第一篇：企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理

企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理

昆明理工大學(xué) 楊紅娟 王樂

摘要：改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，企業(yè)人力資源管理越來越受到重視，企業(yè)向人性化管理轉(zhuǎn)變的同時(shí)，也更加重視勞動(dòng)關(guān)系管理，本文分析了企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性及其存在的問題，并就如何加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵字：企業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系管理

1.前言

人力資源管理[1]是由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》中提出，是指人力資源師所有經(jīng)濟(jì)資源中中使用效率從最低的資源，是最有希望提高經(jīng)濟(jì)效益的資源，而提升經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)在于企業(yè)能否提升員工的工作效能。

人力資源管理一共包括六大模塊[2]：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。對(duì)于很多企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃、招募和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等都是人力資源管理的核心內(nèi)容，員工關(guān)系管理卻常常被忽略，實(shí)際上前五個(gè)模塊做得如何，往往在勞動(dòng)關(guān)系管理這一模塊中反映出來。現(xiàn)代企業(yè)管理制度和勞動(dòng)用工制度不斷改革和完善，新型的勞動(dòng)關(guān)系管理制度也正在逐步確立。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系處理的好壞，直接影響到勞動(dòng)者的切身利益、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、社會(huì)的穩(wěn)定、及企業(yè)的自身發(fā)展等。因此，怎樣處理好企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題，已成了企業(yè)的一項(xiàng)迫在眉睫的工作。目前，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的研究沒有人力資源前五個(gè)模塊的相關(guān)研究多，李國(guó)臣[3]探討了企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本原則是在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組企業(yè)織目標(biāo)；曾湘泉，唐鑛[4]研究了戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系管理應(yīng)該從以資方利益最大化轉(zhuǎn)向以勞資共贏和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理；聞效儀[5]研究了企業(yè)人力資源管理與勞工權(quán)益保護(hù)的關(guān)系，認(rèn)為，建立員工為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理體系以及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制成為中國(guó)企業(yè)走出勞資困境的有效途徑;徐子鈞[6]深入討論和研究了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，認(rèn)為建立良好的工作環(huán)境，可以促進(jìn)企業(yè)乃至社會(huì)的健康、持續(xù)的發(fā)展。本文析了企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性及其存在的問題，并就如何加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理提出了相關(guān)建議。收稿日期：

基金項(xiàng)目：云南省中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人才項(xiàng)目（編號(hào)：2011CI018）

作者簡(jiǎn)介:楊紅娟(1966 －)，女，云南大理人，碩士，教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：可持續(xù)發(fā)展王樂(1993-)，女，陜西寶雞人，碩士，研究生，研究方向：人力資源

22.勞動(dòng)關(guān)系管理的含義與內(nèi)容

勞動(dòng)關(guān)系管理[7]是指通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系[7]是指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)權(quán)利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系、經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系、經(jīng)營(yíng)管理者與普通員工的關(guān)系、工人組織與職工的關(guān)系。

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的變化[8]：

（1）勞動(dòng)關(guān)系多元化：與目前我國(guó)以公有制為主體，多種經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展相對(duì)應(yīng)。

（2）勞動(dòng)關(guān)系主體明確化：一方為用人單位或雇主，另一方為勞動(dòng)者或雇員。這是由法人財(cái)產(chǎn)權(quán)與勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的形成明確所決定的。

（3）勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的動(dòng)態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)多變性。

（4）勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化：改革本身就是一場(chǎng)深刻的革命，是利益格局的全面調(diào)整。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)的重大變革，帶來人們的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變．使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。

勞動(dòng)關(guān)系管理的具體工作內(nèi)容有：

（1）收集掌握地方政府、國(guó)家的政策法規(guī)；

（2）宣傳企業(yè)規(guī)章制度，解答員工疑問；

（3）制定、修改、完善并執(zhí)行企業(yè)各類政策制度；

（4）處理員工與企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系糾紛。

3.勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問題及解決方法

3.1公平對(duì)待問題

公平是大多數(shù)人力資源決策都會(huì)涉及到的問題，公平管理反應(yīng)在企業(yè)運(yùn)行中的各個(gè)方面，比如企業(yè)雇傭了一位求職者，拒絕了另一位求職者部門提拔了一個(gè)員工，辭退了另一名員工等等，員工對(duì)這些決策做出何種反應(yīng)，在一定程度上取決于他們是否認(rèn)為這些決策是公平的，以及制定這些決策的過程是否是公平的。

強(qiáng)化公平對(duì)待，可以從以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)：

（1）對(duì)求職者進(jìn)行面試要確保甄選過程和結(jié)果的公平性；

（2）確?？?jī)效評(píng)價(jià)的公正性和精確性，有些管理人員將績(jī)效評(píng)價(jià)用于政治目的，扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理明確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使員工可以理解并接受組織對(duì)他們的評(píng)價(jià)；

（3）確保報(bào)酬和懲戒制度的公平性，企業(yè)給予員工應(yīng)有的報(bào)酬，不應(yīng)該克扣員工薪酬，而且企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)道德行為懲罰那些企業(yè)所不允許的行為，如果企業(yè)不能夠做到賞罰分明，員工就會(huì)認(rèn)為受到了不公平待遇。

3.2企業(yè)員工隱私管理問題

侵犯員工隱私是一種不道德行為。法律明確指出，侵犯員工隱私的四種主要類型包括：公開員工私人事務(wù)、非法入侵（如對(duì)更衣室等進(jìn)行監(jiān)視）、披露員工醫(yī)療記錄、以及將員工的姓名和肖像用于商業(yè)用途。

保護(hù)員工的隱私，可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

（1）不在公眾場(chǎng)合談?wù)搯T工的隱私；

（2）不要像企業(yè)其他員工打聽某位員工的消息；

（3）不用員工的隱私威脅員工，即使員工的隱私與企業(yè)的利益相關(guān)，也應(yīng)當(dāng)采取正當(dāng)?shù)某绦騺斫鉀Q問題。

3.3企業(yè)解雇管理問題

解雇的原因一般有四種：工作績(jī)效沒達(dá)到企業(yè)要求；不具備承擔(dān)本職工作的能力；崗位要求發(fā)上變化；員工有不符合企業(yè)要求的行為。解雇是企業(yè)給予員工最嚴(yán)厲的懲罰，因此企業(yè)需要對(duì)解雇管理加以特別的注意。

如何避免不正當(dāng)解雇，可以從以下幾個(gè)方面做起;

(1)解雇需要有充分的正當(dāng)理由；

(2)招募員工時(shí)采用科學(xué)的方法，甄選出合適的員工，從根本上避免解雇的發(fā)生；

(3)在必須解雇員工的時(shí)候必須做到及時(shí)解雇，避免引起企業(yè)其他人員的不公平感；

(4)設(shè)置合理的解雇程序。

3.4企業(yè)員工安全與健康問題

之所以關(guān)注員工的安全和健康問題，是因?yàn)榘踩徒】祮栴}關(guān)系到員工的切身利益，而且一直以來在工作場(chǎng)所中引發(fā)的安全和健康問題數(shù)量數(shù)目驚人。

控制和減少安全和健康問題，可以從以下幾方面實(shí)現(xiàn)：

（1）企業(yè)需要從高層管理者做起，通過安全政策的制定；

（2）將管理人員對(duì)安全責(zé)任制度化并公布于眾，分析發(fā)生的安全和健康問題的數(shù)量，并確定具體的安全目標(biāo)；

（3）分析問題產(chǎn)生的原因，制定相關(guān)政策，防患于未然；

（4）為公司中負(fù)責(zé)安全事務(wù)的管理人員提供較高職務(wù)，并發(fā)揮其在新員工培訓(xùn)中的安全培訓(xùn)功能。

3.5企業(yè)與員工的矛盾

企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，企業(yè)和員工常常是矛盾的兩個(gè)主體，兩者之間不可避免的存在這沖突，為了消除或者減緩企業(yè)與員工之間的沖突，需要制定相關(guān)的法律章程來充當(dāng)兩者之間的仲裁者，這些法律法規(guī)包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同以及企業(yè)內(nèi)部制定的法律法規(guī)。它們明確規(guī)定了企業(yè)對(duì)員工所負(fù)有的責(zé)任，也包含了員工對(duì)企業(yè)所承擔(dān)的義務(wù)。在這種法律法規(guī)的約束下，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)安全的工作環(huán)境和合理的薪酬福利等，員工也能夠認(rèn)真的完成工作。

4.小結(jié)

近年來中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量不斷上升，主要是因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式過分依賴企業(yè)人力資源管理。勞動(dòng)關(guān)系管理關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定及發(fā)展，必須將勞動(dòng)關(guān)系管理與企業(yè)人力資源管理的其他五大模塊有效的結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，最大限度地激發(fā)員工付出有效的勞動(dòng)，提高人力資源利用率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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5[2]王紅瑞.論人力資源六大模塊的運(yùn)行機(jī)制[J].經(jīng)管空間，2012（1）：66

[3]李國(guó)臣.探討人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整[J].人力資源管理,2014(2)：101-10

2[4]曾湘泉，唐鑛.戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理：內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2014

（4）:1-4

[5]聞效儀.人力資源管理與勞工權(quán)益保護(hù)[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（2）：34-39

[6]徐子鈞.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理研究[J].華章，2014（4）：64

[7]曾軍.勞動(dòng)關(guān)系管理在企業(yè)人力資源管理中的具體工作內(nèi)容[J].管理觀察，2009（8）：48-49

[8]葉國(guó)禎.勞動(dòng)關(guān)系管理[J].金山企業(yè)管理，2013（4）：22-25

第二篇：人力資源管理之勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理

人力資源管理之勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理

(包頭第一熱電廠，內(nèi)蒙古 包頭 014010)

摘 要：文章基于企業(yè)人力資源管理的視野,對(duì)事實(shí)勞動(dòng) 關(guān)系的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析，并為企業(yè)的勞動(dòng)合同管

中圖分類號(hào)：F240∶F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào) ：1007—6921(XX)03—0042—0

2企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范、中央企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理指引等文件中，內(nèi)部控制基本規(guī)范有個(gè)人力 資源政策內(nèi)部控制規(guī)范的征求意見稿。該子規(guī)范里包含了崗位職責(zé)和人力資源需求計(jì)劃、招 聘、培訓(xùn)與離職、人力資源考核政策、薪酬及激勵(lì)政策等相關(guān)方面的規(guī)范。筆者認(rèn)為，在建 立全面風(fēng)險(xiǎn)

1.1

應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同的人員未簽訂勞動(dòng)合同；選擇什么樣的崗位采用勞務(wù)派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大學(xué)生到單位實(shí)習(xí)、錄用退休或已達(dá)到法定退休年齡的人員 及各單位招用兼職或其他單位內(nèi)退人員的用工形式；哪些崗位或那些工作內(nèi)容可以采取業(yè)務(wù) 外包形式。

上述用工形式方面，未簽勞動(dòng)合同可能導(dǎo)致二倍工資的發(fā)生，勞務(wù)派遣不規(guī)范可能導(dǎo)致連帶 責(zé)任的產(chǎn)生；非全日制用工可能被認(rèn)為勞動(dòng)合同用工，大學(xué)生實(shí)習(xí)發(fā)生工傷、退休人員在工 作崗位上死亡、錄用與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系人員的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，業(yè)務(wù)外包單位的非法導(dǎo) 致的風(fēng)險(xiǎn)等。

1.2

招聘廣告發(fā)布；應(yīng)聘者面試；報(bào)道通知書發(fā)放、新員工報(bào)到。招聘廣告發(fā)布中出現(xiàn)就業(yè)歧視 導(dǎo)致公司名譽(yù)受損的風(fēng)險(xiǎn)；應(yīng)聘者到公司面試時(shí)在公司樓層內(nèi)發(fā)生意外情形；應(yīng)聘者在應(yīng)聘 登記表上填寫虛假或漏報(bào)相關(guān)信息導(dǎo)致考核發(fā)生偏差的風(fēng)險(xiǎn)；報(bào)道通知書發(fā)放后公司不予錄 用或者報(bào)道通知書發(fā)放后因未有該錄用通知的失效時(shí)間，過了一定時(shí)間后應(yīng)聘者來報(bào)到的風(fēng) 險(xiǎn)。新員工報(bào)到提交虛假信息資料的風(fēng)險(xiǎn)；新員工報(bào)到后，用人單位未告知員工公司相關(guān)制 度

1.3

勞動(dòng)合同的新簽和續(xù)簽。員工到崗后故意不簽訂勞 動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同簽訂后未給員工一份引致的法律風(fēng)險(xiǎn)；到崗后未告知員工錄用條件 從而導(dǎo)致試用期無法考核的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同從而產(chǎn)生事實(shí)勞 動(dòng)關(guān)系 的1.4

主要為員工試用期間不合格，但沒有足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件導(dǎo)致無法解除勞動(dòng)合 同的風(fēng)險(xiǎn)。

1.5

員工參加培訓(xùn)簽訂服務(wù)協(xié)議但無法確認(rèn)其應(yīng)承擔(dān)多少培訓(xùn)費(fèi)用，從而導(dǎo)致公司損失的風(fēng)險(xiǎn)； 公司培訓(xùn)活動(dòng)組織

1.6

采用何種方式與員工解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系、如何辦理與員工解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)及解 除(終止)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述。不同解除勞動(dòng)關(guān)系的方式導(dǎo)致不同證據(jù)要求的風(fēng)險(xiǎn)；員工不 辭而別或未辦理離職手續(xù)即離職導(dǎo)致用人單位存在強(qiáng)制勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)；員工離職時(shí)仍兼任其他 職務(wù)且其他職務(wù)任期未滿的風(fēng)險(xiǎn)；因解除終止勞動(dòng)關(guān)系證明書上的錯(cuò)誤表述導(dǎo)致用人單位仲

1.7

主要包括人力資源管理制度未完善導(dǎo)致“無法可依”的風(fēng)險(xiǎn)；人力資源管理制度程序不合法 導(dǎo)致的制度不合法的

2.1

①各單位應(yīng)該認(rèn)真梳理本單位的相關(guān)業(yè)務(wù)形態(tài)，將我們的業(yè)務(wù)分成主營(yíng)和非主營(yíng)的，同時(shí)考 慮按是否涉及公司核心業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行劃分，將用工形式分成勞動(dòng)用工和業(yè)務(wù)外包兩大類別。②對(duì)于勞動(dòng)用工可根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系主體的合格性分成勞動(dòng)合同用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制 用工，而針對(duì)在校大學(xué)生、退休人員和內(nèi)退人員等采取另一方式管理。③按照法律法規(guī)規(guī)定 分別根據(jù)上述用工特點(diǎn)簽訂相關(guān)合同或協(xié)議。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)：勞動(dòng)合同是否在一個(gè)月內(nèi)簽訂；勞動(dòng)合同文本是否統(tǒng)一且已審核過的；勞務(wù)派 遣單位是否符合規(guī)定設(shè)立；勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者是否簽訂兩年以上勞動(dòng)合同；是否與非全 日制用工人員簽訂《非全日制勞動(dòng)合同》；在校大學(xué)生實(shí)習(xí)是否有學(xué)校開具的實(shí)習(xí)介紹信或 單位簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議；退休人員是否已超過其退休年齡5年；兼職人員和內(nèi)退人員的社會(huì) 保險(xiǎn)是否由原單位繳納，業(yè)務(wù)外包單位

2.2

①各單位必須嚴(yán)格規(guī)定招聘廣告發(fā)布規(guī)范，禁止發(fā)布所招聘崗位所需性別、民族、身體健 全等相關(guān)信息。②各單位開展面試時(shí)應(yīng)制作面試簽到表，表上載明面試時(shí)間、地點(diǎn)及面試內(nèi) 容，到本單位面試的人員都必須在簽到表上簽字，防止因在面試時(shí)發(fā)生意外而被錯(cuò)誤認(rèn)為發(fā) 生工傷情形。③ 注重應(yīng)聘登記表的設(shè)計(jì)，同時(shí)必須在表格后附本人承諾填寫內(nèi)容完整、準(zhǔn)確 的相關(guān)保證。④加強(qiáng)對(duì)擬錄用人員的背景調(diào)查工作開展。⑤注重錄用通知書的設(shè)計(jì)，并在報(bào)到后及時(shí)收回。⑥新員工報(bào)到時(shí)為防止其提供虛假材料，一定讓員 工在提供的復(fù)印件資料上簽署“此件為原件的復(fù)印件”字樣并簽署員工姓名。⑦新員工報(bào)到 后應(yīng)讓員工了解公司相關(guān)規(guī)章制度，同時(shí)讓員工在了解后簽字確認(rèn)，保留告知證據(jù)。

2.3

①新員工報(bào)到一周后仍未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)給員工發(fā)放簽訂勞動(dòng)合同通知書，告知員工必 須簽訂勞動(dòng)合同。②勞動(dòng)合同簽訂后，由員工自行到簽訂地領(lǐng)取勞動(dòng)合同一份，并讓員工簽 收已領(lǐng)取勞動(dòng)合同文本。③勞動(dòng)合同簽訂后，應(yīng)發(fā)給員工錄用條件告知書，明確錄用條件并 告知員工，記住必須簽字確認(rèn)。④續(xù)簽合同必須采取提前30天左右時(shí)間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動(dòng) 合同意向書，保證流程順暢而不至于

2.4

員工試用期間注重對(duì)員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過 程中發(fā)生的過錯(cuò)、失

2.5

①員工報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，應(yīng)讓員工在報(bào)銷的票據(jù)上注明其姓名，并復(fù)印由員工簽字后作為 《培訓(xùn)協(xié)議》的附件材料。②在進(jìn)行后外拓展培訓(xùn)等活動(dòng)時(shí)，注意進(jìn)行事前的基本健康條件

2.6

①各種解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系所需要的程序及材料均不相同，如員工提出解除勞動(dòng)合同，需要員工提交辭職申請(qǐng)報(bào)告，單位根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定解除員工勞動(dòng)合同，需要保留員工違反 規(guī)定的充分證據(jù)等等，因此，收集完整證據(jù)是人力資源工作者的基本職責(zé)。

同時(shí)，建議在依據(jù)不勝任崗位工作或者員工違反一些規(guī)章制度規(guī)定不太嚴(yán)重等情形時(shí)，采用 與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的形式，而不會(huì)導(dǎo)致因證據(jù)不足導(dǎo)致單位違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn) 產(chǎn)生。②若出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形，應(yīng)及時(shí)通過快遞或掛號(hào)等方 式通知員工辦理離職手續(xù)及解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并保留快遞或掛號(hào)信由員工或其家 屬簽字的底單，若員工拒不簽收或無人簽收上述通知的，則應(yīng)及時(shí)采用報(bào)紙公告的形式告知 員工。③員工離職時(shí)，應(yīng)注意查看其是否有在公司的黨、工、團(tuán)內(nèi)是否有任何任職，若有要及時(shí) 通過相關(guān)程序給予終止。④最好不在解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)文件上出現(xiàn)開除、除名、辭退等表述，避免由此造成 程序不合法而導(dǎo)致非法解

2.7

①人力資源管理制度，特別是獎(jiǎng)懲制度、考勤制度要完善，否則無任何依據(jù)。②制定人力資 源管理制度必須注重

在勞動(dòng)關(guān)系管理中，上述所說的均是站在法律層面上用人單位可以避免的一些風(fēng) 險(xiǎn)點(diǎn)及可采取的相關(guān)措施，但這僅僅是法律，有些員工是根本不在乎法律甚至他覺得生命都 不再重要了，那么即使單位通過正常的法律程序解除員工的勞動(dòng)合同(即如果員工到仲裁起 訴也是員工敗訴的)，這時(shí)員工可能會(huì)采取一些過激行為，導(dǎo)致其他更大的損失，那就不值 得了。因此，人力資源工作者也不是那么一板一眼的，必須根據(jù)實(shí)際情況考慮結(jié)合使用，否 則得不償失，將可能

［1］ 王陽.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系若干問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究［D］.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),XX.［2］ 余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理［M］.大連：大連理工大學(xué)出版社，199 9.［3］ 史曉娟.勞動(dòng)合同無效認(rèn)定的探析［J］.XX信息工程學(xué)院學(xué)報(bào),XX,(11).［4］ 吳思嫣,溫曉慧.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn) 管理［J］.中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) ,XX,(12).

第三篇：在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理

在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理

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摘要：和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)良性發(fā)展的基石。本文對(duì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中如何完善企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了一些探討，并提出三點(diǎn)建議：繼承和發(fā)揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化；完善企業(yè)薪酬制度；重視員工的開發(fā)培訓(xùn)。

和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)良性發(fā)展的基石。而不斷完善公平、公正的人力資源管理制度則是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要措施。為此，在管理理念上我們應(yīng)從傳統(tǒng)的偏重于控制轉(zhuǎn)向偏重于協(xié)調(diào)，從把個(gè)體看作系統(tǒng)整體發(fā)展的工具轉(zhuǎn)向系統(tǒng)整體成為各子系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的工具，更加關(guān)注員工事業(yè)追求，幫助員工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，從而充分調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性和能動(dòng)性。本文對(duì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中如何完善企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了一些探討，并提出三點(diǎn)建議。

一、繼承和發(fā)揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化

文化作為歷史積淀下來的被群體所共同遵循或認(rèn)可的行為模式,它對(duì)組織成員的行為具有給定性或強(qiáng)制性。其過程就是通過消除個(gè)體原有的目標(biāo),創(chuàng)造與組織目標(biāo)接近的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體目標(biāo)和諧一致的一種戰(zhàn)略。[1]中國(guó)傳統(tǒng)文化崇尚“和”的思想，本質(zhì)特征是以“人”為本，認(rèn)為管理的核心問題是如何發(fā)揮人的主動(dòng)性，創(chuàng)造性和潛力。而西方管理學(xué)中的X理論，否定人的自主精神和創(chuàng)造性，把人看作是企業(yè)管理者必須加以組織、控制和監(jiān)督的對(duì)象。Y理論雖然倡導(dǎo)人在管理中的中心地位和能動(dòng)作用，但它的理論和模式是建立在如何提高勞動(dòng)功效上的，始終是把人當(dāng)作一種生產(chǎn)要素，而沒有將人當(dāng)作社會(huì)主體、主人來看待。[2]它的理論都是圍繞著怎樣促進(jìn)

這種特殊生產(chǎn)要素作用的發(fā)揮來論證的，人在這種管理模式中并沒有獲得應(yīng)有的地位。人本身是社會(huì)的中心，應(yīng)恢復(fù)人至高無上的主體地位，西方的管理學(xué)理論難以達(dá)到這個(gè)目的。

中國(guó)文化則是“人文”文化，重視人與人之間的情感聯(lián)系。它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、群體和諧、義重于利、“仁政”、“德治”。中國(guó)傳統(tǒng)文化中充滿智慧的管理思想，對(duì)現(xiàn)代管理思想起著補(bǔ)充和推動(dòng)作用。

因此，在營(yíng)造和諧的企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)當(dāng)繼承和發(fā)揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想。企業(yè)文化的構(gòu)建過程主要是通過激勵(lì)手段,使企業(yè)員工得到一種感召,有一種利益趨同的影響力,減少或者消除企業(yè)成員間的沖突,更好地促進(jìn)企業(yè)成員間權(quán)、責(zé)、利的一致性。通過科學(xué)、合理的制度政策滿足員工的最基本層次的需要,正確地評(píng)價(jià)和使用員工,努力實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和發(fā)展員工的合法利益,解決他們的實(shí)際困難,使他們享有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感,貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感和得到社會(huì)尊重的榮譽(yù)感?？空媲闈M足人才的精神層次的需要。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了,就會(huì)把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起,全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去,達(dá)到企業(yè)的和諧。

二、完善企業(yè)薪酬制度

薪酬制度是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分，直接決定企業(yè)在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代所獲得的人力資源和生存空間。薪酬在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越重視建立科學(xué)有效的薪酬制度，以應(yīng)對(duì)日益激烈的全球化商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在吸收和借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)在以下方面著力強(qiáng)化薪酬制度的激勵(lì)作用：

1、注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合。

企業(yè)一方面要正視員工經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的需求，充分利用物質(zhì)激勵(lì)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面，也要重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用，加強(qiáng)與員工的信息溝通，切實(shí)把報(bào)酬制度與其他激勵(lì)方式結(jié)合起來，幫助員工實(shí)現(xiàn)不同層次、不同形式的合理需求，這樣才能留住人才，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提

高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。

2、逐步建立和完善長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬制度。

激勵(lì)制度是企業(yè)為了長(zhǎng)期發(fā)展而提供的工資外利益。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)薪酬可分為短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。

短期激勵(lì)薪酬主要指獎(jiǎng)金，而長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬包括員工持股、收益分享（Gaining Sharing）、利潤(rùn)分享（Profit Sharing）、股票期權(quán)和所有權(quán)計(jì)劃（Ownership）等。近年來，長(zhǎng)期激勵(lì)制度在薪酬制度中的作用日益突出，特別是對(duì)于高級(jí)管理人員，利潤(rùn)分享、持股計(jì)劃等可能更具有激勵(lì)價(jià)值。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理水平在相當(dāng)大程度上決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)濟(jì)效益的好壞,決定著企業(yè)的發(fā)展。如果缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的有效的約束和激勵(lì)機(jī)制,則可能出現(xiàn)所謂“內(nèi)部人控制”問題,即經(jīng)理人員利用股東和董事會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息掌握的不全面,損害所有者的利益。建立對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的有效約束和激勵(lì)機(jī)制可以把他們的收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，從而鼓勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)管理者為公司和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力。

此外，每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。

三、重視員工的開發(fā)培訓(xùn)

人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。當(dāng)代社會(huì),科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度加快,知識(shí)更新?lián)Q代速度也明顯加快，要求企業(yè)從上到下每一個(gè)員工必須不斷參加培訓(xùn),更新其現(xiàn)有知識(shí),提高自身人力資本內(nèi)在價(jià)值和存量。

在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要方式之一, 據(jù)國(guó)外有關(guān)資料測(cè)算，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)知識(shí)僅占其需要的職業(yè)技能知識(shí)的1／10左右，大量知識(shí)和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。

[3]另外，社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅使物質(zhì)資本的無形損耗加劇，而且更使原來已經(jīng)受過專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。為了克服這種知識(shí)老化造成的人力資本貶值，通過各種形式的“再教育”，不斷增加和積累現(xiàn)有人力資本存量、更新和提高人力資本質(zhì)量水平，對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)具有重要意義。同時(shí)，受訓(xùn)者也會(huì)由于生產(chǎn)技能和知識(shí)水平的提高而增加其個(gè)人收入。因此,在職培訓(xùn)對(duì)國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人都頗有裨益。

培訓(xùn)根據(jù)其目的或性質(zhì)主要分為兩類:一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)得的職業(yè)技能對(duì)各種不同企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高都有用的培訓(xùn)。特殊培訓(xùn)則是指只對(duì)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高有重要作用,而對(duì)其他企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有或很少有影響的培訓(xùn)。一般培訓(xùn)的成本由受訓(xùn)者與企業(yè)共同承擔(dān),或者由受訓(xùn)者個(gè)人全部承擔(dān)。特殊培訓(xùn)的專用性特點(diǎn),使得企業(yè)全部承擔(dān)培訓(xùn)成本。員工由于獲得特殊培訓(xùn),而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低,必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要,制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

注釋：

[1] 張敏，陳傳明.企業(yè)文化內(nèi)涵與功能的思辨[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2006(4):69.[2] 張創(chuàng)新.現(xiàn)代管理學(xué)概論[M].北京: 清華大學(xué)出版社,2005:67.[3] 李玲.企業(yè)在職培訓(xùn)投資困境分析[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2004(1):20.參考文獻(xiàn)：

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第四篇：勞動(dòng)關(guān)系管理在企業(yè)人力資源管理中的具體工作內(nèi)容

勞動(dòng)關(guān)系管理在企業(yè)人力資源管理中的具體工作內(nèi)容

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和勞動(dòng)用工制度的改革，新型的勞動(dòng)關(guān)系正在逐步確立。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系處理的好壞，不僅僅影響到勞動(dòng)者的切身利益和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，還會(huì)影響到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以及全社會(huì)的穩(wěn)定、投資的環(huán)境等。因此，怎樣處理好企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題，已成了企業(yè)的一項(xiàng)迫在眉睫的工作。加上自2008年1月1日以來，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)陸續(xù)頒布實(shí)施，勞動(dòng)法律、法規(guī)逐漸地健全，這給企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理工作提出了更高要求的挑戰(zhàn)。而勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的一部分，怎樣在企業(yè)人力資源管理工作中開展勞動(dòng)關(guān)系管理工作，也就是在企業(yè)的人力資源管理工作中怎么結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，系統(tǒng)提出改善、提高勞動(dòng)關(guān)系管理工作的方法，也給各企業(yè)HR人員提出更高要求的挑戰(zhàn)。2.什么是勞動(dòng)關(guān)系管理2.1 勞動(dòng)關(guān)系管理的定義 勞動(dòng)關(guān)系管理就是通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)權(quán)利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與普通員工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。2.2 勞動(dòng)關(guān)系管理的三要素：主體、內(nèi)容、客體 2.2.1 勞動(dòng)關(guān)系管理的主體是勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即勞動(dòng)者、勞動(dòng)者組織(工會(huì)、職代會(huì))和用人單位 2.2.2 勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內(nèi)容 企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置與協(xié)調(diào)等項(xiàng)事務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系管理中表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)法律行為。具體的說也就是保障與實(shí)現(xiàn)主體雙方各自依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。2.2.3 勞動(dòng)關(guān)系的客體是指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物 如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、安全衛(wèi)生、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)和勞動(dòng)環(huán)境等等。3.勞動(dòng)關(guān)系管理在企業(yè)中的具體工作內(nèi)容 3.1 收集并掌握國(guó)家、地方政府的政策法規(guī) 收集并掌握國(guó)家、地方政府頒布實(shí)施的政策法規(guī)是勞動(dòng)關(guān)系管理工作的前提。目前，企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系問題主要遵循的各項(xiàng)政策法規(guī)，分類如下： 3.1.1 綜合類主要有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，《工會(huì)法》等。3.1.2 勞動(dòng)合同類 主要有《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)章的賠償辦法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等。3.1.3 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理類 主要有《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、《工會(huì)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理試行辦法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等。3.1.4 勞動(dòng)監(jiān)察類 主要有《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》、《關(guān)于實(shí)施<勞動(dòng)保障監(jiān)察條例>若干規(guī)定》等。3.2 制定、修改、完善并執(zhí)行公司各類相關(guān)規(guī)章制度，預(yù)防、規(guī)避員工各種勞動(dòng)糾紛 國(guó)家、地方政府的政策法規(guī)出臺(tái)后，各企業(yè)的規(guī)章制度需要相應(yīng)地進(jìn)行制定、修改和完善。如規(guī)章內(nèi)容涉及到勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等有關(guān)勞動(dòng)者切身利益事項(xiàng)的，需提交企業(yè)職工代表大會(huì)審議通過后，組織員工閱示并簽名。預(yù)防、規(guī)避員工的各種勞動(dòng)糾紛，可從招聘階段的預(yù)防和規(guī)避，招聘員工后簽訂、變更、續(xù)訂、解除（終止）勞動(dòng)合同的預(yù)防和規(guī)避等一整套用工的工作劉晨來進(jìn)行細(xì)化和分析，并建立一整套較為規(guī)范的員工招聘，勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除（終止）的制度和流程。3.3 宣傳企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，解答員工疑問 目前企業(yè)宣傳相關(guān)規(guī)章制度的渠道有： 3.3.1 給各部門直線經(jīng)理發(fā)布通知，通過各部門直線經(jīng)理進(jìn)行宣傳 3.3.2 企業(yè)的內(nèi)部專刊3.3.3 企業(yè)的內(nèi)網(wǎng) 3.3.4 不定期地舉辦與員工的座談會(huì)來進(jìn)行宣傳

第五篇：人力資源管理管理師《勞動(dòng)關(guān)系管理》試題及答案.

人力資源管理師《勞動(dòng)關(guān)系管理》試題及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和員工張?jiān)疲ㄒ曳剑┖灦ǖ膭趧?dòng)合同的內(nèi)容：

一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。

二、乙方的正常工作時(shí)間為每日為8小時(shí)。

三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)與配合。

四、乙方需遵守《員工手冊(cè)》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律。

五、甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為2000/元月。

六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同為長(zhǎng)期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。

八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭(zhēng)議，同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān)。問題：請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工資、小時(shí)工資應(yīng)當(dāng)怎樣支付？

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊(duì)工人，月工資標(biāo)準(zhǔn)750元。1996年9月公司決定建筑工程隊(duì)實(shí)行日工資制，公司以750除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時(shí)工資用日工資25元除以8小時(shí)得出3.13元。10月份發(fā)工資時(shí)，鄧某等人實(shí)得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標(biāo)準(zhǔn)太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

問題：該公司的決定有沒有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里？

案例3：

加班加點(diǎn)工資應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)算？

1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節(jié)月餅，連續(xù)三天每日延長(zhǎng)職工工作時(shí)間2小時(shí)，謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為20元，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5元，企業(yè)每天支付給謝某加點(diǎn)工資2.5元，三天共計(jì)7.5元。張某認(rèn)為企業(yè)付給自己的加班工資不對(duì)，要求按不低于150%的工資報(bào)酬發(fā)給加點(diǎn)工資，而企業(yè)勞資科認(rèn)為，三天共發(fā)給謝某7.5元加點(diǎn)工資符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的，其計(jì)算辦法為2.5×2小時(shí)×150%=7.5元扣除以發(fā)給謝某2小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某2.5元的加點(diǎn)工資。為此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計(jì)算對(duì)不對(duì)？為什么？

案例4：這起拖欠職工的工資該由誰支付？

周某系某大型機(jī)床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動(dòng)服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費(fèi)。1995年5月該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營(yíng)。陳某與勞動(dòng)服務(wù)公司簽定了承包經(jīng)營(yíng)協(xié)議，協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營(yíng)的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動(dòng)服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營(yíng)中有違法行為，即從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動(dòng)服務(wù)公司反映均得不到解決。便向勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)提出申訴。仲裁機(jī)關(guān)受案后，對(duì)周某的工資裁決為機(jī)床廠支付。但是在處理此案時(shí)，對(duì)周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負(fù)責(zé)支付，因?yàn)殛惸吃诔邪?jīng)營(yíng)時(shí)與勞動(dòng)服務(wù)公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動(dòng)服務(wù)公司支付。因?yàn)榕l(fā)部作為勞動(dòng)服務(wù)公司的一個(gè)業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營(yíng)，是由勞動(dòng)服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？

案例5：企業(yè)不能只按職工在本單位工作年限確定醫(yī)療期

案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某運(yùn)輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需半年多時(shí)間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三個(gè)月的醫(yī)療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動(dòng)關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，三個(gè)月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動(dòng)關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求仲裁委員會(huì)依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會(huì)受案后，對(duì)雙方根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解給予桂某六個(gè)月的醫(yī)療期。

問題勞動(dòng)仲裁委員會(huì)為什么會(huì)做出這樣的調(diào)解？是否合理？

案例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動(dòng)合同。合同期間，大華公司為了研制新項(xiàng)目派譚談外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時(shí)雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時(shí)間順延。2001年12月31日，按順延時(shí)間勞動(dòng)合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)20000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。為此，譚談向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求該公司為其辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動(dòng)合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動(dòng)合同，要示終止勞動(dòng)關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費(fèi)的要求，為譚談辦理了終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。

問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢？

案例分析：

1、單選：關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是（）

（A）勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)合同

（B）當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)可解除和不可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動(dòng)合同的條件

（C）第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

（D）由用人單位提出，協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過24個(gè)月

分析：勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。《勞動(dòng)法》規(guī)定：由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為工作補(bǔ)償金，最多不超過過去12個(gè)月；另外，工作時(shí)間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。因此，此題應(yīng)選D

2、多選：在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問題有（）

（A）文字要具有可讀性，簡(jiǎn)明扼要（B）可借助專家、相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通（C）可適當(dāng)運(yùn)用圖象進(jìn)行形象化的展示（D）注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍（E）注意溝通語言、符號(hào)的適用性與準(zhǔn)確性

分析：這涉及到員工溝通的分析和方法問題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。溝通方法有：勸告、安撫、勸慰、鼓勵(lì)溝通和重新定向。此類題主觀性較強(qiáng)，主要依靠個(gè)人的理解和分析判斷能力進(jìn)行解答。

3、改錯(cuò)題：劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負(fù)責(zé)與本單位職工簽定集體合同，下面描述的是劉剛在負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)的一些具體活動(dòng)：

劉剛首先通知了廠工會(huì)，讓他們選舉出兩名工會(huì)代表為集體合同協(xié)商做準(zhǔn)備，同時(shí)與負(fù)責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個(gè)小組將代表企業(yè)選舉出的兩位工會(huì)代表對(duì)合同的各項(xiàng)事宜進(jìn)行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商進(jìn)程的記錄員，經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會(huì)代表的確認(rèn)，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說明材料報(bào)送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動(dòng)部門審核。請(qǐng)指出上述集體合同簽定過程中存在的問題并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本題主要考察應(yīng)試者對(duì)勞動(dòng)合同、集體合同的掌握程度。應(yīng)試者必須很清楚集體合同的內(nèi)容和主要的步驟：集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟為：（1）協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國(guó)法律規(guī)定：集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)相等。各方為3-10名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派；工會(huì)首席代表應(yīng)由工會(huì)主席擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表擔(dān)任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商的地點(diǎn)、時(shí)間由雙方共同商定；記錄員在協(xié)商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。（2）討論。工會(huì)組織全體職工討論集體合同草案并進(jìn)行修訂。（3）審議。經(jīng)修訂的集體合同草案提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過。（4）簽字。雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。答案：

（1）各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于3名，工會(huì)代表應(yīng)當(dāng)再增加一名。（2）劉剛是協(xié)商代表，不能擔(dān)任記錄員，記錄員應(yīng)當(dāng)在協(xié)商代表之外指派。（3）經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過才能簽字。（4）集體合同簽定后要在7日內(nèi)報(bào)送。（5）集體合同必須報(bào)送到縣級(jí)以上的政府勞動(dòng)部門。