第一篇：企業(yè)文化重塑考核檢查通報(bào)

企業(yè)文化重塑考核檢查通報(bào)

一、基本情況

為全面達(dá)成建設(shè)現(xiàn)代化武裝押運(yùn)企業(yè)的要求，適應(yīng)激烈的市場競爭形勢，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)全員的責(zé)任感、榮譽(yù)感和使命感，從而打造并提升企業(yè)核心競爭力。公司于9月3日發(fā)布《威信公司企業(yè)文化重塑實(shí)施方案》，并決定把每年的9月1日至9月30 日作為公司“企業(yè)文化學(xué)習(xí)月”。特別設(shè)立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和一個辦事機(jī)構(gòu)，內(nèi)容包括學(xué)習(xí)和傳承企業(yè)文化理念、熟知和理解企業(yè)文化手冊中所有內(nèi)容、傳唱《威信之歌》以及設(shè)立“員工講臺”等。依照《方案》要求，企劃宣傳部于10月10日起對各分子公司進(jìn)行企業(yè)文化重塑考核檢查，截至10月31日，共檢查市區(qū)大隊(duì)8個、旗縣大隊(duì)8個，抽調(diào)28人參加閉卷考試，36人參加口頭問答；對人防分公司3個中隊(duì)進(jìn)行考核問答。檢查結(jié)果表明，本次活動達(dá)到了預(yù)期效果，但也存在著一些不足?，F(xiàn)通報(bào)如下：

二、學(xué)習(xí)成果

（一）學(xué)習(xí)企業(yè)文化直接體現(xiàn)執(zhí)行力的高低。

本次活動得到了各公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與積極配合。各公司組織機(jī)構(gòu)健全，人員配備到位，考核檢查程序化、制度化，活動效果明顯。各公司接到《方案》后，都在第一時(shí)間召開會議，按照《方案》制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)要求，組織相關(guān)部門進(jìn)行文件下發(fā)和學(xué)習(xí)資料的印發(fā)工作。優(yōu)秀案例：

烏蘭察布公司以總經(jīng)理為組長，成立企業(yè)文化學(xué)習(xí)小組，在“文化月”期間全程督導(dǎo)，利用公司勤務(wù)分析會間隙，對各大隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行企業(yè)文化理念考核檢查；被抽查的城區(qū)工行大隊(duì)、農(nóng)行大隊(duì)，旗縣區(qū)前旗大隊(duì)、中旗大隊(duì)均向檢查組提供整套“企業(yè)文化檔案盒”，其中包括隊(duì)部企業(yè)文化學(xué)習(xí)計(jì)劃書、課程表、企業(yè)文化考試卷、學(xué)習(xí)心得與總結(jié)。烏蘭察布公司在原有《方案》的基礎(chǔ)上創(chuàng)新學(xué)習(xí)，公司高管層帶頭學(xué)習(xí)，在公司范圍內(nèi)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工從被動學(xué)習(xí)到主動學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)使員工對企業(yè)的認(rèn)同感得到提升，并且把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動。取得了良好的效果，員工的精神面貌煥然一新。

（二）推進(jìn)企業(yè)文化融合，增強(qiáng)員工歸屬感和認(rèn)同感。距離上一次集中學(xué)習(xí)威信公司企業(yè)文化，時(shí)隔三年。公司之所以深入開展學(xué)習(xí)企業(yè)文化活動，目的在于推廣、宣傳企業(yè)精神和核心理念，使新員工熟知公司文化，讓老員工進(jìn)一步鞏固，讓每一個“威信人”熟知我們的“家族文化”，最終將企業(yè)精神、使命、愿景銘記于心，真正發(fā)揚(yáng)威信人精神，并將核心價(jià)值觀貫穿到實(shí)際工作中，能夠使企業(yè)文化建設(shè)在實(shí)踐中發(fā)揮出巨大的威力。各公司在“文化月”期間由專管部門進(jìn)行不同程度的推廣、宣傳以及督導(dǎo)工作。優(yōu)秀案例： 檢查組對赤峰公司城區(qū)建行大隊(duì)、旗縣林西大隊(duì)、克旗大隊(duì)、敖漢大隊(duì)四個大隊(duì)進(jìn)行企業(yè)文化抽查。其中敖漢大隊(duì)以建立健康向上的企業(yè)文化為目標(biāo)，以優(yōu)秀的企業(yè)文化關(guān)愛員工、尊重員工、激勵員工、發(fā)展員工、培養(yǎng)員工，讓員工對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和幸福感。在“文化月”期間，敖漢大隊(duì)利用勤務(wù)間隙積極組織學(xué)習(xí)活動，大隊(duì)長主動帶頭學(xué)習(xí)，為了豐富企業(yè)文化，增強(qiáng)員工主人翁的企業(yè)精神，先后通過加強(qiáng)內(nèi)部討論，形成上下溝通順暢的問題解決機(jī)制；通過舉辦豐富多彩，形式多樣的文化活動；通過設(shè)計(jì)催人奮進(jìn)的標(biāo)語、獨(dú)具特色的宣傳欄來美化公司的環(huán)境等等。企業(yè)內(nèi)部建設(shè)文化氛圍是條捷徑，文化的力量就是精神力量，精神的作用是持續(xù)的，能煥發(fā)出長久的活力。這樣才能將企業(yè)文化真正達(dá)到“內(nèi)化于心、外化于形、固化于制、承載于物”。

（三）有效提高個人素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。

任何一個公司要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，離不開員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。“沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊(duì)”。一個團(tuán)隊(duì)，只有個體素質(zhì)提高了，這個隊(duì)伍才會得到提高，得到發(fā)展。在企業(yè)文化學(xué)習(xí)活動中，公司一再倡導(dǎo)要樹立一個共同的目標(biāo)，每個員工都應(yīng)該本著高度的責(zé)任心，以發(fā)展企業(yè)為己任，不斷豐富自己的知識和提高自己的技能，團(tuán)結(jié)協(xié)作，公司這艘大船才能在激烈的市場競爭中更快、更好、更安全地駛向美好的明天。檢查中發(fā)現(xiàn)，我們隊(duì)伍中的大多數(shù)員工都是熱愛學(xué)習(xí)且忠誠于公司的，但由于隊(duì)伍龐大，大家文化水平參差不齊，導(dǎo)致每個人的學(xué)習(xí)能力大有不同。這就需要隊(duì)伍的管理者用心安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，盡力使大家在不偏離方向的前提下充分發(fā)揮自身的主觀能動性，自發(fā)主動的去學(xué)習(xí)和理解企業(yè)文化的精神所在。優(yōu)秀案例：

檢查組先后對包頭公司城區(qū)南郊大隊(duì)、農(nóng)行大隊(duì)、工行大隊(duì)和旗縣區(qū)固陽大隊(duì)進(jìn)行考核。包頭公司在接到《方案》后，及時(shí)制作、印發(fā)威信公司《企業(yè)文化手冊》縮印版，便于大家隨身攜帶隨時(shí)學(xué)習(xí)。南郊大隊(duì)在抓好員工自學(xué)的基礎(chǔ)上，組織全員進(jìn)行為期7天的集中學(xué)習(xí)，為加強(qiáng)記憶與理解，大隊(duì)長制定每日學(xué)習(xí)課程，利用中午下班前半小時(shí)，組織全員傳唱《威信之歌》，熟記企業(yè)文化理念。在7個學(xué)習(xí)日結(jié)束后，要求每位員工提交學(xué)習(xí)心得，裝訂成冊集中歸檔。開展集中學(xué)習(xí)活動，使個人自學(xué)成為集中學(xué)習(xí)的知識基礎(chǔ)，使集中學(xué)習(xí)成為檢驗(yàn)自學(xué)成果的有效方式，形成認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考、廣泛交流、共同提高的良好學(xué)習(xí)氛圍，使學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿庸ぷ鞒鰧?shí)效的強(qiáng)勁力量。

（四）在學(xué)習(xí)中激勵創(chuàng)新，打造和諧團(tuán)隊(duì)。

公司開展企業(yè)文化重學(xué)的宗旨在于提高全員職業(yè)道德品質(zhì)和文化素質(zhì)教育，加強(qiáng)員工的崗位責(zé)任意識，打造一支具有良好企業(yè)文化風(fēng)氣，團(tuán)結(jié)向上、積極進(jìn)取，敢于創(chuàng)新的高素質(zhì)隊(duì)伍。檢查過程中，各公司打破常規(guī)學(xué)習(xí)，創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)成果各有千秋。在呼市公司先后察看了城區(qū)一大隊(duì)、三大隊(duì)以及旗縣區(qū)土左大隊(duì)的學(xué)習(xí)情況。呼市公司專門印發(fā)《員工知識問答手冊》，其中包含企業(yè)文化理念、守押操作規(guī)程等內(nèi)容，每位員工人手一冊，便于隨時(shí)學(xué)習(xí)和查詢。優(yōu)秀案例：

通過檢查，呼市公司三大隊(duì)在認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識的基礎(chǔ)上，積極開展“員工講臺”活動，由最初的大隊(duì)長講話隊(duì)員聽轉(zhuǎn)變?yōu)殛?duì)員發(fā)言大隊(duì)長聽取的模式，尤其針對表達(dá)能力欠佳和不喜歡與人溝通的員工。大隊(duì)長認(rèn)真聆聽他人心聲，支持與鼓勵每位員工，讓很多內(nèi)向型員工開始主動站出來表達(dá)自己的心聲以及工作中遇到的問題，在充分了解每位員工的同時(shí)，有效的激發(fā)了員工的工作熱情。在“員工講臺”活動中，呼市公司三大隊(duì)開拓創(chuàng)新，發(fā)掘有才藝潛能的員工，與企業(yè)文化理念相結(jié)合展現(xiàn)個人風(fēng)采，這種做法不但活躍了學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)凝聚力，為安全運(yùn)營保駕護(hù)航。

三、存在問題

（一）學(xué)習(xí)活動走形式、走過場

檢查過程中發(fā)現(xiàn)，在學(xué)習(xí)企業(yè)文化階段存在走形式、走過場問題，無論方案制定的多么周密，檢查多么仔細(xì)，這種情況總會出現(xiàn)。主要表現(xiàn)有三方面：一是學(xué)習(xí)時(shí)間不能保證，勤務(wù)繁忙和沒有學(xué)習(xí)場所等諸多理由，盡管上級部門規(guī)定了學(xué)習(xí)時(shí)間與內(nèi)容，也很有可能嚴(yán)格檢查，但筆記的統(tǒng)一“造假”，也就是大家照著文件內(nèi)容在筆記本抄一遍就行，顯得檢查形同擺設(shè)；二是學(xué)習(xí)形式落后，就集中學(xué)習(xí)而言，主要是念文章，靠大隊(duì)負(fù)責(zé)人朗讀一遍，其成效基本是微乎其微。有些大隊(duì)因勤務(wù)繁忙讓隊(duì)員自學(xué)，經(jīng)核查，所謂自學(xué)基本上是謊言，最多是抄幾個關(guān)鍵語句做一做筆記來應(yīng)付檢查；三是學(xué)習(xí)成效差，因?yàn)閷W(xué)習(xí)時(shí)間不充足，又沒有過硬的約束，致使學(xué)習(xí)效果大打折扣。

（二）員工學(xué)習(xí)存在思想誤區(qū)

學(xué)習(xí)是解決思想觀念，提高個人認(rèn)識的重要途徑。由于我們隊(duì)伍的文化素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致對于學(xué)習(xí)存在很大的思想誤區(qū)。主要表現(xiàn)在三方面：一是大多數(shù)人認(rèn)為不學(xué)習(xí)也能生存下去，只要應(yīng)付過各種規(guī)章制度，學(xué)與不學(xué)一樣拿工資。由于對學(xué)習(xí)的認(rèn)識程度不夠，導(dǎo)致學(xué)習(xí)態(tài)度不明確、不端正，甚至很多人在奇怪為什么要學(xué)習(xí)企業(yè)文化；二是學(xué)表不學(xué)里，既然公司要求學(xué)習(xí)，那就按照要求學(xué)，至于學(xué)習(xí)內(nèi)容，根本不關(guān)心，認(rèn)為只要背會，就不會受到處罰和批評；三是相關(guān)部門以及大隊(duì)負(fù)責(zé)人對員工的學(xué)習(xí)不予重視，只顧文件的傳達(dá)與下發(fā)，忽視對員工的文化素質(zhì)教育。

（三）學(xué)習(xí)難以與實(shí)際工作相結(jié)合

企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸實(shí)踐的價(jià)值理念，是企業(yè)形成核心競爭力的根本力量，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，既是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的內(nèi)在靈魂，也是每位員工的精神家園。既然要求全員開展企業(yè)文化重學(xué)活動，就是希望學(xué)以致用，努力把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去，利用學(xué)習(xí)成果，不斷提高自身素質(zhì)，樂于奉獻(xiàn)、勤于奉獻(xiàn)，在工作、學(xué)習(xí)方面起到模范表率作用，使我們的隊(duì)伍整體素質(zhì)得意提高。檢查中發(fā)現(xiàn)，很多人對學(xué)習(xí)認(rèn)識不深刻、行動不積極、措施不具體，被動、消極對付，導(dǎo)致學(xué)習(xí)成果很難與實(shí)際工作相結(jié)合。

（四）日常學(xué)習(xí)缺乏激勵機(jī)制。通過企業(yè)文化學(xué)習(xí)考核，發(fā)現(xiàn)部分員工缺乏對學(xué)習(xí)的熱情，那些熱愛學(xué)習(xí)喜歡研究的同志反而成為另類群體。部分中層管理人員不注重隊(duì)伍學(xué)習(xí)，在隊(duì)伍中缺乏相關(guān)學(xué)習(xí)激勵機(jī)制，更沒有競爭機(jī)制，導(dǎo)致基層員工學(xué)習(xí)熱情不夠，工作激情不夠等現(xiàn)象。

四、問題通報(bào)

通過檢查，各公司存在問題如下：

（一）員工學(xué)習(xí)筆記不全，與隊(duì)部記錄冊內(nèi)容、時(shí)間不符；

（二）員工在企業(yè)文化考卷抽查環(huán)節(jié)合格率低；

（三）沒有開展 “員工講臺”活動，對活動內(nèi)容不了解；

（四）大隊(duì)長沒有起到模范帶頭作用，對企業(yè)文化核心理念所知甚少；

（五）對公司新媒體平臺關(guān)注度不夠，互動少。

內(nèi)蒙古威信保安押運(yùn)服務(wù)有限責(zé)任公司

二〇一四年十一月二十五日

第二篇：如何重塑企業(yè)文化

如何重塑企業(yè)文化？

企業(yè)文化塑造需長期努力，無法一蹴而成，一般而言至少需要三年的時(shí)間。

企業(yè)文化的重塑一般可分四個步驟進(jìn)行：首先要明確勾出期望的文化輪廓，其次是對現(xiàn)有組織文化進(jìn)行調(diào)查，之後運(yùn)用工具或方法重塑文化。企業(yè)文化重塑的最後一個也是最重要的步驟是不斷追蹤執(zhí)行進(jìn)度及狀況。以下分別說明：

1.明確勾勒出期望的文化輪廓

由高階主管們討論並訂出在執(zhí)行公司新策略的前提下，公司所期望的企業(yè)核心價(jià)值觀及行事信念。經(jīng)過討論所達(dá)成的共識，一定要轉(zhuǎn)換成員工看得到、並能夠以數(shù)位評估的量化指標(biāo)。

2.對現(xiàn)有企業(yè)文化進(jìn)行審查及瞭解

對企業(yè)文化的調(diào)查主要是要找出現(xiàn)存文化與理想文化的距離，並找出最大的障礙所在?？梢韵铝行问竭M(jìn)行：

★訪談高級主管，瞭解他們對現(xiàn)狀的看法。

★與員工做深度焦點(diǎn)訪談（Employee Focus Group），以瞭解員工的心聲。★進(jìn)行大規(guī)模員工調(diào)查問卷，藉由量化的問卷找出現(xiàn)況和問題所在。

★與客戶作深度焦點(diǎn)訪談（Customer Focus Group），以瞭解顧客對公司的產(chǎn)品、服務(wù)、營運(yùn)

等認(rèn)知。

3.運(yùn)用工具或方法重塑文化

一般而言，組織文化重塑可從三方法著手：由上而下、旁敲側(cè)擊、或是由下而上。以下是運(yùn)用各方法時(shí)可使用的工具和注意重點(diǎn)。

（1）建立全體員工的危機(jī)意識。通過溝通讓主管及員工瞭解改革的重要並說服員工共同參與。

（2）建立新的績效考核制度以強(qiáng)化新組織文化及價(jià)值系統(tǒng)。若顧客導(dǎo)向是公司想要重新建立的文化，那麼在績效考核制度中，就應(yīng)該將顧客滿意度納入考核指標(biāo)之一，讓員工清楚

知道公司所期望的是什麼。

（3）建立訓(xùn)練系統(tǒng)以幫助員工學(xué)習(xí)新觀念、工具與技能。在推展新文化時(shí)，有時(shí)會遇到員工

因缺乏新技巧或工具以致無法配合，此時(shí)公司應(yīng)適時(shí)提供必需的訓(xùn)練資源給員工，以協(xié)

助員工更上一層配合公司轉(zhuǎn)型。

（4）當(dāng)主管或員工有人不願配合時(shí)，公司要即時(shí)採取“宣示性動作”。也就是如果遇到明顯不

配合的員工，決策者要有“殺雞猴”的勇氣，讓員工知道公司改革的決心。

（5)高級主管是否以身作則常是成敗關(guān)鍵。在企業(yè)文化塑造中，主管本身的行為常是員工配合與否的重要依據(jù)。如果主管不能以身作則，員工便心存茍且的心理，以那些不以身作則的主管為擋箭牌，如此一來便無法預(yù)期員工能夠配合公司作任何行為改變。

B、旁敲側(cè)擊

（1）通過跨部門作業(yè)流程再造建立橫向運(yùn)作模式，打破部門間的本位主義，為顧客提供整合性的服務(wù)流程。

（2）與員工分享最強(qiáng)競爭對手的績效表現(xiàn)。例如與主要競爭對手相比，讓員工知道我們與他

們在顧客滿意度上分?jǐn)?shù)差多少？從訂貨到送貨的時(shí)間，我們比競爭對手多了幾個作業(yè)天

數(shù)？

（3）把顧客的聲音帶進(jìn)公司。直接讓員工聽到顧客的反應(yīng)，例如客戶對我們的產(chǎn)品有何意見？

他們的使用心得為何？他們希望我們?nèi)绾胃倪M(jìn)? 而不是單單靠老闆的直覺說該如何改

革，或靠高級主管自己檢討哪些方面應(yīng)該改進(jìn)。

在組織文化塑造過程中，往往都是公司一位由上而下宣導(dǎo)，但基層員工感受不到變革的重要性及來龍去脈，也較難理解自己應(yīng)如何調(diào)整以配合新方向。但現(xiàn)在已有一些公司，通過一些計(jì)畫，直接邀請基層員工配合公司方向由下而上動起來。例如GE的Workout活動即是讓員工在自己的工作環(huán)境內(nèi)，找出可改善或簡化的地方，通過跨部門的參與、討論和分析，提出快速改善方案，並得到主管即時(shí)的回應(yīng)，90天內(nèi)執(zhí)行完畢。

許多公司在重塑文化中只采行其中一種方式推行變革，其實(shí)這三種方法是可以交替使用的。

4.不斷追蹤執(zhí)行進(jìn)度及狀況

當(dāng)公司設(shè)定文化改造計(jì)畫和目標(biāo)後(如顧客滿意度)，企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行追蹤。當(dāng)高級主管發(fā)現(xiàn)目標(biāo)與現(xiàn)況有差距時(shí)，應(yīng)儘快找出其背後的原因，並快速採取修正行動。如此通過不斷的追蹤、檢查和改善，新的企業(yè)文化才能漸漸強(qiáng)化並深植人心。

第三篇：如何度量和重塑企業(yè)文化

如何度量和重塑企業(yè)文化？

如果沒有文化，企業(yè)就缺乏價(jià)值、方向和目的，就是一個沒有腦袋的軀體；如果企業(yè)文化過于強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、制度，就會限制員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；如果企業(yè)文化過于松散、隨意，管理層制定的決策就很難高效快速地得到執(zhí)行。因此為企業(yè)塑造合適的文化成為主管們關(guān)心的主要問題之一。

【高度和睦與團(tuán)結(jié)一致】

通過多年來對企業(yè)文化建設(shè)的觀察，我們發(fā)現(xiàn)可以從兩個方面來把握一個企業(yè)的文化特征，即企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的和睦程度和團(tuán)結(jié)一致程度。

評價(jià)一個企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和睦程度，可以通過回答以下問題來實(shí)現(xiàn)：

（1）這里的人都努力成為朋友并努力保持相互關(guān)系穩(wěn)定；

（2）這里的人們相處得很好；

（3）企業(yè)內(nèi)的人常常在辦公室以外的地方交往；

（4）這里的人們真的相互喜歡；

（5）我們會與從我們團(tuán)體離去的人保持聯(lián)系；

（6）這里的人幫助其他人，因?yàn)樗麄兓ハ嘞矚g；

（7）這里的人經(jīng)?；ハ嘟涣鱾€人心事。

對上述問題的回答越肯定，說明企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的和睦程度越高。

同樣，為評價(jià)一個企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)一致程度，可以通過回答以下問題來實(shí)現(xiàn)：

（1）團(tuán)體（企業(yè)、部門、單位、班組）理解并分擔(dān)相同的業(yè)務(wù)目標(biāo)；

（2）工作效益高，生產(chǎn)力高；

（3）團(tuán)體對低劣的工作績效采取嚴(yán)厲的行動；

（4）團(tuán)體成員共同取勝的愿望很強(qiáng)；

（5）當(dāng)競爭優(yōu)勢機(jī)會出現(xiàn)時(shí)，團(tuán)體成員會迅速行動，抓住機(jī)會；

（6）團(tuán)體成員分擔(dān)同樣的戰(zhàn)略目標(biāo)；

（7）團(tuán)體成員知道競爭對手是誰。

對上述問題的回答越肯定，說明企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)一致程度越高。

這個方法既可以用來評價(jià)整個公司的企業(yè)文化，也可以用來評價(jià)公司內(nèi)所有部門以及部門以下的組織，甚至可以是一個班組的文化。正如一個企業(yè)的文化不同于另一個企業(yè)的文化一樣，企業(yè)內(nèi)部各個單位的文化風(fēng)格也不盡相同。例如，一個制藥公司的研發(fā)部門可能在和睦交往與團(tuán)結(jié)一致兩個方面都與該公司的生產(chǎn)部門大不相同。此外，一個公司內(nèi)部往往也還有等級差別：高級經(jīng)理可能表現(xiàn)出與中層經(jīng)理完全不同的文化，與藍(lán)領(lǐng)工人的文化就更不相同。

【四種企業(yè)文化類型】

根據(jù)上文所述問卷方式對企業(yè)文化兩方面的評價(jià)，可以將企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)某一局部組織的文化初步分為四種典型類別，即：高度和睦交往與低度團(tuán)結(jié)一致的網(wǎng)絡(luò)型組織；低度和睦交往與高度團(tuán)結(jié)一致的利益型組織；低度和睦交往與低度團(tuán)結(jié)一致的分裂型組織；高度和睦交往與高度

團(tuán)結(jié)一致的公社型組織。四種文化類型各有長短，具體如下：

（1）網(wǎng)絡(luò)型組織：高度和睦交往，低度團(tuán)結(jié)一致

在網(wǎng)絡(luò)型組織里，員工們有時(shí)就像一家人，他們常常駐足在門廳里談話，互相參加婚禮慶典、慶祝晚會，共進(jìn)午餐甚至晚餐，連居所可能都很近。在開會討論問題之前，朋友們或友人小集團(tuán)就已弄明白有關(guān)那些問題的決策。這種非正式的方式可以給組織以靈活性，是避免官僚主義的一種好辦法。

同時(shí)由于網(wǎng)絡(luò)型組織的團(tuán)結(jié)一致程度低，因此意味著管理人員在行使職能或使公司協(xié)同工作時(shí)往往會遇到麻煩；其次，非正式組織往往使組織內(nèi)政治氣氛很濃，以至于其中的個人和小集團(tuán)要花很多時(shí)間去完成他們自己的計(jì)劃；此外，因?yàn)閹缀鯖]有對共同業(yè)務(wù)目標(biāo)的奉獻(xiàn)精神，網(wǎng)絡(luò)型組織的員工經(jīng)常對績效標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、規(guī)則和制度有不同看法。

由于和睦交往的關(guān)系需要用相當(dāng)長的時(shí)間才能建立起來，所以，一般說來，幾乎沒有哪個企業(yè)從建立之初就處于網(wǎng)絡(luò)型組織象限，許多企業(yè)都是從其他象限逐步發(fā)展到網(wǎng)絡(luò)型組織象限的。根據(jù)我們的觀察，當(dāng)企業(yè)長期戰(zhàn)略較為穩(wěn)定明確，局部的市場知識是取得成功的關(guān)鍵要素時(shí)，比較適合這種企業(yè)文化形式。

（2）利益型組織：低度和睦交往，高度團(tuán)結(jié)一致

利益型組織很少有在門廳里聚會懇談的現(xiàn)象，大家都圍繞一個明確的目標(biāo)而努力工作，企業(yè)內(nèi)幾乎所有的交流溝通都是針對商務(wù)問題，員工們將工作與生活明顯區(qū)分開來，并且通常不能容忍低劣的工作績效。這種高度團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)文化使企業(yè)能夠?qū)Τ霈F(xiàn)的市場機(jī)會或威脅作出迅速、一致的反應(yīng)，保證企業(yè)抓住機(jī)會，避免危機(jī)。

但是，利益型社團(tuán)也有其不足之處。一心追逐特定目標(biāo)的員工們往往應(yīng)強(qiáng)制性要求才去進(jìn)行協(xié)作、分享信息、交流新的想法。而做到這些又會使人分心，因此，目標(biāo)不一致的單位之間的協(xié)作幾乎是不可能的。

根據(jù)利益型組織的特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)所處競爭環(huán)境清晰，企業(yè)目標(biāo)明確且可度量，或企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生迅速而劇烈的變化時(shí)，比較適合采用這種文化方式。

（3）分裂型組織：低度和睦交往，低度團(tuán)結(jié)一致

分裂型組織最明顯的特點(diǎn)就是員工表現(xiàn)出較低的組織成員意識，如大學(xué)教授和外科醫(yī)生，他們通常認(rèn)為只是在為自己工作，或者他們只認(rèn)同職業(yè)團(tuán)體--通常是專業(yè)團(tuán)體；在工作行為上，分裂組織成員多喜歡獨(dú)自閉門工作，與同事之間的交往極少；相互之間很少就組織目標(biāo)、成功的關(guān)鍵要素以及工作績效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，組織內(nèi)和睦程度很低。

分裂型組織聽起來像是一種非常惡劣的辦公場所，管理人員都不愿意為一個分裂型組織工作，但是，的確存在著要求建立這種文化甚至是受益于這種文化的情況。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，在以下幾種情況下分裂型組織能夠成功運(yùn)作：在高度依賴付酬換取外部計(jì)件工作的制造企業(yè)中；在專業(yè)組織，如咨詢機(jī)構(gòu)、法律事務(wù)機(jī)構(gòu)中，因?yàn)槟切┯?xùn)練有素的專業(yè)人士具有獨(dú)特的工作風(fēng)格；在那些已經(jīng)虛化了組織形式的組織中，如在家辦公、移動辦公等。概括起來，這些情況具有以下特點(diǎn)：工作本身幾乎不存在相互依賴關(guān)系，工作主要由個人而不是小組完成，通過控制投入就能達(dá)標(biāo)，個人之間幾乎沒有互相學(xué)習(xí)的機(jī)會等。

（4）公社型組織：高度和睦交往，高度團(tuán)結(jié)一致

在公社型組織中，員工都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的組織意識和成員意識，如在蘋果公司初創(chuàng)時(shí)，員工們欣然將自己視為“蘋果人”。這種企業(yè)的組織生命不時(shí)被具有強(qiáng)烈宗教儀式意義的社會活動所強(qiáng)化；員工們往往是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，而且對競爭的認(rèn)識非常清晰。

在企業(yè)初創(chuàng)階段，由于人們目標(biāo)一致程度非常高，比較容易表現(xiàn)出公社型文化；在成熟企業(yè)中，員工們共事多年建立了友誼和共同的利益目標(biāo)，也可能建立起公社型文化。事實(shí)上，在企業(yè)生命周期的任何階段都可以發(fā)展為公社型文化。

許多管理人員將公社型文化視為理想。但是，高度和睦與高度團(tuán)結(jié)并不一定能產(chǎn)生最佳效果，在和睦交往與團(tuán)結(jié)一致之間可能存在著一種固定的張力，它使得公社型企業(yè)有一種天生的不穩(wěn)定性。我們的研究表明，在動態(tài)、復(fù)雜的環(huán)境下，需要多部門協(xié)同工作、互相學(xué)習(xí)時(shí)，比較適于公社型組織，如信息技術(shù)、電信以及藥物等部門的創(chuàng)新活動。

從上文可知，四種類型的文化并沒有明顯的好壞之分，它們各有優(yōu)劣，因此也各有各的適應(yīng)場所。對于企業(yè)管理人員而言，關(guān)鍵是要弄清楚自己的企業(yè)處于什么樣的環(huán)境，需要建立起什么樣的企業(yè)文化，如果當(dāng)前的企業(yè)文化類型與面臨的經(jīng)營環(huán)境不適應(yīng)，那么就應(yīng)該想辦法破舊立新。

【重塑企業(yè)文化】

事實(shí)上，管理人員一直面臨著調(diào)整其企業(yè)文化以適應(yīng)環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。我們的研究表明，過去10多年里，迫于競爭的壓力，許多具有強(qiáng)大的忠誠與共同奮斗傳統(tǒng)的規(guī)范的大企業(yè)已經(jīng)被迫由網(wǎng)絡(luò)型文化變成利益型文化。

既然面對變化的環(huán)境，需要不斷調(diào)整企業(yè)的文化，那么，怎樣才能在不遭受太多損失的情況下完成企業(yè)文化類型的轉(zhuǎn)變呢？管理人員如何調(diào)節(jié)和睦或一致的程度呢？我們的研究表明，要提高和睦程度，管理人員可以采取以下步驟：

（1）通過招募兼容性強(qiáng)的人（那種看起來很可能自然地成為朋友的人）來提高分享思想、利益以及感情的程度；

（2）通過組織辦公室內(nèi)外的比較隨意的聚會活動，比如晚會、遠(yuǎn)足甚至讀書俱樂部等等，來增進(jìn)員工之間的社會接觸；

（3）減少員工之間的繁文縟節(jié)；

（4）縮小等級差別；

（5）管理人員對員工要像對朋友一樣，關(guān)心有困難的員工，樹立一種和藹親切的榜樣形象。

要提高一致程度，管理人員可以采取以下步驟：

（1）通過簡報(bào)、通信、錄像帶、備忘錄、電子郵件等，啟發(fā)員工對競爭對手的認(rèn)識；

（2）創(chuàng)建一種緊迫感；

（3）激發(fā)員工必勝的斗志；

（4）鼓勵員工為共同的企業(yè)目標(biāo)而獻(xiàn)身。

成功的企業(yè)不僅需要認(rèn)識目前的環(huán)境狀態(tài)，而且還要了解其發(fā)展方向，并能夠有意識地調(diào)整和睦交往程度以及團(tuán)結(jié)一致程度，選擇合適的企業(yè)文化，以適應(yīng)挑戰(zhàn)。

第四篇：檢查考核通報(bào)例文

檢查考核通報(bào)范文例文

省屬科研院所：

為加強(qiáng)省屬科研院所科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理，及時(shí)協(xié)調(diào)解決團(tuán)隊(duì)建設(shè)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，切實(shí)推進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的順利實(shí)施，10月下旬，省科技廳、省財(cái)政廳對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)一年來的啟動實(shí)施情況進(jìn)行了檢查考核?，F(xiàn)將檢查考核情況通報(bào)，請各單位對照檢查考核的意見，按照要求認(rèn)真實(shí)施整改，確保創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目如期完成。

一、檢查考核的基本情況

從創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)啟動實(shí)施的總體情況來看，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)為科研院所人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提高，注入了活力，創(chuàng)造了條件，在院所中引起了很大的反響。12家創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)依托單位非常重視這次建設(shè)機(jī)遇，從制度建設(shè)、任務(wù)目標(biāo)、人才培養(yǎng)和保障措施等方面制定了嚴(yán)密的計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)建設(shè)初見成效。

一是創(chuàng)新了運(yùn)行模式，強(qiáng)化了保障措施。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)啟動實(shí)施以來，各團(tuán)隊(duì)制定了一系列管理和運(yùn)行機(jī)制，用新的用人制度、分配制度和考核、評價(jià)、激勵、引導(dǎo)機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新熱情。本篇文章來自資料管理下載。ｘｘ沙漠綜合治理技術(shù)研究創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)通過制度對依托單位、團(tuán)隊(duì)帶頭人和團(tuán)隊(duì)成員的權(quán)力和義務(wù)以及創(chuàng)新成果、學(xué)科發(fā)展思路和方向等方面都有具體的規(guī)定和明確的考核目標(biāo)。工業(yè)生物技術(shù)研究與應(yīng)用創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，從9個方面制定了團(tuán)隊(duì)成員的考核指標(biāo)和分配激勵制度。情報(bào)研究與信息服務(wù)模式創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)提出了學(xué)科、模式、平臺、機(jī)制、隊(duì)伍的“五個一”創(chuàng)新目標(biāo)，制定了嚴(yán)格的考核激勵機(jī)制，對團(tuán)隊(duì)成員實(shí)行動態(tài)管理。

二是以創(chuàng)新隊(duì)伍建設(shè)為核心，人才培養(yǎng)計(jì)劃成效顯現(xiàn)。初步形成了一只以學(xué)科帶頭人為核心、以外聘專家和中青年骨干為主體的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。進(jìn)入創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)科技人員141人，外聘專家21人（其中院士2名），博士10人，碩士42人，在讀博士10人，在讀碩士26人。已有的博士和碩士分別占創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員的0.7％和29.8％，并與大學(xué)共建研究生培養(yǎng)基地5個，一大批中青年科技骨干正在實(shí)踐中培養(yǎng)成長。

三是以科研項(xiàng)目為載體，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力逐步提高。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)啟動一年來，面向國家和ｘｘ省發(fā)展戰(zhàn)略需求，爭取科研項(xiàng)目69項(xiàng)，科研經(jīng)費(fèi)2547萬元，其中國家級18項(xiàng)，省級51項(xiàng)。2007年，發(fā)表科研論文115篇，其中國家核心刊物66篇，EI收錄6篇，已申報(bào)國家發(fā)明專利2項(xiàng)。這些科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)的爭取，有力地支撐了團(tuán)隊(duì)的科技創(chuàng)新。如工業(yè)生物技術(shù)研究與應(yīng)用創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在山西釀造食品行業(yè)和云南糖蜜料乙醇發(fā)酵行業(yè)中頗有影響，為中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新提供了技術(shù)服務(wù)支撐。

從創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)檢查考核的結(jié)果來看，大多數(shù)團(tuán)隊(duì)基本上完成了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段性目標(biāo)和任務(wù)，但也有個別團(tuán)隊(duì)措施不力，實(shí)施不良。經(jīng)考核組綜合評定:ｘｘ沙漠綜合治理技術(shù)研究創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、情報(bào)研究與信息服務(wù)模式創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、ｘｘ省工業(yè)生物技術(shù)研究與應(yīng)用創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為優(yōu)秀；生態(tài)水泥與混凝土科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、環(huán)保型丙烯酸（酯）聚合物研究創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、ｘｘ省高性能計(jì)算研究創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、流程工業(yè)綠色化和自動化裝備創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為良好；馬鈴薯專用品種選育及產(chǎn)業(yè)化關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、現(xiàn)代旱地農(nóng)業(yè)研究創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、油料作物品種創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)化發(fā)展研究創(chuàng)新團(tuán)隊(duì),2007年專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)緩撥，醫(yī)藥生物技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)緩建，待創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)啟動實(shí)施和整改后撥付重建。

二、存在的問題

通過檢查考核，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)啟動一年來在實(shí)施和管理方面存在的問題如下：

一是對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究和認(rèn)識不夠。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)任務(wù)下達(dá)后，有些單位對如何建設(shè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)以及本團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)、定位沒有認(rèn)真研究和討論；有些團(tuán)隊(duì)的成員一年來幾乎不進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，只在檢查考核時(shí)才將各自的成果打包在一起，外聘專家只是掛虛名而已，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)成了一個“虛”的團(tuán)隊(duì)；有些團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目意識強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識差，是項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)，注重的是短期行為，如果項(xiàng)目結(jié)束，隨之解散又根據(jù)項(xiàng)目重組，團(tuán)隊(duì)的`穩(wěn)定性差；有些團(tuán)隊(duì)沒有按照《ｘｘ省省屬科研院所科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)施辦法》的規(guī)定，完成本創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)階段性目標(biāo)和任務(wù)，檢查考核中將以前的科技成果和任務(wù)湊數(shù)。

二是沒有建立創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行機(jī)制和目標(biāo)管理制度。有些團(tuán)隊(duì)沒有按團(tuán)隊(duì)建設(shè)的要求制定創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)自身的組織管理制度，沒有建立團(tuán)隊(duì)成員的考核、評價(jià)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的激勵、約束機(jī)制等。使團(tuán)隊(duì)學(xué)科帶頭人和團(tuán)隊(duì)成員職責(zé)任務(wù)不明確，團(tuán)隊(duì)啟動運(yùn)行不利，沒有調(diào)動成員的積極性，達(dá)到穩(wěn)定關(guān)鍵技術(shù)人才、吸引高層次人才的目的。

三是缺乏高層次的學(xué)科帶頭人。具有較高知名度和較大影響力的學(xué)科帶頭人缺乏，尤其是缺乏能解決重大難題，能組織協(xié)調(diào)多學(xué)科聯(lián)合攻關(guān)的學(xué)科帶頭人，對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制不完善。

四是創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)依托單位的組織協(xié)調(diào)不利，在申報(bào)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)時(shí)承諾的匹配資金不到位。

三、實(shí)施整改的具體要求

一是提高認(rèn)識，狠抓落實(shí)。省屬院所科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)是為貫徹落實(shí)全國、全省科技大會精神和《ｘｘ省中長期科技發(fā)展規(guī)劃》，加快省屬科研院所創(chuàng)新人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高院所的科技創(chuàng)新能力和競爭力的一項(xiàng)重要舉措。各項(xiàng)目承擔(dān)單位要進(jìn)一步深化對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性的認(rèn)識，進(jìn)一步明確本創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的任務(wù)和目標(biāo)，提出具體實(shí)施措施和整改意見，完成實(shí)施方案所規(guī)定的階段性目標(biāo)和任務(wù)。

二是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體設(shè)計(jì)，搞好體制調(diào)整。根據(jù)國家和全省戰(zhàn)略需求和《ｘｘ省中長期科技發(fā)展規(guī)劃》，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)要遵循“學(xué)科引領(lǐng)、資源優(yōu)化、突出重點(diǎn)、整體帶動”的原則，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體設(shè)計(jì)，改善資源分散的狀況，整合資源，以學(xué)科帶頭人為核心，以平臺建設(shè)為基礎(chǔ)，制定創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

三是建立和完善創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制和管理制度。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理制度和運(yùn)行機(jī)制是培養(yǎng)和激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員積極性的出發(fā)點(diǎn)，制度建設(shè)是創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理的核心內(nèi)容和團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的重要保障。本篇文章來自資料管理下載。因此，要求各創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建立整體有序、導(dǎo)向明確的激勵與約束制度體系，建立和不斷完善人員聘用制、崗位責(zé)任制、業(yè)績考評制、成果評價(jià)制等一整套管理制度，用新的用人制度、分配制度和考評、評價(jià)、激勵、引導(dǎo)機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新熱情，保障創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四是突出以人為本的人才培養(yǎng)理念，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作精神。采取新的人才政策，全面提升省屬院所科技隊(duì)伍的整體水平，把團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)貫穿于創(chuàng)新研究群體建設(shè)工作的全過程，貫穿于創(chuàng)新研究群體管理的各個環(huán)節(jié)，貫穿于完善創(chuàng)新研究群體制度的各個方面，鼓勵、幫助和支持群體不斷形成具有親和力的和諧融洽、開放創(chuàng)新的文化氛圍。

五是盡快落實(shí)匹配資金。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)是省科技廳啟動省屬科研院所學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃后，實(shí)施的又一項(xiàng)加強(qiáng)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)，提升自主創(chuàng)新能力的重要舉措。各單位對本次檢查考核通報(bào)整改的具體要求要予以高度重視，對照要求于2008年1月31日前將整改方案上報(bào)省科技廳條件財(cái)務(wù)處。我廳對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建立檢查監(jiān)督制度，并邀請有關(guān)專家全程參與。對執(zhí)行中實(shí)施方案不符合院所發(fā)展的，及時(shí)調(diào)整；對實(shí)施進(jìn)度遲緩，措施不力的，給予緩撥經(jīng)費(fèi)和限期調(diào)整；對仍完不成實(shí)施方案的目標(biāo)和任務(wù)，量化指標(biāo)達(dá)不到要求的，收回經(jīng)費(fèi)，退出創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

20xx年x月x日

第五篇：淺談基于企業(yè)文化的企業(yè)形象重塑

淺談基于企業(yè)文化的企業(yè)形象重塑

曾經(jīng)網(wǎng)上流傳過這樣一個帖子，名為：“聽說你在中石油工作”。帖子通過一組圖片生動的展示出“聽說的中石油形象”與實(shí)際情況千差萬別：外人只知道中石油是北京那氣派的中石油大廈，卻不知道偏遠(yuǎn)山區(qū)還有個一人值守的小站；外人以為我們穿著光鮮喝著咖啡坐在有空調(diào)的辦公室中辦公，卻沒想到幾個石油工人穿著厚重的大棉襖端著飯碗蹲在戈壁灘上的午餐；外人以為我們住著溫暖豪華的公寓，卻不知道零下幾十度的邊境上還有幾人一間的宿舍。為何我們企業(yè)的形象會成為外人眼中那個樣子？這值得我們深思。

隨著總書記關(guān)于“嚴(yán)以修身、嚴(yán)以用權(quán)、嚴(yán)以律己，謀事要實(shí)、創(chuàng)業(yè)要實(shí)、做人要實(shí)”重要論述的出臺,國有企業(yè)形象成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，而企業(yè)文化在企業(yè)形象的塑造中起著不可小視的作用。筆者試圖在企業(yè)文化進(jìn)程中如何重新塑造形象,培育獨(dú)特文化進(jìn)行探討。

一、良好的企業(yè)文化是企業(yè)形象重塑的基礎(chǔ)

企業(yè)形象是指社會公眾(包括本企業(yè)員工)對企業(yè)的總體感受和評價(jià)。企業(yè)形象的最大特點(diǎn)在于它的整體性和鮮明個性。

企業(yè)形象的定位從企業(yè)整體上有兩大指標(biāo),即知名度和美譽(yù)度。知名度指企業(yè)在公眾中“名氣”的大小,美譽(yù)度是指公眾對企業(yè)的贊譽(yù)程度,兩者是“量”和“質(zhì)”的關(guān)系,沒有知名度談不上美譽(yù)度,但知名度高并不意味著美譽(yù)度一定高。中石油作為中國企業(yè)的龍頭，企業(yè)具有很高的知名度，當(dāng)務(wù)之急是提高美譽(yù)度。但企業(yè)美譽(yù)度的提高則要困難得多,需要有嚴(yán)格的內(nèi)部管理、高素質(zhì)的職工隊(duì)伍、完善的工作態(tài)度和崇高的企業(yè)精神和價(jià)值觀念,而支撐這些的基礎(chǔ)是良好的企業(yè)文化。

二、良好企業(yè)文化需要在企業(yè)傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上不斷升華

眾所周知,每個企業(yè)從它誕生的第一天起就不斷創(chuàng)造自己的企業(yè)文化，例如中石油管道企業(yè)的“管道為業(yè)、四海為家、艱苦為榮、野戰(zhàn)為樂的管道傳統(tǒng)”幾乎刻在每名管道人的心中。但隨著時(shí)代的變遷，我們在牢記傳統(tǒng)的前提下，需要進(jìn)一步不斷完善企業(yè)文化。要在整個公司范圍內(nèi)建立一種全新的文化,以代替過去引領(lǐng)公司創(chuàng)業(yè)走向成功、但現(xiàn)在很難滿足企業(yè)發(fā)展需要、越往后越會阻礙企業(yè)發(fā)展的舊文化。就是要使原有的企業(yè)文化發(fā)生質(zhì)變,實(shí)現(xiàn)升華,使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬變的大環(huán)境。

三、企業(yè)文化升華三部曲

企業(yè)精神層文化的明確。企業(yè)的精神文化是企業(yè)文化的核心層,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的獨(dú)具本企業(yè)特色的意識形態(tài)和文化觀念,它主要包括企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)宗旨和企業(yè)作風(fēng)等。我們要建立的現(xiàn)代企業(yè)制度,是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,根據(jù)國有企業(yè)固有的性質(zhì)和要求,塑造“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的微觀經(jīng)濟(jì)主體。因而,企業(yè)要堅(jiān)持愛國主義、集體主義、社會主義思想,樹立艱苦奮斗、勇于奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、顧全大局、講求職業(yè)道德等崇高的理想觀和高尚的道德觀,同時(shí)更要積極培育改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下所必須具備的新觀念:拓展的市場觀、公平的競爭觀、優(yōu)化的經(jīng)營觀、創(chuàng)造的崗位觀、進(jìn)取的科教觀、開發(fā)的人才觀、民主的群眾觀、嚴(yán)明的法紀(jì)觀、務(wù)實(shí)的發(fā)展觀、創(chuàng)新的管理觀等。

明確企業(yè)精神文化具體方法:一是抓住帶有鮮明挑戰(zhàn)性又是切實(shí)可行的企業(yè)目標(biāo),目標(biāo)可分為短期目標(biāo)和中長期目標(biāo)，將它作為企業(yè)群體意識的聚匯點(diǎn)來提煉企業(yè)價(jià)值觀；二是抓住企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的根本點(diǎn),尋根究底,以此提煉企業(yè)經(jīng)營宗旨、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營信條、經(jīng)營方針等企業(yè)精神；三是努力尋求并抓住企業(yè)全體員工的利益共同點(diǎn),以此為觸媒,深人開掘,形成企業(yè)精神文化；四是抓住影響企業(yè)全局工作的困難點(diǎn),以無畏的氣概、冷靜的態(tài)度和科學(xué)的方法,培育企業(yè)人對待困難、戰(zhàn)勝困難的人生態(tài)度和企業(yè)膽魄。

企業(yè)制度層文化的完善。制度是企業(yè)流程能夠規(guī)范落實(shí)的有力保證,隨著公司戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整,發(fā)展階段的不同,因而制度體系也有所不同。企業(yè)制度文化不同于一般企業(yè)制度,企業(yè)制度是企業(yè)為了維持某種秩序而人為強(qiáng)制制定的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的行為模式和運(yùn)行方式；而企業(yè)制度文化強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)建立一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機(jī)制,這種制度機(jī)制的實(shí)質(zhì)就是如何充分發(fā)揮廣大員工的自主性、能動性、創(chuàng)造性。

完善企業(yè)制度建設(shè),首先要樹立科學(xué)的企業(yè)制度觀念。企業(yè)制度觀念是制定企業(yè)制度的指導(dǎo)思想,樹立科學(xué)的企業(yè)制度觀念必須遵循“以人為本”,充分貫徹企業(yè)精神文化價(jià)值,堅(jiān)持實(shí)事求是。第二,要科學(xué)地制定企業(yè)各項(xiàng)制度。在正確的企業(yè)制度觀念指導(dǎo)下,從全面修訂企業(yè)現(xiàn)存的管理制度人手,采用民主程序來制定企業(yè)制度,制度必須體現(xiàn)員工義務(wù)、職責(zé)與權(quán)利相統(tǒng)一。第三,要注重制度執(zhí)行中的教育引導(dǎo)。制度一旦制定后,必須在企業(yè)精神文化價(jià)值觀指導(dǎo)下進(jìn)行自覺制度意識教育。第四,要認(rèn)真進(jìn)行企業(yè)制度的評價(jià)。評價(jià)一方面體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營效益上；另一方面體現(xiàn)在精神文化層上，即對員工的激勵與凝聚是否起到作用。企業(yè)物質(zhì)層文化的升級。企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的物化成果,也是企業(yè)文化理念的載體。主要包括視覺識別基本要素、企業(yè)物質(zhì)環(huán)境、企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)吉祥物等。

物質(zhì)層文化的升級是企業(yè)文化建設(shè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，在文中開始提到的“聽說你在中石油”的案例中，就是企業(yè)物質(zhì)層文化設(shè)計(jì)出現(xiàn)的問題所導(dǎo)致的，因?yàn)槲镔|(zhì)層文化是企業(yè)外部接觸到最直接的部分，因此企業(yè)應(yīng)該在物質(zhì)層文化多下功夫，以扭轉(zhuǎn)企業(yè)形象。

企業(yè)形象的塑造過程中要注重企業(yè)文化的含量，營造良好的文化氛圍，突出企業(yè)文化價(jià)值。企業(yè)文化的建設(shè)是一個漫長的過程,不可能一蹦而就,因此，企業(yè)形象的重塑更需要耐心和恒心。