第一篇：如何巧妙辭退公司員工？

如何巧妙辭退公司員工？

辭退員工是一項技術(shù)活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會發(fā)生沖突，更有甚者會引發(fā)群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個棘手的問題的。

試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標 準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重 困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據(jù)實際情況來變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應(yīng)，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據(jù)實際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級是總裁，第二級是財務(wù)副總，第三級是技術(shù)副總，第四級是HR副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總?cè)ヅc之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術(shù)副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應(yīng)該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術(shù)副總面談，并告知總裁只需要其進行第一次面談，后續(xù) 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術(shù)副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技術(shù)部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。

而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理?

在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據(jù)因為什么要辭退員工;二要，依據(jù)法律，看本身有無權(quán)利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并進行情緒的安撫。只有基于以上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發(fā)展的空間，只要努力，一樣可以得到社會和上司的賞識和認可。

第二篇：HR如何巧妙辭退公司員工？

HR如何巧妙辭退公司員工？

辭退員工是一項技術(shù)活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會發(fā)生沖突，更有甚者會引發(fā)群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個 棘手的問題的。

試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標 準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動 者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商 不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位 克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法 律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重 困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據(jù)實際情況來變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應(yīng)，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據(jù)實際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級是總裁，第二級是財務(wù)副總，第三級是技術(shù)副總，第四級是HR副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離 開本公司，新任總裁想要

辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總?cè)ヅc之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術(shù)副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應(yīng)該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術(shù)副總面談，并告知總裁只需要其進行第一次面談，后續(xù) 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術(shù)副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術(shù)部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。

而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理? 在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據(jù)因為什么要辭退員工;二要，依據(jù)法律，看本身有無權(quán)利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并 進行情緒的安撫。只有基于以

上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發(fā)展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會和上司的賞識和認可。

第三篇：公司員工辭退與辭職管理辦法

公司員工辭退與辭職管理辦法

第一章 總則

1．為加強本公司勞動紀律、提高員工隊伍素質(zhì)、增強公司活力、促進本公司的發(fā)展，特制定本辦法。

2．公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、警告仍不改的，有辭退的權(quán)利。3．公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)利。

第二章 辭 退 管 理

4．公司對有下列行為之一者，給予辭退：

4．1一年內(nèi)記過三次者；

4．2連續(xù)曠工3日或全年累計超過6日者；

4．3營私舞弊、挪用公款、收受賄賂者；

4．3工作疏忽、貽誤要務(wù)，致使企業(yè)蒙受重大損失者；

4．5違抗命令或擅離職守，情節(jié)嚴重者；

4．6聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者；4．7仿效領(lǐng)導(dǎo)簽字、盜用印信或涂改公司文件者；

4．8因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設(shè)施、器材制品及文書等行為，致使公司業(yè)務(wù)遭受損失者；

4．9品行不端、行為不檢，屢勸不改者；

4．10擅自離職為其他單位工作者；

4．11違背國家法令或公司規(guī)章，情節(jié)嚴重者；

4．12泄露業(yè)務(wù)上的秘密，情節(jié)嚴重者；

4．13辦事不力、玩忽職守，且有具體事實，情節(jié)嚴重者；4．14精神或機能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者；4．15為個人利益?zhèn)卧熳C件，冒領(lǐng)各項費用者；

4．16年終考核成績不及格，經(jīng)考察試用仍不合格者；

4．17因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部分員工時；

4．18工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者；

4．19員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；

4．20由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上之必要者。

5．本公司按第四條規(guī)定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》（格式見附件一），其預(yù)告期依據(jù)下列規(guī)定：

15．1連續(xù)工作3個月以上未滿1年者，10日前告之；5．2連續(xù)工作1年以上未滿3年者，20日前告之；5．3連續(xù)工作3年以上者，30日前告之。

6．辭退員工時，必須由其直屬主管向公司人力資源部索取《員工辭退證明書》（格式見附件二），并按規(guī)定填妥后，持證明書向公司有關(guān)部門辦理簽證，再送人力資源部審核。

7．被辭退員工要及時辦理移交手續(xù)，填寫移交清單。

8．被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的15日之內(nèi)，向勞動爭議仲裁部門提出申訴；對仲裁不服的，可以向人民法院上訴。9．被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。10．人力資源部在辭退員工后，應(yīng)及時登記《人員調(diào)整登記表》。

11．本公司下屬各分部、發(fā)展部辭退員工，必須經(jīng)由公司人力資源部總裁審

核批準方可執(zhí)行。

第三章 辭 職 管 理

12．本公司員工因故辭職時，應(yīng)首先向人力資源部索取《辭職申請書》（格

式見附件三），填寫后交上級主管簽發(fā)意見，再送交人力資源部審核。

13．公司員工無論經(jīng)何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個月。

14．員工辭職申請被核準后，在離開公司前應(yīng)向人力資源部索要《移交清單》（格式見附件五），辦理移交手續(xù)。

15．員工辭職申請被核準后，人力資源部應(yīng)向其發(fā)出《辭職通知書》（格式

見附件四）并及時填寫《人員調(diào)整登記表》。

第四章 審 批 程 序

16．辭退員工，由員工所在部門提出意見，并說明辭退理由。

17．人力資源部根據(jù)部門的意見，對該員工進行考查，認為確實不能勝任工作，具有本辦法規(guī)定的辭退條件之一的，應(yīng)當填寫《員工辭退辭職審批表》（附件六），報主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，辦理相應(yīng)的辭退手續(xù)。

18．員工辭職，由員工所在部門提出同意或者不同意的意見，如果不同意則要說明理由。部門同意申請人辭職的，可以由人力資源部直接辦理辭職手續(xù)。除非認為該員工的工作直接關(guān)系到本公司的利益的，可由人力資源部提出處理意見，報主管領(lǐng)導(dǎo)審定。第五章 附則

19．公司員工辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，公司相關(guān)部門將視其情

況按有關(guān)規(guī)定作適當處理。

20．本辦法自發(fā)布之日起施行。附件一

員工辭退通知書

格式一

________先生/女士：

根據(jù)本公司與您簽訂的勞動合同第________條第________款的規(guī)定，決定終止合同，請您于________年________月________日離開本公司。您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。

________有限責任公司

______年____月____日

格式二

________先生/女士：

因為本公司的經(jīng)營方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大的調(diào)整和變化，您所學的專業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求，故請您于年 月 日離開本公司。謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規(guī)、我公司的__________規(guī)定和勞動合同的約定處理。

________有限責任公司

______年____月____日

附件二

員工辭退證明書

________（員工姓名）先生/女士已于年 月 日被我公司辭退，特此證明。

________有限責任公司

______年____月____日

附件三

員工辭職申請書

公司人力資源部：

本人因________（寫明辭職之理由），現(xiàn)根據(jù)公司有關(guān)人事管理的規(guī)定，特申請辭去________職務(wù)，望予批準。

第四篇：關(guān)於公司員工辭退

關(guān)於公司員工辭退、辭職、自動離廠、曠工相關(guān)規(guī)定

為規(guī)范公司員工各類離職流程，維護正常人才流動秩序；確保公司和各類離職員工的合法權(quán)益；避免出現(xiàn)員工辭職期間內(nèi)消極怠工或離職后因工作交接不清楚，影響接任人無法順利開展工作等狀況，特制訂本規(guī)定。

1、離職定義： 1、1、辭職：公司員工根據(jù)個人意愿或其它愿意原因而辭去工作的行為，但為了不影響公司各項工作，各生產(chǎn)車間每月限制允許1人辭職名額，超出名額的排號等待；針對急辭急走人員，不論任何原因公司給予扣除1月工資作為對公司造成的損失，扣除標準按最多工資月扣除； 1、2、辭退：公司根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定（《中華人民共和國勞動法》第三十九條及第四十條），事先不必征得員工同意而單方面決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為，包括結(jié)束試用、除名或開除等情況； 1、3、自動離職：員工連續(xù)曠工三天（含三天在內(nèi)）或全年曠工累計七天（含七天在內(nèi)）以上，或者辭職、辭退員工未按公司規(guī)定辦理完離職手續(xù)，公司將其視為自動離職，所有自動離職人員視同自愿放棄所有工資及其它福利，公司按規(guī)定進行公告除名； 1、4、曠工：員工在沒有辦理請假手續(xù)，不來上班都按曠工處理，處理規(guī)定按各員工的發(fā)放的月平均工資為標準，一天扣三天執(zhí)行處罰。

2、離職申請 2、1、辭職：員工辭職必須提前（正式員工需提前三十天，試用期員工需提前十天）向公司提交辭職報告，以書面形式提出申請。2、2、辭退：部門主管提出辭退建議時幵詳細填寫《員工辭退表》，幵按規(guī)定程序辦理審批流程。

3、離職審批 3、1、辭職： 3、1、1、面談：各部門主管、分管主要領(lǐng)導(dǎo)與辭職員工積極溝通，對表現(xiàn)良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。3、1、2、離職流程：經(jīng)面談后，員工仍然堅持辭職，則遞交手寫離職報告及《辭職審批單》，所屬部門主管（經(jīng)理需總經(jīng)理簽字）簽字同意后，將《辭職審批單》交人力資源部存檔。之后離職人員按《離職人員工作交接清單》交接本職工作，必須把本職工作交接完畢后方可按《離職表》流程辦理離職手續(xù)。所有手續(xù)辦理完畢后需將《離職人員工作交接清單》及《離職表》交人力資源部存檔。3、2、辭退： 3、2、1、依據(jù)：各部主管提供辭退員工的依據(jù)，幵上交《員工辭退表》。3、2、2、審批流程：各部主管提出意見幵填寫《員工辭退表》，經(jīng)人力資源核實批準后，報總經(jīng)理核實幵簽署意見后，由各部主管部通知部門安排工作移交。

4、離職交接4、1、物資交接： 4、1、1、技術(shù)部門：離職員工應(yīng)將文件資料、名片、檔案等所有紙質(zhì)及電子文檔與部門負責人進行交接。4、1、2、普通員工：離職員工應(yīng)將生產(chǎn)物資、工具、飯卡、鑰匙等交接給部門負責人。4、1、3、其他：公司其他財物應(yīng)與相關(guān)部門辦理好物資交接。

4、2、工作移交：

各部門主管在確定員工離職信息后，應(yīng)盡快安排離職員工進行工作交接，幵且根據(jù)《離職人員工作交接清單》的要求認真、詳細的辦理交接手續(xù)，交接的工作項必須與其崗位職責相對應(yīng)，所有移交工作須有詳細的書面記錄，電子檔應(yīng)該有詳細的歸類。使移交后的工作能夠順利進行，工作移交完成之后部門領(lǐng)導(dǎo)方可在《離職人員交接清單》和《離職表》上簽字。

5、財務(wù)結(jié)清 5、1、工資結(jié)算：

在工作移交完畢后，員工持各部門簽字后的《離職表》到人力資源部辦理工資結(jié)算。人力資源部根據(jù)其出勤狀況、獎懲狀況、核算其剩余工資，幵從中扣除工裝和保險公司多繳納的部分金額。5、2、其他賬務(wù)結(jié)算：

人力資源部辦理完畢后員工憑《離職表》到財務(wù)部辦理工資結(jié)算；員工離職后，剩余工資在公司規(guī)定發(fā)放工資的日期上延遲一個月發(fā)放。

6、關(guān)于《離職人員工作交接清單》及《離職表》上簽字人員的職責 6、1、《工作交接清單》中的接交人應(yīng)對自己負責的各項內(nèi)容核實后再確認簽字，交接雙方直接領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)為監(jiān)交人，其中直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對交接工作的每一項要審核確認，確認無誤后在交接單上簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)要對重要事項進行復(fù)核確認，確認無誤后在交接單上簽字認可。6、2、《離職表》中各部門經(jīng)辦人必須認真核實離職員工與部門牽涉的工作和賬務(wù)問題，特別是在賬務(wù)方面若存在問題，若離職員工離開公司之后仍發(fā)現(xiàn)有賬務(wù)問題沒有結(jié)算完畢，部門經(jīng)辦人需要承擔公司損失，幵根據(jù)可能發(fā)生損失的金額直接扣除部門直屬領(lǐng)導(dǎo)；幵對監(jiān)交人、部門分管領(lǐng)導(dǎo)給予罰款100.00元。

7、其他7、1、人力資源部接到《辭職審批單》之后，即為離職人員停辦各類意外險、社保等； 7、2、屬于未辦理離職手續(xù)自行離職的員工，自公司發(fā)布開除通知后，相關(guān)工資獎金及福利待遇一律停發(fā)，牽涉到與公司的欠款問題公司保留追訴權(quán)。7、3、在沒有辦理完離職手續(xù)之前，離職員工必須按時上班，若有特殊情況可申請事假，但所有人員不能短信、電話請假，否則按照曠工處理；（特殊情況發(fā)視頻、和正規(guī)證明，原則只許一天有限）7、4、針對其在公司的表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，公司會酌情考慮為其開具相關(guān)證明（離職證明、五險提取或轉(zhuǎn)移證明等）；

本規(guī)定自2017年4月1日起執(zhí)行

第五篇：公司員工錄用與辭退管理制度

公司員工錄用與辭退管理制度

為規(guī)范公司員工錄用與辭退工作，制定本管理制度。第一條 員工錄用機制

（一）取得試用資格的應(yīng)聘人員，到人力資源部報到，并辦理下列手續(xù)：

1、填寫員工履歷表；

2、填寫崗位聘用審批表；

3、簽定勞動合同書；

4、勞務(wù)派遣人員需交身份證復(fù)印件；一寸免冠照片8張。

（二）審查

1、勞資員對畢業(yè)證、職稱證、工作經(jīng)歷的真實性進行核查；

2、必要時，由用人部門主管和招聘考核員到原用人單位進行外調(diào)。

（三）建檔

1、人力資源部勞資考勤員負責對取得試用資格并通過審查的員工建立員工個人檔案，編號管理；

2、員工個人檔案包括：

2.1中鋼吉電應(yīng)聘表、面視考核表、員工履歷表；

2.2最高學歷畢業(yè)證及職稱證復(fù)印件；身份證復(fù)印件（不含高中畢業(yè)證）；

2.3筆試及綜合素質(zhì)測評成績； 2.4推薦信及自薦申請。

（四）新進人員報到日，人力資源部負責人根據(jù)標準職位編碼給予員工號，人力資源部負責驗收其應(yīng)繳人事檔案資料，若資料不全，不準許上崗。

（五）人力資源部負責協(xié)助新進人員辦理下列事項：

1、領(lǐng)取員工手冊及考勤卡；

2、安排崗前培訓和安全教育；

3、引導(dǎo)到用人部門主管處。

（六）前條逐項辦理完畢后，人力資源部負責填制“試用通知單”，新進人員持通知單到部門主管報到。

（七）用人部門安排崗前培訓，合格后持證上崗。

（八）試用期、見習期、學徒期和熟練期，自上崗之日起計算，員工在試用與見習期間，工作不得低于相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得少于本市當年最低工資標準。

1、試用期為：

1.1勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

1.2勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； 1.3勞動合同期限三年以上和無固定期的，試用期不得超過六個月；

1.4已簽訂就業(yè)協(xié)議但未畢業(yè)的大中專學生及從事技術(shù)工種的人員，試用期不得超過三個月；

1.5以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、見習期為：

2.1大中專、技校畢業(yè)生為一年；

2.2職高畢業(yè)生學制三年，見習期為一年；學制二年見習期為二年。

3、學徒期與熟練期：未經(jīng)專門培訓的技術(shù)工種為一至二年。

4、在職員工調(diào)換到重要崗位的，見習期為半年。應(yīng)屆畢業(yè)生見習期包含在試用期內(nèi)，招聘有工作經(jīng)驗的人員無見習期。

（九）各類人員考核期滿，被考核人應(yīng)書面提出轉(zhuǎn)正申請，填寫“試用期滿申請單”由用人部門主管填寫“試用期滿考核表”及“員工鑒定表”依人事權(quán)限考核順序，逐級審核和推薦，可以錄用為公司正式勞動合同制員工，簽定勞動合同書，辦理和享受各種統(tǒng)籌、失業(yè)、醫(yī)保等待遇。

（十）人力資源部根據(jù)考核結(jié)論及時給予辦理見習生轉(zhuǎn)正手續(xù)，經(jīng)簽字確認后，人力資源部存檔。

（十一）錄用核定權(quán)限

1、聘用副總經(jīng)理級人員，總經(jīng)理參與考核；

2、中級管理人員，分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理參與考核；

3、技術(shù)、開發(fā)人員，用人部門主管和副總工程師參與；

4、招聘一般人員，用人部門領(lǐng)導(dǎo)參與考核。第二條 員工辭退機制

（一）建立員工辭退機制的意義

1、引進新人員，可以重塑組織氛圍，為組織帶來新的氣象，新的風貌；

2、裁減富余人員，為組織節(jié)約人力成本；

3、提升組織的績效；

4、提升組織的管理水平。

（二）實施員工辭退管理的環(huán)節(jié)

要實施有效的員工辭退管理，建立良好的員工退出機制，本企業(yè)主要通過以下管理環(huán)節(jié)中進行：

1、招聘甄選考核機制

招聘甄選是實施有效員工考核的第一個環(huán)節(jié)。在此過程根據(jù)招聘甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員辭退管理。

2、試用期考核機制

由于招聘面試的時間畢竟有限，在較短的面試過程中，難以對一個人做出全面綜合的評價。因此，企業(yè)可充分利用試用期，對員工進行進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現(xiàn)，綜合考評其知識、技能及態(tài)度，以更好了解其是否勝任本職，從而作出是否留任的決定。

3、績效考核機制

通過績效考核，對績效不佳的員工，企業(yè)可根據(jù)有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設(shè)計績效底線，考核量化到人，可參照二級單位經(jīng)濟責任制進行考核，以實現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰。對于績效不達標者，企業(yè)則可及時進行辭退處理。

4、違紀行為考核機制

員工有下列行為之一者，公司可以解除勞動合同：

4.1不服從分配調(diào)動、不接受領(lǐng)導(dǎo)等嚴重違反公司規(guī)章制度的； 4.2嚴重失職、營私舞弊給公司造成重大損失的；

4.3員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作 任務(wù)造成嚴重影響或者經(jīng)公司提出，拒不整改的；

4.4被依法追究刑事責任的。

5、合同終止考核機制

對于不能勝任本職的員工，企業(yè)可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)設(shè)置有效的勞動合同期限。

6、培訓考試機制

企業(yè)通過對員工進行相關(guān)的崗位知識、專業(yè)技能培訓，并進行相應(yīng)的考試考核，對不達標者，則可解除勞動合同。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關(guān)國家法規(guī)要求取得上崗資格證的員工，企業(yè)亦可實施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規(guī)定必須有電工證，如果員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業(yè)可對員工進行辭退處理。

7、架構(gòu)重組考核機制

企業(yè)在進行組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，也可以對員工進行考核。企業(yè)在組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時重原來需要兩個人完成的工作，現(xiàn)在只需一個人即可，這樣，則會對多余的人員進行解聘。

8、企業(yè)效益變化考核機制

企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于經(jīng)濟效益發(fā)生變化，主要表現(xiàn)為企業(yè)效益惡化，需要收縮預(yù)算編制，從而進行人員裁減。

第三條 實施考核的依據(jù)

合法合理利用考核依據(jù)，前提是必須遵守勞動合同法律關(guān)系條款和企業(yè)規(guī)章制度，是有效減少勞動爭議和規(guī)避企業(yè)風險的保障。

（一）違法

員工違法考核的依據(jù)是國家的法律法規(guī)。企業(yè)據(jù)此對員工進行淘辭退，則有充分的依據(jù)。

（二）違紀

員工違紀考核的依據(jù)是企業(yè)的員工行為準則。員工的行為如違反了“員工行為準則”的內(nèi)容，則企業(yè)可據(jù)此對員工進行考核懲處

（三）違規(guī)

員工違規(guī)考核的依據(jù)是本部門、本崗位的工作規(guī)范和服務(wù)規(guī)范。員工如未能按規(guī)范進行工作，則企業(yè)亦可據(jù)此對員工進行辭退。

（四）不勝任現(xiàn)職

員工不勝任現(xiàn)職而考核的依據(jù)是相應(yīng)的績效考核標準。員工的績效表現(xiàn)未達標準，則企業(yè)可據(jù)之對員工進行辭退。

（五）裁員

企業(yè)進行裁員的依據(jù)是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會采取裁員措施，達到減員增效的目的。第四條 本制度由人力資源部負責解釋，自經(jīng)理辦公會議審定通過后施行。