第一篇：2018年5月人力資源管理師四級專業(yè)技能真題及答案_斃考題

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2018年5月人力資源管理師四級專業(yè)技能真題及答案（部分）

一、簡答題

1.簡述采用層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績效考評權(quán)重?(16分)

【解析】本小題主要考查績效考評的方法，涉及“步驟”類和“方法”類題目，難度相對較大。對于“步驟”類題目，考生除了要記住各項的內(nèi)容，還要按順序?qū)懗鰜恚@就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎上注重理解，并引申為對重要知識點的復習和理解。

(1)層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟如下：

①建立層次結(jié)構(gòu)模型

在深入分析實際問題的基礎上，將有關的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊?，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。

②確立思維判斷定量化的標度

在兩個因素互相比較時，需要有定量的標度，通過建立科學合理的定量標度，同時確定每一標度所代表的含義，以達到兩個因素能夠相互比較的目的。

③構(gòu)造判斷矩陣

運用兩兩比較方法，對各相關元素進行兩兩比較評分，根據(jù)中間層的若干指標，繪制因素比較矩陣。

④計算權(quán)向量并做一致性檢驗

對于上述的因素比較矩陣計算最大特征根及對應特征向量，利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗通過，特征向量(歸一化后)即為權(quán)重向量;若不通過，需重新構(gòu)造成對比較陣，再進行計算。

(2)確定績效考評權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：

①專家經(jīng)驗判定法

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專家經(jīng)驗判定法是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項考評指標重要程度的認識，或者從引導意圖出發(fā)，對各項考評指標的權(quán)重進行分配。有時決策者也會召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定權(quán)重的大小。

②排序法

排序法建立在專家判斷的基礎上，同時又要求專家對各個指標進行排序，區(qū)分出各個指標的相對重要程度，然后在此基礎上計算權(quán)重。

2.簡述采用要素計點法進行崗位評價的主要步驟。(14分)

【解析】本小題主要考查崗位評價法中要素計點法的步驟，也是一道“步驟”類的題目，對考生來說難度較大，需要考生掌握要素計點法的全過程，在復習過程中，考生需要對“程序”、“步驟”、“設計”等類題目進行重點的復習，在理解的基礎上加以背誦。

采用要素計點法進行崗位評價的主要步驟包括：

(1)確定崗位系列

確定崗位系列是進行崗位評價的基礎，明確進行崗位評價的崗位名稱、數(shù)量以及層級，以此作為崗位評價的對象。

(2)搜集崗位信息

通過工作分析，制定工作說明書，以及采用調(diào)查問卷、觀察法等方式對崗位的具體信息進行搜集。

(3)選擇評價要素

選擇若干關鍵性的薪酬因素，包括工作責任、任職要求、工作環(huán)境等。這些要素對崗位績效能夠產(chǎn)生決定性的作用。

(4)定義評價要素

對于選擇的評價要素做出清晰的定義，確保每一個評價要素有明確的含義表達，能夠與其他要素相互區(qū)別。

(5)確定要素等級

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每一個要素需要劃分不同的等級，一般情況下，要素等級劃分為4個，以保證能夠清楚區(qū)分職位水平。

(6)確定各要素的權(quán)重

由于不同要素在企業(yè)中的重要程度不同，因此，根據(jù)企業(yè)特征，對每一個要素確定所對應的權(quán)重。

(7)確定各要素及各要素等級的點值

通過上述工作，具體確定各個要素以及要素等級的點值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

3.簡述用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，應關注哪些法律規(guī)定。(16分)

【解析】本小題主要考查續(xù)訂勞動合同的法律規(guī)定，屬于交叉學科問題，考生在作答過程中要對條款的內(nèi)容和時間準確記憶，尤其是時間一定不能有偏差。考生需注意，勞動關系類問題每年都會出一道大題，書上的案例題也要認真掌握，不能存在僥幸心理。

用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，特別需要注意以下幾種情形：

(1)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。具體包括以下兩種情形：

①連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限;

②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

當用人單位已經(jīng)與勞動者訂立了一次勞動合同，在續(xù)訂第二次勞動合同時，就必須考慮到第二次合同到期時勞動者所擁有的要求訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。前述訂立勞動合同次數(shù)中的“第一次”的起算時間是《勞動合同法》生效以后，即2008年1月1日后。

二、計算題

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1.某公司的制度工作日長度為8小時，4月份該公司對其員工張平進行工作日寫實。寫實結(jié)果如表2所示，該月制度工作日為22天。

請根據(jù)表2的統(tǒng)計資料，回答以下問題：

(1)計算該員工4月4日之后4個不同時段的工作日利用率。(12分)

(2)計算該員工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)

【解析】本小題考查的是員工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟記公式，然后作答，難度相對較大。考生在看書過程中，對書上的公式一定要牢牢掌握，不僅要會背，而且要會用，在做計算題時一定要細心，切不可出現(xiàn)計算失誤。

(1)工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程度。

①工作日利用率的計算公式為：

②根據(jù)工作日利用率的計算公式，計算該員工4月4日之后4個不同時段的工作日利用率分別為：

5日～9日工作日利用率=6/8=75%。

12日～16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

19日～23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

26日～30日工作日利用率=6.4/8=80%。

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(2)國家人力資源和社會保障部門有關文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.83天和166.67小時。

①該員工4月份的出勤率

出勤率=實際出勤工時/制度工作工時×100%=[5×(6+5.9+5.7+6.4)/166.67]×100%≈72.00%。

則該員工4月份的出勤率為72.00%。

②該員工4月份的工作月利用率

第二篇：2018年5月二級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案_斃考題

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2018年5月二級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案（更新中）一.簡述員工培訓規(guī)劃設計的程序

(1)明確培訓規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點：

1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。2)注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。3)具有超前性和預見性。4)具有一定的量化基礎。

5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。

(2)獲取培訓規(guī)劃的信息。進行培訓規(guī)劃設計時，應盡可能多獲取各種有用的相關信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結(jié)果、以往各個各種突發(fā)事件，以及其他相關數(shù)據(jù)資料。(3)培訓規(guī)劃的研討與修正。

1)召開有關培訓規(guī)劃的專題會議。為提高培訓規(guī)劃的合理性、可行性，一般應召開論證會議，對培訓規(guī)劃所涉及各個方面的問題進行系統(tǒng)研討

更多資料盡在斃考題APP 和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經(jīng)理、學院代表、內(nèi)部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。

2)加強部門經(jīng)理問溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

3)領導做出科學決策。直接由領導針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：①培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調(diào)整糾偏。②重度調(diào)整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。③輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規(guī)劃的相應部分做出修改。

(4)把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點。企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價值觀做出簡潔、明確的概括。2)遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖。

更多資料盡在斃考題APP 3)任務是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾。4)目標是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標所做出的正確定位。

5)策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標和總?cè)蝿盏那疤嵯?，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現(xiàn)的途徑和方式方法。(5)撰寫培訓規(guī)劃方案。

1)培訓規(guī)劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規(guī)劃時，根據(jù)既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓成果最大化。

2)培訓規(guī)劃方案的總報告應當包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預期成效：培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。

3)撰寫培訓規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、更多資料盡在斃考題APP 行業(yè)類型、業(yè)務特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領導觀念等。

4)最后，培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或下級等相關人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質(zhì)量等方面的重要作用。二.采用要素圖示法設計績效考評指標體系的過程

答：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考評的績效要素。

一般來說,工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎。采用績效要素圖圖示法時,首先應根據(jù)工作崗位分析所提供資料,將各個相關要素和指標一一列出,經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上,縱坐標為極為(完全)需要、較為需要和需要三個檔次;然后,請專家和有關人員進行圖上作業(yè),在集中大多數(shù)人意見的基礎上,優(yōu)選出若干項指標,從而構(gòu)成績效考評指標體系。

三.簡述制定企業(yè)薪酬計劃的過程 制定薪酬計劃的工作程序如下：

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平

更多資料盡在斃考題APP 2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表

5.根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。四.人員編制，存在何種關系 答案暫缺。

五.面試常見問題，無領導小組討論要觀察應聘者啥表現(xiàn)? 答：面試中的常見問題有：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見。

更多資料盡在斃考題APP 在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容，應聘者說了些什么;②發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。

六【.此題為真題類似題，選自2018年5月二級企業(yè)人力資源管理師《專業(yè)技能》押題卷一】

2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產(chǎn)品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。

于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

請對本勞動爭議案件做出評析。

更多資料盡在斃考題APP 解析：(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。

(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務。

(3)按照《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(4)《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。

第三篇：人力資源管理師四級簡答真題(實操)及答案

1、筒述績效考評數(shù)據(jù)處理的步驟。(12分)（1）表格的設計與發(fā)放；（2）收集考評數(shù)據(jù)記錄；（3）考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計；（4）數(shù)據(jù)的計算機處理；（5）考評數(shù)據(jù)的保存；（6）文檔的保管。

2、簡述基本社會保險繳費的內(nèi)容。(10分)（1）基本養(yǎng)老保險繳費；（2）基本醫(yī)療保險繳費；（3）失業(yè)保險繳費；（4）工傷保險繳費（5）生育保險繳費。

3、簡述依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同,勞動關系主要有哪幾種調(diào)整方式? 依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關系的調(diào)整方式主要有：（1）通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調(diào)整；（2）勞動合同規(guī)范的調(diào)整；（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（6）勞動爭議處理制度的調(diào)整；（7）國家勞動監(jiān)督檢查制度等。l、某公司于2006年6月11日成立，在職員工人數(shù)為80人，6月份以后至7月份沒有出現(xiàn)人員變動；8月1日，該公司正式聘用20人；8月20日，有5名員工離職。請計算：該公司6、7、8月份的月平均人數(shù)各是多少?(12分)（1）6月份每天實際人數(shù)之和月份月平均人數(shù)（人）月份的日歷日數(shù)（2）由于未出現(xiàn)人員變動，因此7月份的月平均人數(shù)為80人（3）8月份每天實際人數(shù)之和月份月平均人數(shù)（人）月份的日歷日數(shù)

2、某員工的崗位工資標準是3480元／月(月計薪天數(shù)為21．75天)，10月份該員工在國慶節(jié)期間休假7天，周末休息時間為6天，平時加班12小時，因病缺勤l天。請計算：(1)該企業(yè)10月份的制度工時數(shù)。(3分)

(2)該員工10月份的實際工作工時數(shù)。(3分)(3)如果不考慮扣個人所得稅和各項保險,企業(yè)應支付該員工多少工資?(8分)（1）10月份的制度工時數(shù)＝（31-7-6）×8＝144（小時）（2）10月份該員工實際工時數(shù)＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小時）（3）小時工資標準＝月工資標準/(月計薪天數(shù)×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小時 因此，應付該員工的工資＝3480－20×8＋20×12×150％ ＝3480－160＋360＝3680（元）

1、A公司是一家大型國有企業(yè)，2004年開始實施競聘上崗。在實施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競聘上崗不了了之，對公司領導也造成了很不好的影響。第二年，由于領導重視，競聘上崗試行辦法準備工作充分，實施程序相當規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因為他們都得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此作了報道，并大加贊賞。請問：

(1)2004年A公司竟聘上崗失敗的直接原因是什么?為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象?(2)在實施竟聘上崗時，怎樣才能做到切實有效?(12分)（1）A公司第一年實施競爭上崗失敗的直接原因：漏題。出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因： ① 實施程序不規(guī)范； ② 走后門影響競聘的公正性。（2）競聘上崗應符合一定的操作規(guī)程： ① 必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強調(diào)聘任的公開性 ② 必須成立競聘上崗領導小組。③ 所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象。④ 競聘崗位均要有科學完整的工作說明書 ⑤ 要確保應聘崗位合理的候選人數(shù)。⑥ 企業(yè)組織競聘時，根據(jù)具體情況科學地確定競聘的步驟。

2、H公司是一家生產(chǎn)壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，公司已經(jīng)失去三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原因為公司產(chǎn)品的次品率為12％，是行業(yè)平均水平的兩倍。為此，HR經(jīng)理制訂了一個有關質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。HR經(jīng)理向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們確定哪些員工存在質(zhì)量方面的問題，并派其參加培訓。通知還附有一份課程大綱。培訓情況如下： 培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司餐廳。培訓時間：8個工時，分解為四個單元來進行，每周實施一個單元，具體時間安排在早餐與午餐之間，這也是準備午餐和清洗早餐餐具的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影。準備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員提前準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加每個單元培訓，但是平均只有30名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，HR經(jīng)理從接受培訓的員工處得知那些真正需要培訓的人已經(jīng)回到車間工作去了。培訓結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。HR經(jīng)理對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定目標感到非常失望。針對以上案例，請回答下列問題：(1)導致H公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(12分)(2)應如何進行培訓反饋?(8分)① 沒有深入分析原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。（2分）

② 培訓方案的設計沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。③ 在餐廳培訓，且培訓時間為準備午餐的時間，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精力進行培訓。（2分）

④ 培訓方法選擇不當。培訓地點應選擇在車間，培訓效果立竿見影。⑤ 一線主管不支持培訓，只重視生產(chǎn)，不讓真正需要培訓的人參與培訓。⑥ HR經(jīng)理對培訓計劃的協(xié)調(diào)監(jiān)督不力，控制不到位。（2）培訓反饋的程序： ① 培訓教師考評，以便為下一次相同內(nèi)容培訓的培訓教師的選擇做準備。（2分）② 培訓管理的考評，即針對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓形式、培訓的后勤保障等方面所進行的考評，以便改進企業(yè)的培訓組織管理工作。（2分）

③ 應用反饋，包括對受訓人員及其主管領導的調(diào)查了解，以此來改進培訓工作。④ 培訓總結(jié)、資源歸檔，為今后培訓效果的提高提供依據(jù)。1.在組織校園招聘時，企業(yè)選擇學校應該考慮哪些因素？（14分）答: 在本企業(yè)關鍵技術領域的學術水平；符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務年限；在本企業(yè)關鍵技術領域的師資水平；該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率；學生的質(zhì)量；學校的地理位置。2.簡述獎金的概念、特點以及確定企業(yè)獎金總額的原則。（12分）答： 獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。獎金的特點：單一性；靈活性；及時性；政治榮譽性。黃皮書P246。確定企業(yè)獎金總額應本著保證股東回報的原則。3.簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度包括哪些具體制度。（12分）答： 安全生產(chǎn)責任制度、安全技術措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管

理制度、安全衛(wèi)生認證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度

二、計算題 1.某企業(yè)職工王鵬，7月份實際上班天數(shù)為25天（制度工作時間為22天），其中有10天時間由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11個小時。

請計算7月份該職工的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。（18分）解： 計算期加班工時 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小時 計算期全部實際工時 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小時 加班比重指標 = 計算期加班工時 / 計算期全部實際工作工時 = 54 / 230 * 100% = 23.5% 計算期制度內(nèi)實際工作工時 = 22 * 8 = 176小時 加班強度指標 = 計算期加班工時 / 計算期制度內(nèi)實際工作工時 = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班長度指標 = 計算期加班工時數(shù) / 計算期制度內(nèi)實際工作工日 = 54 / 25 = 2.16小時 / 工日 2.某企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費費率為20%，個人為8%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為9%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。請問該月企業(yè)共需繳納多少養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費？（6分）

解：該月企業(yè)的工資總額 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元 該月企業(yè)須繳納養(yǎng)老保險費：150000 * 20% = 30000元 該月企業(yè)須繳納醫(yī)療保險費：150000 * 9% = 13500元 該月企業(yè)須繳納失業(yè)保險費：150000 * 1.5% = 2250元

即，該月企業(yè)共需繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）1.在現(xiàn)代物流培訓課程的課堂上，培訓師站在講臺上，時而口若懸河大談特談自己的成功經(jīng)驗，時而海闊天空、念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓師是從哪兒請的？怎么這樣？”“咱們經(jīng)理不是說過了嗎？是物流界的名師！”“嗨！我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可大失所望??”“我們在這里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下？”于是，大家一起找到主管經(jīng)理，強烈要求更換培訓師。請結(jié)合以上事例，回答下列問題：

（1）該企業(yè)的培訓為什么會招致員工的不滿？（6分）（2）在組織課堂培訓時，應做好哪些準備工作？（12分）答： 沒有做培訓需求調(diào)查與分析，培訓內(nèi)容不符合學員的需要；沒有做好教學設計；培訓師與企業(yè)、學員沒有提前溝通；沒有提前確認教師的教學水平；沒有審核課程大綱及課件等。（2）制訂培訓計劃；根據(jù)培訓內(nèi)容設計培訓課程，編寫培訓大綱；編寫或選擇教材；選擇和培養(yǎng)培訓教師；準備培訓場所和設備；準備必要的資料，如培訓記錄、考勤表等。2.某公司一直采用硬性分配法對員工進行績效考評，公司都要根據(jù)員工的平時表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果連續(xù)2次排在最后一級，則下崗進行培訓，直到符合要求為止，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷呢！今年又該把誰報上去呢？ 請結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）該公司的績效考評存在什么問題？（10分）（2）員工的績效考評包括哪些基本步驟？（10分）答：（1）績效考評所采用的硬性分配法不適合人數(shù)不多的職能部門；考評主管沒有考平時積累的數(shù)據(jù)說話；績效考評沒有確定明確的績效標準。（2）科學地確定考評的基礎；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導。

第四篇：2017年5月人力資源管理師一級專業(yè)技能考試真題及答案

2017年5月人力資源管理師一級專業(yè)技能考試真題及答案

一、簡答題

1.簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。答:基于勝任特征行為面試流程設計與實施有五步 1.全面分析崗位信息;2.選定必測勝任特征指標;3.設計行為面試體系;4.評估設計出的體系;5.行為面試流程的實施.2.簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的主要步驟。答:1.前期準備工作;2.績效考評指標體系設計;3.績效考評運作體系設計;4.績效考評結(jié)果反饋體系設計;5.制定績效管理制度.二、綜合分析題

1、某主營地產(chǎn)業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理;業(yè)務管理中心內(nèi)部增設地產(chǎn)業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進行分析評價。(14分)答:1.該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.2.該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負責集團的財務、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團綜合效益上。

3.集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。

(2)試分析本次調(diào)整會導致哪些人員方面的變動?(5分)答:次調(diào)整后會出現(xiàn)以下幾種情況：

①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷;②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務降級;③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員;④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質(zhì)核心人才的流失。

⑤.人員職務調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。

(3)本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)答:在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法: 1.綜合加權(quán)法:是最簡單的的決策分析方法;2.立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用;3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進行匹配.2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。

根據(jù)上述情景，請回答一下問題：(1)該激勵方案有哪些優(yōu)點?(6分)答:該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點: 1.公司沒有現(xiàn)金支出,有利于降低公司的激勵成本;2.該方案重在激勵,沒有約束;3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠利益結(jié)合起來.(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)答:1.該期權(quán)激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應該是無償贈與;2.不能是持有15年后可行權(quán),應該是行使期限不超過10年;3.執(zhí)行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現(xiàn)值確定.(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)答:期權(quán)的獲取方式有1.受聘時;2.升職時;3.每年一次業(yè)績評定時 3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。

根據(jù)上述情境，請回答一下問題：

(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)答:1.充分發(fā)揮人力資源部門的督導與推動作用.如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發(fā)生培訓成果轉(zhuǎn)換;3.增加應用所學技能的機會,有實踐機會是受訓者更有可能保持住獲得的能力;4.建立受訓員工的聯(lián)系網(wǎng)絡,有助于相互幫助相互激勵相互監(jiān)督;5.建立一對一的輔導關系，有助于管理者掌握受訓員工在培訓中學習的內(nèi)容并得到積極的反饋,還可以有針對改進計劃執(zhí)行等方面輔導.(2)如果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。(6分)答:1.從聘請的培訓師維度設計考核指標,培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

2.從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

3.從培訓效果轉(zhuǎn)化比例維度設計考核指標,培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標”優(yōu)秀--良好--一般---較差”

4.李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關費用8000余元。

2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析(16分)答:李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用,勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下: 1.李女士與公司簽定了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動關系;2.2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個人原因造成;3.2015年10月李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導致李女士無法享受生育醫(yī)療保險待遇,公司應該支付垃圾女士孕期及產(chǎn)期自行支付相關費用8000余元;4.公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用

第五篇：【2017年11月】人力資源管理師二級 專業(yè)技能考試真題及答案

2017年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案

一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題16分，共47分)1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)2．簡述績效反饋面談的步驟。(16分)3．簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(16分)【參考答案】

1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)建議答案（1）：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：

(1)年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關系。(3分)(2)性別結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關系。(3分)(3)知識結(jié)構(gòu)。知識結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構(gòu)成方式和比例關系。(3分)(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關系。(3分)(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關系。(3分)

建議答案（2）：

1、企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)

答：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎上形成的。

（1）年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮老、中、青三個年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的協(xié)助增效與合成效果。（2）性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工從事體力和腦力勞動方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、人盡其才、各盡所能。

（3）知識結(jié)構(gòu)合理化。知識結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平（如一般初級、中級、高級、尖端知識）的員工構(gòu)成方式和比例關系。知識結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按照合理比例進行組合。形成一個適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的文化知識有機體。知識結(jié)構(gòu)合理化的一般標準是：企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按高、中、低是三個層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

（4）專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類型專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關系?，F(xiàn)代企業(yè)中，由于生產(chǎn)任務繁重，技術、工藝復雜，員工在精細的勞動組織和嚴格的分工條件下，從事著生產(chǎn)、技術、經(jīng)營、管理、研究、設計、工藝、檢測、施工、維修、運輸、供應、服務、基建等項不同性質(zhì)和特點的工作。為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，需要將企業(yè)中具有不同專業(yè)技能的員工按一定比例進行合理配置，使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協(xié)助，密切配合，共同努力，從而發(fā)揮出其最大的整體效能。

（5）生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關系。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化就是使具有不同生理心理素質(zhì)的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們兼容并蓄、協(xié)調(diào)一致，將員工之間因性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、品德等可能產(chǎn)生的 沖突和摩擦，減少到最低限度，聚積具有不同能力特質(zhì)和技術特長的員工，揚長避短，優(yōu)勢互補，協(xié)調(diào)優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮團隊的集體力。

2．簡述績效反饋面談的步驟。(16分)【參考答案】

答：(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。(2分)(2)說明面談的目的、步驟和時間。(2分)(3)討論每項工作目標考評結(jié)果。(2分)(4)分析成功和失敗的原因。(2分)(5)與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。(2分)(6)與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。(2分)(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。(2分)(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。(2分)

3．簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(16分)【參考答案】

答：企業(yè)崗位分類的主要步驟有四個方面：

(1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(3分)(2)崗位的縱向分類，即根據(jù)每個崗位的繁簡難易程度，責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(3分)(3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(3分)(4)建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(3分)崗位縱向分級的步驟：

(1)按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。(2分)(2)統(tǒng)一崗等。(2分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)題目1．某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)設計企業(yè)的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設計管理幅度有哪幾種方法?(9分)【參考答案】 1． 答：

(1)企業(yè)組織的管理層次設計可以按以下步驟和方法進行： ①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。(2分)②有效的管理幅度與管理層次成反比。(2分)③選擇具體的管理層次。(2分)④對個別管理層次做出調(diào)整。(2分)(2)管理幅度的主要影響因素包括：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務標準化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進程度。

設計管理幅度時應采用兩種方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法和變量測評法。(9分)

題目2．某大型超市人力資源部正在進行總結(jié)匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施?(6分)【參考答案】

2． 答：(1)為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應健全的配套措施包括： ①企業(yè)全員培訓文化的培育。(1分)②企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。(1分)③企業(yè)培訓師資隊伍的建設。(2分)④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。(2分)⑤企業(yè)員工培訓成果的跟進。(2分)⑥全員員工培訓檔案的管理。(2分)⑦員工培訓激勵機制的確立。(2分)(2)在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：一是全面實行目標管理責任制，全面實行數(shù)字化管理，對重視培訓并實現(xiàn)目標責任的給予獎勵，對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟效益滑坡的企業(yè)領導者，給予崗位調(diào)整。二是對員工實行“培訓、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓機制，實現(xiàn)培訓與使用相一致，使用與結(jié)合相一致．使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。(6分)

題目3．2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定?！苯?jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書．認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。

此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。

郭某不服，再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。(18分)3． 【參考答案】

答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。(8分)案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結(jié)束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。(8分)仲裁機構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。(2分)(以上答案僅供參考)