第一篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施問題研究

勞動(dòng)合同法實(shí)施問題研究

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)于2008年1月1日頒布實(shí)施,這是自《中華人民共和國勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來,我國勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑,是在我國社會(huì)主義法制建設(shè)進(jìn)程中貫徹科學(xué)發(fā)展觀、合理調(diào)整社會(huì)關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)和諧的一個(gè)重大步驟。是民主立法科學(xué)立法的又一典范。對于更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè),具有十分重要的意義。同時(shí)也將對我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。尤其《勞動(dòng)合同法》中,關(guān)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定成為最大的熱點(diǎn)。下面對無固定期限勞動(dòng)合同在實(shí)施過程中出現(xiàn)的一些問題略作探討。并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合實(shí)踐的需要,提出若干立法建議和司法補(bǔ)救措施。

一、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無固定期限的立法目的《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)定:“勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！?/p>

第十四條規(guī)定:“無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無固定限期的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定限期的勞動(dòng)合同?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》之所以對無固定期限勞動(dòng)合同做出這樣的規(guī)定是為了如下目的:

1.與國際接軌:

歐洲的大部分國家基本上是把無固定期限勞動(dòng)合同作為企業(yè)用工的主導(dǎo)形式,并明令限制訂立勞動(dòng)合同的適用范圍。在歐洲模式下,不定期勞動(dòng)合同是普遍的用工制度,定期勞動(dòng)合同是特殊性質(zhì)的勞動(dòng)合同,一般都是用于臨時(shí)性、季節(jié)性的勞動(dòng)關(guān)系。德國的《解雇限制法》規(guī)定,設(shè)立勞動(dòng)合同的期限必須要有正當(dāng)事由。通過對定期合同的限制,進(jìn)一步確立了不定期勞動(dòng)合同的主導(dǎo)地位?！斗▏鴦趧?dòng)法典》法律篇第121-5條明確提出了關(guān)于勞動(dòng)合同期限的一般原則。

2.我國的現(xiàn)實(shí)情況的需要:

勞動(dòng)合同法草案向社會(huì)公開征求意見過程中,許多勞動(dòng)者反映,每年他們都要為勞動(dòng)合同到期時(shí)還能不能續(xù)簽而擔(dān)憂,一旦不能續(xù)簽,個(gè)人及其家庭生活將會(huì)陷入困境。在現(xiàn)實(shí)生活中,有些勞動(dòng)者因不能從企業(yè)的發(fā)展中受益而產(chǎn)生與企業(yè)的對立情緒,有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業(yè)利益的行為。由此可見,解決勞動(dòng)合同短期化的問題,有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧,只有和諧,才能穩(wěn)定。穩(wěn)定又是和諧的一個(gè)標(biāo)志。這不僅關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益,也關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。正因?yàn)殚L期或無固定期限的勞動(dòng)合同,被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。立法者才試圖通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動(dòng)合同的用工制度,引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同,推動(dòng)長期或無固定期限勞動(dòng)合同在國內(nèi)的“落地生根”。

二、用人單位和勞動(dòng)者對無固定期限勞動(dòng)合同的反映

(一)用人單位對無固定期限勞動(dòng)合同的反映

多數(shù)企業(yè)對無固定期限勞動(dòng)合同表示理解和擁護(hù),并認(rèn)真貫徹落實(shí)。但是也有一些企業(yè)采取規(guī)避法律的各種手段與老員工解除勞動(dòng)合同,將年齡大、工齡長的職工和臨時(shí)工、低技能工人加以辭退?；蛘哔I斷工齡長的員工的工齡,再重新聘用。一些企業(yè)還專門成立勞務(wù)部門搞勞務(wù)派遣工作,甚至有的將企業(yè)注銷后再重新招用農(nóng)民工,其中還有的打算每年注銷企業(yè)再重新招人,更有一些中小企業(yè)甚至叫囂就是不跟農(nóng)民工簽合同……他們認(rèn)為與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是給企業(yè)增加了很多成本支出和風(fēng)險(xiǎn),為此很多企業(yè)都在少請人,或者干脆轉(zhuǎn)移投資。據(jù)安永、普華永道等著名會(huì)計(jì)師事務(wù)所的調(diào)查,現(xiàn)在尋求將企業(yè)轉(zhuǎn)移到越南、印度的人絡(luò)繹不絕,與此同時(shí),珠三角一些加工貿(mào)易企業(yè)出現(xiàn)了關(guān)閉、撤并和撤離的現(xiàn)象。那么勞動(dòng)合同法是不是加大了企業(yè)的用工成本,甚或降低中國企業(yè)的國際競爭力呢?《勞動(dòng)合同法》在任何時(shí)候都只是一個(gè)度,一個(gè)界限。這個(gè)界限如何認(rèn)定其合理和不合理?可以進(jìn)行比較,我們國家的勞動(dòng)力成本和發(fā)達(dá)國家不能相提并論,鄰近國家卻可以作為一個(gè)指標(biāo)。尤其是拿我國現(xiàn)在的勞動(dòng)力成本和十年前、五年前相比,很多地方都突破了“度”。所以這個(gè)問題不是一個(gè)絕對的標(biāo)準(zhǔn),如果絕對地說,任何法律的實(shí)施都會(huì)增加成本,法律始終是在界定成本。

還有一些用人單位對無固定期限勞動(dòng)合同存有恐懼之心是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為,無固定期限勞動(dòng)合同是不可解除的,但實(shí)際上,無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說,用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。

(二)勞動(dòng)者對無固定期限勞動(dòng)合同的反映

勞動(dòng)者方面也并非所有的勞動(dòng)者都愿意簽訂固定期限勞動(dòng)合同。比如物流業(yè)的許多員工就并不熱衷于簽署這樣的合同。因?yàn)橐坏┡c用人單位建立長期的固定的勞動(dòng)合同關(guān)系,就意味著他們將長期與親人兩地分居,就意味著他們不能通過調(diào)整工作崗位、幫助留守家里的老人耕田。所以《勞動(dòng)合同法》確實(shí)存在脫離中國現(xiàn)實(shí)情況的規(guī)范內(nèi)容。

三、應(yīng)對措施:

(一)如今,在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面,《勞動(dòng)合同法》更加人性化,更加詳備化,但我們需要的是,《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行得更加有力。為此我們要大力宣傳,通過廣播、電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體加大宣傳力度,使用人單位和勞動(dòng)者都能了解、理解《勞動(dòng)合同法》。

要使用人單位正確理解無論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同,都要求用人單位建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。短期合同在微觀層面,一定程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感、忠誠度,影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看,無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng),也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力。在宏觀層面,勞動(dòng)關(guān)系長期處于一種不穩(wěn)定狀態(tài),對整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和繁榮穩(wěn)定都會(huì)產(chǎn)生不利影響?？傮w上評估,筆者認(rèn)為,無固定期限勞動(dòng)合同對用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。

加大宣傳力度讓不愿意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者知道簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是為了更好地保護(hù)他們的合法權(quán)益。使其更加積極主動(dòng)的維護(hù)自己的合法權(quán)益。讓符合條件而用人單位不與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者鼓勵(lì)他們勇敢拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果每一個(gè)勞動(dòng)者都能自覺維護(hù)自己的合法權(quán)益用人單位想違法都沒有市場。

(二)要充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位,單個(gè)勞動(dòng)者無法與用人單位相抗衡,因此需要尋求勞動(dòng)者的群眾性組織――工會(huì)的監(jiān)督保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》第四條第二款、第三款、第五條、第六條、第四十一條等法律條文的規(guī)定,尤其是企業(yè)裁員必須要聽取工會(huì)的意見,足以看出《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了工會(huì)的地位和權(quán)力。工會(huì)要有自己的組織機(jī)構(gòu)和管理體系,有自己的經(jīng)費(fèi),人員安排由工會(huì)自己負(fù)責(zé),可試行工會(huì)主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中列支的辦法來確保工會(huì)為勞動(dòng)者說話,真正維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(三)勞動(dòng)監(jiān)察部門要承擔(dān)起勞動(dòng)監(jiān)察的職能?！傲⒎?、執(zhí)法和守法應(yīng)當(dāng)綜合起來發(fā)揮作用,《勞動(dòng)合同法》才能真正成為勞動(dòng)者的‘保護(hù)神’?！薄艾F(xiàn)在有了勞動(dòng)合同法,還需要?jiǎng)谫Y雙方對法律的自覺遵守,同時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門也應(yīng)當(dāng)挺起腰桿勇于承擔(dān)起勞動(dòng)監(jiān)察的職能?！?/p>

目前,勞動(dòng)保障監(jiān)察部門能夠履行職責(zé)主動(dòng)監(jiān)察的只能覆蓋10%的企業(yè),大量案件忙不過來。同時(shí),勞動(dòng)監(jiān)察部門的執(zhí)法手段非常有限。對企業(yè)沒有威懾力,有的企業(yè)甘愿被罰。為此,勞動(dòng)監(jiān)察部門要擴(kuò)充力量,增加人員編制,從社會(huì)上招錄或者聘用一批有知識特別是有法律方面知識的年輕人加入到勞動(dòng)執(zhí)法隊(duì)伍中來,加大對違反《勞動(dòng)合同法》的用人單位的查處力度。

(四)要進(jìn)一步完善勞動(dòng)立法體系、細(xì)化勞動(dòng)規(guī)范。我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法還處在初創(chuàng)階段,從立法層面上來說,我們現(xiàn)在還是在建立基本制度,確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系中的最基本的權(quán)利義務(wù)是什么。

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一段時(shí)間后,相應(yīng)的司法解釋和法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)出臺,否則這部法律實(shí)施會(huì)有一定的困難。總體上說來,我國的勞動(dòng)立法任務(wù)還是非常重的。

建議盡快出臺《勞動(dòng)合同法》 配套法律法規(guī)。立法者可以廣泛聽取廣大農(nóng)民工以及從事物流業(yè)的勞動(dòng)者的意見和建議,們的立場和角度去考慮,多了解他們不愿意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的原因,制訂出更能符合他們意愿的勞動(dòng)合同法律條文,以便能更好地保護(hù)他們的合法權(quán)益。

在《勞動(dòng)合同法》的配套法律法規(guī)中賦予勞動(dòng)監(jiān)察部門更大的執(zhí)法權(quán),處罰權(quán),以便勞動(dòng)監(jiān)察部門在行政執(zhí)法時(shí)有法可依。

盡快修訂《工會(huì)法》賦予工會(huì)更大的獨(dú)立性,使工會(huì)無論在人員任用上,還是經(jīng)費(fèi)上都能獨(dú)立于政府,獨(dú)立于企業(yè),只有這樣才能更有利于工會(huì)依法行使職權(quán),保護(hù)職工的合法權(quán)益,維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性。(編輯/李舶)

第二篇：我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施問題研究

我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施問題研究

2009年04月30日

我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施問題研究

筆者： 李華 發(fā)布時(shí)間： 2008-08-13 15:45:26

【摘要】：勞動(dòng)瓜葛的調(diào)和是社會(huì)形態(tài)調(diào)和的基礎(chǔ)，構(gòu)建社會(huì)形態(tài)主義調(diào)和社會(huì)形態(tài)，必需保證勞動(dòng)瓜葛的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定。《勞動(dòng)合同法》的出臺是構(gòu)建社會(huì)形態(tài)主義調(diào)和社會(huì)形態(tài)的要求，是時(shí)代的產(chǎn)物。從2008年1月1日走開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》已4個(gè)多月，《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)等單位的實(shí)施情況是如何的呢？事實(shí)際證明明廣大企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》是認(rèn)同的，執(zhí)行的是好的，但我們并不否定《勞動(dòng)合同法》本身就是帶著保護(hù)弱視整體的權(quán)益的傾向，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是過度的強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的權(quán)益和洽處，為企業(yè)增加了相應(yīng)的辦理成本，今年全國兩會(huì)的熱烈召開期間部分委員就對《勞動(dòng)合同法》提出了很多修改理論，這也說明《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)等單位的實(shí)施情況并非那么順利的，如部分企業(yè)想盡措施規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中對其倒霉的條文；員工和用人單位對《勞動(dòng)合同法》中的某些條文理解不到位等。本文旨在就事論事進(jìn)行切磋一些《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中產(chǎn)生的問題，但愿提出一些有益的建議。

【關(guān)鍵詞】：勞動(dòng)合同法 規(guī)避 實(shí)施

一、引言

2008年是非常不平凡的一年，是落到實(shí)處十七大的熬頭年，是奧運(yùn)會(huì)召開的一年，是改革開放30周年，也是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的熬頭年。隨著我國勞動(dòng)瓜葛向市場化改變，勞動(dòng)爭議違法案件逐年增多。為維護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)形態(tài)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)瓜葛調(diào)和成長，必需善處勞動(dòng)爭議違法案件?！秳趧?dòng)合同法》隨之產(chǎn)生，該法會(huì)對勞資瓜葛和企業(yè)勞感人事或人力資源辦理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。但該法實(shí)施情況如何?企業(yè)的落到實(shí)處情況又如何呢? 本文經(jīng)由過程一些事例就在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中發(fā)生的一部分問題進(jìn)行切磋。

二、現(xiàn)行部分企業(yè)存在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的情況

規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，不為職工繳納社會(huì)形態(tài)保險(xiǎn)的企業(yè)也有至關(guān)一部分。如某市一家服裝廠幾名女工投訴，她們中有人己在該廠事情10年，但企業(yè)一直未與她們簽勞動(dòng)合同，自然也未繳社會(huì)形態(tài)保險(xiǎn)。可最近企業(yè)卻要求她們從2008年1月1日起與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，但只字未提欠繳多年的社會(huì)形態(tài)保費(fèi)怎么辦。按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)劃定，明年1月起，企業(yè)未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，一年內(nèi)要按工資的雙倍賠償;一年后還不簽訂合同的，將視為與勞動(dòng)者簽訂了 “無固定刻日合同”。因?yàn)閹滋烨胺b業(yè)招工難，企業(yè)一時(shí)無法裁減老職工，所以這家企業(yè)才只患上要求職工從2008年1月1日起簽合同。這家企業(yè)雖然簽訂了勞動(dòng)合同，卻不肯補(bǔ)繳社會(huì)形態(tài)保險(xiǎn)的問題。

針對這種景象職工可以以“事實(shí)勞動(dòng)瓜葛”存在期間社會(huì)形態(tài)保費(fèi)欠繳為由，向勞動(dòng)監(jiān)察部門或勞動(dòng)仲裁部門投訴。有關(guān)專家指出，《勞動(dòng)合同法》《參加工作促進(jìn)法》的頒發(fā)實(shí)施，對于促進(jìn)參加工作的長效機(jī)制、鞏固成長調(diào)和穩(wěn)定的勞動(dòng)瓜葛、維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益，具有重要意義。部分企業(yè)規(guī)避法律的做法實(shí)不

可取。當(dāng)前，社會(huì)形態(tài)經(jīng)濟(jì)在持續(xù)健康成長，企業(yè)不可能不用人。而且，《勞動(dòng)合同法》有相關(guān)劃定，企業(yè)按劃定裁人后，6個(gè)月內(nèi)從頭招用人員的，在劃一條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。另外，勞動(dòng)者的法律意識不斷增強(qiáng)，維權(quán)有法可依。盡管幾天前勞動(dòng)行政部門雖不可能快速執(zhí)法到位，但執(zhí)法力度在不斷加大，這些抵牾最終將獲患上解決。企業(yè)應(yīng)改變觀念，把精神放在企業(yè)的持久成長上，而不是去想如何規(guī)避法律。

三、《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)的宣傳情況

《勞動(dòng)合同法》的頒發(fā)實(shí)施，使我們在為沒有話語權(quán)的堅(jiān)苦整體高興的同時(shí)，也有深深的憂慮。在《勞動(dòng)合同法》還未正式實(shí)施前，我國南邊曾出現(xiàn)過企業(yè)大規(guī)模辭退員工的情況，很多人就有疑問，為何不在《勞動(dòng)合同法》頒布發(fā)表之日起就開始實(shí)施，立即執(zhí)行呢？為何給企業(yè)留下這么長的時(shí)間，把企業(yè)的員工辭退？

其實(shí)這并非給企業(yè)留時(shí)間，是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》是對95年頒發(fā)的法的補(bǔ)充和完美，有很多地方做了修改，企業(yè)、職工、勞動(dòng)保障部門都有一個(gè)過程。針對此刻的濫用試用期，合同短期化等有針對性的做了補(bǔ)充。全國全國人民代表大會(huì)在此法的實(shí)施時(shí)間上還是考慮了如何更好的調(diào)整勞動(dòng)瓜葛，規(guī)范勞動(dòng)瓜葛的。對這么一部重要的法律，一些企業(yè)理解的不準(zhǔn)確和擔(dān)心也是很沒事了的。但是在落到實(shí)處這部法律時(shí)，我們的政府部門應(yīng)如何去作為？政府機(jī)關(guān)要貫徹好、宣傳好這部勞動(dòng)法，可經(jīng)由過程幾個(gè)路子，如勞動(dòng)保障體系有執(zhí)法監(jiān)察的部門，執(zhí)法部門可以深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，勞動(dòng)者發(fā)明違法征象可以舉報(bào)；也有專門的熱線體系，勞動(dòng)者可以實(shí)時(shí)打熱線手機(jī)咨詢和舉報(bào)；各個(gè)區(qū)勞動(dòng)保障局服務(wù)大廳有綜合受理部門，使勞動(dòng)者的疑問實(shí)時(shí)消除；勞動(dòng)者也可以跟企業(yè)打訟事到仲裁部門。最大限度的順應(yīng)和宣傳《勞動(dòng)合同法》，打消辦理者和勞動(dòng)者的掛念。

在宣傳方面另有問題就是國有企業(yè)等單位的辦理者能否真心腸承擔(dān)起這方面的作用，能否積極主動(dòng)地宣傳《勞動(dòng)合同法》？如果他們死死抱著企業(yè)好處不放，那么《勞動(dòng)合同法》就不能在這些企業(yè)發(fā)生法律效力。如某國有企業(yè)請來法學(xué)專家為科級以上干部就《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)部實(shí)質(zhì)意義進(jìn)行解讀。培訓(xùn)結(jié)束后，他們竟聚在一路感慨：“這個(gè)《勞動(dòng)合同法》不能向職工宣傳”、“職工明白了，企業(yè)就不定了?！逼髽I(yè)的辦理者為何畏懼職工知道《勞動(dòng)合同法》呢？從分析該企業(yè)的現(xiàn)狀就可以找到謎底，該企業(yè)的現(xiàn)狀是：

1、大部分職工的事情時(shí)間超過法定事情時(shí)間。“星期六加班是沒事了，星期天加班不確定”已成為職工的流行語。一線職工加班加點(diǎn)都是“自愿奉獻(xiàn)的”，沒有補(bǔ)助和加班費(fèi)。

2、同工不同酬。該壟斷企業(yè)下屬的多種經(jīng)營企業(yè)有全平易近工、集體工和臨時(shí)工，統(tǒng)一個(gè)單位，甚或統(tǒng)一個(gè)班組，工資待遇分三六九等，全平易近工的工資是集體工的4～5倍。該企業(yè)部分全平易近工是主業(yè)淘汰型員工，在單位游手好閑還工資豐厚，因?yàn)槎说氖恰拌F飯碗”，“橫豎企業(yè)患上養(yǎng)著”。這正應(yīng)了一句俗話“掙錢的不著力，著力的不掙錢”。這是該壟斷企業(yè)死抱二元布局觀念而滋娩出的怪胎。它在維護(hù)壟斷集團(tuán)自身好處的同時(shí)，也踩踏弱勢整體的人性。這種“以身定價(jià)”的等級辦理顯然與《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》是向背的。

3、福利不同大。全平易近工的福利由主業(yè)工會(huì)發(fā)放，逢節(jié)發(fā)放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集體工沒有。多種經(jīng)營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是全平易近工，他們有了這份福利，就不考慮集體工的了。

四、存在歧視征象。主業(yè)崗位雇用、提干、評勞模，把集體職工排斥在外；集體工與全平易近工犯同樣錯(cuò)誤，集體工處理重，全平易近工處理輕。持久以來，在“以身定價(jià)”的體制度下，集體工身心備受壓抑，他們兢兢業(yè)業(yè)，怕失去了這個(gè)飯碗。

勞資互助、勞動(dòng)調(diào)和是社會(huì)形態(tài)調(diào)和的基礎(chǔ)，但互助與調(diào)和必需成立在平等的基礎(chǔ)上?！秳趧?dòng)合同法》的焦點(diǎn)，就是矯正勞動(dòng)瓜葛兩邊的不平等。在勞動(dòng)瓜葛上，對峙矯正正義就是對峙社會(huì)形態(tài)正義。

建議在宣傳《勞動(dòng)合同法》時(shí)，市、縣工會(huì)要負(fù)起《勞動(dòng)合同法》的宣傳查抄之責(zé)，不僅要求企業(yè)辦理層學(xué)習(xí)，還要組織企業(yè)所有的職工學(xué)，讓每個(gè)職工都知道《勞動(dòng)合同法》；地方勞動(dòng)監(jiān)察部門要加強(qiáng)對企業(yè)用工、職工待遇的查抄，維護(hù)《勞動(dòng)合同法》的權(quán)威性，發(fā)揮法律應(yīng)有的效力，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)形態(tài)的公平、調(diào)和。

四、因“末位淘汰”制引發(fā)的問題

在某市一企業(yè)事情的小趙對所在單位“末位淘汰制”進(jìn)行了投訴。他說，自己事情很努力，也完成為了任務(wù)，但事情了三個(gè)月還是被末位淘汰了，他患上從頭謀事情。小趙說，他在一家企業(yè)銷售部門事情，因?yàn)槠髽I(yè)效益很好，員工待遇很不錯(cuò)。企業(yè)劃定了銷售部門每個(gè)業(yè)務(wù)員的月銷售任務(wù)，同時(shí)還擬定了“末位淘汰制”，按照企業(yè)內(nèi)部要求，如果持續(xù)三個(gè)月完不成任務(wù)或業(yè)績排名倒數(shù)熬頭，責(zé)令辭職；如果不AUTO辭職，單位將予以開除。他說，公司的產(chǎn)品在周邊地區(qū)比較有市場，自己每月都能完成任務(wù)，但因?yàn)樽约簞倓偞髮W(xué)結(jié)業(yè)，社會(huì)形態(tài)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，持續(xù)排名末位。最后，部門主管、企業(yè)賣力人找他一起說話，他只患上主動(dòng)提出辭職。小劉抱怨說，企業(yè)銷售人員有基本工資、銷售提成，業(yè)績差就象征著收入低，本來壓力就很大，排名最后還被“卷鋪蓋”，實(shí)在不公。

“末位淘汰制”在改革開放后，從沿海發(fā)達(dá)地區(qū)逐步走向內(nèi)地，此刻“末位淘汰制”在國內(nèi)很流行?？陀^地說，“末位淘汰制”對增加企業(yè)活力、增強(qiáng)競爭機(jī)制、防止職工消極怠工起到了積極作用。

從《勞動(dòng)合同法》看，條文中劃定的企業(yè)解除勞動(dòng)合同的景象沒有包括“末位淘汰制”。這就說明，企業(yè)內(nèi)部的“考核分歧格”、“事情不勝任”和法律劃定的淘汰前提條件是兩個(gè)概念。因此，單位不能單方面解除合同。排名末位雖然不能被解除合同，但單位內(nèi)部采納的末位換崗、末位待崗培訓(xùn)等“末位淘汰”機(jī)制還是正當(dāng)?shù)?，只不過“末位淘汰”的概念將從頭注釋。

另有一家國有企業(yè)賣力人說，他們一直在搞內(nèi)部末位淘汰，大體做法是：細(xì)化崗位不同，成立培訓(xùn)制度，對考核排名末位或完成不了考核任務(wù)的員工，調(diào)換事情崗位，將其安置在待遇較低的崗位上；有的視情況待崗，接受再培訓(xùn)，然后上崗。

5、部分員工對“終身員工”的理解“有誤

事例：小夏是某市某企業(yè)的聘用員工，已與單位簽訂過兩次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同將再一次到期。這段時(shí)間，小夏和一同進(jìn)單位的三個(gè)同事討論最多的話題就是，比及合同到期，要不要申請與單位簽訂無固定刻日勞動(dòng)合同；如果明年單位提出來簽無固定刻日勞動(dòng)合同時(shí)，他們要不要答應(yīng)。有同事認(rèn)為，他們已經(jīng)饜足持續(xù)兩次與企業(yè)簽訂固定刻日合同的條件，最好主動(dòng)申請簽訂無固定刻日合同，如許就成為企業(yè)的”終身員工“，有了”鐵飯碗“，免患上合統(tǒng)一到期就擔(dān)心有變故呆不下于去；小夏卻覺患上自己還年青，又有技術(shù)，刻日短的合同有幫助于自己以后遇到合適的時(shí)機(jī)”跳槽“，而簽了無限日合同會(huì)不會(huì)把自己拴死了？

不少員工和用人單位對無固定刻日勞動(dòng)合同存在曲解，認(rèn)為無固定刻日勞動(dòng)合同就是終身合同，甚或是固定合同。其實(shí)，無固定刻日合同不是”終身雇用“，更不是”鐵飯碗“，它只是相對有固定刻日的勞動(dòng)合同而言，除開未約定合同履行刻日外，具備一般勞動(dòng)合同的所有屬性，也存在勞動(dòng)合同的終止息爭除景象。好比：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致；勞動(dòng)者違法違規(guī)，或因害病、工傷等不能勝任事情；經(jīng)濟(jì)性裁人，好比企業(yè)破產(chǎn)等。對用人單位來說，即使與員工簽訂了無固定刻日的勞動(dòng)合同，只要發(fā)生法定或約定的終止息爭除景象，用人單位還是可以按照劃定終止勞動(dòng)瓜葛；而對員工來說，不能把但愿都寄托在簽訂無固定刻日的勞動(dòng)合同上，一朝發(fā)生法定終止事變，仍然難逃被”卷鋪蓋“的環(huán)的運(yùn)氣。而員工主動(dòng)要求解除合同的情況，除開與用人單位協(xié)商外，還要參考《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)違約金方面的劃定。

六、企業(yè)對職工”工齡歸零“的問題

事例：李女士某企業(yè)上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到單位要與她終止勞動(dòng)合同的通知。和她有同樣遭受的其它幾名同事，無一破例是單位的”元老級“職工。顛末幾番交涉，單位同意他們可在離職后再競聘上崗，但要簽訂一份新的勞動(dòng)合同，而且工齡也要從頭計(jì)較。

”工齡歸零“是指用人單位強(qiáng)迫做工齡較長的職工主動(dòng)辭職，履歷短暫休假期后，再競聘上崗或進(jìn)行一次性”裁人“，之后從頭被招用。法學(xué)專家認(rèn)為，企業(yè)采納種種招數(shù)讓員工”工齡歸零“，無非是擔(dān)心與員工簽訂無固定刻日勞動(dòng)合同或在終止勞動(dòng)合同時(shí)支付高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》第14條劃定：有下列景象之一，單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定刻日勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該單位持續(xù)事情滿10年；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制從頭訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該單位持續(xù)事情滿10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持續(xù)訂立兩次固定刻日勞動(dòng)合同后，再次續(xù)訂合同的。另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定刻日勞動(dòng)合同。

企業(yè)利用各種手段將員工”工齡歸零“的招數(shù)實(shí)際上行不通，判斷員工在用人單位的工齡不再以勞動(dòng)合同為唯一依據(jù)，”只要證實(shí)社保瓜葛一直沒有中斷，這個(gè)員工的工齡就不會(huì)被'歸零'“?！惫g歸零“的做法會(huì)導(dǎo)致員工對用人單位的不信托。在這里建議用人單位要從自身改變觀念，好比說在配合制造勞動(dòng)力的資源，大量施用短期化的資源，向經(jīng)濟(jì)化的過程中加強(qiáng)日常辦理方面的改變。

7、違約金的實(shí)施問題

事例：在一家外埠企業(yè)事情大學(xué)生劉某說，顛末三個(gè)月的試用期，他和該企業(yè)簽訂了一年期的勞動(dòng)合同。不料，一個(gè)多月前，家中發(fā)生變故，他想辭掉事情，回家探親。然而，當(dāng)初合同約定的3000元違約金讓他產(chǎn)生困惑：如果在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后提出解除勞動(dòng)合同，他還需不需要承擔(dān)違約金？

其實(shí)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，本來的《勞動(dòng)法》依然生效，過去的合同只要還沒到期，同樣具有法律效力。就是說，即使小張?jiān)?008年1月1日后辭職，也必需承擔(dān)違約金。違約金是指當(dāng)事人在合同中約定的或法律所劃定的，一方違約時(shí)應(yīng)支給付對方的必然數(shù)量的貨幣。它一直是用人單位綁住勞動(dòng)者的”緊箍“。尤其是近幾年，社會(huì)形態(tài)上參加工作壓力日漸增大，很多用人單位喜歡在勞動(dòng)合同中寫入違約金條款，甚或提高違約金數(shù)額，以此限制勞動(dòng)者的自立擇業(yè)權(quán)。

2008年1月1日后簽訂勞動(dòng)合同，違約金將不再是勞動(dòng)者”跳槽“的絆腳石。行將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，一方面提高了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，另外一方面也限制了用人單位濫用違約金條款?！秳趧?dòng)合同法》劃定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，不然勞動(dòng)者不需向單位支付不論什么違約金。

八、非全日制工的人為應(yīng)有保障

事例：大學(xué)生小張，在一家菜館做”鐘點(diǎn)工“，兩邊未簽訂勞動(dòng)合同，只是口頭約定，小張每晚事情4小時(shí)，飯店將支付他10元作為勞感人為。然而，在他事情4天后，飯店以他表現(xiàn)不好等多種理由將他辭退，并要求他一個(gè)月后再來領(lǐng)取這4天的勞感人為。

該飯店違犯了《勞動(dòng)合同法》，需在15日內(nèi)支付小張4天的工資，每小時(shí)工資不患上低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)算報(bào)酬為主，勞動(dòng)者在統(tǒng)一用人單位一般均等每日事情時(shí)間不超過4小時(shí)，每周事情時(shí)間不超過24小時(shí)的用工情勢。在都會(huì)，”鐘點(diǎn)工“和兼職人員均屬非全日制用工。

舊計(jì)劃定，非全日制用工的工資一般是按月支付，但《勞動(dòng)合同法》第72條劃定：”非全日制用工勞感人為結(jié)算支付周期最長不患上超過15日?！皳?jù)此理解，用人單位可以按小時(shí)、按日或按周結(jié)算并支付非全日制用工的勞感人為，結(jié)算周期超過15日，就屬拖欠工資行為。這對勞動(dòng)者討薪供給了極大便利，現(xiàn)掙現(xiàn)拿，保障了勞動(dòng)者的權(quán)益。

此外，《勞動(dòng)合同法》中初次劃定了非全日制用工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)：”非全日制用工小時(shí)計(jì)算報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，不患上低于用人單位所在地人平易近政府劃定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?！爸祷忌献⒅氐氖?，《勞動(dòng)合同法》中，”鐘點(diǎn)工“用工企業(yè)無需和勞動(dòng)者簽訂合同，也不必在終止或解除勞動(dòng)瓜葛時(shí)支付賠償金。另外，家庭和個(gè)人雇用的”鐘點(diǎn)工“并不適用《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于非全日制用工的劃定，好比家里用”鐘點(diǎn)工“，可以用口頭勞動(dòng)合同的情勢，能任什么時(shí)候間解約。業(yè)內(nèi)子士指出，《勞動(dòng)合同法》對”鐘點(diǎn)工“作出規(guī)范，經(jīng)由過程法律的情勢確認(rèn)”鐘點(diǎn)工“為正當(dāng)?shù)挠霉で閯荩@使患上從事”鐘點(diǎn)工“事情的勞動(dòng)者具有了正當(dāng)?shù)匚?，依法享有勞?dòng)權(quán)益，因此在發(fā)生爭議時(shí)，”鐘點(diǎn)工"可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映，也可以申請勞動(dòng)仲裁和齒及訴訟，來維護(hù)自己的權(quán)益。

九、結(jié)束語

縱觀全文，可見《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過程中遇到的問題還是很多的。但是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施可讓企業(yè)從頭仔細(xì)看自己，對小企業(yè)的長遠(yuǎn)成長有好處?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施必將成為強(qiáng)者與弱者、立異者與保守者的分野，難于承受成本增加上重的中小平易近營企業(yè)，倘若無法實(shí)時(shí)轉(zhuǎn)型，將無法走患上更遠(yuǎn)。此外，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，也將促使一部分原本依靠勞動(dòng)力成本優(yōu)勢競爭的企業(yè)走上轉(zhuǎn)型之路。勞動(dòng)合同法（草案）》課題組組長、中國人平易近大學(xué)常凱教授指出，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之初，企業(yè)可能有點(diǎn)拂逆應(yīng)，但顛末一段時(shí)間的調(diào)整，該法反而能促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，由低勞動(dòng)成本的競爭轉(zhuǎn)向立異能力的競爭，勞資合力去立異。在這個(gè)過程中，一些沒有競爭力的企業(yè)會(huì)被淘汰，而另外一些企業(yè)則會(huì)走向新生。

當(dāng)然在全社會(huì)形態(tài)接受這么一部重要的調(diào)整社會(huì)形態(tài)瓜葛的法律的時(shí)候，肯定也存在一些問題，不可能實(shí)施的那么順利。應(yīng)該說顛末三十年的改革開放，社會(huì)形態(tài)的前進(jìn)是巨大的，包含著勞資瓜葛的調(diào)和穩(wěn)定。在改革過程中，在勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)方面，可能也會(huì)有一些不盡人意之處，因?yàn)槲镔|(zhì)成長在不斷完美，所以我們對《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中的某些問題不能灰心，還是持有限度的樂觀的態(tài)度更好一些。

參考文獻(xiàn)：

1.《（中華人平易近共和國勞動(dòng)合同法）草案》，2006年版

2.中華人平易近共和國《工會(huì)法》，中國法制出版社，1993年版

3.《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華錄用共和國勞動(dòng)法）若干問題的理論》，中國勞動(dòng)出版社，2000年版

4.《中華人平易近共和國《勞動(dòng)法》，中國勞動(dòng)出版社，1995年版

筆者單位：江西省星子縣人平易近法院

來歷： 中國法院網(wǎng)

第三篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施情況

準(zhǔn)格爾旗關(guān)于《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施

情況的匯報(bào)

《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧。近年來，準(zhǔn)旗經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟(jì)格局的重心，勞動(dòng)者的數(shù)量快速增長，為切實(shí)貫徹《勞動(dòng)合同法》，盡快達(dá)到勞動(dòng)合同簽訂率百分百的目標(biāo)，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)結(jié)合我旗實(shí)際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施工作。

一、貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》主要工作情況

（一）學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹《勞動(dòng)合同法》的具體措施。

1、強(qiáng)化宣傳培訓(xùn)，加大宣傳力度?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)一步加大了宣傳培訓(xùn)力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓(xùn)活動(dòng)。積極與新聞媒體合作，加強(qiáng)對《勞動(dòng)合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動(dòng)和社會(huì)保障部門組織舉辦各類《勞動(dòng)合同法》專題學(xué)習(xí)培訓(xùn)班共XX次，培訓(xùn)勞動(dòng)者XX人，發(fā)放《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)手冊XX本，《勞動(dòng)合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動(dòng)密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動(dòng)合同法》的條（橫）幅。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，增強(qiáng)意識，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動(dòng)者依法、公平、公正簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和

雙方利益平衡，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關(guān)政策法規(guī)的咨詢指導(dǎo)服務(wù)，幫助企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。同時(shí)積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動(dòng)和培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商機(jī)制的建立。依法簽訂勞動(dòng)合同已逐步成為自覺行為，而勞動(dòng)者依靠法律維護(hù)自身權(quán)益的意識也明顯增強(qiáng)，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強(qiáng)勞動(dòng)用工的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，做好應(yīng)急處置工作?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門加強(qiáng)了對用人單位勞動(dòng)用工的監(jiān)控力度，密切關(guān)注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動(dòng)保障等部門將隨時(shí)隨地協(xié)調(diào)跟進(jìn)，并及時(shí)向上級部門報(bào)告，及時(shí)發(fā)布信息，把握輿論主導(dǎo)權(quán)。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，群眾舉報(bào)投訴渠道均保持暢通。勞動(dòng)保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動(dòng)合同情況專項(xiàng)檢查。

（二）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施基本情況。

1、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂率的提高?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定用人單位必須和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同并參加社會(huì)保險(xiǎn)，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對用人單位起到了明顯的約束作用?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動(dòng)合同的XX萬余人，勞動(dòng)合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前呈逐年增長態(tài)勢。

2、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限向長期化方向發(fā)展。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹?，符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的均依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，促使勞動(dòng)者和用人單位之間建立的勞動(dòng)關(guān)系更為穩(wěn)固。

3、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同內(nèi)容，要求勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動(dòng)者雙方建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，全旗各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時(shí)進(jìn)行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等方面有了明顯好轉(zhuǎn)。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權(quán)限，對用人單位進(jìn)行勞動(dòng)保障審查，深入企業(yè)、礦山，對企業(yè)執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)情況進(jìn)行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導(dǎo)用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)。

2、積極開展專項(xiàng)監(jiān)察，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對勞動(dòng)者流動(dòng)性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型企業(yè)中職工勞動(dòng)合同的訂立、流動(dòng)就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動(dòng)用工存在的問題，勞動(dòng)保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動(dòng)情況、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳情況、禁止使用童工、婦女權(quán)益保護(hù)、就業(yè)準(zhǔn)入制度實(shí)施情況、勞動(dòng)力市場整治等一系列的專項(xiàng)監(jiān)察。

3、認(rèn)真受理勞動(dòng)者的舉報(bào)投訴。勞動(dòng)保障部門建立了對勞動(dòng)違法行為的舉報(bào)、投訴處理制度，向社會(huì)公布舉報(bào)電話，設(shè)置舉報(bào)信箱。勞動(dòng)保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調(diào)處勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)保障監(jiān)察員始終堅(jiān)持“有訴必接，有險(xiǎn)必救，有難必幫，有求必應(yīng)”的服務(wù)宗旨，做到事事有回音，件件有落實(shí)，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護(hù)了我旗和諧的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)穩(wěn)定。

從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來至今，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)共檢查用人單位XX戶，涉及勞動(dòng)者XX人，指導(dǎo)依法簽訂勞動(dòng)合同XX人，清理拖欠勞動(dòng)者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風(fēng)險(xiǎn)金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)XX萬余元。

二《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動(dòng)合同的認(rèn)識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。部分企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，還有部分企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不但不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動(dòng)者訂立口頭勞動(dòng)合同，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動(dòng)合同法》對用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動(dòng)合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動(dòng)合同后限制其自由流動(dòng)，有的是因?yàn)椴辉咐U納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

（三）部分用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)意愿不強(qiáng)。有些用人單位和勞動(dòng)者不愿參加社會(huì)保險(xiǎn)，主要原因有： 個(gè)別私營企業(yè)誤導(dǎo)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者誤認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)減少收入，造成勞動(dòng)者參保意愿不強(qiáng)；一些企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)大大地增加了成本，企業(yè)承擔(dān)不起；一些員工對參加社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識不足，認(rèn)為參不參保無所謂。

（四）勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)。

目前我旗勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費(fèi)緊、裝備差，難以適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對勞動(dòng)保障監(jiān)察工作極不配合，勞動(dòng)監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時(shí)隨地存在，勞動(dòng)保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動(dòng)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施中，還要繼續(xù)做好以下兩項(xiàng)工作：

一是進(jìn)一步深入宣傳貫徹《勞動(dòng)合同法》。一方面，要認(rèn)真做好對企業(yè)經(jīng)營者的宣傳和引導(dǎo)工作，使他們正確認(rèn)識和理解《勞動(dòng)合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責(zé)任意識，切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。

二是強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實(shí)加大對用人單位執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時(shí)糾正和處理違規(guī)行為。

第四篇：勞動(dòng)合同法懲罰性賠償問題研究

我國勞動(dòng)合同法中的懲罰性賠償與補(bǔ)償性賠償之對比分析

摘 要: 我國《勞動(dòng)合同法》中的賠償制度中既有補(bǔ)償性的賠償規(guī)定,也有懲罰性賠 償規(guī)定。懲罰性賠償在立法宗旨和法律適用上都不同于補(bǔ)償性賠償。在用人單位違法 時(shí),其承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任的規(guī)定突顯了我國《勞動(dòng)合同法》的立法特色,這一特殊的法 律責(zé)任對我國的法制建設(shè)及勞動(dòng)合同關(guān)系必然產(chǎn)生巨大的影響。關(guān)鍵詞: 勞動(dòng)合同

懲罰性賠償 補(bǔ)償性賠償

2008年開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(下稱我國《勞動(dòng)合同法》)在法律責(zé)任中規(guī)定了雙倍支付工資等規(guī)定,開創(chuàng)了我國勞動(dòng)法中懲罰性賠償特殊法律責(zé)任的先河。所謂懲罰性損害賠償(punitive damages),也稱為示范性的賠償(exemplary damages)或報(bào)復(fù)性賠償(vindictive damages),一般認(rèn)為,懲罰性賠償是指由法庭做出的賠償數(shù)額超出了實(shí)際的損害數(shù)

①額的賠償,它具有補(bǔ)償受害人遭受的損失懲罰和遏制不法行為等多重功能”懲罰性賠償多適用于經(jīng)濟(jì)上處于優(yōu)勢地位并濫用其優(yōu)勢的一方。如“美國20世紀(jì)80年代以后,大部分懲罰性賠償都針對合同責(zé)任,尤其是針對保險(xiǎn)合同中保險(xiǎn)人惡意拒絕支付保險(xiǎn)費(fèi);雇用合同中的雇

②用人的惡意解雇??如雇主利用其支配地位而侵害其雇員的利益等。”應(yīng)承擔(dān)懲罰性賠償?shù)暮贤?zé)任。我國《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”第87條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”這些規(guī)定都是對用人單位的懲罰性賠償規(guī)定,在勞動(dòng)合同中規(guī)定懲罰性賠償是在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上提高了用人單位的違法成本。

我國法律中規(guī)定懲罰性賠償制度肇始于《中華人民共和國消費(fèi)權(quán)益保護(hù)法》第49條,并在隨后的《中華人民共和國合同法》第113條中得到進(jìn)一步確認(rèn)。但這一制度一般只局限于產(chǎn)品責(zé)任制度之中,在眾多的其他民事賠償領(lǐng)域,懲罰性賠償仍未能謀得一席之地。有學(xué)者認(rèn)為,懲罰性賠償制度的運(yùn)用當(dāng)用于當(dāng)用之處,尤其是涉及人之生命健康領(lǐng)域,受害人之權(quán)利救濟(jì)與對侵權(quán)人之危害遏止,客觀上需要這一制度。但不宜擴(kuò)大適用,畢竟我國現(xiàn)行法律制度中,行政干預(yù)不是不夠而是過濫與任性。大陸法系與普通法系制度的糅合當(dāng)尋找適當(dāng)領(lǐng)域,而不是盲目展開。③而我國《勞動(dòng)合同法》繼《消費(fèi)權(quán)益保護(hù)法》之后在法律責(zé)任中明文規(guī)定了懲罰性賠償制度,足見立法者的良苦用心。

我國《勞動(dòng)合同法》第1條開宗明義指出,勞動(dòng)合同法的立法宗旨是為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)合同關(guān)系中,由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性以及用人單位與勞動(dòng)者之間的力量對比懸

④殊,“法律從保護(hù)當(dāng)事人利益和維護(hù)社會(huì)公共秩序出發(fā),也可能規(guī)定懲罰性賠償金。根據(jù)側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的原則和目的,懲罰性賠償金只能由法律明確規(guī)定,且僅適用于用人單位,勞動(dòng)者只需承擔(dān)補(bǔ)償性賠償金。所以我國勞動(dòng)合同法就做出了要求用人單位承擔(dān)的超出了補(bǔ)償性賠 ①② 王利明，《違約責(zé)任論》，中國政法大學(xué)出版社，2000年版，P516頁。

同上，P529頁。③ 鄭尚元，《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，中國政法大學(xué)出版社，2008年版，P 455頁。④ 王利明，《合同法研究》(第二卷)，中國人民大學(xué)出版社，2003年版，P 598頁。償數(shù)額的賠償責(zé)任。它同時(shí)具有補(bǔ)償受害人遭受的損失、懲罰和遏制不法行為等多重功能。

一、勞動(dòng)合同法中懲罰性賠償?shù)倪m用范圍

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定,適用懲罰性賠償?shù)那樾沃饕性凇秳趧?dòng)合同法》第七章的相關(guān)條款中: 1.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資;2.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同而不與勞動(dòng)者訂立的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資;3.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定,用人單位有違法不足額支付工資等,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金;4.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依據(jù)法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。從理論的角度來分析,“違約損害賠償在本質(zhì)上是交換關(guān)系的反映。從等價(jià)交換的原則出發(fā),任何民事主體一旦造成他人損害,都必須以等量的財(cái)產(chǎn)予以補(bǔ)償?！雹?/p>

各國家和地區(qū)的勞動(dòng)法均肯定了用人單位在違反規(guī)定和約定解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者損失時(shí)應(yīng)承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任。如《德國民法典》第628條規(guī)定:“終止是由另一方當(dāng)事人的違約行為引起的,另一方當(dāng)事人有義務(wù)賠償因雇傭關(guān)系終止而發(fā)生的損害”。⑥

懲罰性賠償金只能由法律明確規(guī)定,且僅適用于用人單位,而勞動(dòng)者給用人單位造成損失只需承擔(dān)補(bǔ)償性賠償金。如根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于五種情形: 1.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第26、86條的規(guī)定,勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,勞動(dòng)者有過錯(cuò)的,且給用人單位造成損害的。2.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第37、90條的規(guī)定,勞動(dòng)者沒有提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同的,或者在試用期內(nèi)勞動(dòng)者沒有提前三日通知用人單位的,勞動(dòng)者的前述行為給用人單位造成損失的。3.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定,勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定的保密義務(wù),給用人單位造成損失的。4.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第26、86條的規(guī)定,勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同或競業(yè)限制協(xié)議中約定的競業(yè)限制義務(wù),給用人單位造成損失的。5.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第91條的規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。以上五種情況都是補(bǔ)償性賠償。

另外需要明確的是,根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)范,我國勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟(jì)賠償金既有補(bǔ)償性賠償金也有懲罰性賠償金。并不是用人單位給勞動(dòng)者造成的損害都需要承擔(dān)懲罰性賠償,只有具有我國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的前述情形才承擔(dān),其他給勞動(dòng)者造成的損失則需要承擔(dān)補(bǔ)償性賠償責(zé)任,具體有以下幾種情形: 1.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第80條的規(guī)定,用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定,給勞動(dòng)者造成損害的。2.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第81條的規(guī)定,用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者,給勞動(dòng)者造成損害的。3.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第83 ⑤⑥王利明，《違約責(zé)任論》，中國政法大學(xué)出版社，2000年版，P422頁 杜景林,譯.德國民法典[ Z].北京:中國政法大學(xué)出版社, 1999，P158頁。條的規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者違法約定試用期的,違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。4.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第84條的規(guī)定,用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物,給勞動(dòng)者造成損害的。5.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第86條的規(guī)定,勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,用人單位有過錯(cuò),給勞動(dòng)者造成損害的。6.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第88條的規(guī)定,用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng),給勞動(dòng)者造成損害的;違章指揮或強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全,給勞動(dòng)者造成損害的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動(dòng)者,給勞動(dòng)者造成損害的;勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重,給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害,給勞動(dòng)者造成損害的。7.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第89條的規(guī)定,用人單位未依法向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明,給勞動(dòng)者造成損害的。8.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第93條的規(guī)定,對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為,給勞動(dòng)者造成損害的。這些情形,用人單位要對其給勞動(dòng)者造成的損害給予賠償,賠償?shù)姆秶鷥H以勞動(dòng)者受到的損害程度為限,目的是彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失。

分析對比補(bǔ)償性賠償與懲罰性賠償?shù)倪m用,可以清晰地看出我國《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于懲罰性的賠償僅適用于勞動(dòng)者向用人單位請求賠償,且請求的情形必須是法律明文規(guī)定的,而用人單位向勞動(dòng)者和用人單位向其他用人單位不能主張懲罰性賠償,這樣就嚴(yán)格限制了懲罰性賠償?shù)倪m用范圍,避免了濫用懲罰性賠償?shù)那樾纬霈F(xiàn)。從以上我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看,無論用人單位向勞動(dòng)者主張,還是用人單位承擔(dān)連帶賠償,勞動(dòng)者只需要支付補(bǔ)償性賠償金,其目的是彌補(bǔ)給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失,不具有懲罰勞動(dòng)者的功能。

二、勞動(dòng)合同法中懲罰性賠償?shù)氖褂脳l件

我國《勞動(dòng)合同法》在法律責(zé)任部分中也明確規(guī)定了用人單位違反法律規(guī)定給勞動(dòng)造成損害的要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在規(guī)定懲罰性賠償制度時(shí),法律也對提出懲罰性賠償作出條件限制,基于前述分析用人單位需要支付懲罰性賠償金的情形,勞動(dòng)者主張懲罰性賠償?shù)臈l件:一是實(shí)體性條件,用人單位必須有違法行為,必須由法律明文規(guī)定可獲得懲罰性賠償。即能適用懲罰性賠償?shù)那樾我矐?yīng)由法律明文做出規(guī)定,避免司法擅斷,如我國《勞動(dòng)合同法》第82條、85條和87條的規(guī)定,只要用人單位存在法律規(guī)定的情形,勞動(dòng)者就可以主張賠償。二是程序性條件,首先只能由受害人請求適用,不得由法院主動(dòng)適用,這樣更符合合同法意思自治的原則,有利于維護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。其次由于懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)帶有制裁性,主要針對的是那些具有不法性的行為而適用的,必須經(jīng)過有關(guān)機(jī)關(guān)的裁決。如我國《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

相對于懲罰性賠償而言,補(bǔ)償性賠償?shù)倪m用條件就明顯不同了,為體現(xiàn)傾斜保護(hù)原則,我們以相對苛刻的用人單位向勞動(dòng)者主張賠償?shù)臈l件來對比分析,在我國勞動(dòng)合同法第90條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@是用人單位向勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆梢罁?jù)。勞動(dòng)者向用人單位承擔(dān)的只能是補(bǔ)償性賠償責(zé)任,然而,條款中“違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同”與“違反勞動(dòng)合同約定”具體情形是用人單位向勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)賠償?shù)年P(guān)鍵性問題。

1.關(guān)于勞動(dòng)者“違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同”問題。我國《勞動(dòng)法》第102條中規(guī)定,勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。我國勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位:,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?！笨梢?法律賦予了勞動(dòng)者的單方解除權(quán),其要求的條件僅為“提前30日以書面形式通知用人單位”。所以,勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的情形應(yīng)該只有違反提前通知期一種。因而我國《勞動(dòng)合同法》第90條中規(guī)定的勞動(dòng)者“違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同”,僅指勞動(dòng)者未提前30天書面通知用人單位,由此造成的經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者賠償。

2.關(guān)于勞動(dòng)者“違反勞動(dòng)合同約定”問題。我國相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)如《賠償辦法》第4條以及司法實(shí)踐,均認(rèn)定“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同對用人單位造成損失的,應(yīng)賠償損失”。

即如果勞動(dòng)合同有約定的,勞動(dòng)者應(yīng)遵守勞動(dòng)合同約定的條件,而不能隨意解約。在我國《勞動(dòng)合同法》出臺前的實(shí)踐中,這種約定主要是勞動(dòng)合同期限的限制。用人單位往往利用此條款規(guī)定過高的違約金或過長的服務(wù)期限,勞動(dòng)者在合同期限屆滿前解除勞動(dòng)合同的,要承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這樣就損害了勞動(dòng)者的利益。然而,我國《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定:“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！薄秳趧?dòng)合同法》中的勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任是法定的,而非約定的,雖然勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同屬于應(yīng)當(dāng)支付賠償金情況之一,但是要求勞動(dòng)者支付賠償金,即勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任,其前提是勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為給用人單位造成了實(shí)際的損失,如果用人單位不能舉證證明其因此受到的損失,則不能要求勞動(dòng)者支付賠償金。根據(jù)我國 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,除第22條和第23條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,不屬于可以設(shè)定違約金的范圍。

另外,我國《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定,違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定中可以看出,由于勞動(dòng)者“違反勞動(dòng)合同約定”,用人單位向勞動(dòng)者主張賠償金只有以下兩種情況:一是未到服務(wù)期辭職,二是違反競業(yè)禁止條款,勞動(dòng)者才需要向用人單位支付賠償金,并且要有“給用人單位造成損失”的前提。

所以,綜合以上分析,用人單位向勞動(dòng)者只能主張補(bǔ)償性賠償,而且用人單位向勞動(dòng)者主張補(bǔ)償性賠償?shù)臈l件比較苛刻,必須同時(shí)滿足兩方面的條件:一方面是勞動(dòng)者存在違法或違約行為,即勞動(dòng)者非法解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù);另一方面是勞動(dòng)者的違法或違約行為給用人單位造成了實(shí)際損失。這兩個(gè)條件缺一不可。對比分析我國《勞動(dòng)合同法》中的補(bǔ)償性的賠償與懲罰性

賠償適用條件可見,適用懲罰性賠償?shù)臈l件非常剛性,勞動(dòng)者只需要證明用人單位存在可適用懲罰性賠償?shù)倪`法行為即可,如未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同等。

從對我國勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟(jì)賠償來分析,我國勞動(dòng)合同法規(guī)定了懲罰性賠償制度,這在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中是一個(gè)創(chuàng)造性的突破,體現(xiàn)出對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。然而鑒于其“殺傷力”較強(qiáng),我國《勞動(dòng)合同法》明文規(guī)定了適用懲罰性賠償?shù)臈l件,并且在適用時(shí)必須要經(jīng)過法定的程序,這樣一方面有力地保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利,同時(shí)也有效地防范了對這一制度的濫用給用人單位帶來不利,這一制度的確立必將對我國弱勢群體保護(hù)立法上帶來深遠(yuǎn)的影響。

第五篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

第一章 總則

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱勞動(dòng)合同 法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組 織，應(yīng)當(dāng)采取宣傳教育等各種措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的 和諧。

第三條 勞動(dòng)合同法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者 在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第四條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等組織，屬于勞動(dòng)合 同法第二條第一款規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立和履行

第五條 自勞動(dòng)合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動(dòng)者尚未建立勞 動(dòng)關(guān)系，雙方可以依法解除勞動(dòng)合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無需承 擔(dān)勞動(dòng)者的醫(yī)療費(fèi)用等責(zé)任，也無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六條 勞動(dòng)者自用工之日起1個(gè)月內(nèi)拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可 以提前3日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合 同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞 動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合 同。勞動(dòng)者拒不補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系并依照勞動(dòng)合同 法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性 別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用 人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行之前的用工時(shí)間。

因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并 重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工 作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，之后補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期限自用工之日起計(jì)算。依照勞動(dòng)合同法約定試用期的，試用期自用工之 日起計(jì)算。

第十一條 固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的，視為 續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同情 形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第十二條 勞動(dòng)合同期滿，因勞動(dòng)者有下列情形之一而續(xù)延，勞動(dòng)者在該用人 單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng) 與該勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑 似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

第十三條 勞動(dòng)合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者未辦 理解除、終止勞動(dòng)合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動(dòng)者的，視為 續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同情 形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第十四條 用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固 定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循公平合理的原則確定除勞動(dòng)合同期限以外的勞動(dòng)合同 內(nèi)容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予 崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定 期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十六條 勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的 其他事項(xiàng)”，不包括《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng) 合同終止的條件”和“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”。

第十七條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工 資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn) 等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞 動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十八條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80% 或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十九條 用人單位一次性或者12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動(dòng)者支出超過本單位上平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動(dòng)合同法第二十二條第一款規(guī) 定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證 的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。

第二十條 勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙 方另有約定的，從其約定。

第二十一條公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公 司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī) 定的其他人員。

其他用人單位的高級管理人員參照前款規(guī)定確定。

第二十二條用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密 有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或者該勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十七條 的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同后的一定期間內(nèi)變更勞動(dòng)者工作崗位；但是，不得因此降 低勞動(dòng)者的工資待遇。

第二十三條勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍留用勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第 十條第二款關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同期滿后的1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合 同的規(guī)定、第十四條第三款關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者被視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合 同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未 與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合 同。勞動(dòng)者應(yīng)征入伍、勞動(dòng)者被依法限制人身自由或者勞動(dòng)者失蹤但是尚未被人民 法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。

中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合 同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)。

中止履行勞動(dòng)合同期間，不計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限；但是，因勞動(dòng) 者應(yīng)征入伍中止履行勞動(dòng)合同的除外。

中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢 復(fù)履行。

勞動(dòng)合同中止的期限最長不超過5年。

第二十五條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之 日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工 資的規(guī)定向勞動(dòng)者支付2倍工資的，起算時(shí)間為用工之日起滿1個(gè)月的次日。

第二十六條 勞動(dòng)合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動(dòng)合同，內(nèi)容與勞動(dòng)合 同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第二十七條 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任 工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。

依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī) 定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng) 合同。

第二十八條 有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解 除無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造 成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞 動(dòng)合同無效的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履 行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍 需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞 動(dòng)合同無法履行的。

第二十九條 有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（二）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條 依照勞動(dòng)合同法第四十條關(guān)于用人單位可以提前30日以書面形式通 知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，用人單位選擇額外 支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資的，額外支付的1個(gè)月工資按照勞動(dòng)者本人上月工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第三十一條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成或者用人單位 破產(chǎn)、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞 動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合 同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國 家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第三十三條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇 的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同；但是，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期 限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng) 依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，依照勞動(dòng)合同法第三十八條關(guān) 于因用人單位違法，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反 服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定了服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者 應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造 成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合 同，致使勞動(dòng)合同無效的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第三十七條 勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后解除 或者終止，依照勞動(dòng)合同法第四十六條以及本條例的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?007年12月31日前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定計(jì)算，2008年1月1日后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定計(jì)算。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第三十八條 用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的 工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作 崗位使用勞務(wù)派遣用工。

勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動(dòng)者約定試用期。

第三十九條 勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動(dòng)者，但是，可以將招用 的勞動(dòng)者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條 除依照勞動(dòng)合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回勞 務(wù)派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。

第四十一條 勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條關(guān)于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏偷谒氖邨l關(guān)于經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定執(zhí)行。

勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照本條例第三 十五條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單 位，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第五章 附則

第四十三條 任何組織或者個(gè)人對違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為投訴、舉報(bào) 的，縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

第四十四條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同 發(fā)生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定向勞動(dòng)爭議仲 裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。

第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。