第一篇：打官司這些年心得：規(guī)避勞動合同用工風險(精)

企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險?近幾年,勞動糾紛案件不斷增加,如何避免發(fā)生勞動糾紛成為了大家熱議的話題,本文向用人單位提供十 種企業(yè)如何規(guī)避 勞動合同 風險的解決方法。

一、試用期內,企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同

試用期是試用員工的期限,只要企業(yè)覺得不滿意,企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同,這是目前很多企 業(yè)的想法,但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《 勞動合同法 》第 39條規(guī)定:“ 勞動者在試用 期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同?！?根據(jù)該條規(guī)定,在試用期內如果企業(yè)要與員 工解除勞動合同,必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù),否則即構成違法解除,員工有權要求繼續(xù)履行 合同或者要求支付賠償金。

二、不與員工簽訂勞動合同

一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂,用工以后,長時間不與員工簽訂書面的勞動合同,這對企業(yè)有來 說,有可能會導致嚴重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同 thldl.org.cn 法》第 14條及第 82條的規(guī)定:(1 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限 勞動合同;(2用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動 者每月支付二倍的工資。因此,企業(yè)應當自用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同。

三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定

實踐中,不論勞動合同期限是多長,許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動 合同法》第 19條的規(guī)定,試用期的最長期限分為以下幾種情況:(1勞動合同期限三個月以上不滿一年 的,試用期不得超過一個月;(2勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;(3三 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。另外,以完成一定工作任務為期限的 勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。所以,試用期要根據(jù)勞動合同的

期限進行約 定,對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期,否則要向員工支付賠償金。

四、無固定期限勞動合同規(guī)定是 “ 鐵飯碗 ”

很多企業(yè)認為,無固定期限的勞動合同就是 “ 鐵飯碗 ” ,無固定期限勞動合同是不能解除的,這其實是對 無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言, 二者的區(qū)別主要在于:固定期限的勞動是有終止時間的,而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的,除此之外,二者無本質區(qū) 別, 凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如, 根據(jù) 《勞 動合同法》第 40條規(guī)定:“ 勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍然不能勝任工作的,企 業(yè)可以與勞動者解除勞動合同。” 該條對于無固定期限勞動合同同樣適用。

五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔保

一些企業(yè),特別是一些外來務工人員比較多的企業(yè),有時會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的 財物作抵押,這種做法是違法的。根據(jù)《勞動合同法》第 9條的規(guī)定:用人單位招用勞動者,不得扣押勞 動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果用人單 位違反上述規(guī)定,除了要退還員工身份證和財物外,還要賠償員工的損失。但是在司法實踐中,如果勞動 者占有企業(yè)價值較高的財物,企業(yè)為防止財物滅失或被輕易毀壞,與勞動者約定設置了相應的合理擔保, 也是允許的。

六、勞動合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟補償金

許多企業(yè)認為,企業(yè)與員工解除勞動合同需要向員工支付經(jīng)濟補償金,但是合同到期終止則不需要向員 工支付經(jīng)濟補償金,這種認識在 2008年 1月 1《勞動合同法》生效之前是正確的。根據(jù)《勞動合同法》第 46條的規(guī)定,固定期限的勞動合同到期,公司是否需要向員工支付經(jīng)濟補償金不能一概而論,當符合以下 兩種情況時,公司需要向員工支付經(jīng)濟補償:(1如果公司不與員工續(xù)簽勞動合同;(2公司雖然愿意

與公司續(xù)簽勞動合同,但是提供的勞動條件低于之前勞動合同,而勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的。除以上 兩種情況外,勞動合同到期終止,企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟補償金。

七、違法約定違約金

一些企業(yè)往往在勞動合同或者規(guī)章制度中設置了很多違約金的條款,員工如若違反這些規(guī)定,則需要支 付違約金,但是這些違約金條款有相當一部份是無效的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,只有在以下兩種情 況下,企業(yè)才可以與員工約定違約金:(1企業(yè)出資為員工進行專項培訓,并約定了服務期,而員工在服 務期未滿時便提出辭職的;(2企業(yè)與員工簽訂《 競業(yè)限制 協(xié)議》,而員工違反競業(yè)限制義務的。

八、勞動合同規(guī)定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假

很多企業(yè)認為,員工只有在本單位工作滿一年,才可以在本單位享受帶薪年休假,這種觀點是對職工帶 薪年休假的誤讀?！堵毠侥晷菁贄l例》第 2條規(guī)定:單位的職工連續(xù)工作 1年以上的,享受帶薪年休 假。該條規(guī)定的 “ 連續(xù)工作一年 ” , 包括在不同單位連續(xù)工作滿一年, 而不僅指必須在一個單位連續(xù)工作滿一 年?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第 5條規(guī)定:職工新進用人單位且符合帶薪年休假條件的,當年度 年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足 1整天的部分不享受年休假。也就是說, 只要員工連續(xù)工作滿一年, 他就應當享有帶薪年休假的權利, 如果他在一年內在兩個或以上工作單位工作, 則在每個單位休假天數(shù)要根據(jù)他在該單位工作的天數(shù)進行折算。

九、公司規(guī)章制度不向員工公示

一些企業(yè)不向員工公示公司的規(guī)章制度,或者曾向員工公示過,但是沒有保留相關證據(jù),一旦發(fā)生 勞動 爭議 ,則企業(yè)往往會陷入不利境地。根據(jù)《勞動合同法》第 4條規(guī)定:企業(yè)對于涉及員工切身利益的規(guī)章 制度和重大事項決定應當與員工進行協(xié)商并公示,否則該規(guī)章制度不對員工發(fā)生法律效力。所以,公司在 制訂公司規(guī)章制度

時,應當按民主程序與員工進行協(xié)商,并將制訂好的規(guī)章制度進行公示。公示的方法多 種多樣,可以在公司網(wǎng)站、宣傳欄以及讓員工簽收規(guī)章制度等方式。

十、公司規(guī)章制度缺乏可操作性

目前很多企業(yè)不重視公司規(guī)章制度的建設,或者雖有規(guī)章制度,但是不完善,缺乏可操作性,難以進行 有效的人事管理。企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè)用工自主權的體現(xiàn),《勞動合同法》對于企業(yè)規(guī)章的制定留下 了廣闊的發(fā)揮空間。例如《勞動合同法》第 39條規(guī)定:員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以 解除勞動合同。所以如果企業(yè)要適用該條規(guī)定,與員工解除勞動合同,就必須對于什么是 “ 嚴重違反用人單 位規(guī)章制度 ” 做出界定。所以,企業(yè)應當建立和完善規(guī)章制度,對于《勞動合同法》規(guī)定的比例原則的地方 都應當進行研究,使其具有可操作性。

第二篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險

企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險？

(2013-05-09 13:25:39)轉載▼

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分類： 法律大講堂 財經(jīng)

近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟，以維護自己的合法權益。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護勞動者的利益，可以說，企業(yè)所面臨的勞動合同風險已成為企業(yè)經(jīng)營中必須面對的重要風險之一。如何避免發(fā)生勞動糾紛，應該是企業(yè)經(jīng)營中必須考慮的問題。

本文擬在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風險作初步論述，以便企業(yè)在勞動合同履行、管理上做好風險防控。

一、簽訂勞動合同如何規(guī)避風險

1、及時簽訂書面勞動合同

在實踐中，很多企業(yè)不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內容，一是企業(yè)與勞動者建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內；三是勞動關系的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。

如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者簽的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規(guī)避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工解除勞動關系并辦理有關手續(xù)。

二、試用期如何規(guī)避風險

1、試用期的期限約定要符合法律規(guī)定

在實踐中，很多企業(yè)不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業(yè)違反上述第19條規(guī)定試用期的期限，則應承擔《勞動合同法》第83條規(guī)定的風險，即“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由

目前很多企業(yè)的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要符合《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項的規(guī)定并提供員工不符合上述條件的證據(jù)，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金（《勞動合同法》第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”）。

三、解除勞動合同時如何規(guī)避風險

1、勞動合同解除的方式

勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時只討論用人單位的單方解除。用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，同時不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償：“

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的”。需要注意的是，當勞動者出現(xiàn)上述事由時企業(yè)并不是當然的就可以解除與勞動者的勞動合同，上述規(guī)定雖然是賦予了用人單位法定解除權以保障其自主權及企業(yè)利益，但從本條的內容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對于試用期解除，須用人單位證明勞動者不符合錄用條件；對于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，須用人單位證明其規(guī)章制度內容及制訂程序合法，同時還須證明勞動者有嚴重違反規(guī)章制度的行為；對于勞動者是否可以“兼職”？《勞動合同法》將該權利賦予用人單位，目的是維護用人單位的用工自主權。如果勞動者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權利解除勞動合同。

一種是要支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第40條“勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。對于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權利前須做到：一是提前30日通知勞動者，二是書面通知；或是用人單位以額外支付勞動者一個月工資為條件。本條規(guī)定的醫(yī)療期須依照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行，醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說明雙方訂立的勞動合同已履行不能，用人單位有權解除勞動合同;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者不能勝任工作時，要求用人單位履行培訓義務或者把勞動者調整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協(xié)助勞動者適應崗位的義務。用人單位履行了該義務后，勞動者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動合同。

2、用人單位單方解除勞動合同的限制

《勞動合同法》第40條除明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的適用情形，同時也明確規(guī)定了不得使用單方解除的情形，即《勞動合同法》第42條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。本條規(guī)定的六類情形，用于約束用人單位依照《勞動合同法》第40條、41條之規(guī)定單方解除勞動合同。需注意的是本條并不禁止勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規(guī)定解除勞動合同。

3、解除勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償

經(jīng)濟補償金是非因勞動者主動同意或者過錯，用人單位或者勞動者解除或者終止勞動合同的，用人單位須向勞動者支付的報酬。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位有違法違約時，勞動者可以隨時或立即解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償（勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的）；用人單位主動提出解除勞動合同的，勞動者有權獲取經(jīng)濟補償（用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的）；在客觀情況發(fā)生變化或用人單位經(jīng)濟性裁員，勞動合同解除的，勞動者有權獲取經(jīng)濟補償（用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的）；勞動合同期滿，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高了原勞動合同約定條件的，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。否則，用人單位仍須支付經(jīng)濟補償。如果用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規(guī)定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同、解除勞動合同時用人單位沒有履行法定義務、不符合法定條件用人單位終止勞動合同等。）解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

作者：中豪律師集團（四川）事務所

姜璟俊律師

第三篇：規(guī)避勞動合同風險思路

用人單位如何規(guī)避用工風險的思路

勞動法講座

2003年：廣州仲裁機構共受理1.6萬多件，涉及經(jīng)濟標的3.63億，廣東本地發(fā)生的勞動爭議案件，去年統(tǒng)計的數(shù)字是將近6萬件，這些數(shù)據(jù)都有快速上升的趨勢。勞動用工方面出現(xiàn)的法律糾紛不容忽視。

對一些較大的用人單位，如果不注意這方面的問題，可能隨時陷入一個標的達幾百萬的訴訟和員工的非法罷工。其后果是不僅影響了公司的正常運作，影響了公司的聲譽，為企業(yè)帶來不必要的損失，更為社會增添了不安定因素。如果企業(yè)能夠在事前就咨詢相關專業(yè)人事，合法用工，不僅可以大大降低成本，節(jié)省人力物力，更能樹立起公司的良好形象。

針對這謝情況，我們準備了這期勞動法講座。初步向企業(yè)展示了勞動用工方面的法律，提出經(jīng)常會出現(xiàn)糾紛的地方。我們的目的是希望為企業(yè)建立一個合法的用工環(huán)境。

一、糾紛起因：

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，勞動合同有關的糾紛占了數(shù)據(jù)的一半：包括勞動合同的訂立、變更、解除及相關的經(jīng)濟補償賠償問題。

原因：主要是用人單位錄用勞動者時，不簽訂勞動合同或簽訂勞動合同不規(guī)范甚至無效，或違法解除勞動合同，或執(zhí)行勞動合同過程中違反法律的規(guī)定。

那么什么是勞動合同呢？勞動合同和勞務合同、承包合同有什么區(qū)別？

1、勞動合同的概念

勞動合同，亦稱勞動契約，我國《勞動法》規(guī)定，“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議?！?/p>

勞動合同作為一種雙方法律行為，具有特定的法律屬性，主要表現(xiàn)在：（1）它是諾成性合同。只需雙方當事人意思表示一致勞動合同即成立，法律不要求以勞動者提供勞動或用人單位支付勞動報酬作為勞動合同成立的前提。（2）它是附合性合同。雙方當事人就勞動合同內容意思表示一致的過程，在實踐中通常表現(xiàn)為由勞動者對用人單位提出的勞動合同主要條款附和表示同意的過程。只要用人單位提出的勞動合同主要條款不違法，這種附和性合意行為就即為法律所允許。（3）它是雙務性合同。勞動者和用人單位都負有義務，并且，各方所負義務既是與各自所享權利對應的代價，又是實現(xiàn)對方相應權利的保證。（4）它是從屬性合同。按照勞動合同的約定，勞動者在身份上、組織上、經(jīng)濟上從屬與用人單位，遵照用人單位的要求為用人單位勞動，完全納入用人單位的經(jīng)濟組織和生產(chǎn)結構中。（5）它是有償性合同。依據(jù)勞動合同，勞動者一方面向用人單位提供勞動，另一方面向用人單位取得勞動報酬等勞動力再生產(chǎn)費用。（6）它是繼續(xù)性合同。勞動合同所約定的權利義務在勞動關系存續(xù)期間繼續(xù)存在，要求勞動者和用人單位在此期間內繼續(xù)實現(xiàn)，其中，勞動者應當日復一日、周復一周、月復一月地履行其提供勞動的義務，用人單位履行其支付勞動報酬等義務的行為則應與此相伴隨。

2、勞動合同與相鄰近法律形式的區(qū)別 勞動合同和勞務合同：

勞務合同是一種以勞務為標的的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。由于勞務活動也屬于勞動，接受勞務方應向提供勞務方支付報酬，因而，勞務合同與勞動合同相似。但兩者也有許多區(qū)別，主要是：（1）在勞務合同中，勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其他組織，提供勞務方不是勞務接受方的成員，與勞務接受方無人格和組織上的從屬關系；在勞動合同中，勞動者只能是自然人，他作為用人單位的勞動組織成員而與用人單位有人格和組織上的從屬關系。（2）按照勞務合同的要求，勞務提供方應當向勞務接受方提供的，是勞務行為的物化或非物化成果；按照勞動合同的要求，勞動者只需為單位提供一定的勞動即可。（3）依勞務合同，勞務提供方需利用自己的生產(chǎn)資料進行勞務活動，并自行組織勞務活動和自擔風險；依勞動合同，勞動者利用用人單位的生產(chǎn)資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動，同時，由用人單位承擔勞動過程中的風險（比如工傷）。（4）勞務合同中的勞動報酬與商品交換的價款具有同樣性質，其數(shù)額確定須遵守商品定價規(guī)則，即成本（費用）加合法利潤，其支付方式為一次性支付或分期支付；勞動合同中的勞動報酬是生活消費品的一種分配方式，須遵循按勞分配原則。勞動合同和承包合同：

勞動合同也不同于承包合同。承包合同有企業(yè)外部承包合同和企業(yè)內部承包合同之分。

企業(yè)外部承包合同，即企業(yè)經(jīng)營承包合同，它與勞動合同的區(qū)別十分明顯。在承包經(jīng)營合同中，當事人雙方分別為企業(yè)財產(chǎn)的所有者和經(jīng)營者，其內容以企業(yè)財產(chǎn)的所有權與經(jīng)營權分離為核心；在勞動合同中，當事人雙方分別為企業(yè)和職工，其內容以勞動力的所有權與使用權分離為核心。

企業(yè)內部承包合同，即企業(yè)內部責任制合同。它與勞動合同的相似之處在于：（1）承包關系和勞動關系都屬于企業(yè)內部關系，并且主體資格重合，承包人有的本來就是企業(yè)（發(fā)包人）的職工，有的則是因承包關系的確立而被企業(yè)（發(fā)包人）聘為職工；（2）承包合同中有的條款是關于勞動權利和勞動義務的約定，所以在內容上與勞動合同交叉；（3）遵守企業(yè)規(guī)章制度，接受企業(yè)監(jiān)督，是承包人和職工的共同義務。同時，它與勞動合同也有區(qū)別。承包合同以經(jīng)營管理責任制為基本內容，勞動合同則以勞動權利和勞動義務為內容；承包人在其承包范圍內是生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織者和管理者，而作為職工則在勞動過程中只是勞動者和被管理者；承包人對承包項目的經(jīng)營成果負責，而僅作為職工則只對本人承擔的勞動任務負責；承包人的收入兼有經(jīng)營收入和勞動報酬的性質，職工收入則只具有勞動報酬的性質。

3、不簽訂勞動合同有哪些影響？

很多用人單位都認為，不簽訂勞動合同，用人單位就可以不受勞動法的約束，也可以不受限制的隨時辭退，勞動者手中也沒有把柄，投訴無門。加上有些勞動者自己也認為，不簽合同可以自由來去，不受合同約束。而每次就業(yè)都簽合同，到期了還要重新簽訂，雙方都覺得比較麻煩。

但是，隨著現(xiàn)在勞動者的法律意識越來越強，如果用人單位不簽訂勞動合同，隨時可能被一些勞動者推上被告席而帶來一大堆麻煩。

存在勞動關系而無勞動合同,在法律上被認定為事實勞動關系，結果，勞動者如果在被用人單位辭退時而提起仲裁和訴訟，將獲得在合同期內被用人單位違法辭退一樣的待遇。而且，其舉證很簡單，只要證明為用人單位在工作，受其管理就可以，（比如，工資單，有個案例中一婦女生育時候公司蓋章的產(chǎn)假證明單也起了證明作用）。所以用人單位如果誤認為沒有勞動合同就不會受勞動法的約束是不對的，勞動法，畢竟是偏向勞動者的利益的一部法。不簽訂勞動合同會使公司喪失本來可以擁有的權利。

相反的是，公司如果能合理的簽訂勞動合同，則可以利用合同保護自己的利益，在后面將具體談到。勞動法這部維護勞動者利益的法，在無合同的情況下，對勞動者的保護是很充分的，而對用人單位，則是很不利的，所以，在招用勞動者的時候，要及時簽訂合同。

（1）、合同可以約定適用期，試用期內，用人單位可以隨時辭退，但是，如果沒有勞動合同，即使雙方約定了試用期也沒法律效力，雙方從建立勞動關系的第一天起就視為事實勞動關系，用人單位如要立即辭退，就要支付30天的代通知金。

（2）、合同可以約定勞動期限。用人單位可以根據(jù)自己的需要，決定簽約多長時間，時間到，合同自然終止，雙方不會產(chǎn)生關于合同的糾紛。如果沒有合同，雙方就是事實勞動關系，用人單位要解除勞動合同，就一定需要支付經(jīng)濟補償金，甚至代通知金。

（3）、合同還可以在雙方發(fā)生爭議的時候，作為處理勞動爭議的直接證據(jù)和依據(jù)。

二、如何簽訂勞動合同？

首先，對合同的版本，我們建議用勞動和社會保障局的標準版本。用人單位有自己的版本也可以。但標準版本在內容上很全面，而且，不需要再浪費用人單位的人力去擬定，比較簡便。而且，勞動者也比較容易接受，企業(yè)可以根據(jù)自己的規(guī)章制度來補充合同中沒有的條款。

簽訂勞動合同的時間：法律規(guī)定用人單位招用勞動者，應在30天內簽訂勞動合同。下面具體談談對合同各條款有什么法律規(guī)定，該怎樣簽訂可以避免一些不必要的損失。

1、勞動合同期限：可以約定一個固定的時間，也可以根據(jù)需要簽訂沒有固定期限的勞動合同：不約定具體時間，但一定要約定合同終止的條件，否則，用人單位要終止勞動合同的時候，會很被動。但是否可以隨意約定呢？保麗：生產(chǎn)受市場的影響，會出現(xiàn)很明顯的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中約定：當企業(yè)生產(chǎn)受市場影響而需要大量降低生產(chǎn)量的時候，雙方勞動合同終止？ 不可以。法律規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，需要終止勞動合同的，可以提前通知勞動者解除合同，但要支付經(jīng)濟補償金。

約定合同終止的條件，有些限制：不能將法律規(guī)定的用人單位可以解除但要支付經(jīng)濟補償金的情況作為約定的條件。這種規(guī)避法定義務的約定不被認可。

2、試用期：最長6個月。合同期限1－2年的，不超過60日，0.5－1年的30日，6月以下15日。用人單位對工作崗位沒發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。試用期內要簽訂正式的勞動合同，并且試用期包含在合同的期限內。試用期里，用人單位如果證明勞動者不符合錄用條件的，可以隨時解除勞動合同。當然，勞動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。所以，試用期是法律賦予雙方選擇的時間。

再實際操作中，通常有下列幾種問題所在：

1、有些用人單位為降低用人成本，在試用期內通常不為勞動者繳納社保，等通過了試用期再繳納。而勞動者在試用期內，通常也不會為這個問題而提出異議。

2、有些用人單位再試用期內不簽訂勞動合同，等通過試用期的檢驗，合格的才簽訂勞動合同錄用。

3、有的用人單位單獨就試用期簽訂勞動合同。

法律規(guī)定：試用期內勞動者也同樣享有各種社會保險，它是國家為了為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。即使雙方合同約定試用期可以不繳納，違法的約定無效。

試用期不簽訂勞動合同，對用人單位存在很大的不利。法律規(guī)定，可以在勞動合同中約定試用期，這里用可以的意思，是說雙方可以約定也可以不約定試用期，而不是說雙方可以在勞動合同之外約定試用期。所以，試用期是根據(jù)勞動合同而來的。如果根本就沒有勞動合同，雙方就開始所謂的試用期，法律是不承認的，但是，雙方的雇傭關系卻不可否認，因此沒有勞動合同的“試用期”將作為事實勞動關系處理。

而單獨就試用期簽訂的勞動合同，則試用期長短對勞動合同長短的一些限制性的規(guī)定，將根本無法實施。因此沒有勞動合同的“試用期”將作為事實勞動關系處理。

試用期原本就是可以以不符合錄用條件為由隨時解除勞動合同的，可是由于這些不當?shù)淖龇▎挝缓芸赡懿坏貌蛔袷卣＝獬齽趧雍贤某绦?，造成損失。正常解除勞動合同需賠償?shù)捻椖繉⒃诤竺婢唧w談到。所以單位錄用員工需要安排試用期的，必須注意與其簽訂正式的勞動合同，以免失去本該有利的條件，否則到頭吃虧的反而會是單位。

3、工作時間：法律規(guī)定，勞動者正常的工作時間是：每日8小時，每周40小時。但沒有強行要求休息日一定是周六周日。因此用人單位可以靈活安排周休息日。法定休息日是國家明確規(guī)定了勞動者享有休息權利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春節(jié)3天，法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日。

關于加班：一般勞動者，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。但要付工資150％的加班費。這是標準工時下的制度。

休息日安排勞動者加班的，應盡量安排補休，不能安排補休的，支付200％的報酬。全體公民放假，若適逢休息日，在工作日補假，而部分公民放假日適逢休息日，則不補假，而且，對上班的員工也不支付加班費。

因工作限制和生產(chǎn)特點的需要，不能實行標準工時的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。但要報勞動行政部門批準。

具體可以實行不定時工作制的崗位，包括企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員等因工作無法按標準工作時間衡量的職工；長途運輸人員，出租車司機、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員等因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；及其他職責特殊無法實行標準工時的人員。對于需連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)，可以實行綜合計算工時制。

對于實行綜合計算工時制的員工，其在綜合計算工時的一個周期內，工作時間總數(shù)不能超過法定的工作時間總數(shù)。否則按照加班的補償辦法進行補償。而對于實行不定時工作制的崗位，法律沒有明確規(guī)定其加班費問題。（案例：酒店值班人員。）

一個周期內，綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按工資150％支付勞動者延長工作時間的報酬。綜合計算工時的周期經(jīng)申請批準。一般不會超過一年。

實行不定時工作制的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。不過，不管是什么工時制度，安排勞動者法定休假日如春節(jié)五一勞動節(jié)的時候加班，都應支付300％的工資報酬。

4、工作崗位：依法，勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，可以自主調整工作崗位。但變更崗位須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同。二是因勞動者不能勝任工作，企業(yè)有權作出調整工作崗位的決定，行使企業(yè)自主權。但如果勞動者同意，可以在合同中約定多個工作崗位，這樣方便于公司臨時調整員工的工作崗位。

5、工資：組成：工資、有規(guī)定標準的各種獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會福利保險費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。（比較偶然性的收入）

工資制度實行最低工資保障制度，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，不包括加班工資，社保費用。

本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

工資（基本工資、加班工資、各種津貼、獎金）－個人保險－公積金＝實發(fā) 工資－公積金－加班工資－個人分擔的保險，即：

代扣代繳保險金后的實發(fā)工資－加班費≥最低工資標準

加班費計算：計件的，按法定工作時間計件單價為基數(shù)。（20.92天，167.4小時）基數(shù)的確定：按合同約定的工資，無約定的，按上月實際工資；實際工資高于合同約定的，在范圍內確定。加點150％休息日加班200％法定假日300％；綜合計算工時的平時加班150％法定休息日加班300％。

雙方也可以約定，但不得低于合同約定的工資折算數(shù)。

6、約定條款：包括競業(yè)禁止條款、違約金條款等。

競業(yè)禁止條款：權利人有權要求與其具有特定關系的人不為針對自己的競爭行為。具體包括要求義務人保守權利人商業(yè)秘密及同業(yè)禁止行為兩個方面。所謂的同業(yè)禁止，就是對有關人員的擇業(yè)權進行一定限制，約定有關人員在離開本單位后一定期限內不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系或其他利害關系的其他單位內任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。

法定競業(yè)禁止僅是對董事、經(jīng)理等高級管理人員在職期間的一種限制，而對于董事、經(jīng)理等高級管理人員離職后以及其他因其專業(yè)職務原因掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工在職期間及離職后，法律沒有規(guī)定其競業(yè)禁止義務。為此，企業(yè)只能通過與其簽訂競業(yè)禁止協(xié)議予以實現(xiàn)。此協(xié)議一般包括競業(yè)禁止的期限、用人單位因限制了勞動者的擇業(yè)權而支付的報酬。

違約金條款：勞動合同規(guī)定了勞動者和用人單位在一定期限內的權利義務關系。那么是否只要違反合同約定就要支付違約金呢？

實踐中，很多用人單位在勞動者提出辭職后會要求勞動者支付違約金。勞動合同不同于一般的合同，法律賦予勞動者的辭職權，那么，用人單位就不得通過勞動合同的約定限制勞動者法定的權利。因此，只要勞動者提前三十天通知用人單位，即使雙方在合同中就此約定了違約金也是無效的。地方法規(guī)對違約金問題有不同的處理方式。一般的地方法規(guī)沒有禁止合同中約定違約金，上海市率先對勞動合同約定違約金作了特別規(guī)定。《上海條例》規(guī)定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。2003年，江浙兩省先后效仿了上海的這一做法，當然，企業(yè)在解除勞動合同時也不需要支付違約金。廣東省沒有違約金的限制。所以，如果一個廣州的公司在上海設有分公司并招聘勞動者，如果由總公司簽訂合同，則可以約定違約金，如果上海的分公司招聘廣州的勞動者，只可以有選擇的約定違約金，不符合地方法規(guī)的無效。

三、勞動合同到期的處理（自然終止的一種）

勞動合同到期，勞動關系自然終止。用人單位如不想續(xù)簽勞動合同，應盡快為勞動者辦理相關的終止勞動關系手續(xù)。如果用人單位要與勞動者續(xù)簽勞動合同，也應當盡快辦理，否則，事實勞動關系后，用人單位如果想變更勞動合同的內容，而雙方就新的合同內容不能達成一致意見，則用人單位比較被動，法律會認可按原勞動合同的標準執(zhí)行。

四、勞動合同的解除和終止

（一）、用人單位單方解除勞動合同情況

當法律規(guī)定的條件具備時，用人單位就享有單方解除勞動合同權，無需雙方協(xié)商達成一致意見，用人單位單方解除勞動合同有三種情況：

A、即時解除，即用人單位無需以任何形式提前告知勞動者，可隨時通知勞動者解除合同，并可以不發(fā)給經(jīng)濟補償金。

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規(guī)章制度，符合開除、除名、辭退條件的；（3）嚴重失職，營私舞弊或泄露商業(yè)秘密，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。B、需預先告知的解除：

下列情況之一的，用人單位有權解除勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續(xù)：（1）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同不能履行，經(jīng)雙方當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

（2）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；

（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）符合勞動合同約定的解除條件的。

用人單位根據(jù)B解除勞動合同的應當按國家有關規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位根據(jù)B的第（2）項解除勞動合同的還需按照國家有關規(guī)定支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費：重病的額外加不低于50％醫(yī)療補助費，絕癥的額外加不低于100％的醫(yī)療補助費。

C、不得解除勞動合同的情況

勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依據(jù)上述B、C的規(guī)定解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期限內的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

（二）、勞動者單方解除勞動合同的情況

勞動者單方解除勞動合同的兩種情況：

A、無需預先告知解除：有下列情況之一的，勞動者有權隨時通知用人單位 解除勞動合同：

（1）在試用期限內的；

（2）用人單位不按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；（3）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫勞動的；（4）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（5）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（6）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

勞動者依據(jù)A項第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）項規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家有關解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定支付補償金，造成勞動者經(jīng)濟損失的，還應賠償勞動者的損失。

B、除上述A項規(guī)定的情況外，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者違反法律規(guī)定沒有提前三十天通知用人單位而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依照勞動合同的約定和法律的規(guī)定承擔賠償責任.勞動者違法解除勞動合同需賠償責任的范圍包括：（1）用人單位為招收錄用勞動者而直接支付的費用；（2）用人單位為勞動者支付的教育、培訓費用；

（3）對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作所造成的直接經(jīng)濟損失；（4）勞動合同及其附件中約定的其他賠償費用。

如果勞動者提前三十天通知用人單位，則不需要支付解除勞動合同的違約金及上述費用，但與用人單位有培訓合同的按培訓合同處理。

五、對企業(yè)的特別提醒

1、簽訂勞動合同的時間：法律規(guī)定用人單位招用勞動者，應在30天內簽訂勞動合同。對于勞動合同到期后續(xù)簽問題，法律沒有規(guī)定。但是，對用人單位來講，為避免不必要的糾紛，在合同到期前就完成續(xù)簽的程序比較穩(wěn)妥，如果用人單位不愿續(xù)簽，也要在合同到期時及時終止勞動關系。否則，會埋下糾紛的種子。

2、關于試用期：法律規(guī)定，試用期內雙方在一定的條件下可以隨時通知對方解除勞動合同。用人單位要注意的是，一定要有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，才可以解除勞動合同，否則，勞動者如果申請仲裁，而用人單位不能拿出相應的證據(jù)，仲裁裁決就會撤銷用人單位的決定，結果是要恢復勞動關系，用人單位還要賠償勞動者的工資、獎金、補貼等損失。

另外，關于試用期內不符合錄用條件的證明，一定要在試用期結束前通知勞動者本人。案例：從事電腦動畫設計的小范被某軟件公司聘用，簽訂了勞動合同，約定：合同期限為三年，其中試用期為三個月。在試用期內，小范雖然工作熱情很高，但由于他的能力和水平所限，復雜一些的設計一直搞不好。5月11日，經(jīng)理對他說：“今天是你試用期的最后一天，公司要對你的水平進行一下考核，我現(xiàn)在給你一個活兒，你必須在今天搞出完整的動畫設計。如果你能保質保量地完成，就說明你符合公司錄用條件規(guī)定的技術水平要求；否則，就說明你不符合要求。”小范整整干了一天，總算勉強把設計搞完了。第二天（5月12日），經(jīng)理召集總設計師和其他幾位資深設計師一起，對小范搞出的設計進行了評議，結論是：小范的設計不合格，他的技術水平不符合錄用條件中規(guī)定的標準。5月13日（試用期滿后的第二天），公司以小范在試用期間被證明不符合錄用條件為理由，單方解除了小范的勞動合同。

事情發(fā)展的過程：公司是在試用期內的最后一天，對小范進行的考核，考核結果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動合同的決定是在試用期滿后的第二天做出的。

小范試用期滿以后，公司是否還有權對他以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由，來解除勞動合同？ 公司盡管是在試用期內進行的考核，但通過考核證明小范不符合錄用條件的結論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明小范不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除小范的勞動合同了。

勞動部在有關文件中也規(guī)定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。

3、關于工資的約定：

有些用人單位在勞動合同中約定工資的時候會加上：周六上班的報酬。由于法律已經(jīng)規(guī)定了關于加班的報酬問題，所以，勞動合同中不需要如此約定，否則，容易引發(fā)不必要的糾紛。如果用人單位安排勞動者周六上班又安排補休的，按照法律規(guī)定是不需要支付加班費的，但按照合同約定可能會被裁決支付周六的加班費。

4、員工有未了事務，公司可拒絕退工？

某銷售人員，現(xiàn)在與公司勞動合同到期，由于不想續(xù)約，遂進行工作交接，但由于以往業(yè)務仍有尾款未收回，公司因此拒絕他的離職請求，并要求他協(xié)助公司收回尾款，否則不為他辦理離職手續(xù)。公司以以往業(yè)務仍有尾款沒有收回為由，拒絕他的離職請求，這是當前許多單位的習慣做法。員工可以在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位為其辦理退工手續(xù)并賠償因此而遭受的損失。

5、員工支付單位一個月工資可立即辭職嗎？可以給予用人單位一個月工資來代替30天的提前通知期？ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。同時：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定要求他賠償損失：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）招收錄用費；

（二）培訓費；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（四）合同約定的其他賠償費用?！蔽刺崆?0天通知用人單位就辭職的話，單位出了要求其賠償上述損失外，還可不予辦理退工手續(xù)。

6、用人單位解除勞動合同，要保留證據(jù)。尤其是勞動者違反公司的規(guī)章制度被辭退的情況。

7、產(chǎn)假：生育就能享受產(chǎn)假待遇？

勞動法規(guī)定女職工生育享受產(chǎn)假待遇：產(chǎn)假期間的生育津貼。這是不是說，只要女職工生育了，不管什么情況，都應該享受產(chǎn)假待遇呢?不，不是這樣。女職工享受產(chǎn)假是生育保險待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻關系、符合婚姻法和計劃生育政策為前提的。《女職工勞動保護規(guī)定》第十五條規(guī)定：“女職工違反國家有關計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定?！比鐩]有建立合法婚姻的前提下生育子女，計劃外第二胎。

8、出現(xiàn)糾紛后企業(yè)要注意的問題（簡單介紹）

在征求法律專業(yè)人士的意見前，不要隨意和勞動者談判和解，更不要留下和解的相關書面證明，否則，一旦勞動者提起仲裁，雙方的和解可能會成為有力的證據(jù)，也會影響時效的計算，使已經(jīng)過時效的賠償補償重新計算時效。

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風險

企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風險

序言

先決條件：企業(yè)要有效規(guī)避用工風險和提升對員 工的管理能力，建立符合企業(yè)實際的健全的規(guī)章 制度是先決條件。

建立健全的規(guī)章制度：依法制定的規(guī)章制度一是 具有準法化的特征，可以作為審理勞動爭議案件 的依據(jù)。例如： “不能勝任工作” 的依據(jù)是什么、給公司造成重大損失的標準是什么？這些都是由規(guī)章制度來規(guī)定的。規(guī)章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內容合法、公示。

第一部分 勞動關系的建立

一、招聘員工階段的法律風險

1、就業(yè)歧視風險：招聘廣告中不得包含歧視性內容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。

對策：用人單位不需要設置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時內部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風險。

2、用人單位違反如實告知義務的法律風險：根據(jù)《勞動合同 法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的 判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在 違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合 同。例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要 對用人單位處以2至5萬元的罰款。

對策：錄用員工的過程中，企業(yè)應積極采取書面方式保存告知 行為的證據(jù)。例如，1、以書面方式告知應聘者信息，并要求 對方簽字確認(附件1:確認書);

2、在員工入職登記表中聲 明；

3、在勞動合同中設計告知條款

3、勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風險 ：虛假的信息可 能造成勞動合同的無效。

對策：在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設計相應的 承諾書，要求被錄用者簽署。對重要工作的崗位，進行必要的盡職 調查。

4、錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法 律風險：造成原用人單位損失的，負有連帶責任的法律風險。對策：要求應聘員工提供離職證明；對重要工作的崗位，進行必要 的盡職調查。

5、錄用與其他公司存在競業(yè)限制協(xié)議的勞動者的風險：單位招用了此類人員，會因原單位的請求而被迫辭退員工。如果無意或有意使 用了上述員工帶來的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔侵權的責任。

對策：

1、了解聘用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術人 員和其他負有保密義務的人員。

2、向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。

3、與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。

4、對聘用人員 進行背景調查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競業(yè)限制合同。

6、招聘未滿16周歲未成年的法律風險：《勞動法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(16-18)的法律風險：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁 忌從事的勞動。其他禁忌從事的勞動 “ 具體是指《勞動部關于 < 中華人民共和國勞動法 > 若干條文的說明》所列的工作。相關規(guī)定：《勞動法》第九十五條：用人單位違反本法對未成年工 的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以 罰款?！哆`反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》(勞部發(fā) 〔1994〕532號)第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事 的勞動的，應當責令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以 下的標準處罰。第十五條：用人單位未按規(guī)定對未成年工定期進行 健康檢查的，應責令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罰款三千元以下的標準處罰。

7、錄用外國人法律風險：外國人是否辦理了就業(yè)手續(xù)。除《外國人就業(yè)管理規(guī)定》明確可以免辦《外國人就業(yè) 許可證》的人員外，其余均需申請辦理《外國人就業(yè)許 可證》、《外國人就業(yè)證》。

8、扣押勞動者證件、以擔保名義扣押勞動者證件或向 勞動者收取財務的法律風險：由勞動行政部門責令限期 退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標 準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

9、用人單位未建立職工名冊的法律風險：用人單位違反 勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門 責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。

二、勞動合同簽訂階段的法律風險

1、發(fā)送錄用意向書的法律風險：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發(fā)出的關于 建立勞動關系的一種要約。如果應聘人員同意，則具有合 同生效的約束力。因此要慎重。

對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應聘者到公司協(xié) 商簽訂勞動合同事宜。

2、不及時簽訂勞動合同的法律風險 ：從第二個月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要勞動合同保護自己的利 益：一是涉及到商業(yè)秘密和竟業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能 通過勞動合同(或專項協(xié)議)的相關條款對其進行約束； 二是用人單位出資培訓勞動者的，如果不在合同中約定服 務期貨簽訂專項的培訓協(xié)議，那么就無法有效預防和控制 勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。

對策：入職的同時，簽訂勞動合同。

3、勞動合同不載明必備條款的法律風險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正； 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、違反約定試用期的風險：用人單位違反本法 規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門 責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按 已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支 付賠償金。

5、續(xù)簽勞動合同的風險：用人單位負有提前1 個月告知義務。(繼續(xù)用工，終止用工)

對策：書面通知，并要求勞動者簽收。

三、有關工作崗位、工資及支付的法律風險

1、低于當?shù)刈畹凸べY標準的風險(《最低工 資規(guī)定》(勞動和社會保障部令第21號)): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津 貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。低于最 低標準的應當補足，同時，可能要支付經(jīng)濟賠 償金或補償金。

2、調崗的風險：調崗及引起的調薪屬于變更 勞動合同，需經(jīng)勞動者同意；否則違法。

對策：明確調崗的條件，與勞動者協(xié)商，并保 留協(xié)商一致的證據(jù)。

3、未按國家規(guī)定或合同約定及時、足額發(fā)放工資的風 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟 補償金。薪資的計算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產(chǎn)、停業(yè)期間的工資；事假工資；員工過錯賠償?shù)目鄢?；?效工資或獎金。

4、員工造成公司損失的賠償風險：因勞動者本人原因 給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同 的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞 動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當月工資的20%。

對策：

1、可以在勞動合同中約定賠償事項；

2、可以在規(guī)章制度中明確賠償事項。

四、有關工作時間、休息及休假的法律風險

1、加班的風險：加班不得超過法定時數(shù)；加班時數(shù)的確認。相關規(guī)定：標準工作制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工 會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康 的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超 過三十六小時。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工 作制。

對策：

1、采用適合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班統(tǒng)計；

3、正確計算加班工資；

4、工資單要明確加班工資。

5、制度 合理的調休制度。

2、不支付加班費的風險：用人單位未按照勞動合同的約定或 者國家規(guī)定及時足額支付勞動者加班費的，由勞動行政部門責 令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。帶薪年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。法律規(guī)定：《職工帶薪年休假條例 》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 探親假：目前關于探親假的規(guī)定是針對國家機關、事業(yè)單位和國有企業(yè)的，對于民營企業(yè)職工是否享受探親假的問題，法律并未作出有關規(guī)定，因此是 否享受將由企業(yè)自主確定。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī) 療期規(guī)定》第三條 勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應當依照國家有 關規(guī)定，結合醫(yī)療期、本人工齡等來確定。產(chǎn)假： 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

男方享受十五天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發(fā)。

五、有關女職工保護的風險

1、禁止安排女職工從事的工作及違反的風險:《女職工 勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》 3級 體力勞動強度的勞動。違反的，員工可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、產(chǎn)假及待遇規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

3、關于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規(guī)定： 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。但用人單位依法解除的除外。

六、勞動保護

相關規(guī)定：《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華 人民共和國礦山安全法》 等。風險及對策：

1、行政司法風險：行政處罰，停業(yè)整頓；造成重大事 故的，追究刑事責任；

2、員工可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金；

對策：用人單位依照國家有關法律法規(guī)，做的如下義務：

1、建立完善的安全生產(chǎn)制度與勞動安全衛(wèi)生制度；

2、嚴格執(zhí)行國家安全衛(wèi)生規(guī)程和標準；

3、加強勞動保護教育工作；

4、建設安全生產(chǎn)救援體系。

七、涉及五險一金的法律風險 社保:《社會保險費征繳暫行條例 》、住房公積金 未辦理相關保險的風險：

1、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動 合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、發(fā)生工傷事故的風險：用人單位應當按照工傷標準支付。

3、女職工生育:用人單位應當按照生育保險待遇支付給勞動者

第三部分 勞動合同的解除和終止

八、勞動合同解除、終止的風險

1、協(xié)商解除勞動合同的風險：用人單位提出協(xié)商解除 合同達成一致的，應當保留證據(jù)，并依法支付經(jīng)濟補 償金。勞動者提出解除的，應當提出申請報告。

對策：簽署《協(xié)商解除勞動合同書》

2、用人單位在試用期解除勞動合同的風險：應當有明 確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須 在試用期內解除。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

對策：根據(jù)錄用條件依法制定試用期考核標準，并保 留考核記錄；解除時，應當書面通知，并保留通知的 證據(jù)。

3、用人單位在勞動者嚴重違反規(guī)章制度時解除勞 動合同的法律風險 ：可能被認定違法解除，需支 付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。

4、用人單位在勞動者嚴重失職給公司造成重大損 害時解除勞動合同的風險：可能被認定違法解除，需支付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。

對策：

1、必須有依法生效的規(guī)章制度，并明確嚴 重違反規(guī)章制度的情形或嚴重失職及造成重大損 失的具體情形；

2、必須要有勞動者有上述情形的 證據(jù)；

3、解除程序應當合法。

5、用人單位在勞動者患病或非因公負傷時解除勞動合 同的風險：醫(yī)療期內不得解除合同，醫(yī)療期滿應當安排 工作。否則，直接解除可能被視為非法。

6、用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的 法律風險：應當有具體的崗位職責和流程；能夠證明不 能勝任；經(jīng)過培訓和調崗仍不能勝任的證明。否則，直 接解除可能被視為非法。

7、用人單位在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生 變化時解除勞動合同的風險：客觀條件確實發(fā)生變化； 與勞動者協(xié)商不能達成一致。否則，直接解除可能被視 為非法。

8、用人單位其它違法解除、終止勞動合同的風險

9、未向勞動者出具解除、終止勞動合同證 明的法律風險 ：勞動行政部門可以責令改 正，造成勞動者損害的，應當賠償。

10、解除勞動合同時，扣押檔案或其它物 件的風險 ：退還，行政處罰，造成損害的 賠償。

11、未及時結算工資和經(jīng)濟補償金的風險 ： 支付經(jīng)濟補償風險及經(jīng)濟賠償風險。

12.未對從事有職業(yè)危害的員工進行體檢時的 法律風險 ：

可能因此承擔勞動者入職前已患職業(yè)病的 風險和合同解除、終止后患職業(yè)病的風險； 在勞動者患職業(yè)病時不得解除、終止勞動 合同。

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關系、是否存在存在競業(yè)限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟補償，由此造成的后果和需要承擔相應法律責任；

2、要求勞動者出示證件原件，留復印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的復印件上面簽字確認；

3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”。

二、有關試用期的相關規(guī)定

（一）有關規(guī)定試用期期限

按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。風險分析：

公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。

勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（二）有關在試用期內解除勞動合同

1、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內解除勞動合同的處理方法：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標準。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關文件上簽字。

（4）用人單位有相應的考核制度，并在試用期內對該員工進行了考核；（5）該員工的考核結果必須告知員工；

（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；（7）時間上需注意，在試用期內通知該員工；

（三）有關試用期繳納社保問題分析

1、風險分析：

試用期屬于合同期的一個部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償；

（2）試用期內如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風險規(guī)避：

由于我公司的行業(yè)特點，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發(fā)生工傷事件，損失就會有單位承擔，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內繳納意外傷害保險。

三、有關工作時間的相關規(guī)定

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間周期內，平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。

企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

風險分析：由于我公司工作的性質特殊，一線員工的休息時間不能嚴格保證，所以我司可以采取以上兩種工時制度，規(guī)避用工風險，但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

四、有關企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風險分析：

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

針對我公司的實際情況，對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓的形式告知：

1、制作一個簽到表；

2、寫明入職培訓的時間、地點、主持人、內容等

3、在打印出來的會議記錄上讓培訓員工簽字確認、如果頁數(shù)很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。

五、有關員工主動提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應與勞動者明確約定其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。

（二）員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，并且應當要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信，并簽字確認方能生效。

（三）有關涉密崗位的風險分析：

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。——

《中華人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）

六、有關公司辭退員工需規(guī)避的風險分析：

《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業(yè)有權隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經(jīng)濟補償。

（一）員工嚴重違紀：

用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構來裁定。

（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達，并保留郵寄憑證。

七、有關勞動合同終止可能出現(xiàn)的法律風險

（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法就續(xù)簽事項協(xié)商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造成事實勞動關系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：

1、注意終止合同的法定條件何時出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。

(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現(xiàn)在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔相應法律責任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應的證據(jù)證明。

（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應要求提供相應證據(jù)或者要求復檢?！皟煞N方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機指定醫(yī)生復檢，核實病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的?！?/p>

住房城鄉(xiāng)建設部關于印發(fā)《建筑施工項目經(jīng)理質量安全責任十項規(guī)定（試行）》的通知

建筑施工項目經(jīng)理質量安全責任十項規(guī)定（試行）

一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）必須按規(guī)定取得相應執(zhí)業(yè)資格和安全生產(chǎn)考核合格證書；合同約定的項目經(jīng)理必須在崗履職，不得違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上的工程項目擔任項目經(jīng)理。

二、項目經(jīng)理必須對工程項目施工質量安全負全責，負責建立質量安全管理體系，負責配備專職質量、安全等施工現(xiàn)場管理人員，負責落實質量安全責任制、質量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程。

三、項目經(jīng)理必須按照工程設計圖紙和技術標準組織施工，不得偷工減料；負責組織編制施工組織設計，負責組織制定質量安全技術措施，負責組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負責組織質量安全技術交底。

四、項目經(jīng)理必須組織對進入現(xiàn)場的建筑材料、構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗，未經(jīng)檢驗或檢驗不合格，不得使用；必須組織對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料進行取樣檢測，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測報告，不得明示或暗示檢測機構出具虛假檢測報告。

五、項目經(jīng)理必須組織做好隱蔽工程的驗收工作，參加地基基礎、主體結構等分部工程的驗收，參加單位工程和工程竣工驗收；必須在驗收文件上簽字，不得簽署虛假文件。

六、項目經(jīng)理必須在起重機械安裝、拆卸，模板支架搭設等危險性較大分部分項工程施工期間現(xiàn)場帶班；必須組織起重機械、模板支架等使用前驗收，未經(jīng)驗收或驗收不合格，不得使用；必須組織起重機械使用過程日常檢查，不得使用安全保護裝置失效的起重機械。

七、項目經(jīng)理必須將安全生產(chǎn)費用足額用于安全防護和安全措施，不得挪作他用；作業(yè)人員未配備安全防護用具，不得上崗；嚴禁使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質量安全的工藝、設備、材料。

八、項目經(jīng)理必須定期組織質量安全隱患排查，及時消除質量安全隱患；必須落實住房城鄉(xiāng)建設主管部門和工程建設相關單位提出的質量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。

九、項目經(jīng)理必須組織對施工現(xiàn)場作業(yè)人員進行崗前質量安全教育，組織審核建筑施工特種作業(yè)人員操作資格證書，未經(jīng)質量安全教育和無證人員不得上崗。

十、項目經(jīng)理必須按規(guī)定報告質量安全事故，立即啟動應急預案，保護事故現(xiàn)場，開展應急救援。

建筑施工企業(yè)應當定期或不定期對項目經(jīng)理履職情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。

住房城鄉(xiāng)建設主管部門應當加強對項目經(jīng)理履職情況的動態(tài)監(jiān)管，在檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理違反上述規(guī)定的，依照相關法律法規(guī)和規(guī)章實施行政處罰（建筑施工項目經(jīng)理質量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定見附件1），同時對相應違法違規(guī)行為實行記分管理（建筑施工項目經(jīng)理質量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定見附件2），行政處罰及記分情況應當在建筑市場監(jiān)管與誠信信息發(fā)布平臺上公布。

附件1 建筑施工項目經(jīng)理質量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定

一、違反第一項規(guī)定的行政處罰

（一）未按規(guī)定取得建造師執(zhí)業(yè)資格注冊證書擔任大中型工程項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第35條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔任項目經(jīng)理的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上工程項目擔任項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

二、違反第二項規(guī)定的行政處罰

（一）未落實項目安全生產(chǎn)責任制，或者未落實質量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的，對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未按規(guī)定配備專職安全生產(chǎn)管理人員的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

三、違反第三項規(guī)定的行政處罰

（一）未按照工程設計圖紙和技術標準組織施工的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）在施工組織設計中未編制安全技術措施的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未編制危險性較大分部分項工程專項施工方案的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（四）未進行安全技術交底的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

四、違反第四項規(guī)定的行政處罰

（一）未對進入現(xiàn)場的建筑材料、建筑構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑構配件、設備的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料取樣檢測的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

五、違反第五項規(guī)定的行政處罰

（一）未參加分部工程、單位工程和工程竣工驗收的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）簽署虛假文件的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

六、違反第六項規(guī)定的行政處罰

使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的起重機械的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

七、違反第七項規(guī)定的行政處罰

（一）挪用安全生產(chǎn)費用的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第63條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未向作業(yè)人員提供安全防護用具的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

八、違反第八項規(guī)定的行政處罰

對建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對施工單位按照《建筑法》第71條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

九、違反第九項規(guī)定的行政處罰

作業(yè)人員或者特種作業(yè)人員未經(jīng)安全教育培訓或者經(jīng)考核不合格即從事相關工作的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

十、違反第十項規(guī)定的行政處罰

未按規(guī)定報告生產(chǎn)安全事故的，對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

附件2 建筑施工項目經(jīng)理質量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定

一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）質量安全違法違規(guī)行為記分周期為12個月，滿分為12分。自項目經(jīng)理所負責的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。

二、依據(jù)項目經(jīng)理質量安全違法違規(guī)行為的類別以及嚴重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。

三、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記12分：

（一）超越執(zhí)業(yè)范圍或未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔任項目經(jīng)理的；

（二）執(zhí)業(yè)資格證書或安全生產(chǎn)考核合格證書過期仍擔任項目經(jīng)理的；

（三）因未履行安全生產(chǎn)管理職責或未執(zhí)行法律法規(guī)、工程建設強制性標準造成質量安全事故的；

（四）謊報、瞞報質量安全事故的；

（五）發(fā)生質量安全事故后故意破壞事故現(xiàn)場或未開展應急救援的。

四、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記6分：

（一）違反規(guī)定同時在兩個或兩個以上工程項目上擔任項目經(jīng)理的；

（二）未按照工程設計圖紙和施工技術標準組織施工的；

（三）未按規(guī)定組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案的；

（四）未按規(guī)定組織對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料進行見證取樣的；

（五）送檢試樣弄虛作假的；

（六）篡改或者偽造檢測報告的；

（七）明示或暗示檢測機構出具虛假檢測報告的；

（八）未參加分部工程驗收，或未參加單位工程和工程竣工驗收的；

（九）簽署虛假文件的；

（十）危險性較大分部分項工程施工期間未在現(xiàn)場帶班的；

（十一）未組織起重機械、模板支架等使用前驗收的；

（十二）使用安全保護裝置失效的起重機械的；

（十三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質量安全的工藝、設備、材料的；

（十四）未組織落實住房城鄉(xiāng)建設主管部門和工程建設相關單位提出的質量安全隱患整改要求的。

五、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記3分：

（一）合同約定的項目經(jīng)理未在崗履職的；

（二）未按規(guī)定組織對進入現(xiàn)場的建筑材料、構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗的；

（三）未按規(guī)定組織做好隱蔽工程驗收的；

（四）挪用安全生產(chǎn)費用的；

（五）現(xiàn)場作業(yè)人員未配備安全防護用具上崗作業(yè)的；

（六）未組織質量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；

（七）特種作業(yè)人員無證上崗作業(yè)的；

（八）作業(yè)人員未經(jīng)質量安全教育上崗作業(yè)的。

六、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記1分：

（一）未按規(guī)定配備專職質量、安全管理人員的；

（二）未落實質量安全責任制的；

（三）未落實企業(yè)質量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的；

（四）未按規(guī)定組織編制施工組織設計或制定質量安全技術措施的；

（五）未組織實施質量安全技術交底的；

（六）未按規(guī)定在驗收文件或隱患整改報告上簽字，或由他人代簽的。

七、工程所在地住房城鄉(xiāng)建設主管部門在檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理有質量安全違法違規(guī)行為的，應當責令其改正，并按本規(guī)定進行記分；在一次檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理有兩個及以上質量安全違法違規(guī)行為的，應當分別記分，累加分值。

八、項目經(jīng)理在一個記分周期內累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉(xiāng)建設主管部門應當對其負責的工程項目實施重點監(jiān)管，增加監(jiān)督執(zhí)法抽查頻次。

九、項目經(jīng)理在一個記分周期內累積記分達到12分的，住房城鄉(xiāng)建設主管部門應當依法責令該項目經(jīng)理停止執(zhí)業(yè)1年；情節(jié)嚴重的，吊銷執(zhí)業(yè)資格證書，5年內不予注冊；造成重大質量安全事故的，終身不予注冊。項目經(jīng)理在停止執(zhí)業(yè)期間，應當接受住房城鄉(xiāng)建設主管部門組織的質量安全教育培訓，其所屬施工單位應當按規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。

十、各省、自治區(qū)、直轄市人民政府住房城鄉(xiāng)建設主管部門可以根據(jù)本辦法，結合本地區(qū)實際制定實施細則。

第五篇：簽訂勞動合同如何規(guī)避風險(轉載學習)

簽訂勞動合同如何規(guī)避風險

字體大?。捍?中 小 沈開付 發(fā)表于 2011-01-05 10:35評論0條閱讀514次

一、及時簽訂勞動合同

1、合同先行

用人單位要樹立“勞動合同先行”的觀念，及時簽訂勞動合同，最好建立先訂合同后用工的習慣，先與勞動者簽訂勞動合同，再辦理入職手續(xù)，讓合同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后。

2、及時簽訂

最遲必須在一個月內訂立勞動合同，超過一個月即為違法，需要承擔法律責任。因為在新《勞動合同法》下，從勞動者到用人單位工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，無論是否訂立書面的勞動合同，雙方都已經(jīng)建立了勞動關系。用人單位如果想通過不簽訂書面勞動合同而否認勞動關系、規(guī)避法律責任，可能會承擔法律責任。

3、預約生效

所謂“預約生效”，是指訂立勞動合同在建立勞動關系之前時，雙方約定勞動合同生效的條件。

由于市場的變化或者其他原因，往往會導致已經(jīng)簽訂但是還沒有生效的勞動合同不能履行。但是勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔高額的法律成本。在這種情況下，用人單位可以通過約定勞動合同生效的預約條件，避免不能履行勞動合同而帶來的部分法律風險。

4、員工先簽字單位后蓋章

勞動合同雙方簽字蓋章難以在同一時間完成，用人單位可以要求員工在勞動合同上先簽字，且暫時不填寫簽字時間，然后交還用人單位，用人單位再予以簽字或蓋章。這樣，用人單位就會在簽字時間上掌握主動權。

5、盡早辭退不確定員工

對于不確定是否滿意的入職員工，如果決定不錄用，盡量在用工之日起一個月內讓其離開。

二、按規(guī)定建立職工名冊

對于與本單位建立勞動關系的勞動者，用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。

職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關系運行情況的書面材料。建立職工名冊的對象包括所有與用人單位建立勞動關系的勞動者，即用人單位以各種形式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制工等），其內容一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務、級別等。此外，用人單位還應當將職工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位建立職工名冊，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據(jù)。在某種意義上說，這既是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式，也是對用人單位的一種保護。同時，建

立職工名冊也會督促用人單位及時簽訂勞動合同，減少因不規(guī)范用工帶來的法拉利成本。

三、勞動合同一定要采用書面形式

勞動合同有書面形式和口頭形式。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務性要求，發(fā)生糾紛查無實據(jù)，這種約定對勞動者不發(fā)生法律效力。

因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，一定要采取書面形式，不要為了貪圖方便省事而直接以口頭形式約定勞動關系雙方當事人的權利義務。當然，根據(jù)規(guī)定，非全日制用工的，可以訂立口頭協(xié)議。以書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議，便于查清事實，分清是非。并且，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使勞動合同所規(guī)定的各項義務能夠全面履行。

四、勞動合同不可缺少的九個”必備條款”

1.勞動合同不可缺少的九個”必備條款”

（一）用人單位的名稱,住所和法定代表人或者主要負責人;

（二）勞動者的姓名,住址和居發(fā)身份證或者其他有效身份證件號碼;

（三）勞動合同期限;

（四）工作內容和工作地點

（五）工作時間和休息休假

（六）勞動報酬

（七）社會保險

（八）勞動保護,勞動條件和職業(yè)危害防護

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項——《勞動合同法》第十七條第一款