第一篇：論文提綱 論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用（大全）

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文設(shè)計(jì)

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）內(nèi)容

1.激勵(lì)機(jī)制的作用以及激勵(lì)在人力資源管理的作用 2.激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容 3.激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

4.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用

二、基本要求

通過(guò)本文的論證，對(duì)我國(guó)人力資源管理制度的激勵(lì)等問(wèn)題有了更深刻地認(rèn)識(shí)，解決問(wèn)題的對(duì)策在于理解激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理的運(yùn)用和作用，從而正確的在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。

三、重點(diǎn)研究問(wèn)題 1.激勵(lì)機(jī)制的作用 2.如何正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

3.激勵(lì)在人力資源管理的用途及選擇方法

四、選題的目的和意義

通過(guò)寫作此論文，使我對(duì)當(dāng)前我國(guó)人力資源管理的制度中激勵(lì)機(jī)制有所認(rèn)識(shí)；對(duì)人力資源管理制度激勵(lì)機(jī)制造成了社會(huì)資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問(wèn)題已經(jīng)深深地觸及到了國(guó)家制度層面，面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，我國(guó)人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，然而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢(shì)，從根本上解決激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用問(wèn)題。

五、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）概要：

任何一個(gè)社會(huì)或組織都需要激勵(lì)，也自覺(jué)或不自覺(jué)地采用某種激勵(lì)手段。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)效率低下不是沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，而是所用的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)手段不適當(dāng)，沒(méi)有切實(shí)符合企業(yè)的文化和發(fā)展規(guī)律。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)如何建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，升華企業(yè)文化，是擺在每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面前的重要課題。

六、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）綱目：

一、什么是激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。

二、企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人力資源管理是指在人本思想和經(jīng)濟(jì)科學(xué)和管理科學(xué)的指導(dǎo)之下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)和報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行合理利用和綜合開(kāi)發(fā)的過(guò)程。人力資源管理的內(nèi)容包括人力資源的開(kāi)發(fā)、人力資源的培養(yǎng)和人力資源的運(yùn)用三個(gè)部分。企業(yè)人力資源管理的目的是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行綜合有效的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源作為戰(zhàn)略資源在企業(yè)中起著關(guān)鍵性的作用。因此，在企業(yè)實(shí)行科學(xué)有效的人力資源管理，對(duì)提高企業(yè)的實(shí)力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力是非常有意義的。

三、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用 1.激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量 2.激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的 3.科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障 4.企業(yè)激勵(lì)方法的選擇

四、企業(yè)激勵(lì)方法的選擇 1.為員工提供滿意的工作崗位 2.制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度 3.股權(quán)激勵(lì) 4.人性化的管理手段 5.注意管理中的細(xì)節(jié)

五、激勵(lì)的誤區(qū) 1.管理意識(shí)落后

2.企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象 3.激勵(lì)措施的無(wú)差別化 4.激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì) 5.激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通 6.重激勵(lì)輕約束 7.過(guò)度激勵(lì)

六、如何正確運(yùn)用激勵(lì)原則 1.準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī) 2.相應(yīng)采取激勵(lì)頻率 3.恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)程度 4.正確地確定激勵(lì)方向

七、結(jié)束語(yǔ)

八、參考資料

第二篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）

論文題目： 論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

姓 名：

身份證號(hào)：

所在省市：重慶市

所在單位：

論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，特別是作為銷售型企業(yè)，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來(lái)管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),它的蓬勃生機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見(jiàn)人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致,才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力,才有敢于競(jìng)爭(zhēng),善于競(jìng)爭(zhēng)的生機(jī)和活力。

激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面: 其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績(jī)效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒(méi)有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績(jī)效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見(jiàn),旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績(jī)效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來(lái),使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開(kāi)展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,對(duì)于管理者來(lái)講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。對(duì)于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過(guò)創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過(guò)各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動(dòng)；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動(dòng),他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動(dòng),不計(jì)較報(bào)酬和得失。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績(jī)效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長(zhǎng),并且經(jīng)常給予職工表?yè)P(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對(duì)自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們。總之,通過(guò)各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。一般講來(lái),實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感,會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過(guò)高或過(guò)低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。過(guò)高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過(guò)低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺(jué)得是對(duì)自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過(guò)程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來(lái),偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大社會(huì)影響,包括通過(guò)一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠(chéng)服,化消極因素為積極因素。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過(guò)多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒,有時(shí)甚至對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對(duì)自己的付出和所得,或在競(jìng)爭(zhēng)某些職位時(shí),經(jīng)過(guò)綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無(wú)私地對(duì)待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問(wèn)題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見(jiàn)的,摸得著的。針對(duì)這種情況要加強(qiáng)對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評(píng)價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對(duì)工作績(jī)效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛(ài)廠如家”的標(biāo)語(yǔ),企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒(méi)有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵(lì)方式。

三、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的

員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。

馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

四、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。

五、管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工

（一）為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。

員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對(duì)于旅游公司員工來(lái)說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用！

（二）為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

管理者提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無(wú)論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹(shù)上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。

（三）對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？赡艽蠹視?huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡(jiǎn)單因?yàn)樗M(jìn)步了。

舉個(gè)例子：一個(gè)孩子成績(jī)考了8分，回家后中國(guó)的家長(zhǎng)和外國(guó)的家長(zhǎng)絕對(duì)是兩種態(tài)度。外國(guó)家長(zhǎng)：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會(huì)以為外國(guó)的家長(zhǎng)有毛病。其實(shí)孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表?yè)P(yáng)。中國(guó)家長(zhǎng)要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評(píng)，“你怎么這么笨啊！真不成器??！??”

管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。以獎(jiǎng)勵(lì)為代表的正激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一出發(fā)為代表的負(fù)激勵(lì)。

（四）針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)

人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。

管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3500元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。

因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

（六）實(shí)行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過(guò)激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

（七）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。

從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。隨著建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)的確立，我國(guó)積極調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)，加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展生產(chǎn)要素市場(chǎng)，健全宏觀調(diào)控體系。與此同時(shí)，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無(wú)法起到激勵(lì)的效果。

六、在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過(guò)，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。

另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。

（三）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)

從字面上看，激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì)，從完整意義上說(shuō)，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。

激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。

（四）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。

1.對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定

所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。

2.透明管理

讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

企業(yè)管理者要讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不再適用。在霍桑訪談實(shí)驗(yàn)中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽(tīng)是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會(huì)認(rèn)為傾聽(tīng)別人意見(jiàn)比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要.適時(shí)贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營(yíng)造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力

（五）重激勵(lì)輕約束

在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才?？梢?jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。

（六）過(guò)度激勵(lì)

有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。

七、激勵(lì)理論對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的重要性

（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過(guò)激發(fā)活力、提高效率來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問(wèn)題，堅(jiān)定不移地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅(jiān)定不移地堅(jiān)持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會(huì)主義初級(jí)階段基本經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的思想觀念和激勵(lì)機(jī)制，形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。

（二）以人為本，運(yùn)用激勵(lì)理論促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧

美國(guó)哈弗大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20Y.-30%的能力就可以保證不被開(kāi)除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%-90%。這是有效激勵(lì)的效果。管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jī)效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效二F(能力*激勵(lì))。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺(jué)提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作的績(jī)效。因此要建立有效的激勵(lì)制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關(guān)心人，讓員工能感受到企業(yè)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。

（三）能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。企業(yè)的各級(jí)管理者和職工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

（四）能夠造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)前市場(chǎng)的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)為企業(yè)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。只有讓員工感受到這種競(jìng)爭(zhēng)的壓力才會(huì)使壓力變成工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說(shuō)的:“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！睂?duì)于企業(yè)內(nèi)部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（五）能夠吸引住人才

隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，愈來(lái)愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作也愈來(lái)愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵(lì)制度。如美國(guó)的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵(lì)措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險(xiǎn)，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”，只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂(lè)部成員，并攜帶家人出席集會(huì)，開(kāi)辦各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費(fèi)讓員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)等。

八、結(jié)束語(yǔ)

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來(lái)一定的社會(huì)效益，其效果越來(lái)越明顯。激勵(lì)中存在的問(wèn)題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問(wèn)題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

參考文獻(xiàn)： 1.《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國(guó)，煤炭技術(shù)，2008年4月

2.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月

4.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期 5.《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，黃其坤，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月

第三篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理中的作用

人力資源是一個(gè)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的命脈，也是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心性戰(zhàn)略資源。

人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效整合與運(yùn)用，從而滿足組織當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動(dòng)。激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)員工行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。是企業(yè)人力資源管理的宗旨和核心內(nèi)容。可以說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)就是現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)；管理人的目的，就是要激勵(lì)人，就是要使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一，最終在員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用的好壞，也就是企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

一、人力資源管理和激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中作用及相互關(guān)系

1、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用 人力資源就是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人力。人力資源與其他資源相比具有能動(dòng)性（勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己勞動(dòng)能力的特性）、再生性（人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗后，還可以再生出來(lái)的特性）、增值性（人力資源的存量不斷增大和在勞動(dòng)過(guò)程中創(chuàng)造更大價(jià)值的特性）和時(shí)效性（人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期中的特性），它是一種特殊的資源。人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效整合與運(yùn)用，從而滿足組織當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動(dòng)。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要作用：它是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的決定性因素；是企業(yè)不斷更新發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的配合與支持力量；是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中提供制度體系和操作方法的服務(wù)者；是企業(yè)發(fā)展和變革的有力推動(dòng)者。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本命題看，企業(yè)是通過(guò)對(duì)外經(jīng)營(yíng)客戶，對(duì)內(nèi)經(jīng)營(yíng)人力資源來(lái)保證企業(yè)生存和發(fā)展的。并且是通過(guò)對(duì)內(nèi)經(jīng)營(yíng)好人力資源，進(jìn)而對(duì)外經(jīng)營(yíng)好客戶的，客戶的滿意度取決于員工的滿意度。可以說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基 本工作就是人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作，抓住了人力資源管理就抓住了企業(yè)的命脈。

2、激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)。激發(fā)是對(duì)人的動(dòng)機(jī)而言，鼓勵(lì)是對(duì)人的行為趨向加以控制。人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)，人的動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)就是指通過(guò)設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。所以，激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要作用。一個(gè)企業(yè)是否具有生機(jī)和活力，能否不斷發(fā)展，不斷地創(chuàng)造出更大的價(jià)值，關(guān)鍵取決于它的員工隊(duì)伍的工作狀態(tài)，也就是說(shuō)取決于員工對(duì)企業(yè)的工作責(zé)任感。而員工的工作責(zé)任感主要由一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)產(chǎn)生。所以說(shuō)激勵(lì)是企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。

3、人力資源管理和激勵(lì)的相互關(guān)系 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容就是企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。而人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容就是根據(jù)各種理論和原則，運(yùn)用各種方式和方法完成對(duì)企業(yè)不同層次，不同范圍，不同階段的各種人員進(jìn)行激勵(lì)。從而使企業(yè)不同層次、不同范圍、不同階段的員工增強(qiáng)對(duì)本企業(yè)的責(zé)任感和使命感，積極為實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)作用就是通過(guò)企業(yè)的人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。它體現(xiàn)在人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)中。所以說(shuō)，激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容，人力資源管理工作的最終目標(biāo)就是通過(guò)不同的方式、方法完成對(duì)企業(yè)人力資源的激勵(lì)。

管理學(xué)大師彼得·德魯克談到關(guān)于“激勵(lì)員工創(chuàng)造最佳績(jī)效”時(shí)，說(shuō)：“唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度”。他指出：“可以通過(guò)四種方式來(lái)造就負(fù)責(zé)任員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機(jī)會(huì)以培養(yǎng)管理者的愿景。四種方式都非常必要?！?/p>

而上述四種方式正涵蓋了人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。也正說(shuō)明了激勵(lì)在人力資源管理中所起到的重要作用：

一是吸引錄用員工的主要手段

“有系統(tǒng)而慎重地持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，從?lái)都是激發(fā)員工干勁的先決條件（得魯克《管理的實(shí)踐》）”。而通過(guò)工作分析和工作設(shè)計(jì)、員工招聘、員工錄用、職前教育和員工培訓(xùn)等方式將不同的人力資源吸收錄用到企業(yè)不同的，適應(yīng)其每一個(gè)員工素質(zhì)特點(diǎn)的崗位正 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本工作內(nèi)容之一。工作分析的科學(xué)、準(zhǔn)確，員工招聘錄用的科學(xué)、有效，教育培訓(xùn)的規(guī)范、實(shí)用。所有這些實(shí)際上，就是在創(chuàng)造一種需求。這種需求通過(guò)員工招聘、錄用、安排上崗等過(guò)程將企業(yè)組織與被招聘人員聯(lián)系在一起，進(jìn)而通過(guò)被招聘人員的需求，形成要進(jìn)入企業(yè)組織的動(dòng)機(jī)，這就形成了企業(yè)對(duì)被聘人員的一個(gè)激勵(lì)過(guò)程。這一激勵(lì)是一種外顯性激勵(lì)，即通過(guò)人們對(duì)企業(yè)的外在感官印象，而形成的一種需求和動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)中好的人力資源管理中的上述工作，能夠?qū)Ρ徽衅溉藛T形成良好的吸引作用；能夠在被聘人員未進(jìn)入企業(yè)之前，就對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的未來(lái)期待，并保證企業(yè)人員招聘、錄用、培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。同時(shí)又能保證被招聘人員進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)自身的不同素質(zhì)和條件被安排到合適的崗位，這樣就可以保證企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)主動(dòng)地位，吸引和招聘一些本企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，為本企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，又能激勵(lì)本企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的職工更加努力工作。在企業(yè)內(nèi)部形成良性的人才進(jìn)入系統(tǒng)，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。

二是保持穩(wěn)定員工的必要條件

為了激勵(lì)員工獲取最佳績(jī)效，一件很重要 的事情就是人力資源部門必須對(duì)企業(yè)各層次的工作提出高標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楹玫母鲗哟蔚墓ぷ髀毮?，是決定員工能否達(dá)到最佳績(jī)效的關(guān)鍵。所以，企業(yè)人力資源管理部門通過(guò)工作績(jī)效考核、新酬制度設(shè)計(jì)、員工新酬管理等人力資源管理工作科學(xué)設(shè)置每一個(gè)工作層次工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以此激勵(lì)員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)中員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。員工的動(dòng)力之源是理念、薪酬、文化、成長(zhǎng)等多方面的有機(jī)結(jié)合，績(jī)效、薪酬并非是唯一的，也未必是最重要的，但確是最敏感的。它是最看得見(jiàn)的、感受最直接的、最關(guān)乎員工利益的東西。所以說(shuō)績(jī)效、薪酬體系在整個(gè)人力資源激勵(lì)體系中扮演了最為主要的角色。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)，即通過(guò)員工在企業(yè)中的切身感受而形成的需求和動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理中的上述工作，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保護(hù)企業(yè)優(yōu)秀人才，具有重要的意義；是穩(wěn)定企業(yè)員工的必要條件。

三是培養(yǎng)員工愿景的動(dòng)力之源

職務(wù)安排、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等激發(fā)員工責(zé)任感的條件其本身并不會(huì)提供創(chuàng)造高績(jī)效的動(dòng)機(jī)。只有當(dāng)員工擁有與企業(yè)管理者共同的愿景時(shí)，也就是說(shuō)，如果員工能站在企業(yè)管理者的角度來(lái)看待企業(yè)，認(rèn)為自己的績(jī)效將影響企業(yè)的興衰 存亡，那么他才會(huì)承擔(dān)起達(dá)到最高績(jī)效的責(zé)任。所以，它是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的內(nèi)容。

四是實(shí)現(xiàn)組織終極目標(biāo)的有力保障 企業(yè)組織終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，來(lái)自于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的通路來(lái)自于企業(yè)職位管理體系。也即科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜温氋Y格體系、考核、評(píng)價(jià)體系，以及公平公正的升降制度。如何規(guī)劃好企業(yè)員工的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)使企業(yè)員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)相統(tǒng)一，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。這即是對(duì)員工未來(lái)的重要激勵(lì)，也是為企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的有力保障。

二、人力資源管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用 許多管理學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家從不同的角度研究了如何激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。如何在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)理論，是保證企業(yè)人力資源管理這一激勵(lì)體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保證企業(yè)動(dòng)力源泉永不枯竭的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1、激勵(lì)內(nèi)容理論的應(yīng)用

需要層次理論的應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛提出需要層次理論。他認(rèn)為人類的 需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)需求。他將個(gè)人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛(ài)情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛的需要層次理論是激勵(lì)理論中應(yīng)用最為廣泛的理論。在絕大多數(shù)人中，尤其在現(xiàn)代社會(huì)里，都具有馬斯洛需要層次中所列的全部需求。所以，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)體系尤其要掌握好這一理論的應(yīng)用。要使馬斯洛的個(gè)人需要五層次理論在激勵(lì)工作中具體化、應(yīng)用化；使其成為激勵(lì)系統(tǒng)。

第一層次的激勵(lì)。即以滿足員工基本需求為中心的激勵(lì)手段，主要包括薪酬、獎(jiǎng)金、現(xiàn)金替代品、食物、用品等。薪酬對(duì)員工而言是極為重要的。它不僅是員工的一種謀生手段，從根本上滿足他們的物質(zhì)需要，而且還能滿足他們的自身價(jià)值感（薪酬激勵(lì)并非單純的金錢激勵(lì)，它還隱含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等）。這在很大程度上影響著員工的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的薪酬制度。要充分考慮到業(yè)績(jī)優(yōu)先（企業(yè)主要根據(jù)員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣來(lái)支付薪酬）與表現(xiàn)優(yōu)先（企業(yè)主要根據(jù)員工努力與否來(lái)支付薪酬）、工齡優(yōu)先（工齡在薪酬系統(tǒng)中的權(quán)重比能 力大）與能力優(yōu)先（能力在薪酬系統(tǒng)中的權(quán)重比工齡大）、工資優(yōu)先（企業(yè)中工資很優(yōu)厚，福利較差）與福利優(yōu)先（企業(yè)中福利相當(dāng)好，而工資一般）、需要優(yōu)先（企業(yè)薪酬系統(tǒng)主要考慮企業(yè)的需要，忽視成本的控制）與成本優(yōu)先（企業(yè)主要考慮成本控制，而忽視企業(yè)需要）、物質(zhì)優(yōu)先（在薪酬體系中強(qiáng)調(diào)金錢薪酬，而忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)）與精神優(yōu)先（在薪酬系統(tǒng)中重視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)，不強(qiáng)調(diào)金錢薪酬）、公開(kāi)化（員工之間相互知道薪酬多少）與隱蔽化（員工之間不提倡相互了解薪酬多少）的關(guān)系。依據(jù)公平（薪酬系統(tǒng)要公平。要使員工認(rèn)識(shí)到，人人平等，只要在相應(yīng)的崗位上，作出相應(yīng)的業(yè)績(jī)，都將獲得相應(yīng)的薪酬）、適度（薪酬系統(tǒng)要有上下限，在一個(gè)適度的區(qū)間內(nèi)運(yùn)行）、安全（薪酬系統(tǒng)要使員工感到安全，要使企業(yè)感到安全，不能經(jīng)常變動(dòng)，一些重要內(nèi)容變動(dòng)要慎重）、認(rèn)可（薪酬系統(tǒng)要使大多數(shù)員工認(rèn)可）、平衡（薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面要平衡，不能只注重直接薪酬，而忽視非直接薪酬；也不能只注重金錢薪酬而忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)）、刺激（薪酬對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用）和交換（企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與外部市場(chǎng)有可交換的內(nèi)容，不能自行一套，我行我素）的原則，制定出企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 和薪酬體系。以滿足員工最基本也最重要的需求。

第二層次的激勵(lì)。即滿足員工健康與安全需要的手段，包括勞保、福利、溝通、休假、健康健美活動(dòng)、安撫、關(guān)懷、寬容、工作環(huán)境等。在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)里，每個(gè)人對(duì)安全感的渴望和需求似乎遠(yuǎn)比以往任何時(shí)候都來(lái)得強(qiáng)烈。特別是公司的雇員，他們對(duì)于工作安全感的渴望之強(qiáng)烈，就象其每個(gè)人對(duì)自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且?guī)в幸欢ǖ姆烙?。所以說(shuō)，員工對(duì)自身安全感的滿足，與其他激勵(lì)因素同樣重要。員工如果在公司里沒(méi)有得到充足的安全感，就不可能喚起他們的工作熱情，管理者也將無(wú)法從員工那里得到最好的回報(bào)。人力資源管理部門要根據(jù)各自企業(yè)的實(shí)際情況制定出相應(yīng)的安全保障系統(tǒng)。包括：福利系統(tǒng)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等）、溝通系統(tǒng)（員工與員工、員工與管理者、員工與高層領(lǐng)導(dǎo)）、工作環(huán)境系統(tǒng)（自然環(huán)境、人文環(huán)境）。使員工無(wú)后顧之憂、心情愉快地工作，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

第三層次的激勵(lì)。即以滿足員工友愛(ài)、歸屬及接納需要的激勵(lì)手段，包括團(tuán)隊(duì)作業(yè)、團(tuán) 隊(duì)建設(shè)、人際關(guān)系等。人是怕孤獨(dú)、愛(ài)熱鬧的動(dòng)物。個(gè)人在生活中感到需要朋友、愛(ài)人、孩子，渴望與同事之間有著深厚的情誼。愛(ài)、交往、情誼，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)有兩個(gè)方面：付出自己的和接受別人的。絕大多數(shù)人都希望伙伴之間、同事之間關(guān)系融洽，保持友誼和忠誠(chéng)。即把自己歸屬到一個(gè)群體或組織之中，獲得友愛(ài)和人際圈。從情感上講，都希望伙伴、同事之間有良好的人際關(guān)系環(huán)境，這些是情感的心理需要；從歸屬來(lái)看，人都有一種歸屬于某一集團(tuán)和群體而得到相互承認(rèn)和關(guān)心的愿望，這是合群的心理反應(yīng)。一個(gè)人如果長(zhǎng)期處于團(tuán)體之外，便會(huì)產(chǎn)生一種孤獨(dú)感，精神上不免受到壓抑，這就是這種交往需要的反應(yīng)。所以企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)實(shí)際制定出企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作體系。激勵(lì)員工建立良好的組織人際關(guān)系，以合作帶來(lái)雙贏。

第四層次激勵(lì)。即通過(guò)表?yè)P(yáng)與批評(píng)、民主與授權(quán)等手段，來(lái)達(dá)到隊(duì)員工的尊重和使員工自尊。馬斯洛認(rèn)為，社會(huì)上所有的人都希望自己有穩(wěn)定牢固的地位，希望得到別人的高度評(píng)價(jià)。因?yàn)槿巳硕加凶宰鹦?，都有需要人們認(rèn)可、尊重和重視，由此產(chǎn)生兩種情況下的追求：一是內(nèi)在地渴望有知識(shí)、有實(shí)力、有成就，能勝 任工作，渴望獨(dú)立的人格和自由的天地；一是外在地渴望個(gè)人成就、有人認(rèn)可。以期提高自己在社會(huì)的地位和影響。尊重的滿足，會(huì)使人增強(qiáng)自信心，覺(jué)得自己在社會(huì)上有地位、有價(jià)值、有實(shí)力，有自己用武的天地，有自己發(fā)展的前途。這就要求人力資源管理部門把績(jī)效與期望、表?yè)P(yáng)與批評(píng)、信任與授權(quán)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，建立企業(yè)以人為本的尊重體系。

第五層次激勵(lì)。即通過(guò)教育培訓(xùn)、工作自主，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，讓員工形成追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)自己的理想。這是使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展的最終目標(biāo)相結(jié)合的最好環(huán)節(jié)。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的要求及員工自身發(fā)展的不同目標(biāo)，為員工制定科學(xué)又合乎員工自身需求的發(fā)展規(guī)劃。使員工的發(fā)展命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而形成企業(yè)與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃體系。

雙因素理論的應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。他認(rèn)為，人們對(duì)諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需等等，如果得到后則沒(méi)有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿。他把這 類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。此外，人們對(duì)于諸如成就、賞識(shí)（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升和工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等，如果得到則感到滿意，得不到則沒(méi)有不滿。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵(lì)因素”。保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)。他認(rèn)為保健因素不能直接起激勵(lì)職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒；激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。

事實(shí)上，雙因素理論與馬斯洛需要層次理論在激勵(lì)內(nèi)容上大致相當(dāng)；只是馬斯洛按層次從低級(jí)到高級(jí)進(jìn)行排列，認(rèn)為人們的需要是滿足了低一層次后，才有高一層次的需求。而雙因素理論則是從是否發(fā)生激勵(lì)為標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)人們需求效果發(fā)生影響的因素分為兩個(gè)方面。這樣就使得人力資源管理人員在應(yīng)用時(shí)更加具體化。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部建立起來(lái)的激勵(lì)系統(tǒng)，按照雙因素理論分為相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)部分。這樣應(yīng)用起來(lái)，更加方便有效。

激勵(lì)需求理論的應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家麥克萊蘭提出的。他區(qū)分了人的三種需要： 成就需要、權(quán)利需要、社會(huì)需要。成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。對(duì)成功 有一種強(qiáng)烈的要求，愿意接受挑戰(zhàn)，為自己樹(shù)立具有一定難度的目標(biāo)。權(quán)利需要：影響和控制他人的欲望。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響別人，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位的環(huán)境。與有效的績(jī)效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。社會(huì)的需求：建立友好密切的人際關(guān)系的欲望。具有高社會(huì)需求的人努力需求友愛(ài)，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。激勵(lì)需求理論給人力資源管理帶來(lái)的啟示是要根據(jù)不同的人進(jìn)行不同的激勵(lì)。

上述激勵(lì)理論為內(nèi)容型激勵(lì)理論，它主要是用以領(lǐng)導(dǎo)和管理人員了解和激發(fā)員工理論。這一類型理論是人力資源管理中所應(yīng)用的最主要，也是最廣泛的理論。

2、激勵(lì)過(guò)程理論的應(yīng)用

期望理論的應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出?；居^點(diǎn)是：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。根據(jù)期望理論人力資源管理部門要將組織中的環(huán)境、個(gè)人在組織中的行為、不同人的不同目標(biāo)、不同目標(biāo)能否滿足的程度等關(guān)鍵的要素結(jié)合起來(lái)，形成不同的期望模型，給不同需要的管理者以不同的激勵(lì)。

波特—?jiǎng)诶漳Ｊ降膽?yīng)用：是波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上引申出的一個(gè)實(shí)際上更為完善的激勵(lì)模式。這一模式說(shuō)明激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。人力資源管理部門要根據(jù)這一模式，將努力、成績(jī)、報(bào)酬、滿足等等激勵(lì)因素連鎖地整合到管理系統(tǒng)中去。使企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)體系更加完善。

3、行為改造理論的應(yīng)用

激勵(lì)強(qiáng)化理論的應(yīng)用：由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。是行為改造理論之一。它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為是激勵(lì)過(guò)程的核心。

歸因理論的應(yīng)用：是美國(guó)心理學(xué)家凱利等人提出的。著重研究?jī)蓚€(gè)方面：一個(gè)方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因；一個(gè)方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對(duì)以后的工作態(tài)度和積極性有很大的影響。歸因理論有助于管理者了解下屬的歸因傾向，以便正確指導(dǎo)和訓(xùn)練正確的歸因傾向，調(diào)動(dòng)下屬的積極性。

三、人力資源管理中主要激勵(lì)方式 在人力資源管理中的激勵(lì)方式來(lái)看，可分 為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩種類型。所謂外在激勵(lì)就是通過(guò)外在力量引發(fā)下屬積極工作的機(jī)制，包括福利、晉升、授銜等。而內(nèi)在的激勵(lì)則是通過(guò)表?yè)P(yáng)和肯定使下屬確立自信的機(jī)制，包括對(duì)新技能、責(zé)任感、光榮感、成就感的確認(rèn)等。外在的激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，更不能濫用，因?yàn)樘幚聿缓糜袝r(shí)會(huì)降低其他人的工作情緒；而內(nèi)在的激勵(lì)方式，雖然激勵(lì)過(guò)程需時(shí)較長(zhǎng)，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，而且能持久。從激勵(lì)的內(nèi)容與要素來(lái)看，可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型。物質(zhì)激勵(lì)是給予下屬物質(zhì)上的報(bào)償；精神激勵(lì)則是給予下屬一種精神上的鼓勵(lì)。從激勵(lì)的運(yùn)動(dòng)方向來(lái)看，則分為順向激勵(lì)和逆向激勵(lì)兩種類型。順向激勵(lì)則是通過(guò)誘因以開(kāi)發(fā)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛力和動(dòng)力，而逆向激勵(lì)則是通過(guò)下屬不愿接受的結(jié)果以激發(fā)他們的積極性。

以激勵(lì)的手段和要素作為標(biāo)準(zhǔn)，可以將人力資源管理中的激勵(lì)分為以下幾種類型：

1、目標(biāo)激勵(lì)。西方行為科學(xué)強(qiáng)調(diào)通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為。第一，目標(biāo)必須與需要和動(dòng)機(jī)掛鉤；既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。心理學(xué)把其稱之為“誘因”。第二，參與程度與義務(wù)感成正 比。第三，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受阻時(shí)，引發(fā)兩種行為：一是制定更為合理的目標(biāo)，二是導(dǎo)致非理智行為的產(chǎn)生，人力資源部門應(yīng)當(dāng)通過(guò)“連續(xù)激勵(lì)”杜絕后一種行為的產(chǎn)生。

2、評(píng)判激勵(lì)。評(píng)判激勵(lì)是對(duì)人的某種行動(dòng)作出一定的反應(yīng)，或肯定的獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)，或否定的懲罰、批評(píng)，以及什么都不做的“沉默”。運(yùn)用評(píng)判激勵(lì)要注意求實(shí)、及時(shí)、中肯，要根據(jù)正確的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀念，以及員工的需要的不同層次和同一需要的不同階段，給予不同類別的評(píng)判。一般說(shuō)來(lái)，人力資源部門的評(píng)判分為公開(kāi)式評(píng)判和隱蔽式評(píng)判兩種。公開(kāi)式評(píng)判應(yīng)該注意其他人對(duì)肯定或否定的員工的反應(yīng)，因?yàn)槿肆Y源部門的公開(kāi)的肯定和否定員工實(shí)際上是代表了企業(yè)的追求和目標(biāo)。它對(duì)整個(gè)組織起著一種導(dǎo)向性的作用。不恰當(dāng)?shù)目隙ɑ蚍穸〞?huì)誤導(dǎo)員工和分化群體。所以人力資源部門在運(yùn)用評(píng)判激勵(lì)作出肯定性評(píng)判或否定性評(píng)判時(shí)，一定要把評(píng)判之后的員工效應(yīng)和心理效應(yīng)估價(jià)充足。

3、榜樣激勵(lì)。榜樣是人的行動(dòng)的參照系。作為企業(yè)的人力資源管理部門如果能夠建立起科學(xué)、合理的“參照系”，就會(huì)把人們的行為導(dǎo)向有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軌道上來(lái)。我們常說(shuō)，榜樣的力量是無(wú)窮的，就是這個(gè)道理。要注意榜樣應(yīng)當(dāng)是從人們的群體行為中孕育、成長(zhǎng)起來(lái)的，被群體公認(rèn)為思想進(jìn)步、品格高尚、工作出色的人，只有這樣的榜樣才能受到員工的敬佩、信服，因而也就具有權(quán)威性。因此，人力資源部門在實(shí)施榜樣激勵(lì)時(shí)，要堅(jiān)持如下原則：一要明確榜樣激勵(lì)的動(dòng)機(jī)；二要引導(dǎo)員工一分為二地對(duì)待榜樣，不可使榜樣人物承受不必要的壓力；三要分析榜樣形成的條件和成長(zhǎng)過(guò)程，為員工指明學(xué)習(xí)榜樣的正確路徑和心態(tài)；四要關(guān)心榜樣的成長(zhǎng)，使之不斷進(jìn)步；五要保護(hù)榜樣，對(duì)那些中傷打擊榜樣的錯(cuò)誤言行進(jìn)行批評(píng)教育，防止狹隘心理和嫉妒心理的產(chǎn)生與蔓延。

4、榮譽(yù)激勵(lì)。屬于典型的內(nèi)在激勵(lì)。因?yàn)闃s譽(yù)屬于一個(gè)人的社會(huì)存在價(jià)值，它在人的精神生活中占有重要地位。拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽(yù)感，他主張軍隊(duì)“不用皮鞭而用榮譽(yù)來(lái)進(jìn)行管理”，來(lái)培養(yǎng)和激發(fā)官兵的榮譽(yù)感。拿破侖對(duì)于立了戰(zhàn)功的官兵，在加官晉爵、授予勛章時(shí)，總要在全軍廣泛地進(jìn)行通報(bào)，激發(fā)所有官兵為榮譽(yù)而勇敢戰(zhàn)斗。這一激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門也有積極的借鑒意義。且這一激勵(lì)方式在國(guó)有企業(yè)有廣泛的運(yùn)用。

5、逆反激勵(lì)。這種方法并不是直接正面鼓動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)，而是向他們提示或暗示與此目標(biāo)相反的另一結(jié)果，而這一結(jié)果是員工無(wú)法接受的，從而使他們義無(wú)返顧地向著既定目標(biāo)前進(jìn)。逆反激勵(lì)是一種更具有藝術(shù)性的激勵(lì)方法。

6、許諾激勵(lì)。組織的許諾激勵(lì)是通過(guò)滿足員工的心理需要和心理預(yù)期以激發(fā)其積極性的激勵(lì)方法。組織的許諾必須正確運(yùn)用，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。在運(yùn)用中，人力資源部門要掌握如下原則：一是準(zhǔn)確性原則。它體現(xiàn)在許諾的內(nèi)容要準(zhǔn)確，不能亂許諾；許諾的范圍要準(zhǔn)確，不能無(wú)邊無(wú)沿。二是適度性原則。所做的許諾要符合組織的發(fā)展要求，掌握分寸，恰到好處。三是公平性原則。組織作出許諾一定要有公平的尺度，不能亂開(kāi)口子亂許諾。四是針對(duì)性原則?！懊と瞬粫?huì)因?yàn)槟闼徒o他一面鏡子而感謝你”，每個(gè)人都有其特定的需要，人力資源部門應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要進(jìn)行許諾。五是有限性原則。許諾有其特定的時(shí)限，一旦許諾得以滿足之后，就不能進(jìn)行額外的附加許諾，否則就會(huì)助長(zhǎng)員工漫天要價(jià)的心理。

7、物質(zhì)激勵(lì)。每個(gè)人都有自己的物質(zhì)追求和經(jīng)濟(jì)利益。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足個(gè)人物質(zhì) 利益的需求，來(lái)調(diào)動(dòng)其完成任務(wù)的積極性。人力資源部門要把握物質(zhì)激勵(lì)與單純的物質(zhì)刺激的界限，要寓物質(zhì)激勵(lì)于精神激勵(lì)之中，善于把員工的眼前經(jīng)濟(jì)利益和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)利益融為一體，只有這樣，才能更好地發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的積極作用，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

8、晉升激勵(lì)。是一種適合于現(xiàn)代企業(yè)制度的激勵(lì)方法。它在很大程度上有效地彌補(bǔ)了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的不足，使員工在更高的層面上體驗(yàn)到價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)。眾所周知，在現(xiàn)代組織中，其體制結(jié)構(gòu)大多采取金字塔型的官僚制，即職位的稀缺和企圖占有職位的人數(shù)永遠(yuǎn)處于一種矛盾中。正式在這樣的體制背景之下，晉升就成為一種最具效力的激勵(lì)。人力資源部門就要掌握好有限的職位資源中，將員工的潛力充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，使其職位提升的需要能夠得到滿足，達(dá)到有效的激勵(lì)。

9、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)在于讓員工做老板。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的制度化形式是員工股份制，員工持股制的關(guān)鍵是在法律和經(jīng)濟(jì)兩種意義上擁有所在企業(yè)的財(cái)產(chǎn)。當(dāng)員工為自己勞動(dòng)時(shí)，他們就會(huì)更好地工作。這一制度形式是由美國(guó)著名律師凱爾索首創(chuàng)的，它實(shí)際上是一種新型的企業(yè)組織形式，在這種制度形式中，企業(yè)的 產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)均屬于企業(yè)全體員工所有，由此使激勵(lì)發(fā)展到一個(gè)難以超越的高度。

四、人力資源管理中的主要激勵(lì)程序

1、洞察需要：激勵(lì)機(jī)制的源頭。企業(yè)組織要實(shí)施激勵(lì)，首要的前提是洞察員工的需要，人的動(dòng)機(jī)與行為完全根源于他的需要。因此是否能夠洞察員工的需要，就成為激勵(lì)工作是否成功的決定性力量。一般來(lái)說(shuō)，組織的激勵(lì)總是要與員工的需要相對(duì)接，只有這樣才能將員工的行為納入到激勵(lì)體系中去。

2、明確動(dòng)機(jī)：激勵(lì)機(jī)制的前提。行為科學(xué)家認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)人們各種活動(dòng)的愿望和理想。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。它驅(qū)動(dòng)人們和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定人們的方向。動(dòng)機(jī)是由需要產(chǎn)生的。人們的需要有多種，動(dòng)機(jī)也有多種。這許多動(dòng)機(jī)在一定時(shí)期內(nèi)只有一個(gè)最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)能引發(fā)人們的行為。而當(dāng)這一強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，一種需要滿足了，這個(gè)動(dòng)機(jī)的程度就減弱或消失。其他動(dòng)機(jī)又強(qiáng)烈起來(lái)，繼續(xù)驅(qū)使著人們的行為。動(dòng)機(jī)的種類有：始發(fā)動(dòng)機(jī)（驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行動(dòng)）、選擇動(dòng)機(jī)（使行動(dòng)朝著特定的方向、預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行）、強(qiáng)化動(dòng)機(jī)（行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有巨大影響，動(dòng)機(jī)會(huì)因良好的結(jié)果而加強(qiáng)，從而使該行動(dòng)重復(fù) 出現(xiàn)，也會(huì)因壞的結(jié)果而削弱或消失）。人力資源管理部門一定要掌握動(dòng)機(jī)的不同種類，把握好各種動(dòng)機(jī)，從而把握激勵(lì)時(shí)機(jī)。

3、滿足需要：激勵(lì)機(jī)制的核心。滿足員工的需要，實(shí)際上就是將員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)統(tǒng)一在一起，建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極其重要的特征。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)際上就是人的管理與人的領(lǐng)導(dǎo)。管理員工就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的聰明才智，積極主動(dòng)、自覺(jué)自愿、心情舒暢地工作。

從行為科學(xué)看，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為、滿足需要。其內(nèi)容包括三點(diǎn)：一是目標(biāo)必須與需要和動(dòng)機(jī)掛鉤，既是鼓舞人心的奮斗目標(biāo)，又是滿足人們需要的目的物。心理學(xué)上通常把這一類型的目標(biāo)稱為“誘因”。二是無(wú)論設(shè)置個(gè)人目標(biāo)或團(tuán)體目標(biāo)，要讓員工積極參與，參與程度越深，義務(wù)感就越強(qiáng)。三是當(dāng)人們受到阻礙不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、需要不能得到滿足時(shí)，往往會(huì)發(fā)生兩種不同的動(dòng)向：組織上分析原因，調(diào)整力量，部署或制定更適應(yīng)的目標(biāo)；或是導(dǎo)致員工非理智的破壞行為。所以，人力資源部門要善于把握激勵(lì)的整個(gè)過(guò)程，控制激勵(lì)活動(dòng)朝向既定的目標(biāo)進(jìn)行。

4、激勵(lì)機(jī)制與反饋機(jī)制、制約機(jī)制的相互補(bǔ)充。激勵(lì)行為必然會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一系列影響，而且不同的人對(duì)這一激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)也是不同的，激勵(lì)的結(jié)果是否是符合組織的意圖，這些要素都需要在反饋過(guò)程中加以明確，從而為組織的遞進(jìn)式激勵(lì)提供必要的信息。激勵(lì)與約束是對(duì)立的，然而它們又是統(tǒng)一的。有時(shí)激勵(lì)可以強(qiáng)化約束的效果，甚至本身就是最有效的約束；在許多情況下，離開(kāi)了激勵(lì)，約束就變得孤掌難鳴，難以奏效。因此，激勵(lì)必須與約束相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮作用。

五、人力資源管理中的激勵(lì)原則

1、連續(xù)激勵(lì)。激勵(lì)是沒(méi)有終點(diǎn)的，因?yàn)槿说男枨笫菦](méi)有終點(diǎn)的。因此，人力資源管理部門要奉行連續(xù)激勵(lì)的原則，通過(guò)連續(xù)激勵(lì)不斷開(kāi)發(fā)員工的需要，從而把員工的潛力充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，使其工作服從于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、分層激勵(lì)。激勵(lì)不能全盤滿足員工的需要，而是要分區(qū)、分步驟、分階段地滿足下屬的需要。如果一個(gè)人的需要一下子得到了全盤滿足，那么人的奮斗欲望也就沒(méi)有了。也就是說(shuō)，需要滿足了，就不再是一種激勵(lì)的力量了。

3、適用激勵(lì)。適用激勵(lì)就是要求組織對(duì)每一位員工的需要有著準(zhǔn)確的判斷，使每一位員 工的不同的需要都能得到最大限度的滿足。

4、及時(shí)激勵(lì)。就是要在員工出現(xiàn)挫折和失望時(shí)，組織要及時(shí)激勵(lì)，把激勵(lì)的力量投放到員工的心中，使其能夠消除懈怠和失望，擺脫消極狀態(tài)，進(jìn)入積極狀態(tài)之中。

在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)原則，也是由人的行為規(guī)律決定的。從心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，激勵(lì)是指持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)又是由人的需要引起的。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要一時(shí)又不能得以滿足，心理上就會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，即激勵(lì)狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會(huì)成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力——?jiǎng)訖C(jī)。人們有了動(dòng)機(jī)之后就要選擇和尋找滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要的行為。人們的需要得到滿足后，緊張和不安就會(huì)消除，即激勵(lì)狀態(tài)解除。但隨后會(huì)產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為。如此周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。這個(gè)反復(fù)的過(guò)程就是激勵(lì)過(guò)程。將激勵(lì)這個(gè)心理學(xué)概念用于管理，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用。

六、如何正確運(yùn)用激勵(lì)原則

正確地運(yùn)用激勵(lì)原則，可以提高激勵(lì)的效 果，達(dá)到人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。激勵(lì)原則的運(yùn)用應(yīng)注意到以下因素：

1、準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)。

從某種角度來(lái)看，激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對(duì)有效的、時(shí)時(shí)適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。從事人力資源管理，應(yīng)根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵(lì)的時(shí)機(jī)或采用綜合激勵(lì)的形式，以有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用。

2、相應(yīng)采取激勵(lì)頻率

激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般以一個(gè)工作學(xué)習(xí)周期為其時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不是簡(jiǎn)單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關(guān)系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)物件的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。一般來(lái)說(shuō)，如果工作學(xué)習(xí)性質(zhì)比較復(fù)雜，任務(wù)比較繁重，激勵(lì)頻率應(yīng)相應(yīng)提高，反之，則相反。對(duì)于目標(biāo)任務(wù)比較明確，短期見(jiàn)效的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，反之，則相反。在具體的人力 資源管理中，應(yīng)具體情況具體分析，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)頻率。

3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)程度

激勵(lì)程度是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有極為密切的聯(lián)系。所謂激勵(lì)程度是激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，過(guò)量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至?xí)鸱醋饔?，造成?duì)工作積極性的挫傷。在人力資源管理過(guò)程中，如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏低，就會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力；如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏高，又會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生過(guò)分滿足感，感到輕而易舉，也會(huì)喪失上升的動(dòng)力。所以要求人力資源管理者從量上把握激勵(lì)要做到恰如其分，激勵(lì)程度要適中，超過(guò)了一定的限度或不到一定程度，激勵(lì)的作用就不能得到充分的發(fā)揮。

4、正確地確定激勵(lì)方向。

所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)。它對(duì)激勵(lì)的效果具有顯著的影響作用。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動(dòng)機(jī)起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需 要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要并不是一成不變的，它是一個(gè)由低到高的發(fā)展過(guò)程，但這一過(guò)程并不是一種間斷的階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)

。一

般來(lái)說(shuō)，當(dāng)較低層次的需要相對(duì)滿足以后，較高層次的優(yōu)勢(shì)需要才會(huì)出現(xiàn)。這一理論表明，激勵(lì)方向選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系，當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本得到滿足時(shí)，激勵(lì)的作用就難以繼續(xù)保持，只有把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢(shì)需要，才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。

可見(jiàn)，激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在吸引錄用員工、穩(wěn)定員工、培養(yǎng)員工等方面起著十分重要的作用。

第四篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用畢業(yè)論文

論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

摘要: 企業(yè)管理的本質(zhì)是對(duì)人的管理，因?yàn)槠髽I(yè)是人的集合體，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)是靠人進(jìn)行的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種要素只有在員工的參與下才能發(fā)揮作用。員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)管理的首要問(wèn)題就是對(duì)員工的管理。而對(duì)員工管理的實(shí)質(zhì)就是如何讓員工始終保持旺盛的士氣，高昂的熱情，為企業(yè)的目標(biāo)而努力。那么，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性，就成了每個(gè)管理者必須解決的首要問(wèn)題。而激勵(lì)在調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性方面起著舉足輕重的地位。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)

現(xiàn)代化企業(yè)

人力資源管理 激勵(lì)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種固定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓勵(lì)員工士氣，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。

一、激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心

對(duì)人的管理一般有兩個(gè)方面的基本目標(biāo)：一方面要吸引，招聘優(yōu)秀的勝任工作的人才到本公司中來(lái)，另一方面 要激勵(lì)他們創(chuàng)造和革新的精神，把工作向更高的境界推進(jìn)和發(fā)展。激勵(lì)之所以成為以人為核心的管理中心，主要有以下幾個(gè)方面的原因。

首先，他是完成對(duì)人管理兩條基本目標(biāo)的關(guān)鍵，要想使一個(gè)組織卓有成效的完成工作任務(wù)和運(yùn)行，就必須激發(fā)他的成員愿意參與這一組織的興趣以及創(chuàng)造性的進(jìn)行工作的熱情，想要全面理解一個(gè)組織有效的運(yùn)行方式，就必須了解哪些因素決定這些人在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的行為以及這些行為將對(duì)該組織造成什么樣的后果。其次，技術(shù)對(duì)生產(chǎn)的要求在性質(zhì)上有了改變，技術(shù)越先進(jìn)，對(duì)人的要求也就越高。于是就要有滿懷工作熱情的職工去操作尖端設(shè)備。

二、激勵(lì)在企業(yè)管理職能中具有重大作用

在國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展就要不斷的提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，為此，就必須最大限度的激勵(lì)全體職工，充分發(fā)掘其內(nèi)在的潛力。眾所周知，企業(yè)中的人員有好，中，差之分，通過(guò)各種激勵(lì)辦法，就是要不斷使表現(xiàn)好的人繼續(xù)保持其積極行為，使表現(xiàn)一般和差的人，逐步的轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)積極，多做貢獻(xiàn)的成員。促使更 多的人能夠自覺(jué)自愿的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。例如，某家物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識(shí)員工，在激勵(lì)的制度上始終保持著先進(jìn)性。

首先，從培養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的開(kāi)發(fā)力著手，對(duì)新招聘的人員，不管是專科學(xué)校畢業(yè)生或大學(xué)本科畢業(yè)生，都必須先到下屬的公司鍛煉一年到二年，讓他們?cè)趯?shí)踐中熟悉倉(cāng)儲(chǔ)和物資流的整個(gè)環(huán)節(jié)和要求，然后，視他們的業(yè)務(wù)熟練程度安排到相應(yīng)工作地工作。這樣，業(yè)務(wù)人員在開(kāi)展工作業(yè)務(wù)時(shí)，才不會(huì)感到無(wú)從下手了。其次，為了讓業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造出更多的效益，公司不惜代價(jià)給他們提供優(yōu)越的工作條件和居住環(huán)境。為了體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，公司在制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法時(shí)，明顯向業(yè)務(wù)人員傾斜，辦公環(huán)境裝修的同樣典雅和諧，在優(yōu)雅的環(huán)境下每一名員工工作更加勤奮，努力。更加專注，更加成功。

四、激勵(lì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效手段

實(shí)踐證明，通過(guò)激勵(lì)可以把有才能的，企業(yè)所需要的人才吸引進(jìn)來(lái)，并長(zhǎng)期為該企業(yè)工作。如美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司（既IBM公司）就有很多有效激勵(lì)新招，它給職工提供養(yǎng)老金，集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇等等。通 過(guò)這些措施，IBM公司的職工各個(gè)都無(wú)后顧之憂。這就為職工拼命為企業(yè)工作提供了很好的基礎(chǔ)。使IBM公司在1986年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)總額達(dá)513億美元的歷史最好成績(jī)。這就是IBM公司能從最初的一個(gè)默默無(wú)聞的小企業(yè)，發(fā)展成為現(xiàn)在擁有雄厚資金實(shí)力的跨國(guó)集團(tuán)公司的原因。這是激勵(lì)的結(jié)果。

五、激勵(lì)對(duì)職工提高工作績(jī)效具有突出的作用

激勵(lì)可以激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績(jī)效。這對(duì)于加速我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)很重要。如，哈爾濱軸承廠開(kāi)展的合理化建議大獎(jiǎng)賽的效果就很好。緊縮小切斷刀口的一項(xiàng)建議。每年就可節(jié)省鋼材達(dá)130億。節(jié)約價(jià)值達(dá)70多萬(wàn)元。相反，大明服裝廠，因?yàn)榉b市場(chǎng)變軟，經(jīng)濟(jì)效益有所下降。廠長(zhǎng)趙如面對(duì)這種情況，降低各項(xiàng)費(fèi)用，甚至把每月50元的全勤獎(jiǎng)也撤銷了。結(jié)果廣大職工怨聲載道，工作散漫，不求上進(jìn)。生產(chǎn)效率比以前下降了25%。企業(yè)走到了瀕臨破產(chǎn)的邊緣。后來(lái)，負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)的李蘭副廠長(zhǎng)，提出恢復(fù)全勤獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，增設(shè)了獻(xiàn)技獎(jiǎng)，對(duì)給出主意的職工按其生產(chǎn)的效益給予獎(jiǎng)勵(lì)。此舉是全體職工受到鼓舞，職工團(tuán)結(jié)奮斗，獻(xiàn)謀獻(xiàn)策，共度難關(guān)，企業(yè)的生產(chǎn)效率大大提高了幾倍。這一措施實(shí)施后的第一年就轉(zhuǎn)虧為盈。第二年獲五百萬(wàn)元的利潤(rùn)。

六、激勵(lì)有效運(yùn)用有利于員工素質(zhì)的提高

通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人心所向的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對(duì)忠于職守，業(yè)務(wù)熟練，工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于不能業(yè)務(wù)，又不肯鉆研，工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無(wú)疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一利百，懲一警百得作用。有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。

七、激勵(lì)作用有效發(fā)揮能增強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過(guò)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生，激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的作用。

八、激勵(lì)能使職工產(chǎn)生主人翁當(dāng)家做主的精神 曾在一篇報(bào)紙上看到過(guò)這樣一篇報(bào)道，有一位新任廠長(zhǎng)一上班，就提出該廠的企業(yè)精神，一是當(dāng)家做主的主人翁精神，二是實(shí)事求是的科學(xué)精神，三是銳意改革的進(jìn)去精神，四是親密無(wú)間的合作精神，五是“唯旗是奪”的最佳精神。這是一個(gè)典型的精神激勵(lì)法。通過(guò)以上的綜合描述，可以看出，激勵(lì)在企業(yè)管理中所起的作用是非常之大的。企業(yè)管理者必須在企業(yè)管理中正確對(duì)待激勵(lì)的作用，學(xué)會(huì)在企業(yè)管理中適當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

第五篇：試論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用(論文)

試論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

企業(yè)管理的本質(zhì)是對(duì)人的管理。因?yàn)?，企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人進(jìn)行的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種要素只有在員工的參與下才能發(fā)揮作用，員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)管理的首要問(wèn)題就是對(duì)員工的管理。而對(duì)員工管理的實(shí)質(zhì)就是如何讓員工始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，為企業(yè)的目標(biāo)而努力。那么，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性就成了每個(gè)管理者必須解決的首要問(wèn)題，而激勵(lì)在調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性方面起著舉足輕重的作用。激勵(lì)作為一種管理手段，就是指用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。那么，什么是激勵(lì)，它有什么特點(diǎn)？激勵(lì)在企業(yè)管理中有什么作用？企業(yè)管理人員又該怎樣激發(fā)員工的積極性，使他們創(chuàng)造性地為企業(yè)工作呢？

(一)激勵(lì)的概念和特點(diǎn)及企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的必要性 1.1 激勵(lì)的概念

激勵(lì)一詞是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說(shuō)，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槲吹玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿足需求以解除或減輕其緊張程度。1.2 激勵(lì)的特點(diǎn) 1.2.1 從推動(dòng)力到自動(dòng)力

在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力。即通過(guò)多種形式對(duì)個(gè)體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體內(nèi)部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)，變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)，這種過(guò)程可以概括為外界推動(dòng)力（要我做）—激發(fā)—內(nèi)部自動(dòng)力（我要做）。個(gè)體的行為必然會(huì)受到外界推動(dòng)力的影響，這種推動(dòng)力只有被個(gè)體自身消化和吸收，才會(huì)產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，而這種轉(zhuǎn)化正是激勵(lì)的本質(zhì)所在。

1.2．2 個(gè)體自身因素的影響

由推動(dòng)力所激發(fā)出的自動(dòng)力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，而自動(dòng)力的大小，固然與推動(dòng)力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開(kāi)個(gè)體自身因素的影響。同樣強(qiáng)度的推動(dòng)力，對(duì)于不同的人可能產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動(dòng)力，從而對(duì)其行為產(chǎn)生極為不同的影響。正如樹(shù)上沒(méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉一樣，世界上也不存在兩個(gè)完全相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予激勵(lì)以更大的彈性。1.2.3 自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量

由激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，雖然這種心理狀態(tài)是一種看不見(jiàn)、摸不著的東西，無(wú)法通過(guò)精確的計(jì)算來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)、控制與調(diào)節(jié)，但可以通過(guò)在其作用下的行為表現(xiàn)來(lái)加以觀察。例如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯拢瑔T工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動(dòng)力高于乙。1.3 激勵(lì)的類型

概括地講，激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。但具體來(lái)看，不同的激勵(lì)類型對(duì)行為過(guò)程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類型的選擇是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。1.3.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

如果從激勵(lì)內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨

向。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺的重要手段，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有很大的作用。所謂精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)多以表?yè)P(yáng)和批評(píng)、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵(lì)的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)。

1.3.2 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)

從激勵(lì)的性質(zhì)上劃分，激勵(lì)還可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。1.3.3 內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)

從激勵(lì)形式上進(jìn)行劃分，激勵(lì)又可區(qū)分為內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過(guò)程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。俗話說(shuō)：“樂(lè)在其中”即指此。內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。如果一個(gè)人欣然從事一項(xiàng)又臟又累、枯燥無(wú)味、別人都不愿干的工作時(shí)，或當(dāng)別人都已下班回家，只有他甘愿留下來(lái)加班時(shí)，他所得到的激勵(lì)可能多源于外酬的刺激。一旦外酬消失，積極性也就蕩然無(wú)存。所以說(shuō)，由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。

(二)現(xiàn)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的介紹和激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵(lì)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。

2.1 激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心

對(duì)人的管理一般有兩個(gè)方面的基本目標(biāo)：一方面要吸引、招聘優(yōu)秀的勝任工作的人才到本企業(yè)中來(lái)；二要激勵(lì)他們創(chuàng)造和革新的精神，把工作向更高的境界推進(jìn)和發(fā)展。激勵(lì)之所以成為以人為中心管理的核心，主要有以下幾個(gè)方面的原因。首先，它是完成對(duì)人管理的兩條基本目標(biāo)的關(guān)鍵。要想使一個(gè)組織卓有成效地工作和運(yùn)行，就必須激發(fā)它的成員愿意參與這一組織的興趣以及創(chuàng)造性地進(jìn)行工作的熱情。想要全面理解一個(gè)組織有效運(yùn)行的方式，就必須了解哪些因素決定這些人在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的行為以及這些行為將對(duì)該組織造成什么樣的后果。其次，技術(shù)對(duì)生產(chǎn)的要求在性質(zhì)上有了改變，技術(shù)越先進(jìn)，對(duì)人的要求也就越高，于是就要有滿懷工作熱情的職工去操作尖端設(shè)備。

2.2 激勵(lì)在企業(yè)管理職能中具有重大作用

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外80-90％的潛能也發(fā)揮出來(lái)，由此可見(jiàn)，激勵(lì)的效果是相當(dāng)明顯的，所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。在國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，就要不斷地提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就必須最大限度地激勵(lì)全體職工充分挖掘其內(nèi)在的潛力。眾所周知，企業(yè)中的人員有好、中、差之分，通過(guò)各種激勵(lì)辦法，就是要不斷地使表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極行為，使表現(xiàn)一般和差的人，逐步地轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)積極多作貢獻(xiàn)的成員，促使更多的人能夠自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。如某某物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識(shí)員工，在激勵(lì)的制度上始終保持著先進(jìn)性。首先從培養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的開(kāi)發(fā)力著手，對(duì)新招聘的人員不管是?？茖W(xué)校畢業(yè)生或大學(xué)本科畢業(yè)生，都必須先到下屬的公司鍛煉1 年～2 年，讓他們?cè)趯?shí)踐中熟悉倉(cāng)儲(chǔ)和物資流通的整個(gè)環(huán)節(jié)及要求。然后，視他們的業(yè)務(wù)熟練程度安排到相應(yīng)部門工作。這樣，業(yè)務(wù)人員在開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，才不會(huì)感到無(wú)從下手。其次，為了讓業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造出更多的效益，公司不惜代價(jià)給他們提供優(yōu)越的居住環(huán)境和工作條件。為了體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，公司在制訂獎(jiǎng)勵(lì)辦法時(shí)明顯向業(yè)務(wù)人員傾斜。辦公環(huán)境裝修得同樣典雅和諧，在幽雅的環(huán)境下，每一名員工工作更加勤奮、更加專注、更加成功。2.3 激勵(lì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效手段

實(shí)踐證明，通過(guò)激勵(lì)可以把有才能的、企業(yè)所需要的人才吸引進(jìn)來(lái)，并長(zhǎng)期為該企業(yè)工作。如美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司（即IBM 公司）就有很多有效激勵(lì)新招，它給職工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇等等。通過(guò)這些措施，IBM 公司的職工個(gè)個(gè)都無(wú)后顧之憂，這就為職工拼命為企業(yè)工作提供了基礎(chǔ)，使IBM 公司在1986 年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)總額達(dá)513 億美元的歷史最好成績(jī)。這就是IBM 公司能從起初一個(gè)默默無(wú)聞的小廠發(fā)展成現(xiàn)在擁有雄厚資金實(shí)力的跨國(guó)集團(tuán)公司的原因。這是激勵(lì)的結(jié)果。

2.4 激勵(lì)對(duì)職工提高工作績(jī)效具有突出的作用 激勵(lì)可以進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績(jī)效。這對(duì)于加速我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)很重要。如，哈爾濱軸承廠開(kāi)展的合理化建議大獎(jiǎng)賽的效果就很好，僅縮小切斷刀口一項(xiàng)建議，每年就可節(jié)省鋼材達(dá)130 t，節(jié)約價(jià)值達(dá)70 多萬(wàn)元。相反，大明服裝廠，因?yàn)榉b市場(chǎng)疲軟，經(jīng)濟(jì)效益有所下降。廠長(zhǎng)趙茹面對(duì)這一困境，降低各項(xiàng)費(fèi)用，甚至把每月50 元的全勤獎(jiǎng)也撤銷了。結(jié)果廣大職工怨聲載道，工作散漫，不求上進(jìn)，生產(chǎn)效率比以前下降了25％，企業(yè)走到了瀕臨破產(chǎn)的邊緣。后來(lái)，負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)的李蘭副廠長(zhǎng)提出恢復(fù)了全勤獎(jiǎng)，增設(shè)了獻(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)，對(duì)給出主意的職工按其產(chǎn)生的效益給予獎(jiǎng)勵(lì)。此舉使全廠職工受到鼓舞，職工團(tuán)結(jié)奮斗，獻(xiàn)謀獻(xiàn)策，共渡難關(guān)，企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅度提高。措施實(shí)施后的第一年就扭虧為盈，第二年獲500 萬(wàn)元的利潤(rùn)。

2.5 激勵(lì)的有效運(yùn)用有利于員工素質(zhì)的提高

通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無(wú)疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。2.6 激勵(lì)作用的有效發(fā)揮能夠增強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過(guò)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)舉發(fā)生在美國(guó)速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機(jī)之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24 h 之內(nèi)送到收件人手中，可這時(shí)飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員毅然用自己腰包里的錢購(gòu)買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來(lái)，公司了解了這件事的經(jīng)過(guò)后，對(duì)這位職員給予了優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主人翁態(tài)度。由此，美國(guó)速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。

2.7 激勵(lì)能使職工產(chǎn)生當(dāng)家作主的主人翁精神

據(jù)《廣東電大報(bào)》報(bào)道，有一位新任廠長(zhǎng)一上班，就提出該廠的企業(yè)精神：一是當(dāng)家作主的主人翁精神，二是實(shí)事求是的科學(xué)精神，三是銳意改革的探索精神，四是親密無(wú)間的合作精神，五是“唯旗是奪”的最佳精神。這是一個(gè)典型的精神激勵(lì)方法?？傊?，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)已經(jīng)成為管理企業(yè)有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一個(gè)企業(yè)，提高績(jī)效和產(chǎn)品質(zhì)量以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行適當(dāng)方式的激勵(lì)。要了解職工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的差異及原因，利用適當(dāng)?shù)恼T因，滿足職工的需要，讓職工最大限度地發(fā)揮潛能，創(chuàng)造性地為企業(yè)做好各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)職工和企業(yè)的目標(biāo)。

(三)如何建立更有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，只有建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)在人力資源管理中的作用，才能有效地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)的飛速發(fā)展，所以，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，那么企業(yè)如何運(yùn)用好的激勵(lì)機(jī)制呢？ 3.1 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如，發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)(Job evaluation)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。

事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)單位用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。3.2 建立和實(shí)施多跑道與多層次的激勵(lì)機(jī)制

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化，只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

3.3 充分考慮員工的個(gè)體差異實(shí)行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生的影響也各不相同。因此，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20 歲～30 歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31 歲～45 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定等。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

3.4 企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔；其次是要做到公正不偏，不任人唯親。要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，爭(zhēng)取下屬對(duì)自己的認(rèn)同，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。4激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用和現(xiàn)實(shí)意義

要充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。合理的激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，必須是有利于工作績(jī)效與工作報(bào)酬掛鉤，充分地調(diào)動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境；有利于選拔人才、使用人才、培育人才和留住人才。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)原則。4.1 “以人為本”的原則

建立有利于人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。人是各項(xiàng)工作中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素。要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存和發(fā)展，就必須實(shí)施“用事業(yè)吸引人，用政策激勵(lì)人，用真情溫暖人”的人本戰(zhàn)略。重視人才的開(kāi)發(fā)與利用，把吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)人才作為發(fā)展的關(guān)鍵。4.2 競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是激勵(lì)人奮發(fā)向上的重要條件。應(yīng)推行以動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)上崗為基礎(chǔ)的“聘任制”用人制度。按工作需要設(shè)置崗位，每一個(gè)崗位都應(yīng)有詳細(xì)的任職要求、工作指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)等。工作報(bào)酬應(yīng)根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、工作難度、技術(shù)含量等的不同而決定。同一崗位的工作，報(bào)酬的多少也應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)的大小來(lái)確定。每個(gè)員工可以根據(jù)自己的專業(yè)能力和工作特長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。要以公開(kāi)、平等、擇優(yōu)為原則，減少人為因素的影響，使符合任職條件的人站在同一條起跑線上，人人都有機(jī)會(huì)展示自己的聰明才智，接受群眾的評(píng)判和取舍。4.3 公平原則

公平是發(fā)揮激勵(lì)作用的前提。失去公平的激勵(lì)不但起不到激勵(lì)作用反而會(huì)挫傷人的積極性。在選拔、任用人才的過(guò)程中，在制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，以及在采取其他激勵(lì)措施中都要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。不能憑長(zhǎng)官意志、主觀偏見(jiàn)、得失成敗、個(gè)人好惡判斷一個(gè)人的工作表現(xiàn)，而是要“憑政績(jī)論英雄，靠能力坐位置”。要在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、人格上做到人人平等，保證人們的競(jìng)爭(zhēng)在行為的起點(diǎn)、過(guò)程和結(jié)果上都做到公平。4.4 效益原則

建立激勵(lì)機(jī)制的目的是促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。因此激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，首先，要有利于事業(yè)的發(fā)展。其次，要有利于各業(yè)務(wù)部門與整體利益的統(tǒng)一。激勵(lì)不但要調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，促進(jìn)其所在部門工作的開(kāi)展，而且要有利于整體的利益。第三，要有利于發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。短期目標(biāo)要服從長(zhǎng)期目標(biāo)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的盈利能力。

參考文獻(xiàn)？