第一篇：淺談激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

來源：發(fā)布時(shí)間：2008-4-2閱讀：2449 次

激勵(lì)在管理學(xué)中是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。因此，在民航企業(yè)人力資源管理中加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用，有著重要的作用。

一、激勵(lì)的真正內(nèi)涵及其對(duì)管理工作的啟示

激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是在管理工作中如何調(diào)動(dòng)員工積極性的問題。激勵(lì)理論所闡述的基本原理對(duì)于企業(yè)管理的啟示主要有以下三個(gè)方面：

（一）員工的需要、動(dòng)機(jī)及其所引致的態(tài)度決定了他們的行為。要讓員工作出企業(yè)期望的行為，就必須去滿足他的需要。但同時(shí)，一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度不一定都對(duì)企業(yè)有利，一些需要的滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，為求得企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須動(dòng)用企業(yè)有限的資源，最大限度地去滿足員工那些對(duì)企業(yè)有利的需要，而用制度和規(guī)定去限制和約束員工那些對(duì)企業(yè)不利的需要的滿足。

（二）人多種多樣且不斷變化的需要決定了激勵(lì)手段的多樣性。企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在不犧牲企業(yè)績效和目標(biāo)的前提下通過管理實(shí)踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足他們的各種個(gè)性化需要，以確保員工忠于企業(yè)并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。但要牢記，激勵(lì)，決非人們通常所想象的只是提高薪酬待遇那樣簡單，必須認(rèn)識(shí)激勵(lì)的豐富內(nèi)涵，培育立體化的激勵(lì)機(jī)制。

（三）員工的行為是可以引導(dǎo)和塑造的，激勵(lì)就是引導(dǎo)員工行為。人的行為是受政策、制度、環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對(duì)企業(yè)有利的行為只有在得到不斷正面強(qiáng)化的情況下才有可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來；而不良的績效和不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為也只有在得到及時(shí)負(fù)面強(qiáng)化的情況下也才有可能獲得改善或修正。這就是說，激勵(lì)實(shí)際上包含正激勵(lì)（獎(jiǎng)）和負(fù)激勵(lì)（懲）兩個(gè)層面，只有雙管齊下，才能建立真正有效的激勵(lì)機(jī)制。

二、構(gòu)建民航企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)問題

激勵(lì)，是管理的一大核心任務(wù)。在整個(gè)企業(yè)價(jià)值鏈中，正是通過對(duì)員工所創(chuàng)造價(jià)值的公正評(píng)價(jià)，進(jìn)行價(jià)值的公正分配，從而激勵(lì)員工進(jìn)行新一輪的價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長的良性循環(huán)。因此，圍繞建立有效的立體化的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)前民航企業(yè)需要注重解決四個(gè)問題。

（一）人性激勵(lì)——轉(zhuǎn)變觀念，樹立真正以人為本的思想

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)正逐漸體現(xiàn)出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，這就要求民航企業(yè)管理的重點(diǎn)必須從過去對(duì)物對(duì)財(cái)?shù)墓芾磙D(zhuǎn)到對(duì)人的管理，需要樹立“以人為本”的管理理念和“人高于一切”的價(jià)值觀。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，轉(zhuǎn)變管理方式。人才是真正的資本、員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)；企業(yè)中的人既有生產(chǎn)性，又有社會(huì)性。人對(duì)企業(yè)而言，是一種生產(chǎn)要素，并非是一種生產(chǎn)工具。人有需要，有個(gè)性，而且

其需要的滿足程度會(huì)直接影響其積極性，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，管理要以人為中心，了解人的特點(diǎn)，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達(dá)到人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。在管理中，一方面要客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。否則，激勵(lì)也就無從談起或根本就是無的放矢。另一方面，還要重視溝通與協(xié)調(diào)工作，了解員工的需要和困難，聽取他們的意見和建議，讓員工有各種順暢的渠道來表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，并能夠及時(shí)得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。

（二）文化激勵(lì)——建立共同愿景，培育企業(yè)文化

激勵(lì)可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)，而企業(yè)與員工的共同愿景、員工認(rèn)同的企業(yè)文化，卻能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)。

1.制定企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成廣大職工的共同愿景，培養(yǎng)員工的的使命感。成功的企業(yè)都有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，一旦得到員工的承認(rèn)，就會(huì)成為大家的共同愿景。而當(dāng)人把工作視為一種神圣的使命、一項(xiàng)自己的事業(yè)時(shí)，將會(huì)極大地激發(fā)人的潛能。過去民航企業(yè)以安全為第一要?jiǎng)?wù)，缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏能凝聚員工的共同奮斗目標(biāo)，廣大員工出于長期的依賴形成了較為強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，但卻少有深層次的主人翁意識(shí)及企業(yè)榮衰責(zé)任感。如今，民航企業(yè)正處于一個(gè)高速發(fā)展的大好時(shí)期，但也面臨適應(yīng)入世、重組整合、深化改革等種種挑戰(zhàn)，更需要讓全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機(jī)遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要作出哪些努力和貢獻(xiàn)。

2.在先進(jìn)、科學(xué)的人力資源政策基礎(chǔ)上，逐步培育先進(jìn)的企業(yè)文化。民航經(jīng)過長期以來的積淀，已形成了獨(dú)具特色的行業(yè)文化，問題在于這種文化，是否具有激勵(lì)性。目前，面對(duì)行業(yè)內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變，民航文化的主流已難于適應(yīng)民航企業(yè)發(fā)展的需要。民航，需要百花齊放而非千篇一律、催人奮進(jìn)而非讓人依賴的企業(yè)文化作為改革發(fā)展的助推器，需借助于先進(jìn)、科學(xué)的人力資源政策，有意識(shí)地引導(dǎo)、培育、提煉。同時(shí)，通過對(duì)內(nèi)部環(huán)境的改造，形成良性競爭、共同奮進(jìn)的企業(yè)氛圍。

（三）制度激勵(lì)——改善核心制度，確立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。民航企業(yè)目前的人力資源管理制度和政策還不夠先進(jìn)合理，缺乏明確導(dǎo)向，因而也缺乏激勵(lì)力。因此，健全激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵之一是，要加快以薪酬分配、人員使用、績效管理考核三項(xiàng)制度為核心的制度改革，實(shí)行制度性激勵(lì)。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激勵(lì)功能。物質(zhì)激勵(lì)是一種重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以間接地滿足生理需求等，而且因?yàn)樾匠晖毤?jí)掛鉤，所以有時(shí)甚至代表了一種能力、地位，一種自我實(shí)現(xiàn)的滿足。目前，民航企業(yè)的薪酬關(guān)系仍未能得到很好理順，依舊存在大鍋飯的現(xiàn)象。要改善民航企業(yè)薪酬的激勵(lì)功能，還必須結(jié)合其他制度進(jìn)一步深化改革。一方面，應(yīng)適當(dāng)做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其競爭性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地進(jìn)行分配，以達(dá)到激勵(lì)的最大效用。

2.深化人員使用制度改革，形成競爭機(jī)制，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。強(qiáng)化民航企業(yè)用人制度激勵(lì)作用的關(guān)鍵在于在人力資源配置中引進(jìn)市場機(jī)制，形成內(nèi)部人力資源市場。一方面要根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)及崗位要求，開展內(nèi)部招聘、競聘上崗，甚至可嘗試實(shí)行末位淘汰制度，這樣既可提高配置效率，減少人浮于事的現(xiàn)象；又可形成競爭機(jī)制，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫?，還能盡量避免人崗匹配不當(dāng)而引起的積極性受挫。另

一方面要改善干部選聘制度，改變和杜絕在干部任用上論資排輩或任人唯親等現(xiàn)象。只有公平合理、優(yōu)上平讓庸下的順暢的干部選拔制度，才能使工作能力較強(qiáng)、工作業(yè)績較好、其他表現(xiàn)也不錯(cuò)的員工得到晉升機(jī)會(huì)。

3.全面建立績效管理制度，真正實(shí)行按勞分配，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人事業(yè)的共同發(fā)展。有效的績效管理制度是強(qiáng)化優(yōu)秀業(yè)績和促進(jìn)不良業(yè)績改善的最有力工具。因此，應(yīng)逐步建立完善適合民航情況及行業(yè)要求的績效管理制度及其反饋系統(tǒng)。在建立績效管理制度中，尤其要注意以下幾點(diǎn)：一是要與其它制度如薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)政策等有機(jī)銜接，建立掛鉤機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的價(jià)值評(píng)估作用及價(jià)值分配作用。二是要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向，從而逐步形成企業(yè)的價(jià)值觀，同時(shí)塑造員工的行為，并使其與公司的文化趨向、價(jià)值觀趨于一致。三是要成為改進(jìn)績效、促進(jìn)員工成長的手段，一方面加強(qiáng)員工績效意識(shí)；另一方面企業(yè)可發(fā)現(xiàn)員工績效不良的原因，員工也可認(rèn)識(shí)到自己的不足，以贏得個(gè)人的進(jìn)步與職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。

（四）管理激勵(lì)——完善管理職能，保障激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

建立有效的激勵(lì)機(jī)制，觀念是基礎(chǔ)，制度是關(guān)鍵，文化是動(dòng)力，管理是保障。

1.強(qiáng)化人力資源管理部門功能，使其充分發(fā)揮員工激勵(lì)者的作用。人力資源管理部門作為企業(yè)中主要負(fù)責(zé)處理人的問題的核心部門，其職能的有效發(fā)揮對(duì)于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)有著極為重大的意義。人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制所起到的作用表現(xiàn)在很多方面，如制訂人力資源管理制度和政策，招聘員工，監(jiān)督、指導(dǎo)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行，解決員工投訴，疏通員工參與管理的渠道，建設(shè)企業(yè)文化等。但民航企業(yè)目前的人事管理部門的主要工作仍舊是事務(wù)性工作的處理，缺乏開拓性和戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，因而導(dǎo)致本身激勵(lì)功能過弱，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善。因此，必須首先強(qiáng)化人力資源管理的功能，使人力資源管理部門成為構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)大組織保障。

2.加強(qiáng)直線管理人員的選拔和培訓(xùn)，使其在完成業(yè)務(wù)管理的同時(shí)，承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是任何一位管理者日常工作的重要組成部分，也就是說，每一位直線業(yè)務(wù)管理者同時(shí)應(yīng)當(dāng)是一名合格的人力資源管理者，同樣應(yīng)承擔(dān)激勵(lì)下屬的責(zé)任。這一點(diǎn)，在民航企業(yè)中還沒有被充分認(rèn)識(shí)到。當(dāng)然，直線管理人員既是激勵(lì)者，也是被激勵(lì)者，當(dāng)其未被充分激勵(lì)本身積極性不高時(shí)，激勵(lì)下屬也根本無從談起。因此，必須在明確直線經(jīng)理責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上，加快加強(qiáng)對(duì)直線管理人員管理素質(zhì)和技巧的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們能夠以引導(dǎo)下屬取得高績效和滿足感的方式對(duì)待下屬、激勵(lì)下屬。同時(shí)，調(diào)整直線經(jīng)理人員的選拔政策，把下屬人員的能力提高、績效好壞及工作滿意度高低作為決定其升遷及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。

第二篇：淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

【摘要】對(duì)企業(yè)來說，科學(xué)的激勵(lì)制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，既有利于提高醫(yī)企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的核心競爭能力。本文主要圍繞著企業(yè)的人力資源管理工作展開分析，探討了人力資源管理工作中的薪酬激勵(lì)制度，明確了企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度過程中的方法和要點(diǎn)，希望可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)對(duì)人力資源的開發(fā)有著重要的作用，它主要表現(xiàn)為對(duì)人的某些欲望進(jìn)行適當(dāng)?shù)南拗苹驖M足，然而實(shí)質(zhì)上卻是人追求既定目標(biāo)的愿意程度，并且在增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高員工的素質(zhì)、鼓舞員工士氣等諸多方面發(fā)揮著重要的效用。從不同角度看，激勵(lì)有榜樣激勵(lì)、精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等多種類型。我們?cè)诶眉?lì)機(jī)制的過程中，必須遵循正確的激勵(lì)原則，這樣才能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。這些原則主要包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，個(gè)性激勵(lì)與共性激勵(lì)相結(jié)合，動(dòng)態(tài)激勵(lì)與靜態(tài)激勵(lì)相結(jié)合等。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)員工而言，他們所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和回報(bào)，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個(gè)過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。

三、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的思路和對(duì)策

1.薪酬發(fā)放透明合理，鞏固企業(yè)凝聚力。堅(jiān)持工資發(fā)放透明制度，充分保障了員工對(duì)收入的知情權(quán)，以及對(duì)工資發(fā)放公平、公正性的監(jiān)督權(quán)，使員工切實(shí)感受到了主人翁的地位。同時(shí)堅(jiān)持各項(xiàng)考核結(jié)果與薪酬掛鉤。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，這樣做可以使員工在與優(yōu)秀員工進(jìn)行對(duì)比的過程中，將對(duì)收入的追求化為學(xué)習(xí)進(jìn)步的動(dòng)力，有助于明確個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，自覺找到自身與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，形成聚合精神，與企業(yè)一同成長。

2.薪酬增長科學(xué)穩(wěn)定，安撫員工專心工作。工資增長遵循可持續(xù)發(fā)展的思想，避免工資忽高忽低，造成人心浮動(dòng)，以至影響員工歸屬感，減少對(duì)企業(yè)的信心。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，用心管理工資、合理分配獎(jiǎng)金，用事實(shí)說話，保證職工工資增長整體平穩(wěn)，強(qiáng)化了員工的心理契約效應(yīng)，為企業(yè)任務(wù)的完成提供生產(chǎn)力保障。

3.發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用，引領(lǐng)員工求知成才。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和操作技能型人才短缺的現(xiàn)況，加重了技能水平、技術(shù)革新等非生產(chǎn)要素在工資收入中的作用。薪酬與職業(yè)技能等級(jí)、科技創(chuàng)新成果、技術(shù)比武成績掛鉤。并且創(chuàng)造條件報(bào)銷路費(fèi)、學(xué)費(fèi)，支持員工繼續(xù)教育，刺激員工求知熱情，迎合了廣大員工不斷增長的文化追求，形成昂揚(yáng)向上的學(xué)習(xí)氛圍和科學(xué)有效的競爭機(jī)制，為企業(yè)健康發(fā)展注入活力。

4.講究薪酬管理藝術(shù)，提升激勵(lì)效果。改變了以前加發(fā)獎(jiǎng)直接入賬發(fā)放的做法，而對(duì)加發(fā)獎(jiǎng)進(jìn)行了及時(shí)公布，以通知的形式，讓全體員工明了發(fā)獎(jiǎng)原因及數(shù)額，以可視化的方法強(qiáng)調(diào)員工的利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。另外，獎(jiǎng)金發(fā)放注意研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，講究時(shí)機(jī)，盡量選擇在節(jié)日、年終、任務(wù)完成或重大慶典等時(shí)候，并且保持獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性，達(dá)到烈日送風(fēng)之效，更能充分體現(xiàn)管理者的人文精神，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

四、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)過程中需要注意的問題

1.改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望。完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補(bǔ)顯性薪酬的不足。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，既能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，又可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲望。不同員工會(huì)有不同的需求和愛好。采用傳統(tǒng)單一的福利形式并不一定能滿足大多數(shù)人的要求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發(fā)揮福利的激勵(lì)作用?，F(xiàn)在比較流行的做法是在給定每個(gè)職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定福利結(jié)構(gòu)。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，使薪酬體系的設(shè)計(jì)更為人性化，滿足企業(yè)員工的不同需求。

2.加強(qiáng)薪酬的合理制定。收入問題在很大的程度上是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。在基層的薪酬調(diào)查時(shí)，要聽取群眾呼聲，了解群眾所關(guān)心和反應(yīng)的薪酬問題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制；此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。

3.加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑。為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的薪資水平，同時(shí)引入有效監(jiān)督機(jī)制。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。

4.建立全面薪酬管理制度。建立企業(yè)全面薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式。為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報(bào)酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)員工的福利和待遇，提升滿意度。

5.建立完善的薪酬考核機(jī)制。薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對(duì)于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測評(píng)并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評(píng)定該員工薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評(píng)定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核時(shí)根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評(píng)定方法，對(duì)于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評(píng)定員工的整體素質(zhì)。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行薪酬管理相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)薪酬考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為企業(yè)改革管理作出貢獻(xiàn)。

結(jié)束語

薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當(dāng)降低了薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬管理制度的落實(shí)往往需要經(jīng)過驗(yàn)證的有效薪酬管理措施，因?yàn)閱T工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵(lì)作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的勞動(dòng)供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵(lì)并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。

總之，企業(yè)人力資源管理必須要恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)制度，運(yùn)用薪酬來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，構(gòu)建有序、和諧的企業(yè)用人模式，為企業(yè)的高效運(yùn)行和健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

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第三篇：激勵(lì)在人力資源管理中的作用

二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用

1.激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性

企業(yè)的競爭實(shí)力是以績效的完成情況來衡量的，而企業(yè)績效的完成取決于員工績效的完成。所以，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，滿足員工的需求，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作激情，提高個(gè)人績效，從而提高企業(yè)的整體績效。

激勵(lì)是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵(lì)機(jī)制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。有效的激勵(lì)手段可以調(diào)節(jié)和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，通過不斷提高自己的素質(zhì)，創(chuàng)造新的業(yè)績。

2.加強(qiáng)組織的凝聚力

研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)個(gè)體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅對(duì)個(gè)人有刺激作用，同時(shí)這種激勵(lì)也可以間接地影響周圍的人。通過個(gè)體的激勵(lì)可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對(duì)整個(gè)組織有著重要作用。美國某速遞公司的一次郵件派發(fā)過程中，某職員在飛機(jī)起飛之后發(fā)現(xiàn)遺漏了一件信件，而按照公司的規(guī)定郵件要在24小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，為了使公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員自掏腰包買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)地址把信送到了收件人手中。公司知道了這件事之后給這個(gè)職員優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)，由此也使得整個(gè)公司的員工更加以工作為己任，把公司的聲譽(yù)看作生命，提高了整個(gè)公司的凝聚力。企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會(huì)感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。這樣一來，人人都會(huì)對(duì)自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會(huì)提高組織的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

一個(gè)擁有眾多人才的企業(yè)就會(huì)具有更高的競爭力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點(diǎn)來考慮。員工就職的首要目的就是取得薪酬來提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎(jiǎng)勵(lì)或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，例如通過豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵(lì)機(jī)制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)還可以在社會(huì)上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)。

第四篇：激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過激勵(lì)合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵(lì)理論的淵源與發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵(lì)問題隨著勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵(lì)理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵(lì)的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國家有關(guān)激勵(lì)的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個(gè)世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個(gè)世紀(jì)五十年代后,激勵(lì)理論的發(fā)展迎來了黃金時(shí)代,著名的有美國管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個(gè)主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵(lì)理論,這些激勵(lì)理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大流派,隨后激勵(lì)理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵(lì)必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)之無愧是激勵(lì)的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵(lì)途徑,但在具體的激勵(lì)實(shí)踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)目的并未達(dá)到。其實(shí)人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

(二)激勵(lì)必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在激勵(lì)過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度,并且要長期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵(lì)中不斷地根據(jù)情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識(shí),充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵(lì)政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)管理者在制定激勵(lì)政策的時(shí)候,一定要對(duì)企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^多種多樣的激勵(lì)方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過交互運(yùn)用不同類型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實(shí)現(xiàn)淘汰的激勵(lì)機(jī)制及內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制并用

激勵(lì)除了獎(jiǎng)勵(lì)之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵(lì)機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵(lì)機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵(lì)員工,內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)好舉措。有計(jì)劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)

(一)從重視對(duì)一般職工的激勵(lì)逐漸發(fā)展到重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)

企業(yè)過去的激勵(lì)基本上是只重視對(duì)一般企業(yè)職工的激勵(lì),而嚴(yán)重忽略了對(duì)企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)。事實(shí)上,其實(shí)對(duì)于普通企業(yè)員工的激勵(lì)是比較容易操作執(zhí)行的,因?yàn)楦鶕?jù)企業(yè)員工的勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲力度,從而合理組織激勵(lì)資源地分配。但是對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵(lì)就相對(duì)難操作,因?yàn)榻?jīng)營管理工作是軟性無形的,在實(shí)際工作中會(huì)受到信息及時(shí)空的限制,所以很難及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動(dòng)成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個(gè)比較復(fù)雜動(dòng)態(tài)的體系,所以研究如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵(lì)越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的關(guān)注重點(diǎn)。

(二)從重視外在的激勵(lì)方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對(duì)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識(shí)到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識(shí)與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對(duì)稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵(lì)方法和方式無法從根本上徹底解決對(duì)企業(yè)員工尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)問題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論就成為了解決企業(yè)激勵(lì)問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對(duì)稱,逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵(lì)資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)機(jī)制。

第五篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格一級(jí)）

論文題目： 論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

姓 名：

身份證號(hào)：

所在省市：重慶市

所在單位：

論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，特別是作為銷售型企業(yè)，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對(duì)于企業(yè)來說,它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致,才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力,才有敢于競爭,善于競爭的生機(jī)和活力。

激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面: 其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,對(duì)于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。對(duì)于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動(dòng)；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動(dòng),他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動(dòng),不計(jì)較報(bào)酬和得失。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對(duì)自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們。總之,通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對(duì)企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。一般講來,實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感,會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。過高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺得是對(duì)自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大社會(huì)影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒,有時(shí)甚至對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對(duì)自己的付出和所得,或在競爭某些職位時(shí),經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對(duì)待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對(duì)這種情況要加強(qiáng)對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評(píng)價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對(duì)工作績效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵(lì)方式。

三、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的

員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。

馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

四、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。客觀、公正的績效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)定激勵(lì)是否有效。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。

五、管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工

（一）為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點(diǎn)說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。

員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對(duì)于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用！

（二）為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

管理者提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

（三）對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？赡艽蠹視?huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因?yàn)樗M(jìn)步了。

舉個(gè)例子：一個(gè)孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對(duì)是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會(huì)以為外國的家長有毛病。其實(shí)孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表揚(yáng)。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評(píng)，“你怎么這么笨??！真不成器??！??”

管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。以獎(jiǎng)勵(lì)為代表的正激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一出發(fā)為代表的負(fù)激勵(lì)。

（四）針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)

人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。

管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3500元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

（六）實(shí)行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

（七）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。

從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。隨著建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)的確立，我國積極調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)，加快推進(jìn)國有企業(yè)改革，發(fā)展生產(chǎn)要素市場，健全宏觀調(diào)控體系。與此同時(shí)，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無法起到激勵(lì)的效果。

六、在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問題

（一）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

（二）激勵(lì)措施的無差別化

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。

另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。

（三）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)

從字面上看，激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。

激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。

（四）激勵(lì)過程中缺乏溝通

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。

1.對(duì)員工所做成績進(jìn)行肯定

所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。

2.透明管理

讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

企業(yè)管理者要讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不再適用。在霍桑訪談實(shí)驗(yàn)中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會(huì)認(rèn)為傾聽別人意見比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要.適時(shí)贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力

（五）重激勵(lì)輕約束

在中國的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才?？梢?，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。

（六）過度激勵(lì)

有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。

七、激勵(lì)理論對(duì)我國企業(yè)管理的重要性

（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問題，堅(jiān)定不移地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅(jiān)定不移地堅(jiān)持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會(huì)主義初級(jí)階段基本經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的思想觀念和激勵(lì)機(jī)制，形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。

（二）以人為本，運(yùn)用激勵(lì)理論促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧

美國哈弗大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20Y.-30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%-90%。這是有效激勵(lì)的效果。管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效二F(能力*激勵(lì))。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作的績效。因此要建立有效的激勵(lì)制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關(guān)心人，讓員工能感受到企業(yè)對(duì)他們來說是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。

（三）能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。企業(yè)的各級(jí)管理者和職工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

（四）能夠造就良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。當(dāng)前市場的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭體現(xiàn)為企業(yè)素質(zhì)的競爭，而企業(yè)素質(zhì)的競爭最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會(huì)使壓力變成工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說的:“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一?！睂?duì)于企業(yè)內(nèi)部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競爭機(jī)制。

（五）能夠吸引住人才

隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵(lì)制度。如美國的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵(lì)措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險(xiǎn)，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會(huì)，開辦各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費(fèi)讓員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)等。

八、結(jié)束語

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來一定的社會(huì)效益，其效果越來越明顯。激勵(lì)中存在的問題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。一個(gè)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

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