第一篇：《勞動合同法實施條例》法律知識問答

《勞動合同法實施條例》法律知識問答

一、勞動合同的訂立

（一）用人單位依法設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)如何與勞動者訂立勞動合同？

答：《條例》第四條規(guī)定，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)，如法人依法設(shè)立并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)、中國人民銀行、各專業(yè)銀行設(shè)在各地的分支機(jī)構(gòu)、中國人民保險公司設(shè)在各地的分支機(jī)構(gòu)等機(jī)構(gòu)可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以直接作為勞動合同中的用人單位。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)，只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，即勞動合同中的用人單位只能是設(shè)立該分支機(jī)構(gòu)的單位，不能將分支機(jī)構(gòu)直接列為用人單位。

（二）如用人單位自用工之日起一個月內(nèi)書面通知勞動者訂立書面勞動合同，勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理勞動關(guān)系？

答：按照《條例》第五條的規(guī)定，用人單位可以與其終止勞動關(guān)系。但同時，也給用人單位設(shè)立了書面通知勞動者簽訂勞動合同和終止勞動關(guān)系的義務(wù)。因此，用人單位在書面通知送達(dá)時應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達(dá)書面通知的證據(jù)。

（三）自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理勞動關(guān)系？ 答：按照《條例》第六條的規(guī)定，用人單位支付兩倍工資的同時還負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動合同的義務(wù)。如勞動者本人拒絕補(bǔ)訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，但需為此支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（四）自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理勞動關(guān)系？

答：按照《條例》第七條的規(guī)定，用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動合同的義務(wù)。

（五）勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)從何時起算？

答：按照《條例》第九條的規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限。

（六）勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須與其簽訂無固定期限勞動合同? 答：按照《條例》第十一條的規(guī)定，當(dāng)勞動者符合勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，續(xù)訂勞動合同時，如果勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同，不得拒絕。

（七）公益性崗位勞動合同是否適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定？

答：按照《條例》第十二條的規(guī)定，地方政府及縣級以上地方政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

（八）用人單位與勞動者是否可以隨意約定勞動合同終止條件？

答：按照《條例》第十三條的規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。即，勞動合同終止必須法定，不能約定。

（九）勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)如何履行？

答：按照《條例》第十七條的規(guī)定，勞動合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。如果雙方在服務(wù)期協(xié)議中對此有特別約定的，從其約定。二、勞動合同的解除和終止

（十）無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”？

答：按照《條例》第十九條規(guī)定了勞動合同依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的14種情形，進(jìn)一步明確了無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”的事實，無固定期限勞動合同在符合法定條件下同樣可以解除。

(十一)用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的月工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定？ 答：按照《條例》第二十條的規(guī)定，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標(biāo)準(zhǔn)確定，這里的工資屬于總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補(bǔ)貼、獎金等工資性收入。

（十二）勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同是否可以終止？

答：按照《條例》第二十一條的規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡，用人單位可以終止勞動合同。按照國家有關(guān)法律法規(guī)，法定退休年齡一般是指男滿60周歲；在管理、技術(shù)崗位的女職工年滿55周歲，在生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)崗位的女職工年滿50周歲。

（十三）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位是否應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 答：《條例》第二十二條規(guī)定了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（十四）用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，支付了賠償金的，是否還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？計算賠償金的年限從何時起算？

答：《條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

（十五）用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，勞動者是否應(yīng)當(dāng)支付違約金？

答：《條例》第二十六條第一款規(guī)定，如果與用人單位訂立了服務(wù)期協(xié)議，勞動者由于用人單位存在勞動合同法第三十八條規(guī)定的未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)等情形而解除勞動合同的，勞動者不承擔(dān)違約責(zé)任。（十六）用人單位因勞動者過錯與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者是否應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金？

答：因勞動者存在《條例》第二十六條第二款規(guī)定的情形而被解除勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照服務(wù)期協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。

（十七）勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)如何確定？

答：《條例》第二十七條規(guī)定，月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。三、勞務(wù)派遣特別規(guī)定

（十八）用工單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，具體內(nèi)容是什么？

答： 勞動合同法第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

（十九）勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同是否可以依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，是否可以依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行？

答：《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。因此，《條例》第三十一條規(guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動者依法解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。同理，《條例》第三十二條規(guī)定，《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定適用于勞務(wù)派遣單位，即：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第二篇：勞動合同法問答

勞動合同法問答

004km.cn 2008-11-0來源：寶雞市勞動保障局

一、什么是勞動合同?有哪些法律特征?

答：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。其特征有：

(一)勞動合同的主體是特定的，即一方是勞動者，另一方是用人單位。

(二)勞動合同的內(nèi)容是勞動權(quán)利和義務(wù)。根據(jù)勞動合同，勞動者須在勞動合同有效期內(nèi)為用人單位進(jìn)行工作，用人單位負(fù)責(zé)提供勞動條件和工作報酬等。勞動者通過勞動獲得的收益來維持自己的生存和履行法定的贍養(yǎng)、撫養(yǎng)和扶助義務(wù)。用人單位通過支付報酬來換取職工的勞動力以取得利潤。這樣在勞動合同中以勞動付出和勞動報酬互為條件，實現(xiàn)了主體雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一。

(三)勞動合同是諾成性合同。訂立勞動合同只要雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，合同即可簽訂。

二、建立勞動關(guān)系為什么應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同? 1

答：《勞動法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。因此，員工與用人單位建立勞動關(guān)系，都要訂立勞動合同。實行勞動合同制度，是為了維護(hù)企業(yè)和勞動者雙方的合法權(quán)益，加強(qiáng)社會主義民主與法制建設(shè)的需要。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律憑證。在過去的用工制度中，勞動者是通過行政手段被分配到企業(yè)之中去的，行政命令就是確立勞動關(guān)系的法律憑證。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)成為獨(dú)立的用人主體，勞動者也有了自主擇業(yè)的權(quán)利，企業(yè)和勞動者應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，從而確定雙方的勞動法律關(guān)系，明確各自的權(quán)利和義務(wù)。

三、哪些用人單位和勞動者適用勞動合同法?

答：《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

四、哪些人要簽訂勞動合同?哪些人不用簽訂勞動合同?

答：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。因此，所有與用人單位保持勞動關(guān)系的人員都要 2

簽訂勞動合同。具體來說有以下幾類：

(1)在崗的職工；

(2)由于各種原因暫時不在崗的職工，包括：

①單位的富余人員、放長假的職工；②長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員；③請長病假的職工；④其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員(含停薪留職人員)。

有些人雖然在某一單位從事勞動，但按現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定他們與該單位沒有建立起勞動關(guān)系，因此，不簽訂勞動合同，如用工單位使用勞務(wù)派遣單位派遣的員工時，用工單位不用與被派遣的勞動者簽訂勞動合同；用工單位與從其他單位借用的人員也不用簽訂勞動合同。

五、勞動合同以什么形式訂立？

答：《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，直接用書面文字形式表達(dá)和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達(dá)成 一致的協(xié)議。用書面形式訂立勞動合同，有利于勞動合同的履行和管理機(jī)關(guān)的監(jiān)督，發(fā)生勞動爭議后便于及時處理，能有效地保護(hù)職工的合法權(quán)益。所以，勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。

六、用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？

答：《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

實踐中，有些用人單位認(rèn)為勞動者在試用期內(nèi)不穩(wěn)定，流動性大，因而不與勞動者簽訂勞動合同，這些做法是錯誤的。勞動合同應(yīng)在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格后。這樣，勞動者在試用期的工資等相關(guān)權(quán)益才能得到保障，也避免發(fā)生勞動爭議后沒有解決依據(jù)。不能先試用，后簽勞動合同。用人單位能在用工之日就簽勞動合同的就在用工之日簽訂勞動合同，不能在用工之日簽訂勞動合同的，也要在一個月內(nèi)簽訂勞動合同，否則，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

七、訂立勞動合同用人單位能要求勞動者提供擔(dān)?；蚴杖∝斘铩⒖垩鹤C件嗎？

答：《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘?4

以任何名義向勞動者收取財物。這就明確了，單位不得以任何名義要求勞動者提供擔(dān)保人或交納保證金等，也不得扣押勞動者的身份證或其他證件。

《居民身份證法》第十五條第三款規(guī)定，任何組織或者個人不得扣押居民身份證。因此，用人單位不得以訂立勞動合同為由扣押勞動者的身份證或其他證件。

八、什么是勞動合同期限?勞動合同期限分為哪幾類?

答：勞動合同的期限是指合同的有效時間，它一般從合同的生效之日開始，到合同的終止之日結(jié)束?！秳趧雍贤ā返谑l規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為三種：

一是固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。

二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當(dāng)法定的解除條件出現(xiàn)時，合同才能終止或解除。

三是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準(zhǔn)，比如以一個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。

九、什么人應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同?簽訂無固定期限的勞動合同一定要協(xié)商一致嗎?

答：簽訂無固定期限的勞動合同是對勞動者的一種特殊保護(hù)，防止企業(yè)因使用勞動者黃金年齡過后，任意解除與勞動者的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一、二項規(guī)定的情形、續(xù)訂勞動合同的。這里的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，是自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

因此，如果勞動者不符合上述條件，勞動者又提出要簽訂無固 6

定期限的勞動合同，必須要雙方協(xié)商一致，但是如果勞動者符合上述條件，勞動者又提出了要簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位必須與勞動者簽訂，這里不需要協(xié)商一致。

法律這樣規(guī)定是為了保護(hù)老職工的利益，也為了鼓勵用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同，制止勞動合同短期化的現(xiàn)象。

另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

十、勞動合同文本由誰保管?

答：根據(jù)《勞動合同法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商—致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。由此可見，勞動合同要在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立，用人單位不得把自己的意志強(qiáng)加給勞動者，職工被迫簽訂的勞動合同或未經(jīng)協(xié)商—致簽訂的勞動合同為無效的勞動合同。

《勞動合同法》第十六條第二款規(guī)定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實踐中有些用人單位不將勞動合同文本交給勞動者一份，這是錯誤的。

十一、試用期的長短有何規(guī)定?

答：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

一般來說，用人單位對初次就業(yè)或再次就業(yè)的勞動者都可以根據(jù)上述規(guī)定約定試用期。

十二、勞動者在試用期內(nèi)工資可以由用人單位任意決定嗎？

答：《勞動合同法》第二十條明確規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，雖然試用期內(nèi)工資可以由用人單位自主確定，但是，用人單位應(yīng)當(dāng)是在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上自主確定。試用期內(nèi)工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

十三、簽訂勞動合同應(yīng)注意什么問題?

答：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，結(jié)合勞動合同

制度的實踐，簽訂勞動合同應(yīng)注意以下幾個方面：

（1）簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

（2）簽訂勞動合同要符合法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

（3）勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內(nèi)容，這是履行勞動合同爭議處理的重要依據(jù)。

（4）既要依據(jù)法律、行政法規(guī)，又要結(jié)合實際。

（5）合同內(nèi)容可簡可繁，但法定條款不可少。

（6）合同的語言表達(dá)要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護(hù)的，它涉及當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同 時，在語言表達(dá)和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。

十四、什么情況下，勞動合同暫停履行？

答：根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹實施〈勞動法〉的意見》的通知，勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)

義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停上履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。

十五、協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

答：勞動合同可以通過協(xié)商的方式解除。《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動合同通過協(xié)商解除，應(yīng)區(qū)分由哪一方當(dāng)事人首先提出，然后才能確定用人單位是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第二項同時規(guī)定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果由勞動者首先提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位可以不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因為勞動者首先提出解除勞動合同的動議，說明勞動者對自己的職業(yè)生涯己經(jīng)有了明確的規(guī)劃，對解除勞動合同將要承擔(dān)的風(fēng)險也有了明確的認(rèn)識，況且用人單位僅僅同意解除勞動合同也沒有任何過錯。所以在此情況下，法律規(guī)定用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果用人單位愿意支付，法律也不禁止。

十六、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間，用人單位可以解除 10

勞動合同嗎?

答：女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期稱為女職工的“三期”，在此期間，女職工受到特殊的保護(hù)。《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。由此可見，女職工“三期”期間的勞動合同是受到保護(hù)的，但這并不意味著勞動合同不能解除，法律并沒有授予女職工這種絕對的特權(quán)。

《勞動合同法》規(guī)定，女職工在“三期”的，用人單位不能通過提前三十天通知，或者通過經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動合同。值得注意的是，這里對用人單位解除勞動合同權(quán)利的限制并非絕對的限制，如果上述勞動者有過錯，即雖然具備上述條件，但同時又有下列情形：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(5)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位依然可以依法行使解除勞動合同的權(quán)利。

十七、勞動者年近退休，用人單位可以解除勞動合同嗎?

答：通常情況下，對于勞動合同的解除，法律并未對勞動者的年齡作出限制。不過，考慮到年齡較大接近退休的勞動者再就業(yè)的難度，對于那些已經(jīng)為用人單位工作了很長時間，并且年近退休的勞動者，法律對用人單位解除勞動合同的權(quán)利進(jìn)行了一定的限制。這里所指的年近退休的勞動者是指在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者。

《勞動合同法》規(guī)定，對于上述勞動者，用人單位不能通過提前三十天通知，或者通過經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動合同。值得注意的是，這里對用人單位解除勞動合同權(quán)利的限制并非絕對的限制，如果上述勞動者有過錯，即雖然具備上述條件，但同時又有下列情形：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(5)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位依然可以依法行使解除勞動合同的權(quán)利。

十八、退休和終止勞動合同是什么關(guān)系?

答：根據(jù)《勞動合同法》第四十四條第二項的規(guī)定，勞動者已開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止?？梢姡诵菔菍?dǎo)致勞動合同終止的原因之一。

勞動者達(dá)到法定退休年齡并辦理退休手續(xù)，勞動合同即行終止。由于此種情形是可預(yù)見的，無論對于用人單位還是對于勞動者，都不存在什么風(fēng)險，所以《勞動合同法》規(guī)定，由于勞動者已開始享受基本養(yǎng)老保險待遇而導(dǎo)致勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

十九、派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同與普通的勞動合同一樣嗎？有沒有特珠要求？

答：派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同，是一種特殊的勞動合同，因為派遣單位只是形式上的用人單位，因此，為了適應(yīng)勞務(wù)派遣的特殊需要，這種合同除了具備一般勞動合同的條款外，還要增

加法定條款，按《勞動合法》第五十八條的規(guī)定，這些增加的法定條款包括：被派遺勞動者的用工單位、派遣期限、工作崗位等。而且，對于這種勞動合同的期限，《勞動合同法》第五十八條第二款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者簽訂二年以上的固定期限的勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間勞動派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向其支付報酬。

二十、勞動者違法解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任?

答：勞動者有單方提出解除勞動合同的權(quán)利，但是并不意味著勞動者在任何情況下都可以隨意地解除勞動合同，而必須按照《勞動合同法》規(guī)定的條件和程序來進(jìn)行，正確履行國家法律所賦予的勞動合同解除權(quán)，以切實維護(hù)勞動合同的嚴(yán)肅性。

如果勞動者違法解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)引起的法律后果。具體而言，即勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者要依法賠償。具體賠償?shù)膬?nèi)容包括：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

(4)勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

二十一、《勞動合同法》施行以前已經(jīng)依法訂立且在施行之日仍存續(xù)的勞動合同如何處理?

答：《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。因此，《勞動合同法》施行以前已經(jīng)依法訂立且在施行之日仍存續(xù)的勞動合同，用人單位和勞動者不需要重新簽訂勞動合同，仍然按照《勞動合同法》實施以前依法訂立的勞動合同的約定履行各自的義務(wù)。

第三篇：勞動合同法問答

4、《中華人民共和國勞動合同法》的適用范圍是什么？

答：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

5、《中華人民共和國勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》在適用范圍上有什么區(qū)別？ 答：（1）在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。（2）明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。（3）國家機(jī)關(guān)、事

業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，執(zhí)行本法。

6、訂立勞動合同的原則是什么？

答：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

17、什么是無效或部分無效勞動合同？

答：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

18、無效或部分無效勞動合同的法律后果是什么？

答：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。第二，無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的。在確認(rèn)無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

19、勞動合同變更的原則和形式是什么？

答：勞動合同變更應(yīng)當(dāng)堅持協(xié)商一致的原則；變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。

20、《勞動合同法》關(guān)于服務(wù)期是如何規(guī)定的？

答：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

21、《勞動合同法》關(guān)于竟業(yè)限制是怎么規(guī)定？

答：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定竟業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在竟業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

22、勞動者違反服務(wù)期和竟業(yè)限制規(guī)定應(yīng)承擔(dān)什么法律后果？

答：應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

57、非全日制用工可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同嗎？

答：可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

58、《勞動合同法》實施的監(jiān)督管理是由哪個部門負(fù)責(zé)的？

答：國務(wù)院勞動行政部門負(fù)責(zé)全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

59、縣級以上人民政府勞動行政部門對勞動合同法實施監(jiān)督檢查的范圍是什么？

答：（1）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；

（2）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（3）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；（4）用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（5）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；（6）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費(fèi)的情況；（7）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

60、勞動合同行政監(jiān)督檢查的方式方法有哪些？

答：（1）經(jīng)常性地進(jìn)行監(jiān)督檢查。（2）集中力量，進(jìn)行突擊性的監(jiān)督檢查。（3）有針對性地對某些用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查。

61、政府有關(guān)部門及其工作人員違法的法律責(zé)任有哪些？答：（1）承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）依法給予行政處分。（3）依法追究刑事責(zé)任。

62、什么是工會勞動法律監(jiān)督？

答：工會勞動法律監(jiān)督，是指工會依法履行職責(zé)，利用全國統(tǒng)一且遍及各用人單位的組織體系，對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督和對用人單位違反勞動法律法規(guī)的行為提出意見、建議，維護(hù)勞動者合法權(quán)益的實踐活動。

97、企業(yè)改制時，如何規(guī)范和建立新型勞動關(guān)系及對職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？答：

豫經(jīng)貿(mào)企改〔2003〕372號文件、《河南省國有企業(yè)改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議紀(jì)要》（〔2003〕1號）規(guī)定，企業(yè)改制時，原企業(yè)要依法與職工變更或解除勞動合同，規(guī)范和建立新型勞動關(guān)系。對于解除勞動合同的職工，應(yīng)區(qū)別不同情況，按規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金原則上用現(xiàn)金支付。原企業(yè)職工由新企業(yè)重新聘用的，可在職工自愿的基礎(chǔ)上，將其轉(zhuǎn)作新企業(yè)的股本或債權(quán)。

對于企業(yè)改制后仍為國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的，改制后企業(yè)按國家規(guī)定與原企業(yè)職工協(xié)商變更勞動合同，可暫不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，職工在改制前后的工作時間合并計算為在本單位的工作時間，并將此寫入變更后的勞動合同，以后若解除勞動合同的，應(yīng)合并作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)年限。

98、《工會法》對工會主席、副主席任職及罷免作了哪些規(guī)定？

答：《工會法》第十七條規(guī)定：

工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免。

99、企業(yè)改制中工會應(yīng)該做好哪些主要工作？

答：召開職工（代表）大會，審議企業(yè)改制方案；審議通過職工身份置換方案。職工身份置換方案中應(yīng)包括各類職工情況、身份置換的方法、配股比例、職工股份管理等內(nèi)容。

100、社會保險包括哪五大險種？

答：基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、基本醫(yī)療保險和生育保險。101、工傷保險如何繳費(fèi)？

答：工傷保險根據(jù)企業(yè)工傷風(fēng)險按本單位工資總額乘以工傷費(fèi)率（0.5-2%）繳納，工傷保險費(fèi)由企業(yè)繳納，個人不繳費(fèi)。

102、失業(yè)保險應(yīng)當(dāng)如何繳納？

答：失業(yè)保險費(fèi)用由單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費(fèi)，職工按照本人上平均工資的1%繳納失業(yè)保險費(fèi)。

103、女職工生育保險應(yīng)當(dāng)如何繳納

答：女職工生育保險由單位按照本單位工資總額的1%繳納，職工個人不繳納生育保險。

104、生育保險主要享有哪三種保險待遇？

答：（1）產(chǎn)假；（2）生育津貼；（3）醫(yī)療服務(wù)。

105、已和企業(yè)單獨(dú)簽訂了合同，企業(yè)新的集體合同對原勞動者有效嗎？ 答：有效。106、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是由哪三方代表組成的，辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在哪里？ 答：勞動爭議調(diào)解委員會由下列人員組成：（1）職工代表；（2）企業(yè)代表；（3）企業(yè)工會代表。調(diào)解委員會三方代表對等。辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在工會。

107、提出勞動爭議仲裁的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起多少日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請？

答：60日內(nèi)。

108、職工因參加工會活動或工會工作人員因履行《工會法》規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的，用人單位如何給予補(bǔ)償？

答：《工會法》第五十二條規(guī)定：由勞動行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償。

109、企業(yè)職工發(fā)生工傷后如何申報？

答：企業(yè)應(yīng)當(dāng)自工傷事故發(fā)生之日或職業(yè)病確診之日起，15日內(nèi)向市、縣勞動行政部門以書面形式提出工傷報告。工傷職工本人或者其親屬也可提出申請。

110、工會維護(hù)職工的勞動權(quán)益主要包括哪兩個層次？

答：一是監(jiān)督、保證法定勞動標(biāo)準(zhǔn)條件的實現(xiàn)；二是幫助和代表職工爭取應(yīng)得的利益。

111、《勞動法》對用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，需勞動者延長工作時間是如何規(guī)定的？

答：《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

112、《勞動法》對簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成是如何規(guī)定的？答：《勞動法》第84條規(guī)定：因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提出訴訟。

113、集體合同對非工會會員也有效嗎？

答：我國《勞動法》第三十五條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工具有約束力?？梢姡谶m用集體合同方面并沒有工會會員與非工會會員之分。114、實行晚婚晚育可享受哪些待遇？

答：《河南省人口與計劃生育條例》規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位職工，實行晚婚的，除國家規(guī)定的婚假外，增加婚假十八天；實行晚育的，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假三個月，給予其配偶護(hù)理假一個月；婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假期間視為出勤。

148、我國目前職業(yè)病有那些種類？

答：我國目前公布的職業(yè)病主要包括以下十大類：一塵肺；二職業(yè)性放射性疾?。蝗殬I(yè)中毒；四是物理因素所致職業(yè)??；五是生物因素所致職業(yè)病；六是職業(yè)性皮膚??；七是職業(yè)性眼??；八是職業(yè)性耳鼻喉口腔疾??；九是職業(yè)性腫瘤；十其他職業(yè)病。149、職業(yè)病勞動者有權(quán)獲得那些保障？

答：患職業(yè)病的勞動者依法享有獲得職業(yè)保障、醫(yī)療保障、生活保障以及獲得

賠償?shù)臋?quán)利。

150、職工依法應(yīng)當(dāng)享有那些節(jié)假日？

答：新年放假１天；春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)各放假３天；“三八”

婦女節(jié)放假半天。全體公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，應(yīng)當(dāng)在工作日補(bǔ)假。部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，則不補(bǔ)假。

第四篇：中華人民共和國勞動合同法實施條例問答[推薦]

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》完全解讀

2008年9月18日,國務(wù)院總理溫家寶簽署第535號國務(wù)院令,公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱實施條例),實施條例自公布之日起施行。為幫助大家理解《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，握手勞資機(jī)構(gòu)專門制作了《實施條例》的解讀： 第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

【點評與解讀】：“未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同?！贝藯l規(guī)定實際上限制了未取得法人資格的“分支機(jī)構(gòu)”不得作為用人單位的名義招聘。

第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！军c評與解讀】：此條解決了“未滿一個月”的“免責(zé)期”內(nèi)用人單位無法辭退勞動者的問題，即由于未訂立書面勞動合同，因此用人單位不能以試用期規(guī)定解除勞動者，假如雙方無法就合同內(nèi)容達(dá)成一致簽訂合同，就可能會形成無固定期限的勞動合同關(guān)系，用人單位可能陷入必須長期支付勞動者雙倍工資，直到法定解除情形出現(xiàn)才有可能和勞動者解除勞動關(guān)系的困境，這種情形顯然違背了勞動合同法的立法本意，此條的出現(xiàn)，解決了這種隱患。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。

【點評與解讀】：此條規(guī)定結(jié)束之前學(xué)界爭議，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法的規(guī)定支付了雙倍賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從立法角度分析，立法者更希望勞動者能保持勞動關(guān)系。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

【點評與解讀】：此條規(guī)定亦是加重用人單位非法用工成本。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容?！军c評與解讀】：《實施條例》進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊的內(nèi)容，便于在日后出現(xiàn)的勞動糾紛中，能成為用人單位與勞動者雙方“定紛止?fàn)帯钡年P(guān)鍵性證據(jù)材料。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

【點評與解讀】：此條規(guī)定強(qiáng)調(diào)了無固定期限勞動合同的工齡計算時，《勞動合同法》具有溯及力，即以自用人單位用工之日起計算工齡。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【點評與解讀】：因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，不論是否向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者在原用人單位的工作年限合并計入新用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【點評與解讀】：此條明確限制了勞動合同終止的條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。

【點評與解讀】：《實施條例》進(jìn)一步細(xì)化了培訓(xùn)費(fèi)用的構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)費(fèi)用必須為因培訓(xùn)所產(chǎn)生的“直接費(fèi)用”。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【點評與解讀】：《實施條例》進(jìn)一步細(xì)化了勞動者可以與用人單位解除勞動合同的條件。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【點評與解讀】：《實施條例》進(jìn)一步細(xì)化了用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件。第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條 勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【點評與解讀】：《實施條例》進(jìn)一步細(xì)化用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明內(nèi)容，便于在日后出現(xiàn)的勞動糾紛中，能成為用人單位與勞動者雙方“定紛止?fàn)帯钡年P(guān)鍵性證據(jù)材料。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！军c評與解讀】：此條規(guī)定結(jié)束之前學(xué)界爭議，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法的規(guī)定支付了雙倍賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

【點評與解讀】：《實施條例》進(jìn)一步細(xì)化了用人單位可以與勞動者解除服務(wù)期的勞動合同的條件。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

【點評與解讀】：《實施條例》進(jìn)一步明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中勞動者月工資構(gòu)成。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。【點評與解讀】：根據(jù)勞動合同法第六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。因此，用人單位或者其所屬單位通過全資、參股、控股等方式設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，應(yīng)屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的自設(shè)勞務(wù)派遣單位的情形。勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門可根據(jù)合同法第九十二條規(guī)定處理。給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。

【點評與解讀】：為了避免用工單位規(guī)避勞動合同法律義務(wù),侵害勞動者的合法權(quán)益,《實施條例》規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)。這些義務(wù)包括支付加班費(fèi)、績效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇,連續(xù)用工的要實行正常的工資調(diào)整機(jī)制等。如果用工單位不履行這些義務(wù),依照實施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【點評與解讀】：為了避免勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者,侵害勞動者的合法權(quán)益,《實施條例》規(guī)定:勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

【點評與解讀】：為了維護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益,避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式,依照《勞動合同法》第四十六條第七項“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定,《實施條例》規(guī)定:勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的,勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法津責(zé)任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

第五篇：《勞動合同法》問答

20、什么叫用人單位？

本法所謂的“用人單位”指的是中國境內(nèi)的各類企業(yè)，按照所有制劃分，有國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)；按照所在地域劃分，有城鎮(zhèn)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；按照企業(yè)的組織形式劃分，有公司、合伙企業(yè)、個人獨(dú)資企業(yè)等。

21、勞動合同文本由誰執(zhí)有？

答：勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，是雙方當(dāng)事人明確各自權(quán)利與義務(wù)的基本形式，也是勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益的最直接的證據(jù)。

在現(xiàn)實生活中，不少用人單位以種種理由拒絕將屬于勞動者本人的勞動合同歸還勞動者，這種做法直接侵害了勞動者的合法權(quán)益。因為勞動合同一般會明確勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會保險以及約定保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制等條款，這也是勞動者履行與用人單位勞動關(guān)系的依據(jù)和證明。如果勞動者手中沒有這個有力的證明，一旦與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者則處于舉證不利的境地，其合法權(quán)益極易遭受侵害。因此，本法規(guī)定，勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

22、訂立勞動合同應(yīng)遵循什么原則？

訂立勞動合同的原則，是指在勞動合同訂立過程中雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循的法律準(zhǔn)則，《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

合法的原則，是指訂立勞動合同的行為不得與法律、法規(guī)抵觸。包括：訂立勞動合同的主體必須合法、目的合法、內(nèi)容合法、程序合同。

公平的原則，是要求在勞動合同訂立過程及勞動合同內(nèi)容的確定上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公平。

平等自愿的原則，是指訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人具有相同的法律地位，要在訂立勞動合同時，必須出自雙方當(dāng)事人自己的真實意愿。協(xié)商一致，是指當(dāng)事人雙方依法就勞動合同訂立的有關(guān)事項應(yīng)采用協(xié)商的辦法達(dá)成一致協(xié)議。

誠實信用的原則，是合同訂立和履行過程中都應(yīng)遵循的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

23、勞動合同法對試用期期限有哪些規(guī)定？

勞動合同法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

24、勞動合同法對試用期勞動者工資有什么規(guī)定？

答：用人單位濫用試用期的另一個表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內(nèi)工資待遇較低的問題，社會反響非常強(qiáng)烈。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法第二十條做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八

十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)。對本條的理解，應(yīng)把握以下幾點：

（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，按約定執(zhí)行。

（二）約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標(biāo)準(zhǔn)：

1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；

2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。

（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

25、勞動合同生效需具體哪些條件？

答：一份勞動合同發(fā)生法律效力必須具備一些條件，這些條件包括：

（一）勞動合同的雙方當(dāng)事人必須具備法定的資格；行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認(rèn)可的簽訂勞動合同的資格。舉個最簡單的例子來說，一個10歲的小孩不具備與單位簽訂勞動合同的行為能力，因為法律上認(rèn)為一個10歲的小孩根本不能夠認(rèn)識到簽訂勞動合同的真正含義。

通常，年滿16周歲、精神正常的人是具有簽訂勞動合同的行為能力的。

（二）勞動合同的內(nèi)容和形式必須合法，不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定或者社會公共利益。所謂強(qiáng)制性規(guī)定就是當(dāng)事人不能約定，只能按照法律規(guī)定辦的權(quán)利義務(wù)。如本法第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。在這種情況下即使雙方在合同中約定了一個月以上的試用期，也是違反法律規(guī)定的，該條款將視為無效。

（三）勞動合同需由用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立。訂立勞動合同的雙方必須意思表示真實，任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同是無效的。

26、哪些情形下，勞動者提出時應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同？ 答：根據(jù)勞動合同法的規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。