第一篇：企業(yè)文化消失的幾個現(xiàn)象

企業(yè)文化消失的五個現(xiàn)象

受人口老齡化和零工經濟影響，許多企業(yè)正遭遇人才危機，熟練工人短缺，員工跳槽率大增。當人才在雇傭市場占了上風時，雇主就需要加大人才招聘和保留方面的投資，否則他們的優(yōu)秀員工將可能被挖走，而且更難找到同樣優(yōu)質的替代者。

也正是人才的短缺促進了“企業(yè)文化”討論的流行。極具魅力的企業(yè)文化就是公司在雇傭市場的好招牌，優(yōu)質雇主將更有機會在人才爭奪戰(zhàn)中獲勝，比如有成千上萬的求職者渴望為谷歌和蘋果工作。相反，糟糕的雇主品牌也可以讓一家公司損失慘重。

公司文化走向衰亡的主要原因之一就是領導層不讓其與時俱進。留戀于早期的成功，領導者們固守創(chuàng)立之初的企業(yè)文化。然而時代變了，企業(yè)文化也是如此。盡管它在當初可能適合需求，但已經不能跟上不斷改變的員工基本需要，而這會事關企業(yè)的生存和發(fā)展。

“每位公司領導人需要緊抓兩件事。首先，隨著公司的成長，需要針對市場、資源以及資金等問題來考慮調整公司的管理架構。其次，企業(yè)文化也需要隨公司情況的變化而改變?！蔽④浂麻LJohn Thompson有25年IBM的工作經驗，他曾在《財富》的采訪中表示，即使是企業(yè)巨頭，當其失去壟斷地位，必須面對來自眾多小型靈活企業(yè)的競爭時，也需要改變步伐和調整節(jié)奏。

“郭士納（Lou Gerstner）接管IBM時，IBM昔日的壟斷優(yōu)勢已不復存在，幾乎各業(yè)務領域都有來自新對手的競爭。這時就需要有一個領導者站出來，果斷指出要做什么，不要做什么，哪些行為值得嘉獎，而哪些行為必須進行懲罰。而郭士納帶來了這種緊迫感，而這種東西恰好是當時IBM缺乏的?！盩hompson說。

如果你的公司越來越難招納和留住優(yōu)質人才，并且出現(xiàn)了以下跡象，就意味著你的企業(yè)文化亟需改造了。

1.許多人開始公開抱怨雇主。公開批評雇主也是需要很大勇氣的，當一個員工選擇向世界公開公司企業(yè)文化的負面時，就說明他已經相當失望了。如果這種現(xiàn)象只是發(fā)生一次，還可以被解釋為遭遇心懷不滿的前雇員報復的偶然情況。然而一旦像Yelp公司一樣被許多人攻擊時，人們就會認為其企業(yè)文化確實存在問題了。

最近，兩個Yelp前雇員在博客網站中公開分享了他們的故事。在被解雇的當天，一位員工給Yelp的首席執(zhí)行官寫了一封公開信，戲劇性地詳細列出了住在舊金山時她所面臨的個人挑戰(zhàn)，以及如何努力靠她的過低工資生存。另一個員工是單身母親，在男友遭遇事故進醫(yī)院后，她無薪停工了3天去照看，結果也被解雇，她還詳細描述了在Yelp工作得不到看好的諸多細節(jié)。即使這些員工講述的故事片面而充滿了個人偏見，無論Yelp試圖分享多少另一面的故事，公司仍然會被看作有問題的雇主。2.公司的企業(yè)文化是喜劇或新聞的關注主題

Hubspot的一名前雇員就吸引了許多關注，他撰寫過許多批判公司企業(yè)文化的文章，其中還有一篇發(fā)在了《紐約時報》。此外，他還成為了HBO熱門電視劇《硅谷》的編劇之一，這部劇也取笑了Hubspot企業(yè)文化中的很多點。而這不是影視劇第一次關注企業(yè)文化，《辦公室》這個節(jié)目也曾給傳統(tǒng)過時的辦公室?guī)砹司薮笥绊?。因為當人們看了這些取笑他們工作環(huán)境的內容時，觀念也會發(fā)生改變，不再著迷于老一套。3.一些最好和最聰明的員工已經逃離。當雇主開始意外地失去一些核心員工時，就不僅僅是錢的問題了。即使他們表示離開是因為有一個無法拒絕的錄用機會，也是公司的企業(yè)文化有問題，才讓他們更容易選擇離開。4.公司“有趣”事件的出勤率正在下降。、在一家公司的企業(yè)文化消亡時，所有的職工業(yè)余聚會、午餐聚會和外出郊游這樣的活動都不再那么吸引人。團隊建設參與率下降的背后是員工興趣和動力的喪失。

辦公室的好福利不再那么受歡迎。當桌上足球、咖啡機、**椅這些設施使用情況不如從前時，可能就意味著員工正忙于悄悄尋找新的就業(yè)機會了。忽略福利讓員工覺得自己不是被這些免費事物銬住的人質，這樣他們離開得也更輕松。

要想制定策略恢復和加強一個脆弱的企業(yè)文化，首先應該做的是找出員工覺得自己與公司不同步的地方，讓他們評估當前企業(yè)文化與業(yè)務目標之間的脫節(jié)之處，從而發(fā)現(xiàn)哪里需要做出改進。比如給現(xiàn)有員工做一次凈推薦值調查（Net Promoter Score，簡稱NPS），試探員工向親友推薦自己公司的意愿情況就算一個好的開始。

一家企業(yè)的文化不是一夜之間就可能改變的。Thompson認為，文化的改變更在于潛移默化的影響力、持久性以及這些影響力所具有的前瞻性。在這些因素的影響下，細小行為的改變也是企業(yè)文化的改變。來源：界面 作者：曾燁軒

第二篇：如何解決企業(yè)文化兩張皮現(xiàn)象

如何解決企業(yè)文化兩張皮現(xiàn)象

大家都說企業(yè)文化需要“一把手負責”。我們企業(yè)的領導非常重視企業(yè)文化，但推進效果不好，為什么？目前，有兩種“領導重視”現(xiàn)象，一種是在報告和講話中重視企業(yè)文化，但自己不去主動推動，尤其是在工作中不按照價值觀去做事，而只對下級提要求；另一種是領導主動擔當“文化教練是布道者”的角色，并在工作中反復強調。以上兩種情況看上去都很重視，但第一種顯然不能保證推進的效果，上不行而要求下效，是很難建立一個強勢的組織文化的。

企業(yè)文化是一項長期建設的工程，是不是說就要慢慢來，逐步推進？

逐步推進是正確的，但慢慢來是不對的?？铺睾桶⑺矩愊壬赋鲆欢ㄒ寙T工在30天內感覺到、看到文化的變化，是很有道理的。如果不能在短期內達到鮮明成效，企業(yè)文化的長期工作就會不了了之。

企業(yè)文化與戰(zhàn)略的關系是什么？

首先，從長遠的組織目的和組織目標來看，企業(yè)文化中的使命和愿景決定了企業(yè)戰(zhàn)略引領和決定著企業(yè)的戰(zhàn)略方向。其次，從企業(yè)的一個個發(fā)展階段來看，一旦企業(yè)戰(zhàn)略清晰化和發(fā)生轉移，企業(yè)文化又支撐和匹配著企業(yè)戰(zhàn)略。所以文化與戰(zhàn)略的關系是：長遠是文化引領戰(zhàn)略，階段是文化匹配和支撐戰(zhàn)略

企業(yè)文化究竟有什么作用？

其實企業(yè)文化的作用非常簡單——持續(xù)提升企業(yè)的價值。所謂價值是指企業(yè)的不可替代性。價值主要體現(xiàn)在企業(yè)的經濟績效上。

為什么我們的理念體系機會涵蓋了企業(yè)文化的所有內容與理念：核心價值觀、主導價值觀、宗旨、愿景、精神、作風、文化個性等，但是企業(yè)上上下下卻總是覺得還是沒有清晰的文化？

問題出在理念體系本身，概念太復雜。首先理念體系應該清晰簡單，概念之間邏輯清楚嚴密，不能互相交叉和重疊。越簡單越有效，企業(yè)的員工不是哲學家，也不是文字學家。如果很多概念都堆砌起來，員工會覺得無所適從，自然就會

覺得“句句都很好，但就是沒有文化”了。

為什么我們做了企業(yè)文化理念體系，也宣傳了，但員工幾乎沒有什么變化？

1．體系沒有針對性，一般是沒有經過企業(yè)價值導向的論證，使體系無法承擔傳承基因、針對問題、引領方向的作用，大家不知道這樣的體系樹立后對管理意味著什么；

2．理念體系沒有說清“如何做”。目前很多企業(yè)的理念體系，很多是描述理念“重要性”的文字，道理講的比較多，但很少或幾乎沒有寫清“如何做”。如“誠信”理念，只有“誠信”的釋義，沒有誠信的“行為準則”；

3．對于理念體系“深植”的理解不夠，規(guī)劃或步驟安排多集中在“宣灌”上，缺乏真正的“能力績效”提升規(guī)劃和

措施，大家覺得文化與自己聯(lián)系不大。

如何解決企業(yè)文化與實際工作兩張皮現(xiàn)象，如何變成自覺自發(fā)的行為？目前，企業(yè)文化與實際工作兩張皮的現(xiàn)象很嚴重，在很多的企業(yè)、很多的管理者身上得到了充分的體現(xiàn)。分析其原因，關鍵有以下幾點：第一是企業(yè)文化工作者和企業(yè)的管理者對于企業(yè)文化的認識嚴重不到位。目前，我們發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)文化工作者和管理者對于企業(yè)文化的認識，還僅僅停留在企業(yè)文化策劃、企業(yè)文化建設方面。所以導致“說起來重，做起來次要，忙起來不要”的水平。也就是，企業(yè)文化純粹成為一種時髦。很少有人將企業(yè)文化納入管理范疇。這是企業(yè)文化與與實際工作兩張皮現(xiàn)象的關鍵原因。

第二就是企業(yè)文化管理工作缺乏必要的工具方法和組織保證。沒有相應的工具方法，不能保證企業(yè)文化管理工作的有效性，沒有組織保證，就使得企業(yè)文化管理工作成為空中樓閣。

當然，可能還存在很多的原因使得企業(yè)文化與實際工作兩張皮的現(xiàn)象廣泛存在，但我們認為，核心的原因主要在于以上兩點。所以要解決這種現(xiàn)象，要把企業(yè)文化的提倡變成員工的自覺自發(fā)的行為，要真正深植好企業(yè)文化，關鍵首先是要清晰全員對于企業(yè)文化的認識，另是要有組織保證，有適當的工具、方法論來開展這個方面的工作?？梢钥隙ǖ氖牵髽I(yè)文化絕對不是企業(yè)文藝，不是幾次活動就能頂替企業(yè)文化管理工作的。

本公司是設計、制造、銷售專用汽車的民營企業(yè)，共500多名員工，現(xiàn)感覺公司文化氛圍不濃，基本沒形成企業(yè)核心價值觀，如果我們想構建自己的企業(yè)文化，應該從什么方面入手？或者按照什么步驟、什么方法？

我們的經驗表明，任何一個公司，不管其成立時間，民營還是國企，其規(guī)模大小，一定會有其自身的文化。但是這種文化，會有強弱之分（即您說的文化氛圍的濃和不濃），正面和負面之分等等。按照赫夫斯坦德的定義，文化是一個人群的成員賴以區(qū)別于另一人群成員的共同思維方式。所以貴司一定會有其特定的文化。在目前這種階段，我們判斷，你們要構建自己的企業(yè)文化，要從梳理自己的歷史入手，從尋找公司發(fā)展的成功經驗和失敗教訓入手。找出那些真正影響公司發(fā)展的關鍵事件和背后的原因。

至于說具體步驟和方法，我們認為如果可能的話，可以引入一家咨詢公司作為你們的合作伙伴，共同開展這項工作，應該能夠取得更好的效果。

公司創(chuàng)辦10年了，但一直沒有真正的企業(yè)文化?，F(xiàn)在公司已發(fā)展成中型企業(yè)，企業(yè)文化建設已迫切需要。但不只從何著手，希望能得到貴網的幫助

一個企業(yè)在它成立伊始就已經擁有了自身的企業(yè)文化。企業(yè)創(chuàng)始人的信念、價值觀和基本假設構成了企業(yè)文化的原型，而這個文化原型又會隨著企業(yè)不斷的發(fā)展、隨內外部環(huán)境的變化而不斷演進。因此，您所提到的‘公司一直沒有真正的企業(yè)文化’的觀點是不正確的，企業(yè)文化早已經存在，需要的是用科學的方法和工具對其進行梳理、解讀，從而使?jié)撛诘钠髽I(yè)文化浮出水面。對于企業(yè)文化的建設，我們提出了一套被廣泛證實有效的5P企業(yè)文化建設路徑，相關介紹可參閱本網站的‘實戰(zhàn)工具’專欄。

對于迅速發(fā)展的中小型企業(yè)應如何建設完善企業(yè)自身的文化以及如何對內部員工推廣和灌輸？

完善的企業(yè)文化可以加速信息流、物流、資金流在企業(yè)內的傳輸，助快速發(fā)展的企業(yè)再上層樓，反之必將延緩企業(yè)的發(fā)展速度。

企業(yè)文化管理在這個階段上重點應放在對企業(yè)基本假設、管理思想的梳理、提煉和傳播上，也就是說要快速而準確地總結自己的成功經驗，采用企業(yè)熟悉的方式加以傳播，潛移默化地影響員工的行為。

作為國有大型壟斷企業(yè)，我局應如何開展企業(yè)文化建設？因為我局馬上面臨三項制度改革，要拉大各崗位的工資差距，實行競爭上崗，目前職工情緒不穩(wěn)定，如何正確引導和教育職工？

這個問題是目前很多國有企業(yè)都遇到的組織變革引發(fā)的文化變革問題。國有企業(yè)為適應市場經濟所作的組織變革，改變了組織原來的工作流程和工作方式，相應也對員工的思維和心智模式造成了沖擊。

在此種情況下，一方面要讓大家感到變革是大勢所趨，另一方面也是最重要的，要給大家一個明確的方向和到達該方向的途徑和方法，為大家創(chuàng)造適應新工作方式的環(huán)境，克服學習焦慮，從而很快跟上組織變革的步伐。

企業(yè)在兼并過程中，什么情況下需要建立一種新的文化？什么時候又需要進行兩種文化的整合？又沒有相關理論指導呢？應該如何操作？

這是一個很大的問題，尤其在全球化經濟合作的今天。企業(yè)兼并過程中，必須要進行相應的文化變革。就像兩個人結婚后必須要互相調整個性一樣，在意識領域也要互相適應，企業(yè)的兼并才能從“貌合”到“神合”。至于如何整合，甚至是否需要重新建立一種新的文化？這不能一概而論。需要根據具體的情況來定。比如當年海爾在兼并一些企業(yè)的時候，海爾不僅在兼并了形式，也在文化上統(tǒng)治了內容。

在兼并企業(yè)的文化管理方面，有很多理論書籍與論述，比如《跨文化管理》、陳曉萍著、清華大學出版，就是一本很好的書籍。兼并企業(yè)的理論不是一兩頁紙就可以說完的，但是有個共同的觀點，簡單地說就是“尊重歷史，尋求統(tǒng)一，面向未來”。

關于操作的問題，就比較復雜，它受到兼并雙方企業(yè)的個性、歷史、實力、地位等等因素的影響，所以操作的手法也不一樣。我們建議，除了了解雙方企業(yè)的文化現(xiàn)狀，您還需要清楚地了解兼并的目的、兼并的期望、對新企業(yè)的要求等面向未來的重大問題，從問題入手，從目標入手。

領導要搞企業(yè)文化建設，要求根據各部門的特點作一些文字的東西，如標語之類。這是不是企業(yè)文化的形式之一？企業(yè)文化建設是一個長期的工作，體現(xiàn)著一個企業(yè)長期積淀的文化內涵，以前我公司沒有進行總結和刻意地開展這項工作。現(xiàn)在是不是可以以這種方式入手？還有哪些更好的方式？還需要作哪些工作？

您說得很對，企業(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)長期積淀的文化內涵。所以要做企業(yè)文化建設首先是要搞清楚：我們的文化內涵是什么？它有哪些個性？其中有哪些因素推動了企業(yè)的發(fā)展，哪些則制約了我們的前進？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？需要我們從文化管理上作哪些支持？

在了解以上問題的基礎上，才可能凝練出一些符合企業(yè)實際、符合企業(yè)發(fā)展需要的理念。只有這樣的理念變成文字后，才可能獲得成員的認可與執(zhí)行，才能給予成員實際地觸動。標語這類文字的東西是文化建設中的末節(jié)，是企業(yè)文化的外部表現(xiàn)。所以，當您著手作企業(yè)文化建設時，一定要從“清晰化”入手，厘清自己的文化是第一步，也是不可省略的一步。當然，在這之前，如果實際需要的話，您還可以舉辦企業(yè)內部的“企業(yè)文化常識”方面的培訓，以統(tǒng)一成員的認知。

我們企業(yè)屬國有壟斷型，我們的公司屬分公司的性質，上級單位已經吧整個電力企業(yè)的理念、核心價值觀等提煉好了，并且也確定了實施整個企業(yè)文化建設的思路，即從基層班組文化建設開始實施和逐步推廣，請給咨詢，我們的企業(yè)應該怎樣按照上級的要求進行文化建設的組織和管理，我們在實施過程中是否還需要和咨詢公司進行合作，合作的方式有哪些？

這個問題屬于亞文化與總文化對接的問題。按照我們的咨詢經驗來看，決定這種對接質量的要素有兩個：

1、在設計總文化的時候是否有考慮到亞文化的因素，是否體現(xiàn)了集團內各個分公司普遍適用的規(guī)則；

2、作為成員單位，是否對自己的文化有著清楚的認知。

作為分公司，當總文化非常清晰的時候，需要對總文化提出的理念、價值觀根據自己的工作特點進行分解。比如：總文化中的愿景是“A”，那么我們要解析，集團達到“A”對我們分公司意味著什么？有哪些要求？我們只有做到什么程度時，總公司才可以達到“A”的目標？

核心價值觀以及導向下的理念和行為準則的破解十分重要。因為總文化的要求一般時比較寬泛的、體現(xiàn)普遍適用性的。而我們分公司的工作是有特點的，這就需要“理論與實際相結合”。比如某集團的質量理念是“精益求精”，那么他的一個下級組裝廠的質量規(guī)范就需要清楚“怎么樣的操作才是精益求精的操作“。

在分公司推行總文化切忌生搬硬套，而是要生動地與分公司的文化實際結合。它需要根據總文化的要求，結合自身特點進行一定的調整。這需要對自身文化因素及文化需要有清楚地認知。然后再去分析，有哪些總文化的理念我們可以進一步細化與充實？有哪些則不必出現(xiàn)在分公司文化手冊上？還有哪些是我們需要補充的？只有扎根與分公司實際，在文化推進的時候才能得到員工的認同，實施才可能得到效果。

至于是否需要找咨詢公司合作的問題？如果您和您的同事可以理順本分公司的文化因素，而且可以準確地定位文化個性與提升方向，那么不一定需要找咨詢公司。如果在這些方面有問題，可以請專業(yè)的咨詢公司協(xié)助，咨詢公司可以提供文化對接、文化診斷以及文化培訓的支持。企業(yè)不斷地注入新鮮血液，一個房地產開發(fā)企業(yè)在項目前期階段如何去安排、組建自身的營銷隊伍，在項目結束后如何看待員工的去留？有了新鮮的血液，老員工對公司來說還有沒有價值？公司要發(fā)展，要壯大該如何建立自身的企業(yè)文化？

項目制是目前許多房地產開發(fā)公司普遍采用的管理模式，您提出的問題實際上涉及到企業(yè)的人力資源管理問題，如何安排和組建自身的營銷隊伍，根據北京同心動力的觀點，營銷隊伍中的成員應該符合公司的企業(yè)文化，符合公司的核心價值觀要求，只要有共同的核心價值觀，這個團隊才會形成共同的行為規(guī)范，才有凝聚力。

當然，我相信，任何一個組織都不愿意看到的是：隨著項目的結束，項目中的一些成員將離開公司。高員工流動率從人力資源的角度來看，是人力資源管理的浪費。公司在成立項目組之后，投入了人力、物力、財力，同時，在整個項目運行過程中，假如大家認同了公司的企業(yè)文化，并且成為自己的日常行為規(guī)范，假如成立新的項目組，又要重新招聘新的員工，因此，公司又要投入很多的精力。因此，從長遠發(fā)展的角度，公司應該盡量將那些認同企業(yè)文化的員工保留下來，保持項目成員的相對穩(wěn)定性。當然，公司一定要在項目結束之后有所取舍的話，那些認同公司企業(yè)文化的員工應該保留下來。

我不主張用有無價值這個詞語來評價員工，老員工認同公司的企業(yè)文化，但是，在面臨變革、創(chuàng)新的過程中，老員工的舊觀念、思維可能會成為公司變革、創(chuàng)新的阻力。當然，當公司老員工認識到公司變革的重要性、緊迫性，調整自己的行為規(guī)范，適應新的企業(yè)文化，老員工同樣可以發(fā)揮他的作用。而對于公司的新鮮血液，對公司文化的理解的還需要一個過程，還需要一段時間才能逐步了解公司的文化，但是，對于新員工來說，接受新鮮事物快，沒有包袱，適應新文化快，但是，這個階段，也需要公司的培訓、引導，而這個時候，由于老員工熟悉公司的文化，可以作為公司文化的義務宣講人，形成以老帶新的局面?？傊?，從人力資源管理的角度來看，特別是變革時期，應采取新老交替的方式來順利的實現(xiàn)新、老員工的交替。

如何建立自身的企業(yè)文化？您可以參考我公司網站上的5P路徑模型，按照模型的思路結合貴公司的實際情況進行企業(yè)文化的建設。

我想知道“企業(yè)文化”和“價值觀”的基本定義，以及它們之間的關系？，我們認為：如何定義“企業(yè)文化”和“價值觀”

企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的，被大家認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和準則，是企業(yè)本質特征的總和。這個定義包含了以下三個要點：

1）企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的，所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨；

2）企業(yè)文化是被大家認為有效的而共享的；

3）企業(yè)文化是共同遵循并自覺維護的；

價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態(tài)度的觀點，是指導組織行為的一系列基本準則和信條，起著行為取向、評價原則、評價標準的作用。價值觀是對如何完成使命、達到愿景的行為準則的界定，簡單的理解就是有價值的觀點。至于兩者的關系，我們可以從企業(yè)文化的定義來理解，企業(yè)文化包含了使命、愿景、核心價值觀以及行為規(guī)范，而核心價值觀是企業(yè)文化核心的核心。

第三篇：消失現(xiàn)代詩歌

當一切歸于零

再回顧一個人

這一生和這一世

從無到有

從出生至死亡

空空而來

也空空而去

留下的印記

總會消失

走過的記憶

不再重來

歸于虛無

歸于零

人生

不是電影

無人制作

無法上映

這一生

連記憶都不能帶走

這一世

連生命都不會再有

當一切回到原點

再評價一個人

那一生和那一世

從輝煌到落魄

從方剛至滄桑

姍姍而來

可早早而去

剩下的功績

無人談起

經過的路程

無人熟悉

歸于平靜

歸于零

人生

不是旅行

無人陪伴

無法繼續(xù)

那一生

死亡就是原點

那一世

墳墓就是終點

消失后

留下的只有

不知所蹤的未知

第四篇：消失的陽光

消失的陽光

星期六早上六點多，我聽到我窗外有人小聲說話的聲音，覺得很奇怪，就啟窗而看，居然有三個大約十一二歲的少年在空地上小聲地商量什么，難怪昨天晚上聽到有人在我的房子后面說話的聲音！我沒有在乎，以為今天是周六，孩子在外面玩也是正常的。

早上煮飯是我的事，既然是醒了，反正睡不著，就下樓開始煮飯。

我打開后門，那幾個少年還沒有走，這時才發(fā)現(xiàn)他們的身邊有一個蛇皮袋，里面裝著東西，好像是等待著附近廢品店開門。我懷疑里面的東西是偷來的，盡管這樣，我還是不敢馬上出去揪住那幾個人，雖然作為一個老師，正氣一定是要有的，否則就是誤人子弟了。但是我還是猶豫了一會兒，因為我清楚地知道了一個朋友就是因為沒有處理好這方面的技巧，得罪了那樣的少年，結果他家的門窗全給破壞了，結局的教訓就是叫我以后要小心點處理好這么些特別的少年。

現(xiàn)在那些少年就在我的門前，朋友的交代我又不敢置之不理，如果真的得罪了這么些人的話，肯定是沒有好下場的，特別是像這幾個一個晚上沒有睡覺的孩子。你說要好到哪里去都是假的，不是嗎？

思想的糾結使我打算不出去的，但是職業(yè)的責任感還是戰(zhàn)勝了我的顧慮，我終于走了過去。他們見我來了，也不躲避，絲毫沒有一點點的慌張樣子，剩下了兩個人，其中的一個可能有事先走了，我仔細地看了看那留下的兩個孩子，問他們怎么回事，他們沒有說什么，這時候，我才仔細地打量起兩個孩子：大個子大約一米六，頭發(fā)很長，皮膚黝黑，一雙沒有光澤的眼睛，像一個經受了巨大的打擊后流露出出無奈的神態(tài)，他的手很骯臟，肯定是很久沒有洗了吧，指甲里面全是污穢，衣服很臟，泛白的衣領破損了一些；小個子大約一米四左右，他坐在鄰居房子的墻角下，樣子也很憔悴，臉色非常蒼白，一副營養(yǎng)不良的樣子，很廋，可以明顯地看到他的顴骨突了出來，讓人感到心寒。

我問他們：昨天你們一個晚上都沒有睡覺吧？他們沒有出聲，直覺告訴我，我對他們不會產生威脅，于是我走過去打開了他們身邊的蛇皮袋，發(fā)現(xiàn)那里面都是一些生了銹的廢鐵塊，我終于舒了一口氣-------他們不是在偷東西！怕被報復的我此時終于來了精神，我對他們說話的口氣也隨之大了起來，我說，你們這么大清早地起來尋找這么些廢品，能賣多少錢呢？你們的父母在外面賺錢不容易啊，你們也不好好地讀書，將來怎么生活呢？你們能靠這樣撿廢品過日子嗎？他們沒有想到我會這樣大聲地跟他們說話，坐在墻角的那個矮個子少年先是一驚，似乎想站起來要說些什么，隨即又坐了下去，重新認真地聽我講著，出神的眼睛里似乎發(fā)出了一點驚訝的光。我又盯著那個高個子少年問，你的父母在家嗎？他顯得很靦腆，原來失神的眼睛里似乎蒙上了一層白紗，更加陰暗了，他小聲地回答了我一句：沒有。聽得出他小聲的語句里似乎有太多的委屈。

隨即我又把目光轉向了那個小個子少年，只見那個少年把頭故意地朝向另外的一個方向望去，還把手在他的眼前做了一個擦眼淚狀?？諝獯藭r突然凝住了，我不知道說什么好，本來想安慰一下他們的，此時才發(fā)現(xiàn)我的語言顯得是多余的。我們沉默了好一會兒，世界的時鐘仿佛停止了，空氣里充滿了窒息的氣息。一只麻雀喳、喳、喳飛過了我們的頭頂，我們都把目光轉向了麻雀飛的方向，內心復雜并現(xiàn)尷尬的我突然發(fā)現(xiàn)東面的一輪紅日正在冉冉升起，但是紅日又悄悄地消失在了一片烏云之中。

我聽到高壓鍋的聲音了，于是就返回家打理早餐，繼續(xù)做自己的事，留下他們繼續(xù)等待著廢品店老板開門。

后來聽鄰居說他們蛇皮袋里面的那些廢鐵是附近工地用來鎖支撐鐵架的。他們是小偷！而且我還知道了他們的父母都不在身邊，他們中的一個父母已經離異了！

知道結果后，一種郁悶的心情使我有一種懸昏的感覺：又有兩個孩子即將失學了！

關注弱勢群體，關愛留守學生！

后來，我參加了一個重要的會議，聽一個權威的人士說，我們汕尾去年（2011年）初中畢業(yè)生的失學率達到了26％！

2012年6月9日

廣東汕尾陸河縣實驗中學高二:彭涌波

第五篇：逐漸消失的書報亭

難覓書報亭 消失油墨香

城區(qū)報刊亭日漸衰落

曾經會為了去書報亭買份報紙而短暫停留，如今步履匆匆，不再是顧客，而只是過客。飄著書報香的小亭子日漸減少，那些帶著油墨香的記憶也越來越遠了。

街角的書報亭為我們而駐守，我們卻一次次將其拋之腦后。直到某天需要買某張報紙時才突然想起，卻忘記了曾經的方向。

書報亭變身手機售后服務部

位于解放路和舜井大道交界處的郵政局，在它的靠舜井大道一側有一個老隨州人記憶最深刻的書報亭，那就是郵政書報亭，現(xiàn)在它怎么樣了？

10月18日，《領秀隨州》記者來到這里探訪，到現(xiàn)場一看，卻讓人大跌眼鏡，以前琳瑯滿目擺滿各種報刊和圖書雜志的書報亭一改往日的面貌，成為一家手機廠商的售后服務部，里面擺放的幾乎都是手機配件，只在一個很小的柜臺上擺放了幾份報紙零售。

書報亭，這個曾經代表著一個城市文化的小亭子，如今卻因為種種原因而逐漸消退。據了解，隨州市區(qū)的報刊亭目前不到20座，零零散散分布于城區(qū)的各個角落。

隨著網絡的發(fā)展，傳統(tǒng)媒體一直處于困境中。隨之而來就是買報紙雜志人數的銳減。但是減少并不意味著沒有。

記者在采訪書報亭時發(fā)現(xiàn)，還是有許多人來這買報紙、雜志。主要是以老年人以及青少年為主。老年人因為習慣使然，覺得電子閱讀傷眼，所以還是會選擇傳統(tǒng)的報紙雜志等。青少年因為家人限制其使用電子設備，所以會買一些愛看的雜志。

傳統(tǒng)的書報亭變身學生讀物專柜

舜井大道市二中附近，這是一個經營了二十多年的書報店，來到店里，除了店門口零零散散地放了幾本報刊雜志以外，店里面擺滿了學生教學輔材。

“以前各種報刊銷售火爆，文學類、軍事類、少兒讀物類、情感類，五花八門，應有盡有，書刊門類多，買的人也多，現(xiàn)在這些書已經逐漸退出市場，原因是購買的人少了，銷量不行，利潤下降，所以我們只有選擇慢慢放棄?！钡曛魅苏f。

像這種傳統(tǒng)書報亭變成學生讀物專柜的，大多在學校周邊，他們的服務對象有以前的面對社會大眾到現(xiàn)在的服務學生，對于那些傳統(tǒng)的書報雜志，他們只是順帶著賣，因為還有老客戶有這方面的需求，他們雖然不賺錢，但為了這些忠實的老客戶，他們又不忍完全放棄，這些老客戶們畢竟照顧了他們十多年的生意。

當問到書報亭現(xiàn)在情況如何時，店主人直搖頭，無奈地說道：“書報亭不行了，看報紙雜志的人越來越少了?！?/p>

“現(xiàn)在每月如果純粹賣書報雜志，一天的毛收入不夠一個人的生活費，過去一期《讀者》可以賣出去四、五十本，現(xiàn)在只能賣一兩本了。”店主人顯得有些無奈。

現(xiàn)在的報刊亭賣報刊雜志只是順帶

在烈山大道實驗中學附近的一家小小書店門口口，我們遇見了來自天后宮的一名71歲的老人，他在書攤前看了看，然后掏出六塊錢，買了一本《黨史天地》，“以前都是在郵政局買，現(xiàn)在那里不賣報刊了，所以我只有到這里來買。”

這里幾乎是隨州城區(qū)目前各種書報雜志“最齊全”的書報店了，記者細細數了一下，有將近百種左右，而店里面銷售的卻是一些暢銷書，不用說，這個店的書報雜志雖然多，可以看出，這些仍然是該店的“副業(yè)”，他的主業(yè)是暢銷書。

“自從郵政局那兒不賣書報以后，我就經常步行到這里來買。”老人說，“太不方便了，偌大一個城市，為什么就沒有一個像樣的書報亭呢？”

不僅僅是這一位老人，在書報攤前，我們所遇到的老人都會這樣說，書報亭，本應水墨書香，如今卻黯然失色。

書報亭也是一個城市文化的表現(xiàn)，現(xiàn)在在隨州城區(qū)想買一張城市地圖或當地的報紙，結果是找遍了全市也未能買到，感覺上隨州在文化氛圍上較太遜了。不少人反映說。

網絡擠走了報刊亭卻給老讀者帶來了煩惱

書報亭的建設初衷是為了占領宣傳陣地、提升城市品位、拉動文化消費、擴大就業(yè)崗位。曾經，那些書報亭為多少市民提供了重要的精神食糧！如今，隨州市區(qū)的書報亭數量大幅下降，總的加起來不到20家或者更少。

據了解，影響書報亭發(fā)展的有三個方面的因素。第一，科技的發(fā)展，數字媒體以及移動終端的出現(xiàn)，使得看紙質報刊的人大量流失；第二，交通發(fā)達，以前騎車以及步行遇到書報亭就可停下來買一份報紙或者刊物，現(xiàn)在點對點式的出行方式已然做不到；第三，城市市容部門對書報亭的管理。有些書報亭臟亂差，對市容造成了不良影響。

采訪中，一些市民表示書報亭的存在不是為了盈利，而是在于它的公益性。報紙、雜志以及書籍，傳播知識文化。在李克強總理發(fā)起倡導全民閱讀的大環(huán)境下，書報亭更是承擔著一份責任。

而那些習慣于閱讀書報的老人們，他們精神食糧短缺導致他們精神空虛，正如一位李姓退休老人說，我們已經成為被這個城市以往的一個群體，我們需要讀書看報，我們需要了解外面的信息，但能夠給我們提供精神食糧的東西現(xiàn)在成了稀罕物。他們呼吁政府關注一下他們這個喜歡閱讀的群體。

將報刊亭升級為城市報刊文化亭

在去年的全國兩會期間，全國政協(xié)委員、央視主持人白巖松提議“將報刊亭升級為城市報刊文化亭”，建議國家相關部門應該大力扶持，拓寬報刊亭經營范圍，將其打造為一個城市的文化地標，他認為，報刊亭不該消失，反而應該升級發(fā)展。

反觀我們隨州城區(qū)，過去不僅僅是郵政局報刊亭，火車站、汽車站、商場門前、菜市場門口，幾乎隨處可見，而現(xiàn)如今，書報亭越來越少不說，一些書報亭已經完全失去了他們應有的功能，書報亭不僅僅是一個賣報刊的小亭子，更是城市文化公益設施。

大街上，散步買菜回家的大爺從書報亭買了一份報紙，放學途中的學生買了本最新的雜志。書報亭，不起眼，但卻很重要。每一座書報亭都集聚著附近一批愛讀報、看雜志的人，這里成了他們的牽掛。

書報亭如果有一天全都消失了，這個喧囂的城市，將再也無法停下路人們匆匆的腳步。