第一篇：淺談企業(yè)搬遷中的勞動關(guān)系處理

淺談企業(yè)搬遷中的勞動關(guān)系處理

張

偉

筆者最近調(diào)研了一家有外省搬遷意向的外資企業(yè)，HR感慨的說，員工的維權(quán)意識超乎想象。原來員工聽到企業(yè)搬遷的風聲后，要求企業(yè)公布補償方案，企業(yè)因為搬遷僅僅在計劃中，還未制訂詳盡方案，所以也未真正考慮過具體補償?shù)慕痤~。員工因為見不到方案，居然紛紛停止了工作。筆者在與員工的交談中了解到，員工擔心企業(yè)搬遷后，自己不愿意去新廠的話，補償會很少，自己的青春都貢獻給了企業(yè)，現(xiàn)在年紀大了有被一腳踹的感覺，員工提出不管去不去新廠，都要先買斷工齡。而企業(yè)方顯得無可奈何，覺得提前讓員工知曉是為了能夠體現(xiàn)民主，讓員工早安排早打算，然而員工卻不領情，目前員工的停工給企業(yè)造成了嚴重的經(jīng)濟損失。企業(yè)和員工都覺得很受傷。

期間，勞動行政部門和工會做了大量的工作，最終，在企業(yè)的努力下，員工在停工一個多星期后恢復了正常的生產(chǎn)秩序。然而，引起筆者思考的是：在搬遷中，企業(yè)如何正確處理員工的勞動關(guān)系？員工應該通過什么合法途徑維護自身的權(quán)利？企業(yè)在處理重大事項中如何避免群體糾紛？

一、企業(yè)如何正確處理員工的勞動關(guān)系？

勞動合同法對客觀情況發(fā)生重大變化的范圍和情形沒有做具體的闡述，勞動法施行前勞動部《關(guān)于勞動法若干條文的說明》中對客觀情況的解釋是：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。筆者認為可以借鑒，即企業(yè)的搬遷屬于客觀情況發(fā)生重大變化，然而并非所有的企業(yè)搬遷都將涉及員工的勞動關(guān)系的處理。因為，如果企業(yè)就搬在附近，則沒有對員工的正常生活工作造成影響；或企業(yè)搬遷在同一行政區(qū)域內(nèi)，同時企業(yè)提供了解決方案，例如提供班車、增加車貼等，為員工正常工作提供了方便。此類企業(yè)搬遷，并未造成勞動合同無法履行的事實。相反，企業(yè)外省搬遷造成員工實際生活受到較大影響的，應被列為勞動合同法第四十條第三款的范圍。

企業(yè)搬遷原則上不涉及員工的勞動關(guān)系主體變化，即搬遷后雙方原勞動合同的主體沒有變更，所涉及的是勞動合同履行地的改變，根據(jù)勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。員工愿意去，企業(yè)可以與其簽訂《勞動合同變更協(xié)議書》，變更勞動合同的履行地。操作中，一般工作崗位和工資待遇不變，企業(yè)為了鼓勵員工繼續(xù)工作，可能會提高相應待遇，吸引員工簽約。但如果崗位變化或待遇下降，則需要和員工協(xié)商一致，不能做單方面的變更。勞動合同內(nèi)容變更不涉及經(jīng)濟補償?shù)闹Ц丁?/p>

員工不愿意去，通常企業(yè)會與員工協(xié)商解除勞動合同，根據(jù)勞動合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除，無非就是協(xié)商經(jīng)濟補償金額，雙方在自愿的前提下，達成一致將受到認可，但任何一方強求另一方超過承受能力的要求，都是不恰當?shù)模彩遣粫薪Y(jié)果的。

如果企業(yè)外省搬遷，僅憑通知員工到新址上班，不去就按曠工解除員工勞動合同，而不支付經(jīng)濟補償?shù)?；或者僅依據(jù)與員工協(xié)商解除，員工不同意，就直接解除員工勞動合同的，都屬于違法解除，企業(yè)將承擔恢復勞動關(guān)系或經(jīng)濟補償標準二倍賠償?shù)姆韶熑?。因為，企業(yè)外省搬遷勢必影響員工原有的正常生活，責任在企業(yè)，員工不僅只能被動接受，員工應具選擇權(quán)。勞動合同法第四十條第三款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動合同法第四十六條規(guī)定，用人單位依照第四十條規(guī)定解除勞動合同的應當支付經(jīng)濟補償。所以，企業(yè)與員工協(xié)商解除未能達成一致的，還必須與員工協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容，仍未達成協(xié)議的，依法解除員工勞動合同需提前通知或支付代通金并支付法定經(jīng)濟補償。

企業(yè)搬遷涉及員工的勞動關(guān)系主體發(fā)生變化的，需要重新簽訂勞動合同或簽訂三方協(xié)議，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

二、員工應該通過什么合法途徑維護自身的權(quán)利？

在調(diào)研中，筆者了解到，員工對自己的前景感覺迷茫，不知曉搬遷對自己的影響程度如何？也不清楚自己將面臨多少選擇？為了使自己的既得利益最大化，要求企業(yè)不管如何安置，首先要把先前的工齡買斷，并且提出了企業(yè)方難以接受的標準。在沒有得到滿意答復后，用停工來表達自己的訴求。

筆者認為，員工知悉企業(yè)的發(fā)展前景、規(guī)劃，有利于營造企業(yè)同心同德、和諧發(fā)展的工作氛圍，樹立企業(yè)和員工分享成果、共贏提高的良好機制，這是員工積極參與企業(yè)民主管理的合理要求。然而，打破正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，給企業(yè)造成嚴重的經(jīng)濟損失，也將直接損害員工自身的利益。

員工完全可以通過合法的途徑，由工會傳遞自己的訴求，通過職代會、集體協(xié)商機制，了解企業(yè)的政策、參與企業(yè)民主管理，就員工安置方案提出意見，維護自身合法的、合理的、合情的權(quán)利。就政策法規(guī)不清晰的可以咨詢上級工會、當?shù)貏趧有姓块T，對企業(yè)存在的違法行為可以通過勞動仲裁、勞動監(jiān)察、舉報等獲得司法或社會救濟。相反，如果在表達自己合理訴求過程中運用不合理的方式，也將難以得到支持。

三、企業(yè)在處理重大事項中如何避免群體糾紛？

“依靠職工辦企業(yè)”的理念并未過時，今年初的招工難，從另一層面揭示了員工選擇企業(yè)的時代已悄悄來臨。一個負責任的企業(yè)、一個負社會責任的企業(yè)，將受到社會、消費者、供應商、員工的普遍尊重，企業(yè)和員工都是和諧企業(yè)文化的受益者。

工會是維護企業(yè)和諧的重要力量，企業(yè)通過集體協(xié)商機制及時、準確的溝通，是避免群體糾紛的有效載體。勞動合同法第四條清晰的規(guī)范了企業(yè)在處理重大事項中的平等協(xié)商程序，討論、聽取意見、協(xié)商確定、公示或告知勞動者。

企業(yè)在危機管理中，應疏勿堵，積極引導員工通過正常的溝通渠道闡述意見，及時組成溝通小組，結(jié)合行政、人事、法務、工會等人員參加，事先向當?shù)貏趧有姓块T、地區(qū)工會通報，取得政策支持，接受指導。事中排摸員工個體情況，掌握員工實際困難，有針對性的解決員工實際問題，制訂搬遷后員工的交通、住宿等便利措施，滿足員工的合理訴求。積極拓展職業(yè)推薦渠道，運用關(guān)聯(lián)企業(yè)的

消化、內(nèi)部招聘、職業(yè)介紹等再就業(yè)措施解決員工的后顧之憂，體現(xiàn)人本關(guān)懷。不回避歷史遺留問題，清理老工傷、加班工資、年休假、社保繳費等。涉及派遣員工的，與勞務派遣單位及時溝通，由勞務派遣單位做好派遣員工的協(xié)商解除或另行安排工作，無工作期間勞務派遣單位應支付最低工資。

企業(yè)和諧是社會和諧的重要組成部分，企業(yè)和諧也是企業(yè)利益的源泉，相信企業(yè)和員工在充分協(xié)商、平等互利的溝通機制下，能夠達到互贏的良好局面。

（特別感謝閔行區(qū)人保局信訪辦、江川路街道勞動保障事務所的支持和幫助）

第二篇：員工與企業(yè)解除勞動關(guān)系處理規(guī)定

關(guān)于員工與企業(yè)解除勞動關(guān)系善后事務處理的規(guī)定為理順公司與解除勞動關(guān)系人員的事宜,維護公司正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序,真正體現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互利共生、風險共存關(guān)系，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部管理制度制定本規(guī)定。

一、與公司解除勞動關(guān)系的人員范圍

退休、死亡、辭職、調(diào)離、除名、辭退等人員。

二、辦理相關(guān)手續(xù)流程

員工與公司解除勞動關(guān)系的事由出現(xiàn)后15日內(nèi)辦理完以下手續(xù)：

1、首先由公司辦公室人力資源部門辦理員工解除勞動關(guān)系的法定手續(xù)，員工與公司的勞動關(guān)系解除。

2、勞動關(guān)系解除后，員工憑公司辦公室人力資源部門出具的書面證明，辦理如下相關(guān)手續(xù)：

（1）、向公司辦公室辦理戶籍關(guān)系遷移手續(xù)，計劃生育管理轉(zhuǎn)出手續(xù)。

（2）、向公司辦公室辦理黨、團、工會關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。

（3）、向物業(yè)公司辦理居住、租住公司住房的退房手續(xù)。

（4）、清繳所欠公司的債務及個人占用、使用的歸公司所有的一切實物物資。

（5）、由股權(quán)管理委員會協(xié)調(diào)財務部與其辦理股權(quán)轉(zhuǎn)讓手續(xù)或公司回購股權(quán)手續(xù)。

（6）、以上各種手續(xù)辦理完畢后，由各業(yè)務部門向公司辦公室人力資源部門和財務部反饋信息，公司辦公室人力資源部向其移交個人檔案、個人養(yǎng)老手冊和和其他社保手續(xù)，財務部向其支付補償金或工資

獎金等費用。

三、違約責任

逾期不辦理以上手續(xù)的，個人承擔違約責任：

1、公司不予辦理社會保險和檔案移交手續(xù)。

2、公司不支付一切形式的個人所得。

3、個人一次性向公司交納管理費2000元，每拖延一天，加收管理費的1%作為滯納金。

4、以“第二條第2款中（2）－（5）項”內(nèi)容，按天收取管理費20元/人、項。

四、各部門要大膽負責，認真落實，相互配合，協(xié)調(diào)一致，切實維護公司利益形象。

五、本規(guī)定自2012年1月1日起執(zhí)行。

山東隆源煤礦集團有限公司

2012年1月

第三篇：企業(yè)提前解散,勞動關(guān)系該如何處理？

企業(yè)提前解散，勞動關(guān)系該如何處理？

隆安律所上海分所勞動法實務

2015年2月5日下午，日本西鐵城精密(廣州)有限公司突然貼出告示，宣布公司提前解散，與員工終止勞動合同，并且在之后兩天分三批召開員工大會說明，提出經(jīng)濟賠償?shù)确桨?。有員工認為，頭一天還在上班，突然得到消息要被遣散，很難接受，此舉引發(fā)了工人的集體抗議。

有老員工表示，已經(jīng)在這里工作了十多年，四十多歲的年紀很難再找其他工作。員工們普遍認為，廠方?jīng)]有按照勞動合同法的規(guī)定，至少提前一個月通知解散和終止勞動合同。西鐵城精密（廣州）有限公司通過公關(guān)解釋說，公司解散是由于西鐵城日本總部“構(gòu)造改革”的全球戰(zhàn)略收縮調(diào)整，沒有提前通知是要避免影響員工情緒，表示會依法賠償。截至2月9日12點，已經(jīng)有968名員工簽字同意解除勞動合同，正在辦理離職手續(xù)，占全部員工的92.9%，剩余的74名員工還在與公司協(xié)商當中。公司所在地———廣州市花都區(qū)官方回應稱，已經(jīng)成立了西鐵城公司提前解散工作領導小組，制定了工作方案，并多次約談西鐵城公司高層，召開工作協(xié)調(diào)會議，全力督促該公司依法依規(guī)做好提前解散前的各項工作。此事件引發(fā)社會關(guān)注：當企業(yè)決定提前解散，究竟如何處理勞動關(guān)系才是合法合理的呢？

問題一

企業(yè)提前解散與重組、裁員有何區(qū)別？

廣州市花都區(qū)人社局有關(guān)負責人稱，西鐵城精密（廣州）有限公司上個月已經(jīng)就解散和清算向廣州市人社部門提出了報備，企業(yè)關(guān)門，在勞動合同終止的情況下，只要給予經(jīng)濟補償金就可以。人社局向工人們表示，如果工人不同意企業(yè)經(jīng)濟補償方案，可以向法院起訴。不過，勞動哲學與勞動文化研究所研究員王松江在評論西鐵城方面“突擊裁員”時認為：花都區(qū)人社局領導的解釋是錯誤的，西鐵城裁員僅僅向勞動部門報備是不夠的，按《勞動合同法》第四條、第四十一條規(guī)定，有關(guān)職工利益的重大事項須與工會或職工代表協(xié)商，裁員20人及以上須提前一個月通知工會或全體職工。

但是廣州西鐵城此次遣散員工，并非適用《勞動合同法》第四十一條的裁員規(guī)定，而是適用《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定：“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止?！?/p>

現(xiàn)實中企業(yè)發(fā)生經(jīng)營困難或者關(guān)停并轉(zhuǎn)遷等情況，在勞動關(guān)系處理上形成了三種制度：第一種制度是勞動合同承繼制度：用人單位主體變更，但勞動合同的履行能力未受影響。華東政法大學勞動法律服務中心李干認為，公司的股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)流動與轉(zhuǎn)移分為兩種情況：一種是只涉及本公司一個主體，只是公司股東、投資人的變動，不涉及他方公司；另一種則涉及他方公司，即存在本公司與其他公司的合并與分立。對于第一種情況，《勞動合同法》第33條有明確的規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！睂τ诘诙N情況，《勞動合同法》第34條從實體上確立了用人單位分立、合并時勞動合同的承繼制度，即：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！?/p>

第二種制度是情勢變更和經(jīng)濟性裁員制度：用人單位主體沒有喪失或完全喪失，但勞動合同的履行能力受到影響?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……

（二）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的……”“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括導致經(jīng)濟性裁員的客觀條件。

李干提醒：當勞動合同承繼作為基本模式被引入后，還需注意兩個問題：首先，承繼模式并不排斥雙方當事人在這一模式基礎上的進一步協(xié)商；其次，分立、合并確立了新主體履行舊合同的基本格局，但如果用人單位在改制后出現(xiàn)了“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，比如說員工原來崗位沒有了甚至原來部門被撤并了，而且所在部門原有的職能也被取消了，在這種情況下員工不隨遷或到新崗位上工作，企業(yè)依然可依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償。

另外，《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第三種制度是法定終止制度：用人單位主體完全喪失，也完全沒有勞動合同的履行能力?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

應當明確，廣州西鐵城此次遣散員工適用以上第三種制度，這與企業(yè)重組或裁員不是一回事。企業(yè)以以上第二種制度即情勢變更遣散員工或經(jīng)濟性裁員的，根據(jù)《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。其中裁員用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案需向勞動行政部門報告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止。

但是企業(yè)以以上第三種制度法定終止勞動者勞動合同的，則不受《勞動合同法》第四十二條和第四十五條的限制。比如說用人單位決定提前解散的，“三期”女職工的勞動合同一樣可以終止。

問題二 企業(yè)提前解散的實體條件如何認定？

企業(yè)提前解散往往涉及眾多勞動者，影響面大，但法律對此的規(guī)定卻非常簡單，解散的要件及法律后果等重要問題均不明確。上海市浦東新區(qū)人民法院童蕾認為：要在司法實踐中正確適用之，必須準確把握體現(xiàn)在法條之后的價值權(quán)衡：即在尊重企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的同時兼顧勞動者權(quán)益的保護。一方面，企業(yè)作為獨立的市場主體，必須被賦予自行決定經(jīng)營方針的權(quán)利，包括在無法或難以達到經(jīng)營目的時決定解散的權(quán)利，這是促進市場整體效率的必然要求。但另一方面，對無可歸責的勞動者，又必須給予充分的保護，防止企業(yè)濫用權(quán)力，隨意借解散之名侵害勞動者的權(quán)益。根據(jù)這一原則，在判斷勞動合同是否應當終止時，應注意把握以下實體要件。

首先，用人單位存在可提前決定解散的事由。司法實踐中時有發(fā)現(xiàn)用人單位隨意告知勞動者因公司解散要終止勞動合同，卻不同時告知解散的具體原因，審理中也無法提供相應證據(jù)證明確實存在解散事由。因此，實體審查的第一步就是要確定用人單位是否已具備自行解散的事由。《公司法》第181條規(guī)定，在兩種情況下公司可決定提前解散：（1）公司章程規(guī)定的解散事由出現(xiàn)；（2）股東會或股東大會決議解散?！锻赓Y企業(yè)法實施細則》第72條對公司決定提前解散的規(guī)定更為細化，包括：（1）經(jīng)營不善，嚴重虧損，外國投資者決定解散；（2）因自然災害、戰(zhàn)爭等不可抗力而遭受嚴重損失，無法繼續(xù)經(jīng)營；（3）外資企業(yè)章程規(guī)定的其他解散事由已經(jīng)出現(xiàn)。審查時應將兩法的規(guī)定綜合起來考慮，僅當公司存在上述事由時，才具備決定提前解散的前提。

其次，用人單位確已做出解散決定并已實行。具備解散事由并不必然導致解散的發(fā)生。因此，審查內(nèi)容就是用人單位的股東或股東會是否已做出了解散的決定，該決定是否被實際貫徹。這主要涉及對證據(jù)的審查，如是否具備可被采信的股東會議記錄、會議決議；是否按照法律規(guī)定成立了清算組；清算組是否依法執(zhí)行了各項清算事務，如清理公司財產(chǎn)、通知或公告?zhèn)鶛?quán)人、清理債權(quán)債務等。如經(jīng)審查，企業(yè)確已停止正常經(jīng)營，已經(jīng)或確定將進入清算程序的，才具備與勞動者終止合同的前提。

需要特別指出的是，對外商投資企業(yè)，由于涉及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)控制及外資流向引導等問題，企業(yè)決定提前解散的，還需經(jīng)過行政主管部門的審批。根據(jù)《外資企業(yè)法實施細則》規(guī)定，企業(yè)應自行提交解散申請書，報審批機關(guān)核準，審批機關(guān)做出核準的日期為企業(yè)的解散日期。

問題三 企業(yè)遣散員工的程序條件如何認定？

《勞動合同法》第四條規(guī)定第二款：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！比绻髽I(yè)決定提前解散，是否應與職工平等協(xié)商安置方案？

去年沃爾瑪常德水星樓分店提前解散遣散員工，工會和部分員工就提出質(zhì)疑，認為店方事先未就安置方案和員工或工會進行溝通，系違法解除勞動合同方形成勞動糾紛。常德市勞動人事爭議仲裁委員會6月25日發(fā)出的裁決書，駁回職工方全部仲裁請求。但仍有6名員工不服仲裁結(jié)果，并向法院提起訴訟。7月21日，常德武陵區(qū)法院駁回了職工的訴訟請求。

勞動仲裁認為：《勞動合同法》第四條第二款規(guī)制的重點在于抑制勞動關(guān)系存續(xù)期間用人單位的行政權(quán)力，保障工會或者職工的知情權(quán)、參與權(quán)和話語權(quán)，更好地平衡、發(fā)展和維護好將來一個時期內(nèi)勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中的權(quán)利和義務，側(cè)重點不在于如何結(jié)束勞動關(guān)系。按照法律適用的一般原則，在有明確法條可以適用的情況下，無須考慮適用法律的原則性條款。

同時仲裁也認為，就員工安置問題溝通一事上，店方原本可以做得更好一點，更精細一點，操作方法還可以更人情化一點，或許就能避免此次勞動糾紛的發(fā)生。

人力資源管理核心在于“以人為本”，勞動者不僅僅是勞動力的供給者，更是作為有思想、有情感的“人”存在于社會，只有勞動關(guān)系當事雙方做到了相互信任相互尊重，才能實現(xiàn)勞動關(guān)系的共贏和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)前期如能就公司的經(jīng)營狀況坦率地和員工溝通，就員工安置問題坦誠地和員工協(xié)商，認真聽取員工的意見，了解員工的思想，體諒員工的困難，在和員工共商共議，互諒互讓的基礎上平等協(xié)商確定一個安置方案，而不是事先單方面擬制一個安置方案，相信會得到員工的理解。

另外需注意，對于國有控股企業(yè)還有特別規(guī)定?！镀髽I(yè)民主管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)職工代表大會除按第十三條規(guī)定行使職權(quán)外，行使下列職權(quán)：……

（二）審議通過企業(yè)合并、分立、改制、解散、破產(chǎn)實施方案中職工的裁減、分流和安置方案……” 上海市浦東新區(qū)人民法院童蕾也認為：雖然法律賦予用人單位單方終止勞動合同的權(quán)利，但單位仍應本著誠信原則，盡量與員工就離職問題進行協(xié)商，爭取達成協(xié)商一致的終止方案。在符合實體要件之外，用人單位在終止與勞動者的勞動合同時，還應遵循一系列的程序要求，包括適當履行通知義務。用人單位應當采用張貼公告、發(fā)送電子郵件或書面材料、網(wǎng)頁登載等方式，告知勞動者發(fā)生何種解散事由、解散的大致進程、擬采取的終止合同方式及步驟等。只有實體和程序要件均已滿足時，用人單位終止與勞動者的勞動合同才是合法有據(jù)的。

問題四 企業(yè)提前解散經(jīng)濟補償年限如何確定？

《公司法》第187條規(guī)定，公司財產(chǎn)除支付清算費用外，應當優(yōu)先支付員工的勞動報酬、社保費用和法定補償金。因此，在終止勞動合同后，公司應當依照法律規(guī)定，支付上述款項。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。所謂月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十七條規(guī)定，“經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入?！?/p>

同時根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，2008年1月1日以前存續(xù)的勞動合同在2008年1月1日以后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自2008年1月1日起計算；2008年1月1日以前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

這就帶出了一個問題：企業(yè)決定提前解散終止勞動合同的，在計算經(jīng)濟補償時，2008年1月1日以前的工作年限是否計算在內(nèi)？上海市勞動保障監(jiān)察總隊嚴波等人認為，關(guān)鍵是看各地“當時有關(guān)規(guī)定”具體是如何規(guī)定的?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第三十七條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……(三)用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的……”第四十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償：……(六)用人單位依據(jù)本條例第三十七條第三項規(guī)定終止勞動合同的?！?/p>

在上海，在2008年1月1日，按照當時的法律規(guī)定，企業(yè)解散遣散員工也是要支付經(jīng)濟補償?shù)?，所以企業(yè)決定提前解散終止勞動合同的，在計算經(jīng)濟補償時，2008年1月1日以前的工作年限也應計算在內(nèi)。

第四篇：勞動關(guān)系與爭議處理

《勞動關(guān)系與爭議處理》復習資料

第一章

1、勞動關(guān)系體現(xiàn)為勞動者和生產(chǎn)資料的關(guān)系，處于勞動過程不同地位的人通過勞動關(guān)系體現(xiàn)社會經(jīng)濟地位。具體說明了（B）。P8 A．勞動關(guān)系是剝削制度的產(chǎn)物 B．勞動關(guān)系是社會經(jīng)濟關(guān)系的本質(zhì)體現(xiàn) C．勞動關(guān)系體現(xiàn)整體性特征 D．勞動關(guān)系是平等的社會關(guān)系

2、雇主與雇員在生產(chǎn)過程中一般表現(xiàn)為合作，其根本原因是（C）。P15 A．雇主強迫工人參加勞動 B．政府保護雇主利益，政府具有傾斜性 C．使雇員獲得滿足感 D．法院調(diào)解勞動關(guān)系的作用

3、工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系沖突的實體性范圍一般是因工資、勞動條件、勞動時間所引起的爭議。產(chǎn)生上述問題的根本原因是（D）。P16 A．自由市場經(jīng)濟競爭的必然性 B．雇主和雇員權(quán)利、義務的不平等 C．工資與努力程度之間的動態(tài)博弈 D．雇主與雇員客觀存在的利益差異

4、政府在勞動關(guān)系主體中，特別是當雇主與雇員發(fā)生爭議時所扮演的角色體現(xiàn)在（C）P12 A．公共利益的維護者 B．通過立法影響勞動關(guān)系 C．有效服務的協(xié)調(diào)者 D．管理雇員的不法行為

5、工會在企業(yè)著力保護雇主權(quán)利的同時，其核心作用及重點目標是（D）。P19 A．維持自己的生存和安全 B．向雇員制服今年的工資和福利 C．為員工提供工作安全 D．通過簽訂集體協(xié)議保護工會和雇員的權(quán)益 第二章 1、19事跡上半葉，資本主義的經(jīng)濟處于自由競爭時期資本家千方百計榨取工人更多的剩余價值，這一時期勞資關(guān)系矛盾的焦點是（C）。P26 A．資本家提高擴大再生產(chǎn)的能力 B．加速生產(chǎn)效率條件下剝削程度 C．以爭取勞動條件改善所展開的尖銳化階級斗爭 D．自由放任

2、現(xiàn)代市場經(jīng)濟時代，特別是二戰(zhàn)以后資本主義勞動關(guān)系發(fā)展的總趨勢是（D）。P29 A．工會組織廣泛建立，開展有組織的斗爭 B．罷工——談判——生產(chǎn)——罷工 C．政府改變了勞資關(guān)系政策 D．爭取民主參與權(quán)緩和矛盾，加強合作

3、馬克思義認為：貧富兩極分化的根本原因在于（D）。P41/42 A．企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模效應 B．企業(yè)追求利潤最大化

C．科學技術(shù)的不斷發(fā)展，勞動生產(chǎn)率不斷提高 D．資本主義賴以存在的剝削制度

4、馬克思認為資產(chǎn)階段的目標是榨取工人更多的剩余價值，必然會導致資本主義經(jīng)濟危機的頻繁發(fā)生，因此資本主義必然滅亡。資本家認為追求高額利潤是鞏固發(fā)展資本主義的必然前提，而經(jīng)濟危機只是階段性的經(jīng)濟現(xiàn)象。從中領會馬克斯理論與資本主義最本質(zhì)的沖突是（C）。P39-46 A．工人與資本家權(quán)力不對等性 B．對資本主義制度發(fā)展與滅亡的規(guī)律的不同結(jié)論 C．是否承認剩余價值導致資本主義必然滅亡的結(jié)論 D．階級對立

5、管理學形成的標志是（C）。P49 A．法約爾的一般管理理論 B．韋伯的組織管理論 C．泰羅的科學管理論 D．梅奧的人際關(guān)系管理理論

6、馬約爾強調(diào)管理的五大職能，泰羅強調(diào)管理的是一份完全的觀念革命，從而，可以看出科學管理理論的指導思想是（D）。P50 A．計劃是目標實現(xiàn)的前提和基礎 B．組織與控制是計劃得以貫徹實施的保障 C．由計時工資轉(zhuǎn)向計件和定額 D．勞資合作代替對抗斗爭 第三章

1、按照系統(tǒng)的觀點，勞動關(guān)系課劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。分析下列哪種環(huán)境具有直接可控因素（D）。P61 A．經(jīng)濟環(huán)境 B．技術(shù)發(fā)展環(huán)境 C．價值觀念 D．工會作用環(huán)境

2、勞動關(guān)系體現(xiàn)為經(jīng)濟關(guān)系主要從市場的變化、技術(shù)進步和就業(yè)結(jié)構(gòu)的改變發(fā)生影響。其中，經(jīng)濟環(huán)境主要包括（C）。P65 A．職工工資收入的改變 B．分配不會與失業(yè)率提高 C．經(jīng)濟體制與市場變化狀況

3、勞動關(guān)系的變化，主要由增加剩余價值與提高勞動強度引發(fā)的諸多矛盾。資本家為了減少矛盾的發(fā)生主要采取的方法是（C）。P75 A．縮短勞動時間 B．增發(fā)獎金，調(diào)動積極性

C．實施技術(shù)變革，改善勞動環(huán)境 D．實施定額管理，擴大自由空間 第四章

1、勞動者的權(quán)利包括就業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、勞動休息與保護權(quán)、教育培訓與參與權(quán)和組織權(quán)。那么勞動者權(quán)利的本質(zhì)屬于（B）。P82 A．政治權(quán)利 B．經(jīng)濟權(quán)利 C．法律保護權(quán) D．就業(yè)自由權(quán)

2、英國《工會與勞資關(guān)系條理》規(guī)定：工會是公認的組織，其主要目的是（B）。P101 A．改善會員的就業(yè)條件 B．形成勞資雙方的行為規(guī)范 C．技術(shù)勞動的結(jié)合 D．提高其經(jīng)濟地位

3、工會是其會員謀取利益的權(quán)益維護團體。只能是組織和本質(zhì)特征所發(fā)揮的功能與作用。因此，工會的首要職能為（C）。P102 A．通過集體談判，民主參與促進民主權(quán)利實現(xiàn)的政治職能 B．通過三方機制對話渠道構(gòu)建伙伴關(guān)系的社會整合職能 C．為會員謀求工資、就業(yè)、安保等經(jīng)濟利益的經(jīng)濟職能 D．特定條件下的座位自身解放手段的階級動員智能

4、海曼指出經(jīng)濟性工會鎖定市場，整合性工會關(guān)注社會，激進反抗性工會注重階級。工會要存活必須與其他機構(gòu)和利益群體共存。由此得出：工會的本質(zhì)特征是（D）。P103 A．強調(diào)階級的馬克思主義工會 B．經(jīng)濟主義工會 C．區(qū)域性工會 D．社會整合載體的工會

5、下列工會行為符合“韋伯五分法”經(jīng)典的談判行為是（B）。P104 A．有助于建立工會內(nèi)部的福利制度

B．與雇主協(xié)商薪酬、福利、工時、工作條件標準的事務性活動 C．通過立法建議，監(jiān)督法律執(zhí)行

6、工會可以促進工人被公平、公正的對待。工會成為工人參與工作決策的重要渠道，表明了工會實現(xiàn)了（B）作用。P105 A． 工會在總體上提高了工人工資、福利水平B． 推動了產(chǎn)業(yè)民主進步，促進企業(yè)管理水平提高 C． 為企業(yè)提高生產(chǎn)效率提供了可能 D． 維護社會公正方面發(fā)揮了積極作用

7、工會的核心權(quán)利界定為（C）。P110 A． 幫助指導職工與企事業(yè)單位簽訂勞動合同 B． 協(xié)商停工、怠工事件的合理解決辦法 C． 通過民主權(quán)利實現(xiàn)整體經(jīng)濟利益的保障 D． 組織職工參與改革，為國家經(jīng)濟發(fā)展服務

8、工會為增強企業(yè)活力、穩(wěn)定勞動關(guān)系所負有的基本職責是（A）。P108 A．代表和維護職工的合法權(quán)益 B．促進資方滿足勞動者的合法要求 C．保障勞動者主人翁地位 D．與雇主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系相關(guān)事項

9、法人是法律承認的社會集團性組織。工會是法人主體中的核心組織，其所富有的法人義務應該是（C）。P112 A．關(guān)心職工生活、全心全意地位職工服務 B．教育職工提高素養(yǎng)

C．根據(jù)經(jīng)費獨立原則，建立預算、決算和經(jīng)費審查監(jiān)督制度 D．組織職工參加業(yè)余文體活動

10、工會在簽訂集體合同中應發(fā)揮的主導性作用是（D）。P115 A．幫助職工提供相關(guān)法律信息 B．協(xié)助企業(yè)制度經(jīng)營計劃指標

C．指導下級工會參與平等協(xié)商的藝術(shù)與方法 D．負責擬定集體合同草案并與企業(yè)平等協(xié)商相關(guān)事項

11、工會在勞動正義調(diào)解中應發(fā)揮的核心性作用是（B）。P116 A．協(xié)助職工方謀求最大利益 B．協(xié)調(diào)雙方關(guān)系、消除矛盾、及時解決爭議 C．巧妙地助長雇主權(quán)利得以實現(xiàn) D．及時向勞動仲裁委申訴仲裁

12、產(chǎn)業(yè)革命造就了現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人，工會作為工人階級的主要社會組織，在矛盾沖突中發(fā)展，在不同價值觀的指導下應該形成（C）。P118 A．單一工會模式 B．雙向協(xié)調(diào)工會模式 C．多元工會模式 D．折中式工會模式

13、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟時代，我國勞動者階層發(fā)展的主導趨勢應該是（D）。P93 A．形成獨立階層 B．目前已進入主流社會 C．具有自己的價值觀念 D．成為一個成熟的社會階層

14、盛水社會階層的關(guān)鍵性標志應該是（C）。P93 A．成為獨立的經(jīng)濟關(guān)系主體和法律主體 B．形成獨特的文化階層 C．有個體勞權(quán)上升為集體勞權(quán) D．具有對的民主和自由

15、工會最基本的活動基礎應該體現(xiàn)在（D）。P119 A．爭取政治權(quán)利，實現(xiàn)民主參與 B．爭取經(jīng)濟權(quán)利，改善工資待遇 C．爭取法定權(quán)利的全面實現(xiàn) D．圍繞勞動關(guān)系解決工人的核心問題 第五章

1、雇主是生產(chǎn)資料的所有者，為了保證生產(chǎn)經(jīng)營正常運行，提高了勞動生產(chǎn)效率，具有（C）。P124 A．自由結(jié)社權(quán) B．獲得政府支持權(quán) C．組織和勞動指揮權(quán) D．閉廠權(quán)

2、雇主為了實現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)有效性、管理科學性、決策民主性，在集體勞權(quán)方面應該承擔的義務主要是（D）。P127 A．保證工人安全與健康 B．提供職業(yè)培訓 C．不得拒絕談判 D．實行民主參與

3、中國雇主組織的特點是（B）。P138 A.一元化 B．多元化 C．全國性 D．地方性

4、在我國雇主組織中，有一種團體是由工商業(yè)界企業(yè)自愿組合而成，其宗旨在于團結(jié)工業(yè)、商業(yè)界巨頭，為改革開放、繁榮經(jīng)濟服務，他屬于下列哪一個團體：（C）。P139 A．中國企聯(lián) B．中國外資企業(yè)協(xié)會 C．海南省總商會 D．商業(yè)俱樂部 第六章

1、您認為政府在勞動關(guān)系三方機制中是一種什么樣的機關(guān)：（C）。P147 A．對企業(yè)下達指令的管理機關(guān) B．政府是保護工人利益的服務機關(guān)

C．政府是制定、執(zhí)行法律，為公民服務的綜合性管理機關(guān) D．政府是組織、領導、協(xié)調(diào)與控制的機關(guān)

2、政府在勞動關(guān)系中扮演的5P角色是（B）。P150 A．立法者、管理者、仲裁者、收入調(diào)節(jié)者、談判者 B．保護者、促進者、調(diào)停者、規(guī)劃者、雇傭者 C．信息轉(zhuǎn)播者、決策者、管理者、服務者、組織者

E.爭議處理者、市場規(guī)劃者、發(fā)號施令者、仲裁管理者、監(jiān)督者

3、政府在勞動關(guān)系三方機制中起到的主要作用是（C）。P151 A．組織與管理作用 B．規(guī)劃與服務作用

C．平衡、協(xié)調(diào)與監(jiān)督作用 D．提供就業(yè)與政策支持作用

4、在以強大的獨立的工會組織為核心，體現(xiàn)出社團主義治理思想時，政府介入勞動關(guān)系的模式是（C）。P155 A．市場個人主義 B．自由集體主義 C．談判社團主義 D．國家社團主義

5、為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)造有利的外部環(huán)境，提高本國的國際競爭力，在這種背景下，政府對勞動力市場的關(guān)注，主要視角應集中在（A）三個方面。P156 A．就業(yè)水平，勞動關(guān)系性質(zhì)與收入分配 B．解決養(yǎng)老、教育、衛(wèi)生服務 C．產(chǎn)業(yè)沖突、保險、監(jiān)督 D．協(xié)調(diào)雇主關(guān)系、保護勞動權(quán)利、推進社會和諧

6、為維護良好勞動關(guān)系，政府在勞動關(guān)系實踐中，處理產(chǎn)業(yè)沖突時應扮演的角色主要是（C）。P159 A．修訂勞動力市場的政策 B．修訂失業(yè)與收入政策 C．作為第三方提供調(diào)節(jié)和仲裁服務 D．實行最低工資立法

7、隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，我國出現(xiàn)了企業(yè)下崗職工，新增勞動力和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的三姑就業(yè)壓力時，政府在勞動關(guān)系中的作用表現(xiàn)在（A）。P161 A．建立職業(yè)培訓、就業(yè)服務和失業(yè)救濟的就業(yè)保障體系 B．在社會福利、勞動爭議處理、職工民主管理提供服務 C．規(guī)范勞動法律制度 D．加大對不法分子的打擊力度

8、政府協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎性保障措施應該是（D）。P167 A． 教育、培訓與就業(yè)指導

B．平衡雇主與雇員的利益偏差，保障和諧 C． 協(xié)助企業(yè)推銷勞動產(chǎn)品

D． 制定勞動政策、組織實施與監(jiān)督執(zhí)行政策落實情況

9、政府為了保證公民正常生活秩序、消除極端貧困現(xiàn)象，采取的重要方法是（C）。P158 A．構(gòu)建產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益 B．制訂失業(yè)政策

C．實行最低工資立法 D．加強衛(wèi)生事業(yè)及養(yǎng)老保障事業(yè)建設

10、政府為勞動關(guān)系服務作用主要表現(xiàn)在（A）。P151/152 A．提供法律、政策保障與信息咨詢，為充分就業(yè)服務 B．為雇主提供產(chǎn)業(yè)開發(fā)信息 C．為雇員組織提供談判信息資料 D．與國際組織促進廣泛的交流與合作 第七章

1、勞動法的本質(zhì)是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保障勞動權(quán)利，提升勞動者的地位，它反映的核心問題是（A）。P171 A．代表大眾的普遍要求和社會進步的共同價值取向 B．代表雇主由自私自利走向開明

C．代表公認姐姐已經(jīng)完全進入上層建筑領域，具有獨立的人格地位 D．代表政府體現(xiàn)人民的意志

2、勞動法的核心價值取向是（B）。P171 A．保護用人單位的利益，建立穩(wěn)定的和諧關(guān)系 B．側(cè)重保護勞動者獲得勞動尊嚴 C．實行強制性規(guī)范為主的執(zhí)法意識 D．實體法與程序法的統(tǒng)一

3、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)功能是法律調(diào)整、三方協(xié)商、多方協(xié)調(diào)的機制，其中核心機制體現(xiàn)的功能性作用是（A）。P172 A．政府與雇主組織和工人組織的有效協(xié)商，利于兼顧國家、雇主、勞動者的利益 B．利于勞動仲裁和法院執(zhí)行

C．利于調(diào)動勞動關(guān)系內(nèi)外的積極因素、解決多層性的復雜問題

4、企業(yè)實行在營業(yè)場所全部支付工人工資的做法，是依據(jù)（C）執(zhí)行的。P177 A．直接支付和貨幣支付原則 B．優(yōu)先支付和緊急支付原則 C．定地支付和全額支付原則 D．定期支付原則

5、傷亡事故調(diào)查處理的程序是（B）。P184 A．查清原因，核定經(jīng)濟損失，提出處理建議

B．成立事故調(diào)查組織，查明原委，劃分責任，按經(jīng)濟損失的額度和危害程度，對責任人或單位提出處理意見，以調(diào)查報告的形式上報處理結(jié)果 C．一般在90日內(nèi)結(jié)案，特殊情況不得超過180日 D．保護現(xiàn)場、搶救人員及財產(chǎn)，防止事態(tài)擴大 第八章

1、勞動合同是體現(xiàn)勞動者與用人單位雙方權(quán)利、義務的法律性協(xié)議。表示為（C）。P188 A． 勞動權(quán)利的保障 B．發(fā)生訴訟的依據(jù) C．確立勞動關(guān)系的憑證 D．支付報酬的參考

2、在表示勞動合同作用的諸項條款中，哪一條直接體現(xiàn)“勞動權(quán)”的保障：（D）。P189 A．勞動關(guān)系的基本制度 B．人事管理的手段

C．維護勞動關(guān)系的保障 D．處理爭議的依據(jù)和維護雙方合法權(quán)益的保障

3、訂立勞動合同時應當遵循的核心性原則是（C）。P194 A．目的、內(nèi)容與程序的合法性 B．雙方義務對等 C．合法、誠信、平等協(xié)商

4、訂立勞動合同的基本步驟（B）。P195 A．議定工資標準，明確勞動條件，雙方簽署合同文本 B．提出要約、協(xié)商相關(guān)事項，雙方在勞動合同上簽字或蓋章 C．獲取信息、應聘、就業(yè)約定，簽訂協(xié)議 D．防止其他人惡意競爭，馬上就地簽署合同

5、勞動合同變更的步驟應該有（B）。P201 A．提前一月告知，15內(nèi)答復 B．提出要求，作出答復，簽訂協(xié)議 C．變更方告知被變更方后由其自定 D．變更方在大會上宣布或通知本人

6、在解除或終止勞動合同時用人方未按法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)膽幱诹P金，一般應按（C）。P212 A．用人單位按應付金額的60%—90%以下加付賠償金 B．用人單位按應付金額的30%—60%以下加付賠償金 C．用人單位按應付金額的50%—100%以下加付賠償金 D．用人單位按應付金額的80%—120%以下加付賠償金 第九章

1、集體談判與集體合同的密切關(guān)系體現(xiàn)在（A）。P216 A．集體合同是集體談判的直接目的的體現(xiàn)，和一種法律后果 B．集體談判的目標是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系 C．集體談判與集體合同是一種利益的構(gòu)架方式 D．集體合同是為了保證談判的有效方式

2、集體談判的特征表現(xiàn)為（C）。P218 A．體現(xiàn)了某項爭議達到了和解 B．體現(xiàn)了主體者利益一致性 C．體現(xiàn)了法律地位的平等和勞資自治 D．體現(xiàn)了勞動關(guān)系面臨調(diào)整

3、勞動關(guān)系運行調(diào)整過程中的核心問題是（D）。P223 A．勞動報酬的保障 B．壟斷權(quán)力的制約 C．多重功能的體現(xiàn) D．勞工權(quán)利的實現(xiàn)

4、集體談判出現(xiàn)僵局致使談判破裂的處理方式是（C）。P226 A．資方迫使工人參加勞動 B．工人破壞機器、消極怠工

C．調(diào)解不成勞資雙方可以付諸產(chǎn)業(yè)行動 D．由勞動仲裁部門先行仲裁后法院提起訴訟

5、工會組織和雇主組織構(gòu)成集體談判的主體，工會和雇主的主張有何不同（B）。P226 A．工會主張工人利益完全實現(xiàn)，雇主主張自身的權(quán)利充分發(fā)揮 B．工會一般主張集中化的談判，雇主喜歡分散化的談判 C．工會主張公認的民主與自由，雇主強調(diào)集中與紀律 D．工會左右雇主組織傾向工人利益，否則實行罷工 6、1950年《中華人民共和國工會法》明確規(guī)定了工會的權(quán)利范圍是（B）。P227 A．在合作企業(yè)中工會有代表工人參與內(nèi)部管理之權(quán)

B．在國營及合作經(jīng)營的企業(yè)中，工會有代表工人參加生產(chǎn)管理和簽訂集體合同之權(quán) C．在國營企業(yè)中工會有代表工人生產(chǎn)管理和商品銷售之權(quán) D．規(guī)定了工人有監(jiān)督資方平等待遇之權(quán)

7、《中華人民共和國勞動法》頒發(fā)的時間及對集體合同制度標志性的意義（C）。P228 A．1979年，標志著集體勞動合同的合法性

B．1986年，標志著第一次以法典的形式規(guī)定了集體合同制度 C．1994年，標志著我國集體合同制度進了一個嶄新的歷史階段 D．2000年，標志著對工資協(xié)商發(fā)展的新特點

8、我國集體合同制度立法中存在的主要問題（C）。P232--233 A．法律規(guī)定分散過于原則 B．實施范圍窄、缺乏權(quán)威性

C．立法層次低，缺乏操作性，責任不明確 D．法典與實際情況不符合 第十章

1、企業(yè)規(guī)章制度的核心體現(xiàn)在（A）。P238 A．企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及其管理工作的行為規(guī)范 B．用人單位在生產(chǎn)過程中約束勞動者行為的規(guī)則C．企業(yè)保障勞動者權(quán)益的規(guī)定 D．企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

2、企業(yè)勞動規(guī)章制度制定的基本程序（C）。P241 A．職工民主參與，上級主管部門審批，勞動監(jiān)督部門公布 B．職工民主參與，董事會通過，上級主管部門公布

C．職工民主參與，勞動行政部門審查、備案、法人代表簽署蓋章，以文件形式公布 D．董事會擬定草案，職代會通過，勞動行政部門審查，加蓋章公章后公布實施

3、勞動行政部門審查企業(yè)勞動規(guī)章制度的實質(zhì)性作用體現(xiàn)在（B）。P241 A．履行法定責任 B．行使監(jiān)督職能 C．完成工作任務 D．保障企業(yè)權(quán)利

4、企業(yè)勞動規(guī)章制定的核心要點是（A）。P246/247 A．內(nèi)容側(cè)重勞動紀律，目的提高生產(chǎn)效率 B．內(nèi)容側(cè)重實現(xiàn)雇主權(quán)利 C．內(nèi)容側(cè)重擴大再生產(chǎn)，目的榨取更多剩余價值 D．考察勞動績效 第十一章

1、工人參與管理的核心作用在于（A）。P260/261 A．實現(xiàn)企業(yè)依據(jù)行政，減少決策失誤，促進勞動關(guān)系和諧發(fā)展 B．增強決策透明度，避免工人罷工、鬧事，實現(xiàn)穩(wěn)定的生產(chǎn)局面 C．調(diào)動雙向積極因素，避免產(chǎn)品損失，實現(xiàn)產(chǎn)品競爭力 D．實現(xiàn)層次性管理決策，體現(xiàn)管理權(quán)的延伸

2、工人參與對調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的直接作用體現(xiàn)在（C）。P262 A．了解公認的要求，適當調(diào)整決策 B．增強工人接受管理的自覺性 C．提高管理熱情，增進合作精神，消除分歧意見 D．避免造成重大利益沖突

3、在民主參與的政治權(quán)利實現(xiàn)過程中，要求人們學會并善于做到（B）。P265 A．有效管理的方法 B．與他人合作、溝通與交流 C．避免造成重大利益沖突D．斗爭的策略

4、在“員工持股計劃”實踐中，企業(yè)用自籌資金為職工建立股權(quán)賬戶，每年從利潤中獲得股票分紅。這屬于（B）持股情況。P268--269 A．利用信貸杠桿的ESOP B．不利用信貸杠桿的ESOP C．其他資金來源的ESOP D．懸置賬戶的ESOP

5、職工持股會的核心作用在于（A）。P272 A．參與公司產(chǎn)權(quán)管理，維護持股職工共同利益 B．協(xié)助工會與雇主組織構(gòu)建抗衡因素 C．順應市場經(jīng)濟潮流，繁榮股市 D．實現(xiàn)二元管理結(jié)構(gòu)，達到“勞資共識”

6、ESOP形式的職工持股行為體現(xiàn)了（C）。P277 A．工人管理企業(yè)的自主性 B．雇主組織的開放性管理

C．雇員與管理者的雙重身份和安全感 D．職工地位的實質(zhì)性變化 第十二章

1、勞動爭議是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，勞動爭議處理在于及時，基本目的體現(xiàn)為（C）。P280-281 A．避免勞動風險 B．暫時緩解勞資矛盾

C．穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系、保護雙方合法權(quán)益 D．穩(wěn)定社會公共秩序

2、勞動爭議處理的基本原則（B）。P282 A．立足調(diào)節(jié)，不得強制 B．重在調(diào)解，依法公平處理 C．不引發(fā)矛盾，由法院審判 D．大法優(yōu)于小法

3、處理勞動爭議重在調(diào)解，不使矛盾激化，調(diào)節(jié)時應堅持的原則是（B）。P285 A．自覺協(xié)商，達成協(xié)議 B．在雙方自愿的基礎上進行民主說服 C．依據(jù)法律、民主討論 D．憑借權(quán)力調(diào)整不適

4、勞動仲裁回避制度的目的在于（A）。P287 A．防止徇私或?qū)は秷髲?，影響公正裁決 B．預防運用權(quán)勢袒護雇主 C．體現(xiàn)法律平等

5、法律規(guī)定舉證責任及時限說明了（C）。P291 A．舉證別人應當對社會負責，體現(xiàn)近期要素 B．無正當理由不可舉證，一般舉證時間為一年

C．舉證人應在30日內(nèi)尋找有利證據(jù)，否則負舉證的相應后果 D．逾期舉證，法院不組織質(zhì)證 第十三章 集體爭議與產(chǎn)業(yè)行動

1、集體爭議與個體爭議分類的標準是（A）。P297 A．爭議當事人是集體還是個人，爭議的標的屬于集體利益還是個人利益 B．為企業(yè)還是為自己引起的爭議 C．為社會還是為他人引起的爭議 D．因為公權(quán)還是私權(quán)引起的爭議

2、勞動者或雇主采取產(chǎn)業(yè)行動的方式區(qū)別在于（B）。P300 A．工人暴動或雇主自殺 B．工人游行、罷工或雇主閉廠、罷市 C．技術(shù)人員毀壞機器設備或雇主武力鎮(zhèn)壓 D．雙方理性退讓

3、產(chǎn)業(yè)行動與市場經(jīng)濟的關(guān)系（C）。P305 A．產(chǎn)業(yè)行動是市場經(jīng)濟發(fā)展的動力 B．市場經(jīng)濟是產(chǎn)業(yè)行動的必然結(jié)果 C．產(chǎn)業(yè)行動是市場經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)性要素 D．發(fā)展市場經(jīng)濟會抑制產(chǎn)業(yè)行動

4、為什么正當性的產(chǎn)業(yè)行動雖然違法卻可以免卻責任追求（B）。P312 A．因為目的不正當，防范違法 B．因為目的合法而防衛(wèi)過當

C．因為產(chǎn)業(yè)行動是保護集體財產(chǎn)而導致工人殞命 D．免卻法律追究是為了穩(wěn)定生產(chǎn)秩序

5、完善集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動立法的核心目的在于（C）。P315 A．保障企業(yè)權(quán)益 B．保障勞動者權(quán)益，防止兩極分化 C．保障人權(quán)，實現(xiàn)公平、正義 D．保障社會秩序 第十四章三方協(xié)商機制

1、建立三方協(xié)商機制的本質(zhì)屬于（D）。P318 A．利用政府的職能管理職工 B．利用雇主的權(quán)利壓迫工人

C．利用工人的有利條件與雇主斗爭 D．協(xié)調(diào)平衡各自利益主體的不同利益要求

2、雇主、雇員和政府在勞動關(guān)系協(xié)商機制中的功能表現(xiàn)為（C）。P321 A．促進社會民主進程發(fā)展 B．形成規(guī)范的管理體系

C．穩(wěn)定勞動關(guān)系，維護合法權(quán)益，推進民主化進程 D．體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展中的和諧性

3、三方協(xié)商機制加快民主政治和法制建設的步伐，其顯著標志是（A）。P321 A．在立法和政策制定為社會組織及工會提供參政議政的渠道 B．在企業(yè)經(jīng)濟機制運行不暢時形成三方動力 C．在政府管理過程中增加了新的信息渠道 D．民主政治的實質(zhì)體現(xiàn)為主權(quán)在民

4、在社會主義市場經(jīng)濟改革開放的時代，政府作為三防機制的主體，其身份定位是（C）。P332 A．消除分歧、解決矛盾的中間人 B．對企業(yè)發(fā)展的指導者 C．政策制定者和利益調(diào)節(jié)者 D．生產(chǎn)和銷售信息輸入者

5、我國在目前全國各省、市、自治區(qū)已經(jīng)建立了勞動關(guān)系的三方機制，正在向多層次方向發(fā)展，起到的主要作用是（A）。P331 A．有利于三方經(jīng)常性的溝通與協(xié)商，有利于勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定，有利于改革開放和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展

B．有利于開展企業(yè)經(jīng)營，有利于調(diào)動員工積極性，有利于政府實行管理 C．有利于個子職能的發(fā)揮，有利于政府宏觀調(diào)控，有利于有效仲裁 D．有利于相互理解，相互信任，一致對外 第十五章 生產(chǎn)與營銷管理的基本原理

1、計劃只能的主要作用體現(xiàn)在（A）。

A．探索未來的有效的行動方案，利用組織內(nèi)外部資源取得最佳經(jīng)濟效果 B．規(guī)劃組織在一定時間內(nèi)完成任務 C．生產(chǎn)實施過程的有效指導性文件

D．全面且深刻的層級管理歷年和遞進式的行為規(guī)則

2、組織職能的主要內(nèi)涵（B）。

A．組織是管理人的系統(tǒng)，目的在于提高效率 B．組織是合理的管理結(jié)構(gòu)，目標實現(xiàn)的保證 C．組織是責、權(quán)、利統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系 D．組織的任務是建立一元化 戰(zhàn)斗力的領導群體

3、組織的基本原則（A）。

A．目標與任務相統(tǒng)一的責權(quán)利一致的統(tǒng)一指揮原則 B．有效管理幅度與民主監(jiān)督原則 C．專業(yè)分工協(xié)作與集權(quán)式管理原則 D．民主集中制與分權(quán)管理原則

4、領導與指揮的只能的標的是（A）。

A．愿意承擔責任，敢冒風險，義無反顧的統(tǒng)御力量 B．具有約束他人的并使之信服的權(quán)利集成者 C．按照一定方向探索創(chuàng)新規(guī)律的前瞻性領軍人物 D．以人民的事業(yè)為重的具有感召力的組織體系

5、溝通與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)涵（C）。A．溝通是信令信息的對接性發(fā)射 B．協(xié)調(diào)是緩解矛盾的有效方法

C．溝通是心理信息傳遞的交換過程，協(xié)調(diào)是緩解矛盾減少壓力的有效方法 D．溝通與協(xié)調(diào)是心理放松的環(huán)境要素

6、協(xié)調(diào)只能的主要作用（B）。A．保證任務的實施

B．創(chuàng)造組織內(nèi)外部和諧環(huán)境，有利于開拓性地完成任務 C．啟動管理者的傾向性心理，推動個體發(fā)展速度 D．構(gòu)建組織外部聯(lián)系，形成強有力的任務支持系統(tǒng)

7、控制職能的內(nèi)容（C）。

A．對情感的抑制推動理智發(fā)展 B．對欲望的制約與節(jié)制達到權(quán)利的實現(xiàn)目標

C．管理過程的制約技術(shù)和實現(xiàn)組織目標的約束力量 D．生產(chǎn)過程的監(jiān)督與反饋，保證產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)

8、掌控全局的藝術(shù)表現(xiàn)在（A）。A．善于運用表揚與批評的雙刃劍，協(xié)調(diào)矛盾，韌性公關(guān) B．善于關(guān)懷群眾生活，調(diào)動積極性

C．善于按釘子，監(jiān)督匯報實體部門的領導行蹤 D．善于指揮，謀劃以達到獨斷決策

9、太露科學管理的核心在于（D）。

A．實現(xiàn)作業(yè)標準化 B．實現(xiàn)定額管理 C．實現(xiàn)差額工資 D．實現(xiàn)員工心理革命

10、法約爾的管理思想主要體現(xiàn)為（C）。A．五項管理職能 B．十四項管理原則

C．五項管理職能與十四項管理原則 D．管理就是服務，管理就是效率

注：事項管理原則為：勞動分工，權(quán)利與責任，紀律，統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一領導，利益原則，員工報酬，集中，等級制度，制度，公平，人員穩(wěn)定，首創(chuàng)精神，人員團結(jié)

11、梅奧人際關(guān)系理論的核心（D）。A．工人是經(jīng)濟人 B．工人是社會人

C．與小集團相互依存 D．以人為本促進企業(yè)發(fā)展

12、領導者的本質(zhì)素養(yǎng)一般體現(xiàn)為：道德素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、知識素養(yǎng)和群眾觀念素養(yǎng)。其核心問題在于（A）。

A．運用創(chuàng)新思維籌劃未來，實現(xiàn)目標時環(huán)境變得明顯不同 B．運用探索性思維，把世界改造的面目全非 C．運用超前性思維，工作做完了，群眾不理解 D．運用線性思維，讓世界跟著我的模式走

13、領導應該具備的根本素質(zhì)是（B）。A．目光盯在實惠上，帶領大家創(chuàng)造實惠

B．具有超前思維，通過創(chuàng)新既解決了目前的實際問題又開辟了通向未來的成功之路 C．具有一定閱歷，沉著應付眼前發(fā)生的個人危機 D．具有承擔責任，敢冒風險的拼命精神

14、管理者必備的心理素質(zhì)（B）。A．泰山崩于前而面不變色 B．善于承受壓力，巧妙利用時機取得工作勝利成果 C．沉著冷靜善于把一切問題消除在萌芽之中 D．運用傲氣壓倒對方，使其不攻自潰

15、管理者應該樹立五種思維模式：雙贏性思維、戰(zhàn)略性思維、系統(tǒng)性思維、全局性思維、創(chuàng)新性思維。

16、管理者應該確立的五種意識：增值意識、合作意識、業(yè)務意識（也稱商業(yè)意識）、環(huán)境意識、整合意識。

17、人力資源管理的目標：使人更具有生產(chǎn)能力，使客戶、股東、遠東共同受益。

一、單項選擇題

1．以下關(guān)于勞務派遣的說法錯誤的是（）。[2009年11月二級真題]

A．雇主是勞務派遣單位

B．雇員是被派遣的勞動者

C．是一種組合勞動關(guān)系

D．本質(zhì)特征是雇用和使用相結(jié)合

【解析】D項，勞動者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的對象；勞動者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當事人以外的第三人－－接受單位。

2．被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄[2010年5月二級真題]

A．勞務派遣單位

B．被派遣勞動者

C．用工單位

D．勞動合同約定{

【解析】異地勞動者派遣中的勞動

爭議，由于派遣機構(gòu)和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄；②派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；③派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。

3．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）萬元。[2009年5月二級真題]

A．20

B．30

C．50

D．100

【解析】勞動者派遣機構(gòu)必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關(guān)，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的風險保證金。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。

4．工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．最低工資標準

B．工資協(xié)議的終止條件與違約責任

C．職工平均工資水平及其調(diào)整幅度

D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式

【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責任；⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

5．確定工資指導線水平應考慮的相關(guān)因素不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．社會勞動生產(chǎn)率

B．社會就業(yè)狀況

C．勞動力市場價格

D．人工成本水平

【解析】國家允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。

6．工資指導線（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。[2010年5月二級真題]

A．上線

B．基準線

C．下線

D．標準線

【解析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導線上線又稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示；工資指導線基準線是貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

7．以下關(guān)于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是（）。[2010年5月二級真題]

A．兩次調(diào)查時問問隔為兩年

B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D．調(diào)查內(nèi)容為上一企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。

8．工資指導價位的（）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。[2009年11月二級真題]

A．高位數(shù)

B．中位數(shù)

C．低位數(shù)

D．標準數(shù)

【解析】工資指導價位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。其中，高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

9．在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領導責任的是（）。[2010年5月二級真題]

A．工人

B．企業(yè)法定代表人

C．總工程師

D．分管安全衛(wèi)生的負責人

【解析】企業(yè)各級領導、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。

10．（）是以及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。[2009年11月二級真題]

A．安全生產(chǎn)責任制度

B．重大事故隱患管理制度

C．安全衛(wèi)生認證制度

D．傷亡事故報告和處理制度

【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。

11．以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]

A．只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B．是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

C．勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突

D．不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

【解析】A項，利益爭議可以發(fā)生在顧客與產(chǎn)品銷售者之間，二者不存在勞動關(guān)系；B項，勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)；D項，勞動爭議的當事人是特定的，勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。

12．當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．個別爭議

B．集體爭議

C．利益爭議

D．權(quán)利爭議

【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。AB兩項屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。

13．勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。[2010年5月二級真題]

A．一次

B．兩次

C．三次

D．多次

【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

14．在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。[2009年5 月二級真題]

A．調(diào)解達成協(xié)議

B．調(diào)解達不成協(xié)議

C．調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案

D．調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔

【解析】調(diào)解達成協(xié)議，制作調(diào)解協(xié)議書，寫明爭議雙方當事人姓名(單位、法定代表人)等事項，由當事人、調(diào)解委員會主任簽名或蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章。

單選答案：

1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A

第五篇：雙重勞動關(guān)系的處理

雙重勞動關(guān)系的處理-李建平律師

雙重勞動關(guān)系的處理（即勞動者與原用人單位勞動合同還沒有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動合同？若簽訂了勞動合同應承擔何種法律責任？）

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。?

《勞動法》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。?

《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國民法通則》等。?

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?

由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經(jīng)濟損失的，勞動者和新用人單位應當承擔連帶賠償責任