第一篇：勞動(dòng)合同法給HR帶來(lái)的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇-常凱

[何國(guó)玉] 各位會(huì)員朋友大家好！常凱教授您好！非常高興您今天做客中人網(wǎng)，也感謝各位會(huì)員朋友的支持！

[常凱] 謝謝何總，我是常凱。很高興今天下午親臨中人網(wǎng)，跟何總與網(wǎng)友們一同探討“勞動(dòng)合同法”頒布給HR帶來(lái)的全新挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略發(fā)展”。

[何國(guó)玉] 我是今天訪談的特邀嘉賓主持，中人網(wǎng)CEO何國(guó)玉。

2007年6月29日頒布的“勞動(dòng)合同法”引起了全社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，對(duì)企業(yè)主、員工有著深遠(yuǎn)的影響。

而“工作相關(guān)”的人力資源從業(yè)人員們更需要對(duì)此法的戰(zhàn)略意義進(jìn)行深刻的理解，以便系統(tǒng)的規(guī)劃后期工作、應(yīng)對(duì)法制環(huán)境變化所帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

作為中國(guó)人力資源開發(fā)與管理門戶，我們非常高興能為我們92.3萬(wàn)HR會(huì)員們請(qǐng)到《勞動(dòng)合同法》課題組組長(zhǎng)，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授、勞動(dòng)法博士、博士生導(dǎo)師、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)常凱教授。今天下午在線時(shí)間為兩小時(shí)，我也準(zhǔn)備了幾個(gè)問(wèn)題要請(qǐng)教常凱老師，大家有問(wèn)題也可以發(fā)帖，工作人員會(huì)挑選其中最具代表性的問(wèn)題請(qǐng)常凱教授回答，其它問(wèn)題我們會(huì)請(qǐng)另外的勞動(dòng)法律師進(jìn)行文字回復(fù)，當(dāng)然，如果常凱老師愿意全部回答，我們很歡迎！《勞動(dòng)合同法》的基本特點(diǎn)和要求：（這一部分我初步構(gòu)想請(qǐng)教您以下兩個(gè)問(wèn)題）A、常凱老師，第一個(gè)問(wèn)題我希望能請(qǐng)您分析一下這部“勞動(dòng)合同法”頒布的社會(huì)背景和政治原因，我看到您和美國(guó)麻省理工學(xué)院商學(xué)院教授、美國(guó)最著名的勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理專家托馬斯.寇肯先生的一次聊天時(shí)托馬斯先生曾經(jīng)提及：“從解除管制、自由發(fā)展開始，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)從1980年到現(xiàn)在增長(zhǎng)了百分之七十，但是美國(guó)國(guó)民的生活水平?jīng)]有增加。經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民的生活水平之間的差距越來(lái)越大。中國(guó)也是一樣，如果中國(guó)政府聽取了企業(yè)方反對(duì)2007”勞動(dòng)合同法“的理由，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活水平的之間的差距也會(huì)越來(lái)越大，不利于企業(yè)內(nèi)部契約的穩(wěn)定。”您認(rèn)為這是這部被眾多企業(yè)家、商會(huì)反對(duì)的“對(duì)中國(guó)所處發(fā)展階段的企業(yè)相對(duì)苛刻的合同法”得以頒布的主要“社會(huì)、政治原因”嗎？

[常凱] 應(yīng)該說(shuō)中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法的情況，和美國(guó)80年代，可能更早一點(diǎn)——五六十年代，甚至三十年代的時(shí)候相同，要看比較什么問(wèn)題，但是不是和美國(guó)現(xiàn)代的相比，作為托馬斯他對(duì)全球勞動(dòng)問(wèn)題和勞動(dòng)法有更廣闊更高的認(rèn)識(shí)，我想主要分析我們自己的情況。剛剛你提到的問(wèn)題，關(guān)于社會(huì)原因和政治背景，其實(shí)都可以歸結(jié)為社會(huì)原因。社會(huì)原因可以是經(jīng)濟(jì)、政治和其他一些社會(huì)方面的事。首先我認(rèn)為這個(gè)法律頒布、制定和實(shí)施，它對(duì)于中國(guó)而言，經(jīng)濟(jì)原因恐怕是最主要的原因。

[何國(guó)玉] 您所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)原因，是為了讓經(jīng)濟(jì)得到更持續(xù)的發(fā)展？還是指經(jīng)濟(jì)過(guò)熱要抑制。[常凱] 不涉及到經(jīng)濟(jì)要抑制的問(wèn)題，涉及到中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。應(yīng)該說(shuō)20多年中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革，中國(guó)在經(jīng)濟(jì)方面取得巨大成就，GDP每年以10%速度增長(zhǎng)，但是GDP怎么樣才能夠持續(xù)的增長(zhǎng)？這個(gè)問(wèn)題恐怕還是一個(gè)需要研究的一個(gè)問(wèn)題。因?yàn)檫@20年，我們更多的競(jìng)爭(zhēng)力也好，還是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的這種動(dòng)力也好，更多的發(fā)揮了我們的比較優(yōu)勢(shì)。

[何國(guó)玉] 現(xiàn)在這部法有可能使得這個(gè)比較優(yōu)勢(shì)在短期之內(nèi)喪失。

[常凱] 你說(shuō)的對(duì)，問(wèn)題是我們比較優(yōu)勢(shì)還能維持多長(zhǎng)時(shí)間，不是法律制定以后，比較優(yōu)勢(shì)喪失。

[何國(guó)玉] 就是比較優(yōu)勢(shì)已經(jīng)喪失。國(guó)家在引導(dǎo)企業(yè)朝創(chuàng)新，而不是因?yàn)榈统杀镜膭趧?dòng)力導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展，這是國(guó)家的引導(dǎo)方向。除了引導(dǎo)企業(yè)朝著具有創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展之外，是不是也因?yàn)殚L(zhǎng)此下去，國(guó)家穩(wěn)定性也有一定的風(fēng)險(xiǎn)？

[常凱] 這就涉及到第二個(gè)問(wèn)題，就是社會(huì)原因。最近特別是十多年以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，中國(guó)也出現(xiàn)了另外一個(gè)問(wèn)題，就是社會(huì)不公平問(wèn)題，社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同步的問(wèn)題非常突出。這種不公平主要表現(xiàn)在兩極分化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是并不是所有社會(huì)成員都享受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。這就使得社會(huì)矛盾比較突出，最突出的矛盾就涉及到勞動(dòng)關(guān)系的矛盾。廣大的勞動(dòng)者，農(nóng)村的進(jìn)城的務(wù)工人員他們?cè)诟母锂?dāng)中，收獲非常有限，甚至是負(fù)的收獲，更多的承擔(dān)一種成本，承擔(dān)了一種責(zé)任，一種犧牲，但是他們?cè)谧约旱匚皇窍鄬?duì)下降的，收入也是相對(duì)下降的，兩極分化的問(wèn)題在中國(guó)非常突出。而且就此引起的社會(huì)矛盾，已經(jīng)直接影響了中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)整個(gè)的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

第二就是你說(shuō)的政治原因，中國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，社會(huì)主義國(guó)家我們可以在理論上探討很多不同的特點(diǎn)，大家都可以說(shuō)出各自的道理，有一點(diǎn)恐怕大家認(rèn)可的，就是社會(huì)主義國(guó)家應(yīng)該是大多數(shù)人的國(guó)家，應(yīng)該考慮到大多數(shù)人的問(wèn)題。但是前幾年，我們這樣一種政策實(shí)際上作為大多數(shù)，特別是基礎(chǔ)的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)上沒有分享到改革的成果，經(jīng)濟(jì)地位下降，而政治上，他們的地位也在下降，他們和政府的關(guān)系，和黨的關(guān)系實(shí)際上都面臨一種考驗(yàn)。

[何國(guó)玉] 因?yàn)槲覀兪情L(zhǎng)時(shí)間的朋友，我非常理解您一直在強(qiáng)調(diào)，比如要關(guān)注勞工的利益。其實(shí)您也是站在希望企業(yè)獲得更好的發(fā)展的角度強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。我認(rèn)為以我對(duì)您的了解，我覺得您是站在更高的世界的高度，看到很多發(fā)達(dá)國(guó)家走過(guò)的歷程，看到了如果在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，我們?cè)俨蝗リP(guān)注勞動(dòng)利益會(huì)給企業(yè)發(fā)展以及行業(yè)、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)負(fù)面的東西。所以你在強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。

[常凱] 我覺得你還是很理解我為什么要提出這些想法。我們誰(shuí)都不希望企業(yè)不好，我們國(guó)家并不是階級(jí)斗爭(zhēng)，階級(jí)沖突的這樣一個(gè)國(guó)家。我們希望整個(gè)國(guó)家具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。但是如何取得國(guó)家這種競(jìng)爭(zhēng)力呢？它不僅僅就是企業(yè)營(yíng)利就能解決的。

[何國(guó)玉] 企業(yè)的營(yíng)利分配幫助他獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。

[常凱] 這是一個(gè)方面，另外國(guó)民要形成一個(gè)合力的競(jìng)爭(zhēng)力，如果你現(xiàn)在感覺不到，將來(lái)付出的成本將會(huì)很大的。而且企業(yè)也絕不會(huì)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中取得優(yōu)勢(shì)。

[何國(guó)玉] 我理解您的良苦用心，挺感謝您站在這樣一個(gè)角度，很多企業(yè)對(duì)您有一些負(fù)面的感受，我覺得您很用心良苦。

[常凱] 上次新浪采訪的時(shí)候，一上來(lái)就問(wèn)我這樣的問(wèn)題，有人說(shuō)常老師您是勞工代表。

[何國(guó)玉] 您更多希望經(jīng)濟(jì)和企業(yè)獲得更多更好的發(fā)展。

[常凱] 目的是這樣，但是怎樣獲得，現(xiàn)在最突出的問(wèn)題，我們?cè)趧趧?dòng)問(wèn)題上如果處理不好，沒有一個(gè)完善的勞動(dòng)政策，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)不可能持續(xù)發(fā)展。

[何國(guó)玉] 您是強(qiáng)調(diào)每個(gè)階段最需要解決的主要矛盾。

[常凱] 簡(jiǎn)單說(shuō)我是勞工代表，我自己并不認(rèn)為是這樣，我認(rèn)為我是一個(gè)知識(shí)分子。我可能站在更客觀更中立的角度對(duì)勞資關(guān)系發(fā)表自己的看法，但是我為什么更強(qiáng)調(diào)勞工問(wèn)題呢？因?yàn)閯诠?wèn)題是現(xiàn)在最突出的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題影響的不僅是勞工自己，而且直接影響企業(yè)，影響到整個(gè)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。

[何國(guó)玉] 我今天之所以問(wèn)您這個(gè)問(wèn)題，是希望我們的92.3萬(wàn)會(huì)員聽到您對(duì)這些大的政治背景，社會(huì)背景的分析之后，能夠更好的去和自己企業(yè)內(nèi)部溝通交流，否則一些老板們會(huì)覺得這個(gè)法條讓我們沒法干了，但是我想如果他們能理解更深刻，解釋更到位，他們可能就會(huì)引導(dǎo)他的企業(yè)家，其實(shí)是幫助我們營(yíng)造一個(gè)更好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。所以我今天特別替大家問(wèn)您這樣的問(wèn)題。

[常凱] 謝謝！

[何國(guó)玉] 我們還看到，這部勞動(dòng)合同法非常強(qiáng)調(diào)建立工會(huì)或者是以職代會(huì)集體談判的方式解決勞動(dòng)分歧，同時(shí)我也注意到，您和麻省理工大學(xué)的托馬斯之間的談話，托馬斯給了我們一個(gè)建議，說(shuō)是在現(xiàn)在這個(gè)變化的世界，我們還應(yīng)該看到集體工資談判，如何與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的問(wèn)題。如果現(xiàn)在片面強(qiáng)調(diào)工資增長(zhǎng)上的集體談判，會(huì)使公司轉(zhuǎn)移到其他地方、其他國(guó)家，最終原來(lái)國(guó)家什么工資也得不到。我看到您和他兩人之間雖然遠(yuǎn)隔千里重洋，但是大家學(xué)術(shù)觀點(diǎn)非常接近，我想看看您能不能給我們談?wù)?，這部法會(huì)不會(huì)使得企業(yè)在短期之內(nèi)經(jīng)營(yíng)變得更艱難，甚至倒閉。如果這樣，可能更多的工人會(huì)無(wú)法就業(yè)，反而失去更多的保障。

[常凱] 你提出這個(gè)問(wèn)題非常有價(jià)值，確實(shí)是非常寬泛的一個(gè)問(wèn)題，不是簡(jiǎn)單的幾句話就能說(shuō)出來(lái)，你提到托馬斯引用他的觀點(diǎn)，我覺得這條非常值得我們的借鑒。在我們國(guó)家沒有這樣的理論，而是雇主怎樣降低成本這樣非常技術(shù)性的東西更多一些。

[何國(guó)玉] 就是更戰(zhàn)略性的雇主策略，站到一個(gè)戰(zhàn)略高度，用戰(zhàn)略眼光來(lái)看，究竟應(yīng)該用什么策略來(lái)對(duì)待勞工問(wèn)題。

[常凱] 對(duì)，80年代美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系面臨一個(gè)轉(zhuǎn)型，非常重要一點(diǎn)，就是當(dāng)時(shí)工會(huì)的作用并不是非常突出，就是工會(huì)的作用，傳統(tǒng)的集體談判的情況發(fā)生了一種變化。人力資源HR界興起來(lái)，和我們這個(gè)情況不太一樣，在這種情況下，原來(lái)的工會(huì)也在努力爭(zhēng)取自己的權(quán)利，而雇主也和工會(huì)在進(jìn)行一種更合理的一種抗?fàn)?，在這里面，我覺得這種抗?fàn)帉?duì)雙方發(fā)展都是有好處的。并不是說(shuō)雙方和和氣氣就能解決的。這是在承認(rèn)矛盾，解決矛盾的過(guò)程當(dāng)中促進(jìn)雙方。在這種情況下怎么辦？托馬斯提出這樣的觀點(diǎn)，這個(gè)觀點(diǎn)對(duì)我們的意義在于哪里呢？就是中國(guó)現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成形式，基本上還是個(gè)體，或者個(gè)人的勞動(dòng)關(guān)系，就是勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)相互之間的關(guān)系。我們雖然也有工會(huì)，但是我們工會(huì)的作用發(fā)揮，離法律對(duì)它的要求還是有明顯的差異。

這個(gè)里面提出一個(gè)問(wèn)題，中國(guó)下一步會(huì)怎樣。如果根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞資關(guān)系調(diào)整和經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要求來(lái)說(shuō)，勞資雙方它的這個(gè)關(guān)系處理的如何，是企業(yè)能不能具有競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展能不能協(xié)調(diào)的最基本的一個(gè)條件。

[何國(guó)玉] 我知道您是一個(gè)對(duì)于世界所有的發(fā)達(dá)國(guó)家，包括比如歐洲、日本，美國(guó)的勞資關(guān)系的研究是比較深入的一位學(xué)者，現(xiàn)在這個(gè)法律這么嚴(yán)格，似乎和日本現(xiàn)階段企業(yè)用工，企業(yè)文化所存在的環(huán)境背景更相似，您能談一下日本企業(yè)怎么做的，以及它的做法缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，以及環(huán)境背景給我們作一個(gè)借鑒。

[常凱] 各個(gè)國(guó)家的情況都不一樣，由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度狀況所決定的。我在日本教過(guò)書，對(duì)于日本也做過(guò)一些相對(duì)比較深入的研究，總體說(shuō)來(lái)，還是一種國(guó)外的研究，不像中國(guó)這樣。日本大家可能都感覺到，日本勞資相對(duì)比較和諧，從企業(yè)一個(gè)最明顯的感覺，就是日本的員工敬業(yè)，下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，一輩子在一個(gè)企業(yè)干到底，而且以此為榮。這是它的文化，可是為什么他就愿意干活，不愿意歇著，這個(gè)問(wèn)題可能比較復(fù)雜。

我在日本，我有很多日本老板的朋友，還有日本工會(huì)的朋友，還有日本官方的朋友，我就感覺日本員工之所以對(duì)于企業(yè)，用中國(guó)話來(lái)講的就是忠誠(chéng)，忠誠(chéng)度，為什么會(huì)有這種忠誠(chéng)度？非常重要的一點(diǎn)，就是什么呢？就是企業(yè)對(duì)于員工的這種關(guān)心，這是一種回報(bào)，日本的管理，有時(shí)候我們看是家族式管理，它的一些重要的勞工策略，包括終身雇傭，年功序列工資等。企業(yè)工會(huì)主要是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的談判在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施貫徹這個(gè)東西。日本注重將企業(yè)當(dāng)成一個(gè)利益共同體，而且家族式的管理。家族式管理，過(guò)去我們對(duì)家族式往往是負(fù)面看它的作用。

[何國(guó)玉] 我有一個(gè)體會(huì)到的，你所講的日本企業(yè)家族式管理，把每一位成員都當(dāng)成家族成員。[常凱] 你這個(gè)理解是對(duì)的，以前我們的家族式是家長(zhǎng)制，我想怎么樣就怎么樣，這可能是一個(gè)方面，但是另一方面家長(zhǎng)對(duì)于自己的孩子的關(guān)愛，把他管得很嚴(yán)，那是希望他將來(lái)有出息有作為，日本是我對(duì)你要求嚴(yán)格，你必須做到，你做不到你就不是一個(gè)合格的工人。這方面你犯錯(cuò)我要體罰你，但是該給你的關(guān)懷都會(huì)給到，包括生活，工資待遇，福利待遇，老板比員工考慮的有時(shí)候更深入一些。

[何國(guó)玉] 我曾經(jīng)在03年的時(shí)候，給日本企業(yè)家協(xié)會(huì)的清家彰敏教授做講座的時(shí)候，清家彰敏教授給我們講過(guò)豐田的故事，豐田的管理者故意讓員工去踩地雷，犯錯(cuò)誤為他付代價(jià)，之所以這樣做，是為了培養(yǎng)他們的成長(zhǎng)，當(dāng)時(shí)我在講座上，很多人不理解，就會(huì)覺得如果在中國(guó)你要這樣做，你損失很大。如果這些人明天就跳槽了，你還不知道這個(gè)成本為誰(shuí)付了的。

[常凱] 在日本這個(gè)情況不是個(gè)別現(xiàn)象，很多企業(yè)對(duì)于員工都是這種要求，要求一步一步提升，一個(gè)學(xué)生在北大讀了博士，后來(lái)在日本工作，他在中國(guó)拿到博士學(xué)位回去從最基層的店長(zhǎng)干起。日本企業(yè)是告訴他一步一步怎么發(fā)展，這個(gè)里面不僅僅要鍛煉他，而且把他當(dāng)成自己的人，不是使了就完，而是考慮整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是聯(lián)系在一起的。

[何國(guó)玉] 其實(shí)您一直堅(jiān)持說(shuō)，這部勞動(dòng)合同法會(huì)使得各個(gè)行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境得到更良性的一個(gè)引導(dǎo)，以前，舉個(gè)例子說(shuō)，我沒有要求這么嚴(yán)格的這部法，今天隨便招一個(gè)人，明天炒掉就可以了，今天簽一年合同，到期就沒有什么賠償，但是這部法的要求，使得這些企業(yè)在員工招聘的過(guò)程當(dāng)中，相對(duì)比較慎重，用一句開玩笑的話，以前就像找女朋友隨時(shí)可以分手，現(xiàn)在變成娶老婆，離婚的成本比較高。是不是這樣一個(gè)法制環(huán)境，會(huì)使得中國(guó)的企業(yè)就像日本企業(yè)一樣，對(duì)員工用長(zhǎng)期合作態(tài)度去選拔，去判斷，去培養(yǎng)。[常凱] 我想肯定有一些違法經(jīng)營(yíng)，違法用工的企業(yè)會(huì)為此付出很大的成本，甚至因此而破產(chǎn)，這是一個(gè)好的現(xiàn)象。但是另一方面對(duì)于守法企業(yè)使得他更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，榮事達(dá)的一位老總過(guò)來(lái)找我談，他說(shuō)我們?cè)谀亲钤缱鋈肆Y源管理，他說(shuō)在中國(guó)隨便做根本沒有任何規(guī)則，我說(shuō)恰恰勞動(dòng)合同法頒布以后，你最具有競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槟阋郧笆胤?，以后更?xí)慣于守法，別人想守法恐怕有一個(gè)適應(yīng)階段，還沒有這個(gè)守法能力。我們這個(gè)社會(huì)，應(yīng)該鼓勵(lì)守法的企業(yè)，讓他們更好的發(fā)展，成長(zhǎng)。對(duì)于那些不守法的就應(yīng)該自然淘汰，使得整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提高。我們是不是回到你剛剛提的問(wèn)題，就是托馬斯提出集體勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，和工會(huì)的問(wèn)題。

托馬斯提出這個(gè)問(wèn)題，是根據(jù)美國(guó)的情況，但是中國(guó)的情況和這個(gè)不一樣，中國(guó)的工會(huì)根本沒有達(dá)到那樣一個(gè)程度，就是需要能夠靠自己團(tuán)結(jié)的力量，要求老板漲工資，甚至工資高到企業(yè)都無(wú)法營(yíng)利的情況。但是我覺得有兩點(diǎn)，第一點(diǎn)，恐怕我們要估計(jì)到中國(guó)將來(lái)這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成形式，不會(huì)總是停留在個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系上，總會(huì)發(fā)展到集體勞動(dòng)關(guān)系，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系法制化的一個(gè)基本要求，就是集體勞動(dòng)關(guān)系，這是一個(gè)趨勢(shì)。而且這個(gè)法里面，這次多處提到工會(huì)和工人集體的作用，恰恰是引導(dǎo)考慮到將來(lái)以后中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型，讓大家有所準(zhǔn)備，準(zhǔn)備對(duì)于企業(yè)的意義在于哪里呢？將來(lái)企業(yè)面臨的恐怕不是一個(gè)一個(gè)員工，而是一個(gè)集體的員工。面對(duì)集體的員工你有能力去處理這個(gè)問(wèn)題嗎？應(yīng)該說(shuō)，我們現(xiàn)在企業(yè)基本上沒有這方面的訓(xùn)練。我們的工會(huì)并沒有成為與企業(yè)抗衡的或者制衡制約的一種力量，我們基本上利益一體，老板控制企業(yè)，控制工會(huì)這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。我們的老板要遇到工會(huì)以后，在多數(shù)情況下是一層不變。非常典型的一個(gè)案例，一個(gè)首鋼在秘魯收購(gòu)一個(gè)鋼廠，一開始雄心勃勃準(zhǔn)備大干一場(chǎng)，但是這個(gè)問(wèn)題很難辦，遇到一個(gè)強(qiáng)勁的工會(huì)，你要裁員我不同意，你不接受我意見我罷工，你裁不了我們還要求漲工資，我們企業(yè)哪遇到過(guò)這種事，企業(yè)和工會(huì)在某種意義上它確實(shí)在利益上追求是不一樣的，但是有一個(gè)怎樣合作的問(wèn)題。比如我們談到雇主策略的問(wèn)題，怎樣對(duì)待企業(yè)工會(huì)有一個(gè)選擇，有幾種模式可以去選擇的，但是我們不了解，我們不能簡(jiǎn)單聽說(shuō)工會(huì)可以組織罷工就抵制工會(huì)，如果有雇主策略，就有工會(huì)策略，這是一個(gè)博弈的過(guò)程。我們的企業(yè)根本沒有這個(gè)，所以將來(lái)以后，隨著勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型，集體調(diào)整這樣一種程度越來(lái)越高的時(shí)候，我們的企業(yè)能不能適應(yīng)，這是一個(gè)問(wèn)題。

[何國(guó)玉] 這個(gè)趨勢(shì)是一定的。

[常凱] 很明確的，就是怎樣一步一步怎樣實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。第二點(diǎn)是什么呢？工會(huì)肯定要按照法律要求，它應(yīng)該維護(hù)勞動(dòng)者的利益，提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)目標(biāo)。但是工會(huì)的要求，應(yīng)該不能超過(guò)一定的度，殺雞取卵。企業(yè)不能對(duì)員工殺雞取卵，工會(huì)也不能對(duì)企業(yè)殺雞取卵，如果工資漲得很高，企業(yè)無(wú)法經(jīng)營(yíng)也不行，所以工會(huì)要求和雇主要求有一個(gè)博弈和磨合，最后妥協(xié)的這樣一個(gè)過(guò)程，最后達(dá)到雙方能夠接受的條件。

[何國(guó)玉] 您認(rèn)為工會(huì)是群眾智慧？還是屬于部分少數(shù)人的智慧？

[常凱] 工會(huì)就其基本組織結(jié)構(gòu)是勞動(dòng)者自愿結(jié)合的，所有行為，包括提高工資，集體談判，甚至集體行動(dòng)，如果按照嚴(yán)格的法律程序都應(yīng)該會(huì)員投票決定。比如罷工在國(guó)外沒有50%的會(huì)員投票是不能罷工的。

[何國(guó)玉] 聽到這里，我的感受就是，我們的黨和國(guó)家在體制上其實(shí)面臨同樣的問(wèn)題，就比如說(shuō)民主選舉，還是民主集中制。這是我不想多談的問(wèn)題，因?yàn)楹驼误w制相關(guān)的，不要多去談它。而且我的體會(huì)，您剛剛講的，我相信有很多在線的會(huì)員其實(shí)挺恐懼了。

[常凱] 其實(shí)不要恐懼，恐懼恰恰是因?yàn)槲覀儧]有這種準(zhǔn)備，因?yàn)椴涣私馇闆r。真正有工會(huì)的地方，我們還可以舉另外一個(gè)例子就是德國(guó)。德國(guó)恰恰是因?yàn)楣?huì)的作用發(fā)揮，企業(yè)具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。德國(guó)可能我相對(duì)的去的次數(shù)比較多，一些企業(yè)，比如像汽車廠商我都去參觀，一些服裝廠，電子廠，而且在大學(xué)里面，還有一些NGO組織，工會(huì)組織都跟他們有所接觸。

[何國(guó)玉] 它為什么可以做到這一點(diǎn)？

[常凱] 德國(guó)第二次世界大戰(zhàn)戰(zhàn)敗國(guó)，東西德被軍管，使得德國(guó)的經(jīng)濟(jì)處于最低點(diǎn)，但是十年經(jīng)濟(jì)恢復(fù)，50年代經(jīng)濟(jì)恢復(fù)，60年代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，70年代經(jīng)濟(jì)起來(lái)，80年代經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，十年一個(gè)臺(tái)階，非常重要的一點(diǎn)，就是德國(guó)很好地處理了經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的勞資矛盾，形成全民一體，動(dòng)員全民族的力量來(lái)發(fā)展經(jīng)濟(jì)。

[何國(guó)玉] 就是那個(gè)階段沒有強(qiáng)調(diào)大家互相之間的對(duì)立和矛盾，而是目標(biāo)一致干一件事情。[常凱] 不是這個(gè)，承認(rèn)矛盾，承認(rèn)差異，但是有一個(gè)很好解決矛盾的辦法。

[何國(guó)玉] 就是很理性很客觀的說(shuō)這是實(shí)質(zhì)，但是我們還有基于這些實(shí)質(zhì)更崇高的目標(biāo)。

[常凱] 國(guó)人可能都是這樣思考，我們不承認(rèn)矛盾，我們是利益一體的，我們是和諧的，實(shí)際上這僅僅是一個(gè)目標(biāo)，恰恰是承認(rèn)矛盾以后才能達(dá)到，不承認(rèn)矛盾很難達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。

[何國(guó)玉] 真實(shí)是做出正確選擇的首要基礎(chǔ)。

[常凱] 有人可能對(duì)于工會(huì)也好，對(duì)于勞動(dòng)者也好，認(rèn)為是天然對(duì)立的，但是能很好的解決的這種對(duì)立，把這種化解為一種力量，轉(zhuǎn)化這種對(duì)立。

第二德國(guó)采取什么措施？三大措施，第一工人參與，第二共同決定，第三企業(yè)委員會(huì)制度，企業(yè)工人委員會(huì)制度。工人參與這一點(diǎn)，這個(gè)和我們不一樣，比如中國(guó)也有工人參與，因?yàn)槲覀兪枪衅髽I(yè)，我們是主人翁所以我們參與，自己的企業(yè)自己參與。德國(guó)不是，德國(guó)是在私營(yíng)企業(yè)，老板自己的企業(yè)，要求工人參與。這一點(diǎn)我們往往想不通。

[何國(guó)玉] 它的意思這是大家的共同的事業(yè)？

[常凱] 他就認(rèn)為對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，并不是企業(yè)資產(chǎn)所有者的企業(yè)，沒有工人不叫企業(yè)，沒有工人叫廠房機(jī)器，有了工人結(jié)合起來(lái)能夠生產(chǎn)了才叫企業(yè)。企業(yè)沒有工人的力量，工人的投入不可能具有競(jìng)爭(zhēng)力。

[何國(guó)玉] 越讓大家參與，其實(shí)大家能更好的投入。[常凱] 而且這個(gè)里面還考慮生產(chǎn)要素的結(jié)合。[何國(guó)玉] 這是民主集中制還是純粹的？

[常凱] 民主集中制是中國(guó)思維方式，我們對(duì)于民主集中制的方式無(wú)法衡量國(guó)外的這種狀況，國(guó)外具體說(shuō)它的是一種什么狀況，不要用我們的概念給他們套。這個(gè)里面恐怕還有一個(gè)大的背景，就是第二次世界大戰(zhàn)以后，德國(guó)人第二次世界大戰(zhàn)后，對(duì)德國(guó)出現(xiàn)法西斯，希特勒這樣的歷史現(xiàn)象的反思。政治上的集權(quán)、獨(dú)裁，出現(xiàn)了法西斯、希特勒，他們考慮的更深，他們認(rèn)為不光是政治上的，企業(yè)壟斷，企業(yè)和集權(quán)完全經(jīng)濟(jì)上的壟斷和政治上的集權(quán)結(jié)合到一起，就形成了這樣一種，讓德國(guó)人都深惡痛絕的這樣的現(xiàn)象就是法西斯現(xiàn)象。解決這樣一個(gè)問(wèn)題，他們就認(rèn)為僅僅搞這種所謂資產(chǎn)階級(jí)三權(quán)分立的政治民主不夠，必須要有經(jīng)濟(jì)民主，經(jīng)濟(jì)民主對(duì)于民族的發(fā)展具有非常重要意義。所以這也就是德國(guó)它在勞資關(guān)系，在經(jīng)濟(jì)管理，在企業(yè)發(fā)展方面所創(chuàng)造出來(lái)的一套有別于以前的傳統(tǒng)的資本主義國(guó)家的勞資對(duì)抗式的，比如美國(guó)式，就是工會(huì)和老板兩個(gè)力量，就是談判、斗爭(zhēng)，甚至集體行動(dòng)，罷工等等。采取一種合作的方式，叫做勞資模式協(xié)調(diào)式的這樣的模式，就是重大的事情都有工人參與，叫共同決定，共同決定不僅僅就是我們這次勞動(dòng)合同法所涉及的，對(duì)工人切身利益直接相關(guān)的，它們甚至連企業(yè)投資，連市場(chǎng)，連企業(yè)管理都共同決定，有人說(shuō)你們這個(gè)法律是不是超出國(guó)際上的，他們可能不太了解國(guó)外的情況，這種情況就使得工人全力投入到企業(yè)發(fā)展，覺得就是我的事情，企業(yè)的發(fā)展和我切身利益直接相關(guān)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，它采取了什么就是工人委員會(huì)制度，因?yàn)榈聡?guó)是工會(huì)多元制，一個(gè)企業(yè)有幾個(gè)工會(huì)，幾個(gè)工會(huì)要形成自己的態(tài)度，形成工人委員會(huì)，重大問(wèn)題都在工人委員會(huì)，就勞方的意見和資方進(jìn)行協(xié)商。

[何國(guó)玉] 其實(shí)互相之間形成平衡之后的結(jié)論。

[常凱] 形成工人委員會(huì)，工人委員會(huì)可以介入到這個(gè)里面，使得勞資是一種協(xié)商式的關(guān)系。但是有時(shí)候工會(huì)也有罷工權(quán)，但是通過(guò)協(xié)商可以解決，就不罷工了。不要恐懼，罷工不是很容易能夠罷得了的，在一個(gè)規(guī)范的國(guó)家，罷工要有罷工基金，你有錢嗎？沒有錢罷不了，罷工誰(shuí)組織罷工誰(shuí)要付錢，中國(guó)到不了這個(gè)程度，要罷工領(lǐng)導(dǎo)人，要罷工糾察線，整個(gè)罷工目標(biāo)，等等事先通知組織，有相當(dāng)嚴(yán)格的規(guī)定，而且通常罷工是在集體談判無(wú)效的前提下，罷工的目的是為了談判，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家早就不是這樣的理念了，大家都通過(guò)各種法律的手段。

[何國(guó)玉] 大家都要比較理性的來(lái)做。

[常凱] 不要認(rèn)為罷工就不是理性，罷工是在法律規(guī)定的程序內(nèi)嚴(yán)格按照程序去做，在西方罷工，需要所有工人投票，我們罷不罷工，50%以上投票以后，大家才能罷工，不是我想讓誰(shuí)罷工就罷工的。

[何國(guó)玉] 就是企業(yè)主想獨(dú)裁或者工會(huì)想獨(dú)裁都不可能。

[常凱] 都不可能，工會(huì)首先是民主制的這種群眾組織，否則行使不了權(quán)利。從德國(guó)來(lái)看，勞資矛盾這些既定或者現(xiàn)實(shí)的，承認(rèn)它的存在，找出解決的辦法，轉(zhuǎn)化這個(gè)矛盾，形成一種合力，形成一種動(dòng)力。我國(guó)從勞動(dòng)合同法開始制定的時(shí)候是94年，我國(guó)雇主自覺意識(shí)和管理理論層面的這種把握等等，還有工人的意識(shí)，還有一個(gè)過(guò)程，這些不是一下說(shuō)想學(xué)就能學(xué)的東西，但是作為一個(gè)目標(biāo)，對(duì)我們來(lái)說(shuō)有很多的啟示。

[何國(guó)玉] 這個(gè)勞動(dòng)合同法的頒布本身意義深遠(yuǎn)，我們暫時(shí)不去討論這個(gè)深遠(yuǎn)到什么程度，同時(shí)這樣一個(gè)勞動(dòng)法的頒布，也是給大家?guī)?lái)了很多的挑戰(zhàn)，同時(shí)挑戰(zhàn)也是機(jī)會(huì)。

我想您剛剛談到很多問(wèn)題，可能我們的會(huì)員們應(yīng)該也很關(guān)心他們切身要去面對(duì)的一些具體的事情，一些工作上事情，我們一起看看他們有哪些問(wèn)題。我看您有一些意猶未盡談到剛剛的話題。

[常凱] 如果大家感興趣，我們可以更深入一些。

[何國(guó)玉] 我知道您特別愿意把好的思想和方法傳遞給別人的一個(gè)人。

[常凱] 其實(shí)我有很多的老板朋友，當(dāng)然我跟他們講，如果你僅僅想賺錢，我教不會(huì)你，但是你想做一個(gè)企業(yè)家，有更高的目標(biāo)去發(fā)展的話，我覺得我們可能有很多的話題來(lái)談。

[何國(guó)玉] 做一個(gè)真正優(yōu)秀甚至說(shuō)跨國(guó)企業(yè)。[常凱] 對(duì)。

[何國(guó)玉] 大家如果有什么問(wèn)題需要和常凱老師交流的話，可以繼續(xù)提問(wèn)。我們整理好以后，再繼續(xù)和大家溝通。

[何國(guó)玉] 非常感謝剛才常凱老師跟我們的交流，讓我們體會(huì)到國(guó)家的安定，行業(yè)發(fā)展，整個(gè)就業(yè)環(huán)境的規(guī)范，會(huì)有利于身處其中的企業(yè)有更好的發(fā)展，作為企業(yè)家和HR我們期待更具有商業(yè)道德的更良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境出現(xiàn)。我看到很多會(huì)員朋友的問(wèn)題，第一個(gè)提問(wèn)是我們一位老會(huì)員，昵稱叫做智子，當(dāng)員工利益在企業(yè)單位受到損害，可以由企業(yè)里的工會(huì)主席負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，以使勞方獲得正當(dāng)利益和權(quán)利，但是現(xiàn)階段，企業(yè)工會(huì)的主席和職代負(fù)責(zé)人都是企業(yè)任命，這些被任命的人員維護(hù)勞方利益時(shí)，要么不出頭，要么是直接倒向資方，無(wú)所作為，形同虛設(shè)，前不久央式二套經(jīng)濟(jì)與法當(dāng)中也提到某工會(huì)主席站出來(lái)為工人維權(quán)，但是居然被企業(yè)開除了，你們討論該勞動(dòng)合同法的時(shí)候，對(duì)這種實(shí)際情況是如何考慮的，勞方用什么方式根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行彌補(bǔ)。這是代表勞方來(lái)提問(wèn)的。[常凱] 現(xiàn)在我們這個(gè)法律，如果大家注意到，確實(shí)在多處提到工會(huì)在勞動(dòng)者訂立履行勞動(dòng)合同的時(shí)候，應(yīng)該提供指導(dǎo)。但是實(shí)際當(dāng)中，我們并不是所有的企業(yè)都有工會(huì)，并不是所有企業(yè)的工會(huì)都能夠代表工人去為他們的利益去做出一種努力或者一種爭(zhēng)取。在這種情況下，如果可以說(shuō)從兩方面來(lái)看，就是我們現(xiàn)在還沒有實(shí)現(xiàn)真正的以工會(huì)為代表的勞資關(guān)系集體調(diào)整的這樣的一種方式。

剛剛這個(gè)提問(wèn)者，在這種情況下，首先工會(huì)發(fā)揮不了作用，勞動(dòng)者怎么辦？這是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的東西，應(yīng)該說(shuō)法律制定的，對(duì)于工會(huì)是一種原則方向性要求，真正要實(shí)現(xiàn)工會(huì)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?，F(xiàn)在并不是在所有的企業(yè)都能實(shí)現(xiàn)，所有工會(huì)都按照這樣的要求去做，很多人可能認(rèn)為，這個(gè)法律給了工會(huì)很多權(quán)利，其實(shí)我覺得這只是一個(gè)方面。從另一方面來(lái)講，這個(gè)法律給工會(huì)明確加重了它的職責(zé)。職責(zé)和權(quán)利是不一樣的。職責(zé)的話，是一種義務(wù)，必須要去做的一種要求。現(xiàn)在工會(huì)達(dá)不到這種程度，這對(duì)于工會(huì)下一步自身改革，代表工人真正介入勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)提出這樣一種要求。

[何國(guó)玉] 專門的工會(huì)負(fù)責(zé)人，那也只能說(shuō)從員工里產(chǎn)生，擔(dān)任工會(huì)的職責(zé)，還做其他的工作嗎？ [常凱] 我們工會(huì)兼職化的問(wèn)題很嚴(yán)重，許多工會(huì)主席是由人力資源管理的總監(jiān)或者主管或者副總來(lái)兼任，這種情況是不符合規(guī)定的。但是有一些黨委書記或者其他的黨的干部兼任的話，我覺得有合理性的方面，在企業(yè)發(fā)揮一定的作用。所以從體制上，恐怕就需要嚴(yán)格按照法律來(lái)辦。

像剛剛這位朋友提出的問(wèn)題，如果工會(huì)不發(fā)揮作用怎么辦？工人應(yīng)該努力用法律自身維護(hù)自己的利益。這是勞動(dòng)合同法非常重要的一點(diǎn)，就是制定過(guò)程當(dāng)中，全面征求意見。

[何國(guó)玉] 如果企業(yè)沒有工會(huì)，就直接去仲裁，如果有工會(huì)，工會(huì)不給他出頭，也只能去仲裁。[常凱] 可以的。

[何國(guó)玉] 現(xiàn)階段最能解決問(wèn)題的還是仲裁？

[常凱] 不光是仲裁，這個(gè)里面工人和企業(yè)也可以協(xié)商，協(xié)商不成的話，再仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議，包括勞動(dòng)法律訴訟，成本都是比較高的。

[何國(guó)玉] 雙方成本都高。

[常凱] 我并不主張一有事就仲裁，有些人跟我咨詢，能不能通過(guò)打官司，我想能不能通過(guò)更平緩更和諧的方式來(lái)解決，比如協(xié)商，溝通。如果確實(shí)不行，最后再采取法律訴訟，這個(gè)是對(duì)工人來(lái)講。另外還有對(duì)企業(yè)來(lái)講，剛剛談到托馬斯的這個(gè)問(wèn)題，就是美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，就是工會(huì)不發(fā)揮作用的情況下，你應(yīng)該發(fā)揮作用。

[何國(guó)玉] 人力資源應(yīng)該把握住這個(gè)機(jī)會(huì)。

[常凱] 這個(gè)里面我是站在更公正的，美國(guó)非常重要的一點(diǎn)，就是企業(yè)和工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，但是都在法律允許的環(huán)境和前提之下，如果工會(huì)不發(fā)揮作用，人力資源部門不能按照法律的問(wèn)題來(lái)做嗎？這樣對(duì)于整個(gè)企業(yè)組織形式會(huì)感到更貼近一些。而且這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)并沒有壞處。這都在爭(zhēng)取自己的，人力資源之所以發(fā)展起來(lái)，覺得工會(huì)原來(lái)談判的方式還是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，工會(huì)努力去做但是沒有效果的時(shí)候，工人不愿意付這么大的成本，但是我干脆跟著這邊不是更好，這樣一種競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展，對(duì)于人力資源完善，對(duì)于工會(huì)發(fā)揮作用都是有好處的。

[何國(guó)玉] 我覺得您這個(gè)提的非常重要。接下來(lái)的許雅兒，小野貓這些會(huì)員的問(wèn)題，我在這里就不請(qǐng)常凱老師您今天做答了，但是有一個(gè)王榮律師的問(wèn)題有一定的代表性，他問(wèn)的問(wèn)題是勞動(dòng)合同約定是在今后某一個(gè)時(shí)間才開始實(shí)際用工，按照該條規(guī)定，沒有實(shí)際用工就沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，如果在約定的實(shí)際用工時(shí)間到來(lái)前，一方反悔不履行勞動(dòng)合同，這樣沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，因一方反悔這種是否能追究違約一方的違約責(zé)任呢？ 不知道您有沒有注意到最近一個(gè)跨國(guó)企業(yè)，叫偉創(chuàng)力的企業(yè)，就是協(xié)議錄用一批大學(xué)生，是40人。但是大學(xué)生報(bào)名的時(shí)候，單方面撤銷了錄用的協(xié)議，這個(gè)就是不是像王榮律師問(wèn)到的問(wèn)題，是不是沒有開始正式的勞動(dòng)用工，但是這一條這個(gè)爭(zhēng)議是不是屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議？屬于的話，能不能用它來(lái)追究違約方的責(zé)任。

[常凱] 根據(jù)我們現(xiàn)在法律規(guī)定第七條規(guī)定，用工單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，沒有用工，就沒有建立，這一點(diǎn)很明確，沒有用工沒有建立，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議顯然不適合，但是并不是說(shuō)法律不能解決這個(gè)問(wèn)題。

[何國(guó)玉] 它的這個(gè)勞動(dòng)合同約定是說(shuō)在以后某個(gè)時(shí)間開始用工，這種約定不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇？ [常凱] 對(duì)，在這個(gè)里面沒有形成勞動(dòng)關(guān)系，但是在這個(gè)里面可以作為違反合同的一種約定提起民事訴訟。那是另外一個(gè)訴訟。這個(gè)形式是不一樣的，勞動(dòng)法既涉及公法比如行政法，也涉及到私法，比如民法，交叉在一塊的。

勞動(dòng)合同法的頒布，給律師提供了市場(chǎng)機(jī)會(huì)，但是我們律師是不是有能力真正對(duì)勞動(dòng)合同法真正把握住，能解釋好，能確實(shí)促進(jìn)這個(gè)法律的實(shí)施，而不是僅僅出現(xiàn)一些小技巧性的問(wèn)題去幫助企業(yè)或者幫助誰(shuí)來(lái)討工資的問(wèn)題，這個(gè)還需要進(jìn)一步做努力的。但是你剛剛提到另外一個(gè)問(wèn)題也很有意思。就是大學(xué)生三方協(xié)議，就是說(shuō)我想要你，你來(lái)我這，但是到時(shí)候你不去了，但是你耽誤了另外一個(gè)工作機(jī)會(huì)，如果這個(gè)機(jī)會(huì)成本很高怎么辦？和這個(gè)非常相似，就是我沒有上班，沒有上班就沒有形成勞動(dòng)關(guān)系，我只是約定，只是可能會(huì)形成，但是你作為民事關(guān)系的話，可以通過(guò)其他的途徑去解決這些問(wèn)題。

[何國(guó)玉] 如果大學(xué)生協(xié)議了要來(lái)，最后不來(lái)，企業(yè)也可以通過(guò)民事去解決這個(gè)問(wèn)題嗎？ [常凱] 也可以的，比如違約賠償?shù)膯?wèn)題。

[何國(guó)玉] 這里有一位會(huì)員昵稱叫做小俠客的會(huì)員問(wèn)：常教授你好，我的問(wèn)題是單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，雙方權(quán)利、義務(wù)應(yīng)是平等的，單位提出解除合約應(yīng)該給予勞動(dòng)者補(bǔ)償，作為勞動(dòng)者提出解除合約，根據(jù)勞動(dòng)法第31條勞動(dòng)合同法第37條提前解除合約，作為合同違約者是否也應(yīng)該承擔(dān)違約的責(zé)任。我非常認(rèn)同這個(gè)問(wèn)題，我自己昨天晚上很想向您提這個(gè)問(wèn)題，您能不能給我們解釋一下，既然雙方建立在平等自愿的基礎(chǔ)之上，簽訂這樣一個(gè)公平的勞動(dòng)合同協(xié)議，但是事實(shí)上這個(gè)協(xié)議里面又有一些非常不平等的條約。這個(gè)是不是已經(jīng)違反了咱們勞動(dòng)合同法最初的幾句話呢？

[常凱] 這個(gè)里面非常有意思了。

[何國(guó)玉] 第3條訂立勞動(dòng)合同應(yīng)該遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致，誠(chéng)實(shí)、信用的原則，我認(rèn)為這不是一個(gè)公平和平等的原則，這個(gè)您怎么給我們解釋一下。

[常凱] 這個(gè)問(wèn)題，作為一個(gè)案例分析，看起來(lái)很簡(jiǎn)單，實(shí)際上涉及到整個(gè)勞動(dòng)法的一些特質(zhì)的問(wèn)題。勞動(dòng)合同法一些法律特征的問(wèn)題。也涉及到一些具體操作的一些問(wèn)題。

首先，就這個(gè)問(wèn)題雙方應(yīng)該平等，比如雇主要解雇勞動(dòng)者，相當(dāng)多的這種限制條件，可能補(bǔ)償也好，調(diào)整工作也好，實(shí)在不行才解雇你等等這些，但是為什么勞動(dòng)者他想不干，提前30天只要通知你一下就可以了呢？這是不是一種不平等？就是你剛剛提到的問(wèn)題，很多朋友會(huì)有這樣的疑問(wèn)。這個(gè)里面就涉及到勞動(dòng)合同法的法律特點(diǎn)問(wèn)題。立法傾向問(wèn)題和立法技術(shù)上的問(wèn)題。作為國(guó)際上非常重要的一個(gè)就是叫做解雇限制，就是訂立了勞動(dòng)合同以后，老板隨便解雇是不行的，而且這種限制是對(duì)于民法的一種修正。如果是民事關(guān)系，我們訂了合同，這個(gè)合同有一方不同意就沒有履行，誰(shuí)都可以取消這個(gè)合同。但是勞動(dòng)關(guān)系，不能說(shuō)雇主不需要你，你走吧，那不行。為什么呢？因?yàn)檫@涉及到勞動(dòng)合同并不是一個(gè)單純經(jīng)濟(jì)事物，涉及到一方生存的問(wèn)題。如果我沒有這種工作，我將來(lái)生活就有問(wèn)題，對(duì)雇主是增值、保值、生產(chǎn)利潤(rùn)的問(wèn)題。在這個(gè)當(dāng)中，一個(gè)矛盾沖突是什么呢？是這個(gè)生存權(quán)和財(cái)富權(quán)發(fā)生沖突。生存權(quán)和財(cái)富權(quán)發(fā)生沖突的時(shí)候，生存權(quán)優(yōu)位是基本原則，先保住這個(gè)，所以勞動(dòng)法制定有解雇限制。在這一點(diǎn)上，就是勞動(dòng)者在辭職的時(shí)候，提前30天通知雇主就可以，這又涉及到另外一個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)是不能強(qiáng)制的，我在你這干活，并不是我給你的東西，而是我人身必須要從屬性，一旦建立勞動(dòng)關(guān)系以后，我跟你的關(guān)系，你如果是老板我是員工，我們就會(huì)成為經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是一種人身關(guān)系，人身具有從屬性了。

[何國(guó)玉] 立法原則是保護(hù)弱者原則。

[常凱] 好多具體的原則，比如人身自由，不想在這勞動(dòng)了，你不能強(qiáng)迫我在這勞動(dòng)，勞動(dòng)不能強(qiáng)迫的。但是我也不能隨便走，今天告訴你，我明天就走不可以，要提前有一個(gè)預(yù)告期，有30天，企業(yè)通常可以接受這種情況，如果有問(wèn)題的話，企業(yè)可以和職工進(jìn)行協(xié)商，他為什么辭職，是不是有什么原因，能不能解決？所以這個(gè)法律是向勞動(dòng)者傾斜的。這種傾斜的表面上看是不平等的，但是實(shí)際上是什么呢？是用這種傾斜來(lái)解決一種實(shí)質(zhì)上的一種平衡。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，勞動(dòng)者和企業(yè)不可能平等，他很弱的，企業(yè)很強(qiáng)，尤其資本稀缺的情況下，這是很正常的情況。所以法律的作用在于什么？在于扶助弱者，抑制強(qiáng)者，但是有一個(gè)度。就是程序上的問(wèn)題。

[何國(guó)玉] 這有一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)里面有些員工，小錯(cuò)不斷大錯(cuò)不犯，有什么方法可以合情合法的處理這些問(wèn)題。

[常凱] 這種情況肯定是個(gè)例。[何國(guó)玉] 如果碰到這種個(gè)例怎么辦？

[常凱] 企業(yè)內(nèi)部有規(guī)章制度，考核制度，你考核幾次不合格要承擔(dān)責(zé)任，比如你可以待業(yè)待崗，待崗發(fā)崗位工資，你還有其他崗位，你干這個(gè)事干不好，調(diào)整到另外一個(gè)崗位，你有考核管理。

[何國(guó)玉] 您這樣說(shuō)，就意味著現(xiàn)在基于新勞動(dòng)合同法，企業(yè)績(jī)效管理一定要合同化，就是你取證最重要的。

[常凱] 不光合同化的問(wèn)題，還有管理的科學(xué)性，規(guī)章性等等問(wèn)題。

[何國(guó)玉] 嚴(yán)格人才選拔，建立非?？茖W(xué)適合自己企業(yè)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)等等這些，使得一些不合格的人能夠在最早的時(shí)候進(jìn)不來(lái)。這個(gè)要求也很高的。

[常凱] 對(duì)我們?nèi)斯芴岢鲆粋€(gè)問(wèn)題，就是你連這個(gè)事都解決不了，你還做人管怎么做？這個(gè)問(wèn)題可以解決的。個(gè)別搗蛋分子沒有靠你這種行政管理能力解決不了，還怨法律？

[何國(guó)玉] 我們?cè)?月份的論壇上，我想聽聽你給人管怎么支招。

[常凱] 比如勞動(dòng)規(guī)章制度，前兩天，我接一個(gè)案子，一個(gè)案例分析，在北京廣播大學(xué)出版社的，就是對(duì)于考核規(guī)定的非常嚴(yán)格，大部分能夠完成。但是你不努力你肯定完不成。這個(gè)對(duì)HR整個(gè)工作提出更高的要求。我說(shuō)就這么一個(gè)工人，一個(gè)組織的力量，一個(gè)企業(yè)的力量都解決不了，你還說(shuō)法律規(guī)定不好，法律給你很多權(quán)利的。

[何國(guó)玉] 你認(rèn)為這個(gè)里面有很多技術(shù)可以解決這個(gè)問(wèn)題。

[常凱] 除了技術(shù)，還有理念，就是人力資源管理，需要提高我們的整個(gè)素質(zhì)，能力和整個(gè)的工作目標(biāo)。幾乎所有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家，都是以無(wú)固定期限合同和無(wú)固定期限合同作為主要形式，都遇到過(guò)這個(gè)問(wèn)題的。

[何國(guó)玉] 所以西方發(fā)達(dá)國(guó)家那么重視人力資源的勝任素質(zhì)模型建設(shè)，測(cè)評(píng)工具的開發(fā)，企業(yè)文化的塑造，包括人才的培養(yǎng)，后期的福利等等。

[常凱] 要不然怎么說(shuō)既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇，一旦我們解決這些問(wèn)題，顯然整個(gè)公司競(jìng)爭(zhēng)力提高。這個(gè)對(duì)企業(yè)有什么不好呢？

[何國(guó)玉] 還有一個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)與勞動(dòng)者必須簽訂勞動(dòng)合同。作為公司往往遇到員工不簽訂勞動(dòng)合同，例如我們石材行業(yè)，從事第一線的勞動(dòng)工人文化層次低，與其簽訂勞動(dòng)合同，都不愿意簽，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，企業(yè)往往不用這樣的員工，作為沒有簽訂正式員工的同時(shí)，也都為這類員工交了社保保險(xiǎn)，這樣構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這樣是否需要支付雙倍工資。[常凱] 這個(gè)比較特殊。

[何國(guó)玉] 這個(gè)不是稀缺資源，是人力稀缺。

[常凱] 不是稀缺人力，而是什么呢？而是整個(gè)工作環(huán)境。石材行業(yè)我去過(guò)，我見過(guò)，而且那個(gè)行業(yè)職業(yè)病的問(wèn)題非常嚴(yán)重，這種行業(yè)工人很多干幾年得了矽肺病，整個(gè)一生就完了，這種行業(yè)除了特別規(guī)范的企業(yè)，勞動(dòng)保護(hù)都非常差，所以工人不愿意簽，工人能干一點(diǎn)干一點(diǎn)，這個(gè)里面涉及到兩個(gè)問(wèn)題，你達(dá)沒有達(dá)到勞動(dòng)條件。這次我們特別提到要將勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)寫進(jìn)勞動(dòng)合同，是首先強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的這種權(quán)利。

[何國(guó)玉] 但是有一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在他面臨的問(wèn)題，如果有的話，是否需要支付雙倍工資。[常凱] 是的。[何國(guó)玉] 他們?cè)趺崔k？

[常凱] 首先得按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)去做

[何國(guó)玉] 如果按照標(biāo)準(zhǔn)去做生存不下去呢？

[常凱] 那就是優(yōu)勝劣汰的事了。對(duì)于整個(gè)提高中國(guó)企業(yè)的水平有積極意義。

[何國(guó)玉] 你剛剛提到這個(gè)問(wèn)題，首先作為企業(yè)主來(lái)講，你的商業(yè)模式是什么樣的？就會(huì)面臨一個(gè)挑戰(zhàn)，你會(huì)什么樣的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)環(huán)境，用工環(huán)境。

[常凱] 所以當(dāng)老板并不是能掙錢的，我們想的太簡(jiǎn)單了。[何國(guó)玉] 一百年下來(lái)能存活的企業(yè)有多少？

[常凱] 這個(gè)勞動(dòng)合同法的頒布對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，首先合法性的競(jìng)爭(zhēng)，在法制條件下，我生存下去，而不是靠著違法生存的，這一點(diǎn)我覺得對(duì)于那些規(guī)模的，規(guī)范的，守法的企業(yè)提供了很好的法律環(huán)境，法律條件。

[何國(guó)玉] 我本來(lái)個(gè)人準(zhǔn)備了兩個(gè)問(wèn)題，我看到會(huì)員有很多問(wèn)題想問(wèn)，也希望你能多回答一兩個(gè)。[常凱] 這種東西回答的太多了，就是案例分析，我專門開案例分析課的。我覺得可以講一些更重要的一些問(wèn)題。

[何國(guó)玉] 會(huì)員的提問(wèn)就到這里。

[常凱] 我的分析可能和律師的分析不一樣，但是我告訴你這個(gè)背后是什么東西。

[何國(guó)玉] 您站到一定的高度在分析每一個(gè)案例背后的行業(yè)背景、產(chǎn)業(yè)背景、法律背景、社會(huì)背景等等這些都有。

[常凱] 并且具體怎么去作

[何國(guó)玉] 您站到一定的高度在分析每一個(gè)案例背后的行業(yè)背景、產(chǎn)業(yè)背景、法律背景、社會(huì)背景等等這些都有。

[常凱] 并且具體怎么去作

[何國(guó)玉] 你告訴他感冒了不僅僅是吃什么藥，而是感冒是什么引起的，今后要注意杜絕導(dǎo)致感冒的因素，非常好。我還希望因?yàn)樵诠_的場(chǎng)合，您曾經(jīng)發(fā)表過(guò)演講，就是新法的頒布，要求大家在做人管工作的時(shí)候，更多的從戰(zhàn)略角度思考關(guān)于雇主策略的問(wèn)題。并且認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的雇主策略是建立在對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析，對(duì)工人意識(shí)的分析，對(duì)工人行動(dòng)的分析基礎(chǔ)上的。您能不能給我們介紹一下發(fā)達(dá)國(guó)家的優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面的一些優(yōu)秀做法呢？

[常凱] 這個(gè)問(wèn)題提的太大了，因?yàn)榘l(fā)達(dá)國(guó)家的雇主策略它不同的國(guó)家，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)所采取的策略都是不一樣的。但是原則上，大家可以了解一下這樣的情況。而且在這個(gè)里面，我想給企業(yè)界的朋友提出一個(gè)，對(duì)于勞動(dòng)合同法頒布以后，我們采取什么樣的態(tài)度，我提出非常重要的一個(gè)概念就是雇主策略的問(wèn)題。當(dāng)然我們雇主和企業(yè)是同等的概念，是相對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的用人方或者用人單位而言，雇主可能更國(guó)際化一些。這個(gè)里面有其他的含義。

在這個(gè)里面，對(duì)勞動(dòng)合同法頒布以后，很多企業(yè)感到壓力很大。我覺得是對(duì)的，確實(shí)是對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。在這個(gè)當(dāng)中，怎么對(duì)待這個(gè)法律呢？我看最近網(wǎng)上也好，各地也好這種培訓(xùn)班滿天飛，可能各地都在辦，就是很明確告訴你，老板怎么規(guī)避法律，怎么樣對(duì)策，怎么樣應(yīng)對(duì)，我覺得這樣一個(gè)做法有點(diǎn)太功利了，而且不會(huì)有好的效果，前提是這個(gè)法律不管你同意它，你評(píng)價(jià)高還是不高，它也是客觀存在的，你必須要遵守，現(xiàn)在我們已經(jīng)不是立法的時(shí)候要怎么做，而是這些法律要怎么執(zhí)行的問(wèn)題，這是一個(gè)前提。在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)將會(huì)面臨什么問(wèn)題呢？這是最重要一個(gè)問(wèn)題。這個(gè)我覺得很多企業(yè)沒有去想，我覺得中重要的一個(gè)問(wèn)題，中國(guó)企業(yè)將來(lái)會(huì)面臨的一個(gè)會(huì)形成集體力量的勞工群體，就是剛剛我們談到的問(wèn)題。盡管現(xiàn)在沒有達(dá)到，但是這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。他也可能通過(guò)工會(huì)，也可能是自發(fā)，也可以其他的形式，這是無(wú)法阻擋的。為什么呢？就因?yàn)閯趧?dòng)者他是一個(gè)有主動(dòng)性的，是法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會(huì)很被動(dòng)，就是讓你愿意怎么管就怎么管的問(wèn)題，在這一點(diǎn)上，我們的企業(yè)首先要解決的問(wèn)題，和你站的是處于平等法律地位的另外一方。

[何國(guó)玉] 以前我們這些做企業(yè)的人，更習(xí)慣分析市場(chǎng)客戶的需求，現(xiàn)在我們也要回過(guò)頭來(lái)到內(nèi)部來(lái)看看，內(nèi)部的員工的需求。

[常凱] 對(duì)，以前在內(nèi)部員工的這種分析，往往當(dāng)成一種管理的對(duì)象。

[何國(guó)玉] 如果這樣，意味著你以前分析客戶之后，會(huì)制定品牌策略，制定出一系列市場(chǎng)宣傳的推廣的方法，包括產(chǎn)品促銷優(yōu)惠等等，現(xiàn)在是不是比如說(shuō)，我們對(duì)內(nèi)部的員工們也應(yīng)該基于對(duì)他們的分析，基于他們的需求去制定我們的雇主品牌策略，去進(jìn)行我們相應(yīng)的雇主品牌的宣傳和推廣，去為他們提供一些比如更好的他們的需求的一個(gè)結(jié)合點(diǎn)。

[常凱] 對(duì)，中國(guó)的企業(yè)實(shí)際上過(guò)去，就是忽略了這一點(diǎn)。我們把這個(gè)力量，就覺得內(nèi)部不成為問(wèn)題。我做市場(chǎng)就可以了。一致對(duì)外，可是恰恰對(duì)外的前提是要解決好內(nèi)部問(wèn)題。內(nèi)部關(guān)系。為什么中國(guó)企業(yè)沒有這樣一種意識(shí)呢？非常重要的就是中國(guó)這種個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)力極大的供過(guò)于求，隨便可以招人，不行就換，召之即來(lái)?yè)]之即去。而且中國(guó)的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣，沒有遇到對(duì)手的限制，完全自己可以為所欲為，我想怎么做就怎么做，就是內(nèi)部管理上，在勞動(dòng)關(guān)系上。在西方歐洲美國(guó)，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格的，不是現(xiàn)在，將近200年時(shí)間開始制定勞動(dòng)法律了，另外一個(gè)有工會(huì)，工會(huì)天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭(zhēng)取它的權(quán)益，我們現(xiàn)在沒有這個(gè)。在國(guó)外的這個(gè)老板，他在這種社會(huì)環(huán)境下，使得他必須考慮怎么處理好企業(yè)這種關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。我們?cè)谶@方面就不行。我們過(guò)去沒有這樣的理念，這個(gè)理念上個(gè)世紀(jì)80年代庫(kù)肯教授提出來(lái)的，雇主策略，一種就是一體化的，把我的雇員當(dāng)成我的整個(gè)的家人，我管起來(lái)，我考慮他們的好處，我給他們好處，解決他們的問(wèn)題，比如日本模式，大部分是采取這個(gè)的，家長(zhǎng)制的，所有的東西都解決。另外一種雇主策略，實(shí)際上就是抗衡，在美國(guó)有一種企業(yè)就是跟工會(huì)較勁，讓工人不參加工會(huì)，但是是在法律允許的情況下，在美國(guó)工人要參加工會(huì)，對(duì)于參加工會(huì)的員工和不參加工會(huì)的員工不同樣的待遇，叫做不道德行為，要承擔(dān)責(zé)任。很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會(huì)有沒有人在法律上找它的毛病，這是一種能力。很有意思，你分析企業(yè)的時(shí)候，并不是那么很簡(jiǎn)單的，你看人家怎么做的。

[何國(guó)玉] 我知道沃爾瑪人力資源管理做得很出色的。

[常凱] 不是我不讓你們參加，你們可以參加，工人覺得參加工會(huì)有什么好處，參加工會(huì)還不如不參加，我這邊培訓(xùn)，我發(fā)展都有，工會(huì)也給我解決不了什么問(wèn)題。這對(duì)工會(huì)又是一種壓力，就是和工會(huì)的合法競(jìng)爭(zhēng)。[何國(guó)玉] 到時(shí)候我們深圳的論壇，我們請(qǐng)沃爾瑪人力資源副總裁王培女士跟我們一起分享。[常凱] 我們過(guò)去不這么想的，有工會(huì)怎么著，有工會(huì)是對(duì)你的促進(jìn)動(dòng)力，要解決。你沒有能力，你讓人家競(jìng)爭(zhēng)完了你就失敗了，你有能力你上去了壓住它。

[何國(guó)玉] 您這個(gè)提醒非常重要，其實(shí)最重要的雇主策略里面，非常重要的一點(diǎn)就是人力資源管理要做好。

[常凱] 當(dāng)然這是一種方式，另外一種就是混合式的。就是各種方法都有，在這個(gè)里面也可以有人力資源管理，也可以談判去做。

[何國(guó)玉] 有沒有成功企業(yè)的案例。

[常凱] 成功企業(yè)案例比較復(fù)雜，沒有特別典型的。再有一種就是合作式的，雇主和工會(huì)合作，德國(guó)很多企業(yè)都是這樣，上次我到歐寶汽車公司的時(shí)候，工人委員會(huì)的委員和人力資源部非常密切的，大家共同解決這個(gè)問(wèn)題。上個(gè)星期我到荷蘭參觀一個(gè)目前在國(guó)際上，僅僅在美國(guó)有一個(gè)對(duì)手做大屏幕的這樣一個(gè)大公司，第一它認(rèn)的是世界第一的，它現(xiàn)在就是一種合作性質(zhì)，就是工會(huì)有活動(dòng)，人力資源也有活動(dòng)，有談判，有協(xié)商有合作，這也是一種合作方式。非常重要的雇主策略建立在對(duì)于本單位本企業(yè)，就是勞動(dòng)者狀況這種客觀準(zhǔn)確的分析和定位上，然后確定我的策略，我的戰(zhàn)略怎么去解決。

[何國(guó)玉] 您說(shuō)的雇主策略，越是大企業(yè)，越是跨國(guó)企業(yè)，越是想做成大企業(yè)的企業(yè)在這方面非常要注意的。

[常凱] 遺憾的是中國(guó)企業(yè)沒有這個(gè)概念。

[何國(guó)玉] 我剛剛指中國(guó)的大企業(yè)想要國(guó)際化，或者想要做大這一點(diǎn)非常重要。[常凱] 這個(gè)里面談到另外一個(gè)概念，就是企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略管理的問(wèn)題。[何國(guó)玉] 這次我們合辦的論壇里，能不能把雇主策略這一點(diǎn)給大家多介紹一下。

[常凱] 這個(gè)里面不光是理論的問(wèn)題，還有操作的問(wèn)題，這種操作是建立在你對(duì)于整個(gè)雇主策略這種把握，對(duì)于企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對(duì)于勞資關(guān)系目前的特點(diǎn)，目前下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立，而且非常重要的，發(fā)達(dá)國(guó)家他們那些做法要借鑒要了解才行。

[何國(guó)玉] 說(shuō)發(fā)達(dá)國(guó)家的做法要借鑒，我有一個(gè)質(zhì)疑，我看到您和托馬斯的對(duì)話里他提到一句美國(guó)人力資源管理在勞資關(guān)系處理上，其實(shí)做的不足夠好。其實(shí)您想想，他們其實(shí)有一百多年的勞資關(guān)系處理經(jīng)驗(yàn)了，他還僅僅做到這樣，中國(guó)人力資源能做到如何？既使人力資源能做到，如何說(shuō)服引導(dǎo)他們的老板認(rèn)識(shí)到關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，是以工人生活水平提高為基礎(chǔ)的這一點(diǎn)這個(gè)觀點(diǎn)，您覺得這個(gè)是不是不太現(xiàn)實(shí)，對(duì)大家要求太高呢？

[常凱] 怎么叫不太現(xiàn)實(shí)呢？ [何國(guó)玉] 我指的短期之內(nèi)。

[常凱] 作為一種方向，一種理念，一種原則，我覺得這個(gè)東西不能放棄。因?yàn)檫@一點(diǎn)，所有資本主義國(guó)家發(fā)展一個(gè)基本的一種經(jīng)驗(yàn)，就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展。他的這種生活水平，工作條件能不能改善和提高。這是一個(gè)基本常識(shí)性的問(wèn)題。在中國(guó)我覺得僅僅是怎么樣推動(dòng)去實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題，不能放棄它，放棄它的前提是將來(lái)要付出更大的成本和代價(jià)。就像我們的資源環(huán)境。

[何國(guó)玉] 中國(guó)的用工環(huán)境現(xiàn)在就要開始注意。

[常凱] 而且中國(guó)人力資源管理發(fā)展的這種社會(huì)背景很特殊，80年代到現(xiàn)在真正發(fā)展起來(lái)是90年代末，十多年時(shí)間飛速發(fā)展。我覺得首先應(yīng)該肯定HR界對(duì)于中國(guó)企業(yè)管理，勞資關(guān)系處理是積極作用的。尤其它的工會(huì)作用有限情況下，我覺得應(yīng)該努力發(fā)揮他們的管理方面調(diào)動(dòng)和諧引導(dǎo)的這樣一個(gè)積極的作用和地位。這并不是像我說(shuō)的，我對(duì)人力資源管理什么都不是，不是這樣的情況。

[何國(guó)玉] 我相信您是希望發(fā)展越來(lái)越好，您提出一些更高的期望和建議。[常凱] 對(duì)，我正是認(rèn)為如果既希望發(fā)揮這么大的作用必須改變現(xiàn)在的情況。現(xiàn)在的情況就是托馬斯講的，美國(guó)的勞資關(guān)系管理和人力資源管理，也有很多自己的不足的地方，缺陷的地方。他們已經(jīng)意識(shí)到了，但是我們?cè)?0年代、90年代引進(jìn)美國(guó)的時(shí)候，當(dāng)時(shí)饑不擇食，而且哪個(gè)能用上，哪個(gè)更實(shí)際一些，哪個(gè)能看到成果的我們就學(xué)什么東西，但是他們對(duì)已經(jīng)意識(shí)到的問(wèn)題，我們并沒有看到，而且他們覺得是問(wèn)題的東西，我們又搬過(guò)來(lái)了。

[何國(guó)玉] 其實(shí)在這一點(diǎn)上，我們90多萬(wàn)的會(huì)員，而且我們平時(shí)也有全國(guó)各地發(fā)行的雜志，而且每個(gè)月在各地的人力資源的論壇俱樂部，在和大家交流過(guò)程當(dāng)中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)中國(guó)人力資源，既使在之前，很希望做好，他所獲得的知識(shí)和理解也是不足夠的。因?yàn)槠髽I(yè)和企業(yè)老板們沒有承受到這種壓力，是不是伴隨這次勞動(dòng)合同法的頒布，因?yàn)檫@種法制環(huán)境要求更嚴(yán)格了。比如財(cái)務(wù)部，是因?yàn)橹袊?guó)的財(cái)務(wù)管理法制非常的規(guī)范，所以財(cái)務(wù)你看它的違法成本很高，企業(yè)很重視財(cái)務(wù)部門。你比如說(shuō)法務(wù)部門，簽訂法律合同最后違法成本很高，換個(gè)角度說(shuō)，是不是接下來(lái)因?yàn)檫@個(gè)勞動(dòng)合同法的頒布，企業(yè)違反勞動(dòng)合同法的成本很高，所以人力資源部門在企業(yè)里面被老板的重視，包括給予它的支持的資源會(huì)更多一些呢？他也能夠具備更好的外部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境把人力資源開展更到位一些呢？

[常凱] 從企業(yè)家覺得你這樣就可以了，沒有什么其他的壓力，但是恰恰這次勞動(dòng)合同法頒布以后，給他們提供了或者中國(guó)的勞動(dòng)法制環(huán)境不一樣了更嚴(yán)格了，你原來(lái)的情況不行了，那樣的做法無(wú)效了，你必須得改變自己，這對(duì)于中國(guó)人力資源管理的提升我覺得是一個(gè)非常好的一種機(jī)會(huì)。一個(gè)歷史性的機(jī)會(huì)，我覺得中國(guó)人力資源管理面臨著一種歷史性的機(jī)遇。

[何國(guó)玉] 如果我們不能制定很好的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，包括建設(shè)比較好企業(yè)文化，將來(lái)勞資雙方的對(duì)立就會(huì)變成一種必然，如果我們不能夠很好建立一套規(guī)范的勝任素質(zhì)模型，測(cè)評(píng)工具這套體系，將來(lái)招進(jìn)來(lái)的人你要辭退的成本很高，如果我們不能建設(shè)很好的績(jī)效管理，你的績(jī)效合同將來(lái)不能支持你辭退給用工降薪，包括培訓(xùn)，立法帶來(lái)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，比如員工的養(yǎng)老等等這些，這對(duì)于企業(yè)人力資源來(lái)講既是一個(gè)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是非常好的外部壓力帶來(lái)的機(jī)會(huì)。

[常凱] 你說(shuō)的這幾點(diǎn)，對(duì)人管的幾個(gè)模式，必須要重新調(diào)整，但是僅僅如此是不夠的。最重要一個(gè)問(wèn)題，我覺得一個(gè)挑戰(zhàn)，或者人力資源管理的一個(gè)問(wèn)題，就是對(duì)于勞工關(guān)系或者勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，根本就沒有人力資源，作為人力資源最基礎(chǔ)的一個(gè)內(nèi)容和一個(gè)最主要的出發(fā)點(diǎn)。這是一個(gè)大的缺陷。這一點(diǎn)，我覺得在前年人力資源報(bào)告會(huì)上我就提這個(gè)問(wèn)題，很多人不理解，當(dāng)時(shí)你好像也有一些不以為然。

[何國(guó)玉] 我當(dāng)時(shí)還有良好的期望和愿望，希望階級(jí)對(duì)立的這種情緒，勞資對(duì)立的這種情緒不會(huì)被更多的去引導(dǎo)起來(lái)。

[常凱] 我理解你的想法，但是我們并不主張階級(jí)對(duì)立，不談階級(jí)問(wèn)題，就想勞資問(wèn)題是客觀存在的矛盾。就如我們剛剛講的承認(rèn)了才能解決它，并不是說(shuō)不承認(rèn)它就不存在了。那現(xiàn)在的問(wèn)題除了這個(gè)，這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)上的方法以外，在人力資源整體內(nèi)容，出發(fā)點(diǎn)，工作要求的這種結(jié)構(gòu)上它應(yīng)該以勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整作為一個(gè)基礎(chǔ)。

[何國(guó)玉] 必須要去面對(duì)勞資本身的這樣一個(gè)根本的立場(chǎng)的不一樣。以及本身的這種階級(jí)的形成。[常凱] 階級(jí)我們可以不提這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)檫@是更復(fù)雜的問(wèn)題，就企業(yè)員工關(guān)系這個(gè)也是這樣的問(wèn)題。

[何國(guó)玉] 您說(shuō)階級(jí)這個(gè)問(wèn)題不談，我恰恰看到您在有一次講話當(dāng)中引用了馬克思的一段話，描述現(xiàn)階段中國(guó)階級(jí)形成的一個(gè)狀態(tài)，說(shuō)是他們已經(jīng)形成了一定的階級(jí)，但是并沒有形成階級(jí)意識(shí)，這是馬克思的原話，您剛剛講階級(jí)暫時(shí)不用談，是現(xiàn)在無(wú)階級(jí)斗爭(zhēng)的外部環(huán)境還是什么意思？

[常凱] 這是這樣一個(gè)問(wèn)題，階級(jí)問(wèn)題是無(wú)法回避的，但是現(xiàn)在不是我們這個(gè)論壇能談的，說(shuō)階級(jí)問(wèn)題主要是社會(huì)結(jié)構(gòu)意義上講，叫階級(jí)也好，階層也好，學(xué)術(shù)也有爭(zhēng)論，但是作為一個(gè)特定的，具有特定經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)壁壘和特定的社會(huì)意識(shí)社會(huì)群體來(lái)說(shuō)這批人已經(jīng)存在了，但是存在了以后，我們又很明確這樣一種社會(huì)意識(shí)，我覺得恐怕是一個(gè)問(wèn)題。這是一個(gè)更宏觀層面的問(wèn)題，所以不是我們討論的問(wèn)題，我是講這樣一個(gè)問(wèn)題，今天我們討論企業(yè)更微觀的，過(guò)去有一種理念，就是說(shuō)這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，主要講宏觀的，講階級(jí)斗爭(zhēng)，實(shí)際上并不是這樣，勞動(dòng)關(guān)系還有一個(gè)操作層面的問(wèn)題，應(yīng)該說(shuō)最近幾年，人民大學(xué)特別關(guān)注，我們下了很大力量，包括調(diào)研，包括實(shí)際情況了解，包括各種文獻(xiàn)對(duì)比研究，就覺得勞動(dòng)關(guān)系管理它要技術(shù)化，要企業(yè)化，這一點(diǎn)正是人力資源所缺乏的，在這一點(diǎn)上，人力資源將來(lái)必須要加強(qiáng)的。而且需要提及的一個(gè)問(wèn)題，我們現(xiàn)在很多人力資源管理專家，很多很技術(shù)性的東西，四大模塊都講的很熟，但是就到這為止，很深層次的問(wèn)題，更前景性的問(wèn)題等等這些都被忽略，我們剛剛說(shuō)到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略眼光，戰(zhàn)略專家，我們要有相當(dāng)一批這樣的人才行，沒有這樣的一些人，很多人忙忙碌碌就做自己的事。

[何國(guó)玉] 您是現(xiàn)階段企業(yè)勞動(dòng)戰(zhàn)略的專家，這是我所認(rèn)識(shí)到的人當(dāng)中，能夠當(dāng)?shù)闷疬@樣稱號(hào)的學(xué)者。[常凱] 我努力往這方面發(fā)展，但是這方面有很多問(wèn)題，我自己也正在研究。因?yàn)槊媾R很多新的問(wèn)題。在這個(gè)方面不是需要一個(gè)人，是需要一批人才行。但是戰(zhàn)略不是講空話，既然到企業(yè)人力資源，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有很多必須要有可操作性的問(wèn)題，戰(zhàn)略專家有策略的問(wèn)題，戰(zhàn)略和策略上知識(shí)角度不同，雇主戰(zhàn)略是戰(zhàn)略專家必須要解決的問(wèn)題，雇主應(yīng)該怎么去干。在這方面沒有相當(dāng)?shù)亩喾降闹R(shí)，法律知識(shí)，管理知識(shí)，國(guó)內(nèi)國(guó)外企業(yè)知識(shí)，整個(gè)勞資實(shí)際狀況，你很難提出戰(zhàn)略意見來(lái)，這方面我們希望更多的人關(guān)注這些問(wèn)題，去解決這些問(wèn)題才好。

[何國(guó)玉] 我希望您以后有機(jī)會(huì)多作客中人網(wǎng)給大家談?wù)劊ǘ嗪臀覀兤髽I(yè)的一些會(huì)員們多去交流，然后去引導(dǎo)大家，指導(dǎo)大家對(duì)于企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的處理，從戰(zhàn)略的高度和策略的角度，讓我們有更多的認(rèn)知。

[常凱] 從概率來(lái)講，勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略和雇主策略這幾個(gè)方面都是很新的概念，這些方面我希望中人網(wǎng)今后在中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化的過(guò)程當(dāng)中，在中國(guó)人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型的過(guò)程當(dāng)中，能推動(dòng)大家更深入的思考一些問(wèn)題，給大家?guī)?lái)一些新的理念。

[何國(guó)玉] 這個(gè)也是我們一直希望去實(shí)現(xiàn)的歷史使命。非常感謝常凱老師今天給我們帶來(lái)一些精彩的觀點(diǎn)，由于在線對(duì)話的時(shí)間是到五點(diǎn)結(jié)束，我們會(huì)看到今天常凱老師給我們講到的，讓我們更清晰意識(shí)到，基于這樣更嚴(yán)格的法制環(huán)境，HR各項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展將起到越來(lái)越重要的作用，或者說(shuō)比從前更重要的作用。如何提高自身能力以幫助企業(yè)“降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)”；幫助企業(yè)“建設(shè)良好的企業(yè)文化和用工理念，幫助員工和企業(yè)獲得更好的成長(zhǎng)”等都將成為HR必須更慎重的面對(duì)的一些列重要課題。

其次隨著“階級(jí)的初步形成”，HR要開始將“勞動(dòng)關(guān)系管理”作為一個(gè)必修課，通過(guò)HR的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)主和員工的共贏。為國(guó)家安定、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)、自身的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

這對(duì)于所有HR從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，意味著一個(gè)全新的戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)的到來(lái)，也意味著新一輪挑戰(zhàn)的開始！

最后，要衷心的感謝常凱老師所帶來(lái)的精彩觀點(diǎn)，感謝會(huì)員們的在線支持！讓我們共同努力，攜手迎接這個(gè)HR歷史性的機(jī)遇和挑戰(zhàn)！謝謝！

[常凱] 謝謝！

第二篇：勞動(dòng)合同法給HR帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

勞動(dòng)合同法給HR帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

《勞動(dòng)合同法》將在2008年1月1日正式實(shí)施，從《勞動(dòng)合同法》頒布前的一次次聽證會(huì)到各種機(jī)構(gòu)組織的新法學(xué)習(xí)課程，無(wú)時(shí)不牽動(dòng)著每一名HR從業(yè)者，每一位企業(yè)主。

“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資?！眮?lái)自上?？鐕?guó)企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)的代表徐婷婷的這句話至今還不絕于耳。

一部《勞動(dòng)合同法》何以一石激起千層浪？面對(duì)新法的實(shí)施，真像某些企業(yè)主們說(shuō)的，用工會(huì)越來(lái)越被動(dòng)嗎？

一部8章98條的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，幾乎牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和“資方代表”的神經(jīng)。當(dāng)更多的HR陷入迷霧，在尋覓如何應(yīng)對(duì)新法的出臺(tái)，規(guī)避勞

動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，不妨換一種思路，用新的“雇主策略”來(lái)迎接《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施。新法下的“雇主策略”

隨著勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施，將中國(guó)所有的企業(yè)都提高到了一個(gè)新的“起跑線”上，在7月11日中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)的公開課上，中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心主任韓智力先生說(shuō)：“企業(yè)靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。”當(dāng)廉價(jià)勞動(dòng)力逐漸消失時(shí)，企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)，并提高勞工就業(yè)福利。這對(duì)于很多依靠廉價(jià)勞動(dòng)力與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。

鑒于此，各地培訓(xùn)市場(chǎng)上如雨后春筍般冒出眾多的“如何規(guī)避新法”“怎樣應(yīng)對(duì)新法”等諸如此類的勞動(dòng)合同法培訓(xùn)課程，在7月15日，常凱老師做客中人網(wǎng)專家在線時(shí)說(shuō)：“我覺得這樣的做法太功利了，而且不會(huì)有好的效果。因?yàn)榉梢呀?jīng)制定，它是客觀存在的，我們就必須要遵守，是怎么執(zhí)行的問(wèn)題，這是一個(gè)前提。我覺得很多企業(yè)并沒有認(rèn)真去思考，在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)將會(huì)面臨什么問(wèn)題？中國(guó)企業(yè)將會(huì)面臨的是一個(gè)集體力量的勞工群體，盡管現(xiàn)在沒有達(dá)到，但這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)非常的明顯。員工可以通過(guò)一股集體的力量來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益?？赡芡ㄟ^(guò)工會(huì)，也可能是自發(fā)，也可以通過(guò)其他的形式，這是無(wú)法阻擋的趨勢(shì)。為什么呢？因?yàn)閯趧?dòng)者有主動(dòng)性，是法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會(huì)一直被動(dòng)，不是企業(yè)愿意怎么管就怎么管的，在這一點(diǎn)上，是我們的企業(yè)首先要解決的問(wèn)題?，F(xiàn)在應(yīng)當(dāng)著重考慮如何妥善地處理好同企業(yè)處于平等法律地位的另外一方的關(guān)系，而不是想方設(shè)法的去如何規(guī)避法律?！痹谌毡荆麄兊膭趧?dòng)用工法律環(huán)境同樣十分的嚴(yán)格，可是日本企業(yè)的勞資關(guān)系卻是非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭(zhēng)取一輩子在一個(gè)企業(yè)干到底，并以此為榮。為什么會(huì)有這樣的忠誠(chéng)度？常老師解釋道，日本企業(yè)管理模式大都是家族式管理，企業(yè)對(duì)于自己?jiǎn)T工很關(guān)愛，把他管得嚴(yán)，是希望員工將來(lái)有所作為，對(duì)員工要求嚴(yán)格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯(cuò)要體罰，但是該給員工的關(guān)懷都會(huì)給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時(shí)候老板比員工考慮的會(huì)更深入一些。同時(shí)，在日本，即使你博士畢業(yè)，也要從基層做起，企業(yè)將告訴你一步一步如何發(fā)展，努 1

力地把你當(dāng)成自己的家人，將員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。

可是在中國(guó)，家族式管理往往背負(fù)著更多負(fù)面作用。《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，在引導(dǎo)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向良性方向發(fā)展，改變?cè)入S便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償?shù)默F(xiàn)象。進(jìn)而讓企業(yè)以合作的態(tài)度去選拔、判斷、培養(yǎng)員工，否則就會(huì)像娶了老婆再離婚，成本相當(dāng)?shù)母撸P教授認(rèn)為。

常凱教授說(shuō)，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當(dāng)成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問(wèn)題；另一種是抗衡，例如，在美國(guó)有一種企業(yè)就是跟工會(huì)較勁，讓工人不參加工會(huì)，當(dāng)然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會(huì)卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會(huì)合作，德國(guó)很多企業(yè)都是這樣。

同時(shí)，常凱教授還指出作為雇主策略，這里不只是理論的問(wèn)題，還有操作技巧，這種操作是建立在對(duì)整體雇主策略的把握上，對(duì)企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對(duì)勞資關(guān)系目前的特點(diǎn)，下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立。對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家的做法應(yīng)該有所取舍，不能再像80、90年代引進(jìn)美國(guó)模式的時(shí)候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。

規(guī)范管理，以情留人

社會(huì)是“情”、“理”、“法”三者的有機(jī)融合體。法律只是最底層的能夠保持社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，而社會(huì)更呼喚情與理的存在。

企業(yè)發(fā)展至今天，我們不應(yīng)僅僅站在法律這一層面，思考新法實(shí)施后對(duì)企業(yè)的影響，尋覓各種方法來(lái)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。更應(yīng)該從理性與情感的層面來(lái)為冰冷的法律條款披上溫暖的外衣。

可以說(shuō)，即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》在更大程度上保證了作為弱者——?jiǎng)趧?dòng)者的權(quán)益，這有利于建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系。新法的實(shí)施，將會(huì)明顯導(dǎo)致“馬太效應(yīng)”。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源基礎(chǔ)工作牢固的企業(yè)會(huì)從中得到好處，吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，而那些人力資源工作薄弱的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致更多的骨干員工流失，日子會(huì)更加難過(guò)。面對(duì)這種新的挑戰(zhàn)，規(guī)范基礎(chǔ)管理，實(shí)行“情感管理”將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。

“人才流失”永遠(yuǎn)是HR心頭的痛。當(dāng)員工把辭職申請(qǐng)書擺在HR面前的時(shí)候，有多少人能真正把遞交了辭職申請(qǐng)書的員工留?。恳酝T多公司往往采用違約金這種方式進(jìn)行“挽留”。當(dāng)新法正式實(shí)施，這種做法是不可能的。留住員工最好的辦法莫過(guò)于“留心”。

我經(jīng)常聽到員工們議論過(guò)自己的企業(yè)：

“我們以前公司最讓我懷念的就是上下午都有水果吃，阿姨會(huì)幫我們洗好蘋果，削好皮放到我桌前，那種感覺好溫馨。”

“看我的手機(jī)嗎？當(dāng)初我特別喜歡這款手機(jī)，那段時(shí)間項(xiàng)目上的事情特別忙，整天加班。后來(lái)項(xiàng)目完成了，我收到了一個(gè)包裝行別精美的禮盒，里面居然就是這部手機(jī)。我太感動(dòng)了?！?/p>

“上個(gè)月我是我們部門的銷售冠軍，公司帶我去影棚拍的明星照，做了個(gè)燈

廂廣告把我的照片放在里面，掛在公司走廊的墻上，真有種當(dāng)明星的感覺。”類似的議論不計(jì)其數(shù)。不難看出，公司對(duì)員工小小的恩惠都能讓員工銘記于心。于是“非貨幣激勵(lì)”這一新名詞出現(xiàn)在HR管理中。

當(dāng)很多HR困惑，某些職位的員工薪酬水平早已達(dá)到了市場(chǎng)75%分位值甚至是90%分位值，而崗位人員的流動(dòng)率依然居高不下。他們明明知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司薪酬水平甚至不足市場(chǎng)的中位值，而想挖來(lái)他們的人，簡(jiǎn)直比登天還難。也許這就是“軟福利”的神功。

相關(guān)調(diào)查顯示，通過(guò)加薪、貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，“保質(zhì)期”只有三個(gè)月，而過(guò)了這一時(shí)期，現(xiàn)金的激勵(lì)作用則不復(fù)存在。如何能讓激勵(lì)更長(zhǎng)久？其實(shí)上述幾位員工的談話已經(jīng)給了我們不少的啟發(fā)，這些小小的恩惠對(duì)于留住員工，激勵(lì)直線銷售人員都是不錯(cuò)的點(diǎn)子。

“非貨幣激勵(lì)”在西方很多國(guó)家已經(jīng)采取多年，而這方面我國(guó)企業(yè)做得并不多。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多的人才，而HR基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過(guò)。這種“優(yōu)秀”的定義顯然是“軟福利”在起作用。一份良好的“軟福利”對(duì)于吸引人才亦起到了至關(guān)重要的作用。為勞動(dòng)者提供工作機(jī)會(huì)的同時(shí)，告訴他公司的福利。當(dāng)勞動(dòng)者手拿多份Offer 的時(shí)候，“軟福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。

特別是對(duì)于越來(lái)越多的80后員工，他們更加追求多元化的福利，不僅僅是最基本的“五險(xiǎn)一金”，差異而有個(gè)性的福利計(jì)劃會(huì)更加吸引他們的眼球。你甚至可以學(xué)學(xué)招商銀行、中國(guó)移動(dòng)，建立一整套本公司的“福利積分銀行”體系，用積分的形式換取員工們喜歡的產(chǎn)品或服務(wù)。

比如你的公司有一整套中長(zhǎng)期福利積分銀行體系，員工的每一次出色表現(xiàn)，都能獲得一定的積分，甚至是每工作一天，都能換取固定的積分。當(dāng)他在本企業(yè)工作不足一年，每天工作的積分僅有1分，而工作滿一年，除了有1分的積分外，還能有額外的0.5分的獎(jiǎng)勵(lì)。工作滿兩年，每天工作積分為2分，以此類推。當(dāng)積分達(dá)到一定額度時(shí)，他可以自由地選擇兌換免費(fèi)的新馬泰旅游、筆記本電話、手機(jī)甚至是一些可愛的玩具。

從現(xiàn)在起，規(guī)范人力資源管理體系，整合公司的各項(xiàng)福利，通過(guò)“非貨幣激

勵(lì)”手段增加員工的凝聚力，應(yīng)對(duì)人員的自然流失，是企業(yè)HR工作的當(dāng)務(wù)之急。“火眼金睛”識(shí)人術(shù)

在中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的“《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么？”調(diào)查里，參加調(diào)查的522位HR中，近三分之一HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。

以往企業(yè)對(duì)于那些工作責(zé)任心不強(qiáng)，做事情“吊兒郎當(dāng)”的員工，往往采取勞動(dòng)合同到期后不再繼續(xù)簽約的方式自然辭退，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式對(duì)企業(yè)方來(lái)講需要付出更多的代價(jià)。

從《勞動(dòng)合同法》看，首先對(duì)于勞動(dòng)者的試用期比現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》規(guī)定有所縮短，通過(guò)試用期后，對(duì)人員的解聘有了新的規(guī)定，這些都使得企業(yè)在用人上必須慎重。從這方面講，《勞動(dòng)合同法》一定程度上限制了擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái)，對(duì)于企業(yè)招聘工作的壓力會(huì)明顯加大，如何快速準(zhǔn)確地找到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講可謂一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

因此，HR須從現(xiàn)在起，審視你的招聘流程，改進(jìn)招聘工作績(jī)效，讓招聘工作更有效，優(yōu)秀人才才不會(huì)與你擦肩而過(guò)。

看看你的職位說(shuō)明是否更具誘惑力。現(xiàn)如今大多數(shù)的企業(yè)更傾向使用網(wǎng)絡(luò)招聘，作為候選人，每天瀏覽的職位不計(jì)其數(shù)，如何能夠吸引他的眼球？招聘廣告的標(biāo)題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀。所以必須要讓前兩行的描述有吸引力。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施更大程度地滿足了員工自由選擇職業(yè)發(fā)展的需要，他們不再有違約金的束縛，隨著職業(yè)發(fā)展的需要，勞動(dòng)者除了必要的薪酬需求外，更多的勞動(dòng)者看重在某公司工作帶給自己的挑戰(zhàn)，能夠?qū)W到什么，是否有所發(fā)展。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣，因?yàn)樗麄儗?duì)工作更有識(shí)別力，吸引他們接受一份新工作最重要的一點(diǎn)就是工作未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)以及目前面臨的挑戰(zhàn)。特別是雇用中、高級(jí)人才，這點(diǎn)對(duì)他們來(lái)講十分重要，所以在職位描述上千萬(wàn)不要忽視這點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期有了新規(guī)定，以往很多企業(yè)采用三個(gè)月試用期，用更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)觀察該員工是否符合崗位發(fā)展的需要，一旦發(fā)現(xiàn)該員工不適合企業(yè)的發(fā)展，可以不付出任何代價(jià)地解除彼此的勞動(dòng)關(guān)系。在試用期期間的工資也比同崗位的轉(zhuǎn)正后人員工資低。但新法的出臺(tái)，這招顯然是不再適用。很多企業(yè)的HR都有過(guò)類似的抱怨：如今表面看來(lái)人才濟(jì)濟(jì)，然而想要招到符合崗位需求的員工并不是一件容易的事。通過(guò)幾輪面談及基本技能的考察，只能判斷出一部分。通過(guò)一定時(shí)間的試用期，讓新員工適應(yīng)崗位工作，特別是文化氛圍的適應(yīng)，在此基礎(chǔ)上再?zèng)Q定是否正式錄用該員工。試用期縮短，一旦成為正式的員工，這時(shí)候發(fā)現(xiàn)員工不適合崗位的需求，無(wú)論何時(shí)解除合同，對(duì)企業(yè)來(lái)講都比以前增加了成本。其實(shí)就企業(yè)本身來(lái)講，這點(diǎn)補(bǔ)償金算不了什么，但從HR的角度來(lái)講，這是我們非常不希望看到的。當(dāng)員工不適應(yīng)該崗位的工作，也安排不了他到其他崗位工作，留與去對(duì)彼此都是種傷害。

用人方式的“重新洗牌”

勞務(wù)派遣由于其用工靈活，成本降低，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，實(shí)踐中被大量企業(yè)采用。1979當(dāng)Fesco(北京外企服務(wù)集團(tuán))向外商駐華代表處派遣了第一名員工，標(biāo)志著中國(guó)人才派遣行業(yè)的興起。二十多年來(lái)，像Fesco，中智、智聯(lián)易才這類專業(yè)的人才派遣公司方興未艾，人才(或勞務(wù))派遣這種對(duì)企業(yè)來(lái)講經(jīng)濟(jì)而有簡(jiǎn)單

方便的用人模式被廣為采納。盡管因勞務(wù)派遣而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生，但并沒有影響企業(yè)對(duì)這種用人方式的喜好與認(rèn)可。

勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來(lái)的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，勞動(dòng)者與派遣單位有勞動(dòng)關(guān)系之名卻無(wú)勞動(dòng)之實(shí)，與用工單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系之名卻存在勞動(dòng)之實(shí)，形成了復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。正是由于勞務(wù)派遣的特殊性，實(shí)踐中勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往難以得到充分的保護(hù)，發(fā)生糾紛時(shí)派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動(dòng)者無(wú)所適從，加上法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定相對(duì)缺失，增加了勞動(dòng)者維權(quán)的難度。

中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社勞動(dòng)法律事務(wù)中心主任韓智力曾說(shuō)：“勞務(wù)派遣解決的應(yīng)是同工同酬的問(wèn)題，合同長(zhǎng)期化的問(wèn)題，而不是身份隸屬問(wèn)題?，F(xiàn)在很多企業(yè)都沒做到同工同酬，在同一崗位上，正式員工和勞務(wù)派遣員工之間有差價(jià)。干同樣的工作，本企業(yè)員工拿5000塊錢，派遣來(lái)的拿500塊錢，這種勞動(dòng)力之間的差距產(chǎn)生以后，導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法保護(hù)的問(wèn)題。這才是勞動(dòng)合同法要著力解決的問(wèn)題之一?！?/p>

而《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)這一局面將有所改變，企業(yè)可能需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。這預(yù)防了

用工單位與勞務(wù)派遣單位合作規(guī)避有關(guān)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合法定情形的規(guī)定。勞動(dòng)合同法在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)：用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。《勞動(dòng)合同法》第九十二條：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》在法律上對(duì)勞動(dòng)力派遣三方的責(zé)、權(quán)、利加以明確，就使雇傭關(guān)系清晰化，從而有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定，將有效遏制勞務(wù)轉(zhuǎn)包現(xiàn)象，而使企業(yè)更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。

總而言之，在《勞動(dòng)合同法》模式下，法律條款剛性明顯增加，基于這樣更嚴(yán)格的法制環(huán)境，HR各項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展將起到越來(lái)越重要的作用，或者說(shuō)比從前更重要的作用。如何提高自身能力以幫助企業(yè)“降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)”；幫助企業(yè)“建設(shè)良好的企業(yè)文化和用工理念，幫助員工和企業(yè)獲得更好的成長(zhǎng)”等都將成為HR必須更慎重的面對(duì)的一系列重要課題。

第三篇：世界經(jīng)濟(jì)總體態(tài)勢(shì)對(duì)我國(guó)帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

世界經(jīng)濟(jì)總體態(tài)勢(shì)，以及對(duì)我國(guó)帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

世界經(jīng)濟(jì)仍將延續(xù)低速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，但對(duì)刺激政策的依賴程度降低，復(fù)蘇基礎(chǔ)趨于穩(wěn)固。美國(guó)經(jīng)濟(jì)增速將略高于去年，歐元區(qū)仍難擺脫負(fù)增長(zhǎng)，日本有望維持低速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，主要新興經(jīng)濟(jì)體增速放緩態(tài)勢(shì)有望扭轉(zhuǎn)。全球金融形勢(shì)將有所好轉(zhuǎn)，但出現(xiàn)動(dòng)蕩的可能性依然存在。國(guó)際大宗商品價(jià)格仍將高位震蕩，但大幅上漲的可能性不大。主要發(fā)達(dá)國(guó)家財(cái)政政策仍將趨緊，貨幣政策有望繼續(xù)寬松。我國(guó)仍將面臨外需不足、貿(mào)易摩擦增多、輸入性通脹壓力增大，以及熱錢沖擊等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

對(duì)我國(guó)帶來(lái)的挑戰(zhàn)：中國(guó)當(dāng)前不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問(wèn)題依然突出，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下行壓力和產(chǎn)能相對(duì)過(guò)剩的矛盾有所加劇，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本上升和創(chuàng)新能力不足的問(wèn)題并存，金融領(lǐng)域存在潛在風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展和資源環(huán)境的矛盾仍然突出，長(zhǎng)期以來(lái)，強(qiáng)勁的外需充當(dāng)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要引擎，但歐美發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，復(fù)蘇前景黯淡，抑制了我國(guó)一部分產(chǎn)能的出口，激化了當(dāng)前產(chǎn)能過(guò)剩的矛盾。數(shù)據(jù)顯示，在歐債危機(jī)持續(xù)發(fā)酵背景下，歐美日等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，加之國(guó)內(nèi)產(chǎn)能結(jié)構(gòu)性過(guò)剩、企業(yè)轉(zhuǎn)型遭遇困境等因素，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速已連續(xù)七個(gè)季度增速放緩。外部經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢、過(guò)剩產(chǎn)能難以完全消化以及金融領(lǐng)域存在的潛在問(wèn)題。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場(chǎng)供求關(guān)系已發(fā)生變化，勞動(dòng)力、資金、土地等要素成本不斷提高成為趨勢(shì)，這加大了我國(guó)經(jīng)濟(jì)不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)的壓力，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的挑戰(zhàn)。

對(duì)我國(guó)帶來(lái)的機(jī)遇：我國(guó)發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期在國(guó)際環(huán)境方面的內(nèi)涵和條件發(fā)生很大變化，面臨的機(jī)遇不再是簡(jiǎn)單納入全球分工體系、擴(kuò)大出口、加快投資的傳統(tǒng)機(jī)遇，而是倒逼我們擴(kuò)大內(nèi)需、提高創(chuàng)新能力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的新機(jī)遇。金融危機(jī)爆發(fā)前，我國(guó)借東亞地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和全球外需市場(chǎng)的繁榮，結(jié)合自身低成本勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)，通過(guò)擴(kuò)大出口，實(shí)現(xiàn)了從封閉經(jīng)濟(jì)到制成品大國(guó)的轉(zhuǎn)變。今后在發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期低迷的背景下，全球投資者將更為看好我國(guó)經(jīng)濟(jì)前景，世界范圍中高端資源有望進(jìn)行重配，屆時(shí)將出現(xiàn)先進(jìn)產(chǎn)業(yè)向中國(guó)轉(zhuǎn)移的新趨勢(shì)。國(guó)際金融危機(jī)之后，外部市場(chǎng)的萎縮造成我國(guó)出口紅利的減少，這一外部環(huán)境的變化，正倒逼我國(guó)不得不擴(kuò)內(nèi)需、搞創(chuàng)新。全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新空間已漸從發(fā)達(dá)國(guó)家轉(zhuǎn)向發(fā)展中國(guó)家，中國(guó)的機(jī)遇也將由“內(nèi)外并重”轉(zhuǎn)為“以內(nèi)為主”，中國(guó)已具備自身創(chuàng)造戰(zhàn)略機(jī)遇的能力，發(fā)展機(jī)遇出現(xiàn)了轉(zhuǎn)換，內(nèi)需代替外需將成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新機(jī)遇。

第四篇：常凱：勞動(dòng)合同法絕不是要企業(yè)倒閉

圍繞立法博弈激烈

南都周刊：作為調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的一部最重要的法律，勞動(dòng)合同法從一審到四審經(jīng)過(guò)了3年的時(shí)間，其間，各方力量都參與了博弈。作為該法草案課題組的組長(zhǎng)，你對(duì)博弈中一些具體條款的變更和整個(gè)博弈過(guò)程如何評(píng)價(jià)？

常凱：各方力量參與博弈，在勞動(dòng)合同法的制定過(guò)程中表現(xiàn)得尤其明顯。勞方和資方作為最主要的兩方都積極參與了，政府的各個(gè)部門也都有自己的意見和要求，甚至知識(shí)界和媒體也都參與了爭(zhēng)論。在中國(guó)的立法歷史上，還從來(lái)沒有一部法律討論得這么深刻，爭(zhēng)論得這么激烈，參與方這么廣泛。這表明中國(guó)在向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型中，社會(huì)分層、勞資力量分化越來(lái)越清晰了。而各方意見都能得到充分表達(dá)，并經(jīng)過(guò)爭(zhēng)論，制定的法律才能更完善。實(shí)際上，爭(zhēng)論的過(guò)程，也是一個(gè)普法的過(guò)程，對(duì)將來(lái)該法的實(shí)施更是一件好事，值得肯定。

在整個(gè)博弈過(guò)程中，從一審到四審，主要條款的變更都非常明顯。比如該法第一條，在送審稿中表示，勞動(dòng)合同法是“保護(hù)勞動(dòng)當(dāng)事人雙方的利益”，最后通過(guò)的草案是“保護(hù)勞動(dòng)者的利益”，這是一個(gè)非常重大的變化。激烈爭(zhēng)論的最后還是堅(jiān)持了基本的原則，勞動(dòng)合同法作為勞動(dòng)法律體系的一個(gè)構(gòu)成部分，是以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為主要宗旨的，而對(duì)于企業(yè)的保護(hù)，是通過(guò)構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)能夠長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展。

勞動(dòng)合同的終止和補(bǔ)償問(wèn)題，這也是一個(gè)很實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題，也是一直在爭(zhēng)論。甚至勞動(dòng)合同終止以后，企業(yè)是不是應(yīng)該予以補(bǔ)償，一直到第四稿中還在爭(zhēng)論。還有勞動(dòng)合同的期限，尤其是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，什么樣的情況下可以簽，在這個(gè)地方，爭(zhēng)論是最直接的。企業(yè)方一直認(rèn)為，如果簽這樣的勞動(dòng)合同，企業(yè)的用工自主權(quán)就沒了，企業(yè)就卡死了。但另外一種意見是，只有這樣，勞動(dòng)關(guān)系才能更加穩(wěn)固。在幾次送交的草案中，就這個(gè)問(wèn)題表述的方式也都不一樣。最后還是表述為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是法律特別主張和提倡的一種勞動(dòng)合同形式。

從這些條款的變更看，實(shí)際上立法機(jī)構(gòu)是平衡了勞資雙方的要求的。該法最后在人大表決中，只有一人未按表決器外，全票通過(guò)，在中國(guó)的立法歷史中，也是罕見的，反映出這部法律的制定原則是得到高度認(rèn)可的。

南都周刊：在該法出臺(tái)過(guò)程中，去年外資協(xié)會(huì)的一些代表甚至發(fā)出了“撤資”的威脅，從反饋的消息看，外資和內(nèi)資對(duì)該法涉及其自身利益條款的關(guān)注點(diǎn)有哪些不同？

常凱：“撤資”的問(wèn)題比較復(fù)雜，是個(gè)人行為還是協(xié)會(huì)聲音，我不好加以評(píng)價(jià)。但這個(gè)事大家都知道?？傮w而言，內(nèi)外資對(duì)該法的基本態(tài)度和基本意見差別并不是很大?？梢员容^一下美商會(huì)、歐盟商會(huì)和中國(guó)企業(yè)家 class=a1 target=_blank>中國(guó)企業(yè)家 class=a1 target=_blank>中國(guó)企業(yè)家 class=a1 target=_blank>中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)它們?cè)趧趧?dòng)合同法征求意見過(guò)程中，提出的一些修改意見，沒有多大差別。這點(diǎn)也很正常，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，無(wú)論是內(nèi)資還是外資，其作為資方都有一些共同的要求，要維護(hù)的是企業(yè)利益。

在法律的框架下，這種維護(hù)是可以理解的，就像工人也想維護(hù)、爭(zhēng)取自己的利益一樣。尤其是在立法階段，各方提出的意見，我們都應(yīng)該承認(rèn)其正當(dāng)性。但正當(dāng)不一定合理，還要考慮其修改意見的合理性問(wèn)題。不能說(shuō)提了，法律就保護(hù)。

但我發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資對(duì)待法律本身還是有差異的。在立法的過(guò)程中，外資對(duì)該法更關(guān)注，而且意見和態(tài)度表達(dá)也非常直接。這說(shuō)明其對(duì)于這部法律帶來(lái)的影響很明確，反應(yīng)更敏感。內(nèi)資對(duì)此的反應(yīng)相對(duì)而言是遲緩的。這可能與外資處在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，法治觀念比較強(qiáng)有關(guān)。

新法符合資方長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

南都周刊：在你看來(lái)，通過(guò)的新草案會(huì)不會(huì)出現(xiàn)之前一部分人所擔(dān)心的，直接導(dǎo)致外資對(duì)中國(guó)實(shí)業(yè)投資的減少？

常凱：這種擔(dān)心一開始就有人提出，而且以此為理由要求勞動(dòng)合同法更注意保護(hù)企業(yè)和投資者的利益。這個(gè)理由我覺得是站不住的。勞動(dòng)合同法的實(shí)施不會(huì)導(dǎo)致外資對(duì)中國(guó)投資的減少，“撤資”不過(guò)是外資談判的一種手段。外資是否減少投資的關(guān)鍵是，實(shí)施了該法，是不是就使外資在中國(guó)無(wú)利可圖了，實(shí)際上是不會(huì)的。實(shí)施該法后，經(jīng)過(guò)測(cè)算，真正守法的企業(yè)增加的用工成本并不多。第二，對(duì)法律規(guī)制的嚴(yán)格程度而言，與海外相比，中國(guó)的勞動(dòng)合同法仍然是比較寬松的。比如說(shuō)拖欠工資問(wèn)題，中國(guó)只規(guī)定企業(yè)要加付50%到100%的賠償金。但在國(guó)外，這絕不僅僅是個(gè)賠償問(wèn)題，以香港為例，香港的雇員條例去年新增了一條規(guī)定，如果企業(yè)拖欠工人工資或補(bǔ)償金等工人應(yīng)該得到的報(bào)酬，最高罰款30萬(wàn)港幣，情節(jié)嚴(yán)重的，還要監(jiān)禁企業(yè)主三年。

中國(guó)企業(yè)在該法的制定過(guò)程中，就吵吵說(shuō)企業(yè)活不下去了，不能管得太嚴(yán)了，企業(yè)不盈利了。在此之前，中國(guó)勞動(dòng)法制環(huán)境太寬松了，或者說(shuō)中國(guó)企業(yè)在勞資關(guān)系上約束非常有限。雖然有勞動(dòng)法，但在執(zhí)行上也是非常不理想的。甚至違反勞動(dòng)法都不叫“違法”，都叫“執(zhí)行不好”，連最基本的法治觀念都沒有?，F(xiàn)在稍微有一點(diǎn)規(guī)制和要求，就開始叫天喊地。實(shí)際上與國(guó)際相比，哪一點(diǎn)不是合理的呢？

至于外資會(huì)不會(huì)來(lái)投資，其受一些綜合性因素的影響，不單純是用工成本，還包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、勞動(dòng)者素質(zhì)能力、市場(chǎng)情況、政治氛圍甚至社會(huì)文化環(huán)境。絕不會(huì)簡(jiǎn)單地因?yàn)橐徊糠傻闹贫?，僅僅恢復(fù)或者達(dá)到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞資關(guān)系的一些基本要求，就不來(lái)投資了。

南都周刊：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者簽約兩次再續(xù)約的，用工單位必須與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這會(huì)不會(huì)導(dǎo)致用人單位兩輪之后就大換血？若企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的大部分是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這會(huì)不會(huì)捆住企業(yè)手腳，降低其面對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力？

常凱：這個(gè)問(wèn)題具有普遍性，應(yīng)該說(shuō)，主張和提倡簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是這次立法的一個(gè)直接目的，也是最關(guān)鍵的一個(gè)規(guī)定。會(huì)不會(huì)出現(xiàn)用人單位兩輪之后就換血，這取決于與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與否的成本收益分析。如果大換血企業(yè)的成本更低，那企業(yè)的選擇會(huì)是大換血。反之，則不會(huì)這么做。若再具體分析，這種大換血顯然是不可能的。換一個(gè)兩個(gè)還行，但不可能都換，若都換，企業(yè)的生產(chǎn)骨干沒有了，怎么去盈利，怎么去競(jìng)爭(zhēng)。招聘新員工，還要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，還要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，才能成為企業(yè)想要的人才。這比與原有員工簽訂無(wú)固定期限的合同成本要大。另外，企業(yè)如果大換血，是否會(huì)引發(fā)大規(guī)模集體爭(zhēng)議，這也是企業(yè)必須考慮的。

而相對(duì)而言，與員工簽訂無(wú)固定期限合同，對(duì)企業(yè)又有什么損失呢？這里面要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，勞動(dòng)合同法的制定者，其出發(fā)點(diǎn)絕不是要搞死企業(yè)。把企業(yè)都捆死了對(duì)國(guó)家有什么好處?但其與資方考慮這個(gè)問(wèn)題的差別在于，資方更多的考慮眼前的、短期的利益，希望立馬能賺錢。而立法者考慮的是中國(guó)整體企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可持續(xù)性發(fā)展的問(wèn)題。企業(yè)有沒有真正的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，能不能持續(xù)發(fā)展，只有兩者都具備，國(guó)家、民族才有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)怎樣才能持久發(fā)展？現(xiàn)實(shí)的情況已經(jīng)表明，勞資沖突，勞資關(guān)系的不穩(wěn)定已經(jīng)影響到了企業(yè)的持久發(fā)展，其中一點(diǎn)就是在勞動(dòng)合同制度上，我們執(zhí)行得不好，具體表現(xiàn)是勞動(dòng)關(guān)系是長(zhǎng)期的，而勞動(dòng)合同是短期的，基本上都是一年一簽，很不穩(wěn)定。勞資雙方形不成一個(gè)共同的力量推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

而且，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是中國(guó)的發(fā)明，它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家最普遍的一種勞動(dòng)合同形式。不要誤解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就是終身合同，就是鐵飯碗。這次勞動(dòng)合同法對(duì)此專門做了解釋，它是一個(gè)沒有終止日期的勞動(dòng)合同。除了雙方同意外，企業(yè)并不是不可以解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法的第39條，第40條對(duì)可以解除勞動(dòng)合同的情況都做了規(guī)定。包括員工違章違紀(jì)、失職、員工因傷病康復(fù)后不能再?gòu)氖略ぷ骰蛘邌T工能力不夠，企業(yè)都可以與員工解除合同，并不是只能進(jìn)不能出，企業(yè)喪失了用工自主權(quán)，降低了企業(yè)的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力。

南都周刊：在勞資爭(zhēng)端和博弈中，勞方處于弱勢(shì)地位，保護(hù)弱者、向弱者傾斜是應(yīng)有的原則。但一種普遍的擔(dān)心是這些規(guī)定已經(jīng)大大超越了中國(guó)企業(yè)實(shí)際的承受程度了，尤其是中國(guó)現(xiàn)在大部分企業(yè)還處在全球利潤(rùn)鏈條的末端，用工成本的增加會(huì)對(duì)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)致命的打擊，你如何看待這一擔(dān)心？

常凱：這種擔(dān)心是可以理解的。無(wú)論是法律研究者還是制定者，都不希望因?yàn)橛霉こ杀镜倪^(guò)高而影響了中國(guó)企業(yè)在全球的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在關(guān)鍵是，中國(guó)企業(yè)的用工成本是不是過(guò)高了？現(xiàn)實(shí)的情況是，如果依法用工，企業(yè)的成本不會(huì)增加很多，可能會(huì)增加一下，但不會(huì)超過(guò)其實(shí)際的承受能力，而且要分析增加的這些是不是合理的，以前的用工成本是不是太低了。浙江的一個(gè)教授計(jì)算，中國(guó)企業(yè)的用工成本只是美國(guó)的2%左右，當(dāng)然，對(duì)此可能有不同的計(jì)算方式，但中國(guó)用工的成本低是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。不用絕對(duì)數(shù)字比，用相對(duì)數(shù)據(jù)比，中國(guó)人的工資收入占GDP的比重只有14%左右，但美國(guó)占到了49%，兩者相差多少？

中國(guó)可以一時(shí)用低廉的勞動(dòng)力去占領(lǐng)全球市場(chǎng)，但長(zhǎng)期看是不可能的。已經(jīng)有學(xué)者提出，中國(guó)的勞動(dòng)力“紅利”時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了。如果不再做戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)型，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展將會(huì)遇到大麻煩。而且，國(guó)際形勢(shì)也不允許中國(guó)再用低廉的勞動(dòng)力去競(jìng)爭(zhēng)了，近年來(lái)中國(guó)與其他國(guó)家發(fā)生的傾銷與反傾銷的貿(mào)易戰(zhàn)也已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。

在勞動(dòng)合同法實(shí)施的開始，企業(yè)可能有點(diǎn)不適應(yīng)，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的調(diào)整，該法反而能促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，由低勞動(dòng)成本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，勞資合力去創(chuàng)新。在這個(gè)過(guò)程中，淘汰一部分企業(yè)，也是好事。一些不守法的、沒有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必須被淘汰。

新法預(yù)留了工會(huì)改革的方向

南都周刊：勞動(dòng)合同法規(guī)定，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人

單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)”，這意味著什么？賦予了工會(huì)更大的權(quán)力？

常凱：不光是這條規(guī)定，實(shí)際上，在整個(gè)勞動(dòng)合同法中，從合同的開始制定、簽訂、執(zhí)行、解除、勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和處理等，都要求工會(huì)介入和發(fā)揮作用。這的確賦予了工會(huì)更大的權(quán)力。勞動(dòng)合同法調(diào)節(jié)的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，不可能使勞動(dòng)關(guān)系得到普遍規(guī)范，勞方形成集體的、有組織的力量，勞資關(guān)系才有可能平衡。勞資關(guān)系中，勞方和資方是不對(duì)等的，勞動(dòng)合同法再規(guī)范也不可能使雙方力量對(duì)等。勞資關(guān)系調(diào)整的方向還是集體調(diào)整，還是要發(fā)揮工會(huì)的作用。勞動(dòng)合同法實(shí)際上已經(jīng)預(yù)留了工會(huì)改革的方向和勞資關(guān)系集體調(diào)整的空間。

另外，從中國(guó)的現(xiàn)實(shí)看，實(shí)際上工人已經(jīng)意識(shí)到要團(tuán)結(jié)起來(lái)。最近幾年出現(xiàn)的勞資爭(zhēng)議中，全國(guó)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)是三分之二左右是集體爭(zhēng)議。這意味著什么？首先是勞動(dòng)者被侵權(quán)是一種普遍現(xiàn)象。第二點(diǎn)是勞動(dòng)者意識(shí)到對(duì)個(gè)人權(quán)利的爭(zhēng)取必須集體爭(zhēng)取。所以將來(lái)企業(yè)面對(duì)的不是一個(gè)一個(gè)工人，而是一群工人，所以，這里就要發(fā)揮工會(huì)的作用，這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)很明確了。

這里特別提到一點(diǎn)，對(duì)于工會(huì)而言，不僅僅是勞動(dòng)合同法賦予其權(quán)力增大了。工會(huì)的義務(wù)和責(zé)任也更大了。勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議，或接觸勞動(dòng)合同了，工會(huì)有沒有替工人說(shuō)話，工會(huì)會(huì)有不作為、甚至瀆職等方面的壓力。在過(guò)去，不替工人說(shuō)話就算了，現(xiàn)在若再不作為，甚至違法了勞動(dòng)合同法，這是不是要承擔(dān)責(zé)任？勞動(dòng)合同法不僅僅增加了工會(huì)的權(quán)力，更嚴(yán)格地說(shuō)，是明確了其責(zé)任和義務(wù)。

南都周刊：在中國(guó)，政府的力量和資方的力量很強(qiáng)大，但勞方往往還處于原子化的狀態(tài)，工會(huì)不僅不是自治的，而且，工人被組織進(jìn)去的也是少數(shù)。在你看來(lái)，中國(guó)應(yīng)該怎樣進(jìn)行工會(huì)改革，發(fā)揮其應(yīng)有的作用？

常凱：實(shí)行勞資自治，政府處于超脫地位，在法律框架內(nèi)去調(diào)停勞資雙方的爭(zhēng)議，這是一個(gè)方向性的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法也指明了這個(gè)方向。但在目前條件下，工會(huì)要實(shí)現(xiàn)群眾化、民主化還有一段距離。但在工會(huì)還沒有完成這種轉(zhuǎn)型的前提下，公權(quán)力，特別是政府介入勞資糾紛，通過(guò)立法來(lái)規(guī)定，是完全有必要的。通過(guò)勞動(dòng)執(zhí)法、監(jiān)督來(lái)保證勞動(dòng)者的權(quán)利，是這次立法中特別強(qiáng)調(diào)的一個(gè)內(nèi)容。

第五篇：《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來(lái)影響

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來(lái)影響

這份稿子是給偶領(lǐng)導(dǎo)（人力資源部經(jīng)理）準(zhǔn)備的，他過(guò)兩天要在公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議上作重點(diǎn)匯報(bào)，所以有些內(nèi)容針對(duì)我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發(fā)長(zhǎng)文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當(dāng)然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過(guò)程中想出來(lái)的。

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來(lái)的影響

一、對(duì)企業(yè)用工帶來(lái)的主要挑戰(zhàn)

1、勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化。

訂立無(wú)固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，都必須與員工簽訂無(wú)固定期限合同。

這直接導(dǎo)致員工更多的與企業(yè)形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限合同（另一種可能是，針對(duì)中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長(zhǎng)期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對(duì)員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過(guò)程中對(duì)招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”從而解除合同做必要的準(zhǔn)備。

3、試用期規(guī)范更明確

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過(guò)低：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對(duì)成本較低的合同解除方式，無(wú)需支付補(bǔ)償金，對(duì)程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：最經(jīng)濟(jì)的固定期限合同是3年設(shè)定6個(gè)月試用期。）

4、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款無(wú)效”，這使得一些企業(yè)在勞動(dòng)合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)明確簽訂勞動(dòng)合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，則視為建立無(wú)固定期限合同；

（4）對(duì)違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；

（5）勞動(dòng)者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者不僅可以單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，雙倍支付賠償金。

5、對(duì)企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部民主協(xié)商機(jī)制

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過(guò)民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

（2）同時(shí)對(duì)于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動(dòng)法》明顯區(qū)別合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同了，而且《勞動(dòng)合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對(duì)于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。

自此，協(xié)商解除勞動(dòng)合同取代了原來(lái)合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止勞動(dòng)合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵(lì)用工的長(zhǎng)期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無(wú)需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

8、對(duì)老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無(wú)固定期限和較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同的”老員工；

（2）對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，同樣企業(yè)也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”。

9、工會(huì)作用得到的強(qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，工會(huì)可以代表勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、對(duì)企業(yè)相對(duì)有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了要求，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；

3、對(duì)禁止員工兼職有了實(shí)質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動(dòng)者在離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對(duì)高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了“封頂機(jī)制”。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務(wù)派遣的使用

1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實(shí)力、規(guī)范操作的勞務(wù)派遣公司；同時(shí)在與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議時(shí)需盡可能明確雙方各自應(yīng)承擔(dān)的用工責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高：勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

3、勞務(wù)派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業(yè)通過(guò)“編制”上的區(qū)分來(lái)實(shí)現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。如何理解和實(shí)施“同工同酬”的概念將是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

4、明確提出用工單位的“退回機(jī)制”：被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但是用工單位不能依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大改變”而退回被派遣者，可能是個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

四、過(guò)渡階段必須考慮的問(wèn)題

1、過(guò)渡期為從現(xiàn)在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。

有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問(wèn)題；唯一的問(wèn)題是1995年已經(jīng)簽訂的無(wú)固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動(dòng)合同，理論上說(shuō)重新簽訂合同對(duì)他們更有利，至少《勞動(dòng)合同法》相對(duì)于《勞動(dòng)法》對(duì)員工的傾斜保護(hù)更明顯。如果不重新簽訂勞動(dòng)合同，那他們?cè)械膭趧?dòng)合同是否適用于新的《勞動(dòng)合同法》是個(gè)需要考慮的問(wèn)題。

3、本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測(cè)算一下什么時(shí)候本企業(yè)工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對(duì)接。

4、本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

對(duì)我們公司而言這個(gè)不是問(wèn)題。

5、本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)

當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準(zhǔn)備。

6、必須考慮以下問(wèn)題：

（1）原有的“勞動(dòng)合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無(wú)固定期限合同大量出現(xiàn)的情況下，令企業(yè)掌握更多主動(dòng)的一個(gè)模式，但是原有的勞動(dòng)合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進(jìn)員工的有固定期限合同的期限如何設(shè)計(jì)，初步想法：3＋5，爭(zhēng)取更多的試用期時(shí)間，并在3年的時(shí)候有再選擇機(jī)會(huì)。

（3）需要考慮重新與勞務(wù)派遣公司簽訂合作協(xié)議。

（4）整理并修訂公司內(nèi)部規(guī)章，確保與《勞動(dòng)合同法》相一致。

（5）年底合同到期時(shí)，裁減冗余人員。