第一篇：北京交通大學經濟管理學院冰山在融化

北京交通大學經濟管理學院

《冰山在融化》

———基于重塑企業(yè)文化的八大步驟

班級：經管1309班 姓名：黃婷

學號：13241212 任課老師：陳永東

2013/12/7

冰山在融化

以前在南極洲的華盛頓角附近的一座大冰山上，住著一群快樂的企鵝，巨大的冰山上食物富足，堅不可摧，有著終年不化的雪墻，企鵝們認為這里是他們永遠的家，這是企鵝們根深蒂固的原有的文化。

◆企鵝們的固有文化：冰山是非常堅固的，這兒是他們的家，這里是他們永遠的家，這里有豐富的食物，有堅不可摧的雪墻，他們一輩子都不會離開這座冰山。人人都這么認為，他們的這種文化是根深蒂固的，是無法被改變的。

就想文章中所說的：在每一只企鵝的記憶中，他們從來就生活在冰山上。如果有一天你去造訪企鵝們的冰雪王國，他們會告訴你：“這是我們的家。”他們還會說，“這兒永遠都是我們的家?！痹谒麄兊倪壿嬂?，這是再自然不過的。在他們生活的那個地方，哪怕是浪費一絲體力都有可能致命。王國里人人都明白，相互依偎才能生存。于是他們學會了團結。他們生活在一起，就像一大家子。

但是，問題很快出現(xiàn)了，弗雷德是一只善于觀察的企鵝，他通過長期的觀察，發(fā)現(xiàn)了一個嚴峻的問題，他們的冰山正在融化，而且馬上就要崩塌了！

情況非常危急，如果不趕快做準備，然后組織大家離開，那么，所有的人都會有生命危險，可是，弗雷德怎么讓企鵝們認可自己所說的，弗雷德開始了他的行動。

這個過程中體現(xiàn)了重塑企業(yè)文化的八大步驟，下面來一一列舉。重塑“企鵝”文化的文化步驟:

一、制造緊迫感

◆無論是經營一家大型的私有企業(yè)還是在管理非盈利組織的一個小部門，那些在組織變革中取得成功的人士都會在發(fā)動變革之前在相關人員心里創(chuàng)造一種緊迫感。在小型的組織當中，“相關人員”的人數(shù)可能更接近100而不是5，在大型組織當中，這一數(shù)字則會更接近1000而非50。那些不大成功的變革領導只會關注組織中的一小部分人，卻對一些彌漫于整個組織的情緒——自滿、恐懼或者憤怒——不聞不問，但這三種情緒卻會在很大程度上破壞企業(yè)當前正在進行的變革。一種緊迫感——有時是通過一些富有創(chuàng)造性的方法形成的——可以使人們立即意識到進行變革的重要性，并準備隨時為此而采取行動。

增強緊迫感的目的使人們開始意識到，“好吧，我們的確應該改變一下了！”你要在組織內部形成一種緊迫感，使人們意識到進行變革的必要性，從而為即將啟動的變革作好充分的準備。

1、行得通的方式

向別人展示一件非常吸引人，并能夠為人們所實際地看到、摸到并感受到的事物，以此使他們意識到進行變革的必要性，向人們展示來自企業(yè)外部的富有戲劇性的證據(jù)以此來表明企業(yè)進行變革的重要性

經常尋找一些廉價而容易的方式來降低組織中的自滿情緒

永遠不要低估組織中存在的自滿、恐懼和憤怒情緒——即使在表現(xiàn)非常優(yōu)秀的組織當中也不例外

2、行不通的方式

僅僅注重建立一個“理性”的商業(yè)案例，只追求得到頂級管理層的批準，只顧向前沖，卻絲毫不考慮企業(yè)內部存在的可能會阻塞變革的情緒

對緊迫感的必要性認識不足直接跳到為組織變革確立目標和戰(zhàn)略的環(huán)節(jié)

過于強調危機的重要性、相信如果沒有一次危機或燃燒的平臺的話，組織變革就永遠無法取得成功

總是抱有這樣一種想法，“我不是組織的最高領導者，我能做的事情非常有限?！?/p>

文中的弗雷德一開始沒有把冰山快要崩塌了的這個消息告訴其他的企鵝，因為其他的企鵝一定會不安并對他有偏見，他首先把這件事告訴了企鵝領導班子“十人集團”中嚴厲務實的愛麗絲，并和她一起深入冰山內部使愛麗絲真正的意識到這個事件的嚴重性，然后愛麗絲將弗雷德介紹給其他領導班子的成員。

一開始弗雷德想要用他觀測到的數(shù)據(jù)和科學理論來告訴大家他們現(xiàn)在的危及情況，但他想了想，為了參加領導們的會議，弗雷德想寫一篇發(fā)言稿。他將用數(shù)字來說話，列出他們的家園已經縮小了多少，有多少小道、多少空洞里已經灌滿了水，多少裂縫是由于冰山融化而直接導致的，等等，但是用單一的數(shù)字并不能引起大家的危機感和緊迫感，雖然情況已經非常的危險，但用驚人的數(shù)字真的不是一個能引起大家注意的好辦法，就像文中所說的弗雷德陷入了沉思，到底要用什么方法。

弗雷德想了好久，打算做一個冰山模型來模擬冰山現(xiàn)在的危險情況，以及冬天天冷后水膨脹會發(fā)生什么事情。這是一個好方法，大部分的領導班子成員對這一情況已經感到了恐慌，但是非也一直在阻撓質疑，大家也有還存在一些疑慮和懷疑，愛麗絲要求馬上召開全體大會，但是大家都反對，怕引起恐慌，可是情況已經非常危急了，于是弗雷德又想出了一個方法，他找來了一個玻璃瓶子，把玻璃瓶子裝滿了水，然后放到了非常冷的地方，然后找了巴迪看著這個瓶子，在第二天的早晨，玻璃瓶碎了，大家開始對弗雷德所說的話深信不疑除了非也之外，領導班子中的其他人相信并緊張起來，他們開始組織籌備企鵝全體大會然后他們召開了企鵝全體大會，向大家講了這些事情，企鵝們都嚇壞了，緊迫感已經制造完成了。

二、建立領導團隊

◆有了緊迫感之后，成功的變革領導者會馬上召集那些有著一定的可信度、技能、關系、聲譽和權威的人員組成一支指導團隊來擔任變革過程中的領導工作。這支團隊應該有著很強的責任感，并且能夠得到大家的信任。而那些不大成功的組織卻會把所有工作重心都放在一個人的身上，有的時候甚至是依靠復雜的管理結構，當從事具體的變革領導工作的人缺乏必要的權威和能力的時候，整個變革工作也就變得難以繼續(xù)開展了。

建立指導團隊，一支有力量來指導整個組織進行大規(guī)模變革的團隊組建完畢，并準備開始工作。

建立領導團隊是為了以后的改變價值觀提供一個堅實的基礎，形成統(tǒng)一的領導，團隊分工擔任各種角色，一個領導團隊至少要包括決策者、實干家、創(chuàng)新者、溝通者、論證者等角色。在這些人的共同努力下，通過各種措施，來完成改變固有文化的大工程。

一支強有力的指導團隊通常具有以下兩個特點。首先它由適當?shù)娜诉x組成，其次它體現(xiàn)出了一種團隊協(xié)作。所謂“適當?shù)娜诉x”，就是指那些具有適當?shù)募寄?、領導能力、組織可信度、以及關系來處理某種具體形式的組織變革的人。這種人不一定是普遍意義上的“優(yōu)秀人選”，他也不一定是現(xiàn)有的高級管理委員會的成員。在大多數(shù)非常成功的組織變革當中，有效的指導團隊都是通過下列方式建立起來的

一個具有強烈緊迫感的個人通常會帶動第一個人。然后他會選擇適當?shù)娜诉x來組織一個團隊，為了使整個團隊具備所有必要的素質，他需要選拔各種各樣的人才，這些人必須對企業(yè)或團隊外面的情況有一定了解這是確立目標的一個基本條件

在組織內部具有一定的可信度、關系和地位，這是將目標傳達到整個公司的一個必要條件

對企業(yè)的內部運作機制有一定的了解，只有這樣，他才能消除那些防止授權的因素，從而使執(zhí)行人員能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標采取必要的行動

與規(guī)劃、組織和控制相關的正式的權威和管理技能，這是幫助企業(yè)取得短期成效的一個必要條件

與目標、溝通和激勵相關的領導技能，這對變革流程的幾乎所有方面都是必要的。

在組建團隊的過程中，你需要拉入人才，而且在有些情況下，你還需要把一些人推出去。

所謂“拉入”人才，就是指你要讓其他人意識到被選中的人所做的工作是非常重要的，而且他們應該受到必要的尊重。然后人們就會理解為什么他們會被選中。更為重要的是，他們會因此而受到觸動。所以他們會感到一種激勵，在接到任命的時候就會更加欣然——而不再會驚呼“哦，天呢，又要加入一個任務小組！”在那些非常成功的變革當中，即使已經在指導小組中待了一段時間的人也會因此而受到激勵。人們依然會被“拉入”一個指導小組來推動組織變革。企鵝王路易斯對冰山在融化這件事做了充足的考慮，召集了教授喬丹、愛麗絲、弗雷德、巴迪和他一起組成了一個小團隊，角色如下: 路易斯企鵝王(決策者):經驗豐富、足智多謀、遇事冷靜、富有耐心、有點保守、幾乎人人都尊敬他，聰明但不絕頂聰明。

愛麗絲(實干家):講求實效、咄咄逼人，對人不分高低，一視同仁，嚇不倒，所以別想脅迫他，聰明但并不是絕頂聰明。

弗雷德(創(chuàng)新者):年輕、富有好奇心和創(chuàng)造力，頭腦冷靜。巴迪(溝通者):人人都信任他、喜歡他，毫無野心，善于社交。喬丹(論證者):思維縝密、博學多才、對有趣的問題感興趣。

三、確立愿景

◆接下來，指導團隊會為自己的組織變革確立合理、明確、簡單而振奮人心的目標和相關戰(zhàn)略。而在那些不大成功的組織當中，領導者們列出的只是詳細的計劃和預算——這些雖然是進行變革的必要條件，卻并不充分；或者是一個并不符合當前世界及企業(yè)實際情況的目標；或者是一個由其他人制定并在很大程度上沒有得到指導團隊認同的目標。而在另外一些不大成功的企業(yè)當中，領導者所制定的戰(zhàn)略常常過于緩慢、過于謹慎，以至于無法跟上時代的步伐。

確立正確的目標，指導團隊開始為組織變革確立正確的目標及戰(zhàn)略。

確立愿景是改變固有文化中的一個最重要的一步，是決定要如何改變固有文化，采取什么樣的措施的一個很重要的一步。是決定以后能否會成功的最重要的一步。有了正確的愿景以后的改變措施就有了明確的方向。

在所有取得成功的大規(guī)模變革當中，總是需要有一支優(yōu)秀的指導團隊來為整個變革建立一種明確的方向感在這個過程中

他們必須回答以下問題：

我們需要對企業(yè)進行怎樣的變革？ 我們對新組織有怎樣的期望？

當前組織中的哪些因素應當被保留下來？ 實現(xiàn)目標的最佳方式是什么？

哪些變革戰(zhàn)略由于風險太大而不應當被接受？

對這些問題的回答將使企業(yè)對即將發(fā)生的變革有一種明確的認識，從而為更加美好的未來奠定基礎。

經過盲目的幾次討論之后，在路易斯的領導下，這五個人變成了一支精誠合作的團隊，在和流浪漂泊四處尋找家園的海鷗偵查員的交談后，他們基本確立了一個想法，即他們的愿景:要像海鷗那樣過遷徙的生活。

四、傳遞愿景

◆接下來的工作就是將目標和戰(zhàn)略傳達給所有的相關人員，也就是說，領導者們需要把簡明扼要的信息通過暢通的渠道傳達下去。這一步驟的目標就是在所有相關人員內部形成一種共識、建立一種責任感，并因此而更多地釋放組織當中大多數(shù)人的能量。在這個過程當中，實際行動的力量通常要大于侃侃而談。人們會更加注重領導者的行為，而且這些行為應當是不斷被重復的。而在那些不大成功的組織當中，領導者很少能有效地進行這種傳達，或者人們即使聽到了命令，也不會真正地接受它們。值得一提的是，很多智商很高的人并不善于溝通，但他們卻一直都沒有意識到這個問題。向所有的人傳遞愿景，讓所有的人知道自己要做什么，以后會達到多么美好的情景，讓人們對以后的生活充滿了向往，充滿了期望，讓自己充滿動力。

進行溝通，人們開始對變革的目標和戰(zhàn)略產生認同，并在他們的行動當中體現(xiàn)出這種認同。

路易斯領導的五人小組再一次召開了全體大會，向所有的企鵝說明了他們研究討論出的新結果，過尋找家園的遷徙的新生活，各個成員都輪流發(fā)言，說明這一個愿景的美好前景和想法。企鵝們有的聽的很明白，有的糊涂了，有的反對，反應不一。

五、消除障礙

◆在改變固有文化的過程中總會遇到許多的阻撓勢力，清除阻撓勢力是要達成新的企業(yè)文化的一個非常重要也很有必要的環(huán)節(jié)。

要想在組織變革中取得成功，領導者們必須進行充分地授權。通過授權，那些影響人們根據(jù)組織既定的目標采取行動的障礙就可以被清除。變革領導者們常常把重點集中在那些不肯放權的老板、不充分的信息和信息系統(tǒng)、以及人們大腦中的自信障礙之上。這里的問題是清除障礙，而非“給予權力”。你不能盲目地將權力拱手讓人。執(zhí)行者們通常沒有得到必要的權力，他們束手束腳，卻不得不為自己的“工作不力”而辯解，這當然就會在整個組織內部導致一種挫折情緒，最終使得變革無法進行下去。授權更多地人能夠并切實地根據(jù)本組織的目標采取必要的行為

開完會后，一些狀況出現(xiàn)了:非也和他的狐朋狗友四處散播暴風雪和危險海流的預報，有一些企鵝被影響了，幾只企鵝開始晚上做噩夢，幼兒園老師喜歡給孩子講恐怖故事，家長日益擔憂這個問題，偵查員的食物問題無法解決，非也們的幸災樂禍……在籌備會議上，也有陸陸續(xù)續(xù)的企鵝缺席。會議出席率越來越低，為此，他們五人小組開始了一系列的措施：

制作冰制海報：在企鵝經常捕魚的海里放海報，寫各種標語來宣傳他們的新思想。路易斯找非也談話，然后教授喬丹和非也進行談話。

巴迪負責和幼兒園的老師進行交流，了解了幼兒園老師心中的顧慮，然后平靜的真誠的消除了幼兒園老師的心中的顧慮。然后幼兒園老師就開始向小朋友講各種英雄故事來鼓勵小朋友進行遷徙，對小朋友的教化和思想教育都起到了至關重要的作用。

為偵查員捕魚：他們開展了“向我們的英雄獻禮物”活動，“英雄節(jié)”的入場券是每只企鵝兩條魚，這個小企鵝想出的辦法為偵查員籌備了許多的食物、物資，在小企鵝壓力下成年企鵝答應參加慶典。

六、獲得短期成功

◆在進行了授權之后，那些在組織變革中取得成功的領導者們就會設法幫助組織取得一些短期成效。這是非常關鍵的。因為它們可以為整個組織變革工作提供強有力的證明，并為隨后的工作提供必要的資源和動力。而在那些不大成功的組織當中，變革的成效通常會來得更慢、更不明顯、而且也不大能引起人們的興趣，事實上，在很多情況下，人們會懷疑這種“成效”是否真的意味著成功。如果沒有一個管理良好的流程、精心選擇的初期項目，并以足夠快的速度取得一些短期成效，組織中產生的懷疑情緒會讓所有的變革工作功虧一簣。

在改變的過程中，第一步必須成功，這樣會大大的提高人們的氣勢和動力，為推動持續(xù)的變革提供非常有利的基礎。

偵察兵一個接一個的返回了，偵查員剛一回來就給他們講他們的奇特經歷，有關于大海的，海域關于長途跋涉的，還有關于他們找到新冰山的故事。志愿者們大多為他們的探險經歷興奮不已，大家從來沒有這樣高興過，偵查員的故事講了一遍又一遍，大家興奮到了極點。那些本來對新生活充滿期待的企鵝更是熱情高漲。偵查員們大快朵頤，吃著大家募捐來的食物，非也已消失的無影無蹤，他已經被戴著綬帶和獎章的偵查員所代替，這個計劃取得了短期的成功。

七、推動持續(xù)變革

◆在取得了一些短期成效之后，成功的變革領導者絕不會放松努力。因為在這種情況下，整個組織的信心都被調動起來，早期的一些變革措施也開始得到理解和認可。這時人們就會精明地選擇以后的行動，并不斷地將變革推向前進，直到徹底實現(xiàn)組織變革的目標。而在那些不大成功的組織當中，人們總是容易犯急性病，他們希望一蹴而就，卻不考慮應當如何保持人們的情緒，這樣就會使繼續(xù)變革的士氣下降到難以挽回的境地。

在獲得短期勝利之后緊接著推動持續(xù)的變革，再利用短期勝利獲得的人氣基礎和人們的熱情和積極性，推動改革的進一步進行，以獲得更大的效果。

第二天一早，路易斯召集偵查員開會，開始研究可以供企鵝安全過冬的冰山，他問了每一只企鵝的觀點。英雄節(jié)后，更多的企鵝加入到了偵查員的行列，很多懷有懷疑的觀點的企鵝的疑慮消除了不少，在沒有人理會非也了。愛麗絲堅持不懈的給企鵝們打氣，努力保持工作的良好勢頭，取消了領導班子中的無關緊要的會，專門研究企鵝的遷徙計劃。

第二批企鵝發(fā)現(xiàn)了一座冰山，非常適合居住，食物豐富，高高的雪墻，在喬丹教授前往昨晚評估之后，舉國上下都在忙著遷徙的大事，在遷徙的路雖然會出現(xiàn)一些亂子，但企鵝們互幫互助，巴迪充分發(fā)揮了他自己溝通的優(yōu)勢，安慰大家，給大家打氣，大家平安的遷徙到了安全的冰山。直到最后非也還在兜售他的理論，可是已經沒有人理他了。第二年春天，偵查員又發(fā)現(xiàn)了一座更好的冰山，企鵝們有進行了第二次遷徙。

八、文化固化

◆最后，在那些取得成功的組織當中，整個組織的領導者們會通過培育一種新的企業(yè)文化來把所有的變革成果固定下來。一種新的企業(yè)文化——包括組織當中的群體行為規(guī)范和人們的價值觀念——的建立需要相對較長的一段時間，而且在這段時間里，整個組織還需要不斷取得新的成功以證實變革措施的有效性。在這個過程當中，適當?shù)娜耸伦儎?、精心設計的新員工培訓、以及那些能引發(fā)人們某種情感反應的活動都可能起到很重要的作用。而在那些不大成功的案例當中，組織所進行的變革往往流于表面。在非常短的時間內，變革過程中的很多努力都會被傳統(tǒng)之風一吹而散。

在推動文化改革取得勝利后，要對進行的改革進行文化固化，使大家對新建的企業(yè)文化有更深刻的理解和認可并轉化成大家心中固有的觀念，成為新的固有的文化。

愛麗絲說服路易斯解散了原有的企鵝領導班子，企鵝王路易斯也制定了嚴格的制度來進行偵查員的選拔，“偵查”成了企鵝學校新增的一門必修課，教授喬丹代替非也成為首席天氣預報員，將科學的方法運用到其中。企鵝王國像游牧民族一樣四處遷徙，有的還喜歡這種生活，路易斯退休了，成了學校的老師，小企鵝們纏著他一遍一遍的講偉大的變遷故事。大家已經習慣了這種遷徙的生活，固化了遷徙的文化。

《冰山在融化》通過企鵝的故事進一步向我們證明，重塑文化的八大理論不僅是企業(yè)改革的良方，也可應用于所有發(fā)生變革的領域，我們的生活、家庭、工作等。

變革對于每個人，每一家企業(yè)都是至關重要的，如若不知一味的順從，把之前的理論定理都當做可以在不同時代延續(xù)下去的精髓，那必然會被過去所束縛，無法尋求創(chuàng)新，無法在多變的社會立足。

經管1309

黃婷

學號13241212

第二篇：冰山在融化讀后感

作者簡介

約翰·科特，世界十大管理學大師之一。年僅33歲就成為哈佛大學終身教授，領導與變革領域的世界第一權威。2001年10月，美國《商業(yè)周刊》授予他“領導者宗師”稱號。其他代表作品有《領導變革》《變革之心》等。

《冰山在融化》內容簡要

《冰山在融化》是寓言故事，但對生活在瞬息萬變的世界中的我們，它卻蘊涵了深刻的道理。對企業(yè)的運營卻很有啟迪。因為全球化競爭已使企業(yè)的腳下成為了隨時會融化和崩塌的冰山。要化解危機求生存，唯有持續(xù)不斷地找到新冰山，但其問又充滿了變數(shù)。對此，本書給我們提供了變中求勝的思路。

故事發(fā)生在南極洲的一個企鵝王國。一群美麗的帝企鵝世世代代生活在那里。一天，一只充滿好奇心的企鵝發(fā)現(xiàn)，一個潛在的嚴重問題正威脅著他們的家園——可幾乎沒人理會他。

故事中的角色，弗雷德、愛麗思、路易斯、巴迪、教授和非也，就像我們身邊認識的人——甚至是我們自己。這個故事講述了面對問題時的因循守舊與銳意革新、手足無措與冷靜分析，以及似乎無法逾越的障礙與克服這些障礙的最佳策略。今天，書中的故事以各種形式發(fā)生在我們身邊——不過企鵝們在應對這些挑戰(zhàn)時可能比我們當中的很多人都做得更好。

這本淺顯易懂的書中蘊涵的道理將使你在工作和生活中受益?；谙惹八珜懙年P于如何推動有益變革的開創(chuàng)性著作，約翰·科特在本書中為你提供了非常有價值的指導，不論你處于一個機構的頂層還是底層。而在這個日新月異的世界中，我們從這本書中學到的東西將變得更為重要。

在生活空間不斷受到消蝕，市場空間日漸萎縮的時候，我們該怎么辦？本書以企鵝領地受到威脅為例，講述了面對問題時的因循守舊和銳意改革，手足無措與冷靜分析，以及似乎無法逾越障礙與最終克服障礙的兩種不同的態(tài)度和做法。無論是企業(yè)還是個人，都有要像書中所說的一樣，摒棄舊觀念，用新的視角看待變化與危機，不斷變革，最終獲得尋找新冰山的能力。本書將變革管理的復雜問題，簡化為一個人人能讀懂的寓言故事，其中蘊涵的豐富信息可以讓各行各業(yè)的人受益。

《冰山在融化》內容提要

目錄：

? ? 序 前言 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 冰山永遠是我家 我該怎么辦？ 問題?有什么問題? 我一人可應付不了 海鷗 傳達意見 好消息，壞消息 偵察員 第二次浪潮 最大的變化 在寓言中學習成功變革的步驟 思考和感覺的作用 其他參考資料 作者 關于本書

《冰山在融化》推薦

這本書棒極了。它蘊涵的豐富信息可以幫助各行各業(yè)的人。它涵蓋了如何在變化的情境中取得成功的各個步驟：發(fā)現(xiàn)實質性問題，尋求有潛力的合作者，制訂解決方案，爭取最廣泛的支持，與墨守成規(guī)的人周旋，等等?！死锼埂h德（花旗集團全球客戶管理副總裁）

這是我第一次讀到這樣的管理類書籍。對于那些從事管理的人來說，此書為必讀書籍?！聿榈隆た菩浪够ㄑ呕⑹聵I(yè)發(fā)展部總監(jiān)）

我在5月時偶然看到了《冰山在融化》這本書的介紹。6月我訂了60本手稿本發(fā)給我的同事。我們評估了這本書對我們機構改革的作用。到了9月，我們又訂了500本。它真是不錯。——海蒂·金（美國國防部項目經理）

《冰山在融化》這本書很有意思——不同尋常，但非常棒。應該讓華盛頓的每個人都讀一讀?！s翰·派頓（TWIN DISC：公司執(zhí)行副總裁）

這是我所讀過的最淺顯易懂而所包含的信息量卻最豐富的一本書。管理層遇到的最大問題之一就是，“什么問題7我沒發(fā)現(xiàn)有什么問題”，作者用一座融化的冰山和一只堅定的企鵝來揭示這一問題，實在是天才之作?！~克爾·戴姆羅（TTP通信上市有限公司產品營銷總監(jiān)）

我15歲的女兒在我的書房發(fā)現(xiàn)了這本書。等她看完后，我妻子也跑來看。我想它會給我的家庭帶來變化。在我們討論有關變革的問題時，我們有了這樣一個容易記住、富有視覺感的故事可供參考。它很吸引人，讓人過目不忘?！ぬ亍の诸D博士（IBM定制培訓特別項目總監(jiān)）閱讀了這本書后，我們在好幾個方面做出了改革：我們更傾向于大膽行動，而不再反復研究問題，我們變得更有組織性。這本書改變了我們。——湯姆·科利（美聯(lián)社總裁兼首席執(zhí)行官）

這是一本偉大的書。它善于用簡單幽默的方法來表述主導變革這一重大挑戰(zhàn)。我們對書中的角色都很熟悉。它讓我們通過輕松愉快的討論來解決非常困難的問題?！虏たㄋ固氐拢ˋBD保險和金融服務公司執(zhí)行副總裁）

無論你是在企業(yè)工作，或是在人生這個大舞臺上，從CEO到高中生，每一個人都能從這個故事中有所獲益?！墩l動了我的奶酪》作者斯賓塞·約翰遜

第三篇：冰山在融化影評

冰山在融化 看完學校話劇團所演的冰山在融化后，感觸很深。

冰山在融化是發(fā)生在南極洲的一個企鵝王國。一群美麗的帝企鵝世世代代生活在那里。一天，一只充滿好奇心的企鵝發(fā)現(xiàn)，一個潛在的嚴重問題正威脅著他們的家園——可幾乎沒人理會他。故事中的角色，弗雷德、愛麗思、路易斯、巴迪、教授和非也，就像我們身邊認識的人——甚至是我們自己。這個故事講述了面對問題時的因循守舊與銳意革新、手足無措與冷靜分析，以及似乎無法逾越的障礙與克服這些障礙的最佳策略。

故事很簡短，前一陣子，大家寫了劇本，讀后感，演講稿，又自己親自排演了話劇，看過各年級的優(yōu)秀話劇，當聽說元旦文藝匯演改成話劇時，覺得無聊透頂。然而，當我們坐在觀眾席上，當演出開始的一剎那，我的想法慢慢發(fā)生著改變。

每個演員的表情，動作語言，話劇的舞臺效果，音響，舞蹈，燈光，告訴了我，哦。。原來好的話劇是這樣的。如果把自己排演的冰山在融化比作小打小鬧的話，我們也有動真格的時候，開學初代表學校參加英語話劇比賽。臺詞，服裝，舞蹈，站位。。每一步都進自己最大的努力做到最好，然而最后只得了三等獎，很是失望。總是覺得是評委的偏心，看完話劇團的演出后，明白了我們的差距在哪。感人時，他們的眼中可以看到泛起的淚花；遷徙時，可以看到那隱形的風暴；瓶子炸裂時可以感受到那份緊張。好的話劇是可以走出舞臺，將觀眾融入進去，好的話劇不是依靠幾個笑點撐起整場戲的，好的話劇是可以感染觀眾的。而這一切，絕不是一個人，兩個人就能做到的。

也許你只看到愛麗絲與弗雷德在海底睿智的對話，卻沒看到在幕旁拼命搖出水紋的小伙伴；你只看到演員在臺上穿著美美的演出服表演，集全場目光于一身，卻不知道為了這次話劇他們從暑假就開始籌備，有的同學甚至還有補一次軍訓；你只看到演員隨口就來的幾句詞，卻不知道他們在臺下練了幾十遍，甚至上百遍，不斷地串詞，走位置，糾表情，理情感。因為你沒演過話劇，所以你不知道臺上三等分鐘，臺下十年工。沒有一個人的成就是輕輕松松得來的。如今的他們有記者采訪，同學詢問，當初的努力換來如今的成果，對于他們是值得的，對于我們是羨慕的。

所以，現(xiàn)在就是我們面對的一場危機，面對別人的成功，是一味的嫉妒還是奮發(fā)圖強，你的選擇決定著你面對的是挑戰(zhàn)，還是機遇。奮斗吧，少年，我們絕不能在勤奮的年紀選擇安逸。有一句話是這樣說的，是你的總是你的，不是你的永遠不會是你的。如果我們努力，不是你的會變成你的，如果我們安逸，是你的也會離你遠去。

最后用一段話結束影評：欲達高峰，必忍其痛；欲予動容，必入其中；欲安思命，必避其兇；欲情難縱，必舍其空；欲心若怡，必展其宏；欲想成功，必有其夢；欲戴皇冠，必承其重。

第四篇：《冰山在融化》讀后感

《冰山在融化》讀后感

《冰山在融化》用一個美麗的寓言故事說明管理與變革的道理，告訴我們環(huán)境的變化總是在不知不覺中發(fā)生，而最先感知這一變化的往往是來自某個不起眼的聰明人，就像企鵝王國里最先發(fā)現(xiàn)災難征兆的弗雷德。同時讓我們理解如何喚醒組織中的危機和發(fā)現(xiàn)問題的意識，如何面對團隊成員的安于現(xiàn)狀，如何搭建解決問題的團隊，尋找在組織中切實可行的有效溝通方法，鍥而不舍地實施變革。

在南極生活的帝企鵝里，有一只天才的企鵝，發(fā)現(xiàn)了一個大問題：冰山在融化。但是要說服整個決策團隊相信那個看起來還不存在的災難，變革的發(fā)動者們還需要提供可靠的證據(jù)和直觀的演示，弗雷德為了證實自己的觀點是對的，想了很多辦法來說服并證實，比如他制作的冰山模型還有那次玻璃瓶試驗，讓他們團隊的領導和同仁相信：他們賴以生存的冰山，會慢慢的膨脹、消融。他們賴以生存的“永遠”的環(huán)境不是一成不變的，就像今天的市場經濟一樣瞬息萬變。企鵝團隊的最高首領并沒有馬上否定或肯定什么。在做了一系列的調查研究后，他決定組建一支合作互補的團隊：一個具有領導才能、公信力、溝通技巧、權威性、分析技能和緊迫感的團隊。

當然，毫無例外地，其他企鵝表示出各種各樣的擔憂或企圖。他們知道，在企鵝中的傳統(tǒng)勢力和力量，是肯定不會隨便認同這些的。所以，在做出變革的開始，就要確立變革的愿景及策略。即要有可見的短期成效，證明給大家看讓大家清楚的認識變革的未來與過去會有怎樣的不同，并積極說

服團隊理的每個人參與其中各顯其能。于是他們跟所有的人保持溝通，實踐證明企鵝們的標語和海報效果都起到了很大的作用，即使是團隊中的孩子也積極投入變革的道路上。通過海鷗的遷途他們找到了可以借鑒的可行方法。

經過一段時間的溝通和認識，企鵝內部的憂慮都在減輕，大家都不再更多地憂慮，而是更多的面對現(xiàn)實，討論并實際參與變革行動。很多企鵝發(fā)現(xiàn)：面對挑戰(zhàn)，自己是如此出色。

在取得了最初的成功后，他們沒有任何的放松，不斷的進行變革，直至愿景成為現(xiàn)實。最后，在冬天來臨之際，他們沿著優(yōu)秀的偵查員指引的方向，向著新的冰山前進。現(xiàn)在，他們已經知道了質變和量變的關系：他們不用去用笨辦法來解決冰山融化的問題。而是解決他們自己的問題：組織的冰山問題，新的冰山的問題。

只要新的冰山在融化，那么任何問題都可以找到解決方法。關鍵是我們時刻保持一顆求變的心，不要讓自己沉湎與安逸的生活中，時刻保持警惕時刻充滿好奇心，努力去尋找那即將要融化的冰山努力發(fā)現(xiàn)問題，摒棄舊觀念，用新的視角看待變化與危機，不斷變革，最終獲得尋找新冰山的能力。找到一個改變的理由并努力推動變革，無論自己處于團隊中的哪個位置只要盡力去做，就能推動變革的步伐直至變革成為現(xiàn)實。

第五篇：冰山在融化讀后感

每月一本書：讀《冰川在融化》感

可能大家第一眼看到這個書名的時候會覺得這是講自然有關的書籍，但是這是一部相當著名的管理學著作。本書是以一個關于帝企鵝在冰川上發(fā)生的一個簡單易懂的寓言小故事，從中蘊含了大量的管理學的道理，從CEO到高中生，每個人都可以從中獲益。（以下是一些名人關于本書的評價）：

本書極好，它蘊含了豐富的信息可以幫助各行各業(yè)的認，他覆蓋了如何在變化的情況中取得成功的各個步驟；發(fā)現(xiàn)實質性的問題，尋找有潛力的合作者，制定解決方案；爭取最廣泛的支持，與墨守成規(guī)的認周旋等等”——克里斯·漢德（花旗全球客戶管理總裁）

這是我第一次讀到這樣的管理書籍，對于那些從事管理的人來說，此書必讀——查理得·科辛斯基（雅虎發(fā)展部總裁）

??

當時代習慣在這個冰川上生活的企鵝來說，發(fā)現(xiàn)他們的家園正在漸漸的消亡是一件不可能，不可以的事情。

一、發(fā)現(xiàn)問題

只有那個看似一直默默無聞并且細心觀察，記錄，總結的無名小企鵝才發(fā)現(xiàn)了冰川正在融化?？赡苁巧a線的老化、教育與現(xiàn)實的脫節(jié)、服務質量的下降、策略的不合宜??只是利益既得者不愿發(fā)現(xiàn)的，當你提出這個問題時，如何讓其他認接受？必要的證據(jù)，總結模擬事件還有找到個真正有力的突破口或者關鍵且能有的人物。利用高層的弱點，直接而委婉的攻擊，使其相信。

二、組建團隊

一個真正有效率的團隊應該有哪些人，怎樣的人？故事里有個很簡單的事件：“教授叫team成員閉上眼睛，手指向任意個方向，結果各個方向的都有，甚至還有指向上的??”

一個有效率的團隊需要一個冷靜有領導能力的企鵝王；一個踏實能干的務實者“愛麗絲”；一個知識豐富的“教授”；有個充滿好奇，善于思考解決問題，標新立異的“弗雷德”；當然還有個傻乎乎但聽話的“巴迪”??

三、傳達信息，消除分歧

作為企鵝王如何把這個信息準確的傳達給企鵝公眾，讓他們了解現(xiàn)狀并發(fā)動他們力量去解決，或引起公眾的恐慌搞得一團糟？這就需要的是藝術了：“告訴我你們是不是相互尊重企鵝的沒得”，“我們是不是有紀律的企鵝”，“我們是不是很有責任心？”，“我們是不是應該保護我們的下一代？”企鵝王呼喊。答案是肯定的，但我們的冰川正在融化??

消除少部分企鵝的不安和分歧，用事實讓他們面對事實，用我們做出的努力和成績讓他們相信我們有辦法能辦到。以及其他被視為偏激不可取但能取得積極效果的手段。

四、充分準備，制定策略

1、大家坐在一起討論并不能相處真正的有效的辦法，“或許閉門應該出去坐坐看看了解冰川??”

2、善于學習和借鑒至關重要，一只海鷗在不該出現(xiàn)的地方尋找著什么，它只是個“偵查”的，是為了尋

找海鷗接下來需要遷徙的地方。那為什么企鵝不能遷徙呢？或許這就是企鵝冒雪遷徙的原因吧！（我亦不知道）

3、具體問題具體分析，敢于創(chuàng)新才是關鍵。海鷗和企鵝不一樣，生活習性，環(huán)境，方式都不一樣。只有

在此基礎上創(chuàng)新才能發(fā)揮作用。

五、實施方案

挑選精壯的先遣部隊，尋找他們的新冰川。第二次沖擊，收集具體數(shù)據(jù)和相關信息。適時給予多樣化的獎勵和鼓勵。團隊精神。

當然，我寫的很簡單，理解也很有限，知識希望大家能夠去看看這本書，很好一本??！