第一篇：人力資源管理任務(wù)5答案

人力資源管理作業(yè)：05任務(wù)

社會(huì)調(diào)查報(bào)告：

一、該企業(yè)的名稱(chēng)、住址、主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

企業(yè)名稱(chēng)：無(wú)錫市第二特種電纜廠

地址：無(wú)錫市新區(qū)南豐工業(yè)園B區(qū)錫達(dá)路576號(hào)

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)：電線(xiàn)電纜制造與銷(xiāo)售

二、企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題；

1．企業(yè)管理與制度建設(shè)過(guò)于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同

為了爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化而急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻都不能真正落到實(shí)處，組織架構(gòu)往往停留在書(shū)面文字上。人力資源工作只停留在事務(wù)性的工作上，人力資源六大模塊都只是泛泛而已：招聘與錄用渠道很窄，主要是學(xué)校畢業(yè)生自薦，這大概跟行業(yè)有關(guān)；薪酬管理，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，學(xué)校所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)足以應(yīng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)試，關(guān)鍵是現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)就可以形成一項(xiàng)新的技術(shù)專(zhuān)利，可以理解為“修行”在個(gè)人，那么不必進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。不重視管理培訓(xùn)。

2.裙帶關(guān)系經(jīng)營(yíng)痕跡明顯，職業(yè)管理者缺位

企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)決策層的決議執(zhí)行十分不利，勢(shì)均力敵的各方若遇到意見(jiàn)不統(tǒng)一的時(shí)候，很多事情就難以定下來(lái)，最后置之高閣。公司高管，他們都是專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，獨(dú)當(dāng)一面，很有魄力，各方都安排了自己的親戚朋友進(jìn)入公司，互相監(jiān)督，互相牽制，這給薪酬管理與績(jī)效考核帶來(lái)了很大困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。

3.人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏

該公司重技術(shù)人才而輕管理人才，在管理方式上太多的隨意性，顯得有些混亂無(wú)序，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是它重大的弱點(diǎn)。中堅(jiān)骨干人才年事已高，新生力量極為薄弱，存在技術(shù)資源不共享的情況，可見(jiàn)該技術(shù)含量不高，所謂獨(dú)擋一面唯恐技術(shù)外泄，影響自己在公司里的收益與地位。雖然公司整體效益好，但這種好光景只能持續(xù)幾年，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；行政管理人員太多，約占公司總?cè)藬?shù)的30%，分布于綜合辦公室、行政部、企管部，這些人員大多是公司骨干的親戚朋友，非企業(yè)管理人才，普遍素質(zhì)不高，極少數(shù)學(xué)校招聘進(jìn)來(lái)的，也如一張白紙似的毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于公司管理深層面問(wèn)題談不出所以然來(lái)。人力資源管理工作也被劃歸兩部門(mén)分管：薪酬管理與績(jī)效考核由企管部負(fù)責(zé)，其他事務(wù)性工作由行政部管，綜合辦公室管全公司的行政后勤工作。每個(gè)人都有背景，每個(gè)人都脾氣大，用老總的話(huà)來(lái)說(shuō)不好管呀！

三、運(yùn)用人力資源管理理論分析它現(xiàn)有的人事制度、政策和措施。

1、人事資源管理工作的首要任務(wù)是對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析，對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。

2、人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃。包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。

3、勞動(dòng)人事管理個(gè)別方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。

4、在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過(guò)行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。而它所缺少的正是這種長(zhǎng)遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。

四、重點(diǎn)分析崗位、績(jī)效、和薪酬保障管理是如何運(yùn)作的？

1.崗位體系建設(shè)：二特纜有職位設(shè)置，但卻沒(méi)有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒(méi)有理順的。職位是一個(gè)企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴(lài)于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢(xún)的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在二特纜進(jìn)行崗位體系的建設(shè)工作中，管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。

3、績(jī)效管理：平均分配，分四檔：公司高管、中堅(jiān)骨干、裙帶人員、學(xué)校招聘人員?？?jī)效考核，形同虛設(shè)，更不可能與薪酬、年終獎(jiǎng)掛鉤。

3.薪酬保障管理：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點(diǎn)。并對(duì)該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評(píng)估，形成了職位等級(jí)表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場(chǎng)情況，出臺(tái)了薪點(diǎn)表，并形成了公司的獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法。

五、該單位的人力資源應(yīng)該如何開(kāi)發(fā)和管理？

那么，針對(duì)上述狀況，該公司的人力資源工作如何開(kāi)發(fā)和管理呢？我僅提出以下幾點(diǎn)建議：

1.重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期的核心價(jià)值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感。

2.開(kāi)放思維，借助“外援”。缺乏專(zhuān)業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的管理，這時(shí)不妨請(qǐng)教專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。

3.企業(yè)老總必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

4.在過(guò)渡階段應(yīng)探討裙帶關(guān)系化與職業(yè)化的融合途徑，逐步淡化裙帶關(guān)系色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營(yíng)責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由私有化經(jīng)營(yíng)向?qū)I(yè)化、規(guī)范化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。

5.搭建基本的人力資源管理框架。一開(kāi)始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

6.建立規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和薪醉管理體系，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。

第二篇：人力資源管理任務(wù)2答案

一.簡(jiǎn)述案例的內(nèi)容：

該公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié),做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn),才能甄選出公司所需要的人才。

二.本人分析與討論：

本人分析的觀點(diǎn)：首先說(shuō)明了該公司對(duì)招聘工作的重視，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本，這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。甄選目標(biāo)明確，采取新穎的方法與面視者交流以達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的,第一次初試采用筆試等方法，針對(duì)崗位的具體劃分，考評(píng)細(xì)節(jié)具體有明確目的，可以合理的安排好人員。再通過(guò)復(fù)試具體與應(yīng)聘交流，來(lái)選出合適的人員。招聘過(guò)程詳細(xì)而且必要和合理，為企業(yè)選聘人才做好了充分的準(zhǔn)備。

三.小組討論過(guò)程記錄：

XXX同學(xué)發(fā)言：留住人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證.企業(yè)的發(fā)展,技術(shù)創(chuàng)新,技術(shù)改革;管理水平的提升都需要人才.需要穩(wěn)定的人才隊(duì)伍作保障.要留住人才,首先要關(guān)心他們,關(guān)心他們的工作,關(guān)心他們的思想,關(guān)心他們的家庭.為他們提供施展才華的空間,關(guān)心他們的家庭,為他們解決后顧之憂(yōu).XXX同學(xué)發(fā)言：該公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。在整個(gè)招聘過(guò)程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，在招聘工作開(kāi)始之前，要做一個(gè)方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

XXX同學(xué)發(fā)言：現(xiàn)代人力資源管理中,招人,用人,留人都是很重要的核心部分.人才的使用關(guān)系到企業(yè)的管理水平.每個(gè)企業(yè)對(duì)人才的定義很重要.隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)的管理水平在提高,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在提高,對(duì)人才的重視程度在提高.現(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才要求也在提高.制定合理的人才計(jì)劃,編制企業(yè)的需要的人才類(lèi)型,才能得到可能適合于企業(yè)發(fā)展的人才.XXX同學(xué)發(fā)言：第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開(kāi)始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

XXX同學(xué)發(fā)言：在一個(gè)企事業(yè)單位里如何獲得人才和留住人才是HR最重要的問(wèn)題。

XXX同學(xué)發(fā)言：在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

XXX同學(xué)發(fā)言：我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

XXX同學(xué)發(fā)言：金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

XXX同學(xué)發(fā)言：在一個(gè)單位，他的企業(yè)環(huán)境，薪金和福利保障是留住員工的關(guān)鍵。

XXX同學(xué)發(fā)言：我認(rèn)為此公司的招聘過(guò)程是嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)的。首先，在招聘工作開(kāi)始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。

XXX同學(xué)發(fā)言：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。明確甄選目標(biāo)：通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過(guò)面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。對(duì)所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開(kāi)頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。到招聘現(xiàn)場(chǎng)要在之前做好工作，每個(gè)階段的人員安排都要細(xì)致的計(jì)劃，設(shè)計(jì)面試題目，看似簡(jiǎn)單，但非常重要，有些題目比較簡(jiǎn)單往往不能看出應(yīng)聘者實(shí)際信息，可以運(yùn)用很多方法，換個(gè)角度問(wèn)問(wèn)題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對(duì)于公司的招聘員工是非常重要的。

XXX同學(xué)發(fā)言：首先該公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。金益康公司沒(méi)有盲目進(jìn)行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。

XXX同學(xué)發(fā)言：該公司明確甄選目標(biāo)，通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛(ài)好，找好興趣愛(ài)好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛(ài)好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛(ài)好的細(xì)節(jié)了解。

XXX同學(xué)發(fā)言：在全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代,越來(lái)越多的外國(guó)公司對(duì)我國(guó)人才進(jìn)行“蠶食”,國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)將愈演愈烈.當(dāng)企業(yè)決定留人的時(shí)候,首先應(yīng)該弄清楚的問(wèn)題就是:應(yīng)該留的人是誰(shuí) 對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)總有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才,能激發(fā)員工熱情的業(yè)務(wù)主管,創(chuàng)意十足的產(chǎn)品設(shè)計(jì)師.他們有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗(yàn),也有能力影響團(tuán)隊(duì)中的其他伙伴.這些人對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用.從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō),一旦這些重要人才離職,將給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失:包括招募和培訓(xùn)新員工需要的成本;離職導(dǎo)致的士氣低落績(jī)效不佳造成的成本.而且這些業(yè)務(wù)精英手中通常有關(guān)

系公司發(fā)展的重要技術(shù)與客戶(hù)資料,輕易就被帶到競(jìng)爭(zhēng)者那里,損失更是不可限量.但是顯而易見(jiàn),這些員工也是最難留住的.正是因?yàn)樗麄兙哂械膶氋F的技術(shù),經(jīng)驗(yàn),品格和業(yè)務(wù)關(guān)系等,他們是人力市場(chǎng)上的寵兒,也是獵頭公司的重點(diǎn)發(fā)掘?qū)ο?從這種現(xiàn)象也可以看出人力資源的發(fā)展趨勢(shì)一定是人力資本.XXX同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。

XXX同學(xué)發(fā)言：我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。對(duì)于這樣的環(huán)節(jié)，人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個(gè)細(xì)致的方案，有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛(ài)好，興趣愛(ài)好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對(duì)員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的了解。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。

XXX同學(xué)發(fā)言：招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)檎衅腹ぷ髦苯雨P(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來(lái)組織招聘工作。

XXX同學(xué)發(fā)言：明確甄選目標(biāo)：通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過(guò)面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。

XXX同學(xué)發(fā)言：把具有合適能力的人員,在合適的時(shí)間,安排到合適的崗位上.才智是行為,具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必須去選擇.有人就曾說(shuō)過(guò):“你可以教火雞學(xué)爬樹(shù),但是雇用松鼠更方便.”將適當(dāng)?shù)牟胖呛瓦m當(dāng)?shù)墓ぷ?挑戰(zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配,且人才要與團(tuán)隊(duì)中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致,充實(shí)團(tuán)隊(duì)的才智,實(shí)現(xiàn)部門(mén)的整體目標(biāo).從而更好的發(fā)揮人才的能力,進(jìn)而使得人才與企業(yè)達(dá)成認(rèn)可和共生.結(jié)論：幫助組長(zhǎng)歸納總結(jié)

組長(zhǎng)歸納總結(jié):充分考慮并建立適應(yīng)人才生存的企業(yè)環(huán)境

1、與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化：很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè),是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè).主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一,整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣.溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立,好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣.由此,開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因.2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與個(gè)人事業(yè)發(fā)展的聯(lián)系：企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo).因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來(lái),從而缺乏安全感.而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景,如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系,自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用,也無(wú)法給員

工以滿(mǎn)足感.3、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格：?jiǎn)T工對(duì)上司的滿(mǎn)意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度.當(dāng)員工對(duì)其上司不滿(mǎn)時(shí),其流動(dòng)傾向就會(huì)增加.具體表現(xiàn)比如:管理者能力不足或品德欠佳,就會(huì)難以令員工信服,則員工大多不愿久留.如果管理者不講究工作方法,對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo),卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng),批評(píng)員工不是就事論事,而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題,就會(huì)引起員工的反感情緒,當(dāng)壓力過(guò)大,將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí),則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè).4、公平合理的薪金和福利保障：在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里,薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素.因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位,關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間,關(guān)系到他的一切一切.因此,員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題.薪資與福利方面的主要問(wèn)題有:薪資水平與外部同行業(yè),專(zhuān)業(yè)相比較,不具有競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低.待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題,付出與得到不相平衡.員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí).組長(zhǎng)簽名：XXX

最后由組長(zhǎng)并代表小組在全班發(fā)言：

招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ),因?yàn)檎衅腹ぷ髦苯雨P(guān)系到組織中人力資源的形成,而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ).在本案例中,該公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念,把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源,并以科學(xué),嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來(lái)組織招聘工作.第一,該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃,確定招聘的方式和方法及所需人員;第二,在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作,每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃,要做好筆試,面試的題目;招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn),是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程,同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開(kāi)始,因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望,同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通,深入了解,并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃,以便達(dá)成共識(shí),建立良好的心理契約,這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響.

第三篇：人力資源管理04任務(wù).

案例分析：一家百貨公司的工資制度 問(wèn)題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：

1、該百貨公司實(shí)行的是績(jī)效工資制。

2、優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工工資與績(jī)效直接掛鉤，能跳動(dòng)職工尤其是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性，能防止工資成本過(guò)分膨脹，直觀透明，簡(jiǎn)單易行，開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點(diǎn)：導(dǎo)致過(guò)分注重短期績(jī)效而忽略長(zhǎng)期績(jī)效，容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工的和睦關(guān)系，導(dǎo)致員工忽略售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)，員工收入穩(wěn)定性差。案例分析：?jiǎn)T工處于“停滯狀態(tài)”時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策

1、請(qǐng)用人力資源管理的職業(yè)生涯管理理論來(lái)分析這個(gè)案例。答：

1、組織文化的改變，使不再普升的人通過(guò)新的挑戰(zhàn)來(lái)獲得新的尊重和成功。組織文化它規(guī)范著組織成員的價(jià)值和行為。因此，傳統(tǒng)的組織文化需要改變，成功的含義必須擴(kuò)大。我們關(guān)于成功的概念必須改變，應(yīng)該讓人們能在工作中和生活中無(wú)時(shí)無(wú)刻不感到“成功”。組織的管理者要表示支持，為這部分成員尋找和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谛碌姆瞰I(xiàn)獲得滿(mǎn)足和刺激，并能感受到自身的價(jià)值，繼續(xù)受到激勵(lì)。

2、重新工作設(shè)計(jì)，發(fā)展非專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)道路 管理者可以通過(guò)工作重新設(shè)計(jì)，改變工作特性的某一維度，從而提高工作的激勵(lì)潛能，使處于事業(yè)停滯期的成員改變心理狀態(tài)，以更大的熱情投入到組織的工作中來(lái)。工作重新設(shè)計(jì)的主要方式有兩種：工作輪換和工作豐富化。

3、實(shí)行寬帶薪酬，淡化職位觀念 實(shí)行寬帶薪酬后，決定員工再組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和創(chuàng)造的績(jī)效，即使績(jī)效工資和技能工資在薪酬中占有相對(duì)多的分量。從而降低職位工資的影響，使 那些普升不上去，處于結(jié)構(gòu)性停滯期的員工能夠拿到較高的薪酬，繞過(guò)職位的障礙，使薪酬與崗位聯(lián)系極度弱化，使向上普升變得不再那么重要，使員工的注意力由職位等級(jí)轉(zhuǎn)向個(gè)人或團(tuán)體創(chuàng)造的績(jī)效。

4、注重對(duì)個(gè)人技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)室讓員工滿(mǎn)足當(dāng)前的工作需要，而開(kāi)發(fā)是讓員工達(dá)到未來(lái)的工作要求。能干的員工并非永遠(yuǎn)能干，員工的技能隨著時(shí)間推移會(huì)老化，變得陳舊過(guò)時(shí)。培訓(xùn)主要是在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的，常用的培訓(xùn)方式有工作輪換和學(xué)徒方法。讓處于“事業(yè)停滯期”的員工擔(dān)任內(nèi)部的顧問(wèn)或?qū)?，也是一種管理組織成員“事業(yè)停滯期”現(xiàn)象的好方法。消除了因事業(yè)停滯而帶來(lái)的心律焦慮，同時(shí)，也對(duì)組織作出了貢獻(xiàn)，對(duì)組織成員的社會(huì)化起到了促進(jìn)作用。

5、組織成員的自我反思和積極進(jìn)取

除了組織管理者的努力外，組織成員不是被動(dòng)的接受者，他們也要努力思考如何突破停滯，從停滯狀態(tài)中走出來(lái)。“事業(yè)停滯期”給這部分成員提供了一個(gè)反思自己的機(jī)會(huì)，他們得以思考“未來(lái)的路該怎么走"之類(lèi)的問(wèn)題。關(guān)鍵是個(gè)人要調(diào)整心態(tài)，重新定位，建立更遠(yuǎn)大的前景，積極進(jìn)取，尋找自己的閃光點(diǎn)。不要總是認(rèn)為自己一無(wú)是處，那樣的話(huà)，職能永遠(yuǎn)的陷入停滯期無(wú)法擺脫。

第四篇：人力資源管理任務(wù)1

《人力資源管理》任務(wù)1答案

一、單項(xiàng)選擇題（共 10 道試題，共 10 分。）

1.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（）。

A.與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位相適應(yīng)的薪酬水平

B.與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長(zhǎng)機(jī)制

C.與業(yè)績(jī)相關(guān)的調(diào)整機(jī)制

D.有效的績(jī)效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 2.具有內(nèi)耗性特征的資源是()。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源

D.物質(zhì)資源 3.決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過(guò)程是（）。

A.戰(zhàn)略規(guī)劃 B.組織戰(zhàn)略 C.戰(zhàn)略管理 D.戰(zhàn)略選擇 4.人員績(jī)效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（）。

A.與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位相適應(yīng)的薪酬水平B.與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績(jī)效輔導(dǎo)體系 C.與組織戰(zhàn)略匹配的績(jī)效目標(biāo) D.有效的績(jī)效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 5.下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是（）。

A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系 B.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制 C.人力資源是一種可以再生的資源 D.人力資源是一種能動(dòng)的資源 6.（）人性假設(shè)理論來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。

A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.復(fù)雜人 D.自我實(shí)現(xiàn)人 7.把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類(lèi)型的員工所占的比例的方法是（）。

A.過(guò)渡矩陣法 B.市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法 C.相關(guān)因素預(yù)測(cè)法

D.回歸分析法 8.馬斯洛提出了（）人性假設(shè)理論。

A.經(jīng)濟(jì)人

B.社會(huì)人 C.復(fù)雜人

D.自我實(shí)現(xiàn)人 9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A.組織人 B.管理環(huán)境

C.文化 背景 D.產(chǎn)品 10.（）是指狹義的人力資源。

A.人口資源 B.人力資源 C.人才資源 D.勞動(dòng)力資源

二、多項(xiàng)選擇題（共 5 道試題，共 10 分。）

1.舒勒的“５Ｐ”模式包括()

A.人力資源理念 B.人力資源政策

C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源實(shí)踐 E.人力資源流程 2.人本管理的基本要素包括()

A.組織人 B.管理環(huán)境

C.文化背景 D.價(jià)值觀 3.人力資源()。

A.關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題 B.反映的是存量問(wèn)題 C.反映的是流量問(wèn)題 D.把人當(dāng)作成本 E.把人當(dāng)作財(cái)富的源泉 4.對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()

A.以人為核心

B.視人為中心 C.以事為中心

D.視人為物 E.視人為成本 5.外部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法包括()。

A.相關(guān)因素預(yù)測(cè)法 B.市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法 C.回歸分析法 D.人力資源盤(pán)點(diǎn)法

三、判斷題（共 10 道試題，共 10 分。）

1.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。()A.錯(cuò)誤 B.正確 2.傳統(tǒng)的人員配置通常專(zhuān)注于應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。()A.錯(cuò)誤 B.正確 3.人力資源需求預(yù)測(cè)可分為短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。()A.錯(cuò)誤 B.正確

4.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

5.人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。()A.錯(cuò)誤 B.正確 6.人力資源不是再生性資源。()A.錯(cuò)誤 B.正確 7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。()A.錯(cuò)誤 B.正確 8.外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。()A.錯(cuò)誤 B.正確 9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。()A.錯(cuò)誤 B.正確 10.人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求。()A.錯(cuò)誤 B.正確

四、簡(jiǎn)答題（共 5 道試題，共 40 分。）

1.如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？

參考答案：

隨著人力資源管理在組織中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的地位也是越來(lái)越重要。人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴(lài)的關(guān)系。在組織戰(zhàn)略中考慮人力資源管理問(wèn)題，可以幫助公司實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動(dòng)的角度來(lái)考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)等相關(guān)因素。人力資源管理在組織戰(zhàn)略的實(shí)施中，可以決定組織中人員配置的方向，決定員工培訓(xùn)的方向和任何實(shí)施績(jī)效管理，并能夠決定戰(zhàn)略性薪酬方案的選擇。

2.在人力資源短缺或者過(guò)剩時(shí)應(yīng)采取什么樣的管理決策？

參考答案：

1、人力資源短缺時(shí)的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招聘短缺的人員

2、人力資源過(guò)剩時(shí)的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動(dòng)力成本 3.人本管理理論的基本內(nèi)容？

參考答案：

人本管理的基本內(nèi)容是：

1、人的管理第一；

2、以激勵(lì)為主要方式；

3、建立和諧的人際關(guān)系；

4、積極開(kāi)發(fā)人力資源；

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。4.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

參考答案：

1、人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。

2、人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。

3、傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)是企業(yè)決策部門(mén)的重要伙伴，提高了人事部門(mén)在決策中的地位。

4、現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的利益。

5、傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，多采取任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化的管理，注重員工的工作滿(mǎn)意度和工作生活質(zhì)量的提高。5.人力資源規(guī)劃的作用是什么？

參考答案：

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿(mǎn)足組織不斷變化的人力資源需求； ⑵促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； ⑶提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用； ⑷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理； ⑸有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)； ⑹有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺幫助適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

五、論述題（共 1 道試題，共 15 分。）

1.試述人本管理的機(jī)制。

參考答案：

有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

六、案例分析題（共 1 道試題，共 15 分。）

蘇澳公司案例

參考答案：

一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著，人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。蘇澳公司近年來(lái)就經(jīng)常出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象。
蘇澳公司的人力資源規(guī)劃是科學(xué)有效的。首先，公司高度重視這件事情，派了4名專(zhuān)業(yè)工作人員來(lái)實(shí)施。規(guī)劃的方法科學(xué)，準(zhǔn)備充分，對(duì)人力資源的供給和需求都進(jìn)行了預(yù)測(cè)，并能夠根據(jù)各部門(mén)的實(shí)際情況做出人力資源預(yù)測(cè)。其次，蘇澳公司對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行了有效的評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢(xún)專(zhuān)家共同對(duì)四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)，這四名人員還要完成詳細(xì)的公司人力資源情況的書(shū)面報(bào)告。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，找出差距，并制定出糾正措施。這四名人員則對(duì)他們分管的職能部門(mén)進(jìn)行檢查，并與直線(xiàn)經(jīng)理協(xié)商。經(jīng)過(guò)以上的工作，蘇澳公司的人力資源規(guī)劃才能夠得到良好的效果。所以，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這是與組織自身發(fā)展相適應(yīng)的。

結(jié)合案例內(nèi)容部分請(qǐng)按照自己對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論以及案例的理解來(lái)回答。案例題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，但一定要符合理論和案例內(nèi)容，邏輯清晰，不要自相矛盾。

第五篇：人力資源管理任務(wù)3

（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

答：羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮 怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。這種方法主觀色彩很濃，常常會(huì)產(chǎn)生將考評(píng)人員的主觀看法強(qiáng)加到被考評(píng)人員身上，將某一點(diǎn)的看法擴(kuò)散到 被考評(píng)人員的其他各個(gè)方面，產(chǎn)生考評(píng)的暈輪效應(yīng)，這是印象考評(píng)法的一個(gè)主要缺陷。

（2）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? 答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶(hù)的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過(guò)他的指點(diǎn)和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

（3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答：1.由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

2.①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工 作反應(yīng)。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。