第一篇：警惕復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系規(guī)避《勞動(dòng)合同法》

致誠：警惕復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系規(guī)避《勞動(dòng)合同法》

(文/劉耀堂)

北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心近日發(fā)布研究報(bào)告，提醒社會(huì)關(guān)注用人單位通過復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系規(guī)避《勞動(dòng)合同法》。據(jù)該中心主任佟麗華律師介紹，他們選取了近年來中心和地方各工作站辦理的涉及復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系的55個(gè)案件進(jìn)行研究，對(duì)其進(jìn)行分類說明并總結(jié)出了九類用人單位通過復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的方法，希望能借此梳理目前勞動(dòng)關(guān)系中的種種扭曲現(xiàn)象，還原其本來面貌，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

佟麗華律師指出，《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過程中出現(xiàn)的種種問題與立法原意大相徑庭。立法本意是為了規(guī)范用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益；但是在實(shí)施過程中，用人單位卻人為地設(shè)置障礙，通過各種形式的復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系來規(guī)避《勞動(dòng)合同法》。勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)和法院在司法實(shí)踐中又只注重合同等書面證據(jù)而不進(jìn)行實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的審查和認(rèn)定，給勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工權(quán)益造成了極大損害。

該中心執(zhí)行主任時(shí)福茂律師介紹說，他們承辦的農(nóng)民工維權(quán)案例中，仲裁機(jī)關(guān)和法院在同類案件中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定絕然相反。究其原因，除了法律規(guī)定上的沖突外，司法機(jī)關(guān)重書面證據(jù)而輕勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定是造成勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工維權(quán)難的主要原因。

該報(bào)告在解決復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的建議中，提出了三條：１、裁判機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作情況來判斷勞動(dòng)關(guān)系的歸屬，勞動(dòng)合同只能作為勞動(dòng)關(guān)系存在與否的證據(jù)之一，而不是決定勞動(dòng)關(guān)系的條件。２、對(duì)勞務(wù)派遣制度，應(yīng)當(dāng)出臺(tái)專門的法律，或者在現(xiàn)有框架下，出臺(tái)更為細(xì)致的規(guī)定，尤其要在勞務(wù)派遣適用的行業(yè)和崗位、勞務(wù)派遣適用的時(shí)間、行業(yè)準(zhǔn)入，和勞務(wù)派遣職工的工傷保險(xiǎn)等幾個(gè)重要方面做出規(guī)定。３、對(duì)于違法用工行為，應(yīng)當(dāng)從保障勞動(dòng)者權(quán)利的前提下來確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。

北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心成立于2005年9月8日，是依托專職公益律師設(shè)立的全國第一家從事農(nóng)民工法律援助的社會(huì)組織。在辦理大量案件的基礎(chǔ)上，總結(jié)辦案經(jīng)驗(yàn)，分析立法執(zhí)法問題，為國家完善法律和政策諫言獻(xiàn)策，推動(dòng)法律改革和完善。出版《辦理農(nóng)民工案件適用手冊(cè)》等著作，并發(fā)布年度報(bào)告、以及欠薪、工傷等專題報(bào)告。

附：用人單位通過復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的９種方法

規(guī)避方法之一：超市（商場(chǎng)）-供應(yīng)商-勞動(dòng)者，超市（商場(chǎng)）實(shí)際用工卻不承擔(dān)用人單位的責(zé)任，隱蔽用工使勞動(dòng)者維權(quán)困難。

隱蔽用工的情形，在超市（商場(chǎng)）促銷員中體現(xiàn)的最為明顯。從表面來看，促銷員一般是由供應(yīng)商招聘并派駐到超市（商場(chǎng)）推銷其產(chǎn)品，是供應(yīng)商的員工。但實(shí)際上促銷員在工作期間主要受超市（商場(chǎng)）的管理，身著超市（商場(chǎng)）的統(tǒng)一工作服，佩戴超市（商場(chǎng)）的銷售人員工牌，對(duì)外也是以超市（商場(chǎng)）銷售人員介紹。除了推銷產(chǎn)品外，促銷員還要理貨、打掃衛(wèi)生，而且其工作時(shí)間都由超市（商場(chǎng)）統(tǒng)一安排、管理，包括上下班時(shí)間、加班時(shí)間和工作內(nèi)容，如果被發(fā)現(xiàn)有違反工作規(guī)定的行為，超市（商場(chǎng)）還可以對(duì)其進(jìn)行處罰。但是，由于促銷員是與供應(yīng)商簽訂的勞動(dòng)合同，裁判機(jī)關(guān)往往就按照合同來確定促銷員是與供應(yīng)商之間存在勞動(dòng)關(guān)系，而不考慮超市（商場(chǎng)）的實(shí)際用工關(guān)系。這就使得超市（商場(chǎng)）享受用工的權(quán)利、卻不必承擔(dān)用工的責(zé)任，勞動(dòng)者只能向供應(yīng)商主張權(quán)利。但由于有些工作是超市（商場(chǎng)）安排而供應(yīng)商又不認(rèn)可，比如促銷工作之外的加班等，勞動(dòng)者就很難向供應(yīng)商主張。而在實(shí)際案例中，除了“超市（商場(chǎng)）-供應(yīng)商-勞動(dòng)者”這一基本形態(tài)外，還會(huì)有其他因素的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系更加復(fù)雜。

規(guī)避方法之二：利用關(guān)聯(lián)公司來幫助實(shí)際用工單位逃避對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任

有一些用人單位就利用關(guān)聯(lián)公司間的人員調(diào)動(dòng)來降低用工成本逃避法律責(zé)任。當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，幾家單位互相推諉，造成勞動(dòng)者維權(quán)困難。用人單位通過安排員工在不同的關(guān)聯(lián)企業(yè)工作、或者將員工的勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際用工分割在不同的關(guān)聯(lián)企業(yè)中，以此來混淆勞動(dòng)關(guān)系、逃避責(zé)任。

規(guī)避方法之三：利用勞務(wù)派遣制度的漏洞混淆勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生在派遣勞動(dòng)者與用工單位之間。在2008年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之前，勞務(wù)派遣制度一直處于晦暗不明的狀態(tài)：使用普遍卻沒有法律規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》專門用12個(gè)條文來規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度，原本立法的目的是要規(guī)范、限制勞務(wù)派遣制度的應(yīng)用，但令立法者和很多人意外的是，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞務(wù)派遣制度不僅沒有衰退，反倒愈演愈烈。與此相比，法律規(guī)范的粗線條卻顯得捉襟見肘，難以應(yīng)付現(xiàn)實(shí)中用人單位種種逃避責(zé)任的方法。

規(guī)避方法之四：公司將一部分或者全部租賃承包出去，逃避對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

單位將某個(gè)部門或者整體承包租賃出去，以提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，這種經(jīng)營方式在目前是非常普遍的，但是其招用的勞動(dòng)者是與發(fā)包方還是承包方建立勞動(dòng)關(guān)系，卻在實(shí)踐中引發(fā)很多糾紛。

規(guī)避方法之五：簽合同、上保險(xiǎn)分屬不同單位，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系有障礙

根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位有義務(wù)與員工簽訂勞動(dòng)合同并為其上社會(huì)保險(xiǎn)?，F(xiàn)在出現(xiàn)的情況是，用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同，卻將員工的社保“外包”給人力資源公司。目前勞動(dòng)部門的相關(guān)條文比較模糊，允許一些相關(guān)機(jī)構(gòu)協(xié)助企業(yè)或者個(gè)人辦理社會(huì)保險(xiǎn)，但是社保關(guān)系到底是辦到勞動(dòng)者的實(shí)際工作單位，還是可以直接辦到代辦公司名下，并不明確，所以給這種用工和保險(xiǎn)分兩家的現(xiàn)象開了口子。而一旦勞動(dòng)者的權(quán)利被侵害，就遇到了勞動(dòng)關(guān)系不明的難題。

規(guī)避方法之六：建筑行業(yè)包工頭違法承包工程，建筑公司?包工頭?農(nóng)民工之間的關(guān)系難區(qū)分

農(nóng)民工在建筑工地打工，大部分是跟著包工頭，與包工頭達(dá)成口頭協(xié)議，并在包工頭的管理下施工，不與公司直接聯(lián)系。很多農(nóng)民工也只知道自己給哪個(gè)包工頭干活，并不知道也不關(guān)心分包的建筑公司是誰，如果被拖欠工資了，他們緊緊盯著的也只是包工頭，而不是分包的建筑公司。而建筑公司也認(rèn)為自己只是與包工頭之間存在工程承包關(guān)系，與包工頭招用的農(nóng)民工之間并沒有直接聯(lián)系。這種情況下，“建筑公司?包工頭?農(nóng)民工”三者之間的關(guān)系該如何認(rèn)定？農(nóng)民工的權(quán)益被侵害后，誰應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任？

規(guī)避方法之七：私人車主掛靠運(yùn)輸公司違法經(jīng)營，掛靠經(jīng)營中勞動(dòng)者權(quán)利難保障

私人車輛掛靠公司運(yùn)營，同樣也是由于公共交通運(yùn)營的管制。而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者與掛靠人、被掛靠單位三方權(quán)利義務(wù)糾纏不清的問題。

規(guī)避方法之八：勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)雇傭關(guān)系難區(qū)分

勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系確實(shí)有很多相似之處：勞動(dòng)者一方都以自己的勞動(dòng)換取報(bào)酬。由于勞動(dòng)關(guān)系受到勞動(dòng)法律規(guī)范的特別保護(hù)，勞動(dòng)者享有的權(quán)利相對(duì)于勞務(wù)雇傭關(guān)系中勞務(wù)提供者來說要更多、更周密，比如，勞動(dòng)者被拖欠工資的，不僅可以要求單位支付工資，還有權(quán)要求其支付拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而勞務(wù)雇傭關(guān)系中，拖欠勞務(wù)費(fèi)的，只能要求對(duì)方支付拖欠期間的利息。一旦建立勞動(dòng)關(guān)系，沒有法定理由，用人單位不得解除；而勞務(wù)雇傭關(guān)系中，合同屆滿或者工作事項(xiàng)完成后，雙方之間的關(guān)系當(dāng)然結(jié)束。此外，勞動(dòng)者在工作期間發(fā)生事故的屬于工傷，依法可以申領(lǐng)工傷保險(xiǎn)待遇，如果單位沒有參加工傷保險(xiǎn)的，不論勞動(dòng)者是否有過錯(cuò)，單位都必須承擔(dān)全部責(zé)任；而勞務(wù)雇傭關(guān)系中，提供勞務(wù)的一方發(fā)生事故的，另一方只在自己有過錯(cuò)的范圍內(nèi)承擔(dān)責(zé)任。正是由于這種特殊保護(hù)，使用人單位在發(fā)生糾紛后，極力否認(rèn)與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

規(guī)避方法之九：通過公司注銷或吊銷來改變勞動(dòng)關(guān)系或切斷勞動(dòng)者的工作年限

公司主動(dòng)解散或者被動(dòng)的終止?fàn)I業(yè)資格，那么勞動(dòng)合同終止。有些用人單位為了逃避責(zé)任，主動(dòng)注銷公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的營業(yè)執(zhí)照被吊銷（依照法律規(guī)定，公司成立后無正當(dāng)理由超過六個(gè)月未開業(yè)或者開業(yè)后自行停業(yè)連續(xù)六個(gè)月以上的，可以由登記機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照；公司連續(xù)兩年不按照規(guī)定接受年度檢驗(yàn)的，吊銷營業(yè)執(zhí)照；在年度檢驗(yàn)中隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假，情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷營業(yè)執(zhí)照）。公司注銷或被吊銷，就失去了作為用人單位的主體資格，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然終止，由于公司注銷或被吊銷，勞動(dòng)者往往不知情，無法及時(shí)主張權(quán)利，這種情況下，勞動(dòng)者的權(quán)利就有被侵害的可能。

有的公司注銷或被吊銷后繼續(xù)營業(yè)，公司與勞動(dòng)者在注銷或吊銷之前是勞動(dòng)關(guān)系，之后卻變成非法用工的雇傭關(guān)系，一旦發(fā)生解雇糾紛后，由于勞動(dòng)關(guān)系早已經(jīng)終止，勞動(dòng)者就不能再享受勞動(dòng)法上的保護(hù)，不能再主張拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等。有的公司被注銷或吊銷后，換個(gè)名稱重新注冊(cè)，由于前后兩個(gè)是不同的公司，這樣就切斷了勞動(dòng)者的工作年限，勞動(dòng)者被解雇后只能根據(jù)在新注冊(cè)公司的工作年限要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，之前的就無法追溯了；而且，即使勞動(dòng)者實(shí)際上已經(jīng)工作10年以上，但由于是在“不同”的公司工作，因此也無法要求單位與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

第二篇：企業(yè)如何規(guī)避新勞動(dòng)合同法

企業(yè)如何規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》

隨著社會(huì)保障體系的改革和企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化，新頒布的《勞動(dòng)合同法》中，關(guān)于勞動(dòng)合同的建立與解除，相對(duì)于現(xiàn)行的法律，有著較大的改動(dòng)變化，相比之下，顯得更為細(xì)化，建立勞動(dòng)關(guān)系與解除勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者必須經(jīng)歷的兩個(gè)過程，如果防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)淡漠，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，往往會(huì)給企業(yè)帶來大量的糾紛和不必要的經(jīng)濟(jì)損失。為此，特收集相關(guān)資料，就企業(yè)在管理過程中如何規(guī)避新勞動(dòng)合同法提出幾點(diǎn)建議供各項(xiàng)目組老師參考：

一、辦理新員工入職手續(xù)的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：勞動(dòng)者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效?！缎聞趧?dòng)合同法》規(guī)定：“合同無效，一方有過錯(cuò)，且給對(duì)方造成損失的，過錯(cuò)一方還要承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由勞動(dòng)者原因造成的導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學(xué)歷騙取企業(yè)信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最后發(fā)現(xiàn)學(xué)歷是假的，他拿到的工資并不會(huì)退回來，直到雙方勞動(dòng)關(guān)系解除企業(yè)都要繼續(xù)按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)支付一萬、兩萬工資，也就是說勞動(dòng)者違法代價(jià)并不大。

規(guī)避方法：新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者有“如實(shí)告知義務(wù)”。即向用人單位應(yīng)該如實(shí)告知教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況。為此，用人單位在辦理新員工入職手續(xù)時(shí)有權(quán)要求勞動(dòng)者提供與本人身份、教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況的相關(guān)證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件復(fù)印存檔。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔(dān)保。三是要求勞動(dòng)者在復(fù)印件上簽名確認(rèn)。四是在招聘錄用勞動(dòng)者時(shí)候要注意認(rèn)真核實(shí)真實(shí)情況，以防假證件。

二、企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者

切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公

示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

規(guī)避方法：第四條是《勞動(dòng)合同法》做出的關(guān)于規(guī)章制度民主程序的相關(guān)規(guī)定，由此引申出民主程序的幾個(gè)步驟：企業(yè)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營情況制定出規(guī)章制度草案，之后把草案提交給員工代表大會(huì)，如果沒有員工代表大會(huì)，要提交給全體職工進(jìn)行討論，這里強(qiáng)調(diào)的只是討論，并不是通過，根經(jīng)過討論之后，據(jù)討論的意見用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時(shí)候制訂出來之后可以直接提交給工會(huì)，如果沒有工會(huì)提交給員工代表，這里講的員工代表和前面講的員工代表大會(huì)里面的員工代表不是一個(gè)概念，指的是專項(xiàng)的員工代表，與職工代表或者工會(huì)平等協(xié)商，平等協(xié)商通過后規(guī)章制度正式出臺(tái)，離生效還差一個(gè)程序，就是公示。同時(shí)，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要注意內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、合法、有效。在內(nèi)容里盡量不要有“扣發(fā)、處罰、罰款、開除、除名、辭退、解雇”等詞出現(xiàn)，與新勞動(dòng)法抵觸的內(nèi)容就不要寫到規(guī)章制度里，在執(zhí)行時(shí)不容易取證的也不要寫到制度里。最好是將規(guī)章制度全部寫入員工手冊(cè)發(fā)到每一個(gè)員工手上，并且讓員工簽名確認(rèn)存檔。

三、企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：第十七條規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

規(guī)避方法：一是合同期限最好為一年一簽。因?yàn)槭邨l規(guī)定勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月，從細(xì)節(jié)來說，一年以上含365天，企業(yè)就可以把試用期約定為兩個(gè)月。二是填工作內(nèi)容時(shí)，不填具體工種、崗位，可概括填寫管理、技術(shù)、一線普工三種職位，這樣便于員工在不勝任工作崗位時(shí)進(jìn)行

調(diào)崗。三是在填寫工作時(shí)間、休息休假時(shí)，勞動(dòng)局發(fā)的舊合同版本一般沒有要求每天具體工作時(shí)間這一項(xiàng)，新版本一定會(huì)有，建議填寫綜合計(jì)時(shí)工作制或彈性工作制，因?yàn)檫@樣就可以用春節(jié)放假時(shí)間和平時(shí)（星期

六、星期天）進(jìn)行調(diào)休解釋。四是增加勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議。在補(bǔ)充協(xié)議上寫明公司出資培訓(xùn)費(fèi)違約、競(jìng)業(yè)禁止違約金的、損壞用人單位財(cái)物、直接損失和間接損失賠償、工作期間調(diào)整工作崗位等詳細(xì)內(nèi)容。

四、企業(yè)執(zhí)行規(guī)章制度的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：試用期轉(zhuǎn)正、工作時(shí)間、違規(guī)違紀(jì)處罰、員工辭工、合同糾紛。

規(guī)避方法：

1、從新員工辦理入職手續(xù)日期計(jì)算，一個(gè)月內(nèi)企業(yè)必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)槌^一個(gè)月會(huì)承擔(dān)支付雙倍工資的后果。企業(yè)還要對(duì)員工的工作情況記錄，特別是違規(guī)違紀(jì)情況的記錄，凡是發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)盡量要責(zé)任人先寫保證書或檢查，然后再開處罰通知單，并且要違規(guī)人在處罰通知單上簽名確認(rèn)，只要員工在職，就一定要將違規(guī)違紀(jì)的所有材料保存，作為試用期轉(zhuǎn)正、升職考核、解除勞動(dòng)合同或處理合同糾紛的衣?lián)妥C據(jù)。

2、企業(yè)在制訂考勤制度時(shí)，盡量只寫正班時(shí)間（8小時(shí)），加班不寫具體時(shí)間，比如：“上半時(shí)間上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班時(shí)間根據(jù)生產(chǎn)需要而定”。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。

3、要求企業(yè)的所有管理人員在簽批員工辭職報(bào)告時(shí)，不能大筆一揮“同意”，因?yàn)榈谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”。協(xié)商一致，必然有兩種可能：一種可能是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)意雙方協(xié)商一致，還有一種方式是個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)意，如果用人單位首先提出雙方達(dá)成一致，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者向用人單位提出，經(jīng)過用人單位同意協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，你拿過來大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動(dòng)合同，如果與之約定了服務(wù)期、違約金、預(yù)告解除統(tǒng)統(tǒng)作廢。所以，簽批勞動(dòng)者辭職申請(qǐng)時(shí)候一定要注意，不能單純寫上同意就可以，還要附條件，比如同意，但是你要承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金，或

者同意30天之后離職。一定加上后續(xù)條件，否則變成協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。（辭職書—辭職申請(qǐng)書）

4、如果與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛，協(xié)商解決。但協(xié)商一致簽訂協(xié)議書時(shí)在協(xié)議上要加個(gè)條款，勞動(dòng)者一方放棄針對(duì)甲方追索其他權(quán)利的權(quán)利。這樣企業(yè)就可以消除后患。（只要有棄權(quán)性條款，一般情況下勞動(dòng)者申訴就會(huì)被駁回）

5、怎么樣能夠限制勞動(dòng)者隨意跳槽呢？只有兩個(gè)途徑：第一可以不予辦理解除動(dòng)合同手續(xù)，包括人事檔案轉(zhuǎn)移、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及解除勞動(dòng)合同證明書的收據(jù)；還有一種可以結(jié)合法律規(guī)定的工資支付周期盡量往后壓工資，比如9月1號(hào)---9月30號(hào)的工資，按照法律規(guī)定最晚可以到10月31號(hào)發(fā)。

6、如果員工沒有提前30天以書面形式通知企業(yè)就走了，用人單位可以向他追究的只有由于他的跳槽行為給你造成的經(jīng)濟(jì)損失，第一個(gè)是直接經(jīng)濟(jì)損失，必然因果關(guān)系。第二是采取必要的規(guī)避措施仍然規(guī)避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據(jù)。

7、新《勞動(dòng)合同法》第三十八條第四款規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同”。這是一個(gè)新規(guī)定，規(guī)章制度里邊有違法違規(guī)內(nèi)容，勞動(dòng)者是否可以提出解除勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其實(shí)不是這樣理解，規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定是前因，造成勞動(dòng)者權(quán)益受損是后果，必須產(chǎn)生后果勞動(dòng)者才有這個(gè)權(quán)利，沒有后果就沒有這個(gè)權(quán)利，比如有一天員工說規(guī)章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規(guī)章制度里要加上這樣一句話“本制度與法律法規(guī)不一致的地方以法律法規(guī)為準(zhǔn)”，這個(gè)問題就解決。

綜上所述：雖然新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)增加了對(duì)企業(yè)壓力，但這是社會(huì)進(jìn)步、國家強(qiáng)大的標(biāo)志。企業(yè)必須面對(duì)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。我們項(xiàng)目組老師首先要幫助企業(yè)走上持續(xù)良性發(fā)展的軌跡，企業(yè)老板才會(huì)自覺遵守國家的法律、法規(guī)。同時(shí)我們老師要指導(dǎo)企業(yè)建立合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度，而不能只顧教企業(yè)如何去規(guī)避國家的法律、法規(guī)，因?yàn)槲覀儦W博的老師是有社會(huì)責(zé)任感的。

第一章 招聘錄用階段如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法1：招聘廣告的內(nèi)容一定要合法

方法2：明確設(shè)定“錄用條件”

方法3：主動(dòng)履行“告知義務(wù)”

方法4：審查求職者的相關(guān)背景

方法5：確認(rèn)求職者是否有潛在疾病

方法6：確定求職者是否年滿16周歲 方法7：核實(shí)求職者是否已解除勞動(dòng)關(guān)系 方法8：審查求職者是否存在競(jìng)業(yè)限制 方法9：招用外國人要辦理相關(guān)手續(xù)

方法10：不要輕易發(fā)出“錄用通知書”

第二章 簽訂勞動(dòng)合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法11：及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

方法12：按規(guī)定建立職工名冊(cè)

方法13：勞動(dòng)合同一定要采用書面形式

方法14：勞動(dòng)合同不可缺少的九個(gè)“必備條款”

方法15：通過“約定條款”保護(hù)自身利益

方法16：勞動(dòng)合同條款要“約定明確”

方法17：訂立勞動(dòng)合同要遵循一定的原則

方法18：明確約定勞動(dòng)合同的生效時(shí)間

方法19：勞動(dòng)合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章

方法20：勞動(dòng)合同要交給勞動(dòng)者一份

方法21：勞動(dòng)合同到期要及時(shí)續(xù)簽或終止

方法22：絕不能收取財(cái)物和要求擔(dān)保

方法23：沒有擔(dān)保如何預(yù)防企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失

方法24：“勞動(dòng)者不簽合同”該怎么辦

方法25：明確勞動(dòng)合同的類型 方法26：合理選擇勞動(dòng)合同期限 方法27：一年一簽勞動(dòng)合同好嗎 方法28：如何理解“無固定期限勞動(dòng)合同”

方法29：哪些情況必須訂立“無固定期限勞動(dòng)合同”

方法30：哪些情況可以視為訂立“無固定期限勞動(dòng)合同”方法31：合理規(guī)避“無固定期限勞動(dòng)合同”的發(fā)生

方法32：如何避免出現(xiàn)勞動(dòng)合同無效或部分無效

方法33：如何約定“服務(wù)期”

方法34：如何約定“保密協(xié)議”

方法35：如何約定“競(jìng)業(yè)限制”

方法36：如何約定“違約金”

第三章 試用期如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法37：試用期也要簽勞動(dòng)合同

方法38：不能只約定試用期

方法39：不能超標(biāo)準(zhǔn)約定試用期

方法40：不能重復(fù)約定試用期

方法41：試用期工資不要低于法定標(biāo)準(zhǔn)

方法42：試用期也要為員工繳納社保

方法43：試用期內(nèi)也要給員工醫(yī)療期待遇

方法44：試用期內(nèi)不能隨便解除勞動(dòng)合同

方法45：試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同要符合法定程序

方法46：小心預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的損失

第四章 履行和變更勞動(dòng)合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法47：不要拖欠和克扣工資 方法48：正確應(yīng)對(duì)“支付令” 方法49：不要違反“最低工資標(biāo)準(zhǔn)” 方法50：不要強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫加班

方法51：嚴(yán)格按規(guī)定支付加班費(fèi)

方法52：依法保護(hù)勞動(dòng)者生命安全和身體健康

方法53：勞動(dòng)合同變更要符合法律規(guī)定

方法54：用人單位變更事項(xiàng)不能影響勞動(dòng)合同的履行方法55：企業(yè)分立或合并后原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效

第五章 解除勞動(dòng)合同時(shí)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

方法56：盡量通過“協(xié)商一致”解除勞動(dòng)合同

方法57：當(dāng)勞動(dòng)者“提前通知”解除勞動(dòng)合同時(shí)怎么辦方法58：盡可能降低勞動(dòng)者“自動(dòng)離職”帶來的損失

方法59：勞動(dòng)者“因用人單位主寸錯(cuò)”解除勞動(dòng)合同時(shí)怎么辦方法60：怎樣以勞動(dòng)者“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同方法61：怎樣以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同方法62：怎樣以勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”解除勞動(dòng)合同

方法63：怎樣以勞動(dòng)者“有雙重勞動(dòng)關(guān)系”解除勞動(dòng)合同方法64：怎樣以勞動(dòng)者“有欺詐等行為”解除勞動(dòng)合同方法65：怎么以勞動(dòng)者“被追究刑事責(zé)任”解除勞動(dòng)合同

方法66：怎么以勞動(dòng)者“醫(yī)療期滿”解除勞動(dòng)合同 方法67：怎么以勞動(dòng)者“不能勝任工作”解除勞動(dòng)合同 方法68：怎么以“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動(dòng)合同 方法69：怎么選擇非過失性解除勞動(dòng)合同的方式

方法70：怎么以“經(jīng)濟(jì)性裁員”單方解除勞動(dòng)合同

方法71：合理規(guī)避用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制方法72：規(guī)范用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序

方法73：怎樣正確終止勞動(dòng)合同

方法74：巧妙規(guī)避解除或終止勞動(dòng)合同的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”方法75：正確計(jì)算應(yīng)向勞動(dòng)者支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”數(shù)額方法76：恰當(dāng)選擇向勞動(dòng)者支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的時(shí)間方法77：避免出現(xiàn)應(yīng)向勞動(dòng)者支付“賠償金”的情形方法78：依法向勞動(dòng)者索取“賠償金”

方法79：正確辦理解除或終止勞動(dòng)合同的手續(xù)

方法80：正確出具解除或終止勞動(dòng)合同的文書

第六章 規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

方法81：依法建立和完善規(guī)章制度

方法82：規(guī)章制度的制定主體要適格

方法83：規(guī)章制度的內(nèi)容要合法

方法84：規(guī)章制度的內(nèi)容要合情合理

方法85：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反勞動(dòng)合同

方法86：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反公序良俗

方法87：規(guī)章制度最好是經(jīng)過民主程序制定

方法88：規(guī)章制度經(jīng)過公示才有法律效力

方法89：組建并發(fā)揮工會(huì)的溝通協(xié)調(diào)作用

第七章 特殊用工的風(fēng)險(xiǎn)防范

方法90：謹(jǐn)防勞務(wù)派遣形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

方法91：謹(jǐn)慎簽署“勞動(dòng)派遣協(xié)議”

方法92：勞動(dòng)派遣用工是有法律限制的方法93：依法保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益

方法94：用工單位要履行相應(yīng)的義務(wù)

方法95：用工單位需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

方法96：合理使用非全日制用工

第八章 常用的勞動(dòng)合同范本

北京市勞動(dòng)合同書示范文本（固定期限）

北京市勞動(dòng)合同書示范文本（無固定期限）

北京市勞動(dòng)合同書示范文本（以完成一定工作為期限）北京市勞動(dòng)合同書示范文本（非全日制用工）HR不可不知的其他相關(guān)文書

入職登記表

勞動(dòng)合同簽收登記表

培訓(xùn)協(xié)議

保密協(xié)議

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

勞動(dòng)合同變更協(xié)議書 解除勞動(dòng)合同協(xié)議書（協(xié)商解除）解除勞動(dòng)合同通知書（用人單位單方解除）終止勞動(dòng)合同通知書

解除（終止）勞動(dòng)合同證明書

勞動(dòng)合同續(xù)簽申請(qǐng)表

續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書

勞動(dòng)合同續(xù)訂書

附錄：中華人民共和國勞動(dòng)合同法

參考書目

第三篇：企業(yè)如何規(guī)避新勞動(dòng)合同法

企業(yè)如何規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》

一、辦理新員工入職手續(xù)的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：勞動(dòng)者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。《新勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“合同無效，一方有過錯(cuò)，且給對(duì)方造成損失的，過錯(cuò)一方還要承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由勞動(dòng)者原因造成的導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學(xué)歷騙取企業(yè)信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最后發(fā)現(xiàn)學(xué)歷是假的，他拿到的工資并不會(huì)退回來，直到雙方勞動(dòng)關(guān)系解除企業(yè)都要繼續(xù)按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)支付一萬、兩萬工資，也就是說勞動(dòng)者違法代價(jià)并不大。

規(guī)避方法：新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者有“如實(shí)告知義務(wù)”。即向用人單位應(yīng)該如實(shí)告知教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況。為此，用人單位在辦理新員工入職手續(xù)時(shí)有權(quán)要求勞動(dòng)者提供與本人身份、教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況的相關(guān)證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件復(fù)印存檔。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔(dān)保。三是要求勞動(dòng)者在復(fù)印件上簽名確認(rèn)。四是在招聘錄用勞動(dòng)者時(shí)候要注意認(rèn)真核實(shí)真實(shí)情況，以防假證件。

二、企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)避方法：第四條是《勞動(dòng)合同法》做出的關(guān)于規(guī)章制度民主程序的相關(guān)規(guī)定，由此引申出民主程序的幾個(gè)步驟：企業(yè)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營情況制定出規(guī)章制度草案，之后把草案提交給員工代表大會(huì)，如果沒有員工代表大會(huì)，要提交給全體職工進(jìn)行討論，這里強(qiáng)調(diào)的只是討論，并不是通過，根經(jīng)過討論之后，據(jù)討論的意見用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時(shí)候制訂出來之后可以直接提交給工會(huì)，如果沒有工會(huì)提交給員工代表，這里講的員工代表和前面講的員工代表大會(huì)里面的員工代表不是一個(gè)概念，指的是專項(xiàng)的員工代表，與職工代表或者工會(huì)平等協(xié)商，平等協(xié)商通過后規(guī)章制度正式出臺(tái)，離生效還差一個(gè)程序，就是公示。同時(shí)，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要注意內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、合法、有效。在內(nèi)容里盡量不要有“扣發(fā)、處罰、罰款、開除、除名、辭退、解雇”等詞出現(xiàn)，與新勞動(dòng)法抵觸的內(nèi)容就不要寫到規(guī)章制度里，在執(zhí)行時(shí)不容易取證的也不要寫到制度里。最好是將規(guī)章制度全部寫入員工手冊(cè)發(fā)到每一個(gè)員工手上，并且讓員工簽名確認(rèn)存檔。

三、企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：第十七條規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；

(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

規(guī)避方法：一是合同期限最好為一年一簽。因?yàn)槭邨l規(guī)定勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月，從細(xì)節(jié)來說，一年以上含365天，企業(yè)就可以把試用期約定為兩個(gè)月。二是填工作內(nèi)容時(shí)，不填具體工種、崗位，可概括填寫管理、技術(shù)、一線普工三種職位，這樣便于員工在不勝任工作崗位時(shí)進(jìn)行調(diào)崗。三是在填寫工作時(shí)間、休息休假時(shí)，勞動(dòng)局發(fā)的舊合同版本一般沒有要求每天具體工作時(shí)間這一項(xiàng)，新版本一定會(huì)有，建議填寫綜合計(jì)時(shí)工作制或彈性工作制，因?yàn)檫@樣就可以用春節(jié)放假時(shí)間和平時(shí)（星期

六、星期天）進(jìn)行調(diào)休解釋。四是增加勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議。在補(bǔ)充協(xié)議上寫明公司出資培訓(xùn)費(fèi)違約、競(jìng)業(yè)禁止違約金的、損壞用人單位財(cái)物、直接損失和間接損失賠償、工作期間調(diào)整工作崗位等詳細(xì)內(nèi)容。

四、企業(yè)執(zhí)行規(guī)章制度的規(guī)避要點(diǎn)

規(guī)避內(nèi)容：試用期轉(zhuǎn)正、工作時(shí)間、違規(guī)違紀(jì)處罰、員工辭工、合同糾紛。規(guī)避方法：

1、從新員工辦理入職手續(xù)日期計(jì)算，一個(gè)月內(nèi)企業(yè)必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)槌^一個(gè)月會(huì)承擔(dān)支付雙倍工資的后果。企業(yè)還要對(duì)員工的工作情況記錄，特別是違規(guī)違紀(jì)情況的記錄，凡是發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)盡量要責(zé)任人先寫保證書或檢查，然后再開處罰通知單，并且要違規(guī)人在處罰通知單上簽名確認(rèn)，只要員工在職，就一定要將違規(guī)違紀(jì)的所有材料保存，作為試用期轉(zhuǎn)正、升職考核、解除勞動(dòng)合同或處理合同糾紛的衣?lián)妥C據(jù)。

2、企業(yè)在制訂考勤制度時(shí)，盡量只寫正班時(shí)間（8小時(shí)），加班不寫具體時(shí)間，比如：“上半時(shí)間上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班時(shí)間根據(jù)生產(chǎn)需要而定”。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。

3、要求企業(yè)的所有管理人員在簽批員工辭職報(bào)告時(shí)，不能大筆一揮“同意”，因?yàn)榈谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”。協(xié)商一致，必然有兩種可能：一種可能是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)意雙方協(xié)商一致，還有一種方式是個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)意，如果用人單位首先提出雙方達(dá)成一致，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者向用人單位提出，經(jīng)過用人單位同意協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，你拿過來大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動(dòng)合同，如果與之約定了服務(wù)期、違約金、預(yù)告解除統(tǒng)統(tǒng)作廢。所以，簽批勞動(dòng)者辭職申請(qǐng)時(shí)候一定要注意，不能單純寫上同意就可以，還要附條件，比如同意，但是你要承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金，或者同意30天之后離職。一定加上后續(xù)條件，否則變成協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。（辭職書—辭職申請(qǐng)書）

4、如果與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛，協(xié)商解決。但協(xié)商一致簽訂協(xié)議書時(shí)在協(xié)議上要加個(gè)條款，勞動(dòng)者一方放棄針對(duì)甲方追索其他權(quán)利的權(quán)利。這樣企業(yè)就可以消除后患。（只要有棄權(quán)性條款，一般情況下勞動(dòng)者申訴就會(huì)被駁回）

5、怎么樣能夠限制勞動(dòng)者隨意跳槽呢？只有兩個(gè)途徑：第一可以不予辦理解除動(dòng)合同手續(xù)，包括人事檔案轉(zhuǎn)移、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及解除勞動(dòng)合同證明書的收據(jù)；還有一種可以結(jié)合法律規(guī)定的工資支付周期盡量往后壓工資，比如9月1號(hào)---9月30號(hào)的工資，按照法律規(guī)定最晚可以到10月31號(hào)發(fā)。

6、如果員工沒有提前30天以書面形式通知企業(yè)就走了，用人單位可以向他追究的只有由于他的跳槽行為給你造成的經(jīng)濟(jì)損失，第一個(gè)是直接經(jīng)濟(jì)損失，必然因果關(guān)系。第二是采取必要的規(guī)避措施仍然規(guī)避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據(jù)。

7、新《勞動(dòng)合同法》第三十八條第四款規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同”。這是一個(gè)新規(guī)定，規(guī)章制度里邊有違法違規(guī)內(nèi)容，勞動(dòng)者是否可以提出解除勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其實(shí)不是這樣理解，規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定是前因，造成勞動(dòng)者權(quán)益受損是后果，必須產(chǎn)生后果勞動(dòng)者才有這個(gè)權(quán)利，沒有后果就沒有這個(gè)權(quán)利，比如有一天員工說規(guī)章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規(guī)章制度里要加上這樣一句話“本制度與法律法規(guī)不一致的地方以法律法規(guī)為準(zhǔn)”，這個(gè)問題就解決。

第四篇：《勞動(dòng)合同法》 高校后勤 勞動(dòng)關(guān)系論文

《勞動(dòng)合同法》論文：新法下高校后勤勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整研究

【中文摘要】高校后勤的使命是為高校的教育和科研工作提供服務(wù)。多種原因?qū)е铝烁咝：笄谟霉ば问降亩鄻有?《勞動(dòng)合同法》的頒布后,高校后勤的勞動(dòng)關(guān)系變得更加復(fù)雜,勞動(dòng)爭(zhēng)議也呈上升趨勢(shì),高校后勤的管理面臨著挑戰(zhàn)和變革。對(duì)于高校后勤而言,新法的實(shí)施是挑戰(zhàn),也是機(jī)遇,對(duì)深化調(diào)整高校后勤勞動(dòng)關(guān)系將會(huì)起到巨大的推動(dòng)作用。本文分析了《勞動(dòng)合同法》與原有勞動(dòng)法相比較出現(xiàn)的變化,如：適用范圍的擴(kuò)大、勞動(dòng)合同簽訂的規(guī)范、勞動(dòng)合同內(nèi)容的調(diào)整、無固定期限勞動(dòng)合同適用的擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用的擴(kuò)大、限定了違約金條款等等。在此基礎(chǔ)上,分析了這些變化對(duì)高校后勤管理的影響,提出了規(guī)范勞動(dòng)用工,預(yù)防勞動(dòng)糾紛,建立高校和諧后勤勞動(dòng)關(guān)系的理念。以清園大學(xué)為例,總結(jié)了三年來高校后勤應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的一些實(shí)際做法和具體措施。根據(jù)高校后勤目前勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀,結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定,重點(diǎn)分析了高校后勤目前管理機(jī)制和體制上存在的問題,提出了應(yīng)對(duì)這些的問題的對(duì)策和和解決辦法。對(duì)深化后勤改革、建立科學(xué)規(guī)范的后勤人力資源管理制度、完善規(guī)章制度、用好員工手冊(cè)、加大民主參與力度,發(fā)揮工會(huì)的作用等進(jìn)行了分析和研究,并對(duì)構(gòu)建和諧的高校后勤勞動(dòng)關(guān)系方面做了著重闡述。

【英文摘要】The mission of University Logistics is to provide services for the education and research in universities.Varieties of reasons lead to the diversity of University

Logistics employment.The issue of the New Labor Contract Law makes the University Logistics labor relations more complex, and also increases the labor dispute.Therefore, University Logistics management is facing challenges as well as changes.For the University Logistics, implementation of the New Labor Contract Law is not only a challenge, but...【關(guān)鍵詞】《勞動(dòng)合同法》 高校后勤 勞動(dòng)關(guān)系

【英文關(guān)鍵詞】The Labor Contract Law University Logistics Labor relations 【目錄】新法下高校后勤勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整研究5-6Abstract6

第一章 緒論9-1

4摘要1.1 選題背1.2.1 國外景及意義9-101.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀10-13高校后勤勞動(dòng)關(guān)系研究現(xiàn)狀10-12關(guān)系研究現(xiàn)狀12-1

31.2.2 國內(nèi)高校后勤勞動(dòng)13-14

第二章 《勞

1.3 研究思路動(dòng)合同法》頒布的背景及特征分析14-21的頒布背景14-1514-1

52.1 《勞動(dòng)合同法》

2.1.1 我國勞動(dòng)合同制度的起源

2.2 《勞動(dòng)

第三章 2.1.2 我國勞動(dòng)合同制度的發(fā)展15

2.3 本章小結(jié)19-21合同法》的特征分析15-19清園大學(xué)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的案例分析21-30勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀21-23問題23-2623-24

3.1 清園大學(xué)后勤

3.2 清園大學(xué)后勤勞動(dòng)關(guān)系面臨的主要

3.2.1 勞動(dòng)關(guān)系建立中存在的問題3.2.2 勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問題24-25

3.2.3

勞動(dòng)關(guān)系的變更、解除和終止存在的問題后勤問題產(chǎn)生的原因分析26-29了后勤的發(fā)展26-28性28-29

25-263.3 清園大學(xué)

3.3.1 高校的管理機(jī)制制約

3.3.2 后勤人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)范

第四章 清園大學(xué)完善勞3.4 本章小結(jié)29-30

30-41動(dòng)關(guān)系的策略研究行社會(huì)化30-3130-313131-3

44.1 促進(jìn)管理機(jī)制改革、后勤全面實(shí)

4.1.1 打破身份界限、為后勤發(fā)展儲(chǔ)備人才4.1.2 加大校外市場(chǎng)開拓力度、提高整體效益4.2 建立科學(xué)規(guī)范的后勤人力資源管理制度4.2.1 科學(xué)規(guī)劃招聘流程31-

324.2.2 加大員

4.2.4 工培訓(xùn)力度324.2.3 完善績(jī)效考核制度32-33建立科學(xué)合理的薪酬體系33解除和終止問題33-3434-3

54.2.5 處理好勞動(dòng)合同的變更、4.3 完善規(guī)章制度,用好員工手冊(cè)

4.3.2 員工手冊(cè)在4.3.1 依法制定員工手冊(cè)34調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮的作用34-35揮工會(huì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的作用35-37充分發(fā)揮工會(huì)的民主參與和監(jiān)督作用

4.4 加大民主參與力度,發(fā)4.4.1 建立健全工會(huì)組織、35-36

4.4.2 豐富員工36-37

4.5 4.5.1 構(gòu)業(yè)余文化生活、加大對(duì)員工正面教育和引導(dǎo)的力度加強(qiáng)后勤企業(yè)文化建設(shè),構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系37-39建和諧勞動(dòng)關(guān)系的”硬”環(huán)境37-38系的”軟”環(huán)境38力”的企業(yè)文化38-39望41-42

4.5.2 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)

4.5.3 構(gòu)建具有高校后勤特色,”充滿魅4.6 本章小結(jié)39-41

致謝44-45

結(jié)論及展作者簡(jiǎn)介參考文獻(xiàn)42-44

第五篇：從《勞動(dòng)合同法》談勞動(dòng)關(guān)系

從《勞動(dòng)合同法》談勞動(dòng)關(guān)系

作者:胡燕來律師 所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例

勞動(dòng)關(guān)系確定了勞動(dòng)法的范圍和對(duì)象，無疑是勞動(dòng)法的核心概念。無論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都使用了勞動(dòng)關(guān)系的概念，但是都沒有對(duì)其做出定義。司法界和學(xué)界對(duì)什么是勞??

吳永新

【摘要】勞動(dòng)關(guān)系確定了勞動(dòng)法的范圍和對(duì)象，無疑是勞動(dòng)法的核心概念。無論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都使用了勞動(dòng)關(guān)系的概念，但是都沒有對(duì)其做出定義。司法界和學(xué)界對(duì)什么是勞動(dòng)關(guān)系也一直存在很大的爭(zhēng)議。核心問題不是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系下一個(gè)簡(jiǎn)單的定義，而出給出勞動(dòng)關(guān)系的具體特征。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系 基本特征 主體適格 勞動(dòng)關(guān)系的建立

勞動(dòng)關(guān)系確定了勞動(dòng)法的范圍和對(duì)象，無疑是勞動(dòng)法的核心概念。無論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都使用了勞動(dòng)關(guān)系的概念，但是都沒有對(duì)其做出定義。司法界和學(xué)界對(duì)什么是勞動(dòng)關(guān)系也一直存在很大的爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)合同法（草案）》

第3條曾經(jīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系這一概念做出過定義：“本法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。該條款在二審稿中就被刪除了。在沒有形成一個(gè)主流觀點(diǎn)的情況下，通過法律的形式倉促對(duì)勞動(dòng)關(guān)系這么一個(gè)重要的概念做出定義，并不是明智之舉。立法者顯然是想把這一任務(wù)交給司法解釋和學(xué)界來完成。

另一方面，鑒于勞動(dòng)關(guān)系的多種多樣性，應(yīng)該對(duì)試圖通過抽象概念來準(zhǔn)確無誤地對(duì)勞動(dòng)關(guān)系做出精確規(guī)范的嘗試持懷疑態(tài)度。當(dāng)然，應(yīng)用抽象概念和定義是不可避免的，也是必不可少的，但是一個(gè)無所不能的定義至少在法學(xué)領(lǐng)域并不存在。即使人們總結(jié)出了一個(gè)令人信服的定義，該定義中所包含的抽象概念也需要進(jìn)一步的解釋和澄清。因此正確的是，應(yīng)該首先對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征做出列舉似的陳訴，以便把勞動(dòng)關(guān)系和其他法律關(guān)系區(qū)分開來。只有在明晰了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征以后，才有可能對(duì)其做出一個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確的定義。

I.勞動(dòng)關(guān)系的基本特征

1．私法上的民事關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是建立在私法上的民事關(guān)系。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)從民事關(guān)系中分離出來成為獨(dú)立的法律關(guān)系。該觀點(diǎn)的理論依據(jù)概括起來有兩點(diǎn)：⑴民事關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系，而勞動(dòng)者和用人單位之間的地位并不平等；⑵勞動(dòng)法中有很多強(qiáng)制性規(guī)定，國家通過這些強(qiáng)制性的法律法規(guī)進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù)，因此已不能把勞動(dòng)關(guān)系看成勞動(dòng)者和用人單位的“私關(guān)系”，它的很多內(nèi)容已經(jīng)超越意思自治的規(guī)范。這種觀點(diǎn)筆者不能茍同，其錯(cuò)誤在于沒有區(qū)分法律上的平等地位和事實(shí)上的平等地位。所謂法律上的平等地位是指：法律賦予雙方平等的主體資格，一方無權(quán)依法強(qiáng)加給另一方自己的意思。國家行政機(jī)關(guān)可以按照法律賦予的權(quán)限把自己的意思強(qiáng)加給公民，因此他們之間的法律關(guān)系不是民事關(guān)系，而是公法上的關(guān)系。在勞動(dòng)法的范疇內(nèi)，法律沒有賦予任何一方這樣的權(quán)利，因此用人單位和勞動(dòng)者在法律上是平等的主體。他們之間僅僅存在事實(shí)上的不平等。所謂事實(shí)上的不平等是指：法律關(guān)系主體雙方根據(jù)他們經(jīng)濟(jì)狀況和社會(huì)狀況的不同而產(chǎn)生了在現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)現(xiàn)其意思的能力的不同。一方根據(jù)他們的強(qiáng)勢(shì)地位有能力把自己的意思強(qiáng)加給對(duì)方，但是這種“意思強(qiáng)加”并不是法律所賦予的權(quán)利。

在勞動(dòng)關(guān)系的范疇內(nèi)，由于用人單位擁有資本和生產(chǎn)資料，而勞動(dòng)者只能靠勞動(dòng)維持其生存，因此用人單位具有強(qiáng)勢(shì)地位。勞動(dòng)者為了維持自己和家庭的存續(xù)有時(shí)不得不接受用人單位的條件。在這一點(diǎn)上，用人單位更有可能實(shí)現(xiàn)其意思，因此在用人單位和勞動(dòng)者之間就產(chǎn)生了事實(shí)上的不平等。這種事實(shí)上的不平等不僅僅在勞動(dòng)關(guān)系中存在，在其他民事關(guān)系中也或多或少地存在。一家專門給大公司供貨的小公司，往往要屈從于大公司的意思，它們之間就存在事實(shí)上的不平等。但是，不能因此而否定他們之間的民事關(guān)系。

勞動(dòng)法中的強(qiáng)制性規(guī)定的目的是為了保證實(shí)現(xiàn)法律上的平等。由于事實(shí)上的不平等勞動(dòng)者無法真正擁有法律所賦予他的平等地位，因此需要強(qiáng)制性的法律法規(guī)來使雙方真正平等。用人單位和勞動(dòng)者在法律上平等地位正是強(qiáng)制性法律法規(guī)存在的出發(fā)點(diǎn)，其目的是矯正事實(shí)上的不平等地位，真正的實(shí)現(xiàn)意思自治，從而確保勞動(dòng)者的法律上的平等地位。因此，不能因?yàn)檫@些強(qiáng)制性規(guī)定就否定了勞動(dòng)關(guān)系的民事屬性。

由于勞動(dòng)關(guān)系是民事關(guān)系，因此公務(wù)員就不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。公務(wù)員的產(chǎn)生不是通過合意，而是通過國家行為。同樣的道理士兵和囚犯也不是勞動(dòng)者。家庭成員之間根據(jù)法律（婚姻法第23，28條）所付出的勞動(dòng)不能建立他們之間的勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)樗麄兪窃诼男蟹伤?guī)定的撫養(yǎng)義務(wù)。

2．勞動(dòng)者為他人提供有償勞務(wù)

勞動(dòng)關(guān)系或者說勞動(dòng)合同的標(biāo)的是提供勞務(wù)。這一點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系是一致的，這兩類合同的目的在于勞動(dòng)者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為，而不在于實(shí)現(xiàn)雇傭人預(yù)期的勞務(wù)成果。勞動(dòng)關(guān)系只是雇傭關(guān)系的一種特殊形式（它們之間的不同之處將在下面小標(biāo)題3中論述）。王全興教授把承攬合同、建設(shè)工程合同，委托合同、保管合同、雇傭合同等統(tǒng)稱為“勞務(wù)合同”[1]。不考慮使用“勞務(wù)合同”的概念是否得當(dāng)，因?yàn)樗鼜募埫嫔虾苋菀滓鹌缌x，這種劃分的思路是正確的。細(xì)分起來，它們之間又分兩類：一類是以勞務(wù)本身為合同標(biāo)的，比如雇傭合同；另一類是以勞務(wù)成果為合同標(biāo)的（為了敘述方便筆者把其權(quán)稱為成果合同），比如承攬合同。按照《合同法》第251條，承攬合同的標(biāo)的之一是交付工作（勞務(wù)）成果。因?yàn)樵摮晒莿趧?wù)直接轉(zhuǎn)化的結(jié)果，也就是說勞務(wù)和成果有直接的關(guān)系，因此把雇傭合同和承攬合同納入到一個(gè)大概念下是正確的。確定勞動(dòng)合同的對(duì)象是勞務(wù)本身就把它和以勞務(wù)成果為對(duì)象的成果合同區(qū)分開來。

雇傭合同在法律上并沒有明確規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時(shí)，在全國人大法工委委托學(xué)者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設(shè)雇傭合同一章進(jìn)行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對(duì)此，梁慧星先生曾深表遺憾[2]。梁先生的遺憾是有道理的。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)社會(huì)中確實(shí)存在各種各樣的非勞動(dòng)關(guān)系的雇傭關(guān)系，比如：律師和當(dāng)事人之間的關(guān)系就顯然不是勞動(dòng)關(guān)系，而是典型的雇傭關(guān)系。他們之間的合同對(duì)象不是成果而是勞務(wù)本身。不能僅僅因?yàn)楫?dāng)事人敗訴了就否認(rèn)合同沒有履行。私人醫(yī)生和患者的關(guān)系也是雇傭關(guān)系，患者的痊愈和痛苦的減輕并不是合同的對(duì)象。對(duì)這樣一個(gè)領(lǐng)域不做

出明確的法律規(guī)定，應(yīng)該說是當(dāng)時(shí)立法者的一個(gè)失誤。

勞動(dòng)者是為他人提供勞務(wù)的。這一點(diǎn)把勞動(dòng)關(guān)系和合伙人關(guān)系區(qū)別開來。按照《合伙企業(yè)法》第16條：合伙人也可以以勞務(wù)的形式出資。因?yàn)楹匣锶耸菫樽约憾冻鰟趧?wù)，因此不存在合伙人之間的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)者是為他人提供有償勞務(wù)的。勞動(dòng)者勞動(dòng)的目的是獲取報(bào)酬。也許人們會(huì)想到：可能有一個(gè)百萬富翁，僅僅因?yàn)樗矚g勞動(dòng)而與人簽訂了無償?shù)膭趧?dòng)合同。且不考慮這種情況在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中是否存在，緊緊因?yàn)闊o償勞動(dòng)者不再以勞動(dòng)本身作為其存續(xù)的基礎(chǔ)，對(duì)其法律保護(hù)的必要性就存在疑問。這一點(diǎn)把勞動(dòng)關(guān)系和在從事公益活動(dòng)中形成的法律關(guān)系區(qū)別開來。

3．非自主性

勞動(dòng)者是非自主的提供勞務(wù)。這一點(diǎn)把勞動(dòng)關(guān)系和其他雇傭關(guān)系區(qū)別開來。非自主性的標(biāo)志是勞動(dòng)者的人身依附性。在此，應(yīng)該把人身依附性和經(jīng)濟(jì)依附性區(qū)別開來，經(jīng)濟(jì)依附性不是確定勞動(dòng)關(guān)系是否存在的合適標(biāo)準(zhǔn)。一名律師可能長期專門為一家大企業(yè)咨詢，該律師盡管對(duì)這家大企業(yè)有經(jīng)濟(jì)上的依附關(guān)系，但是他們之間的關(guān)系僅僅是自主的雇傭關(guān)系。人身依附性的重要標(biāo)志是，在多大程度上提供勞務(wù)的一方必須遵守接受勞務(wù)一方的指示。具有決定意義的是，在多大程度上提供勞務(wù)的一方可以自由提供勞務(wù)和確定提供勞務(wù)的時(shí)間。因此提供勞務(wù)者的自由度是確定人身依附性的關(guān)鍵。另外一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是，是否提供勞務(wù)者成為了接受勞務(wù)者的一員。醫(yī)院的外科專家在專業(yè)領(lǐng)域并不需要聽從醫(yī)院的指示，理由可能是，沒有人在專業(yè)上能夠指導(dǎo)他。但是，他是醫(yī)院的一員，因此在醫(yī)院主體適格的情況下，他和醫(yī)院的法律關(guān)系，就不是普通的雇傭關(guān)系，而是勞動(dòng)關(guān)系。在大多數(shù)情況下，是否存在人身的依附性比較容易判斷。但是，當(dāng)提供勞務(wù)的一方長期不斷地為同一個(gè)接受勞務(wù)的一方服務(wù)，就很難區(qū)分他們之間的法律關(guān)系。比如，甲經(jīng)銷窗戶，他承諾為客戶提供免費(fèi)安裝。但是他自己沒有相應(yīng)的技術(shù)人員，因此委托乙為其安裝。一旦有人買了窗戶，甲就通知乙去安裝，平時(shí)乙可以自由行動(dòng)。因?yàn)榧椎纳夥浅：?，所以乙?jīng)常不斷地為甲服務(wù)。在這里甲和乙的法律關(guān)系很難判斷。他們之間可能是勞動(dòng)關(guān)系，雇用關(guān)系或者基于承攬合同的法律關(guān)系。因此，除了以上提到的兩點(diǎn)還要考慮到其他因素。比如，提供勞務(wù)的范圍，雙方的具體約定，是否乙承擔(dān)承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。如果乙以自己的名義在市場(chǎng)上出現(xiàn)，并獨(dú)自承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，那就引證出，他和甲的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系。如何判斷人身的依附性并沒有一個(gè)百試百靈的標(biāo)準(zhǔn)。以上的標(biāo)準(zhǔn)只能起到引證作用。重要的是，按照社會(huì)的通常觀點(diǎn)，人們?cè)趺纯创粋€(gè)法律關(guān)系。這當(dāng)然是司法解釋和學(xué)界的任務(wù)。

基于以上的分析，我們可以粗略地給勞動(dòng)關(guān)系下個(gè)定義：勞動(dòng)關(guān)系是通過一方為另一方提供非自主性有償勞動(dòng)而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

II．勞動(dòng)關(guān)系的主體適格

《勞動(dòng)合同法》第2條明確規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的主體適格。自然人被排除在用人單位之外。家庭雇傭保姆，私人雇司機(jī)依照該法條就不形成勞動(dòng)關(guān)系。否認(rèn)自然人勞動(dòng)關(guān)系的主體適格有待商榷。如果一個(gè)百萬富翁長期雇傭甲為其處理家務(wù)，包括修理花園，開車等，甲幾乎是全職為其工作，那么把甲排除在勞動(dòng)法的保護(hù)之外就顯得不合理。勞動(dòng)法的首要任務(wù)是保護(hù)勞動(dòng)者的利益，把私人排除在用人單位之外顯然并沒有遵循這一目的。

《勞動(dòng)合同法》第2條還規(guī)定，民辦非企業(yè)單位也可以是用人單位。一個(gè)具

體的問題是，是否國外機(jī)構(gòu)，特別是外國企業(yè)的在華辦事處，也屬于此類。在勞動(dòng)合同法生效之前，國外辦事處沒有獨(dú)立的用人權(quán)，其所用員工必須經(jīng)勞服公司的派遣。其理由是，外國機(jī)構(gòu)辦事處不是獨(dú)立的法人，其權(quán)利義務(wù)的主體是國外的企業(yè)。而且，這些駐華代表機(jī)構(gòu)沒有注冊(cè)資本，也不能獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)的民事法律責(zé)任，一旦代表機(jī)構(gòu)中的代表或資金偷逃境外，或與勞動(dòng)者發(fā)生其他勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者的合法權(quán)益根本得不到及時(shí)有效的保護(hù)。《勞動(dòng)合同法草案》第64條曾規(guī)定：外國企業(yè)、外國社會(huì)團(tuán)體和國際組織的駐華代表機(jī)構(gòu)在中國境內(nèi)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立和履行勞動(dòng)合同，參照本法執(zhí)行。該條款在二審稿中就被刪除了。顯然，勞動(dòng)合同法的立法者否認(rèn)辦事處的用人單位主體適格。那么，勞動(dòng)者只能以勞務(wù)派遣的形式到國外辦事處工作。按照《勞動(dòng)合同法》第66條的規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。可是有些員工長期為國外辦事處工作，很難說其工作性質(zhì)是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的。重要的問題是，是否《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)適用于勞動(dòng)派遣合同，也就是說，勞動(dòng)者是否在和勞務(wù)派遣單位連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》第58條第2款的規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同。鑒于勞動(dòng)派遣只是適用于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，立法者的意思顯然是允許派遣單位和勞動(dòng)者多次訂立固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》

第65條規(guī)定，勞動(dòng)合同法的36條，第38條適用勞務(wù)派遣合同。從法理上，第14條就不應(yīng)該適用勞務(wù)派遣合同，否則第65條的規(guī)定就沒有意義。這樣就出現(xiàn)了嚴(yán)重的不合理。從勞動(dòng)者一方來說，他們雖然從事的不是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作，和普通工作沒有兩樣，但是他們卻無法享有《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者的權(quán)益。從用人單位來說，辦事處因?yàn)椴皇欠ㄈ藚s享受了法人所不能享受的權(quán)益：它可以通過派遣單位的后門無限制的多次和勞動(dòng)者訂立固定期限合同。這種矛盾現(xiàn)象肯定不是立法者的初衷。由于辦事處不是法人而產(chǎn)生的勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)的擔(dān)心，也站不住腳。即使有法人資格的外國企業(yè)也有可能因?yàn)榻?jīng)營不善等原因而無法付工資，也有可能偷渡境外，不能因此就否定該法人企業(yè)的用人單位主體適格。如果立法者一定要排除國外辦事處勞動(dòng)關(guān)系的主體適格，那必須考慮到，是否應(yīng)該把《勞動(dòng)合同法》的第14條納入到勞務(wù)派遣合同的適用范圍內(nèi)。否則，勞動(dòng)者因?yàn)榈?4條不適用勞動(dòng)派遣合同所喪失的權(quán)利明顯大于所取得的保護(hù)。

III．勞動(dòng)關(guān)系的建立

《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年）第2條第2項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，人民法院應(yīng)該受理。顯然，該司法解釋把勞動(dòng)法第16條第2款的勞動(dòng)合同理解為書面合同，否則該司法解釋就沒有存在的必要。學(xué)界把該條所說的“已形成的勞動(dòng)關(guān)系”定義為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”?！秳趧?dòng)合同法》顯然采納了該司法解釋，其第7條規(guī)定：用人單位自用工起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第10條第1款還規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面合同。在漢語里，“應(yīng)當(dāng)”這個(gè)概念有兩種意思：一是表示“必須”，另一個(gè)是表示“應(yīng)該”。在第10條中的“應(yīng)當(dāng)”顯然是表示“應(yīng)該”，因?yàn)橥粋€(gè)勞動(dòng)關(guān)系不能兩次建立。既然“用工”已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，那末“書面合同”就只能是“應(yīng)該”而不是

“必須”。同時(shí)第10條第2款規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工之前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。顯然，《勞動(dòng)合同法》把“用工”作為建立勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志。這種規(guī)定在法理上有待商榷。第一，勞動(dòng)關(guān)系是民事關(guān)系，那么，除非勞動(dòng)法有特殊規(guī)定，《合同法》和《民法通則》都應(yīng)該適用勞動(dòng)關(guān)系[3]?！逗贤ā返?0條規(guī)定：當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。所謂其他形式包括推定形式：當(dāng)事人沒用語言、文字表達(dá)其意思表示，僅僅用行為向?qū)Ψ桨l(fā)出要約，對(duì)方接受該要約，做出一定或指定的行為作為承諾，合同成立[4]。因此，勞動(dòng)合同通過“用工”以推定的形式而成立，勞動(dòng)關(guān)系也就建立了。勞動(dòng)關(guān)系是通過勞動(dòng)合同建立，把“用工”作為獨(dú)立的法律概念來確定是否建立了勞動(dòng)關(guān)系，顯然忽略了《合同法》第10條。第二，用工只是一種行為。行為當(dāng)然也能建立法律關(guān)系，比如：甲故意打了乙一拳，由此而給乙造成身體傷害，那么鑒于該身體傷害，甲和乙就依照侵權(quán)法形成了法律關(guān)系。不過，通過行為而確立法律關(guān)系都是法定法律關(guān)系，也就是說，雙方不是通過合意，而是通過法律的規(guī)定而建立了一種關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系首先是通過“合意”而建立的，通過《勞動(dòng)合同法》第7條的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系突然變成了法定法律關(guān)系，顯然與法理不符。第三，如果勞動(dòng)者已經(jīng)和用人單位訂立了書面勞動(dòng)合同，因?yàn)槟撤N原因沒有用工，已訂立的勞動(dòng)合同是否還有法律作用呢？沒有用工就不存在勞動(dòng)關(guān)系，沒有勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同就無從談起。因此，應(yīng)該對(duì)把用工作為建立勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)持懷疑態(tài)度。

【注釋】

王全興著：《勞動(dòng)法》，第60頁，法律出版社，1997年

梁慧星：《從近代民法到現(xiàn)代民法》 第126頁，法律出版社，2001年 在此需要強(qiáng)調(diào)的是，訂立合同法的立法者把雇傭合同從《合同法》中剔出，有一種引證作用，好像合同法不適用勞動(dòng)關(guān)系。梁先生的遺憾因此是有道理的。

崔建遠(yuǎn)主編：《合同法》第3版，第62頁

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