第一篇：用工風(fēng)險控制及措施

用工風(fēng)險及防控措施

企業(yè)用工的風(fēng)險存在于勞動關(guān)系的建立、勞動關(guān)系的履行和勞動關(guān)系的調(diào)整等不同階段，可以說企業(yè)勞動風(fēng)險貫穿于企業(yè)用工的各個階段，風(fēng)險無處不在且危害嚴(yán)重，企業(yè)必須善用各種資源在法律許可的范圍內(nèi)進(jìn)行防范與規(guī)避，同時需要不斷完善管理，以人力資源管理水平的提高促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。本文，筆者根據(jù)自己的辦案體會，談一些常見用工風(fēng)險的防范措施。

一、招聘過程的常見問題、風(fēng)險分析及應(yīng)對措施

（一）用人單位因自身原因可能招致的風(fēng)險及應(yīng)對措施。

1、招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查。

對求職者進(jìn)行必要的審查，是非常有必要的，在招聘過程中，很多單位因急于用工，往往疏忽了對求職者的審查，因此往往在用人的第一步上就給企業(yè)買下了隱患。一些常見的疏忽主要有：

（1）不審查勞動者證件（如學(xué)歷證書、身份證等），使勞動者以欺詐手段入職的，由此可能導(dǎo)致勞動合同無效，還有可能招入未成年人；

（2）不審查求職者求職證、失業(yè)證或與前單位解除勞動合同的證明，導(dǎo)致招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，如因此給其他用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（3）不留存和查驗有效身份證件、學(xué)歷證件、等級證書、資格證書、技能證書等，致使在遭遇學(xué)歷、資質(zhì)欺詐時無法舉證，遇有職工涉嫌盜竊、侵占、傷害、詐騙等違法犯罪而逃竄時無法報案和抓捕。（4）不審查勞動者是否負(fù)有保密義務(wù)，以致招用負(fù)有保密義務(wù)或在競業(yè)限制期內(nèi)的勞動者。（5）不審查求職者的相關(guān)背景，如招用了在逃人員。

對于上述情況，我們提出以下幾條防控措施供用人單位參考：

（1）招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

（2）核實勞動者的個人資料的真實性，如身份證明、學(xué)歷證明、技能證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。（3）要求勞動者進(jìn)行聲明（入職登記表或勞動合同中）：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、忽略了對職工入職時的體檢。

現(xiàn)在，很多企業(yè)在用工的時候，都會要求職工進(jìn)行體檢，但是并不是所有的企業(yè)都會將體檢結(jié)果作為不符合錄用的條件予以使用。我們認(rèn)為：（1）如果不在錄用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條件，則職工在試用期間被查出身體存在疾病或肝炎等問題時，企業(yè)是不能夠依據(jù)這種情況與職工解除勞動合同的；（2）未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，導(dǎo)致身體不健康的員工進(jìn)入公司，根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴(yán)格限制；（3）若檢出職業(yè)病且不能證明不是本單位造成的，還要承擔(dān)造成職工職業(yè)病的法律責(zé)任。因此，如果在招聘時不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，用人單位事后將要付出很大的用人成本（職業(yè)病防治條例也明確規(guī)定職工必須進(jìn)行入職前、工作中、離職時的職業(yè)病危害因素檢查）。

對于該風(fēng)險的防控，可采取下列措施：人力資源應(yīng)當(dāng)在職工應(yīng)聘時填寫個人身體狀況、是否存在疾病、有無疾病歷史的說明并讓職工簽字。同時在企業(yè)的《應(yīng)聘須知》規(guī)定，“如果提供虛假或隱瞞病情病史的，在試用期間屬于不符合錄用條件，在正式用工期間，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)均有權(quán)單方解除勞動合同”。這樣，就基本上規(guī)避風(fēng)險了。如果在應(yīng)聘期間發(fā)現(xiàn)，直接不用，在試用期間，就直接解約了。并且根據(jù)目前的就業(yè)形勢，用人單位完全可以要求求職者自身進(jìn)行體檢，規(guī)定檢查項目、檢查機(jī)構(gòu)，并進(jìn)行崗前職業(yè)病檢測。

（二）用人單位違反對勞動者應(yīng)負(fù)的義務(wù)由此導(dǎo)致的風(fēng)險及防控措施。

1、未告知勞動者相關(guān)情況的風(fēng)險。按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。告知義務(wù)對合同效力也會產(chǎn)生影響，如隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認(rèn)定為無效勞動合同。但實踐中，在訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等。但作為用人單位，不得不防止勞動者對工作不滿意的情況下，提出單位在招聘時沒有向其陳述實際情況，要求確認(rèn)合同無效并主張損失。因此，用人單位需要對此進(jìn)行防范，常見的防范措施有：

（1）在《入職登記表》中聲明：即由勞動者聲明“公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況”并簽名確認(rèn)。（2）在《勞動合同書》中聲明：內(nèi)容同上。

2、要求員工提供擔(dān)保、收取“風(fēng)險抵押金”等。

比如用人單位在訂立勞動合同時扣押勞動者的居民身份證和其他證件；訂立勞動合同時要求勞動者提供擔(dān)保（實踐中一般表現(xiàn)為要求勞動者提供擔(dān)保人進(jìn)行擔(dān)保）；訂立勞動合同時向勞動者收取風(fēng)險抵押金（一般以保證金、抵押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、紀(jì)律違約金等形式收?。?。對于這種做法，《勞動合同法》第九條明確規(guī)定這樣做是違法的。但現(xiàn)實中，有一些崗位，如財務(wù)出納、保管等，如不收取一定的押金，用人單位往往又存在很大的風(fēng)險，因此，我們建議采取以下措施：

（1）首先要注意避免在簽訂合同時收取“風(fēng)險抵押金”，可先建立勞動關(guān)系，在建立勞動關(guān)系后再收取一定的押金；（2）收取押金等必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

二、勞動合同簽訂過程的常見問題、風(fēng)險分析及應(yīng)對措施

企業(yè)在與職工簽訂勞動合同時，通常會出現(xiàn)以下問題：不簽訂合同、不及時簽訂合同、合同條款不完備、工作崗位內(nèi)容約定不明確、訂立程序有瑕疵、不同工種使用同一格式合同、錯誤的約定違約金以及求職者拒絕簽訂勞動合同等問題。我們分別一一展開討論。

（一）不簽或遲延訂立勞動合同 《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，未按時簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，因此，如單位不簽或遲延訂立勞動合同，將面臨支付二倍工資的風(fēng)險。因此，我們建議，用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，同時在簽訂勞動合同時，一定要注意，一定要當(dāng)面簽訂，防止部分別有用心的勞動者由他人代簽合同，然后以未簽訂勞動合同為由起訴用人單位主張雙倍工資。

（二）簽訂的勞動合同內(nèi)容不完備。

雖然《勞動合同法》第十七條規(guī)定規(guī)定了勞動合同的必備條款，但即使具備這些條款也仍不完備，常見的缺少條款有：（1）不約定獎懲辦法——不能依法對職工進(jìn)行處罰，面臨管理困境；（2）不約定合同解除條件——對多次輕微違紀(jì)職工管理不便，無法依約解除合同；（3）不約定保密條款和培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)方式——沒有主張依據(jù)，面對職工提前解約和泄露商業(yè)秘密束手無策；（4）不約定試用期、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接——遇到該類問題是無據(jù)可依、無法處理；（5）不約定通知方式——在通知職工有關(guān)事項時特別是在職工自動離職時面臨送達(dá)不能或送達(dá)方式無效；（6）缺少規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款——面臨處罰依據(jù)無效；（7）缺少關(guān)于“因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整”之類的約定??

針對上述內(nèi)容，我們認(rèn)為是必要和必須的，因此，我們建議，用人單位應(yīng)當(dāng)在格式合同外，加入試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金、離職工作交接等條款的約定，如：

1、約定：乙方確認(rèn)已經(jīng)熟知公司各項規(guī)章制度的內(nèi)容；

2、約定：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)乙方時，乙方確認(rèn)勞動合同中所記載的家庭地址為郵寄送達(dá)地址；

3、約定：若因乙方不能勝任工作而被調(diào)整工作崗位，同意工資適用調(diào)整后的同崗工資；

4、在附錄中載明嚴(yán)重違法規(guī)章制度的情形、勞動者對各類訂立合同前提證明材料真實性的承諾、崗位職責(zé)、崗位說明書及考核標(biāo)準(zhǔn)的說明等等。

（三）對拒簽合同職工的處理方式。

有的企業(yè)還會面臨這樣的問題，就是職工不與單位簽訂勞動合同。在這種情況下，依法應(yīng)將該職工予以辭退。

第二篇：《勞動用工風(fēng)險與控制》測試答案

《勞動用工風(fēng)險與控制》培訓(xùn)測試卷

單位／部門：姓名分?jǐn)?shù)

一、判斷題（共10題每題3分，合計30分。判斷對的在括號內(nèi)打“√”； 判斷為不對的在括號內(nèi)打“×”）

1、層級管理原則：公司《經(jīng)營管理辦法》提出的“誰主管，誰負(fù)責(zé)”是人力資源管理的基本要求，各級管理人員按崗位職責(zé)向上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，并擁有對下級員工的管理權(quán)和指揮權(quán)。（√）

2、責(zé)、權(quán)、利連帶原則。各級員工的工作責(zé)任、工作權(quán)限和利益享受相互關(guān)聯(lián)，責(zé)任與權(quán)限、利益成反比關(guān)系。（×）

3、公司鼓勵各級管理人員和基層員工，以主人翁的精神，關(guān)心和參與企業(yè)的經(jīng)營管理，對本部門人員的失職或營私舞弊行為，公司提倡不按程序的越級報告。（×）

4、原則上不準(zhǔn)接受客戶贈品，在無法謝絕的情況下，應(yīng)當(dāng)向上級報告，可由部門主管/項目主管作出決定處理贈品。（×）

5、主管職級（含）以上管理人員辦理離職手續(xù)，必須回公司本部辦理，并自行攜帶辭職書、審批表等離職手續(xù)所需資料。（×）

6、項目員工有特殊原因經(jīng)過項目主管或項目經(jīng)理同意，可以不在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。（×）

7、新入職員工，在辦理入職手續(xù)時，沒有提供原單位“離職證明”或“失業(yè)/待業(yè)證明，造成重復(fù)用工的，現(xiàn)用工單位要負(fù)全部責(zé)任。（×）

8、員工提供不真實身份證，公司與其簽訂勞動合同并工作一段時間后，在辦理社保手續(xù)時發(fā)現(xiàn)其真實年齡已達(dá)到退休年齡，公司根據(jù)《員工手冊》對該員工進(jìn)行辭退處理。（√）

9、公司實行國家規(guī)定的工時制度。各基層單位可根據(jù)各部門特點(diǎn)和工作需要，確定工作時間以及加班工作時間，無需與員工協(xié)商，報區(qū)域/分公司備案后執(zhí)行。（×）

10、試用期內(nèi)的員工要求辭職、須提前五天向所在部門申請；轉(zhuǎn)正員工則須提前一個月向所在部門提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。（×）

二、多項選擇題（共10題，每題5分，合計50分。判斷對的在“口”內(nèi)打“√”；

判斷為不對的在“口”打“×”。每題各項全部選對得5分，選錯一項本題不

得分，少選、選對一項可得1分）

1、《員工手冊》內(nèi)人事管理原則中“統(tǒng)一指揮原則”包括：

A、公司各級員工必須執(zhí)行公司董事會的決議□√

B、接受公司總經(jīng)理的 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)□√

C、實行統(tǒng)一物業(yè)服務(wù)的模式□×

D、通過統(tǒng)一的管理模式，實現(xiàn)統(tǒng)一的管理品牌□√

E、通過統(tǒng)一的管理模式，實現(xiàn)統(tǒng)一工時制□×

2、新員工入職必須填寫的表格

A、《員工登記表》□√B、《工作記錄表》□×

C、《工作申請表》□√D、《員工考核記錄表》□×

E、《員工手冊登記表》□√

3、新員工入職后，應(yīng)及時將該員工的個人資料保存在員工檔案中。個人資料包括：

A、《員工登記表》□√B、《新員工入職表》□×

C、《工作申請表》□√D、與原件核對后的身份證復(fù)印件 □√

E、與原件核對后的學(xué)歷證、資格證等資料□√

4、人事管理中，各服務(wù)中心應(yīng)當(dāng)建立：

A、《員工花名冊》□√B、《社保增減員花名冊》□√

C、《工作申請表》□×D、《員工勞動合同期限登記表》□√

E、《品質(zhì)記錄表》□×

5、用人單位解除勞動合同不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危?/p>

A、在試用期間被證明不符合錄用條件的； □√

B、違反用人單位規(guī)章制度的；□×

C、被依法追究刑事責(zé)任的；□√

D、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；□√

E、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

□×

6、用人單位解除勞動合同需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r：

A、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能

從事由用人單位另行安排的工作；□√

B、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；□×

C、員工因個人原因提出辭職的；□×

D、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

□√

E、因不服從用人單位合理、合法工作安排拒不上班的；□×

7、用人單位處分員工應(yīng)當(dāng)填寫：

A、《員工違紀(jì)簽認(rèn)單》□√B、《績效處理意見書》□×

C、《員工處分呈批表》□√D、向違紀(jì)員工發(fā)放《處分通知》 □√

E、《員工勞動合同期滿續(xù)簽通知書》□×

8、新員工培訓(xùn)要填寫：

A、《轉(zhuǎn)正實操考核表》 □×B、《新員工培訓(xùn)記錄表》□√

C、《員工培訓(xùn)簽到表》 □√D、《員工培訓(xùn)效果評估表》 □√

E、《讀書記錄表》□×

9、規(guī)避勞動用工風(fēng)險的要點(diǎn)：

A、掌握勞動關(guān)系的基本法律、法規(guī)□√

B、掌握公司關(guān)于勞動關(guān)系的主要制度□√

C、嚴(yán)格按照法律和公司制度規(guī)定處理□√

D、依法處理□√

E、嚴(yán)格執(zhí)行政策法規(guī)和規(guī)章制度□√

10、《員工手冊》中的考勤制度對員工有以下行為之一的，視作曠工：

A、未經(jīng)過請假或者請假未獲批準(zhǔn)不到崗位上班者；□√

B、假期已滿，未辦續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準(zhǔn)擅自延長假期者；□√

C、弄虛作假，騙取病假條或其他假期者；病假條未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)自行休假者；□√

D、上班期間無正當(dāng)理由擅自離開崗位 超過30分鐘者；□√ E、遲到、早退超過30分鐘者；□√

三、案例分析題（20分）

張某入職某公司擔(dān)任財務(wù)主管，一年懷孕后，經(jīng)常遲到早退，工作不認(rèn)真。公司多次教育，張某認(rèn)為自己是孕婦，公司不敢解除勞動合同，于是我行我素。一次，張某疏忽大意把賬目做錯了，給公司造成4萬元的損失。公司根據(jù)規(guī)章制度，對張某作出違紀(jì)辭退處分。請分析該公司的決定是否符合法律規(guī)定？

答案要點(diǎn)：

1、該公司對張某作出違紀(jì)辭退處分是符合法律規(guī)定的；（7分）

2、雖然《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：其中

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；可見正常情況下張某是孕婦是不能辭退的；（5分）

3、但是《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：其中

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 所以，根據(jù)此法規(guī)，并以“張某疏忽大意把賬目做錯了，給公司造成4萬元的損失”的事實，該公司對張某作出違紀(jì)辭退處分是符合法律規(guī)定的。（8分）

第三篇：企業(yè)勞動用工風(fēng)險規(guī)避的幾點(diǎn)措施

企業(yè)勞動用工風(fēng)險規(guī)避的幾點(diǎn)措施(2015-04-02 19:51:14)轉(zhuǎn)載▼ 分類： 公司勞動 企業(yè)要運(yùn)行，就要聘用員工，用工風(fēng)險必然存在，下面就如何規(guī)避用工風(fēng)險談?wù)勛约旱捏w會。

一、建立健全企業(yè)規(guī)章制度

在一個企業(yè)里，只要規(guī)章制度合法合規(guī)，規(guī)章制度就是企業(yè)運(yùn)營和執(zhí)行的準(zhǔn)則，因此制定規(guī)章制度程序要合法合規(guī)，內(nèi)容也要合法合規(guī)。內(nèi)容是否合法合規(guī)，則要顧問律師或?qū)Ｂ毞▌?wù)人員才好判斷，制定程序方面，則企業(yè)人力資源人員就可掌握，具體而言，應(yīng)按《勞動合同法》“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”執(zhí)行，比較簡單的做法就是每項制度的制定應(yīng)取得工會的認(rèn)可，因為工會是代表職工利益的。

企業(yè)規(guī)章制度涉及聘用、培訓(xùn)、勞動合同管理、休假考勤、社保、工資福利、獎懲制度、員工檔案管理、保密制度、印章管理、文件管理、會議制度、接待安排、資產(chǎn)管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、門禁制度、網(wǎng)絡(luò)管理等等。

二、盡職調(diào)查、勞動合同簽訂方面

員工入職時，應(yīng)進(jìn)行盡職調(diào)查，如人力有限，可只針對重要職位進(jìn)行盡職調(diào)查，要求員工提供離職證明，人力資源部可以打電話或前往離職企業(yè)了解該待聘員工的離職真實性及是否存在未了解的勞資糾紛，以便降低勞動用工風(fēng)險。

勞動合同條款應(yīng)按照勞動法律法規(guī)制定，避免出現(xiàn)條款無效的情況。

三、做好入職培訓(xùn)工作

員工入職時，必須要學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，每次學(xué)習(xí)都要有員工對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行書面確認(rèn)，以便盡到企業(yè)的告知義務(wù)，存檔備查，發(fā)生勞動爭議時，便于案件處理。

四、準(zhǔn)時發(fā)放工資、提供福利、為員工購買社保

如不能及時發(fā)放工資、提供福利，應(yīng)取得職工代表大會、工會認(rèn)可，做好員工的安撫工作，并及時公示公告。

對于不愿意購買社保的員工或不愿意將外地社保轉(zhuǎn)入本地的員工，建議采取勞務(wù)派遣方式，盡量將風(fēng)險轉(zhuǎn)移，因為勞務(wù)派遣公司在處理這方面的經(jīng)驗較企業(yè)要豐富，而且也與勞動部門有良好的溝通關(guān)系。如果必須和員工簽訂勞動合同，社保仍可以委托當(dāng)?shù)厝肆Y源公司代為購買，目前勞動部門一般認(rèn)可這種方式；如果員工拒絕購買，則應(yīng)由員工本人說明原因，作出承諾，盡管這種承諾未必有效，但至少可以應(yīng)對勞動部門的檢查，同時發(fā)生勞動爭議時，也有理可辯，而不是措手不及。

五、獎懲按制度執(zhí)行

涉及到處罰處分時，應(yīng)嚴(yán)格按制度執(zhí)行，做到有理有據(jù)，并征求工會意見，同時宜以該員工書面確認(rèn)為妥，如員工拒絕簽字，則宜用手機(jī)短信（勞動合同中預(yù)留的或能證明其本人使用的號碼）、郵件告知其本人，必要時可采用快遞。并應(yīng)在企業(yè)公告欄張貼，拍照作為證據(jù)使

用。對于獎勵，也應(yīng)按制度執(zhí)行，以避免獎金數(shù)額方面的爭議。

六、應(yīng)對勞動爭議方面

一旦發(fā)生勞動爭議，應(yīng)分析原因和利弊，如果確實對企業(yè)明顯不利，則應(yīng)跟員工擺事實，講道理，講勞動仲裁耗時耗力，講公司的實際困難及不對之處，爭取協(xié)商處理；如屬員工無理取鬧，則應(yīng)堅決抵制。

在勞動仲裁或訴訟階段，應(yīng)重證據(jù)，因為根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，很大程度上是企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，此時就突出員工檔案管理工作的重要性了。

做好仲裁、法院的溝通工作，企業(yè)確實違法的地方，應(yīng)坦然承認(rèn)，并及時改正，配合案件順利進(jìn)行；員工違法的地方，應(yīng)堅決指出，爭取企業(yè)的做法得到審理人員的認(rèn)可和理解。一般企業(yè)面對勞動案件時采取“拖”字訣，其實累的是員工和企業(yè)法務(wù)人員、顧問律師，為了兼顧雙方利益，一味地拖肯定不是辦法，當(dāng)然為達(dá)成調(diào)解，采取戰(zhàn)術(shù)性的拖延還是可以的。對于群體勞動爭議，應(yīng)針對實際情況，分階段地分化利益群體，能調(diào)的調(diào)，能裁的裁，為了維護(hù)社會穩(wěn)定，仲裁或司法人員會相對重視，也會盡力促成調(diào)解的。當(dāng)然，宗旨是要盡量降低企業(yè)的損失、影響。

第四篇：勞務(wù)派遣用工風(fēng)險控制的4大原則

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勞務(wù)派遣用工風(fēng)險控制的4大原則

通過勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險分析和評估可以看出，規(guī)范勞務(wù)用工應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。規(guī)避勞務(wù)派遣用工帶來的風(fēng)險，最根本的就是依法接受勞務(wù)派遣并嚴(yán)格履行用工單位義務(wù)，要加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位的管理、科學(xué)設(shè)計勞務(wù)合同、規(guī)范操作流程、保持與勞務(wù)派遣公司和被派遣人員的有效溝通，對被派遣人員實行人性化管理，建議采取以下手段對風(fēng)險加以防范和控制：

1、派遣公司主體合法性

在簽訂勞務(wù)派遣合同時，用工單位要切實審查勞務(wù)派遣公司主體資格，隨時把握公司動向；勞務(wù)派遣公司要不斷掌握與提高服務(wù)水平、社會聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r等息息相關(guān)的信息，對于勞務(wù)派遣人員較多或者資質(zhì)欠佳的勞務(wù)派遣公司，應(yīng)該提供相應(yīng)擔(dān)保，簽訂擔(dān)保協(xié)議，避免勞務(wù)派遣公司主體不合法帶來的風(fēng)險。

2、派遣合同（協(xié)議）規(guī)范性

按照法律規(guī)定，及時與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，明確約定雙方的權(quán)利義務(wù)，派遣合同應(yīng)對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護(hù)、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費(fèi)用結(jié)算時間和方式、賠償或補(bǔ)償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面進(jìn)行約定。

對于勞務(wù)派遣人員工侵害企業(yè)合法權(quán)益的賠償責(zé)任，應(yīng)該在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定明確，派遣員工違反企業(yè)的規(guī)章制度造成企業(yè)損失的，視為派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)違反合同約定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)對企業(yè)承擔(dān)違約責(zé)任后，可視情節(jié)追究派遣人員的責(zé)任。

勞務(wù)派遣人員與派遣公司的勞動合同必須交一份至企業(yè)存檔備查，在使用派遣人員前，必須先確認(rèn)派遣人員與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免形成事實勞動關(guān)系。

3、規(guī)范用工管理，完善管理規(guī)章

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注意防范勞務(wù)派遣單位與企業(yè)規(guī)章制度不一致，使勞動者無從試用的法律風(fēng)險。應(yīng)在勞務(wù)派遣合同中約定兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以企業(yè)的規(guī)章制度為準(zhǔn)。

按照法律規(guī)定和合同約定的時間、方式向勞務(wù)公司支付勞務(wù)報酬（含應(yīng)正常支付的加班工資），監(jiān)督勞務(wù)派遣是公司是否按時足額向派遣員工發(fā)放工資。

按照約定為勞務(wù)人員提供安全的勞動場所或者必要的安全保護(hù)措施，在提供勞動場所或安全保護(hù)措施時留有書面手續(xù)。

盡快梳理和調(diào)整勞務(wù)派遣崗位?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上。因此，需要對目前采取勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行梳理，避免采取勞務(wù)派遣的崗位實施勞務(wù)派遣后引發(fā)勞動爭議。建議在長期性、穩(wěn)定性、專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的崗位如指揮中心值班員崗位，應(yīng)逐步錄用正式職工取代勞務(wù)派遣用工。

4、對勞務(wù)派遣人員實施人性化管理

正確處理好用工單位、勞務(wù)派遣公司與被派遣人員之間的關(guān)系，能夠進(jìn)一步改善勞務(wù)派遣效果并降低風(fēng)險，對被派遣人員實施人性管理是建立和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，具體地來說可以采取以下措施：一是鼓勵被派遣人員參加單位組織的各項活動；二是為被派遣人員提供與企業(yè)正式職工同等的培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展平臺；三是被派遣人員與企業(yè)正式職工一并納入考核；四是不濫用與勞務(wù)派遣公司約定的靈活退返機(jī)制；五是安排正式職工體檢、節(jié)日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一并考慮在內(nèi)。

勞務(wù)派遣用工形式具有的減少摩擦失業(yè)、調(diào)劑勞動力供求、提供專業(yè)人力資源服務(wù)等功能決定了勞務(wù)派遣存在的社會價值，同時勞務(wù)派遣潛藏著風(fēng)險又是不爭的事實。因此，用工單位應(yīng)辯證看待勞務(wù)派遣，既要充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務(wù)派遣隱含的風(fēng)險并積極采取措施加以防范，面臨《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》新法環(huán)境，企業(yè)各級

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管理人員要更加重視勞務(wù)派遣用工的管理工作，合理合法地規(guī)范勞動用工關(guān)系，在規(guī)避用工法律風(fēng)險的同時，通過強(qiáng)化各方面的管理，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強(qiáng)被派遣人員對加快企業(yè)發(fā)展的歸屬感和使命感，有效發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，積極營造良好的內(nèi)外部環(huán)境，凝心聚力推動企業(yè)又好又快發(fā)展。

第五篇：勞務(wù)用工措施

2、勞動力保證措施

2.1、勞務(wù)班組的管理措施

（1）、項目部建立獎罰管理制度、勞務(wù)人員工資結(jié)算審批制度、加氣管理制度、員工培訓(xùn)制度等，對勞務(wù)人員進(jìn)行有效管理。

（2）、項目部設(shè)專職的勞務(wù)管理人員。

（3）、項目部在勞務(wù)用工時，嚴(yán)格簽證管理，制訂零星用工管理辦法、材料領(lǐng)用控制措施，加強(qiáng)現(xiàn)場文明施工管理，使各作業(yè)層施工做到工完料凈。

2.2、勞動力供應(yīng)保障措施（1）、勞動力儲備保障

我公司配屬有自己的勞務(wù)基地，并且還擁有多支成建制的專業(yè)施工隊伍，可以在全市、全省范圍內(nèi)進(jìn)行選調(diào)。我們具有豐富的施工組織經(jīng)驗，再加上可以在集團(tuán)范圍內(nèi)調(diào)配人力，所以在勞動力方面完全可以滿足本工程的施工需要。（2）、勞動力素質(zhì)保障

進(jìn)場前，加強(qiáng)對工人的質(zhì)量、安全、文明施工等方面的教育，對工人進(jìn)行各種必要的培訓(xùn)，管件的崗位必須持有效的上崗證書才能上崗。

為了保證進(jìn)場工人做到人盡其才提高勞動生產(chǎn)力，在勞動力管理上，我們采取區(qū)域管理與綜合管理相結(jié)合，崗前、崗中、崗后三位管理相結(jié)合的原則。做好宣傳工作，使全體施工人員牢固樹立起“百年大計，質(zhì)量第一”的質(zhì)量意識，確保工程質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)的實現(xiàn)。選派優(yōu)秀的工程管理人員和施工技術(shù)人員組成項目管理班子，實施和管理本工程。

建立完善的崗位責(zé)任制度，時每位參與本項目施工的人員都明確自己的質(zhì)量目標(biāo)和責(zé)任，使工作有的放矢。對施工班組進(jìn)行優(yōu)化組合，競爭上崗，使參與施工的所有人員保持高度的責(zé)任心和上進(jìn)心。

認(rèn)真做好班前交底，讓工人了解施工工藝、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全注意事項、文明施工要求等。

推行經(jīng)濟(jì)承包責(zé)任制，使員工的勞動與效益掛鉤。建立激勵機(jī)制，獎罰分明，及時兌現(xiàn)，充分調(diào)動工人的積極性。加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理，施工過程中如有違紀(jì)屢教不改者、工作不稱職者將撤職并調(diào)離工地，立即組織同等級技工進(jìn)場，進(jìn)行人員補(bǔ)充。制定合理可行的激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，降低工程成本。做好職工的后勤保障工作，在大批人員進(jìn)場之后，責(zé)成有關(guān)職能部門的相關(guān)人員做好后勤工作的安排，主要解決職工的衣、食、住、行等問題。確保職工無后顧之憂，安心現(xiàn)場工作。

2.3、勞動力緊急調(diào)配保障

本工程施工時，施工前根據(jù)施工進(jìn)度計劃、施工階段的劃分、各個專業(yè)工種的需要、勞動定額，編制切實可行的勞動力需用量計劃，并根據(jù)工程實際進(jìn)展情況和施工進(jìn)度的需要，由項目經(jīng)理部對各個施工隊進(jìn)行必要的調(diào)節(jié)，實行動態(tài)管理，使之合理調(diào)配，達(dá)到最佳勞動效率。一旦出現(xiàn)用工緊急調(diào)配情況，我們將采取以下措施：

（1）、我集團(tuán)公司在濟(jì)南及其周邊地區(qū)有多個在建工程，一旦本工程需急調(diào)勞動人員的情況發(fā)生，將發(fā)揮集團(tuán)的指揮協(xié)調(diào)能力，在集團(tuán)范圍內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)度，確保工程需要。

（2）、項目部制定緊急調(diào)配人員預(yù)案，對工人來源、管理人員來源、激增人員的后勤保障、資金需投入量預(yù)先編制措施并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。（3）、外地人員來時，我們通過當(dāng)?shù)氐纳a(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)及時與當(dāng)?shù)剡\(yùn)輸機(jī)構(gòu)取得聯(lián)系，組織購買團(tuán)體票包車運(yùn)輸?shù)綀觯_保人員及時到位。