第一篇：論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

摘要：

當下，越來越復雜的經(jīng)營與管理環(huán)境，加劇了企業(yè)間的競爭，其核心是人才的競爭。競爭的能力取決于人力資源的整體實力和素質(zhì)水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。因此人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展顯得極為重要，一定程度上甚至決定了企業(yè)的成敗。本文對人力資源管理的內(nèi)涵、重要性進行概括分析，在此基礎上，進一步強調(diào)優(yōu)化人力資源管理的重要意義。關鍵詞：人力資源；管理；現(xiàn)代企業(yè)

當今時代，科學技術的飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟活動聯(lián)系的加強、國際化的程度不斷深化，企業(yè)間的競爭愈演愈烈。作為科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心，以人為本的思想愈加的被應用于各種理念之中。同樣的，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得.德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

一．人力資源管理的歷史變遷

人力資源管理作為一門新興的現(xiàn)代學科，源于20世紀70年代。人力資源管理作為學術研究的歷史雖然不是很長，但是人力資源管理的思想?yún)s源遠流長，一脈相承。從世界來看，十八世紀工業(yè)革命到20世紀70年代末，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。而從二十世紀70年代至今，人事管理的名稱早已被人力資源管理取代。從我國來看，企業(yè)人力資源管理工作不盡完善，主要體現(xiàn)在在日常人力資源管理工作不是圍繞企業(yè)的人力資源管理體系展開的，同時，人力資源管理體系沒有與企業(yè)的管理體系有效結(jié)合，人力資源管理工作無法對企業(yè)整體的管理工作形成有效推動作用。

二．人力資源管理的含義

管理有五項基本職能：計劃、組織、人事、領導、控制，管理之道在于借力。這五大職能中人事包含的活動主要是：確定雇傭何種類型員工；招募選擇員工；

確定員工業(yè)績標準；向員工支付報酬；業(yè)績評價；為員工提供合理咨詢；對員工進行培訓和技能開發(fā)等等。與此同時，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系，是由四大系統(tǒng)組成，包括：建立利于促進員工的職業(yè)發(fā)展，具有市場化特點的崗位職務系統(tǒng)；公平科學確認員工能力和業(yè)績的系統(tǒng)；即期和預期分配相結(jié)合的薪酬激勵系統(tǒng)；員工知識技能的能力開發(fā)系統(tǒng)。

簡而言之，人力資源管理的過程就是對人力進行“選”“留”“用”“育”的過程。“選”即是人要符合公司的人力資源發(fā)展策略，根據(jù)工作的性質(zhì)和要求，確定該雇傭什么樣的人來從事工作?！傲簟眲t是企業(yè)通過激勵機制的運行、職業(yè)管理來留住優(yōu)秀人力。“用”通過企業(yè)績效考核和崗位監(jiān)管來用適當?shù)娜?。通過有效的培訓，提高員工的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)應當為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，留下核心人員。綜上所述，人力資源管理可以理解為“在企業(yè)戰(zhàn)略引領下，通過招聘、面試以及測評可獲得企業(yè)人需要的人力資源，進而通過績效管理、薪酬管理、職業(yè)管理、培訓管理，讓員工在企業(yè)中不斷成長和進步，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求?！?/p>

三．人力資源管理的內(nèi)容

（1）崗位職務系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的基礎，崗位職務系統(tǒng)旨在為員工的招聘、職責分配、勞動合同、業(yè)績考評、薪酬分配和能力確認以及能力開發(fā)提供依據(jù)和準繩，為員工職位晉升、職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃鋪設路徑。

（2）業(yè)績評價系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的核心，業(yè)績評價系統(tǒng)旨在對員工實際工作成效、能力表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M行科學、客觀、公正的評價；為員工的薪酬分配、獎罰、升遷、職業(yè)生涯設計和能力開發(fā)提供依據(jù)和量化標準；為企業(yè)制定薪酬制度、考核員工崗位負荷、修訂勞動定額、調(diào)整崗位職務設置、改革調(diào)整工藝和操作方式提供依據(jù)。這一系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)的階段性考核評比，它是一個全方位、全過程的動態(tài)管理。注重數(shù)據(jù)，評價的標準是公正、客觀、透明的，并以業(yè)績?yōu)橹行?。在注重評價工作態(tài)度、責任心的同時，更注重業(yè)績和能力的評價。

（3）薪酬激勵系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的動力系統(tǒng)，薪酬激勵系統(tǒng)是在“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導”這一國家關于企業(yè)內(nèi)部收入分配制

度改革的大要求下建立的。它不同于傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)，現(xiàn)代企業(yè)分配主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整有效的分配自主權(quán)；分配的依據(jù)則是依賴于企業(yè)崗位職務系統(tǒng)、業(yè)績評價系統(tǒng)和市場工資價位標準；其次參與分配的要素具有多種形式，包括勞動要素、技術、資本、管理要素，分配的形式不僅包括貨幣形式，還包括榮譽、職位晉升等等。

（4）能力開發(fā)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的再生或增值系統(tǒng)，旨在開發(fā)員工的個體能力和企業(yè)的系統(tǒng)組織能力。它包括對員工技能、知識、觀念的開發(fā)，也包括對企業(yè)組織培訓能力的開發(fā)。企業(yè)的人力資源開發(fā)是一個很廣泛的概念，其宗旨是通過開發(fā)，使企業(yè)的人力資源不斷適應企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的需求。

四．人力資源管理的重要性

美國是世界上最早注意人才價值的國家，不僅注意開發(fā)本國人力資源，而且非常重視吸引外國人才資源。據(jù)統(tǒng)計，美國1900年以后的360名最杰出的科學家中，從國外引進的有65名，占總數(shù)的18%；在114名諾貝爾獎金獲得者中，引進的有40名，占35%；在631名科學院院士中，外來人才有141名，占總數(shù)的22%；50%以上的高科技公司的外籍科學家和工程師占公司科技人員總數(shù)的90%，在加州“硅谷”工作的高級工程師和科研人員有33%以上是外國人，從事高級科研的工程學博士后研究生中66%是外國人。在美國援助菲律賓的條件中，其中有一條就是“允許菲律賓高級科學家進入美國”。在移民引進政策中，對高層次人才實行“綠卡”制，給予入籍優(yōu)惠，并多次修改移民法以及雇傭機會均等方案，千方百計引進掌握高技術的人才。美國的“聚才”戰(zhàn)略——通過其雄厚的經(jīng)濟實力和優(yōu)惠的移民政策，采取各種手段把世界各國的英才引入美國，使之成為人才高度集中的“世界大學”，推動了美國的經(jīng)濟發(fā)展。美國這一具體的實例告訴我們一個不容爭辯的事實，那就是——人力資源的重要性。

（1）人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。企業(yè)目標是要通過員工的努力來實現(xiàn)，這就要求企業(yè)只有恰當?shù)倪x用員工才能圓滿的實現(xiàn)其預定的組織目標。很多的企業(yè)管理者常常會被這樣一些問題所困惑，為什么招聘的員工經(jīng)常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問題必須要借助人力資源管理活動中的工作分析以為人

力資源規(guī)劃提供必要的信息。著名管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。企業(yè)保證其一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，增強其整體功效。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財力、物質(zhì)，而物質(zhì)資源和財力資源的利用則是通過人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康進行。

（3）人力資源管理有利于減少勞動損耗，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟效益。全面加強人力資源管理的，科學組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經(jīng)濟效益的過程。人力資源在提高經(jīng)濟效益過程中起著決定性的作用，同時目前的企業(yè)競爭，其實質(zhì)就是人力資源的競爭。競爭力強調(diào)人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企業(yè)競爭力提升的標志，因此人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起著決定性的作用。

（4）人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，加強企業(yè)文化建設?？茖W的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進設備和技術。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先行棋。同時，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑，對員工的行為具有重要的導向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)合作，降低運營管理風險，并最終使得企業(yè)獲益，也是企業(yè)能夠樹立其品牌的重要舉措。

（5）人力資源管理便于企業(yè)評估所處的競爭環(huán)境，有助于開發(fā)新技術和新產(chǎn)品。通過對同行業(yè)企業(yè)的信息分析，可以對比了解企業(yè)目前的基本現(xiàn)狀，明確本行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展趨勢、發(fā)展?jié)摿σ约帮L險和趨勢，從而及時調(diào)整相應對策。企業(yè)可以通過兼并、聯(lián)合、研發(fā)合作以及借用核心技術人員方式，與相關企業(yè)建立人事合作關系。實現(xiàn)雙贏局面，這其中對于人力資源管理的要求不言而喻。新技術的出現(xiàn)有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)專門人才，同樣，新技術也有利于企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，開拓企業(yè)未來視野，提高研發(fā)效率。

（6）人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理工作具有指導作用。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和技術人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源管理同時也可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法。根據(jù)市場變化確定人力資源的供需計劃，根據(jù)科技的發(fā)展趨勢，對員工進行培訓與開發(fā)，提高員工的適應能力。

（7）人力資源管理是對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎性作用，使企業(yè)發(fā)展的需要。市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也將與時俱進，人力資源管理愈加的受到重視。人力資源戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標和方向為指導，以遠景規(guī)劃要求的為方向，也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，必須著眼于企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎和保證，人力資源對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎性的作用。人是企業(yè)生存和發(fā)展最根本要素，這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，完全貫徹管理者意圖。人力資源管理體系能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工發(fā)揮潛能提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)在競爭環(huán)境下目標的實現(xiàn)。

（8）人力資源管理有利于評估企業(yè)的法律風險。通過人力資源監(jiān)視和分析競爭對手專利信息中的法律要素，可以掌握對手所擁有的專利產(chǎn)品和專利權(quán)的現(xiàn)狀。了解競爭對手的專利權(quán)范圍，找到競爭對手專利防線的突破點。同時對專利法律狀態(tài)的分析有利于企業(yè)進行全面的分析研究，了解該項專利的法律狀態(tài)，盡可能的減少企業(yè)在未來經(jīng)營競爭中的侵權(quán)風險。即使企業(yè)在進行對外貿(mào)易之前，對出口產(chǎn)品或技術中所包含的專利技術的法律狀況進行調(diào)查，避免在國外發(fā)生法律糾紛，最大限度降低貿(mào)易風險。

（9）人力資源管理能夠促進企業(yè)業(yè)績目標的完成，增強企業(yè)競爭力。人力資源管理作用于企業(yè)業(yè)績這是由其屬性決定的?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門是創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。強調(diào)其與企業(yè)崗位業(yè)績考核的結(jié)

合，使得其能夠在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。企業(yè)人力資源管理成為其命脈，誰能夠最大限度的利用好人才、經(jīng)營好人才、保留住人才，誰就具有最強的競爭力。

綜上，新經(jīng)濟時期人力資源管理是新經(jīng)濟下現(xiàn)代企業(yè)的首要任務。誰能夠最大化的擁有現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就是市場經(jīng)濟的成功者。擁有成功的人力資源的企業(yè)畢竟是成功的企業(yè)，必將使得人才得到成分發(fā)揮和利用，最高層次的發(fā)揚人性。相應的，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得最大成效的關鍵。研究和分析應用人力資源戰(zhàn)略，有利于提高企業(yè)自身競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的最有效途徑。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略必須相互一致，互相匹配，才能促進企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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第二篇：論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性

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論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性 作者：張永衛(wèi)

來源：《科技創(chuàng)新導報》2012年第13期

摘 要:隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。下面我們就企業(yè)中人力資源管理的重要性、人力資源管理中存在的問題以及應對策略等幾個問題進行討論。

關鍵詞:資源管理激勵措施

中圖分類號:G2 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)05(a)-0215-0

1現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。1 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合,是開發(fā)人的潛力,創(chuàng)造財富的原動力,在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。

當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢,全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈。但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢,將直接關系到企業(yè)的成敗。當前我國企業(yè)人力資源管理方面存在的問題及原因

我國人力資源非常豐富,這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距、存在較多的問題。

2.1 用人機制不健全

(1)管理體制不順,還存在有傳統(tǒng)的管理模式

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上,被定位為后勤服務部門。

(2)觀念落后,對人才認識不足

雖然近年來企業(yè)對人才的重視力度與過去相比有所加大,但企業(yè)對人才關鍵作用的認識仍不足。人才是未來經(jīng)濟競爭的關鍵,誰掌握了關鍵人才,誰就占領了競爭制高點,而我國企業(yè)對人才爭奪戰(zhàn)反應如此冷漠,對人才國際化感覺如此遲鈍,實在堪憂。觀念上的落后,導致行動上的遲緩,當國外企業(yè)開始大肆爭奪我國人才時,我們的企業(yè)又驚慌又懼怕,在具體準備上又很不足。因此,人才觀念落后是我國企業(yè)存在的關鍵問題。

2.2 激勵機制及薪酬設計不合理

中小企業(yè)領導人員的收入分配與企業(yè)的規(guī)模、效益沒有必然聯(lián)系,各企業(yè)領導人員自定自己的收入分配辦法,收入沒有以資產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)效益的考核為依據(jù),出現(xiàn)了行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部差距過大與企業(yè)內(nèi)部拉不開差距并存的現(xiàn)象,甚至出現(xiàn)了敢拿的多拿,不敢拿的少拿,虧損的不比盈利的少拿的現(xiàn)象,企業(yè)領導人員的收入分配管理處于基本失控狀態(tài);大中型企業(yè)雖然在激勵機制方面進行了不少探索,但整體上辦法不多,力度不足。企業(yè)經(jīng)營管理者、企業(yè)中層管理人員、科技人員和全體員工的激勵方式比較單一。解決企業(yè)中人力資源管理的相關措施

3.1 建設規(guī)范化的企業(yè)用人機制

充分認識用人觀念的重要性,只有在思想觀念上重視,才能從具體行動上體現(xiàn),當今科技、經(jīng)濟發(fā)展一日千里,誰擁有人才優(yōu)勢,誰就能搶占經(jīng)濟發(fā)展的制高點。社會對人才的多樣性、適應性需求日益增強,尤其是隨著知識經(jīng)濟時代的到來,世界范圍的競爭日益明顯地表現(xiàn)為知識的競爭、人才的競爭,人的知識和技能已成為決定企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟效益的關鍵性因素。

3.2 改變傳統(tǒng)的管理模式,創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

3.3 給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會

在管理的過程中,福利,始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。

3.4 制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學的一個術語,指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

3.5 熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。關心員工要從兩方面入手,一是關心員工的家庭,一是關心員工本身。

我們要謹記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。我對人力資源管理提出的幾點建議

(1)首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

(2)在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地揚棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。

(3)人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制,重視精神激勵。

①目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求,還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。

②物質(zhì)鼓勵是基礎,但不是萬能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。

(4)我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā),提升人力資源的價值;構(gòu)筑人力資源的堅實基礎,支撐人力資源的整體運作;創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng),支持人力資源管理的發(fā)展;營造寬松的人文環(huán)境,增強企業(yè)的凝聚力;完善人力資源管理的激勵約束機制,推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階, 企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高,企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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第三篇：論人力資源管理在行政管理中的重要性

論人力資源管理在行政管理中的重要性

一、行政管理與人力資源管理的概述

人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展過程中所具備的重要管理手段之一，在堅持與時俱進原則的基礎上，利用現(xiàn)代化管理措施、管理理念對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃和配置，并采用其他輔助手段來提升人力資源的綜合效益，以促使企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工都能為企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量，進而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

行政管理是企業(yè)行政組織管理體系的一部分，主要是根據(jù)國家法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等對企業(yè)經(jīng)營活動、企業(yè)文化建設活動等進行管理，以將企業(yè)內(nèi)部較分散的力量統(tǒng)一起來，進而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。簡單來說，行政管理即是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實際情況，運用相關的法律、制度和原則等對各部門工作指標、獎懲條件、行政命令等進行實時調(diào)整和管理。

人力資源管理是行政管理的一個分支，這兩項工作開展的根本目的都是通過合理利用企業(yè)現(xiàn)有的物資、人力等資源，來促進企業(yè)經(jīng)濟效益最大化目標的實現(xiàn)。人力資源管理和行政管理之間也存在一定的差異，比如行政管理本質(zhì)屬于靜態(tài)管理，企業(yè)通過掌握其主動權(quán)來下達或發(fā)布一些工作任務、命令，使得各部門員工被動性地接受管理；人力資源管理本質(zhì)是動態(tài)管理，其側(cè)重點在于利用人性化的管理模式來挖掘員工的潛在能力。

二、企業(yè)人力資源管理的有效性

從管理特性來說，企業(yè)人力資源管理具有以下兩個特點：其一，非獨立性。企業(yè)能夠在持續(xù)發(fā)展的過程中獲得最大化經(jīng)濟效益，這是每個企業(yè)的核心。在當前經(jīng)濟市場中，多數(shù)企業(yè)通過向客戶提供服務或產(chǎn)品的方式來樹立外界形象，以為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的主要動力，加強對該資源的有效管理能夠為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，提高員工工作的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)最大化經(jīng)濟利益、社會效益等提供保障；其二，獨立性。員工作為人力資源管理的主要對象，其主要目的是利用多種手段來激發(fā)員工的潛能，使其能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻自身最大的價值，比如通過完善規(guī)章管理制度、滿足員工基本生活需求、提高員工薪酬待遇等，以提高人力資源的有效利用率，避免出現(xiàn)資源不必要浪費等現(xiàn)象。另外，隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的不斷融入，要求企業(yè)需結(jié)合自身發(fā)展實際，將傳統(tǒng)的管理模式、觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榉蠂医?jīng)濟體制改革需求的現(xiàn)代化管理模式和觀念，以提高企業(yè)的市場競爭力。

三、人力資源管理在行政管理中的重要性

（1）提升員工積極性和主動性。在企業(yè)經(jīng)營管理中，通常會利用績效考核制度對員工的工作情況、工作狀態(tài)等進行綜合性評價，并根據(jù)評價結(jié)果與內(nèi)容來評斷該員工在企業(yè)發(fā)展中所處的位置?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理和任用人才時拿來參考的重要依據(jù)，也是決定員工薪資水平的關鍵，若將績效考核制度應用到人事行政管理中，可充分發(fā)揮員工集體力量，提高工作效率，以提升企業(yè)綜合效益。

另外，薪酬管理也是企業(yè)調(diào)動員工積極性的常用手段，將薪酬管理應用到行政管理中時，需堅持感性與理性的有效結(jié)合，這二者是相輔相成的，理性注重薪酬的科學性，感性側(cè)重于薪酬的可行性、激勵性。

（2）完善現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)的發(fā)展道路上離不開人才的支持，其綜合效益、經(jīng)濟利潤等均需要通過人來創(chuàng)造，而人才對現(xiàn)代科學技術、專業(yè)知識、相關規(guī)章制度的充分掌握，是提高企業(yè)生產(chǎn)力和效率的關鍵，這也是現(xiàn)代企業(yè)制度建立的核心與重點。因此，企業(yè)可通過打造良好的企業(yè)文化、營造和諧的工作氛圍等措施來留住人才，促使其為企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量，進而確保企業(yè)具備可靠的人才優(yōu)勢。

（3）建設良好的企業(yè)文化。一個現(xiàn)代化企業(yè)只有具備良好的企業(yè)文化，才能為員工提供舒適、輕松的工作環(huán)境。在當今和諧社會，企業(yè)多堅持“以人為本”的原則實行人力資源管理，切實從員工的生活需求、工作需求等方面出發(fā)，調(diào)動其為企業(yè)經(jīng)濟、文化建設等貢獻力量的主動性，進而提高企業(yè)文化的凝聚力。

（4）促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中，人力資源是最為活躍的一種因素，可增強企業(yè)發(fā)展的靈活性。企業(yè)需在引進人才、培養(yǎng)人才和塑造人才的基礎上，不斷提高內(nèi)部人力資源的綜合素質(zhì)，打造一支具有凝聚力和向心力的人才隊伍，在滿足企業(yè)現(xiàn)代化、集團化和持續(xù)化發(fā)展的同時，也為企業(yè)新員工的入職或成長提供必要的環(huán)境，以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入新鮮血液。

四、加強人力資源管理的措施

（1）建設信息化管理平臺。一是結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，利用信息化技術創(chuàng)建人力資源管理信息化平臺，根據(jù)不同員工在實際崗位所處的工作狀態(tài)、日常表現(xiàn)、為企業(yè)發(fā)展所做的貢獻等，對其進行模塊化管理，以從不同的模塊中選出專業(yè)水平更高、表現(xiàn)更為出色的員工，充分實現(xiàn)員工的自我價值；二是利用數(shù)據(jù)分析和處理軟件，對當前人才市場所涉及的信息數(shù)據(jù)進行采集、分析，以明確出企業(yè)人力資源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技術手段來開展企業(yè)日?？己恕⒐芾砗驮u聘等專業(yè)性較強的工作，并鼓勵員工在信息化平臺上發(fā)表對企業(yè)未來發(fā)展的建議等，通過利用信息技術來形成良好的人力資源管理氛圍。

（2）建設特色企業(yè)文化。在引進企業(yè)人才時需具有一定的針對性，確保人才的職業(yè)規(guī)劃、工資薪酬等符合企業(yè)價值理念，盡量與企業(yè)文化氛圍相融合，以創(chuàng)造和諧氛圍更為濃郁的企業(yè)文化；在人力資源管理過程中，績效管理制度的建立應與企業(yè)核心文化保持一致，并利用職位升遷等方式，將員工的工作積極性和主動性調(diào)動起來；需將企業(yè)不同崗位表現(xiàn)優(yōu)異的員工統(tǒng)一起來，將其培養(yǎng)方向放在企業(yè)領導層，形成干部選拔體系，在為其他員工樹立榜樣作用的同時，還能全面發(fā)揮人力資源管理的激勵作用；在員工入職培訓階段，還應考慮將本企業(yè)的發(fā)展歷程、發(fā)展過程中的重大事件、所獲榮譽等向員工介紹，使其全面了解本企業(yè)文化的形成歷程，以增強員工對企業(yè)文化的認同感，促使其在良好的文化氛圍內(nèi)實現(xiàn)自身價值的提升。

（3）形成完善的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身的綜合競爭力，需維持好人才供給和人力資源管理之間的平衡關系，制定企業(yè)發(fā)展核心的人力資源管理規(guī)劃；企業(yè)在發(fā)展過程中，所處的社會背景不同，所需的人才類型也有所不同，企業(yè)應針對不同發(fā)展階段做好人才引進工作，進而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的活力；企業(yè)內(nèi)部人才包括專業(yè)型人才、復合型人才等，針對不同類型的人才可采用針對性的培訓方式，以緩解人才供給與人力資源管理之間的矛盾，進而促進企業(yè)的全面發(fā)展。

第四篇：論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格一級）

論文題目： 論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

姓 名：

身份證號：

所在省市：重慶市

所在單位：

論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，特別是作為銷售型企業(yè)，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。所以,對于企業(yè)來說,它的蓬勃生機來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對員工進行有效的激勵。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿,調(diào)動全體員工的積極性、主動性。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。

激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面: 其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務,研究激勵理論最終目的也是服務于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務于企業(yè)管理，一般應從以下幾個方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內(nèi)容,進行工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應為職工設計出具有內(nèi)在興趣的工作任務,實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應有的作用。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。總之,設立合適有效的目標是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質(zhì)和精神獎勵,二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現(xiàn)的個別人員。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核與評價的技術上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建設,增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結(jié)進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現(xiàn)個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務等。企業(yè)應針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應根據(jù)不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內(nèi)容的形式,不會收到應有的效果。所以,企業(yè)管理者應根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。

三、激勵是以員工需要為基礎的

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。

馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

四、科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。

五、管理者應如何有效激勵員工

（一）為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。

員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務。一句話：因才施用！

（二）為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?/p>

為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

管理者提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。可能大家會想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。

舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評，“你怎么這么笨??！真不成器啊！??”

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。

（四）針對不同的員工進行不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎勵機制一定要公平

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。問題的關鍵在于你覺得不公平。

因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

（六）實行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權(quán)益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

（七）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。

從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。隨著建立社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標的確立，我國積極調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)，加快推進國有企業(yè)改革，發(fā)展生產(chǎn)要素市場，健全宏觀調(diào)控體系。與此同時，為適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。

六、在企業(yè)管理中的激勵應注意的問題

（一）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

（二）激勵措施的無差別化

許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。

（三）激勵就是獎勵

從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅(qū)使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調(diào)利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。

激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

（四）激勵過程中缺乏溝通

企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。

1.對員工所做成績進行肯定

所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。

2.透明管理

讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。

企業(yè)管理者要讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不再適用。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要.適時贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力

（五）重激勵輕約束

在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才?？梢姡粡娬{(diào)對激勵的重視還是不夠的。

（六）過度激勵

有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。

七、激勵理論對我國企業(yè)管理的重要性

（一）建立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進一步促進發(fā)展。要堅持用激勵的辦法解決企業(yè)中的問題，堅定不移地推進激勵機制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅定不移地堅持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會主義初級階段基本經(jīng)濟制度相適應的思想觀念和激勵機制，形成鼓勵改革創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。

（二）以人為本，運用激勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧

美國哈弗大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20Y.-30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%-90%。這是有效激勵的效果。管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效二F(能力*激勵)。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作的績效。因此要建立有效的激勵制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關心人，讓員工能感受到企業(yè)對他們來說是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。

（三）能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。企業(yè)的各級管理者和職工在職務分析的前提下，明確各自職務所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權(quán)力，獲得相應的報酬，并要求個人的能力素質(zhì)與職責相匹配。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

（四）能夠造就良性的競爭環(huán)境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。當前市場的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭體現(xiàn)為企業(yè)素質(zhì)的競爭，而企業(yè)素質(zhì)的競爭最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成工作的動力。正如麥格雷戈所說的:“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！睂τ谄髽I(yè)內(nèi)部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競爭機制。

（五）能夠吸引住人才

隨著科學技術和信息技術的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵制度。如美國的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會，開辦各類技術培訓班，免費讓員工學習各種知識等。

八、結(jié)束語

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。一個企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻： 1.《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術，2008年4月

2.《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術職業(yè)學院學術研究,2006年9月

4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期 5.《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月

第五篇：論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理中的作用

人力資源是一個企業(yè)綜合競爭力的源泉,是一個企業(yè)經(jīng)營管理的命脈，也是一個企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心性戰(zhàn)略資源。

人力資源管理是運用科學的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓、報酬等管理系統(tǒng)對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效整合與運用，從而滿足組織當前和未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動。激勵是指通過設置需要，促進、誘導員工形成動機，并引導員工行為指向目標的活動過程。是企業(yè)人力資源管理的宗旨和核心內(nèi)容?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)就是現(xiàn)代企業(yè)的激勵系統(tǒng)；管理人的目的，就是要激勵人，就是要使員工的目標與企業(yè)的目標相統(tǒng)一，最終在員工目標實現(xiàn)的同時，實現(xiàn)企業(yè)目標。所以，激勵機制在企業(yè)人力資源管理中運用的好壞，也就是企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

一、人力資源管理和激勵在現(xiàn)代企業(yè)中作用及相互關系

1、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用 人力資源就是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。人力資源與其他資源相比具有能動性（勞動者在勞動過程中有目的、有計劃地運用自己勞動能力的特性）、再生性（人力資源在勞動過程中被消耗后，還可以再生出來的特性）、增值性（人力資源的存量不斷增大和在勞動過程中創(chuàng)造更大價值的特性）和時效性（人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期中的特性），它是一種特殊的資源。人力資源管理就是運用科學的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓、報酬等管理系統(tǒng)對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效整合與運用，從而滿足組織當前和未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要作用：它是企業(yè)財富創(chuàng)造的決定性因素；是企業(yè)不斷更新發(fā)展戰(zhàn)略和目標的配合與支持力量；是企業(yè)實施戰(zhàn)略過程中提供制度體系和操作方法的服務者；是企業(yè)發(fā)展和變革的有力推動者。從企業(yè)經(jīng)營管理的基本命題看，企業(yè)是通過對外經(jīng)營客戶，對內(nèi)經(jīng)營人力資源來保證企業(yè)生存和發(fā)展的。并且是通過對內(nèi)經(jīng)營好人力資源，進而對外經(jīng)營好客戶的，客戶的滿意度取決于員工的滿意度?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的基 本工作就是人力資源管理與開發(fā)工作，抓住了人力資源管理就抓住了企業(yè)的命脈。

2、激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

激勵就是激發(fā)和鼓勵。激發(fā)是對人的動機而言，鼓勵是對人的行為趨向加以控制。人的行為來源于人的動機，人的動機又產(chǎn)生于人的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵就是指通過設置需要，促進、誘導員工形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。所以，激勵在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要作用。一個企業(yè)是否具有生機和活力，能否不斷發(fā)展，不斷地創(chuàng)造出更大的價值，關鍵取決于它的員工隊伍的工作狀態(tài)，也就是說取決于員工對企業(yè)的工作責任感。而員工的工作責任感主要由一個企業(yè)的激勵機制來產(chǎn)生。所以說激勵是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。

3、人力資源管理和激勵的相互關系 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容就是企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)。而人力資源的管理和開發(fā)的核心內(nèi)容就是根據(jù)各種理論和原則，運用各種方式和方法完成對企業(yè)不同層次，不同范圍，不同階段的各種人員進行激勵。從而使企業(yè)不同層次、不同范圍、不同階段的員工增強對本企業(yè)的責任感和使命感，積極為實現(xiàn) 企業(yè)的目標服務?，F(xiàn)代企業(yè)中的激勵作用就是通過企業(yè)的人力資源管理來實現(xiàn)的。它體現(xiàn)在人力資源管理工作的每一個環(huán)節(jié)中。所以說，激勵是企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容，人力資源管理工作的最終目標就是通過不同的方式、方法完成對企業(yè)人力資源的激勵。

管理學大師彼得·德魯克談到關于“激勵員工創(chuàng)造最佳績效”時，說：“唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度”。他指出：“可以通過四種方式來造就負責任員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務、設定高績效標準、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理者的愿景。四種方式都非常必要?！?/p>

而上述四種方式正涵蓋了人力資源管理的全部內(nèi)容。也正說明了激勵在人力資源管理中所起到的重要作用：

一是吸引錄用員工的主要手段

“有系統(tǒng)而慎重地持續(xù)安排員工到適當?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件（得魯克《管理的實踐》）”。而通過工作分析和工作設計、員工招聘、員工錄用、職前教育和員工培訓等方式將不同的人力資源吸收錄用到企業(yè)不同的，適應其每一個員工素質(zhì)特點的崗位正 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本工作內(nèi)容之一。工作分析的科學、準確，員工招聘錄用的科學、有效，教育培訓的規(guī)范、實用。所有這些實際上，就是在創(chuàng)造一種需求。這種需求通過員工招聘、錄用、安排上崗等過程將企業(yè)組織與被招聘人員聯(lián)系在一起，進而通過被招聘人員的需求，形成要進入企業(yè)組織的動機，這就形成了企業(yè)對被聘人員的一個激勵過程。這一激勵是一種外顯性激勵，即通過人們對企業(yè)的外在感官印象，而形成的一種需求和動機?，F(xiàn)代企業(yè)中好的人力資源管理中的上述工作，能夠?qū)Ρ徽衅溉藛T形成良好的吸引作用；能夠在被聘人員未進入企業(yè)之前，就對企業(yè)產(chǎn)生良好的未來期待，并保證企業(yè)人員招聘、錄用、培訓工作的順利進行。同時又能保證被招聘人員進入企業(yè)后，根據(jù)自身的不同素質(zhì)和條件被安排到合適的崗位，這樣就可以保證企業(yè)在人才市場競爭中，占據(jù)主動地位，吸引和招聘一些本企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，為本企業(yè)服務。同時，又能激勵本企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的職工更加努力工作。在企業(yè)內(nèi)部形成良性的人才進入系統(tǒng)，推動企業(yè)各項工作的順利開展。

二是保持穩(wěn)定員工的必要條件

為了激勵員工獲取最佳績效，一件很重要 的事情就是人力資源部門必須對企業(yè)各層次的工作提出高標準。因為好的各層次的工作職能，是決定員工能否達到最佳績效的關鍵。所以，企業(yè)人力資源管理部門通過工作績效考核、新酬制度設計、員工新酬管理等人力資源管理工作科學設置每一個工作層次工作績效標準，以此激勵員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)中員工隊伍，為實現(xiàn)企業(yè)的目標貢獻力量。員工的動力之源是理念、薪酬、文化、成長等多方面的有機結(jié)合，績效、薪酬并非是唯一的，也未必是最重要的，但確是最敏感的。它是最看得見的、感受最直接的、最關乎員工利益的東西。所以說績效、薪酬體系在整個人力資源激勵體系中扮演了最為主要的角色。這是一種內(nèi)在的激勵，即通過員工在企業(yè)中的切身感受而形成的需求和動機?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理中的上述工作，對穩(wěn)定員工隊伍，保護企業(yè)優(yōu)秀人才，具有重要的意義；是穩(wěn)定企業(yè)員工的必要條件。

三是培養(yǎng)員工愿景的動力之源

職務安排、績效標準等激發(fā)員工責任感的條件其本身并不會提供創(chuàng)造高績效的動機。只有當員工擁有與企業(yè)管理者共同的愿景時，也就是說，如果員工能站在企業(yè)管理者的角度來看待企業(yè)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰 存亡，那么他才會承擔起達到最高績效的責任。所以，它是企業(yè)人力資源管理的一個重要的內(nèi)容。

四是實現(xiàn)組織終極目標的有力保障 企業(yè)組織終極目標的實現(xiàn)，來自于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)；而企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標的通路來自于企業(yè)職位管理體系。也即科學嚴謹?shù)娜温氋Y格體系、考核、評價體系，以及公平公正的升降制度。如何規(guī)劃好企業(yè)員工的發(fā)展目標，同時使企業(yè)員工的發(fā)展目標與企業(yè)組織的目標相統(tǒng)一，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。這即是對員工未來的重要激勵，也是為企業(yè)組織實現(xiàn)終極目標的有力保障。

二、人力資源管理中激勵理論的應用 許多管理學家、心理學家、社會學家從不同的角度研究了如何激勵人的問題，并提出了相應的激勵理論。如何在企業(yè)人力資源管理中應用激勵理論，是保證企業(yè)人力資源管理這一激勵體系正常運轉(zhuǎn)，保證企業(yè)動力源泉永不枯竭的關鍵環(huán)節(jié)。

1、激勵內(nèi)容理論的應用

需要層次理論的應用：美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛提出需要層次理論。他認為人類的 需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級需求。他將個人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛的需要層次理論是激勵理論中應用最為廣泛的理論。在絕大多數(shù)人中，尤其在現(xiàn)代社會里，都具有馬斯洛需要層次中所列的全部需求。所以，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵體系尤其要掌握好這一理論的應用。要使馬斯洛的個人需要五層次理論在激勵工作中具體化、應用化；使其成為激勵系統(tǒng)。

第一層次的激勵。即以滿足員工基本需求為中心的激勵手段，主要包括薪酬、獎金、現(xiàn)金替代品、食物、用品等。薪酬對員工而言是極為重要的。它不僅是員工的一種謀生手段，從根本上滿足他們的物質(zhì)需要，而且還能滿足他們的自身價值感（薪酬激勵并非單純的金錢激勵，它還隱含著成就的激勵、地位的激勵等）。這在很大程度上影響著員工的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。人力資源管理部門要設計科學、有效的薪酬制度。要充分考慮到業(yè)績優(yōu)先（企業(yè)主要根據(jù)員工業(yè)績的優(yōu)劣來支付薪酬）與表現(xiàn)優(yōu)先（企業(yè)主要根據(jù)員工努力與否來支付薪酬）、工齡優(yōu)先（工齡在薪酬系統(tǒng)中的權(quán)重比能 力大）與能力優(yōu)先（能力在薪酬系統(tǒng)中的權(quán)重比工齡大）、工資優(yōu)先（企業(yè)中工資很優(yōu)厚，福利較差）與福利優(yōu)先（企業(yè)中福利相當好，而工資一般）、需要優(yōu)先（企業(yè)薪酬系統(tǒng)主要考慮企業(yè)的需要，忽視成本的控制）與成本優(yōu)先（企業(yè)主要考慮成本控制，而忽視企業(yè)需要）、物質(zhì)優(yōu)先（在薪酬體系中強調(diào)金錢薪酬，而忽視非金錢獎勵）與精神優(yōu)先（在薪酬系統(tǒng)中重視非金錢獎勵，不強調(diào)金錢薪酬）、公開化（員工之間相互知道薪酬多少）與隱蔽化（員工之間不提倡相互了解薪酬多少）的關系。依據(jù)公平（薪酬系統(tǒng)要公平。要使員工認識到，人人平等，只要在相應的崗位上，作出相應的業(yè)績，都將獲得相應的薪酬）、適度（薪酬系統(tǒng)要有上下限，在一個適度的區(qū)間內(nèi)運行）、安全（薪酬系統(tǒng)要使員工感到安全，要使企業(yè)感到安全，不能經(jīng)常變動，一些重要內(nèi)容變動要慎重）、認可（薪酬系統(tǒng)要使大多數(shù)員工認可）、平衡（薪酬系統(tǒng)的各個方面要平衡，不能只注重直接薪酬，而忽視非直接薪酬；也不能只注重金錢薪酬而忽視非金錢獎勵）、刺激（薪酬對員工要有強烈的激勵作用）和交換（企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與外部市場有可交換的內(nèi)容，不能自行一套，我行我素）的原則，制定出企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 和薪酬體系。以滿足員工最基本也最重要的需求。

第二層次的激勵。即滿足員工健康與安全需要的手段，包括勞保、福利、溝通、休假、健康健美活動、安撫、關懷、寬容、工作環(huán)境等。在當今這個競爭日益激烈的社會里，每個人對安全感的渴望和需求似乎遠比以往任何時候都來得強烈。特別是公司的雇員，他們對于工作安全感的渴望之強烈，就象其每個人對自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且?guī)в幸欢ǖ姆烙?。所以說，員工對自身安全感的滿足，與其他激勵因素同樣重要。員工如果在公司里沒有得到充足的安全感，就不可能喚起他們的工作熱情，管理者也將無法從員工那里得到最好的回報。人力資源管理部門要根據(jù)各自企業(yè)的實際情況制定出相應的安全保障系統(tǒng)。包括：福利系統(tǒng)（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等）、溝通系統(tǒng)（員工與員工、員工與管理者、員工與高層領導）、工作環(huán)境系統(tǒng)（自然環(huán)境、人文環(huán)境）。使員工無后顧之憂、心情愉快地工作，從而達到激勵的目的。

第三層次的激勵。即以滿足員工友愛、歸屬及接納需要的激勵手段，包括團隊作業(yè)、團 隊建設、人際關系等。人是怕孤獨、愛熱鬧的動物。個人在生活中感到需要朋友、愛人、孩子，渴望與同事之間有著深厚的情誼。愛、交往、情誼，對于個人來說有兩個方面：付出自己的和接受別人的。絕大多數(shù)人都希望伙伴之間、同事之間關系融洽，保持友誼和忠誠。即把自己歸屬到一個群體或組織之中，獲得友愛和人際圈。從情感上講，都希望伙伴、同事之間有良好的人際關系環(huán)境，這些是情感的心理需要；從歸屬來看，人都有一種歸屬于某一集團和群體而得到相互承認和關心的愿望，這是合群的心理反應。一個人如果長期處于團體之外，便會產(chǎn)生一種孤獨感，精神上不免受到壓抑，這就是這種交往需要的反應。所以企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)實際制定出企業(yè)團隊合作體系。激勵員工建立良好的組織人際關系，以合作帶來雙贏。

第四層次激勵。即通過表揚與批評、民主與授權(quán)等手段，來達到隊員工的尊重和使員工自尊。馬斯洛認為，社會上所有的人都希望自己有穩(wěn)定牢固的地位，希望得到別人的高度評價。因為人人都有自尊心，都有需要人們認可、尊重和重視，由此產(chǎn)生兩種情況下的追求：一是內(nèi)在地渴望有知識、有實力、有成就，能勝 任工作，渴望獨立的人格和自由的天地；一是外在地渴望個人成就、有人認可。以期提高自己在社會的地位和影響。尊重的滿足，會使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位、有價值、有實力，有自己用武的天地，有自己發(fā)展的前途。這就要求人力資源管理部門把績效與期望、表揚與批評、信任與授權(quán)有機地結(jié)合起來，建立企業(yè)以人為本的尊重體系。

第五層次激勵。即通過教育培訓、工作自主，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，讓員工形成追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，促進員工成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自己的理想。這是使員工的個人發(fā)展目標與組織發(fā)展的最終目標相結(jié)合的最好環(huán)節(jié)。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和企業(yè)對員工發(fā)展的要求及員工自身發(fā)展的不同目標，為員工制定科學又合乎員工自身需求的發(fā)展規(guī)劃。使員工的發(fā)展命運與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，從而形成企業(yè)與個人發(fā)展規(guī)劃體系。

雙因素理論的應用：美國心理學家赫茨伯格提出。他認為，人們對諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如果得到后則沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿。他把這 類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。此外，人們對于諸如成就、賞識（認可）、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責任感等，如果得到則感到滿意，得不到則沒有不滿。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵因素”。保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關。他認為保健因素不能直接起激勵職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒；激勵因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。

事實上，雙因素理論與馬斯洛需要層次理論在激勵內(nèi)容上大致相當；只是馬斯洛按層次從低級到高級進行排列，認為人們的需要是滿足了低一層次后，才有高一層次的需求。而雙因素理論則是從是否發(fā)生激勵為標準，將對人們需求效果發(fā)生影響的因素分為兩個方面。這樣就使得人力資源管理人員在應用時更加具體化。同時，企業(yè)人力資源管理部門還應當將企業(yè)內(nèi)部建立起來的激勵系統(tǒng)，按照雙因素理論分為相互關聯(lián)的兩個部分。這樣應用起來，更加方便有效。

激勵需求理論的應用：美國心理學家麥克萊蘭提出的。他區(qū)分了人的三種需要： 成就需要、權(quán)利需要、社會需要。成就需要：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。對成功 有一種強烈的要求，愿意接受挑戰(zhàn)，為自己樹立具有一定難度的目標。權(quán)利需要：影響和控制他人的欲望。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔責任，努力影響別人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境。與有效的績效相比，他們更關心威望和獲得對其他人的影響力。社會的需求：建立友好密切的人際關系的欲望。具有高社會需求的人努力需求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關系。激勵需求理論給人力資源管理帶來的啟示是要根據(jù)不同的人進行不同的激勵。

上述激勵理論為內(nèi)容型激勵理論，它主要是用以領導和管理人員了解和激發(fā)員工理論。這一類型理論是人力資源管理中所應用的最主要，也是最廣泛的理論。

2、激勵過程理論的應用

期望理論的應用：美國心理學家弗魯姆提出?；居^點是：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標。期望理論的關鍵是了解個人目標以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關系。根據(jù)期望理論人力資源管理部門要將組織中的環(huán)境、個人在組織中的行為、不同人的不同目標、不同目標能否滿足的程度等關鍵的要素結(jié)合起來，形成不同的期望模型，給不同需要的管理者以不同的激勵。

波特—勞勒模式的應用：是波特和勞勒在期望理論的基礎上引申出的一個實際上更為完善的激勵模式。這一模式說明激勵不是一種簡單的因果關系。人力資源管理部門要根據(jù)這一模式，將努力、成績、報酬、滿足等等激勵因素連鎖地整合到管理系統(tǒng)中去。使企業(yè)人力資源管理的激勵體系更加完善。

3、行為改造理論的應用

激勵強化理論的應用：由美國心理學家斯金納提出。是行為改造理論之一。它認為強化塑造行為是激勵過程的核心。

歸因理論的應用：是美國心理學家凱利等人提出的。著重研究兩個方面：一個方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因；一個方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對以后的工作態(tài)度和積極性有很大的影響。歸因理論有助于管理者了解下屬的歸因傾向，以便正確指導和訓練正確的歸因傾向，調(diào)動下屬的積極性。

三、人力資源管理中主要激勵方式 在人力資源管理中的激勵方式來看，可分 為外在激勵和內(nèi)在激勵兩種類型。所謂外在激勵就是通過外在力量引發(fā)下屬積極工作的機制，包括福利、晉升、授銜等。而內(nèi)在的激勵則是通過表揚和肯定使下屬確立自信的機制，包括對新技能、責任感、光榮感、成就感的確認等。外在的激勵方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，更不能濫用，因為處理不好有時會降低其他人的工作情緒；而內(nèi)在的激勵方式，雖然激勵過程需時較長，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，而且能持久。從激勵的內(nèi)容與要素來看，可分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。物質(zhì)激勵是給予下屬物質(zhì)上的報償；精神激勵則是給予下屬一種精神上的鼓勵。從激勵的運動方向來看，則分為順向激勵和逆向激勵兩種類型。順向激勵則是通過誘因以開發(fā)下屬實現(xiàn)目標的潛力和動力，而逆向激勵則是通過下屬不愿接受的結(jié)果以激發(fā)他們的積極性。

以激勵的手段和要素作為標準，可以將人力資源管理中的激勵分為以下幾種類型：

1、目標激勵。西方行為科學強調(diào)通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為。第一，目標必須與需要和動機掛鉤；既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。心理學把其稱之為“誘因”。第二，參與程度與義務感成正 比。第三，目標實現(xiàn)受阻時，引發(fā)兩種行為：一是制定更為合理的目標，二是導致非理智行為的產(chǎn)生，人力資源部門應當通過“連續(xù)激勵”杜絕后一種行為的產(chǎn)生。

2、評判激勵。評判激勵是對人的某種行動作出一定的反應，或肯定的獎勵、表揚，或否定的懲罰、批評，以及什么都不做的“沉默”。運用評判激勵要注意求實、及時、中肯，要根據(jù)正確的標準和價值觀念，以及員工的需要的不同層次和同一需要的不同階段，給予不同類別的評判。一般說來，人力資源部門的評判分為公開式評判和隱蔽式評判兩種。公開式評判應該注意其他人對肯定或否定的員工的反應，因為人力資源部門的公開的肯定和否定員工實際上是代表了企業(yè)的追求和目標。它對整個組織起著一種導向性的作用。不恰當?shù)目隙ɑ蚍穸〞`導員工和分化群體。所以人力資源部門在運用評判激勵作出肯定性評判或否定性評判時，一定要把評判之后的員工效應和心理效應估價充足。

3、榜樣激勵。榜樣是人的行動的參照系。作為企業(yè)的人力資源管理部門如果能夠建立起科學、合理的“參照系”，就會把人們的行為導向有助于組織目標實現(xiàn)的軌道上來。我們常說，榜樣的力量是無窮的，就是這個道理。要注意榜樣應當是從人們的群體行為中孕育、成長起來的，被群體公認為思想進步、品格高尚、工作出色的人，只有這樣的榜樣才能受到員工的敬佩、信服，因而也就具有權(quán)威性。因此，人力資源部門在實施榜樣激勵時，要堅持如下原則：一要明確榜樣激勵的動機；二要引導員工一分為二地對待榜樣，不可使榜樣人物承受不必要的壓力；三要分析榜樣形成的條件和成長過程，為員工指明學習榜樣的正確路徑和心態(tài)；四要關心榜樣的成長，使之不斷進步；五要保護榜樣，對那些中傷打擊榜樣的錯誤言行進行批評教育，防止狹隘心理和嫉妒心理的產(chǎn)生與蔓延。

4、榮譽激勵。屬于典型的內(nèi)在激勵。因為榮譽屬于一個人的社會存在價值，它在人的精神生活中占有重要地位。拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽感，他主張軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”，來培養(yǎng)和激發(fā)官兵的榮譽感。拿破侖對于立了戰(zhàn)功的官兵，在加官晉爵、授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，激發(fā)所有官兵為榮譽而勇敢戰(zhàn)斗。這一激勵方式對企業(yè)的人力資源管理部門也有積極的借鑒意義。且這一激勵方式在國有企業(yè)有廣泛的運用。

5、逆反激勵。這種方法并不是直接正面鼓動人們?nèi)崿F(xiàn)某項目標，而是向他們提示或暗示與此目標相反的另一結(jié)果，而這一結(jié)果是員工無法接受的，從而使他們義無返顧地向著既定目標前進。逆反激勵是一種更具有藝術性的激勵方法。

6、許諾激勵。組織的許諾激勵是通過滿足員工的心理需要和心理預期以激發(fā)其積極性的激勵方法。組織的許諾必須正確運用，才能達到激勵員工的目的。在運用中，人力資源部門要掌握如下原則：一是準確性原則。它體現(xiàn)在許諾的內(nèi)容要準確，不能亂許諾；許諾的范圍要準確，不能無邊無沿。二是適度性原則。所做的許諾要符合組織的發(fā)展要求，掌握分寸，恰到好處。三是公平性原則。組織作出許諾一定要有公平的尺度，不能亂開口子亂許諾。四是針對性原則?！懊と瞬粫驗槟闼徒o他一面鏡子而感謝你”，每個人都有其特定的需要，人力資源部門應該根據(jù)員工的不同需要進行許諾。五是有限性原則。許諾有其特定的時限，一旦許諾得以滿足之后，就不能進行額外的附加許諾，否則就會助長員工漫天要價的心理。

7、物質(zhì)激勵。每個人都有自己的物質(zhì)追求和經(jīng)濟利益。物質(zhì)激勵就是通過滿足個人物質(zhì) 利益的需求，來調(diào)動其完成任務的積極性。人力資源部門要把握物質(zhì)激勵與單純的物質(zhì)刺激的界限，要寓物質(zhì)激勵于精神激勵之中，善于把員工的眼前經(jīng)濟利益和組織長遠的經(jīng)濟利益融為一體，只有這樣，才能更好地發(fā)揮物質(zhì)激勵的積極作用，達到激勵員工的目的。

8、晉升激勵。是一種適合于現(xiàn)代企業(yè)制度的激勵方法。它在很大程度上有效地彌補了物質(zhì)激勵和精神激勵的不足，使員工在更高的層面上體驗到價值實現(xiàn)的感覺。眾所周知，在現(xiàn)代組織中，其體制結(jié)構(gòu)大多采取金字塔型的官僚制，即職位的稀缺和企圖占有職位的人數(shù)永遠處于一種矛盾中。正式在這樣的體制背景之下，晉升就成為一種最具效力的激勵。人力資源部門就要掌握好有限的職位資源中，將員工的潛力充分開發(fā)出來，使其職位提升的需要能夠得到滿足，達到有效的激勵。

9、產(chǎn)權(quán)激勵。產(chǎn)權(quán)激勵的本質(zhì)在于讓員工做老板。產(chǎn)權(quán)激勵的制度化形式是員工股份制，員工持股制的關鍵是在法律和經(jīng)濟兩種意義上擁有所在企業(yè)的財產(chǎn)。當員工為自己勞動時，他們就會更好地工作。這一制度形式是由美國著名律師凱爾索首創(chuàng)的，它實際上是一種新型的企業(yè)組織形式，在這種制度形式中，企業(yè)的 產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)均屬于企業(yè)全體員工所有，由此使激勵發(fā)展到一個難以超越的高度。

四、人力資源管理中的主要激勵程序

1、洞察需要：激勵機制的源頭。企業(yè)組織要實施激勵，首要的前提是洞察員工的需要，人的動機與行為完全根源于他的需要。因此是否能夠洞察員工的需要，就成為激勵工作是否成功的決定性力量。一般來說，組織的激勵總是要與員工的需要相對接，只有這樣才能將員工的行為納入到激勵體系中去。

2、明確動機：激勵機制的前提。行為科學家認為，動機是指推動人們各種活動的愿望和理想。動機是行為的直接原因。它驅(qū)動人們和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定人們的方向。動機是由需要產(chǎn)生的。人們的需要有多種，動機也有多種。這許多動機在一定時期內(nèi)只有一個最強烈的動機能引發(fā)人們的行為。而當這一強烈動機的目標實現(xiàn)了，一種需要滿足了，這個動機的程度就減弱或消失。其他動機又強烈起來，繼續(xù)驅(qū)使著人們的行為。動機的種類有：始發(fā)動機（驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行動）、選擇動機（使行動朝著特定的方向、預期的目標進行）、強化動機（行為的結(jié)果對動機有巨大影響，動機會因良好的結(jié)果而加強，從而使該行動重復 出現(xiàn)，也會因壞的結(jié)果而削弱或消失）。人力資源管理部門一定要掌握動機的不同種類，把握好各種動機，從而把握激勵時機。

3、滿足需要：激勵機制的核心。滿足員工的需要，實際上就是將員工的目標和組織的目標統(tǒng)一在一起，建立激勵機制的過程。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個極其重要的特征。因為現(xiàn)代企業(yè)的管理實際上就是人的管理與人的領導。管理員工就要充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的聰明才智，積極主動、自覺自愿、心情舒暢地工作。

從行為科學看，它強調(diào)通過設置目標來激發(fā)動機、指導行為、滿足需要。其內(nèi)容包括三點：一是目標必須與需要和動機掛鉤，既是鼓舞人心的奮斗目標，又是滿足人們需要的目的物。心理學上通常把這一類型的目標稱為“誘因”。二是無論設置個人目標或團體目標，要讓員工積極參與，參與程度越深，義務感就越強。三是當人們受到阻礙不能實現(xiàn)目標、需要不能得到滿足時，往往會發(fā)生兩種不同的動向：組織上分析原因，調(diào)整力量，部署或制定更適應的目標；或是導致員工非理智的破壞行為。所以，人力資源部門要善于把握激勵的整個過程，控制激勵活動朝向既定的目標進行。

4、激勵機制與反饋機制、制約機制的相互補充。激勵行為必然會對員工產(chǎn)生一系列影響，而且不同的人對這一激勵機制的評價也是不同的，激勵的結(jié)果是否是符合組織的意圖，這些要素都需要在反饋過程中加以明確，從而為組織的遞進式激勵提供必要的信息。激勵與約束是對立的，然而它們又是統(tǒng)一的。有時激勵可以強化約束的效果，甚至本身就是最有效的約束；在許多情況下，離開了激勵，約束就變得孤掌難鳴，難以奏效。因此，激勵必須與約束相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮作用。

五、人力資源管理中的激勵原則

1、連續(xù)激勵。激勵是沒有終點的，因為人的需求是沒有終點的。因此，人力資源管理部門要奉行連續(xù)激勵的原則，通過連續(xù)激勵不斷開發(fā)員工的需要，從而把員工的潛力充分開發(fā)出來，使其工作服從于組織目標的實現(xiàn)。

2、分層激勵。激勵不能全盤滿足員工的需要，而是要分區(qū)、分步驟、分階段地滿足下屬的需要。如果一個人的需要一下子得到了全盤滿足，那么人的奮斗欲望也就沒有了。也就是說，需要滿足了，就不再是一種激勵的力量了。

3、適用激勵。適用激勵就是要求組織對每一位員工的需要有著準確的判斷，使每一位員 工的不同的需要都能得到最大限度的滿足。

4、及時激勵。就是要在員工出現(xiàn)挫折和失望時，組織要及時激勵，把激勵的力量投放到員工的心中，使其能夠消除懈怠和失望，擺脫消極狀態(tài)，進入積極狀態(tài)之中。

在人力資源管理中應用激勵原則，也是由人的行為規(guī)律決定的。從心理學的觀點來看，激勵是指持續(xù)激發(fā)動機的心理過程。人的行為是由動機支配的，而動機又是由人的需要引起的。需要產(chǎn)生動機，動機驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕?。當人們產(chǎn)生某種需要一時又不能得以滿足，心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，即激勵狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力——動機。人們有了動機之后就要選擇和尋找滿足需要的目標，進而產(chǎn)生滿足需要的行為。人們的需要得到滿足后，緊張和不安就會消除，即激勵狀態(tài)解除。但隨后會產(chǎn)生新的需要，從而導致新的行為。如此周而復始，直至生命的終結(jié)。這個反復的過程就是激勵過程。將激勵這個心理學概念用于管理，也就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用。

六、如何正確運用激勵原則

正確地運用激勵原則，可以提高激勵的效 果，達到人力資源管理中預先設定的目標。激勵原則的運用應注意到以下因素：

1、準確地把握激勵時機。

從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。從事人力資源管理，應根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式，以有效地發(fā)揮激勵的作用。

2、相應采取激勵頻率

激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數(shù)，它一般以一個工作學習周期為其時間單位的。激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應的激勵頻率，才能有效發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務目標的明確程度、激勵物件的自身素質(zhì)、工作學習狀況及人際關系等。一般來說，如果工作學習性質(zhì)比較復雜，任務比較繁重，激勵頻率應相應提高，反之，則相反。對于目標任務比較明確，短期見效的工作，激勵頻率應當高，反之，則相反。在具體的人力 資源管理中，應具體情況具體分析，采取恰當?shù)募铑l率。

3、恰當?shù)剡\用激勵程度

激勵程度是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有極為密切的聯(lián)系。所謂激勵程度是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。能否恰當?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮，過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至會起反作用，造成對工作積極性的挫傷。在人力資源管理過程中，如果設定的激勵程度偏低，就會使被激勵者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前進的動力；如果設定的激勵程度偏高，又會使被激勵者產(chǎn)生過分滿足感，感到輕而易舉，也會喪失上升的動力。所以要求人力資源管理者從量上把握激勵要做到恰如其分，激勵程度要適中，超過了一定的限度或不到一定程度，激勵的作用就不能得到充分的發(fā)揮。

4、正確地確定激勵方向。

所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需 要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人的需要并不是一成不變的，它是一個由低到高的發(fā)展過程，但這一過程并不是一種間斷的階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進

。一

般來說，當較低層次的需要相對滿足以后，較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)。這一理論表明，激勵方向選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關系，當某一層次的優(yōu)勢需要基本得到滿足時，激勵的作用就難以繼續(xù)保持，只有把激勵方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。

可見，激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在吸引錄用員工、穩(wěn)定員工、培養(yǎng)員工等方面起著十分重要的作用。