程演練與試驗(yàn)；收集學(xué)員、同事、專家的意見方式如下：

1、頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調(diào)查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備的工作包括以下：

1、檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容；

2、修改活動(dòng)。

3、核查資料。

4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格。

八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。

1、第一部份 課程教學(xué)說(shuō)明；

1）課程任務(wù)；

2）教學(xué)對(duì)象；（P163教學(xué)對(duì)象和教學(xué)要求）3）教學(xué)方法與教學(xué)形式；

2、第二部分 媒體分配和教學(xué)過(guò)程設(shè)計(jì)；

3、第二部分 教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求；

[注意事項(xiàng)]

一、課程內(nèi)容選擇的基本要求。

1、相關(guān)性；

2、有效性；

3、價(jià)值性；

二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：

1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力。

2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。

3、教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。

4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。

6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。

三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

1、創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

2、發(fā)展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

一、培訓(xùn)中的印刷材料；

1、工作任務(wù)表。作用如下：

1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。2）提高學(xué)習(xí)的效果；

3）關(guān)注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時(shí)查閱。3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。

3、學(xué)員手冊(cè)；

4、培訓(xùn)者指南；

5、測(cè)驗(yàn)試卷；

二、培訓(xùn)教師的來(lái)源；

（一）外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師。

1、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：

1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。2）可帶來(lái)許多全新的理念。3）對(duì)學(xué)員有較大的吸引力。

4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

2、外部聘請(qǐng)師資歷的缺點(diǎn)：

1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

2）外部教師對(duì)企業(yè)界及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用于性降低。3）學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

3、外部培訓(xùn)班資歷源的開發(fā)途徑：

1）從大中專院校聘請(qǐng)教師； 2）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師； 3）從顧問公司聘請(qǐng)； 4）聘請(qǐng)本專業(yè)專家、學(xué)者； 5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師。

1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：

1）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果。2）與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)課程中交流的順暢。3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制。4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：

1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)班中的參與態(tài)度。2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。

3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。4）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)手段的可行性，要考慮以下幾個(gè)方面：

1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)班方法：

2、學(xué)員的差異性；

3、學(xué)員的興趣與動(dòng)力；

4、評(píng)估手段的可行性。

二、開發(fā)培訓(xùn)班教材的方法：

1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。

4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字?jǐn)U充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)，以及其他各種可利用的媒體。

5、設(shè)計(jì)視聽材料。

三、培訓(xùn)教師的選配；

1、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)班內(nèi)容方面的專業(yè)理論識(shí)。

2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

3、具體培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。

4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)班中所需要的培訓(xùn)班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。

7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

一、管理人員的層次等級(jí)：

1、高層管理人員；應(yīng)具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞查力，能洞查企業(yè)內(nèi)外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業(yè)各組織部門管理人員，承擔(dān)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

3、基層管理人員：指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線擔(dān)任管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

二、管理人員的技能組合：

專業(yè)技能：是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力；

1、對(duì)高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對(duì)中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對(duì)基層管理人員：專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：

1、知識(shí)補(bǔ)充與更新。

2、技能開發(fā)。

3、觀念轉(zhuǎn)變。

4、思維技巧。

二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：

（一）高層管理人員的培訓(xùn)方式：高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、自學(xué)等；到相關(guān)院校參加MBA、EMBA等高等教育；出國(guó)考察等。防止走過(guò)場(chǎng)。

（二）接班人的教育培訓(xùn)：

1、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國(guó)內(nèi)外高等到學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；

4、到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)； 具有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

5、將上述若干種培訓(xùn)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。

三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：

（一）中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必須的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培訓(xùn)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓(xùn)班的內(nèi)容：開發(fā)任職能力，提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，理解現(xiàn)代管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業(yè)基本管理人員的培訓(xùn)：（圖P174）

五、管理技能開發(fā)的基本模式：

（一）在職開發(fā)。（工用中進(jìn)行）

（二）替補(bǔ)訓(xùn)練。（在完成自己本職基礎(chǔ)上熟悉其直屬上級(jí)的職責(zé)）

1、優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。

2、缺點(diǎn)：難以平衡上級(jí)與下屬，以及下屬之間人際關(guān)系。

（三）短期學(xué)習(xí)。（短期學(xué)習(xí)班）

1、優(yōu)點(diǎn)：可以全力以赴地學(xué)習(xí)；有針對(duì)性、有深度、效果較好。

2、缺點(diǎn)：管理人員脫崗一段時(shí)間，對(duì)工作帶來(lái)一定影響。

（四）輪流任職計(jì)劃。

1、通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐級(jí)學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來(lái)思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位。

3、公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

（五）決策模擬訓(xùn)練。（“解決和處理問題方法訓(xùn)練”）

指通過(guò)模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競(jìng)賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時(shí)間內(nèi)，針對(duì)各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。

5、測(cè)算各決策對(duì)公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復(fù)4、5步，直到結(jié)束。

7、召開評(píng)比會(huì)，對(duì)每個(gè)參賽組的決策進(jìn)行討論和評(píng)價(jià)。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進(jìn)行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓(xùn)練。是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)程。不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

針對(duì)：如何體察下情，對(duì)各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標(biāo)或計(jì)劃如何影響各種人的態(tài)度和追求，爭(zhēng)論、命令、討論、協(xié)商等如何進(jìn)行。

（九）跨文化管理訓(xùn)練。了解各國(guó)的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。分以下三階斷：

1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)。

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見。

3、使受訓(xùn)者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節(jié)

企業(yè)員工培訓(xùn)班效果的評(píng)估；

第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；

一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義。

員工培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。它是通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等到進(jìn)行全面 的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容。全程評(píng)估可以分為三個(gè)階段，即培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估。

（一）評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容。

1、作用：

1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。

2、評(píng)估內(nèi)容：

1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估。

2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估。3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估。4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。

（二）培訓(xùn)中評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容。

1、作用：

1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行。

2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)節(jié)器整。

3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需地，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。

4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于和科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

2、評(píng)估內(nèi)容：

1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)。2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)。

3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估。4）培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估。5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容。

1、作用：

1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)。2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。

3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評(píng)估內(nèi)容：

1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估。2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估。3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式。

（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估。

1、非正式評(píng)估：是指評(píng)估者依據(jù)自已的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。

優(yōu)點(diǎn)：

1）可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不學(xué)的自然太度下進(jìn)行觀察，從而在某種意義上，增

強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高； 3）可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化。

2、正式評(píng)估

正式評(píng)估具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

優(yōu)點(diǎn)：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；

更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來(lái)，如記錄的報(bào)告等； 可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。

（二）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。

1、建設(shè)性評(píng)估：是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。（非正式的主觀評(píng)估）

優(yōu)點(diǎn)：有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。

2、總結(jié)性評(píng)估：是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓(xùn)者某種資格，而無(wú)助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。（評(píng)估者是否能夠全面受訓(xùn)者所學(xué)習(xí)的全部?jī)?nèi)容。評(píng)估者要不定期限地對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行相隔不算太長(zhǎng)的階段性測(cè)試。）

注意：培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對(duì)培訓(xùn)者而言，同時(shí)也包括受訓(xùn)者。（可以通過(guò)書面測(cè)試或通過(guò)小型座談會(huì)的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的）。

[能力要求]

一、做出培訓(xùn)評(píng)估的決定：

（一）評(píng)估的可行性分析：

1、決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；

2、了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。

（二）確定評(píng)估的目的：

1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績(jī)效，培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)。

2、使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來(lái)代替這個(gè)方案。

3、就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃。

（一）選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員；分內(nèi)部評(píng)估者和外部評(píng)估者。

1、內(nèi)部評(píng)估者優(yōu)勢(shì)：對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程、有關(guān)項(xiàng)目執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項(xiàng)目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內(nèi)部關(guān)系，容易取得培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)人員的信任、合作與支持。

2、外部評(píng)估者優(yōu)勢(shì)：評(píng)估過(guò)程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力，能比較熟練地進(jìn)行評(píng)估的操作；對(duì)培訓(xùn)中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。

（二）選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象；

1、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用交果等方面；

2、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等到綜合能力方面。

3、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面；

（三）建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)；

1、硬數(shù)據(jù)：是對(duì)改進(jìn)情況的主要標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實(shí)數(shù)據(jù)。分：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。

2、軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

（四）選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式；以評(píng)估的實(shí)際需要以及這種形式評(píng)估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。

（五）選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法：包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的反饋意見、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。（針對(duì)不同的評(píng)估內(nèi)容選擇相應(yīng)的評(píng)估方法）。

（六）確定方案及測(cè)試工具。（評(píng)估方案和測(cè)試工具與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對(duì)象的匹配程度直接決定了培訓(xùn)評(píng)估的成功。

三、收集整理和分析數(shù)據(jù)。

1、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計(jì)劃也要到位； 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：

2、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對(duì)分析的結(jié)果進(jìn)行解釋。

四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析。

投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%

五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。（要客觀公正地撰寫評(píng)估報(bào)告）。

六、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。向相關(guān)人員反饋：

1、培訓(xùn)管理人員。

2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者。

3、受訓(xùn)員工。

4、受訓(xùn)者的直接主管。

第二單元 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立。

一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：

評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。

二、培訓(xùn)成本的層級(jí)體系。

美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克 提出劃分培訓(xùn)成果的四個(gè)基本層級(jí)的框架體系：

1、第一層：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)；

2、第二層：受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；

3、第三層：?jiǎn)T工態(tài)度、行為的變化；

4、第四層：受訓(xùn)者的實(shí)際成果。

三、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：

（一）反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計(jì)劃的完成情況。

（二）學(xué)習(xí)評(píng)估

學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。優(yōu)點(diǎn)：給培訓(xùn)者和學(xué)員壓力，讓他們更認(rèn)真地授課和聽課。

缺點(diǎn)：壓力可能造成報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法并不是最好的參考指標(biāo)。

（三）行為評(píng)估

行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點(diǎn)：反映培訓(xùn)效果；并讓高層領(lǐng)導(dǎo)看到效果取得對(duì)培訓(xùn)的支持。

重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；目標(biāo)涉及重要在崗活動(dòng)。

難點(diǎn)：花費(fèi)較多時(shí)間精力；，可能大家配合度低；問卷設(shè)計(jì)重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結(jié)果評(píng)估

結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)：可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)。

***（P186）四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)

四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求。

（一）相關(guān)度

標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。

（二）信度

信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

（三）區(qū)分度

區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。

（四）可行性

信息在受訓(xùn)過(guò)程中收集

工作實(shí)踐中收集 可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例：

對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估除了應(yīng)當(dāng)提高評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實(shí)可行性之外，還應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)成果四個(gè)層級(jí)體系出發(fā)，根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率五大培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：

（一）認(rèn)知成果。（第二層級(jí)——學(xué)習(xí)評(píng)估）

認(rèn)知成果可以用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學(xué)習(xí)評(píng)估和第三層次——行為評(píng)估）

可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達(dá)到的水準(zhǔn)。

（三）情感成果；

可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

（四）績(jī)效成果；

可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃內(nèi)等到?jīng)Q策提供依據(jù)。

（五）投資回報(bào)率；

指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%。***計(jì)算題（P191-192）

第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法

培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷。如“培訓(xùn)整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進(jìn)行評(píng)估，如員工態(tài)度的變化。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

缺點(diǎn)：受評(píng)估者主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大。不同評(píng)估者經(jīng)驗(yàn)不同對(duì)同一總是可能做出不同的判斷。

定性評(píng)估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。

二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法

可以對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以圖表形式來(lái)說(shuō)明結(jié)論。

所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。

[能力要求]

一、問卷調(diào)查法

主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)賞罰分明在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。

步驟如下：

1、明確通過(guò)問卷調(diào)查要了解什么東西。

2、設(shè)計(jì)問卷。1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達(dá)方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵(lì)回答問題說(shuō)出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當(dāng)問卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案范圍時(shí)才用開方式問題。3）問卷的實(shí)際內(nèi)容。就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評(píng)估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測(cè)試問卷。

4、正式開展調(diào)查。

5、統(tǒng)計(jì)分析。編寫調(diào)查信息報(bào)告。

二、訪談法

應(yīng)用范圍：了解賞罰分明對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設(shè)計(jì)訪談方案（提問清單）

3、測(cè)試言談方案。

4、全面實(shí)施。

5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。

三、觀察法

是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果。一般只針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。

四、座談法

是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì)，讓每個(gè)員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行。過(guò)早的評(píng)估可能很難得到有效的信息。

五、內(nèi)省法

由美國(guó)心理學(xué)家喬治。凱利研究出來(lái)的一種方法，是他的個(gè)性開成理論的一部份。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己人的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。

（一）準(zhǔn)備工作

1、確定分析主題。主題應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準(zhǔn)備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內(nèi)省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對(duì)每個(gè)人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說(shuō)出他們每個(gè)人的工作表現(xiàn)。

（二）全面實(shí)施階段

（三）排序計(jì)分階段

六、筆試法

七、操作性測(cè)驗(yàn)

八、行為觀察法

第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告

撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告

1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求

①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全

④必須以一種嫻熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟： 1． 導(dǎo)言

2． 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程 3． 闡明評(píng)估結(jié)果

4． 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報(bào)告提要

第四篇：人力資源二級(jí)教材第三章培訓(xùn)與開發(fā)練習(xí)題及答案解析

第三章培訓(xùn)與開發(fā)練習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是(。A、外聘教師保證交流的順暢 B、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高 C、使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

2、培訓(xùn)管理的首要制度是(。A、入職培訓(xùn)制度 B、培訓(xùn)激勵(lì)制度 C、培訓(xùn)服務(wù)制度 D、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

3、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(。A、拓展訓(xùn)練 B、特別任務(wù)法 C、管理者訓(xùn)練 D、敏感性訓(xùn)練法

4、講義法屬于與(培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A、技能

B、知識(shí) C、創(chuàng)造性 D、解決問題能力

5、在培訓(xùn)評(píng)估中,心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來(lái)進(jìn)行(。A、反應(yīng)評(píng)估 B、學(xué)習(xí)評(píng)估 C、行為評(píng)估 D、結(jié)果評(píng)估

6、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任,表述錯(cuò)誤的是(。A、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) B、了解員工應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容 C、協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 D、必須親自開發(fā)教材

7、企業(yè)用來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是(。

A、評(píng)估報(bào)告書 B、任務(wù)分析書 C、征詢建議書 D、培訓(xùn)說(shuō)明書

8、敏感性訓(xùn)練的特定目的是(。A、提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性 B、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題 C、訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 D、降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

9、關(guān)于入職培訓(xùn),表述錯(cuò)誤的是(。A、較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B、使任職者具備合格員工的基本條件 C、培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

10、在培訓(xùn)過(guò)程中,衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度評(píng)估方式是(。A、學(xué)習(xí)評(píng)估 B、反應(yīng)評(píng)估 C、行為評(píng)估 D、結(jié)果評(píng)估

11、與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(。A、操作技能的培訓(xùn) B、反應(yīng)評(píng)估

C、分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

D、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

12、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是(。A、培訓(xùn)制度 B、培訓(xùn)程序 C、培訓(xùn)需求分析 D、培訓(xùn)評(píng)估

13、以掌握技能為目的的實(shí)踐法的主要優(yōu)點(diǎn)是(。A、經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、有效 B、可以針對(duì)不同的培訓(xùn)目的 C、適應(yīng)性強(qiáng)

D、培養(yǎng)員工間的良好人際關(guān)系

14、培訓(xùn)效果的四層框架體系是指(。

①反應(yīng)層次,即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、教材以及自己的收獲感覺

②學(xué)習(xí)效果,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度,能否回憶和理解培訓(xùn)的概念及技能 ③態(tài)度層次,即通過(guò)培訓(xùn),員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化 ④行為變化,在實(shí)際工作中受訓(xùn)者是否應(yīng)用了所學(xué)的概念和技能 ⑤培訓(xùn)效果,即培訓(xùn)對(duì)工作成果的影響 A、①②③④ B、①②③⑤

C、①②④⑤ D、①③④⑤

15、頭腦風(fēng)暴法的關(guān)系是(。A、排除思維障礙、消除心理壓力 B、加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) C、理論聯(lián)系實(shí)際

D、學(xué)習(xí)交流各種技能、帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛

16、培訓(xùn)效果曲線是指在學(xué)習(xí)某種知識(shí)技能的初期,受訓(xùn)者進(jìn)步明顯,但在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后,就會(huì)出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象,之后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)出進(jìn)步的態(tài)勢(shì)。因此,中間這一停滯階段被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是(。

①學(xué)習(xí)效果遵從收益遞減規(guī)律,使受訓(xùn)者的積極性減弱

②隨著學(xué)習(xí)的進(jìn)行,受訓(xùn)者正在經(jīng)歷一個(gè)將各種不同技能結(jié)合在一起的一體化的過(guò)程,因此變得比較復(fù)雜

③人們?cè)趯W(xué)習(xí)一段時(shí)間之后,習(xí)慣性地進(jìn)行一定階段的休息與調(diào)整,于是出現(xiàn)了學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象

④受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的深化需要一種與原來(lái)不同的指導(dǎo)方式,即在高原平臺(tái)階段需要對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)和有效的指導(dǎo)

A、①②③④ B、①②③ C、②③④

D、①②④

17、在企業(yè)培訓(xùn)中(是最基本的培訓(xùn)方法。A、講授法 B、專題講座法 C、參觀法 D、實(shí)驗(yàn)法

18、企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)(的指導(dǎo)與規(guī)范。A、制度 B、內(nèi)容 C、計(jì)劃 D、措施

19、下面關(guān)于確定培訓(xùn)對(duì)象要遵循的基本原則錯(cuò)誤的是(。A、在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)

B、針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員 C、充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

D、根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及知識(shí)、技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)選擇培訓(xùn)對(duì)象 20、下面不屬于培訓(xùn)需求分析內(nèi)容的是(。A、培訓(xùn)需求的層次分析 B、培訓(xùn)需求的資源分析

C、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 D、培訓(xùn)需求的階段分析

21、(是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ),是培訓(xùn)工作所必須具備的場(chǎng)所、設(shè)施、培訓(xùn)師等項(xiàng)目的重要保證。

A、培訓(xùn)預(yù)算 B、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) C、培訓(xùn)設(shè)施 D、培訓(xùn)基地

22、下面哪一項(xiàng)不是學(xué)習(xí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)(。A、對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力 B、對(duì)培訓(xùn)講師有壓力 C、可以直接反映課程的效果

D、對(duì)組織者出會(huì)產(chǎn)生一定的壓力,促使他們將工作做得更好

23、在培訓(xùn)過(guò)程中,為及時(shí)糾正偏差須做好(。A、培訓(xùn)計(jì)劃 B、培訓(xùn)準(zhǔn)備 C、培訓(xùn)調(diào)查 D、培訓(xùn)效果反饋

24、培訓(xùn)需求的訪問調(diào)查研究的對(duì)象包括(及與培訓(xùn)工作推動(dòng)有關(guān)的人員。

A、各級(jí)黨委 B、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) C、員工家屬 D、員工本人

25、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是(。A、符合培訓(xùn)對(duì)象的差異性 B、符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo) C、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 D、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

26、(是培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵所在。A、知識(shí)水平的提高 B、員工觀念的轉(zhuǎn)變 C、工作效率的提高 D、技能的提高

27、(是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。A、課程規(guī)劃 B、課程安排 C、課程實(shí)施 D、課程評(píng)價(jià)

28、了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的(,可監(jiān)測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性。A、認(rèn)知程度 B、支持程度 C、了解程度 D、熟悉程度

29、培訓(xùn)內(nèi)容與需求合理銜接方式有兩種:先定培訓(xùn)內(nèi)容后選擇受訓(xùn)者或(。A、先審視受訓(xùn)者后評(píng)估內(nèi)容 B、先選擇受訓(xùn)者后定培訓(xùn)內(nèi)容 C、先定培訓(xùn)內(nèi)容后進(jìn)行培訓(xùn) D、先選擇受訓(xùn)者后評(píng)估內(nèi)容

30、對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是招聘過(guò)程的(。A、結(jié)果 B、成果 C、延續(xù) D、展現(xiàn)

31、效率評(píng)估是對(duì)企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行(,從而找出差距和改進(jìn)措施,進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

A、橫向?qū)Ρ?B、縱向?qū)Ρ?/p>

C、基準(zhǔn)對(duì)比 D、綜合對(duì)比

32、在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則,也要考慮到(的培訓(xùn)特點(diǎn)。A、寓教于樂 B、因人施教 C、理論與實(shí)踐結(jié)合 D、實(shí)操性強(qiáng)

33、在培訓(xùn)過(guò)程中,監(jiān)控中間效果是(在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。A、評(píng)估培訓(xùn)講師 B、評(píng)估管理人員 C、評(píng)估教務(wù)管理人員 D、評(píng)估受訓(xùn)者

34、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),用(來(lái)決定其在工作中需要的種技能。A、績(jī)效分析法 B、組織分析法 C、任務(wù)分析法 D、人員分析法

35、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體,即(。A、企業(yè)和決策者

B、企業(yè)和管理者 C、企業(yè)和部門 D、企業(yè)和員工

36、不屬于適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法是(。A、頭腦風(fēng)暴法 B、案例研究法 C、模擬訓(xùn)練法 D、講授法

37、提高員工工作能力是(。A、培訓(xùn)的原則 B、培訓(xùn)的目標(biāo) C、培訓(xùn)的意義 D、培訓(xùn)的方法

38、按勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)定,企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額(。A、5% B、1.5% C、2.5% D、3%

39、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括(。

A、仿真性、超時(shí)空性 B、成本低 C、安全性 D、自主性

40、(不屬于導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估困難的因素。A、這個(gè)層面的評(píng)估需要較長(zhǎng)的時(shí)間

B、關(guān)于這個(gè)層面的評(píng)估處于剛剛嘗試階段,缺乏必要的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn) C、培訓(xùn)結(jié)果必須進(jìn)行數(shù)字對(duì)比分析才有意義,但是培訓(xùn)卻很難量化 D、必須取得管理層的合作,否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)字

41、(是協(xié)調(diào)企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)共同努力的主要?jiǎng)恿Α、獎(jiǎng)勵(lì) B、鼓勵(lì) C、批評(píng) D、指導(dǎo)

42、(不是培訓(xùn)需求的來(lái)源。A、績(jī)效評(píng)估結(jié)果 B、新的業(yè)務(wù)需求 C、內(nèi)部薪酬調(diào)整 D、新技術(shù)的產(chǎn)生

43、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí),錯(cuò)誤的做法是(。A、要對(duì)所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查 B、盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果

C、附錄中最好收集培訓(xùn)過(guò)程中所使用的原始資料 D、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過(guò)一年時(shí),需要作中期評(píng)估報(bào)告

44、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,(由此而生并被廣泛運(yùn)用。

A、培訓(xùn)服務(wù)制度 B、培訓(xùn)制約制度 C、培訓(xùn)補(bǔ)償制度 D、培訓(xùn)檔案制度

45、(是培訓(xùn)需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、問卷法 B、觀察法 C、趨勢(shì)研究法 D、顧問委員會(huì)研討法

46、(是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例,通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式,來(lái)提高學(xué)員分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。

A、研討培訓(xùn)法

B、角色扮演法 C、行動(dòng)學(xué)習(xí)法 D、案例分析法

47、通過(guò)(收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容,這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。

A、檔案資料 B、訪談資料 C、調(diào)查資料 D、備存資料

48、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類,要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有(。A、類似性 B、差異性 C、多樣性 D、特殊性

49、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工作包括(。A、了解成本使用信息 B、收支預(yù)算 C、資金分配 D、投入產(chǎn)出

50、效率評(píng)估是對(duì)企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行(,從而找出差距和改進(jìn)措施,進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

A、橫向?qū)Ρ?B、縱向?qū)Ρ?C、基準(zhǔn)對(duì)比 D、綜合對(duì)比

51、培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的(的過(guò)程。A、基本技能 B、一般技能 C、特殊技能 D、常用技能

52、開發(fā)主要是指管理開發(fā),指一切通過(guò)(轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。

A、傳授觀念 B、傳授技能 C、傳授知識(shí) D、傳授經(jīng)驗(yàn)

53、工作分析的結(jié)果可以用來(lái)確定相應(yīng)的(。A、培訓(xùn)目的

B、培訓(xùn)內(nèi)容 C、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) D、培訓(xùn)計(jì)劃

54、如果人員的(不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說(shuō)明存在著某種培訓(xùn)需求。A、工作態(tài)度 B、工作績(jī)效 C、工作內(nèi)容 D、工作狀態(tài)

55、在編寫入職教育培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中應(yīng)注意根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和(、企業(yè)的需要與能力,制定新員工培訓(xùn)的總體目標(biāo),由總體目標(biāo)分解的各分目標(biāo)的要求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

A、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃 B、人力資源的總體計(jì)劃 C、人力資源需求規(guī)劃 D、市場(chǎng)推廣規(guī)劃

56、(作為一種特殊的培訓(xùn)方法,其精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行設(shè)想,”即針對(duì)某問題采取實(shí)際行動(dòng)以提高個(gè)人及集體解決問題的能力。

A、案例分析法 B、行為模擬法 C、角色扮演法

D、頭腦風(fēng)暴法

57、企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)感受到了組織對(duì)他們的重視和發(fā)展,提高了員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí),也增強(qiáng)了員工(的機(jī)會(huì)。

A、自我提高 B、工作能力 C、發(fā)揮潛能 D、職業(yè)發(fā)展

58、人力資源管理部門在幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí),有必要考慮它與(的協(xié)調(diào)性或一致性。

A、人力資源管理戰(zhàn)略 B、人力資源規(guī)劃 C、組織發(fā)展計(jì)劃 D、城市發(fā)展規(guī)劃

59、在現(xiàn)代企業(yè)中,越來(lái)越多的情況是把培訓(xùn)作為一種(的手段。A、員工發(fā)展 B、企業(yè)發(fā)展 C、激勵(lì)人才 D、保留人才

60、在選擇培訓(xùn)需求信息收集工具時(shí),當(dāng)你用至少兩種不同的方法研究目標(biāo)員工和他們的工作時(shí),分析的準(zhǔn)確程度會(huì)提高(以上。

A、1倍 B、2倍 C、3倍 D、4倍

61、(是通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本,由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演,并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法,適應(yīng)中層、基層管理者和一般員工的培訓(xùn)。

A、行為模仿 B、角色扮演 C、情境模擬 D、行為訓(xùn)練

62、應(yīng)該在培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中、之后都要考慮評(píng)估問題?？梢哉f(shuō),評(píng)估活動(dòng)貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)目(的每一步。

A、開始階段 B、中間階段 C、全過(guò)程 D、結(jié)束階段

63、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間(而引起的,也是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者經(jīng)驗(yàn)、智慧判斷的結(jié)果。

A、差距

B、距離 C、關(guān)系 D、聯(lián)系

64、環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的影響很大,當(dāng)培訓(xùn)的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時(shí),培訓(xùn)效果則難以保證。因?yàn)檫@里存在著一個(gè)(問題,而成功的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換,需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件,同組織支持密切相關(guān)。

A、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化 B、學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換 C、環(huán)境的轉(zhuǎn)化 D、全面的轉(zhuǎn)換

65、員工個(gè)人績(jī)效方面的差距是完全可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)的,這也是我們培訓(xùn)需求分析中要進(jìn)行員工(分析的原因。

A、知識(shí)差距 B、技能差距 C、個(gè)人績(jī)效差距 D、能力差距

66、(可以保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致性。A、監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度 B、監(jiān)控培訓(xùn)效果 C、監(jiān)控培訓(xùn)質(zhì)量

D、監(jiān)控培訓(xùn)實(shí)施

67、企業(yè)(作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分,其根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù),促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運(yùn)行。

A、培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì) B、培訓(xùn)政策的制定 C、培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行 D、培訓(xùn)規(guī)范的實(shí)施

68、在培訓(xùn)過(guò)程中,培訓(xùn)評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在(。A、培訓(xùn)前評(píng)估 B、培訓(xùn)中評(píng)估 C、培訓(xùn)后評(píng)估 D、全程評(píng)估

69、培訓(xùn)效果評(píng)估有助于扭轉(zhuǎn)(的現(xiàn)象,是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。A、目標(biāo)錯(cuò)位 B、過(guò)程失控 C、操作失誤 D、內(nèi)容偏差

二、多項(xiàng)選擇題

1、關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(。

A、較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B、使入職者具備合格員工的所有條件 C、培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) D、培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 E、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

2、屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有(。A、講義法 B、案例分析法 C、頭腦風(fēng)暴法 D、模擬訓(xùn)練法 E、專題講座法

3、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有(。A、體現(xiàn)全員參與的原則 B、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求 C、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) D、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 E、德、智、體、美全面發(fā)展

4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃,確定培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)應(yīng)開展的培訓(xùn)主要包括(。A、技能完善性培訓(xùn)

B、技能提高性培訓(xùn) C、前瞻性培訓(xùn) D、綜合素質(zhì)培訓(xùn) E、周知性和特知性培訓(xùn)

5、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時(shí)的要點(diǎn)包括(。A、是否反映了組織未來(lái)的潛在需求 B、是否有利于改善組織氣氛 C、員工滿意度能否得到提高 D、以企業(yè)真正的需求作為培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) E、確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求

6、在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí),應(yīng)該知到評(píng)估結(jié)果的人是(。A、學(xué)員 B、管理層 C、學(xué)員的同事 D、培訓(xùn)開發(fā)人員 E、學(xué)員的直接經(jīng)理

7、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

C、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

D、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 E、對(duì)培訓(xùn)講師的激勵(lì)計(jì)劃

8、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括(。A、培訓(xùn)的意義和目的 B、需要參加的人員界定 C、入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人 D、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) E、入職人員的試崗周期

9、在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對(duì)象是(。

A、通過(guò)必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng),確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人 B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓(xùn)的人 C、出于自身的興趣,希望提高某一項(xiàng)能力的人 D、因組織需要,要提拔,轉(zhuǎn)崗和晉升的人

E、希望學(xué)到新的知識(shí)使自己的退休生活更豐富的人

10、工作任務(wù)分析法是以(作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距。

A、工作說(shuō)明書 B、工作規(guī)范

C、工作任務(wù)分析記錄表 D、訪談?dòng)涗?E、工作評(píng)價(jià)

11、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后,在調(diào)查中要關(guān)注(等問題。A、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 B、尋找受訓(xùn)員工存在的問題 C、確定受訓(xùn)員工期望

D、分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓(xùn)需求 E、注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系

12、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括(等具體操作方法。A、任務(wù)分析法 B、集體會(huì)談法 C、團(tuán)隊(duì)分析法 D、個(gè)人面談法 E、現(xiàn)場(chǎng)觀察法

13、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工作包括(。A、收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料 B、預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用 C、培訓(xùn)器材的購(gòu)置

D、了解培訓(xùn)的成本使用信息 E、計(jì)算培訓(xùn)成本

14、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi),直接關(guān)系到(,而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)。

A、培訓(xùn)的規(guī)模 B、培訓(xùn)的水平C、培訓(xùn)的程度 D、培訓(xùn)的信度 E、培訓(xùn)的效果

15、在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段,主要的工作包括(。A、收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具 D、對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討,發(fā)現(xiàn)偏差 E、公布培訓(xùn)計(jì)劃,跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

16、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮的問題包括供應(yīng)商的(。A、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) B、員工任職資格 C、擁有的客戶

D、收費(fèi)事宜 E、對(duì)企業(yè)了解程度

17、可以提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)主要包括(。A、管理顧問公司 B、管理咨詢公司 C、商務(wù)學(xué)校 D、管理學(xué)院 E、培訓(xùn)公司

18、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間須考慮的相關(guān)因素有(。A、員工工作狀況 B、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度 C、培訓(xùn)內(nèi)容 D、教學(xué)方法運(yùn)用 E、培訓(xùn)時(shí)間控制

19、影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有(。A、個(gè)人心理特質(zhì) B、個(gè)人生理特策 C、學(xué)歷經(jīng)歷 D、家庭背景

E、組織特色

20、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括(。A、可行性 B、適時(shí)性 C、適應(yīng)性 D、持續(xù)性 E、變動(dòng)性

21、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括(。A、培訓(xùn)成本的分擔(dān) B、受訓(xùn)者的服務(wù)期限 C、保密協(xié)議 D、違約補(bǔ)償 E、培訓(xùn)內(nèi)容

22、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是(。A、培訓(xùn)內(nèi)容 B、接受培訓(xùn)的學(xué)員 C、企業(yè)特點(diǎn) D、培訓(xùn)需求的分析 E、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)

23、培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容包括(。A、培訓(xùn)服務(wù)制度條款 B、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 C、培訓(xùn)服務(wù)的規(guī)范條款 D、培訓(xùn)服務(wù)的履約條款 E、培訓(xùn)服務(wù)制度解釋條款

24、組織幫助員工實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo),要讓員工了解(,創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

A、企業(yè)發(fā)展方向 B、人力資源規(guī)劃 C、崗位任職資格 D、崗位設(shè)置狀況 E、員工發(fā)展政策

25、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,應(yīng)及時(shí)地修訂培訓(xùn)制度,在修訂培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)符合哪些要求?(A、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 B、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性 C、培訓(xùn)制度的適用性 D、培訓(xùn)制度的及時(shí)性

26、培訓(xùn)激勵(lì)制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求

B、準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書和正確的崗位描述 C、科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度 D、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

E、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

27、優(yōu)選培訓(xùn)方法要考慮(。

A、保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)

B、保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)、受訓(xùn)者的群體特征相適應(yīng) C、培訓(xùn)的方式、方法,要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng) D、培訓(xùn)資源與可能性 E、企業(yè)培訓(xùn)制度

28、分析企業(yè)培訓(xùn)需求要從不同(進(jìn)行分析。A、組織層次 B、工作崗位 C、組織個(gè)人層次 D、管理與領(lǐng)導(dǎo)層次 E、外部環(huán)境層次

29、屬于解決問題能力的培訓(xùn)方法包括(。

A、文件筐法 B、課題研究法 C、商務(wù)游戲法 D、德爾菲法 E、項(xiàng)目指導(dǎo)法

30、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是(。A、信息交流的單向性 B、課程內(nèi)容的單調(diào)性 C、教學(xué)方法的一致性 D、培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性 E、強(qiáng)調(diào)學(xué)員的參與性

31、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法有(。A、角色扮演 B、敏感性訓(xùn)練 C、行為模仿 D、拓展訓(xùn)練 E、工作輪換法

32、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí),應(yīng)考慮的主要培訓(xùn)參數(shù)有(。A、培訓(xùn)對(duì)象

B、培訓(xùn)目標(biāo) C、培訓(xùn)內(nèi)容 D、培訓(xùn)形式和方法 E、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

33、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有(。A、績(jī)效分析法 B、工作任務(wù)分析法 C、工作效率分析法 D、組織分析法 E、人員素質(zhì)分析法

34、運(yùn)用任務(wù)分析法來(lái)分析培訓(xùn)需求,可以把培訓(xùn)需求分為(。A、重復(fù)性需求 B、短期性需求 C、長(zhǎng)期性需求 D、技能需求 E、崗位需求

35、培訓(xùn)的直接成本包括(。A、培訓(xùn)材料 B、培訓(xùn)設(shè)備

C、培訓(xùn)師的師資費(fèi) D、教室的租金 E、學(xué)員的差旅費(fèi)(三簡(jiǎn)答題

1、高層管理者不需要培訓(xùn),因?yàn)槟軌蜃龅礁邔庸芾碚?。其素質(zhì)、能力均較強(qiáng),無(wú)需浪費(fèi)組織的資源在進(jìn)行培訓(xùn)。并且要盡量減少培訓(xùn)的成本,使得培訓(xùn)收到立竿見影之效。判斷上面的說(shuō)法正確與否,并說(shuō)明為什么?

2、職業(yè)后期是指員工45歲之后的時(shí)期,請(qǐng)分析處在這個(gè)時(shí)期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和問題是什么,作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來(lái)關(guān)他們?(四案例分析題 案例1: 南方電器公司成立于1992年,在過(guò)去的10年中,由最初總資產(chǎn)幾百萬(wàn)元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬(wàn)

元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個(gè)問題的原因是公司從國(guó)外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備,而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多,這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù),而從人才市場(chǎng)上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。

于是,公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個(gè)對(duì)生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃,以滿足公司對(duì)人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍,張萍是由技術(shù)人員提拔上來(lái)的人事管理者,對(duì)人事管理工作也是剛接觸。

問題: 王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)計(jì)劃?

案例2: 米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營(yíng)著山家娛樂公司,每年吸引著3000萬(wàn)左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè),過(guò)去幾年當(dāng)中投資者獲得的回報(bào)率每年達(dá)22%,改公司被稱為美國(guó)最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12家商業(yè)出版社稱,該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率,而當(dāng)?shù)仄渌频陝t為90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭客。

除了招聘最好的雇員,讓他們從事感興趣的工作并為他們營(yíng)造良好的環(huán)境外,米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源(包括培訓(xùn),公司研究了200多家其他企業(yè)的人力資源管理活動(dòng),包括酒店、賭場(chǎng)和生產(chǎn)型企業(yè),以探索哪些行為有效,哪些行為無(wú)效從而擬定一個(gè)培訓(xùn)基準(zhǔn)。米拉日湖度假村之所以投資于培訓(xùn),不僅是要提高雇員的專業(yè)技能,而且要為他們?cè)诿桌蘸?nèi)的職業(yè)生涯展做好準(zhǔn)備。舉例來(lái)說(shuō),通過(guò)培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略,以此來(lái)取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時(shí)間生活質(zhì)量的培訓(xùn)。

問題: 米拉日湖度假村通過(guò)培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對(duì)我們有什么啟發(fā)? 案例3: 大華公司在全國(guó)內(nèi)營(yíng)銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓(xùn)制,西北市場(chǎng)的負(fù)責(zé)人李軍上一年開始負(fù)責(zé)上海市場(chǎng),但是上海市場(chǎng)的業(yè)務(wù)卻比較底,公司財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為需要將李軍撤換,人事主管認(rèn)為,李軍在西北市場(chǎng)做的很好,且深得業(yè)務(wù)員們的擁護(hù);而且,正是因?yàn)槔钴娫谖鞅笔袌?chǎng)工作的時(shí)間太長(zhǎng),才導(dǎo)致他與上海的發(fā)展無(wú)形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個(gè)位置,這顯然與公司長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的政

策相矛盾。對(duì)李軍的不當(dāng)安排,立刻會(huì)使公司的異地輪訓(xùn)制度面臨信任危機(jī),公司其他員工會(huì)認(rèn)為異地輪訓(xùn)是一種變相的淘汰方法,對(duì)公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展,需要換人,同時(shí)推薦李軍的副

手代替他的位置,但是李軍的副手認(rèn)為以自己的臨時(shí)身份很難發(fā)揮作用,委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到了兩人的辯論,覺得都有道理。

問題: 1.吳總該采取什么樣的行動(dòng)呢? 2.從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

五、綜合分析題: 一民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起業(yè)的,目前已擁有3000多名員工,年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元,其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇,高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到,企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近,市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠涉臨倒閉,于是他們并購(gòu)了該廠,在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上,組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部.然而,企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外,還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu),裁減一批員工,從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

此外,根據(jù)購(gòu)并協(xié)議,安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員,與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往少,彼此的信任度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾,導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾,甚至是沖突的發(fā)生,他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)助他們解決這些問題。

問題: 1|、與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具體有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?

2、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基強(qiáng)工作,使人力資源管理納入正確軌道?

3、上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事為部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪

些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師?為什么? 第三章培訓(xùn)與開發(fā)習(xí)題答案 單項(xiàng)選擇題

題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案 1 D 19 D 37 B 55 B 2 C 20 B 38 B 56 C 3 D 21 B 39 B 57 D 4 B 22 C 40 D 58 C 5 B 23 D 41 A 59 C 6 D 24 B 42 C 60 A 7 C 25 D 43 A 61 A 8 A 26 C 44 A 62 C 9 C 27 C 45 B 63 A 10 B 28 B 46 D 64 B 11 A 29 B 47 C 65 C C 30 C 48 B 66 A 13 A 31 C 49 A 67 A 14 C 32 B 50 C 68 D 15 A 33 D 51 A 69 A 16 C 34 C 52 C 17 A 35 D 53 C 18 A 36 D 54 B 多項(xiàng)選擇題

題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案 1 ACE 10 ABC 19 ABCD 28 ABC 2 AE 11 ABCD 20 ABCD 29 ABC 3 BCD 12 BCD 21 ABCD 30 ABCD 4 ABCDE 13 ABC 22 ABC 31 ACD 5 ABCDE 14 AB 23 AB 32 BCDE 6 ABDE 15 ABCDE 24 CDE 33 ABD 7 ABCD 16 ABCDE 25 ABC 34 ABC 8 ABCD 17 ABCDE 26 ADE 35 ABCDE 9 ABD 18 ABCDE 27 ABCD(三判斷簡(jiǎn)答題:

1、答:

(1 這種說(shuō)法不對(duì)。

(2 培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要手段和途徑,要想發(fā)展和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)必須充分重視對(duì)員工的培訓(xùn)。高層管理者面臨的變化更多,盡管素質(zhì)較高,但如果不加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí),必將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

(3 企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象有三類:一是以剛進(jìn)企業(yè)的新員工為對(duì)象的新員工培訓(xùn);二是以骨干員工為核心 的骨干員工培訓(xùn);三是以高層經(jīng)營(yíng)者為對(duì)象而實(shí)施的經(jīng)營(yíng)者培訓(xùn)。由此可知,盡管高層管理者素質(zhì)、能

力較強(qiáng),但也是培訓(xùn)的對(duì)象之一。

培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián),一般說(shuō)來(lái),培訓(xùn)投入多,收益就大;反之,收益就少。用較少的成本

換來(lái)較高的收益,這種想法是好的,但是,在企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)際中,不能只一味地注重成本,更重要的是要

重視培訓(xùn)需求和員工通過(guò)培訓(xùn)后的素質(zhì)提高,根據(jù)具體的培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)

展需求的培訓(xùn),就必須予以充分重視。

2、答:(1 這個(gè)時(shí)期優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面。

(2 這個(gè)階段員工所遇到的問題主要有:進(jìn)取心顯著下降,更容易安于現(xiàn)狀,自我意識(shí)上升,容易懷舊;在個(gè)人職業(yè)特征方面,需要面對(duì)權(quán)力、責(zé)任的下降;自身也能感到競(jìng)爭(zhēng)力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水

平在下降。

(3 應(yīng)幫助他們學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí),接受基本競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀, 并學(xué)會(huì)接受和發(fā)展自己的新角色。

(4 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工,并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)于即將退休的員工,幫助他們學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”,做好退休之際的工作銜接,選好接班人,順利的實(shí)施交接工作。

(四案例分析題: 案例1王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。答:(1 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過(guò)訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對(duì)員工的要求數(shù)據(jù);分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距,明確工作對(duì)培訓(xùn)的要求。(2 課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀,有針對(duì)性的設(shè)計(jì)課程。

(3 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境:公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場(chǎng)地、組織 的支持表現(xiàn);外部環(huán)境:專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。(4 確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作

人員。

(5 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估工具。(6 考試與實(shí)操。

案例2米拉日湖度假村通過(guò)培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對(duì)我們有什么啟發(fā)? 答: 隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心,人們對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的觀點(diǎn)也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開

發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和提高競(jìng)爭(zhēng)力的有力手段,米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對(duì)手更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)

績(jī)。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過(guò)程中日益重要的核心職能。誰(shuí)擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者,誰(shuí)就擁有培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就擁有了高質(zhì)量的員工隊(duì)伍,就會(huì)促進(jìn)組織的健康、快速、高效發(fā)展,更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。

案例3

1、吳總該采取什么樣的行動(dòng)呢? 答:主要從以下三個(gè)方面來(lái)著手:(1 耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽信財(cái)務(wù)主管而撤換李軍。他應(yīng)當(dāng)和李軍親自談一談,告訴李軍他目前的處境,以幫助他克服現(xiàn)在的困難,建立新的業(yè)績(jī)。如果盲目撤換李軍,會(huì)給公司帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。(2 發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出,李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場(chǎng)的負(fù)責(zé)人,并不是要回避李軍業(yè)績(jī)不好的事實(shí)。吳總要讓李軍知道,身為上海市場(chǎng)的主管,光靠“人和”的長(zhǎng)處是不夠的,他還需要適應(yīng)市場(chǎng)的能力。也就是李軍需要改變,提高自己的能力,有所作為。

(3 才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作(案例中可看出,李軍的副手是一名不錯(cuò)的員工。經(jīng)過(guò)一短時(shí)間,吳總已經(jīng)盡力協(xié)助,而李軍仍然沒有起色,面對(duì)新的挑戰(zhàn)又不能適應(yīng),吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人,畢竟不能因?yàn)槔钴娨粋€(gè)人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題,最好的方式是用錢請(qǐng)人走路。因?yàn)槔钴娙绻粼诠緝?nèi)部,一方面沒有合適的位置,另一方面也會(huì)產(chǎn)生對(duì)異地輪訓(xùn)制度的負(fù)面影響。

2、從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)? 答(1 公司的決策影響員工的進(jìn)步,公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;(2 企業(yè)必須堅(jiān)持長(zhǎng)期的政策,保持政策的穩(wěn)定性;(3 公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境,因?yàn)檫@也是公司的事情。(五綜合分析題

1、與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

答:(1優(yōu)點(diǎn): ?權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

?事業(yè)部主管能自主處理住日常工作,有助于加強(qiáng)其責(zé)任感,發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的適應(yīng)能力。

?事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化,整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。

?各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。(2缺點(diǎn): 容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作,使人力資源管理納入正確軌道?答:(1 在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上,確定工作崗位的劃分,即定崗。

(2 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上,核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量,提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。(3 進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析,編寫工作說(shuō)明書,提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。(4 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn),對(duì)企業(yè)現(xiàn)按有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

3、上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?答:(1 在培訓(xùn)過(guò)程中適合采用的培訓(xùn)方法有:案例分析,小組討論,團(tuán)隊(duì)游戲,模擬訓(xùn)練法,角色扮演法,行為模擬法,拓展訓(xùn)練,頭腦風(fēng)暴法等等。

(2 培訓(xùn)師的選擇:應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因?yàn)榭紤]到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對(duì)立狀態(tài),外部培訓(xùn)師的位置比較中立,更容易被雙方接受。

第五篇：企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))培訓(xùn)教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析；

重點(diǎn)：投影圖示對(duì)比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點(diǎn)：投影補(bǔ)充課外知識(shí)：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點(diǎn)：投影靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項(xiàng)基本原則

重點(diǎn)：舉例解釋5項(xiàng)原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點(diǎn)：提示三個(gè)中心

重點(diǎn)：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團(tuán)

重點(diǎn)：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明：依托型、獨(dú)立型、參謀型、非常設(shè)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：P9 重點(diǎn)：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點(diǎn)：變革流程舉例說(shuō)明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評(píng)價(jià) 組織機(jī)構(gòu)變革注意事項(xiàng)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點(diǎn)：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點(diǎn)：從戰(zhàn)略與管理兩個(gè)角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點(diǎn)：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點(diǎn)：板書程序要點(diǎn)

人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)人員計(jì)劃的編制28 人力資源需求預(yù)測(cè)29 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預(yù)測(cè)

重點(diǎn)：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預(yù)測(cè)

預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系

重點(diǎn)：人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容P30 重點(diǎn)：存量與增量的區(qū)別

人力資源預(yù)測(cè)的作用：P31 人力資源預(yù)測(cè)的局限性：P32 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析

重點(diǎn)：SWOT分析法

競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預(yù)測(cè)階段P36 重點(diǎn)：投影圖示過(guò)程

技術(shù)路線和方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：P38 重點(diǎn)：

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線P39 重點(diǎn)：對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)P39 重點(diǎn)：投影羅列定性與定量方法 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)P63 重點(diǎn)：提示流動(dòng)、流失、跳槽

外部供給預(yù)測(cè)P63 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟P64 重點(diǎn)：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法P64 重點(diǎn)：管理人員接替模型隨堂練習(xí)

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應(yīng)求P70 人力資源供大于求P70 難點(diǎn)及對(duì)策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說(shuō)明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過(guò)背景與主要學(xué)說(shuō)的介紹引導(dǎo)學(xué)員深入了解管理基礎(chǔ)。

3、定量計(jì)算部分一定要隨堂練習(xí)。每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開

本章開始前，需要對(duì)人力資源師鑒定的相關(guān)程序、意義與要求進(jìn)行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：P72 重點(diǎn)：投影三個(gè)差異及其與測(cè)評(píng)的關(guān)系

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 P74 重點(diǎn)：投影分類特點(diǎn)與用途

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：P74 重點(diǎn)：投影五點(diǎn)內(nèi)容

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：P76

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明與隨堂練習(xí)，務(wù)必人人掌握。

素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系P79 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

重點(diǎn)：投影縱橫要素內(nèi)容

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明兩種類型

投射技術(shù)測(cè)評(píng)法

重點(diǎn)：投影特點(diǎn)與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施P86 重點(diǎn)：投影實(shí)施程序與誤差類別

測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實(shí)施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢(shì) P100 面試的基本程序P101 面試的準(zhǔn)備階段 面試的實(shí)施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評(píng)價(jià)階段

面試中的常見問題：P107 重點(diǎn)：聯(lián)系實(shí)踐，舉例說(shuō)明，并現(xiàn)場(chǎng)模擬演示

員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題P111 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問題設(shè)計(jì) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定

群體決策法的組織與實(shí)施 特點(diǎn)P122 實(shí)施程序P123 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

評(píng)價(jià)中心含義P125 重點(diǎn)：擴(kuò)展評(píng)價(jià)主心工具應(yīng)用案例

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： 重點(diǎn)：舉例并辨析

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P126 重點(diǎn)：介紹操作場(chǎng)景、觀察要素與考評(píng)要素

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：P126 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：P127 重點(diǎn)：舉例及對(duì)比記憶

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施過(guò)程P128 重點(diǎn)：投影圖示流程

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理P136 重點(diǎn)：投影圖示兩個(gè)模型，并強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型P136 重點(diǎn)：示例并辨析

設(shè)計(jì)題目的原則P138 題目設(shè)計(jì)的過(guò)程P138 難點(diǎn)及對(duì)策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當(dāng)前素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學(xué)過(guò)程中用40分鐘時(shí)間讓學(xué)員進(jìn)行廣泛的嘗試，以獲取感性認(rèn)識(shí)

2、面試部分內(nèi)容學(xué)員大多有豐富經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補(bǔ)充說(shuō)明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應(yīng)用隨堂練習(xí)對(duì)每一種量化方式進(jìn)行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)143 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P143 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求P143 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：P147 教學(xué)計(jì)劃的制定 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：P148 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：P149 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

國(guó)外常見的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：P150 重點(diǎn)：注意辨析

我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序P152 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程的要素：P152 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)原則：P153 課程設(shè)計(jì)文件的格式P154 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃P155 培訓(xùn)課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設(shè)計(jì)P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點(diǎn)：兩個(gè)原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗(yàn)P159 信息反饋與課程修訂P161 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：重點(diǎn)：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

培訓(xùn)中的印刷材料：P166 培訓(xùn)教師來(lái)源：P167 重點(diǎn)：內(nèi)外教師的特點(diǎn)對(duì)比同，逆序列表對(duì)比

外部教師開發(fā)途徑 設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段P169 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：P169 重點(diǎn)：多維、現(xiàn)代

培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：P170 重點(diǎn)：投影關(guān)鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

管理人員的層級(jí)：P171 重點(diǎn)：層級(jí)與技能對(duì)照表

管理人員的技能組合P171 重點(diǎn)：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172 重點(diǎn)：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：P172 重點(diǎn)：頭腦風(fēng)暴加教材對(duì)照

企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：P173 重點(diǎn)：目標(biāo)與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義P176 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：P177 重點(diǎn)：投影列表

培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：P178 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：P180 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)P183 標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事物進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓(xùn)成果的層級(jí)體系P184 重點(diǎn)：投影列表，隨堂模擬

制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186 重點(diǎn)：SMART 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法

重點(diǎn)：投影列表，并與層級(jí)體系對(duì)照記憶

培訓(xùn)效果評(píng)估方法：

定性評(píng)估方法P193：?jiǎn)柧碚{(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評(píng)估方法P194（定性評(píng)估方法示例P195~201

撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

撰寫培訓(xùn)評(píng)估要求：P201 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟P201 難點(diǎn)及對(duì)策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識(shí)點(diǎn)比較零碎的問題

2、對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估，因技術(shù)難度較大，必須用案例題的方式促使學(xué)員當(dāng)堂鞏固相關(guān)知識(shí)，同時(shí)掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導(dǎo)學(xué)員用合適的方式進(jìn)行機(jī)械記憶。

每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)的方法

績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：P204 重點(diǎn)：效標(biāo)含義與類型，舉例說(shuō)明

績(jī)效考評(píng)方法的種類：P205 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，重點(diǎn)：投影列表及示例

結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

綜合型的績(jī)效考評(píng)方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當(dāng)概念需要用舉例來(lái)說(shuō)明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴(kuò)充學(xué)員知識(shí)面。

績(jī)效考證方法的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點(diǎn)：投影分布誤差示意圖

重點(diǎn)：投影各誤差示例及糾正方法示例

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：P229 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：P238 績(jī)效考證標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：P239 績(jī)效效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類P240 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法： P241 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)P243 重點(diǎn)：與招聘一章相關(guān)知識(shí)對(duì)應(yīng)學(xué)習(xí)，隨堂練習(xí)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵：P244 重點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：

重點(diǎn)：對(duì)比學(xué)習(xí)

設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的P245 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點(diǎn)：用出納員和勞動(dòng)關(guān)系專員為例，做隨堂練習(xí)

平衡記分卡（BSC）的概念和特點(diǎn)P248 重點(diǎn)：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：P250 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：P251 重點(diǎn)：緊扣SMART 設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法P257 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：P260 360度考評(píng)方法

360度考評(píng)方法的內(nèi)涵： 360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵P262 重點(diǎn)：示例，并解釋問卷來(lái)源

360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)P263 重點(diǎn)：投影圖示對(duì)比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)：P264 重點(diǎn)：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點(diǎn)去理解

360度考評(píng)的實(shí)施程序：P265 實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：P267 難點(diǎn)及對(duì)策

1、教材中對(duì)BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補(bǔ)充展示國(guó)際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績(jī)效工具與思想，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)SMART原則在KPI設(shè)計(jì)中的應(yīng)用，以做綜合題的方式予以強(qiáng)化鞏固。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類：P271 重點(diǎn)：分類列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：P273 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序：P273 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意的事項(xiàng)：

重點(diǎn)：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級(jí)、崗等重點(diǎn)：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關(guān)概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級(jí)的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法 管理性崗位縱向分級(jí)的方法

重點(diǎn)：以上內(nèi)容對(duì)照列表投影

工資制度設(shè)計(jì)與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類：P308 重點(diǎn)：隨堂調(diào)查學(xué)員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點(diǎn)，再投影對(duì)照理解

特殊群體的工資：

重點(diǎn)：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團(tuán)隊(duì)工資制度：

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類型

重點(diǎn)：舉例及列表對(duì)照特點(diǎn)

工資等級(jí)

重點(diǎn)：投影等級(jí)示意圖

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：P325

重點(diǎn)：補(bǔ)充三個(gè)公平概念

企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點(diǎn)：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點(diǎn)對(duì)比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點(diǎn)：由學(xué)員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導(dǎo)出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項(xiàng)目P337 工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整P338 工資標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項(xiàng)P341 重點(diǎn)：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點(diǎn)與方案，補(bǔ)充HAY氏崗位評(píng)價(jià)法相關(guān)知識(shí)

員工薪酬計(jì)劃

制定薪酬計(jì)劃的方法和程序 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：P342 制定薪酬計(jì)劃的方法：P343 制定薪酬計(jì)劃的程序：P344 重點(diǎn)：由學(xué)員依據(jù)本人工作經(jīng)驗(yàn)自擬計(jì)劃程序，并與教材內(nèi)容對(duì)照

薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用P345 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容P345 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：P347 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：P349 重點(diǎn)：解釋江南民營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)的稅法限制與經(jīng)濟(jì)限制因素。

難點(diǎn)及對(duì)策

1、本章內(nèi)容學(xué)員執(zhí)行多，設(shè)計(jì)經(jīng)歷少，應(yīng)以虛擬背景引導(dǎo)學(xué)員思考薪酬設(shè)計(jì)的流程與要點(diǎn)。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進(jìn)行舉例說(shuō)明其優(yōu)越性。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

勞動(dòng)關(guān)系管理

勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)P351 重點(diǎn)：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務(wù)派遣用工方式法律關(guān)系對(duì)比圖

勞務(wù)派遣的性質(zhì)： 勞務(wù)派遣的成因P353 形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行

重點(diǎn)：區(qū)分兩個(gè)關(guān)系當(dāng)事人

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

重點(diǎn)：從兩個(gè)關(guān)系法律特征來(lái)理解爭(zhēng)議處理歸屬權(quán)

勞務(wù)派遣的成因

重點(diǎn)：從派遣公司盈利要素及風(fēng)險(xiǎn)要素進(jìn)行分析

勞務(wù)派遣的管理P356 合同體系

重點(diǎn)：在組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，及對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)措施

勞動(dòng)者的管理

重點(diǎn)：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點(diǎn)：參照一般勞動(dòng)合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導(dǎo)線制度P361 工資指導(dǎo)線制度的含義：

重點(diǎn)：站在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的角度來(lái)理解教材內(nèi)容

工資指導(dǎo)線的作用：

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：P362 重點(diǎn)：兩個(gè)低于

工資指導(dǎo)線主要內(nèi)容P362 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點(diǎn)：投影集體協(xié)商雙方對(duì)等關(guān)系圖

工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟

重點(diǎn)：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期

勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序P369 重點(diǎn)：兩個(gè)原則

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報(bào)告和處理制度

個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動(dòng)者健康檢查制度

重點(diǎn)：以上內(nèi)容無(wú)需展開，但考慮學(xué)員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算P372 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別：

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度P373 營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明相關(guān)措施的效果

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 勞動(dòng)爭(zhēng)議爭(zhēng)議概述P377 勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解P379 仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁P380 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：P382 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：P382 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解程序：P383 重點(diǎn)：時(shí)效

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序：P384 重點(diǎn)：程序梳理

集體勞動(dòng)爭(zhēng)議特別程序的特點(diǎn)P385 重點(diǎn)：提示注意幾個(gè)數(shù)字

團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法 勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法：P386 重點(diǎn)：

難點(diǎn)及對(duì)策：在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的司法實(shí)踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說(shuō)明這些文件的來(lái)源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進(jìn)行說(shuō)明。故，在理論教學(xué)結(jié)束后，需留有充分時(shí)間進(jìn)行案例講評(píng)，從程序、思路、證據(jù)三個(gè)方面對(duì)沒有參與過(guò)勞動(dòng)糾紛實(shí)踐的學(xué)員進(jìn)行輔導(dǎo)，以利理論聯(lián)系實(shí)踐。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。