第一篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理淺析

勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理淺析

發(fā)布日期：2010-08-13瀏覽次數(shù)：1087次推薦給QQMSN好友(共有0條評(píng)論)我要評(píng)論

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普工的招聘一直是困擾勞動(dòng)密集型企業(yè)招聘的大難題，近年來(lái)用工難矛盾愈發(fā)突出，成為很多工廠(chǎng)持續(xù)發(fā)展的瓶頸?？v觀(guān)目前普工的招聘存在以下一些特點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，很大一部分甚至是沒(méi)有任何專(zhuān)業(yè)技能，這樣一方面工廠(chǎng)需要對(duì)口專(zhuān)業(yè)人員就比較困難，同時(shí)新員工入職后培訓(xùn)的跟進(jìn)就顯得非常重要的；招聘渠道非定式化，基層員工的招聘渠道并不像技術(shù)和管理人員那樣可以通過(guò)定式化的網(wǎng)絡(luò)、校園和人才交流等形式進(jìn)行，雖然也可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，但數(shù)量不多，而且由于普通員工流動(dòng)大，完全依靠這樣的招聘渠道往往不能適應(yīng)工廠(chǎng)的招聘要求和招聘經(jīng)費(fèi)的承受力；員工流失的牽動(dòng)效應(yīng)很強(qiáng)，員工之間很多存在著彼此的關(guān)系，一旦一個(gè)員工流失很可能導(dǎo)致一大片的員工跟隨流失。針對(duì)以上問(wèn)題，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)在日常管理中扎扎實(shí)實(shí)做好以下工作。第一、從企業(yè)內(nèi)聚文化建設(shè)來(lái)改善。由于勞動(dòng)密集型企業(yè)一般規(guī)模都比較大，員工人數(shù)多而且來(lái)自全國(guó)各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內(nèi)部關(guān)系非常復(fù)雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個(gè)因素。那么，工廠(chǎng)人力資源管理首先應(yīng)著手解決這一問(wèn)題。如多開(kāi)展豐富多彩的集體文化活動(dòng)以增進(jìn)交流。第二、招聘渠道走擴(kuò)大化和定式化結(jié)合的道路。我們可以采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘、職介所、內(nèi)部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域范圍應(yīng)盡量擴(kuò)大化，在同一個(gè)地方來(lái)的人不應(yīng)太多。一來(lái)防止員工秩序不穩(wěn)定，二來(lái)阻止員工因牽動(dòng)效應(yīng)而導(dǎo)致大面積流失。第三、用工制度更趨合理化、科學(xué)化。普工中新老員工的差別很大，一般來(lái)說(shuō)老員工喜歡加班多掙錢(qián)，而年輕的員工則不喜歡加班，也不在乎那點(diǎn)加班工資。如果工廠(chǎng)搞一刀切，要求所有員工加班到幾點(diǎn)，把生產(chǎn)任務(wù)盡快完成的話(huà)，效果一定不好。最好的辦法是規(guī)定一定的加班時(shí)間但不會(huì)太長(zhǎng)，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時(shí)間。這樣新老員工都可以接受。勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理最為突出的問(wèn)題在于基層員工多、人員組成復(fù)雜、總體文化素質(zhì)偏低；80、90后的員工占比較大，基層員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理不能正確地理解與接受；員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確，在企業(yè)沒(méi)有追求卓越成就的理想和行動(dòng)方案。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身發(fā)展的狹隘考慮，而并不關(guān)心組織的整體發(fā)展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠(chǎng)正常秩序的運(yùn)行；對(duì)新事物的接受欲望和接受能力不大等等。這些情形的存在增加了工廠(chǎng)人力資源管理在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工關(guān)系及企業(yè)文化建設(shè)等諸多環(huán)節(jié)上的復(fù)雜性和難度，如何對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)一直是勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理值得探討的話(huà)題。

新員工到了企業(yè)接下來(lái)最重要的事情就是接受培訓(xùn)了。培訓(xùn)可以分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是員工和企業(yè)層次，即員工和企業(yè)需要什么即培訓(xùn)什么，完全是按需培訓(xùn)。第二個(gè)層次是學(xué)習(xí)型組織，即企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，員工自發(fā)地學(xué)習(xí)各種知識(shí)，并不以對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)是否有幫助為目標(biāo)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，普工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是定位于第一個(gè)層次，比如：企業(yè)理念、規(guī)章制度、思想道德教育、專(zhuān)業(yè)技能基礎(chǔ)教育、職業(yè)道路教育、心理、心態(tài)、素質(zhì)培訓(xùn)等，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)都是必不可少的。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工培訓(xùn)課程一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活地設(shè)置。

勞動(dòng)密集型企業(yè)員工關(guān)系和績(jī)效管理一直是員工管理的重心，尤其普工的績(jī)效管理與其他人

員的績(jī)效管理有所不同：一是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。其他人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到薪資發(fā)放關(guān)注度比較高，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查了解，普工特別是年輕的普工對(duì)于績(jī)效工資的差別反應(yīng)度不高，相比之下他們更關(guān)心績(jī)效考評(píng)的公正性。二是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置。在傳統(tǒng)的指標(biāo)即德能勤績(jī)中，普工對(duì)德能勤的認(rèn)同度不高，頂多就是關(guān)注工廠(chǎng)日常管理中的出勤率。因此，普工的績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)以KPI為指標(biāo)，因?yàn)檫@個(gè)指標(biāo)是量化的，能比較好地體現(xiàn)公正。企業(yè)的員工關(guān)系涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內(nèi)部關(guān)系等幾個(gè)方面，企業(yè)對(duì)這一塊的管理應(yīng)以國(guó)家法律為依據(jù)，因?yàn)檫@一塊并非完全是企業(yè)內(nèi)部管理，其實(shí)員工關(guān)系已經(jīng)上升到社會(huì)和國(guó)家的層面。因此，作為管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉國(guó)家及有關(guān)地方性的法律法規(guī)?？梢宰裱粋€(gè)原則：能夠內(nèi)部解決的就盡量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩(wěn)定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就盡量化解。

企業(yè)文化管理是個(gè)嶄新的話(huà)題，勞動(dòng)密集型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)可以分為內(nèi)部和外部文化建設(shè)、或者基礎(chǔ)文化建設(shè)和核心價(jià)值文化建設(shè)等。我認(rèn)為這兩類(lèi)分類(lèi)對(duì)我們做工廠(chǎng)人力資源有積極的指導(dǎo)意義，企業(yè)文化的內(nèi)部建設(shè)主要是針對(duì)初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)，它需要形成一套自身的共同行為準(zhǔn)則和行為理念，進(jìn)而形成一股觀(guān)念上的和行為上的動(dòng)力，而后以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。外部文化建設(shè)主要是指對(duì)外宣傳企業(yè)的優(yōu)秀的東西，并樹(shù)立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為工廠(chǎng)管理，應(yīng)當(dāng)更為重視內(nèi)部文化的建設(shè)，因?yàn)楣S(chǎng)的外部影響力不可能像企業(yè)那樣巨大。為此人力資源部應(yīng)當(dāng)著重做以下工作：1，企業(yè)文化的定義和描述；2，企業(yè)文化的宣傳與推廣，并且是由上而下推行；3，側(cè)重員工內(nèi)聚文化建設(shè)。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)基礎(chǔ)文化建設(shè)的目的在于使得工廠(chǎng)的運(yùn)營(yíng)有序化效率化，員工準(zhǔn)確的行為直接對(duì)工廠(chǎng)效率產(chǎn)生影響，而企業(yè)的核心文化則上升到價(jià)值觀(guān)的層面，它要求企業(yè)作為一個(gè)整體的組織朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力奮斗。這兩個(gè)層次只有先后之分，沒(méi)有主次之分。和其他企業(yè)一樣，勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源應(yīng)當(dāng)先進(jìn)行基礎(chǔ)文化的建設(shè)而后逐步推行核心文化的建設(shè)，只有這樣企業(yè)文化才能朝著和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。

人員流失，招聘難，用工制度，企業(yè)文化，績(jī)效評(píng)估、人力資源總監(jiān)的素質(zhì)，法律法規(guī) 培訓(xùn)與選拔

勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的薪酬管理與績(jī)效管理問(wèn)題、還有就是福利與安全問(wèn)題，人員的選拔與任用

物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使物流企業(yè)人力資源管理工作面臨著新問(wèn)題和新挑戰(zhàn)，為迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)變化，物流企業(yè)人力資源管理工作必須及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的目標(biāo)主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1.1 打造優(yōu)秀的物流企業(yè)人力資源隊(duì)伍 一支規(guī)模巨大的、高素質(zhì)的物流人力資源隊(duì)伍是提升物流行業(yè)現(xiàn)代管理和服務(wù)水平、加快物流行業(yè)現(xiàn)代建設(shè)步伐的根本所在，但目前我國(guó)物流行業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)還存在著一定的問(wèn)題，物流人力資源嚴(yán)重緊缺，有效供給不足，現(xiàn)有人力資源專(zhuān)業(yè)化程度低，素質(zhì)不高，這些問(wèn)題的存在以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)物流人力資源管理提出的嶄新要求，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的首要目標(biāo)。

1.2 進(jìn)一步促進(jìn)物流人力資源的開(kāi)發(fā) 較之其他行業(yè)，物流企業(yè)人力資源的價(jià)值并沒(méi)有得到充分的展現(xiàn)，這與物流行業(yè)特殊的工作性質(zhì)有關(guān)。物流企業(yè)部分崗位勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作煩瑣重復(fù)、條件艱苦，除對(duì)物流人力資源素質(zhì)和能力有專(zhuān)業(yè)性要求外，還需要高度的敬業(yè)精神，由此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作就是要將進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)物流人力資源技能和道德的全面開(kāi)發(fā)、完善企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè)等作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容和發(fā)展目標(biāo)。

1.3 更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 眾所周知，人力資源是直接決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的根本動(dòng)力，而人力資源管理工作的核心內(nèi)容就是對(duì)人力資源積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵(lì)人力資源作為主要?jiǎng)?chuàng)新目標(biāo)。物流企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所擁有的知識(shí)型人力資源是那些利用頭腦和智慧創(chuàng)造財(cái)富的人，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)，同時(shí)他們也具有與傳統(tǒng)人力資源本質(zhì)不同的需求，他們通常較傳統(tǒng)人力資源有更多、更強(qiáng)烈的尊重、獨(dú)立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質(zhì)方面的實(shí)際需要。因此，物流企業(yè)應(yīng)將人力資源激勵(lì)和管理方法創(chuàng)新作為重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的目標(biāo)。

1.4 有效提高物流企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)和保持物流企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高從根本上說(shuō)有賴(lài)于人力資源管理和使用效率的最大化。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標(biāo)。彼得?圣吉在對(duì)企業(yè)進(jìn)行大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團(tuán)體中每個(gè)成員的智商都在120以上，但團(tuán)體表現(xiàn)出來(lái)的整體智商卻只有62，這充分說(shuō)明企業(yè)人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源的實(shí)際價(jià)值。因此物流企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造性的提出和運(yùn)用新型的人力資源管理理念、制度、方式及方法提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步增強(qiáng)和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

適時(shí)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代物流企業(yè)應(yīng)對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)以及達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)的根本保證，為有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，物流企業(yè)可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索。

2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然選擇 當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理職能大多仍局限于對(duì)企業(yè)人力資源的選、育、用、留四個(gè)方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動(dòng)的作用并沒(méi)有充分展現(xiàn)出來(lái)。因此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業(yè)中的地位，用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理，使人力資源管理成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分，在管理目標(biāo)、管理理念、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求等方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，使人力資源具體管理工作服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2 人本管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想 美國(guó)和歐洲一些學(xué)者提出的物流服務(wù)中心說(shuō)理論認(rèn)為，物流活動(dòng)的最大作用在于提高了企業(yè)對(duì)用戶(hù)的服務(wù)水平，進(jìn)而提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)了人力資源的服務(wù)行為對(duì)物流企業(yè)的特殊作用，由此人力資源應(yīng)被視為物流企業(yè)最重要的資源而對(duì)其進(jìn)行人本管理。人本管理思想強(qiáng)調(diào)把人作為企業(yè)的中心和最重要的資源，根據(jù)人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮自身的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。物流企業(yè)只有用人本管理思想指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，以人為本，以員工為本，才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的工作積極性，提高企業(yè)的服務(wù)水平，進(jìn)而有效保障企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.3 按知分配——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的制度安排 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為價(jià)值的創(chuàng)造有兩個(gè)最基本的要素——資本與勞動(dòng)，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎(chǔ)分配方式，這兩種分配方式都是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的最終結(jié)果進(jìn)行分配。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是繼資本、勞動(dòng)之后創(chuàng)造價(jià)值的又一基本要素，而且會(huì)成為越來(lái)越重要的價(jià)值創(chuàng)造要素，因而按知分配這種新型分配方式就產(chǎn)生了。按知分配制度符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)中知識(shí)型人力資源越來(lái)越多且貢獻(xiàn)越來(lái)越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無(wú)法滿(mǎn)足對(duì)知識(shí)型人力資源激勵(lì)和管理需要，應(yīng)進(jìn)行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識(shí)來(lái)分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，充分肯定知識(shí)在企業(yè)中的重要地位，公正客觀(guān)地評(píng)價(jià)知識(shí)型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價(jià)值，以滿(mǎn)足知識(shí)型人力資源所具有的強(qiáng)烈獨(dú)立自主工作、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的需要，這對(duì)知識(shí)型人力資源是最適應(yīng)、最有效的激勵(lì)方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。

2.4 注重學(xué)習(xí)——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的永恒主題 注重學(xué)習(xí)是物流企業(yè)為迎接信息技術(shù)革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)急劇變化的環(huán)境而在企業(yè)管理模式方面進(jìn)行的創(chuàng)新選擇，也是企業(yè)增加和保持核心競(jìng)爭(zhēng)能力唯一有效的方法和途徑。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)企業(yè)和人力資源對(duì)終生學(xué)習(xí)的關(guān)注，通過(guò)學(xué)習(xí)提升組織和人力資源，滿(mǎn)足用戶(hù)需要，不斷提高識(shí)別和解決問(wèn)題能力，有效實(shí)現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應(yīng)以學(xué)習(xí)型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。

綜上所述，物流企業(yè)的人力策略更重要的一個(gè)方面就是創(chuàng)新和提高，如何創(chuàng)新？要和企業(yè)大品牌大戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)看，建立積極的企業(yè)文化和企業(yè)品牌意識(shí)，形成區(qū)域性品牌優(yōu)勢(shì)，由此

構(gòu)成對(duì)受雇人員的吸引力和向心力。如何提高？要讓員工有一定的優(yōu)越感和滿(mǎn)足感，關(guān)注員工而不是把員工簡(jiǎn)單的當(dāng)作勞動(dòng)力看待。要建立完整的學(xué)習(xí)與提升計(jì)劃，讓員工得到工作經(jīng)驗(yàn)以外的知識(shí)增值。

只有這樣，才能留住好的人才。

1樓說(shuō)的非常專(zhuān)業(yè)，從理論的角度回答了這個(gè)問(wèn)題，我就從實(shí)戰(zhàn)角度說(shuō)吧。這種情況可以說(shuō)是人心散了，物流行業(yè)工作壓力大，節(jié)奏快，薪資水平總體來(lái)說(shuō)不高。在這種前提下，人員穩(wěn)定需要幾個(gè)必要條件：

1.企業(yè)發(fā)展良好，讓員工有盼頭

2.企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，每個(gè)部門(mén)中給老員工都留有上升空間，無(wú)論是向管理層晉升還是向高級(jí)專(zhuān)業(yè)工種晉升。

3.最重要的，就是領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，一個(gè)關(guān)心員工，善于調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工感受到自身價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)比加薪還管用。（我猜貴公司人員流動(dòng)在這方面可能失分較多，強(qiáng)勢(shì)老板再?gòu)?qiáng)只是一個(gè)人）

4.其它的嘛就是一些輔助手段了，加錢(qián)，培訓(xùn)，辦公環(huán)境等等嘍

回答者： idelivery | 一級(jí) | 2010-7-31 16:24

物流企業(yè)人力資源管理（Human Resources Management)是指物流企業(yè)對(duì)其擁有的人力資源進(jìn)行的一種管理活動(dòng)。

具體地說(shuō)，它是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，采取計(jì)劃.組織.指揮.監(jiān)督.激勵(lì).協(xié)調(diào).控制等只能，充分開(kāi)發(fā).合理配置.充分利用企業(yè)中的人力資源而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總成。

與其他資源管理不同，人力資源管理重視“以人為本”，重視人的特點(diǎn).感情，重視被管理者的感受。換句話(huà)的意思就是，做好了就能使員工對(duì)公司企業(yè)有歸屬感！

第二篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

【摘 要】勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來(lái)為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟(jì)性酒店為例，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。本文分析了經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對(duì)措施，旨在提高經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進(jìn)而促進(jìn)包括經(jīng)濟(jì)型酒店在內(nèi)的勞動(dòng)密集型企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)型酒店；員工高流失率；人力資源管理

一、正確認(rèn)識(shí)發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的重要性

（一）我國(guó)基本國(guó)情的客觀(guān)要求

我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力多，且素質(zhì)較低，而資金、技術(shù)等要素相對(duì)稀缺，這是我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的基本國(guó)情。目如果不采取措施，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力多就是“包袱”，但若合理利用就會(huì)成為“財(cái)富”。如果立足于“勞動(dòng)力成本低”這一基本國(guó)情和比較優(yōu)勢(shì)，來(lái)吸收資本、引進(jìn)技術(shù)、換取其他資源，發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，就能夠?yàn)榇罅康霓r(nóng)村剩余勞動(dòng)力找到出路，促進(jìn)農(nóng)業(yè)乃至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，保持農(nóng)村社會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定。

（二）解決我國(guó)日益擴(kuò)大的就業(yè)壓力的需要

我國(guó)有著豐富的勞動(dòng)力資源，這一方面為各區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了充足的勞動(dòng)力保障，另一方面也使我國(guó)面臨著巨大的就業(yè)壓力。有專(zhuān)家預(yù)測(cè)，隨著中國(guó)入世，僅中國(guó)汽車(chē)行業(yè)的勞動(dòng)力數(shù)量就將減少49.8萬(wàn)人，加上其他行業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的減少，給我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。要合理妥善地解決下崗失業(yè)人員的再就業(yè)和生活問(wèn)題，就產(chǎn)業(yè)選擇而言，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的功效大大高于技術(shù)密集型和資本密集型產(chǎn)業(yè)。據(jù)測(cè)算每一單位固定資本所吸納的勞動(dòng)力數(shù)量，勞動(dòng)密集型輕紡部門(mén)是資本密集型的重工業(yè)部門(mén)的2.5倍。因此，要解決日益突出的就業(yè)問(wèn)題，保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，我國(guó)及各區(qū)域在產(chǎn)業(yè)選擇過(guò)程中，就必須把勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)擺在應(yīng)有的位置。

（三）我國(guó)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然過(guò)程

當(dāng)前，伴隨著三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益深化，第三產(chǎn)業(yè)占比不斷提升，特別是新興服務(wù)業(yè)態(tài)的迅猛增長(zhǎng)，不斷為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展注入著強(qiáng)勁動(dòng)力。同時(shí)，生產(chǎn)力和生產(chǎn)水平的提高越來(lái)越依靠人力資源整體實(shí)力的提高，“人”這一生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位愈發(fā)凸顯，而勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)作為“人”的重要聚集產(chǎn)業(yè)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、調(diào)速換檔的關(guān)鍵時(shí)期必將起到重要作用，如何確保行業(yè)發(fā)展盡可能實(shí)現(xiàn)可知、可控、可持續(xù)，打造新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新引擎，從而帶動(dòng)三次產(chǎn)業(yè)協(xié)同增長(zhǎng)，對(duì)于助推穩(wěn)增長(zhǎng)、轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面健康發(fā)展有著非常重要的意義和價(jià)值。

二、勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

勞動(dòng)密集型企業(yè)（labour―intensive enterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力，即產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。一般認(rèn)為，餐飲娛樂(lè)、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動(dòng)力相對(duì)較多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。

勞動(dòng)密集型企業(yè)可以容納較多職工，行業(yè)門(mén)檻和企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本也相對(duì)較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢(shì)同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)。依賴(lài)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問(wèn)題，但在解決的同時(shí)，如果企業(yè)一味地依賴(lài)勞動(dòng)力，沒(méi)有真正提高生產(chǎn)效率，沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)行，這樣可能使單位勞動(dòng)生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場(chǎng)份額和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。另外，由于我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說(shuō)，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高；從動(dòng)態(tài)上講，勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機(jī)制缺乏激勵(lì)性等，這就使得人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。

三、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析

作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著高流失率問(wèn)題的困擾，人力成本隨之增加，經(jīng)濟(jì)型酒店若想在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%-10%左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)的酒店業(yè)人員流動(dòng)率很高，平均流動(dòng)率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動(dòng)率在30%以上，有35%的酒店員工流動(dòng)率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%-30%之間，僅有5%的酒店員工流動(dòng)率低于10%。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展歷程較短，對(duì)酒店員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃及建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制，使得員工高流失率的問(wèn)題表現(xiàn)得更為突出。

因此，了解經(jīng)濟(jì)型酒店員工流動(dòng)現(xiàn)狀，分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。

四、經(jīng)濟(jì)型酒店員工高流失率的原因分析

（一）員工自身原因

1.員工個(gè)人特征。研究表明，年齡是影響員工流動(dòng)的重要原因。在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀(guān)念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個(gè)性特征也是導(dǎo)致流失的一個(gè)因素，因?yàn)閭€(gè)性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟(jì)型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務(wù)，這樣除了前臺(tái)員工以外，經(jīng)濟(jì)型酒店其他一線(xiàn)員工面對(duì)客人的機(jī)會(huì)較少，這樣對(duì)于活潑、健談等個(gè)性較為鮮明的員工來(lái)說(shuō)是無(wú)法忍受的。

2.員工受傳統(tǒng)思想觀(guān)念的影響。我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀(guān)念的影響比較深，認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟(jì)型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開(kāi)酒店行業(yè)。

（二）酒店方面原因

1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低，特別是一線(xiàn)工作人員。促使經(jīng)濟(jì)型酒店員工頻頻流動(dòng)的原因中，待遇問(wèn)題是最主要的，經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在1500-2000元水平，很難讓年輕人滿(mǎn)意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個(gè)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，運(yùn)營(yíng)成本增加、效益下滑，獎(jiǎng)金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)偏低。其次，經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”?！耙粛彾嗄堋钡娜瞬判枨竽Ｊ接欣斜住Ｒ环矫?，“一崗多能”為經(jīng)濟(jì)型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經(jīng)營(yíng)成本，也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員創(chuàng)造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強(qiáng)度的勞動(dòng)量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價(jià)值量提高，當(dāng)然員工所期望的勞動(dòng)報(bào)酬也就在無(wú)形中被提高。經(jīng)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)型酒店的員工對(duì)薪酬福利的滿(mǎn)意度很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對(duì)薪酬福利表示滿(mǎn)意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求，長(zhǎng)此以往，這必然會(huì)造成經(jīng)濟(jì)型酒店員工的高流失率。

2.缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。據(jù)調(diào)查，許多經(jīng)濟(jì)型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟(jì)型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會(huì)造成自身酒店人力資源成本增加，長(zhǎng)此以往，經(jīng)濟(jì)型酒店之間這種人力資源的惡性競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使其經(jīng)營(yíng)成本普遍增加。從經(jīng)濟(jì)型酒店的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，需要對(duì)管理型人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來(lái)跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨(dú)立人格，也紛紛跳槽而去。

3.激勵(lì)機(jī)制不合理。目前，經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本，經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵(lì)安排。但是我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的通病卻是激勵(lì)短缺，或者進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū)，主要表現(xiàn)：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主，忽略精神激勵(lì)；加強(qiáng)了短期激勵(lì)，然而長(zhǎng)期激勵(lì)不足；強(qiáng)調(diào)普遍激勵(lì)而忽視了特殊激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不對(duì)稱(chēng)，不能使兩者有的放矢地進(jìn)行。

五、提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策

（一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機(jī)制

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中嚴(yán)把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強(qiáng)的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟(jì)型酒店過(guò)于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì)，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。

（二）加強(qiáng)酒店企業(yè)文化建設(shè)

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長(zhǎng)期建設(shè)中形成的核心價(jià)值觀(guān)的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個(gè)關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)采用非強(qiáng)制性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建設(shè)能激勵(lì)本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店共同價(jià)值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進(jìn)行人性化、個(gè)性化管理，以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業(yè)規(guī)劃

經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來(lái)。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識(shí)、態(tài)度等專(zhuān)業(yè)水平，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工流失率。經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本，一人多崗已比較普通，因此應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其進(jìn)行合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實(shí)的，也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。

（四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平

員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作，這項(xiàng)投資也是一項(xiàng)最重要和最主要的投資。一方面，對(duì)于基層管理人員及中高層管理人員，可通過(guò)與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，才能使員工的服務(wù)規(guī)范化，而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個(gè)性化服務(wù)，能讓客人感受到回到“家”的感覺(jué)，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進(jìn)行了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對(duì)于留住員工發(fā)揮著重大的作用。

（五）建立完善的績(jī)效管理體系并進(jìn)行績(jī)效薪酬管理

經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談。績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)酒店實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，做到指標(biāo)設(shè)計(jì)公正、考核過(guò)程公正和考核結(jié)果公正。在考核過(guò)程中盡量減少主觀(guān)考評(píng)法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法。如等級(jí)評(píng)定法、考核清單法、配對(duì)比較法等。在科學(xué)的績(jī)效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點(diǎn)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經(jīng)濟(jì)型酒店的效率以及體現(xiàn)相對(duì)公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應(yīng)體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利項(xiàng)目與福利水平的設(shè)計(jì)上，貫徹低差異、高保障的原則，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵(lì)機(jī)制和社會(huì)保障制度

經(jīng)濟(jì)酒店中激勵(lì)機(jī)制大多不完善。在激勵(lì)過(guò)程中，運(yùn)用融物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為一體的靈活激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)效果。完善的激勵(lì)機(jī)制不僅需要物質(zhì)激勵(lì)，更重要的是精神激勵(lì)。首先，物質(zhì)激勵(lì)，如滿(mǎn)意薪酬是經(jīng)濟(jì)型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價(jià)值的主要力量之一。其次，精神激勵(lì)，如科學(xué)合理晉升機(jī)制，將員工個(gè)人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來(lái)，讓員工參與經(jīng)營(yíng)管理及利潤(rùn)分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠(chéng)度。再次，經(jīng)濟(jì)型酒店也應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

（七）規(guī)范離職管理

按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進(jìn)行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開(kāi)展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對(duì)他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠(chéng)意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因，了解到企業(yè)管理存在的問(wèn)題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第三篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

內(nèi)容摘要：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來(lái)為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟(jì)性酒店為例，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。本文分析了經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對(duì)措施，旨在提高經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進(jìn)而促進(jìn)包括經(jīng)濟(jì)型酒店在內(nèi)的勞動(dòng)密集型企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)型酒店 員工高流失率人力資源管理。

勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理概述。

勞動(dòng)密集型企業(yè)（labour—intensiveenterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力，即產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。一般認(rèn)為，餐飲娛樂(lè)、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動(dòng)力相對(duì)較多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。

勞動(dòng)密集型企業(yè)，可以容納較多職工，行業(yè)門(mén)檻和企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本也相對(duì)較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢(shì)同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)。依賴(lài)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問(wèn)題，但在解決的同時(shí)，如果企業(yè)一味地依賴(lài)勞動(dòng)力，沒(méi)有真正提高生產(chǎn)效率，沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)行，這樣可能使單位勞動(dòng)生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場(chǎng)份額和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。另外，由于我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說(shuō)，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高；從動(dòng)態(tài)上講，勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機(jī)制缺乏激勵(lì)性等，這就使得人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析。

作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著高流失率問(wèn)題的困擾，人力成本隨之增加，經(jīng)濟(jì)型酒店若想在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%-10% 左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)的酒店業(yè)人員流動(dòng)率很高，平均流動(dòng)率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動(dòng)率在30% 以上，有35% 的酒店員工流動(dòng)率在30% 以上，有36% 的酒店員工流失率在 15%-30% 之間，僅有 5% 的酒店員工流動(dòng)率低于10%。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展歷程較短，對(duì)酒店員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃及建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制，使得員工高流失率的問(wèn)題表現(xiàn)得更為突出。

因此，了解經(jīng)濟(jì)型酒店員工流動(dòng)現(xiàn)狀，分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。經(jīng)濟(jì)型酒店員工高流失率的原因分析。

（一）員工自身原因。

1.員工個(gè)人特征。研究表明，年齡是影響員工流動(dòng)的重要原因。在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀(guān)念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個(gè)性特征也是導(dǎo)致流失的一個(gè)因素，因?yàn)閭€(gè)性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟(jì)型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務(wù)，這樣除了前臺(tái)員工以外，經(jīng)濟(jì)型酒店其他一線(xiàn)員工面對(duì)客人的機(jī)會(huì)較少，這樣對(duì)于活潑、健談等個(gè)性較為鮮明的員工來(lái)說(shuō)是無(wú)法忍受的。

2.員工受傳統(tǒng)思想觀(guān)念的影響。我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀(guān)念的影響比較深，認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟(jì)型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開(kāi)酒店行業(yè)。

（二）酒店方面原因。

1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低，特別是一線(xiàn)工作人員。促使經(jīng)濟(jì)型酒店員工頻頻流動(dòng)的原因中，待遇問(wèn)題是最主要的，經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在1000-1500 元水平，很難讓年輕人滿(mǎn)意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個(gè)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，運(yùn)營(yíng)成本增加、效益下滑，獎(jiǎng)金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)偏低。其次，經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”?！耙粛彾嗄堋钡娜瞬判枨竽Ｊ接欣斜?。一方面，“一崗多能”為經(jīng)濟(jì)型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經(jīng)營(yíng)成本，也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員創(chuàng)造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強(qiáng)度的勞動(dòng)量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價(jià)值量提高，當(dāng)然員工所期望的勞動(dòng)報(bào)酬也就在無(wú)形中被提高。經(jīng)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)型酒店的員工對(duì)薪酬福利的滿(mǎn)意度

很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對(duì)薪酬福利表示滿(mǎn)意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求，長(zhǎng)此以往，這必然會(huì)造成經(jīng)濟(jì)型酒店員工的高流失率。

2.缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

據(jù)調(diào)查，許多經(jīng)濟(jì)型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟(jì)型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會(huì)造成自身酒店人力資源成本增加，長(zhǎng)此以往，經(jīng)濟(jì)型酒店之間這種人力資源的惡性競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使其經(jīng)營(yíng)成本普遍增加。從經(jīng)濟(jì)型酒店的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，需要對(duì)管理型人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來(lái)跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨(dú)立人格，也紛紛跳槽而去。

3.激勵(lì)機(jī)制不合理。目前，經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本，經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵(lì)安排。但是我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的通病卻是激勵(lì)短缺，或者進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū)，主要表現(xiàn)：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主，忽略精神激勵(lì)；加強(qiáng)了短期激勵(lì)，然而長(zhǎng)期激勵(lì)不足；強(qiáng)調(diào)普遍激勵(lì)而忽視了特殊激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不對(duì)稱(chēng)，不能使兩者有的放矢地進(jìn)行。

提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策。

（一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機(jī)制。

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中嚴(yán)把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強(qiáng)的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟(jì)型酒店過(guò)于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì)，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。

（二）加強(qiáng)文化論文“ target=”_blank">企業(yè)文化建設(shè)。

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長(zhǎng)期建設(shè)中形成的核心價(jià)值觀(guān)的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個(gè)關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)采用非強(qiáng)制

性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建設(shè)能激勵(lì)本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店共同價(jià)值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進(jìn)行人性化、個(gè)性化管理，以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業(yè)規(guī)劃。

經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來(lái)。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識(shí)、態(tài)度等專(zhuān)業(yè)水平，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工流失率。經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本，一人多崗已比較普通，因此應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其進(jìn)行合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實(shí)的，也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。

（四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平。

員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作，這項(xiàng)投資也是一項(xiàng)最重要和最主要的投資。一方面，對(duì)于基層管理人員及中高層管理人員，可通過(guò)與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，才能使員工的服務(wù)規(guī)范化，而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個(gè)性化服務(wù)，能讓客人感受到回到“家”的感覺(jué)，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進(jìn)行了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對(duì)于留住員工發(fā)揮著重大的作用。

（五）建立完善的績(jī)效管理體系并進(jìn)行績(jī)效薪酬管理。

經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談。績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)酒店實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，做到指標(biāo)設(shè)計(jì)公正、考核過(guò)程公正和考核結(jié)果公正。在考核過(guò)程中盡量減少主觀(guān)考評(píng)法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法。如等級(jí)評(píng)定法、考核清單法、配對(duì)比較法等。在科學(xué)的績(jī)效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點(diǎn)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經(jīng)濟(jì)型酒店的效率以及體現(xiàn)相對(duì)公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應(yīng)體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利項(xiàng)目與福利水平的設(shè)計(jì)上，貫徹低差異、高保障的原則，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵(lì)機(jī)制和社會(huì)保障制度。

經(jīng)濟(jì)酒店中激勵(lì)機(jī)制大多不完善。在激勵(lì)過(guò)程中，運(yùn)用融物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為一體的靈活激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)效果。完善的激勵(lì)機(jī)制不僅需要物質(zhì)激勵(lì)，更重要的是精神激勵(lì)。首先，物質(zhì)激勵(lì)，如滿(mǎn)意薪酬是經(jīng)濟(jì)型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價(jià)值的主要力量之一。其次，精神激勵(lì)，如科學(xué)合理晉升機(jī)制，將員工個(gè)人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來(lái)，讓員工參與經(jīng)營(yíng)管理及利潤(rùn)分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠(chéng)度。再次，經(jīng)濟(jì)型酒店也應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

（七）規(guī)范離職管理。

按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進(jìn)行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開(kāi)展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對(duì)他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠(chéng)意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因，了解到企業(yè)管理存在的問(wèn)題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無(wú)論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

（一）人力資源管理觀(guān)念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀(guān)念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀(guān)念，這種落后的觀(guān)念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門(mén)忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門(mén)只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門(mén)對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門(mén)定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門(mén)就是辦辦手續(xù)而已，可有可無(wú)，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門(mén)的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門(mén)進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門(mén)的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門(mén)，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀(guān)；成立一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理為中心的職能部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過(guò)用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問(wèn)題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱(chēng)職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來(lái)的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問(wèn)題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過(guò)培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問(wèn)題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類(lèi)型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷(xiāo)管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開(kāi)端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類(lèi)型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專(zhuān)業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。

第五篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素,因其重要性而被越來(lái)越多的企業(yè)所重視.尤其是我國(guó)在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來(lái),贏(yíng)得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來(lái)的一些困難與問(wèn)題,也因此被暴露出來(lái).如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見(jiàn)解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說(shuō)人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開(kāi)人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才,誰(shuí)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國(guó)家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來(lái),始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才.而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開(kāi)的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國(guó)家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏(yíng)得優(yōu)勢(shì)的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來(lái)說(shuō)明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類(lèi).第一類(lèi)是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類(lèi)是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠(chǎng),基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類(lèi)是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類(lèi)是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類(lèi)的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類(lèi)財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類(lèi)財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說(shuō),知識(shí)財(cái)富在各類(lèi)財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多,既該國(guó)的人力資源擁有量大,則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開(kāi)人力資本,離不開(kāi)知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無(wú)疑是未來(lái)企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀(guān)世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì),科技,國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國(guó)的國(guó)際交往更加頻繁,人員往來(lái)更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái).我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開(kāi)發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開(kāi)拓.國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者,其次才是開(kāi)發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題."將帥無(wú)能