第一篇：對(duì)于公共部門績(jī)效管理所存在的問(wèn)題有什么？

對(duì)于公共部門績(jī)效管理所存在的問(wèn)題有什么？

對(duì)于公共部門績(jī)效管理存在什么問(wèn)題？

績(jī)效管理方式和手段有待加強(qiáng)。在實(shí)際工作中，被考評(píng)部門與績(jī)效考評(píng)部門職責(zé)不清，績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制不健全，形成先天不足的狀況。績(jī)效管理部門存在“老好人”思想，在考評(píng)上怕得罪人，你好我好大家好，不愿意在考評(píng)管理時(shí)說(shuō)別人不好，怕得罪了有關(guān)單位部門的領(lǐng)導(dǎo)，怕傷了同事之間的和氣，怕影響上下級(jí)之間的關(guān)系，使考評(píng)結(jié)果缺乏真實(shí)性，流于形式。同時(shí)，考評(píng)以扣分為主，容易出現(xiàn)做得多、錯(cuò)得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情況，從而打擊了盡心盡職干部的工作積極性，無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)作用。

另外，現(xiàn)代化的績(jī)效考評(píng)手段沒(méi)有完全形成，目前仍處在對(duì)考評(píng)指標(biāo)的手工錄入，不僅增加了人為因素，還加重了考核工作量。還沒(méi)有像與征管軟件相配套的績(jī)效考評(píng)管理軟件，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)對(duì)定量指標(biāo)的考評(píng)和統(tǒng)分。如何運(yùn)用績(jī)效考評(píng)管理軟件從征管數(shù)據(jù)庫(kù)自動(dòng)生成考評(píng)結(jié)果問(wèn)題，仍然沒(méi)有從根本上解決。為了解決這樣會(huì)的問(wèn)題日，事，清，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的研究和宣傳，讓全社會(huì)尤其是公共管理部門充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要意義和作用。應(yīng)通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的意義和作用的認(rèn)識(shí)和了解，使人們?cè)谒枷肷线_(dá)成共識(shí)，改變對(duì)績(jī)效管理的消極、抵觸態(tài)度，正確對(duì)待績(jī)效管理工作，在各方面對(duì)績(jī)效管理工作予以配合和支持，推動(dòng)績(jī)效管理事業(yè)的發(fā)展。

第二篇：整理精品公共部門績(jī)效管理教學(xué)大綱

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《公共部門績(jī)效管理》教學(xué)大綱

第一章 公共部門績(jī)效管理概述

第一節(jié) 績(jī)效的內(nèi)涵

一、績(jī)效的基本概念

二、對(duì)績(jī)效的多角度理解

三、績(jī)效觀念的發(fā)展 第二節(jié) 績(jī)效管理

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

二、績(jī)效管理的基本流程

三、績(jī)效管理方法的轉(zhuǎn)變

四、績(jī)效管理的工具

五、績(jī)效管理中可能存在的問(wèn)題 第三節(jié) 公共部門績(jī)效管理的歷史背景

一、新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起原因

二、新公共管理運(yùn)動(dòng)的核心內(nèi)容---政府改革的目標(biāo)及策略

三、政府改革的核心—績(jī)效管理 第四節(jié) 公共部門績(jī)效管理

一、公共部門績(jī)效管理的特點(diǎn)

二、公共部門績(jī)效管理的含義

三、公共部門績(jī)效管理的價(jià)值

第二章 西方國(guó)家公共部門績(jī)效管理的理論與實(shí)踐 第一節(jié) 變遷國(guó)家的治理理論

一、市場(chǎng)式 政府的治理模式

二、參與式政府的治理模式

三、解制式政府的治理模式

四、彈性化政府的治理模式

五、結(jié)論：貫徹績(jī)效管理

第二節(jié) 行政改革先驅(qū)—英國(guó)的政府績(jī)效管理改革

一、改革措施

二、綜合評(píng)價(jià)

第三節(jié) 美國(guó)的政府績(jī)效管理改革

一、改革背景

二、美國(guó)政府的績(jī)效管理的實(shí)踐

三、綜合評(píng)價(jià)

第四節(jié) 政府績(jī)效管理在其它國(guó)家的實(shí)踐

一、日本的民營(yíng)化改革

二、新西蘭的“大革新”

三、澳大利亞的“績(jī)效改革”

第三章 公共部門績(jī)效管理的目標(biāo)及實(shí)施 第一節(jié) 公共部門績(jī)效管理的主體

一、政府

二、第三部門

三、社會(huì)公眾

四、公共部門人力資源管理部門 第二節(jié) 公共部門績(jī)效管理的目標(biāo)

一、公共部門績(jī)效管理的目標(biāo)體系

二、公共部門目標(biāo)制度的基本流程 第三節(jié) 公共部門績(jī)效管理的實(shí)施

一、公共部門績(jī)效信息的收集

二、公共部門績(jī)效管理的實(shí)施

三、建立和完善績(jī)效溝通的協(xié)調(diào)機(jī)制 第四章 公共部門績(jī)效指標(biāo) 第一節(jié) 公共部門績(jī)效指標(biāo)體系

一、績(jī)效指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

二、公共部門績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)

三、公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的內(nèi)容 第二節(jié) 公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

一、設(shè)計(jì)原則

二、設(shè)計(jì)步驟

第三節(jié) 公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的模式

一、美國(guó)公務(wù)員的“考績(jī)”模式

二、日本公務(wù)員的“勤務(wù)評(píng)定”模式

三、我國(guó)公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的建立 第五章 公共部門的績(jī)效評(píng)估 第一節(jié) 公共部門績(jī)效評(píng)估的功能

一、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理的關(guān)系

二、公共部門績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵

三、公共部門績(jī)效評(píng)估的功能

四、公共部門績(jī)效評(píng)估的運(yùn)作難度

第二節(jié) 績(jī)效評(píng)估的主要方法之一—平衡計(jì)分卡（BSC）

一、引入平衡計(jì)分卡的的戰(zhàn)略思考

二、平衡計(jì)分卡的基本思想

三、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系

四、引入平衡計(jì)分卡的基本程序

五、企業(yè)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)—一個(gè)具體案例

六、運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提和障礙

七、平衡計(jì)分卡在公共部門中的應(yīng)用（案例）

第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估的主要方法之二--標(biāo)桿超越法（Benchmarking）

一、實(shí)行標(biāo)桿管理的理由

二、標(biāo)桿管理的涵義及作用

三、標(biāo)桿管理的成功范例

四、標(biāo)桿管理的類型及實(shí)施步驟

五、以標(biāo)桿管理為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系

六、標(biāo)桿管理成功的關(guān)鍵因素

七、標(biāo)桿管理在公共部門中的應(yīng)用（案例）第六章 我國(guó)稅務(wù)績(jī)效管理的探索 第一節(jié)、傳統(tǒng)稅務(wù)行政模式的效率困境

一、傳統(tǒng)稅務(wù)行政模式的效率基點(diǎn)

二、傳統(tǒng)稅務(wù)行政模式的效率困境 第二節(jié) 稅務(wù)績(jī)效管理的制度基礎(chǔ)

一、流程再造理論對(duì)稅務(wù)績(jī)效管理的指導(dǎo)意義

二、稅務(wù)流程再造

三、稅務(wù)績(jī)效管理的制度基礎(chǔ) 第一節(jié) 稅務(wù)績(jī)效管理的考核方法

一、基于平衡計(jì)分卡的稅務(wù)績(jī)效考核

二、基于標(biāo)桿超越的稅務(wù)績(jī)效考核

主要參考書目：

1、付亞和、許玉林主編:《績(jī)效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社2003年版。

2、馬國(guó)賢：《政府績(jī)效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社2005年版。

3、卓越主編：《公共部門績(jī)效評(píng)估》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版(MPA系列教材)。

4、范柏乃：《政府績(jī)效評(píng)估理論與實(shí)務(wù)》，人民出版社2005年版。

5、羅伯特.卡普蘭、大衛(wèi).諾頓著，劉俊勇、孫薇譯：《平衡計(jì)分卡—化戰(zhàn)略為行動(dòng)》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社2004年版。

6、帕特里夏.基利等著，張定淮譯校：《公共部門標(biāo)桿管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2002年版。

7、諾曼.弗林著，曾錫環(huán)等譯：《公共部門管理》，中國(guó)青年出版社2004年版。

8、海爾.G.瑞尼著，王孫愚、達(dá)飛譯：《理解和管理公共組織》，清華大學(xué)出版社2002年版。

第三篇：績(jī)效管理存在的問(wèn)題

績(jī)效管理存在的問(wèn)題

一般常見的員工量化考核是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門沒(méi)有業(yè)績(jī)指標(biāo)，企業(yè)部門人員的工作很難進(jìn)行量化，如果仍然采用業(yè)績(jī)考核方式，往往不太科學(xué)，也不太準(zhǔn)確。中小企業(yè)工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

第一：工作難以量化。

企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀性。

第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程，成果不顯化。

這將加大考核者對(duì)職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。

第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。

相對(duì)而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。

第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。

面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來(lái)越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。

第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。

工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。

績(jī)效管理存在問(wèn)題怎么辦呢？基于職能部門人員本身的工作特點(diǎn)，華恒智信團(tuán)隊(duì)的趙磊老師認(rèn)為可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)估：

1.采用以成績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。

即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。

例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無(wú)紕漏，會(huì)涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。

這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來(lái)確定企業(yè)部門人員的成績(jī)，對(duì)號(hào)入座地對(duì)其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會(huì)存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹(jǐn)記公平這一原則。

2.履職情況的考核。

職能人員在工作中往往無(wú)法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責(zé)履職

情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成分配的任務(wù)。

這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì)有一個(gè)比較明確的目的，結(jié)果也會(huì)比較客觀化。職能部門工作可以說(shuō)是千頭萬(wàn)緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一大難點(diǎn)。

基于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門人員的績(jī)效可以結(jié)合工作成績(jī)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jī)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對(duì)性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì)更好。

第四篇：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題研究

公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題研究

摘 要： 目前對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題己有許多探索和成就，而對(duì)于公共部門等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對(duì)其激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專門的探討。

關(guān)鍵詞： 公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

一、中國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙。

公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。

然而，中國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵(lì)功能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

1.晉升制度：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員通過(guò)多種途徑與策略，在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒(méi)有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐?。辉跁x升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。

以江蘇省“公推公選”干部存在的問(wèn)題為例。

競(jìng)選過(guò)程中的公平公正問(wèn)題。“公開、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國(guó)公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其重要。在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客觀的筆試過(guò)程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競(jìng)選的主觀性。考官是影響公平的決定性因素之一，考官的組成及其評(píng)分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對(duì)事不對(duì)人，完全憑競(jìng)聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。

對(duì)一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問(wèn)題，沒(méi)有明確的規(guī)定。干部能上能下的問(wèn)題，是當(dāng)前干部人事制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)?！肮乒x”在選舉過(guò)程及程序上做了探討，但當(dāng)選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問(wèn)題卻無(wú)提及，應(yīng)該建立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長(zhǎng)期打不開局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競(jìng)選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒(méi)有形成制度，還是一個(gè)需要探索和研究才能解決的問(wèn)題，對(duì)“下”來(lái)的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個(gè)需多方探索、多方努力的問(wèn)題。當(dāng)選后干部為誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來(lái)的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識(shí)權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。

“公推公選”的干部應(yīng)該為選民負(fù)責(zé)，為百姓負(fù)責(zé)。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。

選舉中監(jiān)督機(jī)制是否真正有效發(fā)揮作用。在干部選拔過(guò)程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒(méi)有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太

充分。

2.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。

以北京市公務(wù)員“陽(yáng)光工資”改革為例?！皺?quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽(yáng)光工資”改革說(shuō)明了目前中國(guó)公共部門薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，說(shuō)明對(duì)公共部門薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。

此次薪酬改革中存在的問(wèn)題：

工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。此次工資改革有一項(xiàng)工資為績(jī)效工資，從字面意義理解，績(jī)效工資，應(yīng)根據(jù)工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行考核的，所以毫無(wú)疑問(wèn)也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績(jī)效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。例如，北京市法院的績(jī)效工資為處長(zhǎng)940元，副處長(zhǎng)840元，科長(zhǎng)740元，副科長(zhǎng)640元。缺乏彈性的并非績(jī)效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎(jiǎng)”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎(jiǎng)勵(lì)額度。但這一項(xiàng)在實(shí)際考核中也是根據(jù)級(jí)別確定的。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無(wú)論怎么干，錢都是一樣的，過(guò)去的激勵(lì)機(jī)制消失了。過(guò)去在一些業(yè)務(wù)比較強(qiáng)的部門如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵(lì)業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級(jí)別低，但是可以通過(guò)努力工作來(lái)獲得更多的收入。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。中國(guó)人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。

公共部門內(nèi)部薪酬公平問(wèn)題。從公共部門內(nèi)部來(lái)講，公務(wù)員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而由于公務(wù)員個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)公務(wù)員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。

3.考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系。

仍以公務(wù)員考核制度為例。雖然中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實(shí)施了十年多，但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，國(guó)家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的發(fā)揮。

目前存在的主要功能障礙，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問(wèn)題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒(méi)有關(guān)系。測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。（1）夸大的傾向偏差。主考者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平。有的被考核者平時(shí)組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成考核失真。（2）近期效應(yīng)偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對(duì)考核結(jié)果影響越大。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問(wèn)題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。（3）暈輪效應(yīng)偏差。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的評(píng)價(jià)，實(shí)際上也就是以點(diǎn)概面。（4）

年齡偏差。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差。（5）主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實(shí)際考核過(guò)程中是很嚴(yán)重的。

最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒(méi)有關(guān)系。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長(zhǎng)期考核的積累以及上級(jí)、同事在長(zhǎng)年累月中形成“公論”。長(zhǎng)期以來(lái)，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來(lái)越注重公務(wù)員個(gè)人的業(yè)績(jī)、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來(lái)越不能滿足考核目標(biāo)的需要。

出現(xiàn)這些問(wèn)題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對(duì)象中清楚地劃出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。換言之，考核者實(shí)際上將考績(jī)視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰(shuí)也不愿意去冒犯自己的同事，對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。所以短期考核的結(jié)果并不會(huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)：因?yàn)椴粫?huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)，通過(guò)模糊、曖昧來(lái)維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上。考核制度本身的原因是外部環(huán)境造成的必然結(jié)果。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個(gè)國(guó)家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。

缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國(guó)家也是一個(gè)難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)措施直接相關(guān)。而目前公共部門在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。

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第五篇：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題研究

摘 要： 今朝對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題己有良多試探和成就，而對(duì)于公共部門等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題并未獲得同樣水平的正視。公共部門人力資本打點(diǎn)的主要性和非凡性抉擇我們有需要對(duì)其激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專門的切磋。

關(guān)頭詞： 公共部門；人力資本打點(diǎn)；激勵(lì)機(jī)制

一、中國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙。

公務(wù)員晉升軌制、薪酬軌制和查核軌制是公共部門人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制的首要軌制，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極身分，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政系統(tǒng)的朝氣和活力。

然而，中國(guó)公共部門人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中在晉升軌制、薪酬打點(diǎn)軌制和查核軌制中還存在必然的障礙，其激勵(lì)功能沒(méi)有獲得充實(shí)的闡揚(yáng)。

1.晉升軌制：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失蹤。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員經(jīng)由過(guò)程多種路子與策略，在精采的競(jìng)爭(zhēng)情形下，激發(fā)、鼓舞激勵(lì)人們充實(shí)闡揚(yáng)其積極性、自動(dòng)性和締造性的一種驅(qū)動(dòng)力。今朝公共部門的干部職務(wù)晉升軌制尚不不變、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒(méi)有明晰嚴(yán)酷的前提、體例和軌范，晦氣于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失蹤，還缺乏統(tǒng)一、明晰、具體的權(quán)衡尺度；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起抉擇浸染，易于導(dǎo)致用人上的失利；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)流行，華侈人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的平易近主看管和法令保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了便利之門。這些都晦氣于選人用人機(jī)制更始的健康進(jìn)行。

以江蘇省“公推公選”干部存在的問(wèn)題為例。

競(jìng)選過(guò)程中的公允合理問(wèn)題?！肮_、合理、平等、擇優(yōu)”的原則是中國(guó)公務(wù)員選拔任用的根基原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)規(guī)模小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情形下當(dāng)真貫徹公允合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其主要。在本次“公推公選”中，其軌范根基做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客不美觀的筆試過(guò)程，增添了投票選舉的軌范，從而增添了競(jìng)選的主不美觀性?？脊偈怯绊懝实木駬裥陨矸种唬脊俚慕M成及其評(píng)分難以保證其公允合理。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的率領(lǐng)和專家，這些考官雖然斗勁超脫，對(duì)事不合錯(cuò)誤人，完全憑競(jìng)聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而輕易被概況現(xiàn)象蒙蔽。

對(duì)一把手被選后任期滿后的去留問(wèn)題，沒(méi)有明晰的劃定。干部能上能下的問(wèn)題，是當(dāng)前干部人事軌制更始的難點(diǎn)和重點(diǎn)?！肮乒x”在選舉過(guò)程及軌范上做了切磋，但被選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問(wèn)題卻無(wú)說(shuō)起，應(yīng)該成立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。若是在任期內(nèi)不能完成方針使命或工作持久打不開場(chǎng)所排場(chǎng)，就應(yīng)該下，若圓滿完成使命，是否應(yīng)該繼續(xù)以競(jìng)選的體例選拔仍是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒(méi)有形成軌制，仍是一個(gè)需要試探和研究才能解決的問(wèn)題，對(duì)“下”來(lái)的干部又應(yīng)若何措置解決也是一個(gè)需多方試探、多方全力的問(wèn)題。被選后干部為誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來(lái)的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)奪升遷，輕易導(dǎo)致干部任用中的失利現(xiàn)象，而一些把握著干部熟悉權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)略私。

“公推公選”的干部應(yīng)該為選平易近負(fù)責(zé)，為蒼生負(fù)責(zé)。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地介入了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。

選舉中看管機(jī)制是否真正有用闡揚(yáng)浸染。在干部選拔過(guò)程中，呈現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力看管機(jī)制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾介入、群眾看管、輿論看管等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的介入和看管還沒(méi)有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能闡揚(yáng)的還不太充實(shí)。

2.薪酬打點(diǎn)軌制：工資缺乏彈性，崗位間差距有失蹤公允。

以北京市公務(wù)員“陽(yáng)光工資”更始為例?！皺?quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門擬定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的系統(tǒng)，但在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行過(guò)程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很年夜分歧。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了分歧部門公務(wù)員的工作情感，造成了不良的后果。北京的“陽(yáng)光工資”更始說(shuō)了然今朝中國(guó)公共部門薪酬軌制的運(yùn)行現(xiàn)狀，聲名對(duì)公共部門薪酬更始的主要性以及進(jìn)一步完美激勵(lì)機(jī)制的需要性。

此次薪酬更始中存在的問(wèn)題：

工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。此次工資更始有一項(xiàng)工資為績(jī)效工資，從字面意義理解，績(jī)效工資，應(yīng)按照工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行查核的，所以毫無(wú)疑問(wèn)也應(yīng)該是彈性的，可是現(xiàn)實(shí)上績(jī)效工資是按照級(jí)別確定的。例如，北京市法院的績(jī)效工資為處長(zhǎng)940元，副處長(zhǎng)840元，科長(zhǎng)740元，副科長(zhǎng)640元。缺乏彈性的并非績(jī)效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查查核獎(jiǎng)”，由黨委政府按照年關(guān)綜合查核功效確定給各單元的獎(jiǎng)勵(lì)額度。但這一項(xiàng)在現(xiàn)實(shí)查核中也是按照級(jí)別確定的。工資缺乏彈性的功效顯而易見，你無(wú)論怎么干，錢都是一樣的，曩昔的激勵(lì)機(jī)制消逝蹤了。曩昔在一些營(yíng)業(yè)斗勁強(qiáng)的部門如法院、審查院，行政率領(lǐng)為激勵(lì)營(yíng)業(yè)科室，把作為收入主要部門的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線營(yíng)業(yè)主干雖然級(jí)別低，可是可以經(jīng)由過(guò)程全力工作來(lái)獲得更多的收入。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。職位升遷，收入才能增添，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。中國(guó)人平易近年夜學(xué)行政打點(diǎn)系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資軌制的趨向，進(jìn)一步的更始應(yīng)出力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。

公共部門內(nèi)部薪酬公允問(wèn)題。從公共部門內(nèi)部來(lái)講，公務(wù)員關(guān)心薪酬分歧的水平高于關(guān)心薪酬水平，然而因?yàn)楣珓?wù)員小我能力及其工作職務(wù)、工作立場(chǎng)的區(qū)別必然帶來(lái)小我薪酬的分歧，若何使這種“分歧”既能鼓舞激勵(lì)前進(jìn)前輩又能被年夜年夜都公務(wù)員所接管，而且又浮現(xiàn)公允，這對(duì)薪酬打點(diǎn)來(lái)說(shuō)越來(lái)越主要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬打點(diǎn)中，這一點(diǎn)往往被輕忽，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很年夜，輕易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公允感，造成心理的失蹤衡。

3.查核軌制：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效查核系統(tǒng)。

仍以公務(wù)員查核軌制為例。雖然中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員查核軌制己經(jīng)實(shí)施了十年多，可是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)情形的不竭轉(zhuǎn)變，國(guó)家公務(wù)員查核軌制中難免存在著不完美處所，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的闡揚(yáng)。

今朝存在的首要功能障礙，首先是查核測(cè)評(píng)表自己存在的問(wèn)題。在今朝的查核軌制中首要有：一是缺乏可托性；二是缺乏合用性。所謂缺乏可托性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用統(tǒng)一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)統(tǒng)一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用統(tǒng)一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)統(tǒng)一測(cè)評(píng)者對(duì)

象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)發(fā)生分歧的測(cè)評(píng)功效。所謂缺乏合用性指的是，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒(méi)有關(guān)系。測(cè)評(píng)表自己的不科學(xué)，在很年夜水平上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的闡揚(yáng)。

其次是與查核主體有關(guān)的查核功效的誤差。（1）夸年夜的傾向誤差。主考者對(duì)被查核者的評(píng)價(jià)高于現(xiàn)實(shí)水平。有的被查核者日常平常組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被查核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成查核失蹤真。（2）近期效應(yīng)誤差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近查核，被查核者的行為對(duì)查核功效影響越年夜。這是時(shí)刻效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能周全地看問(wèn)題，影響對(duì)被查核者的切確評(píng)價(jià)。（3）暈輪效應(yīng)誤差。被查核者的某一凸起的品質(zhì)或特征起著一種近似暈輪的浸染，使不雅察看者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這小我整個(gè)面容的評(píng)價(jià)，現(xiàn)實(shí)上也就是以點(diǎn)概面。（4）春秋誤差。因?yàn)橹骺颊叽呵锷矸郑瑢?duì)分歧春秋段的工作人員發(fā)生評(píng)價(jià)上的失蹤誤而形成的查核誤差。（5）主不美觀好惡誤差。主考人員偏幸或厭惡某些查核要素，影響對(duì)被查核人員的正確評(píng)價(jià)而呈現(xiàn)誤差。這種誤差在現(xiàn)實(shí)查核過(guò)程中是很嚴(yán)重的。最后，是在短時(shí)刻內(nèi)，查核的功效與晉升沒(méi)有關(guān)系。在必然資歷以前的晉升根基上按照年功進(jìn)行，在必然資歷之后的晉升根基上按照持久查核的堆集以及上級(jí)、同事在長(zhǎng)年累月中形成“公論”。持久以來(lái)，這種查核體例較好地順應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣?？墒?，因?yàn)榇丝绦姓耸虏楹嗽絹?lái)越注重公務(wù)員小我的業(yè)績(jī)、能力的布景，這一查核體例己經(jīng)越來(lái)越不能知足查核方針的需要。

呈現(xiàn)這些問(wèn)題的根柢原因在于查核者仿佛并不籌備在被查核的對(duì)象中清楚地劃出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。換言之，查核者現(xiàn)實(shí)年夜將考績(jī)視為一種形式，并不籌算從中得出具有指導(dǎo)意義的功效。為了與他人搞好關(guān)系，搜羅上司在內(nèi)，誰(shuí)也不愿意去沖犯自己的同事，對(duì)他的工作默示和能力給以苛刻的評(píng)論。所以短期查核的功效并不會(huì)發(fā)生直接的回報(bào)：因?yàn)椴粫?huì)發(fā)生直接的回報(bào)，經(jīng)由過(guò)程恍惚、曖昧來(lái)維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“精采”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致查核軌制弊病的根柢原因并不是在查核軌制自己，也不是在于查核主體的立場(chǎng)、不美觀念或者在查核體例的不科學(xué)上。查核軌制自己的原因是外部情形造成的必然功效。形成查核軌制激勵(lì)功能障礙的根柢原因是公務(wù)員軌制存在不合理性。所以單單從查核軌制上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的浸染也是有限的，只有把查核軌制放在整個(gè)國(guó)家公務(wù)員軌制中去，才能有斗勁有用的解決法子。

缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效查核系統(tǒng)，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難權(quán)衡，這即使在公務(wù)員軌制實(shí)施得斗勁完美的西方國(guó)家也是一個(gè)難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)法子直接相關(guān)。而今朝公共部門在績(jī)效查核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判定為主體的績(jī)效查核手段，職工小我的收入與進(jìn)獻(xiàn)巨細(xì)失慎密，分歧水平地存在平均主義，從而使其激勵(lì)系統(tǒng)缺乏針對(duì)性、公允性、導(dǎo)向性，不能有用地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。

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