第一篇：人力資源績效考核：我國公共部門績效評估問題探究

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績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的執(zhí)行難問題：經(jīng)過論證、適合企業(yè)實際的績效管理體系，卻在執(zhí)行中大打折扣、難以發(fā)揮實際的管理作用。除了績效管理制度本身的科學性和可操作性之外，實施過程是影響績效管理效果的最關鍵因素(龍立榮等，2007)。盡管國有企業(yè)的情況千差萬別，但是從總體上說績效管理實施問題卻具有一定普遍性。

一、國有企業(yè)績效管理實施中的典型問題

(一)績效管理理念難以落地

在制定績效管理制度的過程中，企業(yè)都根據(jù)自身特點融入了各類績效管理理念;但是在實際實施中，這些理念大部分卻沒有得到有效貫徹實施，有學者將此現(xiàn)象形象地稱為理念“天上飄”，執(zhí)行“地上爬”(彭劍鋒，2004)。

比如績效管理中強調(diào)績效管理與績效考核的差異，前者是一個持續(xù)溝通的PDCA過程，而后者則只是績效管理的一個階段;但事實上，在很多國企的執(zhí)行中績效管理仍然被縮減為簡單的期末考核。再如，績效結(jié)果溝通反饋是提升員工能力、改善績效的重要步驟，但是大多數(shù)管理者卻往往敷衍了事，無法起到實際作用。

(二)復雜的人為因素影響了績效管理的公正性

績效管理中存在復雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴誤差、集中傾向、暈輪效應等成為影響績效管理公正性的主要障礙(劉昕，2007)。而在某些國有企業(yè)，由于嚴重的公司政治的存在，各類人為因素影響更為嚴重，績效管理的公正性受到很大制約。

因此，很多企業(yè)建立了績效結(jié)果審核和申訴機制對此進行控制，但這些手段屬于事后補救措施，還往往需要人力資源部門耗費大量的時間精力進行審查。

(三)績效管理面臨直線經(jīng)理 “軟抵觸”

雖然人力資源部強調(diào)直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，但是真正提高直線經(jīng)理的參與度卻存在障礙。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場景是，績效專員向直線經(jīng)理催繳績效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞;最終可能會演變?yōu)?，直線經(jīng)理走過場、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認可這一現(xiàn)實。

有研究者早就注意到這個問題，因此直線經(jīng)理在績效管理中的角色倍受重視，認為直線經(jīng)理應當承擔合作伙伴、教練員、記錄員和公證員的角色(許偉麗等，2006)。但從管理實踐來看，具體實現(xiàn)路徑和方法才是問題的關鍵。

(四)績效管理執(zhí)行力衰減

正如林澤炎在《中國人力資源發(fā)展報告》中所指出的那樣：國有企業(yè)建立績效考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，實施效果一般。在很多績效管理導入失敗的企業(yè)，績效管理普遍經(jīng)歷了一個從倍受關注到失望、形式主義的過程。其原因固然是多方面的，但其中一個原因是不可忽視的，即績效管理的執(zhí)行力問題。

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在傳統(tǒng)的紙筆績效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績效各環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位的問題。在導入績效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動、各方面普遍關注，因此執(zhí)行效果較好;而隨著各方面的積極性消退，績效管理執(zhí)行力度減弱，最終滑向形式主義。

二、績效管理成本與執(zhí)行效果悖論

上述各種問題都可以從管理效能和管理成本中找到原因。必須承認，績效管理會導致管理成本的增加，當然這里所說的管理成本并非是指財務概念，而是指績效管理過程對管理者及員工精力和時間的占用;當然還應當包括由于績效管理流于形式、而同時擠占了業(yè)務處理時間所導致的機會成本。

這是很多管理者對績效管理抱有消極態(tài)度的重要原因，固然有對績效管理認識上的偏差，但不可回避的是績效管理成本巨大讓各級管理者望而卻步。由于當前“績效考核仍然被認為是評估員工一段時間內(nèi)績效的最佳方法”而不得不執(zhí)行，于是各級管理者所采用的應對方式是：盡量降低績效管理的成本，亦即在績效管理上花費非常少的時間和精力，因而績效管理過程也就非常粗略，績效管理的有效性也非常有限，這種情況就是很多人所說的績效管理流于形式主義的情形。

因此，要讓績效管理有效運轉(zhuǎn)，其核心是降低績效管理成本，提高精細化程度，保證績效有效性。顯然，在紙筆操作方式下，上面的邏輯是不成立的，因為績效管理精細化程度提高必然帶來績效管理成本上升;而在信息化手段支持下，將流程、表單預置到信息系統(tǒng)中，將大量耗時費力的手工操作交給操作系統(tǒng)自動完成，這一矛盾就得以解決。

三、以信息化手段助推績效管理體系執(zhí)行

(一)以信息化落地績效管理理念

任何管理理念都必須轉(zhuǎn)化為具體的管理行為才能實現(xiàn)落地，這一轉(zhuǎn)化過程必須依靠機制、制度、流程和技術四個層面的系統(tǒng)建設(彭劍鋒，2004)。但在很多企業(yè)，雖然一項管理理念已經(jīng)轉(zhuǎn)化為制度，但缺少具體的績效管理流程和技術。

例如，績效管理中強調(diào)在任務執(zhí)行過程中上下級之間的持續(xù)溝通，雖然這一點也在很多企業(yè)的績效制度中作出了明確規(guī)定，但是卻沒有可以執(zhí)行的流程和技術(如表單等)，而且監(jiān)督成本非常高;而在信息化手段下，該溝通過程可以通過eHR系統(tǒng)得以實現(xiàn)：

1、首先員工可以通過系統(tǒng)中的日報、周報以及工作進度匯報等工具向上級匯報工作進度;并且，員工可將工作成果作為日報、周報附件上傳給直接上級;

2、上級也可以通過上述系統(tǒng)工具對員工進行反饋、指導;

3、更重要的是，可以將各類表單工具預置到系統(tǒng)中，而且該溝通成本很低。

可以說，基于信息系統(tǒng)的上下級溝通方式突破了時間和空間的限制，可以隨時、隨地進行。當然這種間接溝通無法取代面對面的直接溝通，但卻是目前溝通不力現(xiàn)狀的良好解決方案和直接溝通的有力補充。

總之，各種績效管理理念都可以通過進一步轉(zhuǎn)化為具體的流程和技術而在eHR系統(tǒng)中得以貫徹和執(zhí)行。

(二)以信息化降低績效管理成本

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績效管理成本常常為企業(yè)所忽略，但卻是影響績效管理執(zhí)行的一個關鍵因素。在傳統(tǒng)的紙筆操作模式下，績效管理過程工作量巨大，諸如人工發(fā)放表格、考核主體填寫、表格回收、統(tǒng)計和計算，在此過程中差錯難以避免，尤其是統(tǒng)計錯誤。

而這些工作正是信息系統(tǒng)的優(yōu)勢所在：系統(tǒng)可以根據(jù)設定將各考核主體應進行的評價任務自動推送到其辦公系統(tǒng)桌面進行提醒;考核主體可在系統(tǒng)中對考核對象進行評價;評價完畢各類數(shù)據(jù)自動存儲到服務器中，并自動完成統(tǒng)計、計算;而且績效管理人員還可以通過系統(tǒng)查看考核工作進程。上述過程完全通過eHR實現(xiàn)，大量事務性工作都交由系統(tǒng)完成，且消除了差錯率，因而極大地降低了績效管理成本。管理成本降低的直接結(jié)果是，一方面績效管理更容易推行，另一方面是使直線經(jīng)理和人力資源管理人員能夠有更多精力從事增值性工作。

另外，很多企業(yè)在全國各地具有分支機構(gòu)，其考核成本更高。如某保險企業(yè)，總部位于北京，而全國多地設有分支機構(gòu)，對于分支結(jié)構(gòu)負責人的考核由總部統(tǒng)一進行;在考核時，先由總部向各地用特快專遞寄出考核表，然后分支機構(gòu)填寫完畢再寄回總部;該過程耗時費力、而且常常延期。而在部署基于BS架構(gòu)的eHR軟件后，各分支結(jié)構(gòu)只需遠程登錄即可實現(xiàn)評價。原來需要兩周才能完成的考核工作現(xiàn)在兩天內(nèi)即可完成，這無疑極大地將人力資源部從行政事務性工作之中解放出來。

(三)以信息化限制人為因素影響

績效管理中的人為因素以及由此造成的各類誤差非常普遍，諸如寬容或苛嚴誤差、趨中趨向、暈輪效應、首因誤差、近因誤差等，這些誤差影響了考核公正性。尤其是在國有企業(yè)的特殊背景下，該問題就顯得更為突出。

比如，為了避免寬容或苛嚴誤差、趨中趨勢，很多企業(yè)采用了強制分布方法，但是在執(zhí)行中卻需要耗費大量的時間去核查各級管理者是否按照制度要求確定了績效結(jié)果等級，還需要再次要求相關人員進行調(diào)整;而在信息系統(tǒng)內(nèi)，則可以通過評分參數(shù)設置保證強制分布的實現(xiàn)?？稍谙到y(tǒng)中設定各考核等級的比例和人數(shù)上限，如果打分情況與此不符，系統(tǒng)會自動提醒、并無法完成結(jié)果提交。

當然必須承認，信息化手段能夠在很大程度上降低人為因素對績效結(jié)果公正性的影響，但是并不可能完全消除。

(四)以信息化促進多方合理定位與積極參與

在上文所說的績效管理相關者角色定位問題中，要將這些角色定位落實到具體的執(zhí)行中，一方面要轉(zhuǎn)變相關人員觀念，而另一方面則必須明確其在績效管理過程中的職責，并轉(zhuǎn)化為具體的管理行為。

信息系統(tǒng)正是為職責、管理行為提供了具體的操作平臺。以直線經(jīng)理為例，依據(jù)其職責，將具體的操作流程、相關表單固化到信息系統(tǒng)之中，這樣員工和直線經(jīng)理就可以按照系統(tǒng)設置漸次完成“計劃、跟蹤、評估、反饋”的PDCA過程。而且，信息系統(tǒng)與紙筆操作相比具有更高透明度和溝通即時性，更降低了管理成本，因而更有利于績效管理各相關方的參與。

(五)以信息化強化績效管理執(zhí)行

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在傳統(tǒng)紙筆操作模式下，起動并完成一次績效管理過程都需要大量的人際過程，比如人力資源要發(fā)布通知、監(jiān)控進程以及各部門上下級之間按指令完成相關過程。

在信息化條件下，企業(yè)績效管理體系轉(zhuǎn)化為信息化流程，并與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如OA系統(tǒng))集成，這時上述過程是信息系統(tǒng)按預先設定自動流轉(zhuǎn)。比如，當績效管理開始，績效專員只需在系統(tǒng)內(nèi)點擊鼠標、起動該過程;系統(tǒng)則會自動向相關人員預警，提示其完成績效計劃;而員工完成計劃初稿，點擊提交，則該計劃自動流轉(zhuǎn)到直接上級處進行修改、確認，當然系統(tǒng)同樣會自動提示;在績效管理期末，績效專員也只需點擊鼠標、啟動評價過程，系統(tǒng)就會自動提示相關人員進行打分。

流程信息化、自動化的意義就在于把大量的柔性人際過程轉(zhuǎn)化為剛性的系統(tǒng)流程，保證績效管理執(zhí)行的一貫性，不會由于人員懈怠而走向形式化，從而增強了績效管理的執(zhí)行力。

四、績效管理差異化對信息化的挑戰(zhàn)與應對

(一)績效管理高度差異化特性

世界上沒有完全相同的兩家企業(yè)，更不可能有企業(yè)實行完全相同的績效管理體系，績效管理是一項高度差異化的管理行為。總體上來說，績效管理受到行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、管理水平、企業(yè)文化、管理者偏好的多種因素影響，這些因素相互作用的綜合結(jié)果，必然導致企業(yè)績效管理高度差異化。即使各種特性非常接近的企業(yè)，其績效管理也存在一定差異。

例如，不同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理活動、價值創(chuàng)造方式和過程完全不同，這決定了績效管理必然高度差異。再如，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)對于績效管理的要求當然完全不同。對于初創(chuàng)期企業(yè)而言，企業(yè)經(jīng)營計劃的變動是常態(tài)，那么績效管理就必須允許隨之調(diào)整;反過來，處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，具有了相對成熟的經(jīng)營模式和中長期的計劃體系，那么績效管理的穩(wěn)定性則較強。

因此，企業(yè)在實施績效管理信息系統(tǒng)建設時，必須高度關注的問題是，信息廠商產(chǎn)品和服務能否充分滿足企業(yè)的個性化需求;當然，對于信息化廠商而言，充分響應企業(yè)差異化需求可能大幅度增加二次開發(fā)以及實施成本。

解決這一問題的關鍵在于績效管理信息系統(tǒng)能否隨需應變，根據(jù)企業(yè)績效管理需求進行靈活配置。系統(tǒng)設計越靈活，則對于企業(yè)績效管理需求的響應越充分、且成本則越低;反之，要么需求響應不足、要么成本高昂。

(二)平臺型績效管理軟件

正是基于上述原因，平臺型績效管理信息系統(tǒng)是未來績效管理信息化的發(fā)展方向。

所謂平臺型績效管理信息系統(tǒng)，就是將各類績效管理方法、及其常見的操作方式進行集成，從而保證實施中能夠隨需應變、靈活配置，既充分響應企業(yè)需求、又有效控制成本;更重要的是，還要允許企業(yè)績效管理人員根據(jù)企業(yè)情況的變化，自主進行績效管理信息系統(tǒng)的重新配置。正是從這個意義上，這類系統(tǒng)構(gòu)成了企業(yè)績效管理體系的一個平臺，能夠支撐不同考核方法、不同操作方式，并能隨企業(yè)發(fā)展需要不斷進行配置、調(diào)整。

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1、集成多種績效管理方法：必須能夠支撐企業(yè)常用的績效管理方法，如KPI、BSC、目標管理、360度考評等，并能根據(jù)企業(yè)要求，在這些基本方法基礎上配置出個性化考評方法。

2、豐富靈活的參數(shù)配置：即使同樣的績效管理方法，不同企業(yè)的具體操作也是不同的，因此，在考核流程、考核表格、打分設置、結(jié)果計算等環(huán)節(jié)都能夠進行靈活設置。這些參數(shù)設置并非雕蟲小技，而是往往體現(xiàn)著企業(yè)的管理理念，如上述個人考核結(jié)果與部門考核結(jié)果聯(lián)動的例子，豐富的參數(shù)設置不僅通過靈活配置快速地滿足了企業(yè)需求，也貫徹了各種差異化的管理理念。

3、允許根據(jù)企業(yè)情況變化重新配置：在企業(yè)發(fā)展過程中，必然要根據(jù)情況對績效管理進行調(diào)整，因此企業(yè)績效管理人員必須能夠快速地將這些調(diào)整在系統(tǒng)中配置實現(xiàn)。如對考核指標、指標權重以及考核流程、考核方法的調(diào)整。

而且這些調(diào)整應當能夠由企業(yè)績效管理人員進行靈活配置，并不需要專業(yè)的IT人員才能進行，而且一般不涉及二次開發(fā)。如果不能滿足這一需求，那么企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在企業(yè)績效管理的每一次調(diào)整都將面臨一次危機。

4、操作簡單方便：以上三個要求主要是系統(tǒng)性能角度，我們還必須考慮到企業(yè)績效管理專業(yè)人員操作的便利性。正如上面所說，企業(yè)績效管理要不斷進行調(diào)整，這就要求信息系統(tǒng)配置更加靈活、簡便。

5、低實施成本：平臺型績效管理信息系統(tǒng)能夠在實施中通過應用層的靈活配置滿足企業(yè)需求，其實施成本將大幅降低。尤其是相比那些可配置性差、需要大量二次開發(fā)的信息化廠商而言，平臺型績效管理信息系統(tǒng)的成本競爭力是非常突出的。

6、提供持續(xù)的產(chǎn)品升級：績效管理實踐是隨著中國企業(yè)管理水平的發(fā)展而不斷發(fā)展的，因此這就要求系統(tǒng)廠商能夠不斷深入關注績效管理實踐發(fā)展，推出升級產(chǎn)品，與原有版本進行無縫對接，適應企業(yè)不斷發(fā)展的管理需求。

概括地來說，平臺型績效管理系統(tǒng)是能夠隨著企業(yè)發(fā)展而不斷成長的、是保證企業(yè)信息化投資持續(xù)增值的管理系統(tǒng)。

第二篇：我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析與對策研究

我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析與對策研究

摘要：當前我國公共部門人力資源績效考核中存在的問題，主要有績效考核缺乏科學性、考核標準內(nèi)容不合理、指標設置不科學、考核方法不確定性、考核結(jié)果沒有與之配套的相關制度安排等，針對這些問題作出相應的改進措施，要改變觀念、制定量化的可操作性的考核標準、采用科學的考核方法、健全并完善各種機制、構(gòu)建良好的法制環(huán)境等。

關鍵詞：公共部門人力資源績效考核考核理念考核監(jiān)控

公共部門人力資源績效考核（又稱績效評估或評價）,是國家行政機關及國有企事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)?！翱冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€階段或者技術工具，承載著績效管理目標實現(xiàn)的責任?！盵1]“績效考核是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，是提高公共組織管理效率的重要手段，它對公共部門人力資源管理起著十分重要的作用?！盵2]

一、當前我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

在立足于公共部門的特性分析的基礎上，必須對我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀進行分析，找出問題所在，才能對癥下藥。我國現(xiàn)行公共部門人力資源績效考核是依據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》進行的，對考核的內(nèi)容及指標、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。根據(jù)其內(nèi)容分析，我國公共部門人力資源績效考核主要存在以下幾方面的問題：

1、績效考核缺乏科學性。主要表現(xiàn)在：從考核主體來看，公共部門績效考核以部門負責人為考核主體，難以體現(xiàn)堅持群眾公認、注重實績的黨政干部考核評價基本原則，造成考核信息渠道有限，考核的客觀、公正和公平難以實現(xiàn)；從考核方式來看，只規(guī)定平時考核和考核，難以對公務員作出全面考核；從考核內(nèi)容來看，包括德、能、勤、績四個方面，并指出重點是考核工作實績，然而對公務員績效考核的規(guī)定過于籠統(tǒng)，缺乏定量指標的設計，難

以實際操作；從考核結(jié)果的使用來看，沒有將績效考核目的與組織任務目標進行有機結(jié)合，績效考核對工資、獎金、聘用、晉升等方面的影響十分有限。

2、考核標準內(nèi)容不合理，指標設置不科學。在內(nèi)容方面，對所有的部門都實行“一刀切”，內(nèi)容過于亂統(tǒng)，亂統(tǒng)的內(nèi)容必然導致辭考核標準的模糊，這樣使得考核人員無所適從，所給的評語只能是高度概括，千篇一律；在考核指標上，對德的分量要求太多，但是德又是最不容易量化的指標，[3]而考核指標的設計是否科學合理，直接關系到評估結(jié)果的準確性。此外，指標設計偏重定性化，定量化不足?！拔覈鴮珓諉T的考核指標內(nèi)容大都抽象，考評以定性為主，缺乏客觀性和科學性。”[4]公務員法規(guī)定全面考核公務員的德、能、勤、績，重點考核工作實績，這些都屬于定性規(guī)定，由于公務員主要從事一些執(zhí)行、操作性的職責，定性規(guī)定會給他們帶來較大的彈性空間，既增加了績效考核的成本，又為評估過程中主觀因素的介入提供了契機。

3、考核方法不確定性、考核程序形式化、主體單一化，缺乏監(jiān)督?？己朔椒ㄊ菍崿F(xiàn)考核目的的手段,不確定科學的考核方法就難以達到考核目的?！拔覈珓諉T考核按照如下步驟進行：公務員的考核先由個人總結(jié)，再由主管領導人員在聽取群眾意見的基礎上寫出評語，提出考核等次的意見，經(jīng)過考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次，被考核者對考核結(jié)論有異議的可以向法定組織提出申訴，要求復核。”[5]“我國大多數(shù)行政機關實行首長負責制，權力相對集中，在實際考核過程中，領導的主觀因素占據(jù)很大比例，主要體現(xiàn)為：（1）主管領導單方面進行自上而下的評估，缺乏其它人員參與及互動；（2）不按考核程序或者沒有嚴密程序可循；（3）考核過程在封閉狀態(tài)下進行，缺乏監(jiān)督，存在暗箱操作現(xiàn)象?！盵6]

4、忽視了公眾的參與?！坝捎谡畨艛鄬е铝祟櫩土觿?，使得公共部門不會主動像企業(yè)那樣以“顧客滿意度”作為評估指標之一。”[7]但是公共部門服務的公共性，其目的就是讓公眾滿意，因此，公眾的評估的忽視使原來很難準確評估定性指標更加不具有準確性。

5、考核結(jié)果沒有與之配套的相關制度安排，以績效為基礎的激勵機制和培訓機制等尚未建立，考核沒有發(fā)揮其激勵作用。激勵機制直接影響公共部門工作人員的工作熱情和工作效率。關于激勵的內(nèi)容，公務員法中的懲戒條款已作了較為詳細的規(guī)定，懲戒力度也逐漸遞增直至降級、撤職、開除，而獎勵力度卻與懲戒力度并不平衡。因為獎勵措施不涉及職務和級別的晉升，激勵效果并不明顯。[8]同時也忽視了對評估者的培訓?！霸u估前很少有部門對評估者進行相關培訓，評估者往往對評估的目的不明，缺乏相應的評估方法和技能，評估過程中主觀性強，偏離評估的標準,使考核結(jié)果失真?！盵9]

二、關于我國公共部門人力資源績效考核的對策研究

1、改變觀念,樹立新型的人力資源績效考核理念。

評估理念的創(chuàng)新是公共部門人力資源績效考核制度、評估方法和評估行為的前提，不同的理念決定了不同的評估體系。我國對績效考核的觀念仍存在一些誤區(qū)。首先，主要體現(xiàn)在領導普遍不重視，考核目的不明確。其次，領導沒有樹立以人為本的評估理念，表現(xiàn)在評估中對員工指導少、缺乏與員工溝通、較少考慮員工的個人成長等。再次，沒有樹立為公眾提供滿意服務的績效觀念?？冃Э己酥笜溯^少考慮到其為公眾服務的特性，涉及顧客滿意的指標少。最后，割裂個人目標與組織目標的關系，沒有認識到個人目標的實現(xiàn)有助于組織整體目標的達成。因此，要改進我國的公共部門人力資源績效考核，應先從改變觀念著手。[10]我國需要樹立以人為本的績效觀，培養(yǎng)“以人為本”的公共部門管理文化，建立透明、高效、公正、廉潔的公共部門，為公眾提供滿意服務的績效觀和個人與組織共同發(fā)展的績效觀，并將理念貫徹到人力資源管理績效考核的每一環(huán)節(jié)，不僅推動的是績效考核的發(fā)展，更有利于公共組織的優(yōu)化和全面的升級。[11]

2、制定量化的、可操作性的考核標準。

考核標準是考核工作的評價依據(jù)，標準的科學與否直接影響考核工作的成敗。確立科學合理的考核標準體系必須做到：一方面需要由專家來制定考核標準，提高考核標準的科學性和可操作性；另一方面，應確立制定考核標準的科學依據(jù)。首先，公共部門工作人員的權利和義務是以法的形式固定下來的，這就要公共部門工作人員必須徹底履行義務，合理行使權利。因此公共部門工作人員的權利和義務應是制定考核標準的基本依據(jù)。其次，德、能、勤、績是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，它規(guī)定了考核的內(nèi)涵和外延，綜合體現(xiàn)了公共部門工作人員的素質(zhì)及其工作狀況。因此，應成為制定考核標準的主要依據(jù)。再次，崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據(jù)。應量化、細化崗位職責和工作目標，根據(jù)具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的科學合理的標準體系。[12]

3、采用科學的考核方法

實行定性、定量相結(jié)合并增加考核等次。“將定性考核與定量考核結(jié)合起來，使考核制度化、規(guī)范化，做到于人激勵、于法嚴格、于事簡便?！盵13]“要采用科學的方法進行考核，就要堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，”[14]根據(jù)具體情況引入多方評估主體，這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領導一個人說了算的現(xiàn)象。在這樣的考核機制下，每個人的功與過以及每個人貢獻的多少才能得到客觀、準確、公正的評價與獎懲。當前，應該注意設置量化考核指標，做到凡能量化的指標，盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性。為此，要把德、能、勤、績4個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標來加以表示；同時給每個指標確定適當?shù)姆种?，尤其要注重實際。參評人員根據(jù)考核對象完成工作的情況，在各項指標及其等級上進行評價，然后綜合得出考核結(jié)果。同時應“盡量增加考核等次，使考核能有較高的區(qū)分度，為考核的激勵和獎懲提供參照?！盵15]

4、健全并完善各種機制

彼得斯指出：“支撐傳統(tǒng)公共行政的第四個基本假定，是指應該建立一個制度化的公務員制度，并把它當作一個法人團體來進行管理。”[16]因此，為實現(xiàn)公共部門人力資源管理績效考核的目標，應該圍繞管理的需要，配套設計完整的關于績效考核的制度化措施。

（1）完善公共部門工作人員考核責任制?！翱己素熑螜C制，即將各考核主體在考核環(huán)節(jié)中的責任、失職行為追究處理等內(nèi)容做出明確規(guī)定, ”[17]對在考核中不負責任、造成任用失誤的考核人員追究責任，以保證考核過程和結(jié)果的客觀公正。“實行公共部門工作人員考核責任制，必須明確規(guī)定在各種公共部門工作的人員考核的各個環(huán)節(jié)，考核主體應負的責任，以及考核失實后考核主體要受到的處罰，進而保證考核進程和考核結(jié)果客觀、公平、公正?！盵18]

（2）完善績效考核的約束機制。在建立考評責任制的過程中，要將責任落實到人，將評估責任納入其工作職責，對失職者將予以責任追究，這樣可以對評估主體的評估行為起到一定的約束作用?！敖∪募s束機制是公平、公正、有效實施公共部門人力資源績效考核的有力保障。”[19]因此，必須加強績效考核的法制化建設。

（3）引入公眾參與機制。公共部門服務的對象是公眾，公共部門工作人員提供的服務是否令人滿意,只有公眾最有資格進行評判和最有發(fā)言權?！敖ㄗh公共部門定期在在服務的現(xiàn)場邀請當時正在被服務的公眾，對公職人員所做的工作進行評估。根據(jù)評估的等次納入到公職人員的內(nèi)部的定期績效考核成績的考核內(nèi)?！盵20]引入公眾參與，有利于公共部門的員工樹立為公共服務的觀念，有利于工作人員及時改進工作，有利于增進公眾對公共部門人力資源績效考核的監(jiān)督。

（4）建立考核監(jiān)控機制?！盀榧訌妼己斯ぷ鞯谋O(jiān)督，應建立考核監(jiān)控機制，確?？己私Y(jié)果的真實可靠，尤其要重視對考核者的監(jiān)督和評估?！盵21]要加強對考核主體的監(jiān)督，須成立專門的考核監(jiān)督機構(gòu)，對考評進行檢查、指導和監(jiān)督。根據(jù)管理權限建立自上而下的評估失誤責任追究制和自下而上的考核舉報、考核申訴、考核公示制度，明確主管領導的相應責任,形成有效的考核監(jiān)控機制。

（5）進一步完善激勵機制?！敖⒒诳冃У募顧C制，把考核結(jié)果的運用與獎懲、培訓、晉升、加薪等人力資源的諸多環(huán)節(jié)掛鉤。”[22]激勵機制既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，因為精神激勵可以滿足員工自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)他們的責任感和進取心。具體而言，對于績效成績優(yōu)秀的人要給予他們培訓進修的機會，甚至可以給以晉級、晉職，委以重任，行使更大的權力，滿足其受人尊重、自我實現(xiàn)的需求。而對業(yè)績很差的人給予降職、免職處分。同時，激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，須在部門內(nèi)部建立合理的分配機制和公平的競爭機制。具體說來，一方面要改革我國公共部門的薪酬制度，讓工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應，發(fā)揮待遇的激勵作用。另一方面要打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前，公共部門內(nèi)大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強，只有打破這種格局，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高他們的工作激情，以實現(xiàn)競爭激勵的目的。[23]總之，建立在績效基礎上的激勵措施能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力，能促進考核的引導示范作用，充分發(fā)揮考核的激勵作用。

5、構(gòu)建良好的法制環(huán)境

法制化、規(guī)范化是現(xiàn)代公共部門人力資源績效考核的一個顯著特點，法律、法規(guī)是有效實施績效考核的制度保障。我國在公共部門人力資源績效考核方面仍有許多法律空白,致使評估流于形式，所以我國需要加強相關立法，給績效考核提供法律依據(jù)。要根本規(guī)范國家公共部

門人力資源管理活動，首先就要以相關法律法規(guī)作為基礎。從《國家公務員暫行條例》到《公務員法》的整個過程，充分說明我國在探索提升公共部門人力資源管理水平方面已然走出了堅實的一步。但是法律的落實是一個緩慢的過程，其中需要各部委、各廳、各局法規(guī)的相應落實。只有法律法規(guī)真正到位了,包括績效考核在內(nèi)的各項人力資源管理工作才能得到切實的保障。[24]

綜上所述，我們必須深入研究公共部門人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀，充分重視公共部門的人力資源管理,積極探索研究相關措施，努力完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，進一步提高公共部門的工作效率?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到公務員的切身利益，但其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)組織目標的同時，提高他們的滿意程度和未來的成就感，最終達到公共部門和個人發(fā)展的“雙贏”。

第三篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。

關鍵詞:公共部門；人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉(zhuǎn)。

一 公共部門人力資源管理的特點

在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進行管理。

二 我國公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴格的規(guī)制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，進而增強組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務員運行機制不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學化

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規(guī)定公務員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務調(diào)整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網(wǎng)絡等工具，實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需要有效結(jié)合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓的內(nèi)容不科學。我國各類干部培訓機構(gòu)的培訓內(nèi)容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標，又要確定戰(zhàn)術，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經(jīng)濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現(xiàn)代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應受到重視。

(二)合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理

在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)

部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進一步發(fā)揮公務人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。

(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ]，不強調(diào)職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入，因此要加大考核結(jié)果與公務員收入之間的聯(lián)系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少，難以起激勵作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。

(五)利用現(xiàn)代信息技術，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡化

現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質(zhì)；第二，要在培訓內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，同時強調(diào)專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發(fā)，引進人格拓展訓練等先進方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期

相結(jié)合，正常培訓與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]

參考文獻:

[ 1 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國人民大學出版社，2004年.169.[ 2 ]國務院研究室.國務院部委領導論中國加入WTO:機遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社，2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學出版社，2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學出版社，年.217.1999

第四篇：我國當前政府績效評估存在的主要問題及其對策

中國政府績效評估的現(xiàn)狀

在我國，政府績效評估大致劃分為兩種類型：第一種類型是普適性的政府機關績效評估。即績效評估作為特定管理機制中的一個環(huán)節(jié)，隨著這種管理機制的普及而普遍應用于多種公共組織，實踐中的例證包括目標責任制、社會服務承諾制、效能監(jiān)察、效能建設等等；第二種是專項績效評估。針對某一專項活動或政府工作的某一方面。如北京市的國家機關網(wǎng)站政務公開檢查評議，江蘇省紀委的“應用制表分析方法對反腐敗五年目標實現(xiàn)程度上的測評”等等。目前我國政府績效評估基本處于探索階段，尚存在著很多問題，歸結(jié)起來便現(xiàn)在以下幾方面：

1.有關政府績效評估的理論和實踐研究不足。我國學術界有關政府績效評估的理論和實踐起步較晚。還處于不成熟的狀態(tài)。目前對政府績效評估從基本概念、作用機理、操作原則、實施步驟等都還沒有形成共識，許多地方把績效評估與公務員考績混為一談，政府績效的不同層次沒有明確區(qū)分，對國外公共組織績效評估的理念與實踐也缺乏系統(tǒng)地介紹和研究。由于缺乏系統(tǒng)理論的指導，我國政府績效評估實踐中常常出現(xiàn)盲目跟風，過度炒作，一陣風等偏差。

2.政府績效評估的規(guī)范化程度不足。我國政府績效評估存在的最突出問題是規(guī)范化程度明顯不同。政府績效評估多處于自發(fā)、半自發(fā)狀態(tài)，沒有相應的制度和法律作保障。表現(xiàn)為：第一，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和指導，績效評估分散在目標責任制、社會服務承諾制等多種管理機制中，評估內(nèi)容和側(cè)重點差別很大，評估方法不一致，評估程序存在很大隨意性，因而結(jié)果很難做到客觀公正，有的甚至完全流于形式。在這些問題當中，缺乏制度化的評估標準，使政府績效評估的主要保障。第二，政府績效評估還是一個短期行為，缺乏對政府績效的持續(xù)性測定。這就導致了運動史的行政管理，管理者很難把工作重點放在政府績效的持續(xù)改進上，而往往采取“嚴打”之類的階段性突擊方式去解決問題。政府績效的非規(guī)范化導致評估中的不正之風和腐敗行為，許多大檢查、大評比不僅沒有取得效果，而且使這種檢查、評比成為成為基層單位的一種負擔，某些檢查團成員索要禮品，收受賄賂的行為更是直接損害政府的形象。

3.政府績效評估指標體系權重設置不合理。政府績效評估的考核以數(shù)量化的經(jīng)濟指標為主，過多地強調(diào)了經(jīng)濟總量的增長要求。只要國內(nèi)生產(chǎn)總值，財政收入、稅收能夠按要求保持一定的增長，一切就萬事大吉。至于人民的實際收入、就業(yè)比例、住房面積有沒有切實的增加，就很少有人關心了。盡管，后面的指標與前面的數(shù)據(jù)有著密切的聯(lián)系，但要在國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的前提下保證人民生活水平真正提高還需要政府作更多的工作。而且，在這種只側(cè)重經(jīng)濟增長的指標體系引導下，為了完成任務，積極干預經(jīng)濟活動，常常親自“登臺唱戲”，盲目出資辦企業(yè)，以求用大投資換取高增長的“政績”。有的地方甚至不擇手段，以編造假數(shù)字或走私等造反形式來達到目的。

另外，我國政府績效評估體制的過于單一，政府績效評估多以官方評估為主，缺乏社會公眾對政府的評估；在官方的評估中，多是上級行政機關對下級的評估，缺乏政府機關的自我評估。政府績效評估過程不公開，具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監(jiān)督，缺乏政府績效評估的激勵機制。不是把評估作為提高管理水平的反面措施，而是作為消極的防御手段---當某一方面的問題成堆，社會反應強烈時，才采取諸如大檢查、專項檢查、大評比等方式謀求改正，因而總是陷于被動。

政府績效評估面臨的困難：

績效評估在公共管理過程中具有重要地位，客觀、系統(tǒng)、全面的評估是公共管理不可缺少的基本環(huán)節(jié)。

主要存在以下問題：

1.來自公共評估項目本身的問題

首先，政府部門的產(chǎn)出難以量化?？冃гu估的一個重要前提就是必須將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn)，此項做法在私營部門基本不構(gòu)成問題，因為私營部門的服務是可以出售的，并且可以以金錢價值衡量。政府部門的績效評估遠比私營部門復雜。著名公共行政學家詹姆斯．威爾遜認為：“要度量一個機關的輸出量常常是很困難的---實際上即使是只對什么是國家部門的輸出作一番設想都足以令人頭暈目眩。”由于行政組織是一種特殊的公共權力組織，所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品或服務是一些“非商品性的產(chǎn)出”。它們進入市場的交易體系不可能形成一個反映其生產(chǎn)機會成本的貨幣價格，這就帶來對其數(shù)量進行正確測量的技術上的難度。其次，政府部門目標缺乏準確性。政府部門絕大多數(shù)體制中存在著多重的甚至相互沖突的目標。對于這些多重目標的選擇和權重排序往往受到權力因素的干擾而難以取得共識。隨著領導人的更迭，績效的側(cè)重點隨之轉(zhuǎn)移，原定的目標可能就要重新排序，其穩(wěn)定性較差，易于影響績效評估的效果。不僅如此，公共部門所設定的目標經(jīng)常具有抽象性和籠統(tǒng)性。政府部門的決策者出于政治上的需要，或是不愿受明確目標的限制，或是希望獲取更多的支持，往往故意把目標表述的模糊不清，這就給評估測度標準的選擇帶來混亂，造成衡量和評估政府公共部門目標實現(xiàn)程度的難度。

2.來自政府管理部門內(nèi)部的困難

首先，績效評估是對政府的管理績效、社會效果和公共管理過程中所存在的問題的衡量，自然也就涉及對政府部門決策者和管理人員的能力高低的鑒別。這種鑒別使決策者和管理人員感到威脅，擔心自身利益受到損害，因而抵制評估。其次，績效評估是一個消費資源的過程，需要投入相當數(shù)量的人力、物力、財力和時間。目前，國家沒有單獨的評估經(jīng)費撥款，評估費用大都是攤?cè)刖唧w的評估項目中，致使評估的資金投入不足。再次，評估常常意味并伴隨著批評和改革，在評估日益成為一種政府公共管理監(jiān)督手段的今天，這種作用更加明顯。然而，現(xiàn)實中要做到這一點卻很困難，傳統(tǒng)觀念傾向于政府總是正確的，很難接受政府也有失誤的指責，這也極大的影響績效評估工作的開展。

3.來自績效評估理論與技術上的困難

績效評估在我國是個新興領域，還未形成規(guī)范化、制度化的評估體系，這就給開展具體評估工作帶來許多操作上的困難。首先，缺乏系統(tǒng)理論指導，實踐中具有盲目性?，F(xiàn)階段我國政府進行的績效評估并沒有把評估作為提高行政管理水平的正面措施，而只是作為績效預防的一種手段---當某一方面問題成堆，社會反應強烈時，才采取諸如大檢查、轉(zhuǎn)向調(diào)查、大評比等方式謀求改進，因而總陷于被動。其次，由于對績效評估的概念認識不一，對績效評估的內(nèi)容范圍界定不清，無法建立一套完善的政府績效評估的指標體系和方法。不同部門采用不同的評估形式和規(guī)范，造成實際評估過程中的千差萬別。并且，分散于各個分支機構(gòu)的績效，能否總結(jié)起來當作中央機構(gòu)的績效，不僅在技術上有其困難，在實踐上也令人懷疑。第三，開展評估所需要的相關配套措施不完備。比如，沒有建立全國性的評估信息數(shù)據(jù)網(wǎng)絡，致使評估資料不足，評估結(jié)果反饋核擴散能力差；缺乏評估的管理保障體系等這些無疑也加大了評估的難度。

以人為本，新時期我國政府績效評估的核心價值取向

促進以人為本，是十六大后新一代領導集體逝世后的一個具有戰(zhàn)略意義的發(fā)展理念與價值取向，這標志著中國政府的發(fā)展目標已經(jīng)從單純追求經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)向全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，清晰的突顯出以人為本的新政績觀?？梢詳喽?，以人為本的發(fā)展思想和執(zhí)政理念將成為我國政府績效評估的核心價值取向。

我國政府績效評估人本取向的理論與現(xiàn)實依據(jù)

以人為本簡單的說就是政府管理是一種尊重人、關心人、信任人、造就人、成全人、發(fā)展人的管理模式。政府的出發(fā)點和歸宿點是人，一切為了人，一切服務人，一切要有益于促進人的全面發(fā)展。以人為本是古老而又嶄新的話題，是幾千年來人本思想及其價值演變的最終歸宿。在我國社會主義條件下，以人為本更具有深刻的理論和現(xiàn)實依據(jù)：

第一，以人為本是馬克思主義的基本觀點，是“三個代表”重要思想的基本要求。馬克思指出人民群眾是社會物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造主體，是歷史的創(chuàng)造者，是推動社會發(fā)展的決定力量。認識社會活動的主體，也是發(fā)展的根本出發(fā)點和歸宿；21世紀后，“三個代表”重要思想的核心是“立黨為公、執(zhí)政為民”，其出發(fā)點和落腳點是始終代表最廣大人民的根本利益，在價值取向上，鮮明的突現(xiàn)以人為本的特征。因此，現(xiàn)代政府管理和決策應該一切從人出發(fā)，把現(xiàn)實的人作為一切活動的出發(fā)點，充分反映人的利益、愿望、要求。

第二，以人為本是新一代黨的領導集體的執(zhí)政方針和理念，也是全面建設小康社會的核心理念。十六屆三中全會首次在中央文件中提出以人為本的科學發(fā)展觀。2003年9月15日，國務院總理溫家寶在國家行政學院省部級干部專題研究班講話時，又提出要樹立以人為本的政府管理思想。這是十六大后新一代領導集體嶄新的執(zhí)政理念和管理價值觀。政府的績效管理必然受到以人為本價值取向的制約和支配；建設全面小康社會，強調(diào)的不僅是經(jīng)濟的增長，更是物質(zhì)文明、精神文明和政治文明全面發(fā)展的社會，堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展，是全面建設小康社會的重要尺度和根本目的。

第三以人為本，是迎接政府入世挑戰(zhàn)以及回應公眾需求的需要。入世首先是政府入世，目前我國行政管理體制仍與入世后的承諾有較大差距。政府入世首先要明確政府職能定位，切實解決政府職能缺位、越位和錯位的問題，把政府職能轉(zhuǎn)變到社會管理和公共服務上來，實現(xiàn)從管制政府到服務政府的轉(zhuǎn)變，以實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好人民群眾的切身利益。況且，現(xiàn)代社會公共事務紛繁復雜，公眾需求不斷變化，這對政府的行政能力建設提出了諸多新的嚴峻挑戰(zhàn)，要求政府必須加強自身能力建設，把人民的利益放在第一位，以快速回應公眾需求，提供優(yōu)質(zhì)、高效服務，實現(xiàn)政府與公眾的良性互動。

盡管如此。由于在思想認識、體制制度、評估方法技術等方面還不成熟和健全，政府績效評估的人本趨向尚未得到全面、真正的落實。出現(xiàn)了價值上的偏頗，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.績效評估中的思想問題不利于人本思想的真正落實。由于兩千多年來傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，當前政府部門中的官本位思想、機會主義、平均主義傾向還有一定的市場。不少政府官員觀念轉(zhuǎn)變滯后，對政府績效評估認識不夠，甚至是抵觸，認為績效評估是個耗費資源的過程，需要投入相當數(shù)量的人力、物力、財力和時間，而沒有認識到績效評估是政府改進行政管理的有效工具，通過績效管理能提高行政效率，強化公共服務能力，建立和鞏固公眾對政府的信任。對政府績效評估的認識滯后，不利于績效評估的推行，從而難以保證政府績效的提高，也就很難滿足社會公眾的需求，以人為本的理念在績效管理中也就很難得到真正落實。

2.績效評估中的政府本為模式淡化了人文關懷。這種政府本位理念容易市政府偏離公共性，而專注于評估中單純的經(jīng)濟指標，忽視了公共服務的數(shù)量和質(zhì)量以及公眾滿意程度等社會、人文發(fā)展指標。

3.績效評估過程中存在的單向性和不平衡性忽視了社會公眾的參與。這種單向性和不平衡性突出表現(xiàn)在把績效評估當作政府內(nèi)部的事，多為上級級機關對下級機關的評價，缺乏社會公眾和相對人的參與。在績效評估中政府往往重視自身評價，而忽視社會公眾的評價、認可、支持，很難保證政府績效評估的合法性和有效性。這樣政府績效計劃就難以很好地貫徹與執(zhí)行。

結(jié)論與建議

顯而易見，我國行政績效管理方面還存在較大缺陷，重點是在績效評估方面，改革是刻不容緩的，迫切要求建立健全政府績效評估體系，加強績效管理。基于資料的限制。尤其是筆者能力的缺乏，深入探討這一問題很難，下邊是筆者立足于我國現(xiàn)狀，從我國國情出發(fā)提出的幾點關于構(gòu)建政府績效評估體系的建議：

1.建立政府績效評估組織?？煽紤]成立由中央政府垂直領導的各級政府績效評估委員會，負責組織各級政府績效評估工作。并建立多沖評估體制，包括政府機關內(nèi)設的評估機構(gòu)和國家專設的評估機構(gòu)，以及黨組織、人民代表大會、社會輿論評估等。

2.制定政府績效評估方面的法律法規(guī)。制定法律法規(guī)，借助法的力量推動行政管理改革，是近年發(fā)達國家的一項措施。可通過制定“政府績效評估法”，將政府績效評估納入法制管理的軌道，使各級政府績效法律化、制度化。

3.把政府績效評估與管理提高到落實科學發(fā)展觀、樹立正確的政績觀的高度。要求各級領導干部轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，高度負責，狠抓落實，建立健全績效評估的指標體系、方法體系，特別要建立健全績效評估的責任體系。從根本上說，政績評價是歷史的評價、人民的評價。因此，政府績效評估要建立責任制，落實責任人，樹立人民政府“為民、務實、清廉”的形象。

4.績效評估制度的制定和執(zhí)行已體現(xiàn)人民群眾的根本利益為出發(fā)點和歸宿。人民群眾的利益高于一切，是政府績效評估的根本基點。目前，我國正處于全面建設小康社會的關鍵時期，在大力發(fā)展經(jīng)濟的同時，更加關注經(jīng)濟與社會、人與自然的協(xié)調(diào)發(fā)展，把人的地位放在突出位置。政府績效評估制度的制定和執(zhí)行，首先要關注的是人民群眾的利益，人民群眾的切身利益應始終貫徹在政府績效評估制度的整個過程中，如貫穿在績效評估的理論框架、指標體系、操作程序、方法技術等個具體環(huán)節(jié)中。

5.政府績效的主要內(nèi)容凸現(xiàn)人的全面發(fā)展。樹立正確的政績觀是貫徹和實施政府績效評估工作的基本前提。政府績效不再等同于單純的經(jīng)濟增長，應包括經(jīng)濟、社會、政治三個具體維度：經(jīng)濟績效是績效體系的主要內(nèi)涵和外在表現(xiàn)，社會績效是績效體系的價值目標，政治績效是政府績效體系的中樞和核心。無論是經(jīng)濟績效、社會績效還是政治績效都應從人的需求出發(fā)，重視人在發(fā)展中的主體地位，最大限度的滿足人們在物質(zhì)、精神和文化等方面的需要，促進人的全面發(fā)展。

6.政府績效評價必須重視公眾的滿意度。政府績效的目標與計劃是否實現(xiàn)，實現(xiàn)得如何，最有發(fā)言權的是廣大公眾。好的績效指標評價體系不僅包括投入、產(chǎn)出、結(jié)果和效率等定量指標，還包括公平、民主、服務質(zhì)量以及公眾滿意度等一些定性的指標。顧客導向是新公共管理運動中的一個比較時髦的詞，政府績效評價指標體系的確定應首先與顧客、公眾溝通，明確公眾的需求與愿望，在此基礎上共同確定政府績效評估的各項指標，而不是由政府方面決定。這樣，確立的績效指標才是可行的、公正而科學的，績效計劃地執(zhí)行就更加順暢。

第五篇：試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策（范文）

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才?！苯?jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設,實現(xiàn)中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務機構(gòu)為基礎的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內(nèi)容和服務方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡化基礎上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。