第一篇：以人為本與公路行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

以人為本與公路行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

摘要：文章從以人為本的理論層面人手，介紹了目前公路行業(yè)人才資源的現(xiàn)狀，闡述了公路行業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)和管理中存在的問(wèn)題，探討了以人為本對(duì)于我國(guó)公路行業(yè)的重要意義，進(jìn)而提出了公路行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)展對(duì)策。

關(guān)鍵詞：以人為本；公路行業(yè)；人力資源

一、引言

公路是國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)設(shè)施，在社會(huì)發(fā)展中的作用日益重要。當(dāng)前，公路部門(mén)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，原有的人才已不能適應(yīng)新形勢(shì)的需求，要求我們必須加強(qiáng)人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)工作，把人才作為推進(jìn)公路事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，努力造就高素質(zhì)的專業(yè)人才及創(chuàng)新人才。在人才資源工作中堅(jiān)持以人為本，貫徹科學(xué)發(fā)展觀，是當(dāng)前公路行業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。

二、以人為本的涵義

以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是中國(guó)共產(chǎn)黨人堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的黨的根本宗旨的體現(xiàn)。堅(jiān)持以人為本，是中國(guó)共產(chǎn)黨十六屆三中全會(huì)《決定》提出的一個(gè)新要求。胡錦濤同志在全國(guó)人才工作會(huì)議上的重要講話中提出要樹(shù)立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀，并提出要牢固樹(shù)立三種觀念，即人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念，以人為本的觀念。這三種觀念可以作為我們對(duì)科學(xué)人才觀的具體釋義，它們之間是相互關(guān)聯(lián)的，共同構(gòu)成了科學(xué)人才觀的主要內(nèi)容，進(jìn)而使得科學(xué)人才觀成為一個(gè)系統(tǒng)的理論。

以人為本，是科學(xué)人才觀的重要內(nèi)涵，也是最終落腳點(diǎn)。它是以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，明確把以人為本作為發(fā)展的最高價(jià)值取向，把不斷滿足人的全面需求、促進(jìn)人的全面發(fā)展，作為發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)，把促進(jìn)

在缺少公路養(yǎng)護(hù)技工的技術(shù)帶頭人的同時(shí)，合格的項(xiàng)目經(jīng)理、養(yǎng)護(hù)公司負(fù)責(zé)人等經(jīng)營(yíng)管理人才明顯缺乏，無(wú)論是在觀念上還是經(jīng)營(yíng)管理上都難以達(dá)到將公路養(yǎng)護(hù)推向市場(chǎng)的要求，影響了行業(yè)整體管理水平的提高。

3、復(fù)合型人才相對(duì)缺乏

隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對(duì)科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動(dòng)更趨頻繁。由于許多職工長(zhǎng)期從事單一崗位，且學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況。對(duì)公路行業(yè)人事制度改革工作的實(shí)施，人才的交流、調(diào)動(dòng)和使用帶來(lái)很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

4、人力資源管理方式過(guò)于陳舊

公路行業(yè)大多數(shù)單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產(chǎn)工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開(kāi)發(fā)；在用人上，只限于內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系，輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象依然存在。

5、缺乏以人為本的組織文化

目前，公路行業(yè)人才組織認(rèn)同感、歸屬感不強(qiáng)，組織對(duì)人才的理解、尊重、關(guān)心、保護(hù)力度不夠，缺乏“以人為本”、追求卓越的組織文化。

四、以人為本在公路行業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)中的意義

1、有利于優(yōu)化公路行業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì) 以人為本的人才觀要求公路行業(yè)樹(shù)立人才是第一資源的觀念，把人才資源作為組織發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，通過(guò)引進(jìn)大量高科技和高水平管理人才優(yōu)化原有人才結(jié)構(gòu)，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)科研能力的增強(qiáng)和管理水平的提升。

2、有利于公路行業(yè)人才發(fā)揮各自所長(zhǎng)，避免人才流失

以人為本的人才觀要求公路行業(yè)樹(shù)立人人都可以成才的觀念，按照各類人才的成長(zhǎng)規(guī)律和不同特點(diǎn)去識(shí)別、選拔和使用人才，使各類人才都有施展自己才華的機(jī)會(huì)，都有充分發(fā)揮自己聰明才智的空間和舞臺(tái)，使每一個(gè)其崗位都有最合適的人選，使每一個(gè)人才都能有最勝任的崗位，避免人

從而樹(shù)立起遠(yuǎn)大的理想和信念，形成正確的人生觀、世界觀和榮辱觀，忠于職守，愛(ài)崗敬業(yè)，在公路工作崗位上做出成績(jī)來(lái)。同時(shí)，還要引導(dǎo)職工樹(shù)立質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和協(xié)作意識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)道德。在人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中，要把思想政治教育與文化知識(shí)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)同步進(jìn)行，把職業(yè)道德教育貫穿于培訓(xùn)活動(dòng)的始終，使職工既有過(guò)硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)，又有良好的精神狀態(tài)，把職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)提高到一個(gè)新臺(tái)階。

2、加強(qiáng)職業(yè)技能教育，提高綜合素質(zhì)

技術(shù)、技巧、知識(shí)、能力是職業(yè)服務(wù)的工具，對(duì)技術(shù)的精益求精，對(duì)知識(shí)的不斷充實(shí)，業(yè)務(wù)能力的不斷提高，都直接關(guān)系到職業(yè)服務(wù)的質(zhì)量，現(xiàn)代公路工作是一門(mén)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，掌握與本職工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，才能勝任工作。一是要抓好管理人員教育；二是要抓好技術(shù)人員教育；三是要抓好一線技工人教育；四是要抓好收費(fèi)隊(duì)伍教育。

3、堅(jiān)持機(jī)制創(chuàng)新，形成良好的人才工作環(huán)境

創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，也是公路發(fā)展的不竭源泉，因循守舊是沒(méi)有出路的。公路部門(mén)要不懈改革，銳意創(chuàng)新，不斷完善用人體系，建立一套科學(xué)、規(guī)范、公平、公開(kāi)、長(zhǎng)效的用人機(jī)制，努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、吸引人才、人盡其才的良好環(huán)境。一是完善選用機(jī)制。堅(jiān)持公開(kāi)、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，擴(kuò)大識(shí)人、選人渠道，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，確保把優(yōu)秀人才選拔出來(lái)，量才使用，用其所長(zhǎng)。二是完善聘用機(jī)制，變“人才歸我管理”為“人才為我所用”。對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行人事代理制，逐步實(shí)現(xiàn)由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變。鼓勵(lì)以崗位聘用、項(xiàng)目聘用、任務(wù)聘用和人才租賃等方式引進(jìn)優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)全員聘用管理的目標(biāo)。三是完善流動(dòng)機(jī)制，實(shí)行人員能進(jìn)能出管理。在引進(jìn)高級(jí)專業(yè)人員和擇優(yōu)吸收研究生、大學(xué)生充實(shí)公路技術(shù)隊(duì)伍的同時(shí)，要多渠道分流富余人員，實(shí)現(xiàn)干部能上能下的目標(biāo)。四是完善激勵(lì)機(jī)制，在人才的選拔任用上，堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則。在人才待遇上，要通過(guò)制定科學(xué)合理的、以知識(shí)為基礎(chǔ)的、生產(chǎn)要素參與分配的辦法，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)與

式，并建立制定了職工教育考核和激勵(lì)機(jī)制，把參加培訓(xùn)和學(xué)歷教育作為對(duì)職工考核評(píng)價(jià)和崗位聘用的重要依據(jù)，分步實(shí)施，穩(wěn)步推進(jìn)，形成了科學(xué)合理的人才開(kāi)發(fā)制度。

2、加強(qiáng)開(kāi)發(fā)機(jī)制，提供師資保障

我單位建立了與人才開(kāi)發(fā)職能相適應(yīng)的硬件環(huán)境，達(dá)到了常規(guī)的培訓(xùn)及教育所需要的設(shè)施要求，并建立了多層次、多渠道的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制。在師資隊(duì)伍建設(shè)上，按照兼職為主，兼專結(jié)合的原則，依托蘇州地區(qū)的高等院校，科研機(jī)構(gòu)和技術(shù)企業(yè)，聘任政治素質(zhì)高，專業(yè)能力強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的人員作為兼職教師，建立了人才開(kāi)發(fā)的“雙師型”教師隊(duì)伍。

3、精心設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，加強(qiáng)職工技能培訓(xùn)

我單位精心構(gòu)思，設(shè)計(jì)出了一套人才開(kāi)發(fā)方案，根據(jù)不同工種，不同崗位，不同層次職工的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用研討，進(jìn)修，自修，案例教學(xué)，技術(shù)考察，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)，特殊培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式，并對(duì)重要、特殊和關(guān)鍵崗位上的職工采取個(gè)性化方式進(jìn)行培養(yǎng)，為各類人員提供切實(shí)可行的培訓(xùn)及學(xué)歷教育服務(wù)。

4、加強(qiáng)文化建設(shè)，提高職工態(tài)度

我單位注重公路文化建設(shè)，經(jīng)常組織升國(guó)旗唱國(guó)歌等愛(ài)國(guó)主義教育活動(dòng)，組織學(xué)習(xí)日常禮儀守則，辦公場(chǎng)所禮節(jié)等，把握先進(jìn)文化建設(shè)及和諧文化的主題，培養(yǎng)積極向上的公路文化，滿足職工精神文化需求，提升行業(yè)文明形象。在加強(qiáng)文化建設(shè)的同時(shí)，也十分重視職工態(tài)度的提高，增進(jìn)職工和單位間的互相融合，增強(qiáng)職工的奉獻(xiàn)精神和集體觀念，使得職工的思想認(rèn)識(shí)得到了進(jìn)一步升華。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公路行業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，原有的人才管理機(jī)制已不能適應(yīng)新形勢(shì)的需求，而公路行業(yè)的人才資源開(kāi)發(fā)，是公路行業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，確保具有強(qiáng)效競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，這就要求我們必須加強(qiáng)人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)工作，把人才作為推進(jìn)公路事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，努力造就高素質(zhì)的勞動(dòng)者和一批專門(mén)人才及創(chuàng)新人才。公路行業(yè)人力

第二篇：論人力資源開(kāi)發(fā)與以人為本的管理

論人力資源開(kāi)發(fā)與以人為本的管理

作者：時(shí)冬靜

摘要：人事管理有著悠久的歷史，它的歷史和人類社會(huì)的歷史幾乎一樣長(zhǎng)。原始社會(huì)中的部落是最早出現(xiàn)的由人聚合成的組織，每個(gè)部落都有一個(gè)或幾個(gè)首領(lǐng)，首領(lǐng)在帶領(lǐng)整個(gè)部落獲取食物，衣服，住房等種種生活必需品的同時(shí)，也在對(duì)部落內(nèi)的每一個(gè)成員進(jìn)行管理，通過(guò)這種管理，來(lái)激發(fā)他們?yōu)椴柯浍@取更多生活必需品，而使這個(gè)部落生存下去。這種管理便是最早的人事管理。

關(guān)鍵詞：

一、現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的時(shí)代背景

進(jìn)入二十世紀(jì)后，尤其是二戰(zhàn)后，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷豐富和完善，人力資源學(xué)從管理學(xué)中分離了出來(lái)，成為了一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工不再被當(dāng)成是會(huì)說(shuō)話的機(jī)器或工具。他們不再被認(rèn)為是只懂得賺錢(qián)，只為金錢(qián)而工作的“經(jīng)濟(jì)人”，而是有血有肉，有著社會(huì)方面和心理方面的豐富追求的“社會(huì)人”。在這種時(shí)代背景下，如何通過(guò)研究企業(yè)的社會(huì)、心理需要而找到更好的辦法去激發(fā)員工的工作熱情開(kāi)始成為了企業(yè)管理中的一個(gè)重點(diǎn)。人力資源管理理論的發(fā)展過(guò)程

提出“人力資源”這個(gè)概念的是當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克，他于1954年在他的著作《管理實(shí)踐》中第一次對(duì)人力資源進(jìn)行了關(guān)注。在他之后，又有很多學(xué)者對(duì)人力資源理論進(jìn)行了研究。人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部對(duì)人員的全部管理過(guò)程。人力資源管理綜合運(yùn)用了現(xiàn)代的管理理念和管理方法為實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、技術(shù)和工具。

第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績(jī)效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績(jī)效 D.工作分析

5、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺(jué) B.社會(huì)知覺(jué)

C.歸因 D.群體知覺(jué)

6、()是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說(shuō)。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛(ài)德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績(jī)效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問(wèn)題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書(shū)面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺(jué)包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒(méi)有任何后果，即既沒(méi)有正性的也沒(méi)有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績(jī)效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。

A.工作計(jì)劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第一章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開(kāi)發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

3、人力資源的6個(gè)特征：形成過(guò)程的時(shí)代性；開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過(guò)程的時(shí)效性；開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；閑置過(guò)程的消耗性；組織過(guò)程的社會(huì)性。

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過(guò)程。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。

7、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺(jué)。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開(kāi)發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開(kāi)發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開(kāi)發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開(kāi)發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開(kāi)發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開(kāi)發(fā)將成為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。

2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀集成法、德?tīng)柗品?、描述法、?jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來(lái)自何處的過(guò)程稱為供給預(yù)測(cè)。來(lái)源：內(nèi)部來(lái)源、外部來(lái)源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開(kāi)原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來(lái)源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過(guò)“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過(guò)廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過(guò)程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測(cè)試種類：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試

第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

1．試分析該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？

答:因?yàn)槁毼环治鍪侨肆Y源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。而該公司存在的問(wèn)題有：

（1）工作職責(zé)邊界不明。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，不斷發(fā)生扯皮推諉的現(xiàn)象。

（2）人員配置不合理，效率流程低。有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

（3）工作對(duì)人的要求沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)，缺少人事匹配的依據(jù)。用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。

（4）缺少合理的晉升機(jī)制和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。

職位分析是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。有效的職位分析通過(guò)分析職位目的、工作職責(zé)、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，強(qiáng)化職業(yè)化管理?？梢?jiàn)，有效的職位分析能夠解決該公司存在的組織和人力資源管理問(wèn)題。

因此，公司決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定是正確的。

2．請(qǐng)用本書(shū)中所講到的知識(shí)，分析在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題?

答：職位分析過(guò)程需要經(jīng)歷立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、信息收集、信息處理、反饋驗(yàn)證、定稿、運(yùn)用階段、修訂階段。該公司在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，存在著這樣一些問(wèn)題：

首先，他們沒(méi)有明確職位分析原則，即沒(méi)有立項(xiàng)、準(zhǔn)備階段。一般來(lái)說(shuō)，職位分析需要遵守：（1）以戰(zhàn)略導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程有機(jī)銜接；

（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)；（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作有機(jī)融合；（4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；（5）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理。而他們一開(kāi)始就尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。

其次，職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，需要明確職位分析需要收集的信息類型和信息來(lái)源。一般信息類型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關(guān)的信息和與任職者相關(guān)的信息三個(gè)方面；信息來(lái)源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，外部組織或客戶四個(gè)方面。而該公司的人力資源部沒(méi)有考慮該如何有效全面的收集信息，收集信息的來(lái)源只有組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，方式只是從流行的書(shū)籍中選取一份職業(yè)分析問(wèn)卷和進(jìn)行職位訪談。同時(shí)，這些問(wèn)卷回收率低，填寫(xiě)效果不理想；并且在進(jìn)行職位訪談時(shí)，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)一人。此外，該公司在部門(mén)合作與信息溝通上也存在問(wèn)題。在人力資源部，主管和普通員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通；其他部門(mén)的工作人員也沒(méi)有很好的配合人力資源部的工作。

再次，職位分析說(shuō)明書(shū)是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合形成的成果。由于各職位的信息收集不完全，更沒(méi)有經(jīng)過(guò)信息反饋驗(yàn)證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。但是人力資源部的工作人員一方面不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確；另一方面，缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。這樣寫(xiě)出來(lái)的職位說(shuō)明書(shū)肯定不能通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，給企業(yè)提供能真正解決問(wèn)題的職位說(shuō)明書(shū)。

最后，該公司都沒(méi)有形成確實(shí)有效的職位說(shuō)明書(shū)，就要求各部門(mén)配合實(shí)施。人力資源部對(duì)于自己都沒(méi)底的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部門(mén)，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。卻還對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)其所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。最終導(dǎo)致這次編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)徹底的失敗。

3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。

答：職位分析作為組織人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工具，公司所采用的職位分析方法主要是通用工作信息收集方法中的訪談法、文獻(xiàn)分析法和非定量問(wèn)卷法。

（1）對(duì)于訪談法：

訪談法是目前在國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。進(jìn)行職位分析訪談法需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)有：訪談?wù)吲嘤?xùn)、事前溝通、技術(shù)配合、溝通技巧、信息確認(rèn)等。而我們可以看到的是，該公司在進(jìn)行訪談時(shí)沒(méi)有培訓(xùn)訪談?wù)撸軌驅(qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和普通員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，到撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí)只訪談了大概1/3的職位。經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易，因此也就沒(méi)有事前溝通、技術(shù)配合等。

（2）對(duì)于文獻(xiàn)分析法：

文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息。由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。而該公司確是通過(guò)各種途徑從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到的一些不準(zhǔn)確、不完全的信息直接來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

（3）非定量問(wèn)卷法：

非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。而該公司的問(wèn)卷是在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取的一份職位分析問(wèn)卷。因此可能存在與組織的性質(zhì)、特征不符，不能很好的收集信息，而事實(shí)也確實(shí)如此。沒(méi)有及時(shí)的溝通，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖；沒(méi)有設(shè)計(jì)個(gè)性化的問(wèn)卷，大家不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)；沒(méi)有相關(guān)的咨詢服務(wù)，很多人想就疑難問(wèn)題向人力部進(jìn)行詢問(wèn)，也不知道具體該找誰(shuí)。加上一些部門(mén)一些員工不重視，存在很多草草了事和代填的現(xiàn)象。因此，該公司的問(wèn)卷是不成功的。