第一篇：管理心理學(xué)的作用及運(yùn)用

一、管理心理學(xué)有什么作用？

1、可以提高企業(yè)的工作效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率和對勞動(dòng)者進(jìn)行心理素質(zhì)的培養(yǎng)、教育。

2、調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，重視員工需要，保組織目標(biāo)變成個(gè)人的需要，積極的、自覺自愿的努力工作。

3、增強(qiáng)員工歸屬感的作用。

4、提高員工思想覺悟的作用。幫助員工樹立正確科學(xué)的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，根據(jù)人的心理活動(dòng)的規(guī)律促使思想政治工作走上科學(xué)化的道路，從而能夠準(zhǔn)確地預(yù)測、正確的引導(dǎo)和嚴(yán)格地控制員工的行為，是管理達(dá)到一個(gè)嶄新的水平。

5、提高員工創(chuàng)造性思維的作用。

6、能有效的化解矛盾。了解和掌握人的情感和冬季的產(chǎn)生，了解人的生理和心理需要能有效地化解矛盾。

二、如何認(rèn)識和運(yùn)用管理心理學(xué)來完善我們自己和改進(jìn)將來的工作？ 管理心理學(xué)是一門科學(xué)，核心是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。隨著社會結(jié)構(gòu)的變遷，企業(yè)組織形式和管理方式也隨之發(fā)生了變化，最為明顯的是企業(yè)內(nèi)各成員觀念及思維的差異化。這種變化與差異化的存在要求我們各項(xiàng)管理工作在方式方法上要有所改變。如何做好新形勢下企業(yè)員工思想政治工作，增強(qiáng)其有效性成為了企業(yè)管理的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段各方所提倡的人性化管理就是順應(yīng)這種變化的表現(xiàn)，根據(jù)人的心理進(jìn)行管理。人性化管理，即管理心理學(xué)的提倡，要求我們的各項(xiàng)管理活動(dòng)在追求實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一目標(biāo)的過程中，必須正視及尊重組織內(nèi)個(gè)體差異的存在。所以，學(xué)習(xí)并運(yùn)用管理心理學(xué)原理，把管理心理學(xué)與思想政治工作有效結(jié)合起來,通過對員工的心理特征和行為特點(diǎn)的分析,切實(shí)解決好項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中存在的思想上、行為上的矛盾,是體現(xiàn)人本管理，建設(shè)和諧企業(yè)的重要途徑，也是創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的表現(xiàn)。

如何完善自己和改進(jìn)將來的工作：

1、從員工個(gè)人的需要出發(fā)，做好員工的思想政治工作。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，要了解員工們的需要，這是做好思想政治工作的前提。只有了解他們的需要才能有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性。馬斯洛的需要理論把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要像階梯一樣從低到高，下一層次需要相對地滿足了，就會有高一層次需要的提出。因此，需要理論是我們做好人的思想政治工作的重要前提。要教育員工樹立正確合理的需要觀，正確對待現(xiàn)實(shí)生活中的思想問題，從員工個(gè)人的實(shí)際需要出發(fā)，把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工個(gè)體、滿足員工的需要上來，滿足員工日益增長的物質(zhì)、文化、生活的需要。

2、運(yùn)用管理心理學(xué)原理區(qū)分思想政治工作對象的差異，個(gè)體的差異，提高思想政治工作的針對性。心理個(gè)別差異即個(gè)性差異，是指人們之間在穩(wěn)定的心理特點(diǎn)上的差異，如氣質(zhì)、性格、興趣或能力等方面的差異。個(gè)別差異不僅表現(xiàn)在人們是否有某方面的特點(diǎn)，而且也表現(xiàn)出同一特點(diǎn)的不同水平。掌握個(gè)體差異理論，對思想政治工作者區(qū)別情況，正確解決問題獲益非淺。承認(rèn)人與人之間的個(gè)體差異，正確地看待不同氣質(zhì)的人；在工作中對具體問題具體對待，不同的人不同的問題區(qū)別對待,做到因人而異、因事而異，從而使思想政治工作更富有針對性。

3、正確有效地激勵(lì)，講求思想政治工作的實(shí)效性。對員工的管理，做到工作成績的認(rèn)可，給予較大的工作責(zé)任，外出進(jìn)修、深造，職務(wù)、職稱的晉升，工資待遇的提高等，強(qiáng)調(diào)員工的主人翁責(zé)任感，多提供有挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的工作，增強(qiáng)成就感，使工作本身變成一種激勵(lì)因素。這既給思想政治工作帶來更大空間，也要求思想政治工作有新的提高和轉(zhuǎn)變。

第二篇：職場上管理心理學(xué)的運(yùn)用

管理心理學(xué)

職場上管理心理學(xué)的運(yùn)用

摘要：本文首先探討了在當(dāng)今就業(yè)激勵(lì)競爭的背景下管理心理學(xué)在職場上運(yùn)用的必要性，然后舉例說明其重要性，接著分析目標(biāo)管理、時(shí)間管理、人際交往關(guān)系、被領(lǐng)導(dǎo)者的扮演等能力的重要性和應(yīng)如何掌握及運(yùn)用的問題。最后是總結(jié)全文。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)、目標(biāo)管理、時(shí)間管理、人際交往關(guān)系

當(dāng)今大學(xué)生就業(yè)市場和職場競爭的日益激烈，求職難已經(jīng)成為困擾當(dāng)今大學(xué)畢業(yè)生的一個(gè)普遍問題。然而有些大學(xué)生找到了職位但卻做不長久，很快地就辭職或被解雇了。最近出爐的一項(xiàng)大學(xué)畢業(yè)生離職調(diào)查顯示，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率分別為：“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高職高專院校45%?！半x職類型”分為主動(dòng)離職、被雇主解職、兩者均有（離職兩次以上可能會出現(xiàn)）三類情形。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這與職場競爭日趨激烈、大學(xué)生在某些方面的素質(zhì)能力欠缺不無關(guān)系，但除此之外，大學(xué)生不具備職場所應(yīng)有的心理素質(zhì)也是一個(gè)不可忽視的重要原因，許多大學(xué)生在工作時(shí)所表現(xiàn)出來的心理素質(zhì)讓企業(yè)懷疑，他們具備我們所需要的心理素質(zhì)和堅(jiān)韌力嗎？他們擁有我們所需要的潛力嗎？他們能繼續(xù)成為我們的同事嗎？如何打造一個(gè)為用人單位所期許的良好職場心理素質(zhì)，是擺在每一個(gè)初入職場的大學(xué)生面前的一個(gè)緊迫而重要的問題。

要想成為一個(gè)具有良好職場心理素質(zhì)的員工，需要掌握管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識并且能更好地運(yùn)用在職場上。這樣會使自己具有激昂的工作熱情、全心全意地投入到工作中，更快地適應(yīng)工作環(huán)境。其實(shí)說到把管理心理學(xué)運(yùn)用在職場上，有一個(gè)人必須說一下，他就是唐駿。

唐駿，中國職業(yè)經(jīng)理人，1962年生于常州。曾留學(xué)日本和美國。有“打工皇帝”之稱。他曾任微軟（中國）有限公司總裁。2004年，唐駿以微軟中國終身

名譽(yù)總裁身份從微軟退休，并以260多萬股股票期權(quán)出任盛大集團(tuán)總裁。2008年唐駿以身價(jià)10億元跳槽至新華都集團(tuán)。

其實(shí)唐駿的成功離不開他的良好的心理素質(zhì)，并把它很好地運(yùn)用在職場上。他堅(jiān)持不斷地修正自己的性格，他認(rèn)為性格是獲得成功的核心因素，要想在職場上如魚得水，順利走向成功，就必須保持樂觀，充滿激情，懂得感恩和關(guān)心。雖說本性難移，但性格終究是可以改變的。唐駿陽光，樂觀、充滿激情，凡事都往好處想。樂觀意味著執(zhí)著，激情孕育了勤奮，良好的性格為其成功奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這種良好的性格，也并不是與生俱來，一成不變的，而是唐駿經(jīng)過了一系列的碰壁后，通過刻意地去改變自己而形成的。大學(xué)時(shí)期的唐駿，高傲、冷漠，團(tuán)隊(duì)觀念不強(qiáng)，溝通技巧缺乏，與同學(xué)、老師之間的關(guān)系很差，并直接導(dǎo)致了出國留學(xué)出師不利的困難情形。正是因?yàn)橛辛诉@段經(jīng)歷，唐駿進(jìn)一步認(rèn)清了自己的缺點(diǎn)，開始注意提高自己的修養(yǎng)，修正自己的性格，逐漸掌握了與人良好溝通的技巧，使得自己無論是做為微軟普通員工還是擔(dān)任高層管理者的時(shí)候，都能得到大家的喜愛和認(rèn)可，建立了良好的職場人際關(guān)系。

職場上的成功需要具備相應(yīng)的職場心理素質(zhì)，唐駿的例子就很好地為我們證明了這一點(diǎn)。他把管理心理學(xué)運(yùn)用在職場上如此的適當(dāng)，足以讓人稱奇。然而怎么樣才能很好地運(yùn)用管理心理學(xué)，怎么樣才能使自己具備良好的職場心理素質(zhì)呢？這就需要自己把目標(biāo)管理、時(shí)間管理、人際交往、扮演好被領(lǐng)導(dǎo)者等能力掌握并運(yùn)用在職場上去。每個(gè)人在心理和能力上都有自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢，把兩者相結(jié)合能讓工作事變得更順利和輕松。

目標(biāo)管理是對組織（或個(gè)人）活動(dòng)的全過程實(shí)行全面綜合管理的科學(xué)方法，它是以預(yù)定最優(yōu)的最終效果為目標(biāo)，并通過實(shí)施和評價(jià)等手段調(diào)動(dòng)和激勵(lì)人的工作積極性，使各項(xiàng)工作都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌運(yùn)動(dòng)。目標(biāo)管理對一個(gè)企業(yè)來說是很重要，同時(shí)對于個(gè)人來說也是相當(dāng)重要的，我們要在堅(jiān)持完成企業(yè)給的目標(biāo)任務(wù)的前提下，把自己的目標(biāo)制定好、管理好，把自己提升到另一個(gè)水平上。目標(biāo)能激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)等，把人導(dǎo)向成功。拿破侖.希爾成功黃金定律二說到目標(biāo)對于成功的價(jià)值：第一、目標(biāo)能夠使用使你看清自己的使命；第二、目標(biāo)能讓你安排事情的輕重緩急；第三、目標(biāo)引導(dǎo)你發(fā)揮潛能；第四、目標(biāo)使你有能力把握現(xiàn)在；第五、目標(biāo)有助你評估事業(yè)的進(jìn)展情況；第六、目標(biāo)為你提供了一種自

我評估的重要手段；第七、目標(biāo)使你未雨綢繆；第八、目標(biāo)使你把工作重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)到工作成果上，可見目標(biāo)的重要性。

對于目標(biāo)的制定和管理必須注意：

一、你的目標(biāo)必須是長期的。沒有長期的目標(biāo)，你也許就會被短期的種種挫折所擊倒。

二、你的目標(biāo)必須是特定的。在完成一個(gè)目標(biāo)前，不應(yīng)該同時(shí)貫徹另一個(gè)目標(biāo)，這樣會使自己兩者都兼顧。

三、你的目標(biāo)一定要遠(yuǎn)大。真正能激勵(lì)你奮發(fā)向上的：確立一個(gè)既宏偉又具體的遠(yuǎn)大目標(biāo)。許多人驚奇發(fā)現(xiàn)，他們之所以達(dá)不到自己孜孜以求的目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兊闹饕繕?biāo)太小，使自己失去主動(dòng)力。如果你的主要目標(biāo)不能激發(fā)你的想象力，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就會遙遙無期。

四、你必須實(shí)踐自己的目標(biāo)。說而不做是沒有用的，立了目標(biāo)就要去實(shí)踐去做。

五、你的人生大目標(biāo)并不一定要詳細(xì)精確，只要有個(gè)較明確的方向和大致程度要求就可以。目標(biāo)管理好自己就有了奮斗的動(dòng)力，自己在工作中會表現(xiàn)出斗志與熱情，職場的心理素質(zhì)也會提升。

時(shí)間的管理在職場上是重要的一環(huán)。每個(gè)人都要好好管理自己的時(shí)間，因?yàn)槊總€(gè)人每天有幾個(gè)小時(shí)是被浪費(fèi)的，想要管理好時(shí)間，就是要能把那些零碎的時(shí)間、浪費(fèi)的時(shí)間，能夠活化，能夠好好去利用它。所以你一定要學(xué)會怎么節(jié)約時(shí)間，這樣你才有自己的時(shí)間做重要的事，而這對時(shí)間的管理是很重要的。浪費(fèi)時(shí)間是可恥的。讓每一分鐘都過得充實(shí)而有意義是珍惜時(shí)間的表現(xiàn)，提高效率更能使時(shí)間創(chuàng)造雙倍的價(jià)值。時(shí)間管理是事業(yè)成功的關(guān)鍵。一個(gè)人、團(tuán)隊(duì)能否在自己的事業(yè)生涯中取得成功，秘訣就在于搞好時(shí)間管理。管好自己，就是最高的管理。美國托馬斯·愛迪生說過，世界上最重要的東西是“時(shí)間”。美國著名的管理大師杜拉克說道：“不能管理時(shí)間，便什么也不能管理”；“時(shí)間是世界上最短缺的資源，除非嚴(yán)加管理，否則就會一事無成”。

企業(yè)成立一直到今天，一個(gè)工作人員，時(shí)間不夠用，往往是普遍的現(xiàn)象，既然誰也無法獲得比別人更多的時(shí)間，那么，唯一的辦法是如何計(jì)劃充分利用你的時(shí)間。如果想要充分利用時(shí)間，你可以采用排定處理和分配任務(wù)等方式，來在達(dá)到目的。

（一）排定處理順序，“對于各種不同的事，是否分配了恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間去做？”“是否將有限的，幾小時(shí)利用得有效？”要將這些問題放在咫思索，仔細(xì)地分析所有的活動(dòng)，然后，就必須決定何事應(yīng)先處理。有許多人都從公文堆最上面的一件開始做，結(jié)果很可能使堆在下面的舊公文“越陳越香”了。很多事，就

是如被擱置以致成了無法解決的問題。

（二）分配時(shí)間，當(dāng)你注意今天的每一件工作時(shí)，就必須決定該花多少時(shí)間在這上面，我們把這稱為“分配時(shí)間”。它的秘訣是要確定你眼前的工作，到底要用多少時(shí)間。只要這樣做，你將會很快的發(fā)現(xiàn)不必要的瑣事，都已分配給屬下操心去了，再不會溜到你工作表上，這可替你減掉不少的麻煩。時(shí)間是每個(gè)人與生俱來的一筆財(cái)富。而善于掌握和運(yùn)用這筆財(cái)富，則是一種對生命的經(jīng)營。將你身邊的每一分每一秒的時(shí)間利用起來，你將會積累一大筆財(cái)富。

良好的人際交往關(guān)系是員工自身與其他員工交流的重要影響因素。人際交往有利于調(diào)節(jié)員工的工作行為。和諧的人際關(guān)系可以使人心情舒暢，產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)。這種情緒體驗(yàn)可以提高人的活動(dòng)能力，激發(fā)創(chuàng)造力，提高工作績效。有利于保持員工身心健康。員工在群體交往中，通過訴說自己的心情，宣泄各種不良情緒，消除心中的郁悶，驅(qū)除心理上的壓抑，并建立良好的人際關(guān)系，保持身心健康。

人際交往要做到平等的原則，無論是公務(wù)還是私交，都沒有高低貴賤之分，要以朋友的身份進(jìn)行交往，才能深交。要做到互利的原則，人際交往是一種雙向行為，只有單方獲得好處的人際交往是不能長久的。所以要雙主都受益。要做到信用的原則，交往離不開信用。要做到寬容的原則，人際交往中往往會產(chǎn)生誤解和矛盾，這就需要去寬容別人。堅(jiān)持了原則后，還要學(xué)會技巧。首先要記住別人，主動(dòng)與人打招呼。舉止要大方、坦然自若。然后要注意語言的魅力，安慰受創(chuàng)傷的人，鼓勵(lì)失敗的人。最后就是處事要做到果斷，富有主見，充滿自信的人容易激發(fā)別人的交往動(dòng)機(jī)。

說到底要想在職場上獲得成功，扮演好被領(lǐng)導(dǎo)者這是不可少的。作為企業(yè)的被領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)重要組成部分，雖然說企業(yè)由領(lǐng)導(dǎo)者來主導(dǎo)，但員工也需要搞好上下級的關(guān)系。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的決策效能有賴于被領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行與實(shí)施的程度；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的大小取決于被領(lǐng)導(dǎo)者心理認(rèn)同的程度；被領(lǐng)導(dǎo)者在一定程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)者的命運(yùn)。所以為了施展自己的才華，服務(wù)組織，發(fā)展自我，就要和上級配合，盡量發(fā)揮積極因素而避免消極因素，權(quán)變有用不同的“響應(yīng)”方式，以期向共同愿景奮斗，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

然而員工為了扮演好被領(lǐng)導(dǎo)者，需要掌握被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟的素質(zhì)。

一、要適

應(yīng)上級，維護(hù)上級。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者都有各自不同的個(gè)性和工作風(fēng)格。作為下屬應(yīng)具有強(qiáng)烈的意識去了解上級的個(gè)性及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極主動(dòng)去適應(yīng)上級。

二、要敬業(yè)守職，熱忱工作。下屬應(yīng)堅(jiān)守自己的崗位安心工作，盡職盡責(zé)。

三、要博學(xué)多才，樂觀自信。要博學(xué)多才，樂觀自信的被領(lǐng)導(dǎo)者具有很強(qiáng)的適應(yīng)性、獨(dú)立性和創(chuàng)造性。

四、要勇?lián)?zé)任，獨(dú)當(dāng)一面。有意識地去分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)的重?fù)?dān)和憂愁是成熟的被領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)。

五、要原則堅(jiān)定，方法靈活。下級在工作中，既要原則堅(jiān)定，以要方法靈活。

六、要求真務(wù)實(shí)，積極開拓。優(yōu)秀的下屬會尊重科學(xué)，尊重實(shí)踐，不斷創(chuàng)新。

七、要謙虛謹(jǐn)慎，善于溝通。成熟的下屬應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎，面對上級不夸大個(gè)人功責(zé)。

八、要能識大體，自主沉浮。下屬應(yīng)以組織的利益為重，不過分計(jì)較個(gè)人利益，以團(tuán)結(jié)為本，大局為重，維護(hù)組織形象。上面這些都是需要被領(lǐng)導(dǎo)者去了解和掌握的，只有這樣領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者才會有更加融洽的工作環(huán)境。

其實(shí)在職場上員工能把管理心理學(xué)運(yùn)用得好是一件不錯(cuò)的事，員工根據(jù)自己的實(shí)際情況制定自己的目標(biāo)，管理好自己的時(shí)間，處理好人際關(guān)系，和領(lǐng)導(dǎo)者相處好。如果能做到這些員工本身會在一定水平上得到發(fā)展，不管是心理素質(zhì)，還是技術(shù)能力。剛進(jìn)職場的大學(xué)生在心理素質(zhì)和技術(shù)能力方面都是比較弱的，這就造成大學(xué)生離職率很高。然而大學(xué)生應(yīng)在這兩個(gè)方面都加以訓(xùn)練，使自己能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。希望以后大學(xué)生的離職率有所下降吧！

第三篇：管理心理學(xué)作業(yè)--淺論管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作運(yùn)用

淺論管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作運(yùn)用

思想政治工作是一門科學(xué)，就是做人的工作，其核心是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。如何做好新形勢下企業(yè)員工思想政治工作，增強(qiáng)其有效性？這就是我們需要探討和研究的。

隨著改革開放的步伐和社會結(jié)構(gòu)的變遷，企業(yè)組織形式和管理方式也隨之發(fā)生了變化，而企業(yè)內(nèi)各成員觀念及思維的差異化將更加明顯。這種變化與差異化的存在要求我們各項(xiàng)管理工作在方式方法上也要有所改變?，F(xiàn)階段各方所提倡的人性化管理就是順應(yīng)這種變化的表現(xiàn)。人性化管理的提倡，要求我們的各項(xiàng)管理活動(dòng)在追求實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一目標(biāo)的過程中必須正視及尊重組織內(nèi)個(gè)體差異的存在。就企業(yè)思想政治工作而言，學(xué)習(xí)并運(yùn)用管理心理學(xué)原理，把管理心理學(xué)與思想政治工作有效結(jié)合起來,通過對員工的心理特征和行為特點(diǎn)的分析,有的放矢地做好思想政治工作,切實(shí)解決好項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中存在的思想上、行為上的矛盾,是體現(xiàn)人本管理，建設(shè)和諧企業(yè)的重要途徑，也是創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的表現(xiàn)。

一、從人的需要出發(fā)，做好新形勢下的員工思想政治工作。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，亦或思想政治工作者，從現(xiàn)在起應(yīng)設(shè)法了解員工們的需要，這是做好思想政治工作的前提。員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司或企業(yè)的，只有了解他們的需要才能有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性。人的任何行為都是為了滿足一定的需要或達(dá)到一定的目標(biāo)。需要是行為的原動(dòng)力，行為的動(dòng)機(jī)是未得到滿足的需要。馬斯洛的需要理論把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要（是最基本最強(qiáng)烈的）、安全需要（要有安全感、自由的欲望）、社交需要（友誼、愛、歸屬感）、尊重需要（成就、名譽(yù)、尊重）、自我實(shí)現(xiàn)的需要（充分發(fā)揮自己潛能）。這五種需要像階梯一樣從低到高，下一層次需要相對地滿足了，就會有高一層次需要的提出。同一時(shí)期可能同時(shí)存在多種需要，但會有一種需要處于支配地位。當(dāng)一種需要滿足以后就不再是一種激勵(lì)力量了，會提出新的需要。因此，需要理論是我們做好人的思想政治工作的重要前提。為此，首先是要教育員工樹立正確合理的需要觀。管理心理學(xué)研究表明，人是社會的主體，其需要具有明顯的社會性。人的需要要受社會所制約，其追求的目的和實(shí)現(xiàn)的方式也要受社會歷史的制約。樹立了這樣的觀念，就能正確對待現(xiàn)實(shí)生活中的思想問題，就可以在一定程度上減少員工思想政治工作的難度。其次，做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員不應(yīng)只注意生產(chǎn)目標(biāo)的完成，而應(yīng)從人的實(shí)際需要出發(fā)，把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工個(gè)體、滿足員工的需要上來。要大力發(fā)展生產(chǎn)，創(chuàng)造更多、更好的物質(zhì)條件，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問題，盡可能地滿足員工群眾日益增長的物質(zhì)、文化、生活的需要。

二、運(yùn)用管理心理學(xué)原理區(qū)分思想政治工作對象的差異，個(gè)體的差異，提高思想政治工作的針對性。正如世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也沒有兩個(gè)心理特點(diǎn)完全相同的人?！叭诵牟煌?各顯其面”。心理個(gè)別差異即個(gè)性差異，是指人們之間在穩(wěn)定的心理特點(diǎn)上的差異，如氣質(zhì)、性格、興趣或能力等方面的差異。個(gè)別差異不僅表現(xiàn)在人們是否有某方面的特點(diǎn)，而且也表現(xiàn)出同一特點(diǎn)的不同水平。掌握個(gè)體差異理論，對思想政治工作者區(qū)別情況，正確解決問題獲益非淺。首先，可以使思想政治工作者承認(rèn)人與人之間的個(gè)體差異，正確地看待不同氣質(zhì)的人。其次，可以使思想政治工作者在工作中對具體問題具體對待，不同的人不同的問

題區(qū)別對待,做到因人而異、因事而異，從而使思想政治工作更富有針對性。古語講“行醫(yī)之道,不可類推”，同樣，思想政治工作也不能對人“一個(gè)樣”，遇事“一刀切”，教育“一鍋煮”，工作“一般粗”。對多血質(zhì)較為明顯的人，應(yīng)發(fā)揮其主動(dòng)、樂觀、反應(yīng)靈活等特點(diǎn)。

三、正確有效地激勵(lì)，講求思想政治工作的實(shí)效性。以人為本的科學(xué)發(fā)展觀要求對人的管理、教育、使用，由“管理型”進(jìn)入“服務(wù)型”。也就是說，對人的管理工作，包括思想政治工作，由從外部的控制、約束，用組織、制度、紀(jì)律手段為主的管理，逐步向發(fā)掘人的知識智慧、調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性為主的管理的轉(zhuǎn)變，其中包括對于工作成績的認(rèn)可，給予較大的工作責(zé)任，外出進(jìn)修、深造，職務(wù)、職稱的晉升，工資待遇的提高等，強(qiáng)調(diào)員工的主人翁責(zé)任感，多提供有挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的工作，增強(qiáng)成就感，使工作本身變成一種激勵(lì)因素。這既給思想政治工作帶來更大空間，也要求思想政治工作有新的提高和轉(zhuǎn)變。

思想政治工作要調(diào)動(dòng)人們的積極性，自然應(yīng)當(dāng)從設(shè)定適當(dāng)奮斗目標(biāo)和培養(yǎng)正確的價(jià)值觀這兩個(gè)基本方面下功夫。激勵(lì)理論認(rèn)為目標(biāo)的設(shè)定要恰當(dāng)，過高令人望而生畏，過低使人認(rèn)為輕而易舉，兩者都不利于積極性的調(diào)動(dòng)。同時(shí)，從期望值與實(shí)際結(jié)果的關(guān)系上看，結(jié)果小于期望值時(shí)，會令人大失所望，積極性受挫；結(jié)果相當(dāng)于期望值時(shí)，產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以維持；結(jié)果大于期望值時(shí)，會有出乎所料的心理，積極性會更高漲。這就告訴我們，思想政治工作在設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)積極性時(shí)，也要遵循這些規(guī)律。在激勵(lì)方式上，激勵(lì)理論關(guān)于內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的聯(lián)系與區(qū)別，對思想政治工作也是很有借鑒的。一般認(rèn)為，外在激勵(lì)方式主要

包括福利、晉升、授銜、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等；內(nèi)有激勵(lì)方式則主要包括學(xué)習(xí)新知識新技能、責(zé)任感、光榮感、勝任感、成就感等，外在激勵(lì)效果較明顯但不持久，而內(nèi)在激勵(lì)則所需時(shí)間較長，但效果較高并能持久。這就是說我們的思想政治工作要著力于構(gòu)建一種獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度和機(jī)制，促使內(nèi)在和外在激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到相得益彰，并且要把著力點(diǎn)放在教育人、培養(yǎng)人上，重視內(nèi)在的激勵(lì)，使人的素質(zhì)全面提高。在激勵(lì)方式上注重強(qiáng)化理論的應(yīng)用，強(qiáng)化理論可以看作是思想政治工作中建立獎(jiǎng)懲制度和機(jī)制的重要理論依據(jù)。強(qiáng)化是指通過外力來干預(yù)某種刺激或行為以及它們之間的聯(lián)系。就是對個(gè)體行為肯定的給予鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)，以求鞏固，這是正強(qiáng)化；對個(gè)體行為否定的給予懲罰、鞭撻，以求減弱、消退，這是負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化“獎(jiǎng)勵(lì)”是我們期望出現(xiàn)的行為，負(fù)強(qiáng)化“懲罰”是我們不期望出現(xiàn)的行為。這就是說在開展思想政治工作時(shí)，獎(jiǎng)懲、表揚(yáng)及批評的應(yīng)用，要與組織期望的行為聯(lián)系起來，才能收到強(qiáng)化的效果。

四、運(yùn)用“行為改變”理論，促進(jìn)隊(duì)伍素質(zhì)整體提高。從理論層面說：管理心理學(xué)認(rèn)為，改變不合理、不正確的行為，能將消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素。而人的行為要改變有個(gè)過程，有個(gè)基本層次、序列，這個(gè)改變的序列就是知識改變——態(tài)度改變——個(gè)體行為改變——群體行為改變。知識的改變比較容易；態(tài)度改變受感情影響，比較難一些，時(shí)間要長一些；行為的改變更難一些，費(fèi)時(shí)更多一些；而群體行為的改變則最難，需要更長時(shí)間。在改變方式上可分為參與型與強(qiáng)迫型兩種。參與型改變實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)新知識，啟發(fā)人們自覺地逐步地改變；強(qiáng)迫型改變實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)制度的作用，用規(guī)范的約束去促進(jìn)改變。這就使我們明確了現(xiàn)代思想工作必須與

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體。因?yàn)閷W(xué)習(xí)型組織活動(dòng)不僅是以人為本的科學(xué)發(fā)展觀所要求的，而且從人的行為改變規(guī)律中可以看到，學(xué)習(xí)知識是一切行為改變的原始動(dòng)力。思想政治工作要善于運(yùn)用學(xué)習(xí)知識和制度規(guī)范相結(jié)合的辦法和途徑，通過行為改變達(dá)到個(gè)體、組織的不斷完善和發(fā)展。任何行為都是由思想支配的，要改變?nèi)说牟缓侠聿贿m時(shí)的行為，必須首先改變觀念，從思想工作上講，就是要改觀主觀世界。通過不斷學(xué)習(xí)提高思想認(rèn)識，進(jìn)而改變行為，最終達(dá)到提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

總之，運(yùn)用管理心理學(xué)于企業(yè)思想政治工作，有利于企業(yè)政工干部加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高政治素質(zhì),改進(jìn)思想政治工作方法，更好地適應(yīng)新時(shí)期思想政治工作的需要，整個(gè)思想政治工作，充滿心理學(xué)問題，二者密切的交叉，辯證地統(tǒng)一，使企業(yè)思想政治工作實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、理論化、科學(xué)化。管理心理學(xué)與企業(yè)思想政治工作,目標(biāo)是一致的，對象也是一致的，通過研究運(yùn)用管理心理學(xué)的一些基本原理，指導(dǎo)思想政治工作的開展，是非常重要和十分必要的。

第四篇：管理心理學(xué)A

31.疲勞--參考答案：勞動(dòng)者在連續(xù)勞動(dòng)一段時(shí)間以后，出現(xiàn)疲勞感和勞動(dòng)機(jī)能減退的現(xiàn)象

32.健康--參考答案：是指一個(gè)人在身體、精神和社會等方面都處于良好的狀態(tài)

33.體力疲勞--參考答案：是指由于肌肉持久重復(fù)地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現(xiàn)象

34.腦力疲勞--參考答案：是指由于用腦過度、大腦神經(jīng)處于抑制狀態(tài)的現(xiàn)象

35.意守身外法--參考答案：意守身外即意守身體以外的事物。意守的內(nèi)容要能使人心情平靜、輕松、愉快，而不能意守使人心情激動(dòng)的內(nèi)容。

36.疲勞產(chǎn)生的原因 參考答案：

生理因素：體力疲勞、腦力疲勞

心理因素： 引起心理疲勞的原因極多，如問題長期得不得解決，優(yōu)柔寡斷．思慮過度，情緒不安，工作不稱心，人事關(guān)系不和諧等

工作能力曲線：作業(yè)強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間、作業(yè)速度、作業(yè)環(huán)境、作業(yè)時(shí)刻等的影響

37.疲勞消除的辦法

參考答案：實(shí)行休息制度、進(jìn)行工間鍛煉、進(jìn)行氣功鍛煉、改善勞動(dòng)條件等

38.心理健康包含哪幾個(gè)方面的內(nèi)容？ 參考答案：

（1）智力正常。所謂正常，就是和同年齡組的個(gè)體發(fā)展水平差不多。

（2）需要結(jié)構(gòu)合理。在社會中，我們每個(gè)人都存在著各種各樣的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的結(jié)構(gòu)必須合理。

（3）情緒健全。在現(xiàn)今，人們十分強(qiáng)調(diào)情商的重要性。其實(shí)情商就是指個(gè)體對于自身情緒所具有的管理控制能力。健全的情緒是心理健康的一個(gè)重要標(biāo)志。

（4）人際關(guān)系和諧。人總是處于人際關(guān)系之中的。人際關(guān)系和諧是心理健康的一條重要標(biāo)準(zhǔn)。（5）自我意識準(zhǔn)確。要健康地對待他人，首先就要健康地對待自己。善待自己要求個(gè)體能正確地認(rèn)識自己、評價(jià)自己和控制自己。

39.工作壓力有哪些性質(zhì)以及應(yīng)對工作壓力的合理措施

參考答案：

工作壓力的含義是指勞動(dòng)者在面對難以適應(yīng)的工作要求時(shí)所產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)。勞動(dòng)者的工作壓力具有二個(gè)性質(zhì)：不可避免性及雙面性，所謂的雙面性，是指對大多數(shù)的勞動(dòng)者來說，工作壓力一方面有著消極的作用，另一方面也有其積極的作用。

勞動(dòng)者可以通過以下方式解決壓力：（1）時(shí)間管理技術(shù)。（2）增強(qiáng)體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴(kuò)大社會支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動(dòng)

組織可以通過以下方式解決壓力：（1）設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)（2）對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)（3）加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通（4）提供組織資助的健康項(xiàng)目

40.針對你目前了解的勞動(dòng)者壓力的現(xiàn)狀，做一個(gè)報(bào)告，包括你所了解的勞動(dòng)者壓力的現(xiàn)狀，存在的不足，以及緩解勞動(dòng)者壓力的辦法。

參考答案：

如今世界正處于高速發(fā)展與深刻變革的時(shí)期，勞動(dòng)者所面臨的工作壓力也愈來愈大。工作壓力對國人的影響已經(jīng)滲透到工作生活的各個(gè)方面，超負(fù)荷的壓力會危害勞動(dòng)者個(gè)人的健康以及組織的發(fā)展。在我國，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，但是其員工普遍承受著較大的壓力，工作壓力過大是造成中小企業(yè)人才流失的主要因素之一，所以減輕中小企業(yè)員工的工作壓力，已成為我國現(xiàn)階段人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)問題。

國際權(quán)威職業(yè)安全機(jī)構(gòu)稱，長時(shí)間的持續(xù)壓力會對個(gè)體的心理和生理造成影響，引起精神衰弱、分泌失調(diào)、高血壓甚至心臟病等疾病，危害個(gè)人健康。大量研究表明，個(gè)體承受壓力存在一個(gè)閾值，當(dāng)壓力小于這個(gè)閾值時(shí)會激發(fā)個(gè)體的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮和調(diào)動(dòng)個(gè)體的潛力，不僅可以完成任務(wù)還可以使組織內(nèi)部形成良好氛圍提高團(tuán)隊(duì)效率；而當(dāng)壓力超過這一閾值，就會使個(gè)體感到精神緊張、焦慮、工作容易疲勞，缺乏信心，影響個(gè)體的工作效率，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的工作績效。

可以通過以下方式解決壓力：（1）時(shí)間管理技術(shù)。（2）增強(qiáng)體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴(kuò)大社會支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動(dòng)

41.從一個(gè)勞動(dòng)者的角度，闡述當(dāng)前所面對的壓力以及壓力的來源，未來可能會面臨的壓力及壓力的來源，以及如何應(yīng)對這些壓力。

參考答案：

據(jù)某世界知名辦公方案提供商最新調(diào)查顯示，全球80個(gè)國家和地區(qū)1.6萬名職場人士中，認(rèn)為壓力高于去年的，中國內(nèi)地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市前列。

能夠見證中國上班族巨大壓力乃至“壓力山大”的各種證據(jù)，無論直接還是間接證據(jù)、微觀還是宏觀證據(jù)，無疑都十分豐富。比如，普遍超長的工作時(shí)間，有調(diào)查顯示，中國職場人士每周工作時(shí)長超過40小時(shí)的達(dá)76.3%，其中23.7%超過50個(gè)小時(shí)。

直觀來看，壓力之所以揮之不去，超六成國內(nèi)白領(lǐng)表示壓力主要來自“買房供房”。92.1%受訪者對“走不動(dòng)以后”的生活感到焦慮，57%覺得養(yǎng)老還得“靠自己另外攢錢”。

那么，要化解這種源自“錢”字的壓力，相應(yīng)的“解壓”或“泄壓”的渠道，當(dāng)然也主要是這樣對應(yīng)的兩方面。一方面是，直接為上班族增加工資薪水——通過推動(dòng)收入分配改革，提高勞動(dòng)報(bào)酬比例，盡快遏制扭轉(zhuǎn)收入差距不斷擴(kuò)大的趨勢。

其實(shí)，從更深層社會法治秩序的角度追根溯源，中國上班族面臨的壓力的真正來源，不僅只是一個(gè)“錢”字，更是“權(quán)利”兩個(gè)字。顯而易見，無論“賺錢”還是“花錢”的壓力，站在法治秩序視角，很大程度上，都可以歸結(jié)為權(quán)利匱乏、保障不到位的結(jié)果。

因此，要想釜底抽薪地為上班族壓力解壓、泄壓，根本出路只能是：改變權(quán)利的缺乏局面、全面落實(shí)保障權(quán)利。面對政府財(cái)政、官員行為，納稅人擁有徹底的知情監(jiān)督權(quán)利，那么，勞資之間、壟斷與非壟斷之間的懸殊收入差距，依賴于權(quán)力尋租和腐敗的灰色收入，如何可能擴(kuò)大膨脹？而住房、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等社保公共投入，又怎么可能總是顯得不足？

31.個(gè)性--參考答案：是一個(gè)人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響其行為并使個(gè)體的行為區(qū)別于他人的行為，具有一定傾向性的心理特征的總和。

32.挫折--參考答案：挫折是指個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)和愿望受到無法克服的干擾或阻礙，預(yù)定目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)所產(chǎn)生的一種情緒反映。

33.氣質(zhì)--參考答案：我們通常也叫做魅力，是人們的各種行為活動(dòng)所體現(xiàn)出來的一種穩(wěn)定的心理特征

34.性格--參考答案：是指表現(xiàn)在人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個(gè)性心理特征.35.需求--參考答案：是人們行為發(fā)生的原動(dòng)力，反映的是我們?nèi)狈δ撤N因素時(shí)所處的主觀的狀態(tài)，以及對內(nèi)外環(huán)境及自然，社會因素的需求狀態(tài)。

36.個(gè)性有哪些特點(diǎn) 參考答案：

（1）獨(dú)特性 每個(gè)人都有與眾不同的特性，有著自己獨(dú)特的風(fēng)格，人與人之間都存在著個(gè)別差異。

（2）整體性 個(gè)性不是一個(gè)孤立的心理特征，而是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。

（3）穩(wěn)定性 個(gè)性一旦形成，具有相對的穩(wěn)定性。個(gè)性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征，這種穩(wěn)專性也不是絕對的，而是相對的。

（4）傾向性 個(gè)體心理是行為的內(nèi)驅(qū)力，行為是個(gè)性心理的外在表現(xiàn)。心理向行為轉(zhuǎn)化的過程中．而是表現(xiàn)出來一定的傾向性。37.能力有哪些管理原則 參考答案：

（1）能力閥限原則。能力閥限是指每項(xiàng)工作所要求的員工最起碼的能力水平，在面試錄用員工時(shí)，必須堅(jiān)持被錄用人員達(dá)到能力閥限。

（2）能力安排合理原則。能力安排合理原則是指在企業(yè)管理者在給員工安排工作職務(wù)時(shí)，要結(jié)合個(gè)人的興趣及特長，進(jìn)而進(jìn)行合理的安排。

（3）能力互補(bǔ)原則。每個(gè)人的能力是不一樣的，企業(yè)管理者在安排員工工作時(shí)，要充分考慮到員工之間能力的相互補(bǔ)充及促進(jìn)。

38.挫折產(chǎn)生的必要條件有哪些 參考答案：

（1）挫折的產(chǎn)生必須挫折其情境存在。如果動(dòng)機(jī)和目的都能夠順利的實(shí)現(xiàn)，也就不會產(chǎn)生挫折。（2）個(gè)體對現(xiàn)實(shí)目標(biāo)受到障礙所產(chǎn)生的挫折，必須有所知覺。只有對挫折有所知覺，才能構(gòu)成挫折情境，否則就不構(gòu)成挫折情境。

（3）個(gè)體不僅要有對挫折的知覺和體驗(yàn)，還必須進(jìn)而產(chǎn)生了緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)，才構(gòu)成挫折。

39.簡述氣質(zhì)的各種類型及特點(diǎn) 參考答案：

（1）膽汁質(zhì)：該類型心理特征表現(xiàn)為：熱情、活潑、情緒易于沖動(dòng)、具有較強(qiáng)的外傾性。

（2）多血質(zhì)：該類型主要心理特征為：敏感、活潑、好動(dòng)、喜歡與人交往、興趣多樣化且較容易變化，具有外傾性。

（3）粘液質(zhì)：該類型主要心理特征是：穩(wěn)定、安靜、反應(yīng)緩慢、情緒不喜外露、注意力雖比較集中但易于轉(zhuǎn)移，屬內(nèi)傾性。

（4）抑郁質(zhì)：該類型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能覺察到他人不易覺察到的微小部分。

40.請先對自身的個(gè)性進(jìn)行分析，總結(jié)出自身個(gè)性的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行論述，并提出改進(jìn)自身個(gè)性的方案。

參考答案：目前，心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，在通常的情況下，人的性格類型可分為膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)和抑質(zhì)四種。我屬于膽汁質(zhì)性格。我認(rèn)為我的性格優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：樂觀積極，善于溝通交流，樂于傾聽，富有責(zé)任心，愿意付出，不求回報(bào)，有自己的原則，理解他人。缺點(diǎn)表現(xiàn)為：缺乏恒心，做事情容易半途而廢，同時(shí)，我的情緒轉(zhuǎn)變較快，由于注重細(xì)節(jié)，一些小事甚至都會引起情緒的波動(dòng)。

綜合分析，我認(rèn)為我性格的完善方案應(yīng)該總結(jié)為“避短揚(yáng)長”四個(gè)字。

首先，避短，也就是努力彌補(bǔ)自己的缺陷。學(xué)會專注于手頭上的事情，少一些幻想。鍛煉增強(qiáng)自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放棄、不達(dá)目的不罷休”的意志品質(zhì)，學(xué)會掌握情緒的控制；

其次，揚(yáng)長，也就是盡量發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)。用自己樂觀向上的心態(tài)去感染周圍的人，真心和周圍的人交往，充分表達(dá)自己的同時(shí)耐心傾聽；對周圍人和事保持敏銳的洞察力，審時(shí)度勢，做到明白自己該說什么話該做什么事；從和各種不同的人的交往中學(xué)習(xí)這些人身上的優(yōu)點(diǎn)，讓自己的視野更加開闊、更加包容不同的類型的性格。

41.列舉近期自身所面對的一次挫折，并說明解決方案，提出其當(dāng)時(shí)應(yīng)對的優(yōu)勢及不足之處 參考答案：

案例

我們公司是銷售及加工手機(jī)的，與時(shí)俱進(jìn)，新舊換代特別快；但生產(chǎn)過程中有些供應(yīng)商不按時(shí)交貨，不是結(jié)構(gòu)問題就是設(shè)備問題不能按時(shí)出貨，延誤了生產(chǎn)，增加了生產(chǎn)成本。

解決方案：作為采購員，供應(yīng)商不能及時(shí)履行合同，在合理的時(shí)間內(nèi)催告供應(yīng)商要求供貨，如果仍不履行合同的，則可以通知對方解除合同，合同解除后，對未履行義務(wù)的，可以要求賠償損失。在簽訂合同時(shí)規(guī)定就當(dāng)事人遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應(yīng)當(dāng)履行債務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：1.逾期交貨可以推遲付款，一般交易時(shí)都是貨到付款。

2.對方違約，導(dǎo)致合同目的無法實(shí)現(xiàn)，可以要求對方承擔(dān)違約責(zé)任，可解除合同； 不足：1.沒有備用供應(yīng)商，導(dǎo)致交貨被動(dòng)； 2.采購后，未定期跟蹤，很多工廠都是您沒有定期跟蹤，覺得單不急，所以就一再延后；

33.談判--參考答案：指沖突各方試圖通過重新界定他們之間相互依賴關(guān)系的條件來解決目標(biāo)分歧

34.組織沖突--參考答案：指組織中員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，是一個(gè)從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。

35.上行溝通--參考答案：即自下而上溝通時(shí)，消息是向職務(wù)高的方向發(fā)送

36.協(xié)同--參考答案：指雙方通過積極地解決問題來尋求互惠和共贏

37.管理溝通--參考答案：指組織及其管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在分析溝通客體的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的、規(guī)范性的職務(wù)溝通的活動(dòng)和過程。

38.簡述沖突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 參考答案：

根據(jù)第三方對沖突解決過程和結(jié)果的控制程度，可以將第三方介入分為三類：

(1)調(diào)解(mediation)：調(diào)解者對沖突解決過程擁有較高水平的控制，而對于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調(diào)解過程中，第三方積極管理沖突各方互動(dòng)的過程和背景，但最終解決方案仍需沖突雙方做出決定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者對沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對于沖突解決過程，控制性較低。仲裁者會對沖突各方做出強(qiáng)制執(zhí)行的決定，而沖突解決過程則主要按照既定程序和規(guī)則進(jìn)行。

(3)審判(inquisition)：審判者對沖突解決的過程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過程將如何進(jìn)行。

39.簡述管理溝通的內(nèi)容 參考答案：

管理溝通的內(nèi)容有：

第一，任務(wù)協(xié)調(diào)。管理溝通是以管理為主溝通，而管理是任務(wù)，因此，管理習(xí)通的大部分內(nèi)容是有關(guān)任務(wù)協(xié)調(diào)的，進(jìn)行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理過程往往是綜合的，需要相關(guān)部門的協(xié)調(diào)，這要通過信息分享實(shí)現(xiàn)。管理溝通的重要內(nèi)容是組織信息分享。

第三，沖突解決。工作的過程常常伴隨沖突，因此管理溝通的目的之一是解決沖突

40.單向溝通和雙向溝通各自都有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 參考答案：

答： 單向溝通和雙向溝通有各自的優(yōu)缺點(diǎn)：①單向溝通的速度比雙向溝通快；②雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；③雙向溝通中，接收信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯(cuò)在哪里；④雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會受到信息接收者的批評或挑剔；⑤雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。

41.積極傾聽策略的基本要素都有哪些？ 參考答案：

答： 積極傾聽策略的基本要素，即感知、評估和反應(yīng)。

1．感知

感知是指從傳送者接收信號并保持注意的過程。這些信號包括詞語、語音、語速、聲調(diào)、非言語線索等。

2．評估

評估是指理解信息的含義，評價(jià)信息，并保持對信息的記憶。為改善談話中的評估，積極傾聽者必須對說話者表示同感，并對接收到的信息進(jìn)行組織。

3．反應(yīng)

反應(yīng)是指傾聽者用一些話語、動(dòng)作等鼓勵(lì)和支持談話繼續(xù)下去。反應(yīng)是對說話者的反饋，能夠鼓勵(lì)和引導(dǎo)說話者的談話。

42.簡要說明組織溝通渠道都有哪幾種形式 參考答案：

一般來說，組織溝通渠道有以下幾種形式。

(1)鏈型網(wǎng)絡(luò)。鏈型網(wǎng)絡(luò)是垂直等級組織的交流方式，適合單線聯(lián)系特點(diǎn)的群體或組織。但在該渠道下，信息經(jīng)過層層傳遞，易失真。

(2)Y字型網(wǎng)絡(luò)。兩位或多位下屬向上傳遞信息。該渠道解決問題的速度比較快，但信息容易失真。

(3)輪型網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)成員只能與中間那個(gè)人溝通，中問人代表主管，四周的人代表下屬，所有的溝通都是主管與下屬之間的溝通。

(4)圓圈型網(wǎng)絡(luò)。每一個(gè)人都從他臨近的兩位員工那里接收信息，不與其他人進(jìn)行溝通，雖然溝通渠道不多，但每個(gè)員工可以隨時(shí)接收信息。

(5)全渠道型網(wǎng)絡(luò)。允許所有的成員之間進(jìn)行彼此的溝通，溝通不受任何限制，所有成員都是平等的。

43.論述有效溝通都有哪些障礙 參考答案：

(一)失真源

如果編碼不認(rèn)真，發(fā)送者發(fā)出的信息就會出現(xiàn)失真。信息因素本身也可能導(dǎo)致失真，如信號的選擇不當(dāng)以及信息內(nèi)容的混淆都是經(jīng)常出錯(cuò)的地方。如果通道選擇不利或噪聲過高，也會使溝通失真。另外，一個(gè)人的偏見、知識水平、知覺技能、注意廣度、解碼的認(rèn)真程度等等因素都在一定程度上使接受者對信息的解釋與發(fā)送者的想法有所差距。(二)溝通焦慮

有效溝通的另一個(gè)主要障礙是，一些人(大約占總?cè)藬?shù)的5％～20％)總有某種程度的溝通焦慮或緊張。盡管很多人都害怕在人群面前講話，但溝通焦慮所產(chǎn)生的問題比這嚴(yán)重得多，它會影響到整整一類溝通技術(shù)。這種人在口頭溝通或書面溝通或兩者兼而有之的溝通中感到過分緊張和焦慮。(三)過濾

過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。這種現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生，當(dāng)信息向上傳遞給高層經(jīng)營人員時(shí)，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負(fù)擔(dān)過重。(四)選擇性知覺

在溝通過程中，接受者會根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或去聽信息。解碼的時(shí)候，接受者還會把自己的興趣和期望帶進(jìn)信息之中。如果一名面試主考認(rèn)為女職員總是把家庭放在事業(yè)之上，則會在女性求職者中看到這種情況，無論求職者是否真有這種想法。(五)情緒

在接收信息時(shí)，接受者的感覺也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個(gè)體對同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗(yàn)，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態(tài)常常使我們無法進(jìn)行客觀而理性的思維活動(dòng)，代之以情緒性的判斷。(六)語言

同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的。詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中。年齡、教育和文化背景是這方面的3個(gè)最主要因素，它們影響著一個(gè)人的語言風(fēng)格以及他對詞匯的界定。在一個(gè)組織中，員工常常來自于不同的背景，有著不同的說話風(fēng)格。

44.案例1

明娟和阿蘇之間的矛盾

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個(gè)職位。阿蘇不在競爭者之列，因?yàn)樗麤]有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個(gè)侮辱，這使她對自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響。之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！?/p>

明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個(gè)提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個(gè)部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方?！?/p>

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

結(jié)合本章知識，分析阿蘇和明娟之間的沖突產(chǎn)生的原因，以及他們的領(lǐng)導(dǎo)是怎么進(jìn)行沖突管理的。

參考答案：

分析要點(diǎn)：

可參照以下理論，信息掌握和理解的差異。位于組織的不同層次的不同群體，對于信息的擁有程度和與之相關(guān)的理解不同成為沖突的根源。溝通障礙。由于組織中，群體與群體之間，個(gè)人之間的溝通渠道受阻或不暢，影響了人們對各種問題的認(rèn)識和理解，以及信息的傳達(dá)，而導(dǎo)致了沖突的產(chǎn)生。

有效的溝通對沖突管理是至關(guān)重要的，它能消除刻板印象帶來的偏見和負(fù)面情緒，增進(jìn)彼此的理性認(rèn)識。在組織管理中，常用的溝通方法有對話法和組間鏡像法。對話法是指通過團(tuán)隊(duì)成員之間正式或非正式的交談來討論彼此的分歧，甚于解各自基本設(shè)想的基礎(chǔ)上建構(gòu)團(tuán)隊(duì)共同的思維模式。組間鏡像法(intergroup mirroring)一般適用于雙方?jīng)_突已惡化到公開對立地步的情形，通常需要管理者有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行干預(yù)。其目蒜旨在為沖突各方提供一個(gè)充分表達(dá)各自觀點(diǎn)、討論分歧的機(jī)會，并最終通過改變錯(cuò)誤觀念來找到改善雙方關(guān)系的途徑。

45.案例2

血案與危機(jī)

某年某月某日晚，某省著名女企業(yè)家，B公司總經(jīng)理王女士，被該企業(yè)工人李某殺害，血案引起很大震動(dòng)。

材料一：李某，21歲，B公司員工。記者在案發(fā)后采訪時(shí)十分驚訝：該人一米八的的個(gè)子，五官端正，衣著楚楚，哪像個(gè)殺人犯！那么他為何對總經(jīng)理起了殺機(jī)呢？

李某，單身，急于交女友。但由于企業(yè)內(nèi)部引入競爭機(jī)制，重獎(jiǎng)重罰，優(yōu)勝劣汰，李因競爭不利，被擠到車間搬運(yùn)工的崗位，報(bào)酬少，地位低，自覺沒面子。他多次申請調(diào)換工種均被拒絕。后來直接找到王總經(jīng)也被斷然拒絕。他消沉了。女朋友又找不到，他歸罪于“搬運(yùn)工”沒面子、沒地位、沒金錢。他氣憤了終于染上酗酒的惡習(xí)。某日，在企業(yè)的舞會上借酒壯膽，對某女工說臟話還動(dòng)手動(dòng)腳，受到扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金的處罰。

此后，李某工作不守規(guī)章，裝卸物料亂扔，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)秩序。車間嚴(yán)主任要其整理好混亂的現(xiàn)場，他便說：“給多少獎(jiǎng)金？人家領(lǐng)班一個(gè)月數(shù)千元獎(jiǎng)金，我怎沒獎(jiǎng)金？”嚴(yán)主任說：“清潔現(xiàn)場是你份內(nèi)工，要嘛獎(jiǎng)金？”李大罵：“放屁！”嚴(yán)主任說：“你敢罵人？”李說：“罵算什么，我還揍你呢！”抓起茶杯向嚴(yán)頭上砸去，嚴(yán)閃過。茶杯打在墻上反彈回來的碎片卻將其頭部劃出一道口子鮮血直流。為此，王總決定扣李三個(gè)月的獎(jiǎng)金，以示懲處?

此后，李又找王總要求調(diào)到有面子、獎(jiǎng)金高的崗位。王總以企業(yè)的有關(guān)規(guī)定予以拒絕。案發(fā)當(dāng)天，李某與幾個(gè)朋友喝酒，邊喝邊發(fā)泄怨氣，喝到幾分醉，竟沖進(jìn)企業(yè)辦公室找正在開會的王總經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)論理?！巴躅^，給不給調(diào)工作！”王總說 ：“現(xiàn)在正研究重大問題，今天不談。”幾位到會的領(lǐng)導(dǎo)七手八腳將李趕出辦公室。李氣憤不過，跑去抓來一把刀，硬闖進(jìn)辦公室：“姓王的，今天你不給我調(diào)工作，就叫你白刀子進(jìn)，紅刀子出！”王總還是那句話：“今天不談”。叫大家進(jìn)去繼續(xù)開會。大家軟硬兼施又把李某趕出辦公室。為防萬一，報(bào)告了派出所。派出所迅速采取措施，將李某拘留。李某不服，提出申訴。于是派出所按法律規(guī)定，限他第二天把申訴書和保金送來，李某同意后被放回。李當(dāng)即直奔總經(jīng)理室，借車間有事叫走嚴(yán)主任之后，總經(jīng)理室只剩市場部主任和王總兩人，李乘機(jī)抽出刀向王總頭部猛砍九刀，當(dāng)場致死。

材料二：王總曾就讀于某大學(xué)企業(yè)管理系，受過西方管理學(xué)理論系統(tǒng)教育。對西方管理十分偏愛，特別是泰勒的“胡蘿卜＋大棒”的名言常不離口。王總相信，“管理必須是非分明，黑是黑，白是白，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰。嚴(yán)格管理是不能讓步，不能退卻的”。王總對下屬不但要求嚴(yán)，而且對下屬一視同仁，依章辦事，從不徇私，人稱“鐵女人”。

運(yùn)用本章知識，分析為何會發(fā)生血案,如果你是王某，你會怎么處理這件事以避免悲劇的發(fā)生？

參考答案：

分析要點(diǎn)： 沖突來源于溝通，無效的溝通或是缺乏溝通都會導(dǎo)致沖突，而沖突常常具有擴(kuò)大化效應(yīng)，一方面由于社會情境或他人的助長作用，沖突常常會不斷升級；另一方面當(dāng)事人雙方的沖突行為會進(jìn)一步影響雙方的知覺和情緒，加深誤解和情緒上的對抗，從而陷于惡性循環(huán)。因此，防微杜漸，盡快盡早地使沖突雙方澄清誤會、解決問題，是十分重要的。案例中的王總應(yīng)針對不同的情境采用不同的沖突管理風(fēng)格，而不是一味的使用單一的管理方法，增進(jìn)與其的溝通與理解，并明確單位的規(guī)則和程序，消除誤解，建立公平、公正的工作環(huán)境，增強(qiáng)組織的凝聚力。并以此為教訓(xùn)，根據(jù)組織特點(diǎn)和具體的環(huán)境條件，利用一些可以改進(jìn)組織溝通的技術(shù)，通過建立建議和咨詢制度等方式消除溝通管理障礙，提高溝通效率。

31.需要--參考答案：當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西或期待某種結(jié)果時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映

32.動(dòng)機(jī)--參考答案：推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)已達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因，是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。

33.激勵(lì)--參考答案：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性的過程

34.挫折--參考答案：人們在從事有目的的活動(dòng)時(shí)遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時(shí)產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

35.誘因--參考答案：能夠激起有機(jī)體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物

36.簡述需要層次理論中的五種需要 參考答案：

生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)，包括對食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等。對于缺乏這類東西的人來說，其主要的行為動(dòng)機(jī)受生理需要支配。生理需要是人類最低層次的需要。一旦這種需要被滿足，人們便開始追求更高層次的需要。

安全需要是指對避免危險(xiǎn)、威脅和剝奪的需要。最常見的安全需要之一，就是保護(hù)個(gè)人免受肉體上的危險(xiǎn)，如火災(zāi)或事故等。第二種安全需要是經(jīng)濟(jì)保障。員工的各種福利待遇，如事故保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)以及人壽保險(xiǎn)等，均有助于滿足這類需要。第三種安全需要是對有秩序的、可預(yù)知環(huán)境的需要。

社會需要是指個(gè)人對愛、情感和歸屬的需要，主要包含兩方面內(nèi)容：一是愛的需要，即希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要，即個(gè)體都有一種要求歸屬于一個(gè)集團(tuán)或群體的感情。

尊重需要是指個(gè)體希望獲得成就感以及得到他人對自身價(jià)值的承認(rèn)與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨(dú)立和自由；另一類是要求有名譽(yù)或威望，受到別人的賞識、關(guān)心、重視或高度評價(jià)。

自我實(shí)現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。它是指發(fā)揮自我內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)自己理想和抱負(fù)的需要。這種需要往往通過勝任感和成就感獲得滿足，音樂家創(chuàng)作出天籟之音，作家寫出千古流芳的作品，詩人吟唱出膾炙人口的詩篇??這些都是借以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的途徑。

37.簡述期望理論的公式，并解釋其含義 參考答案：

期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將取決于其行動(dòng)的全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。也就是激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積，其公式是：

激發(fā)力量=期望值×效價(jià)

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激勵(lì)力量，是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。其數(shù)值變化范圍在O至1之間。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)

果的概率，是個(gè)人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷。

V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對某

一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度。

該公式說明，假如一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，引發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何產(chǎn)生的？ 參考答案：

挫折是指人們在從事有目的的活動(dòng)時(shí)遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時(shí)產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

挫折的產(chǎn)生由多種多樣的原因引起，總的來說，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災(zāi)害、臺風(fēng)、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會環(huán)境因素，如社會生活方式、價(jià)值觀念、評價(jià)體系、行為模式等方面的社會環(huán)境及所在組織的管理方式、文化等組織環(huán)境等。由主觀因素引起的挫折叫個(gè)人起因的挫折。包括個(gè)體與生俱來的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質(zhì)所帶來的限制、生活環(huán)境的不適應(yīng)或難以承受理想與現(xiàn)實(shí)之間的反差以及自我認(rèn)知偏差、動(dòng)機(jī)沖突等等。

39.論述怎樣合理運(yùn)用不同的激勵(lì)方式 參考答案：

有效的管理應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式，滿足人們不同層次的需要，才能產(chǎn)生實(shí)際的、持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。各種激勵(lì)方式各有利弊，存在許多辯證關(guān)系，只有合理運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績效。

1.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎(jiǎng)勵(lì)主要用于滿足人的尊重過、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高級水平的需要。這是一種主導(dǎo)的、持久的、內(nèi)激勵(lì)形式，其對人的行為有教育性、鼓勵(lì)性、調(diào)節(jié)性和增力性的作用。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)緊密結(jié)合起來，才能產(chǎn)生實(shí)際的、持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，如果沒有物質(zhì)性激勵(lì)的支持和充實(shí)，精神激勵(lì)的力量會大大減弱，甚至落空。當(dāng)然，物質(zhì)激勵(lì)如果沒有精神激勵(lì)的主導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，其激勵(lì)力量也會大大減弱，人失去了精神力量，就會失去做人的尊嚴(yán)。

2.獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰之間的關(guān)系

獎(jiǎng)勵(lì)能是符合社會期望和組織要求的行為加強(qiáng)、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實(shí)踐中要以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。

3.直接激勵(lì)和間接激勵(lì)的關(guān)系

直接激勵(lì)是指工作本身直接含有能激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素，這種激勵(lì)主要用于滿足員工的高級需要，如，榮譽(yù)和成就，承認(rèn)和尊重，自我實(shí)現(xiàn)等。這些需要的滿足是個(gè)人在工作和事業(yè)中，經(jīng)過奮斗和拼搏之后，從內(nèi)心體驗(yàn)到的。間接激勵(lì)來自員工生活、工作等外部環(huán)境的激勵(lì)，如，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)、工作條件等。直接激勵(lì)是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定、更持久、更強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，直接激勵(lì)和間接激勵(lì)結(jié)合起來，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

40.案例1

固定工資與傭金制

白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：

分析要點(diǎn)

安排員工的薪酬制度可結(jié)合固定工作與績效工資，具體來說，可靈活運(yùn)用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應(yīng)關(guān)注對員工精神需求的滿足，注意針對不同對象采取不同的激勵(lì)方法，并注意其之間的關(guān)系，結(jié)合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

41.案例2

骨干員工為何要走？

張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因?yàn)橛泄咀骱蠖?，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

請你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。

參考答案：

分析要點(diǎn)

從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個(gè)問題所困擾。而這個(gè)問題也正是激勵(lì)理論所要解決的問題。你可以運(yùn)用需要層次論、公平理論等對這個(gè)問題進(jìn)行分析。

第五篇：管理心理學(xué)

管理心理學(xué)（授課提綱）

一、管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)是研究組織系統(tǒng)的管理活動(dòng)中的人的心理現(xiàn)象與規(guī)律的科學(xué)。

（一）管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

1、理論背景：

（1）工業(yè)心理學(xué)。心理學(xué)知識在企業(yè)管理中得以應(yīng)用是從心理技術(shù)學(xué)開始的，亦即勞動(dòng)心理學(xué)。德國心理學(xué)家斯騰（L.W.Stern）在1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”這一概念，隨后，美國心理學(xué)家閔斯特伯格(H.Munsterberg)進(jìn)行了深入廣泛的此類研究，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他于1912年出版了名著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》。當(dāng)時(shí)他著重研究了三方面的問題：一是如何選擇工人以適應(yīng)工作的需要；二是如何安排條件使工作者得到最大的滿足和達(dá)到最高的效率；三是如何發(fā)揮一切有益于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的心理影響。

（2）群體動(dòng)力學(xué)。德國心理學(xué)家勒溫（K.Lewin）借用物理學(xué)中的“磁場”概念來研究個(gè)體的行為，認(rèn)為個(gè)體的心理和行為決定于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。他并且將“場”論進(jìn)一步用于群體行為研究，提出“群體動(dòng)力學(xué)”，即討論影響群體活動(dòng)動(dòng)向的諸因素，對組織管理心理學(xué)的形成和發(fā)展有很大影響。

（3）需求層次論。20世紀(jì)40年代，美國心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maclow）發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》一文，其中論述了作為人的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)的需要，即需要層次論。他認(rèn)為個(gè)體的需要大致可分為五類，它們的產(chǎn)生是從低級向高級發(fā)展的，通過發(fā)現(xiàn)和滿足個(gè)體的需要可以達(dá)到激發(fā)個(gè)體工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)個(gè)體工作積極性的目的。

（4）人群關(guān)系理論。人群關(guān)系理論產(chǎn)生于霍桑實(shí)驗(yàn)，霍桑實(shí)驗(yàn)可稱作現(xiàn)代管理心理學(xué)的先驅(qū)性研究。哈佛大學(xué)的社會心理學(xué)教授梅約(E.Mayo)在1924—1932年間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了長期的實(shí)驗(yàn)研究，第一次將工業(yè)組織中的人際關(guān)系問題提到重要地位上加以分析。他指出，員工的士氣和生產(chǎn)積極性主要取決于組織中的社會因素和心理因素，取決于員工和管理者以及員工和員工之間是否有融洽的關(guān)系。梅約因此被視為“工業(yè)社會心理學(xué)”的創(chuàng)始人。

2、標(biāo)志：

1958年，美國斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授列維特（H.J.leavitt）出版《管理心理學(xué)》。

3、發(fā)展：

（1）人性論。如，麥格雷戈?duì)?D.Mc.Gregor)和阿吉里斯(C.Arggris)的X理論、Y理論、超Y理論；謝恩()的經(jīng)濟(jì)人、社會人、復(fù)雜人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。

（2）激勵(lì)理論。如，赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素論、弗羅姆(V.H.Froom)的期望理論、亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論.（3）領(lǐng)導(dǎo)理論。如，坦南鮑姆(R.Tannenbanm)和施密特(W.H.Schmidt)的獨(dú)裁—民主研究、布萊克(R.R.Black)和莫頓(L.S.Mouton)的管理方格理論、卡曼(A.K.Karman)的領(lǐng)導(dǎo)周期理論、利克特(R.Likert)、斯托格第爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、豪斯（R.J.House）的目標(biāo)導(dǎo)向理論。

（4）群體理論。如，勒溫的場論、列維特()的溝通理論、莫里諾（J.L.Moreno）的社會測量理論

（二）管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

1、管理學(xué)

2、心理學(xué)。研究個(gè)體心理現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。

3、社會心理學(xué)。研究個(gè)體在群體中的心理現(xiàn)象、群體心理現(xiàn)象的科學(xué)。

（二）研究方法

1、觀察法。在日常工作或生活條件下，圍繞特定目的、對某些人群的行為進(jìn)行系統(tǒng)的直接了解與記錄。包括參與觀察和非參與觀察。

2、實(shí)驗(yàn)法。系統(tǒng)地操縱一個(gè)或多個(gè)變量，并觀察這種操縱對其他變量的影響。包括實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)。

3、測量法。采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)量表或其他測量工具對研究對象的心理現(xiàn)象進(jìn)行定量研究。包括個(gè)別測驗(yàn)和集體測驗(yàn)。調(diào)查法。以統(tǒng)計(jì)理論為基礎(chǔ)，通過訪談、問卷等手段搜集資料，并加以分析。

4、檔案法。通過對已有資料的重新分析獲得所需論據(jù)。

（三）研究內(nèi)容

1、準(zhǔn)確認(rèn)知；

2、合理使用；

3、培訓(xùn)提高；

4、規(guī)范行為；

5、整合態(tài)度；

6、溝通協(xié)調(diào)；

7、群體心理；

8、改善領(lǐng)導(dǎo)；

9、維護(hù)健康；

10、促進(jìn)變革

二、改善社會認(rèn)知

（一）社會認(rèn)知概述

1、社會認(rèn)知的涵義：

指個(gè)體對他人的知覺、印象形成、及對其外顯行為的發(fā)生原因的推測和評價(jià)過程。

2、社會認(rèn)知的類型：

（1）他人認(rèn)知，通過對他人外在行為表現(xiàn)和特征的觀察，判斷其內(nèi)在心理狀態(tài)。

（2）自我認(rèn)知，個(gè)體對自我的認(rèn)識，包括生理我、心理我、社會我。

（3）人際認(rèn)知，對人際關(guān)系的認(rèn)識。

（4）角色認(rèn)知，對個(gè)體在社會生活中扮演的角色及特定角色的行為規(guī)范的認(rèn)識。

3、社會認(rèn)知的途徑：

（1）聽其言，“欲知心腹事，但聽口中言”；

（2）觀其行，“欲知其人，但觀其行”；

（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；

（4）辯其類，“物以類聚，人以群分”；

（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。

4、社會認(rèn)知的過程：

（1）社會知覺：對個(gè)體所具有的各種屬性和特征進(jìn)行一種整體認(rèn)識的過程。主要包括兩個(gè)方面：一是對他人表情的知覺，人的外在表情按其表達(dá)部位的不同可劃分為面部表情、體態(tài)表情和言語表情；二是對他人行為方式的知覺，了解一個(gè)人怎樣行動(dòng)、有什么行動(dòng)和表現(xiàn)怎么樣。

（2）印象形成：整理對特定對象的知覺成果，形成評價(jià)性結(jié)論的過程。各種印象形成理論：奧斯古德，評價(jià)性結(jié)論主要包括三個(gè)方面：評價(jià)（好與壞）、力量（強(qiáng)與弱）、活動(dòng)（主動(dòng)與被動(dòng)）；羅森伯格，“陪襯因素”與“負(fù)面因素”在印象形成中權(quán)重更大；安德森，印象形成的“平均方式”與“累進(jìn)方式”。

（3）歸因：根據(jù)所獲取的各種信息對他人的外在行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，從而推論其產(chǎn)生原因的過程。各種歸因理論：海德(F.Heider)，“個(gè)人傾向”歸因與“情境”歸因；維納(B.Weiner)，“穩(wěn)定”與“不穩(wěn)定”因素的劃分；瓊斯和戴維斯，“共同效應(yīng)”和“社會贊譽(yù)度”高低所

導(dǎo)致的“打折扣”；凱利(H.Kelley)，根據(jù)“一致性、一貫性、差異性”指標(biāo)歸因于“行動(dòng)主體、行動(dòng)對象、情境”。

（二）影響社會認(rèn)知的因素

1、認(rèn)知對象：社會認(rèn)知對象區(qū)別于其他認(rèn)知對象的最大特點(diǎn)是，它具有主觀能動(dòng)性，能和認(rèn)知主體形成互動(dòng)關(guān)系，可能出現(xiàn)夸大、掩飾、欺騙等現(xiàn)象。

2、認(rèn)知情境：具體的社會認(rèn)知總是發(fā)生在特定的社會文化情境、以及特定的價(jià)值解釋中的。

3、認(rèn)知主體：

（1）認(rèn)知模式：認(rèn)知主體的個(gè)人特征、及其認(rèn)知層次與認(rèn)知取向構(gòu)成了認(rèn)識活動(dòng)發(fā)生其中的認(rèn)知框架，它決定了主體在什么樣的知識與道德層次上，從哪個(gè)特定的信息通道開始，展開認(rèn)知與解釋。因此，對人的認(rèn)識應(yīng)該有一個(gè)不言自明的前提：寬容。

（2）主體狀態(tài)：認(rèn)知主體即刻的需要、興趣與情緒狀態(tài)會影響他對眼前的認(rèn)知對象的認(rèn)知結(jié)果，影響其認(rèn)知的選擇性，也影響認(rèn)知結(jié)果的積極性與消極性。因此，致力于提高自己的情商應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者永遠(yuǎn)的必修課。

（3）人格特質(zhì)：認(rèn)知主體消極的人格特征可能會導(dǎo)致“投射”、“反向”、“曲解”等防衛(wèi)性認(rèn)知反應(yīng)發(fā)生。

4、社會認(rèn)知偏差：

（1）首因效應(yīng)：認(rèn)知對象給我們留下的第一印象，會非常強(qiáng)烈地影響到我們對他整體印象的形成，這是由個(gè)體的記憶規(guī)律（容易記住記憶材料的開始部分）、認(rèn)知一致化的心理傾向（保持前后印象彼此相符）和文化對思維的定勢作用（事物的重要性總是和它的排序密切相關(guān)）造成的。因此，一定要給認(rèn)知對象留有表現(xiàn)的機(jī)會和余地，避免“先入為主”。

（2）暈輪效應(yīng)：正如月暈的存在會扭曲我們對月亮正常的知覺一樣，認(rèn)知對象如果具有某種突出特點(diǎn)，我們對他的認(rèn)識就會受到這種突出特點(diǎn)的影響，產(chǎn)生“一好百好”或“一壞百壞”的改變。特別要指出的是，“社會特征”、“智能特征”、“相貌”、“名氣”是比較容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)的四種個(gè)人特征。因此，對人的認(rèn)識要力求全面，避免以偏概全。

（3）刻板印象：個(gè)體在進(jìn)行社會認(rèn)知的時(shí)候喜歡走一種捷徑：把當(dāng)前的認(rèn)知對象歸入一類人，然后用關(guān)于這一類人的某些固定的看法去推測眼前的這一個(gè)人。尤其容易集中在對認(rèn)知對象所屬的年齡、性別、職業(yè)和地域類別上。因?yàn)槭恰邦悺?，所以可能大而化之，因?yàn)槭枪潭ǖ目捶?，所以可能已?jīng)過時(shí)。因此，對人的認(rèn)識要勇于求異，避免循規(guī)蹈矩。

三、協(xié)調(diào)人際關(guān)系

在開始討論具體的人際溝通技巧之前，首先必須說明，我們僅僅是在一個(gè)技術(shù)層面上展開人際協(xié)調(diào)問題的討論的，而技巧與技術(shù)對于解決具體的、感性的問題固然重要，但要想系統(tǒng)地解決人際關(guān)系中的矛盾，在人際交往中獲得更多的“自由”和“自在”，恐怕僅談操作技巧是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們至少還要能夠正確解決如下三個(gè)層次上的問題：

1、正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀。

2、正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度。

3、正確的人際交往的原則。

（一）對待人——增進(jìn)溝通技巧

人際溝通是人際關(guān)系賴以產(chǎn)生和發(fā)展的重要過程；溝通與協(xié)調(diào)又是一個(gè)問題的兩個(gè)方面：溝通是協(xié)調(diào)的手段，協(xié)調(diào)是溝通的目的。在這里，我們試圖從心理學(xué)的角度討論人際面對面溝通中應(yīng)該注意的一些問題。

1、使用“共同語言”：溝通是意義的傳遞，意義在溝通雙方之間傳遞必須要有媒介和載體，在人和人面對面的溝通中，這個(gè)載體經(jīng)常是口頭的語言，即言語。言語能夠完成意義傳

遞的功能的前提條件是，溝通雙方所使用的言語符號具有邏輯上的一致性。

2、得體的言語風(fēng)格：語言的風(fēng)格差異不僅存在于書面語言與口頭語言之間，也應(yīng)存在于不同的溝通情境之間。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有良好的語言修養(yǎng)，亦莊亦諧，以求與不同溝通對象的良好交流，同時(shí)這也是良好的領(lǐng)導(dǎo)形象的重要方面。

3、學(xué)會真誠：作為一種人際行為的美德，真誠的真諦應(yīng)該是“善”，是真正維護(hù)對方的利益，而不是簡單的“真”。真誠在實(shí)踐中不僅要追求“真”，而且要體現(xiàn)“善”。因此：首先，真誠不能是不假思索地表達(dá)感覺；其次，真誠不能是不假修飾地表達(dá)觀點(diǎn)。

4、善于贊美：贊美對人際協(xié)調(diào)具有至關(guān)重要的功能，它真正的功用在于：在不斷地重復(fù)對他人的尊重的態(tài)度、關(guān)注的目光與肯定的行動(dòng)的過程中，個(gè)體會逐漸地確立起正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度，這種態(tài)度會使我們的很多人際關(guān)系問題得以迎刃而解。

5、非言語技巧：“在人與人面對面的溝通中，言語充其量只能傳達(dá)三分之一的內(nèi)容，另外三分之二的東西都要靠非言語來傳遞”。目光接觸、言語表情、身勢表情、空間距離就是用來傳遞另外那三分之二內(nèi)容的重要途徑。

6、積極傾聽：在溝通過程中，會“聽”比會“說”更有助于增進(jìn)其效果。真誠的傾聽最能使對方感到自己是有價(jià)值的及受到尊重的，因而也是最容易令對方感動(dòng)的。真正的傾聽?wèi)?yīng)該包括以下幾個(gè)要素：在頭腦中復(fù)述了對方的話；在心中演練了對方的推論過程；設(shè)身處地地體驗(yàn)對方的情感；用多種手段促進(jìn)對方暢所欲言；向?qū)Ψ椒答佔(zhàn)约旱母惺芎退斫獾膶Ψ降母惺堋?/p>

（二）團(tuán)結(jié)人——遵循吸引規(guī)律

在組織中，人際關(guān)系不僅影響個(gè)人心態(tài)與效率，它還會影響組織的團(tuán)結(jié)與效率。協(xié)調(diào)人際關(guān)系的討論至少要提及下述四個(gè)方面才算得上是基本全面的：正確的“三觀”；正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度；人際行為的基本原則；心理藝術(shù)與技巧。在這里，我們的論述局限于第四個(gè)層次。

1、鄰近律：“近水樓臺先得月”，建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系的前提是密切和諧的交往。鄰近能夠降低交往的成本，成本降低了，頻率就可能上升，但鄰近并不必然地導(dǎo)致交往多，所以，這個(gè)規(guī)律給我們的最重要的啟發(fā)是：要想關(guān)系好，就要多交往。

2、相似律：“酒逢知己千杯少”，我們傾向于喜歡那些特別是在態(tài)度與價(jià)值觀念上與我們相似的人。因此，避免過分的差異，善于與他人認(rèn)同是協(xié)調(diào)人際關(guān)系的要訣；它同時(shí)提醒我們：發(fā)掘自己的才藝，以此支持自己與他人的積極的共同活動(dòng)。

3、互補(bǔ)律：“君子和而不同”，我們傾向于喜歡那些特別是在能力與個(gè)性心理上與我們恰成補(bǔ)充的人。對自己所贊賞的、但又不具備的特點(diǎn)的渴慕，以及完成某種重要目標(biāo)所必須的能力互補(bǔ)是這種吸引力產(chǎn)生的原因。

4、對等律：“投之以木桃，報(bào)之以瓊瑤”，人與人之間只能用信任來交換信任，用愛來交換愛。它告訴我們：人際關(guān)系雖不是以“幫助”他人為出發(fā)點(diǎn)，但起碼是“互助”的；以“對等”去指導(dǎo)自己的人際關(guān)系實(shí)踐，可以在協(xié)調(diào)關(guān)系的同時(shí)又發(fā)展和完善自我。

四、維護(hù)心理健康

“愛護(hù)人，保護(hù)管理者和管理對象的心理健康”，這是以人為本的管理理念的題中應(yīng)有之義，也是管理心理學(xué)在中國的今天尤其有現(xiàn)實(shí)意義的一個(gè)話題：社會轉(zhuǎn)型，體制變革，觀念相互沖突，價(jià)值日趨多元，競爭愈益劇烈，節(jié)奏不斷加快??個(gè)體的心理承受能力面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，維護(hù)個(gè)體的心理健康應(yīng)關(guān)注以下幾方面：

（一）樹立合理信念：

消極情緒不僅僅是客觀境遇的反應(yīng)，它還是主體以特定信念對境遇進(jìn)行解釋的結(jié)果。所以，要避免消極情緒，首先要剔除自身不合理的信念。美國心理學(xué)家艾利斯認(rèn)為，不合理的信念通常有三個(gè)特征：“必須”和“應(yīng)該”；“糟糕至極”；“全部”和“所有”。在這里，我們格外強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：

１、避免過分自我關(guān)注:美國心理學(xué)家艾里克森提出，個(gè)體在成年期遇到的最重要的人格問題就是成就與自我關(guān)注，即個(gè)體在這一時(shí)期容易因?yàn)閺?qiáng)烈的成就欲望而導(dǎo)致過分關(guān)注自我，其動(dòng)機(jī)是追求自我名利，達(dá)致自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但其結(jié)果卻往往是因過分關(guān)注自我而使自我不堪重負(fù)導(dǎo)致自我戕害。

２、避免過分追求完美:過分追求完美容易到來兩方面的問題：一是挫折感，完美是不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，總是追求一個(gè)求而不得的目標(biāo)就總是使自己在經(jīng)歷挫折，久而久之會降低自信，影響心理健康。二是，事無巨細(xì)追求完美，事必忙亂，就容易在忙亂之中撿了芝麻丟了西瓜，事倍功半。

對他人的合作、分享、互愛、互重的態(tài)度可以讓你獲得他人的關(guān)心、支持、贊許和愛，而自我中心將導(dǎo)致社會適應(yīng)及人際關(guān)系上的重大壓力。自我中心有不同的類型：自我重要型，“沒有我地球就不轉(zhuǎn)了”——大包大攬，耗盡崩潰；自戀型，“誰也比不上我”——控制、指責(zé)、攻擊他人，被他人孤立；焦慮型，“別人都盯著我的毛病”——退縮、依賴、害怕失敗，結(jié)果是失敗、受傷害；虛榮型，“看著我”：輕浮、淺薄、虛偽，令人厭煩。

（二）減輕工作壓力：

心理緊張的客觀來源無疑是巨大的生活與工作壓力，在現(xiàn)代生活中，工作是個(gè)體自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要方式，但要注意，別讓它演變?yōu)樽晕覀Φ脑慈Ｈ绻阍诒г宫F(xiàn)代生活的壓力太大，你快被“逼瘋”了，請你立刻停止這樣的想法，因?yàn)槟阈睦淼摹皦毫﹂y”的控制按鈕就在你自己手上，是你而不是別人在控制給你“加壓”還是“減壓”。在同樣的負(fù)擔(dān)下，誰的心理和身體更健康，取決于誰更善于控制這些“壓力閥”。

１、學(xué)會放棄:只有有所放棄才能有所獲得。工作上放權(quán)，生活上放手，達(dá)致心情放松。２、強(qiáng)制休息:強(qiáng)迫自己周期性地徹底擺脫工作，享受完全屬于自己的生活，使自己對于生活的感受全面起來，而不是只有工作。

3、勇于說“不”:證明自己“行”固然需要勇氣，但在今天承認(rèn)自己“不行”可能需要更大的勇氣。注意調(diào)整自己的成就動(dòng)機(jī)，成就動(dòng)機(jī)過高是給自己“加壓”。

4、尋求支持:目標(biāo)和時(shí)間管理：認(rèn)清自己的目標(biāo)和掌握時(shí)間管理的方法，與上下級之間達(dá)成良好的溝通協(xié)調(diào)，能夠產(chǎn)生更多的滿足感、控制感，減少心理沖突，減少壓力。

（三）學(xué)會心理調(diào)適：

心理像身體一樣，需要健康保健，有些屬于“固體強(qiáng)身”，有些屬于“養(yǎng)精蓄銳”，有些屬于“舒筋活血”：

1、積極的活動(dòng):發(fā)展一種積極的業(yè)余愛好，避免離開工作便無所適從。

2、積極的自我暗示:正如我們受不了一個(gè)人天天、時(shí)時(shí)批評、指責(zé)我們一樣，我們也受不了自己對自己日復(fù)一日的消極暗示，事物的發(fā)展在某種意義上是可以“隨心而化“的。對自我的態(tài)度：你可以選擇自信、自尊或自卑的態(tài)度。自信的態(tài)度是“這件事我能行”，它讓你很少擔(dān)憂、懷疑、猶豫不決；自尊的態(tài)度是“我知道自己的價(jià)值”，它讓你不必?fù)?dān)心別人對你的看法，很少為別人的批評而憤怒、惶恐；自卑的態(tài)度是“我比不上別人，我毫無價(jià)值”，它讓你面對問題時(shí)回避和擔(dān)憂，壓抑自己的情緒，容易產(chǎn)生抱怨、牢騷、內(nèi)疚、自我孤立??顯然，自卑的態(tài)度會給你“加壓”。

3、行善:心理學(xué)的研究告訴我們，沒有什么比幫助他人更能夠給我們帶來快樂的，因?yàn)樵谶@個(gè)過程中，我們對自我的評價(jià)獲得了極大的改善和提高。

4、適度宣泄:情緒管理：對情緒的處理有三種方式：壓抑、放任和恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)。前兩種是“加壓”的方式?！皽p壓”的方式就是恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)情緒。

（四）調(diào)整挫折反應(yīng)：

“人生不如意，十有八九”，挫折和失敗總是難免。于是，如何正確應(yīng)對經(jīng)常發(fā)生的“不如意”，就是我們需要考慮、學(xué)習(xí)和在實(shí)踐中注意的心理技巧了。

１、努力促發(fā)積極性反應(yīng)：繼續(xù)努力；調(diào)整目標(biāo)；替代補(bǔ)償；升華。

２、堅(jiān)決避免非理性反應(yīng)：攻擊；固著，以固定不變、已被實(shí)踐證實(shí)為無濟(jì)于事的方式來應(yīng)對挫折；冷漠，對所有的生活和工作目標(biāo)都失去了追求的熱情；退行，情感和行為上的幼稚化傾向。

３、合理使用防衛(wèi)性反應(yīng)：曲解，既然“人生不如意事十有八九”，那么對每個(gè)挫折都認(rèn)真對待恐怕會給心理帶來極重負(fù)荷，于是不妨大事化小，小事化了，即對挫折做一些“歪曲理解”。逃避，如果沒有把握做到成功，而可能的失敗又會對自信產(chǎn)生極大的打擊，那么不妨不做那些可做可不做的沒把握的事。

（五）尋求心理援助：

在遭遇重大挫折或發(fā)生嚴(yán)重心理危機(jī)時(shí)，我們必須尋求幫助，幫助可能以及應(yīng)該來自哪里？

1、善待親人。

2、深交朋友。

3、相信科學(xué)。