第一篇：“十五連跳”后的思考

“十五連跳”后的思考

——從富士康事件看企業(yè)勞資關(guān)系

事件回顧：郭臺(tái)銘于1974年白手起家，30年后建立龐大的商業(yè)王國(guó)。郭臺(tái)銘的商業(yè)王國(guó)先以“鴻海”在臺(tái)灣創(chuàng)業(yè)，透過(guò)并購(gòu)的方式建立起巨大的經(jīng)濟(jì)規(guī)模，后來(lái)又以“富士康”的名號(hào)在大陸發(fā)展并且以驚人的速度成長(zhǎng)。然而，光纖的背后，這樣一座工廠卻好似一座監(jiān)獄：45萬(wàn)員工被關(guān)在三平方公里的工廠內(nèi)與世隔絕，企業(yè)采用軍事化管理模式和高效率要求進(jìn)行生產(chǎn)。在這樣的高壓政策之下，終于慘劇發(fā)生了：從2006年6月起第一名員工自殺后，富士康就像中了魔咒般，員工相繼選擇跳樓自殺。截止目前，已有十五名員工跳樓自殺身亡。指責(zé)和抱怨無(wú)濟(jì)于事，任何的辯駁也顯得蒼白無(wú)力，畢竟一個(gè)個(gè)鮮活的生命已經(jīng)離我們遠(yuǎn)去。我們需要的是反思，痛定思痛，避免悲劇的重演。在我看來(lái)，富士康事件是企業(yè)勞資沖突走向極端的一個(gè)典例，它背后所折射出的是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞資問(wèn)題的普遍性。一．時(shí)代背景的變遷——中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革

1992年鄧小平南巡講話后，確立了中國(guó)將實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。大力發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使非公有制經(jīng)濟(jì)的存在和發(fā)展成為必然，于此便產(chǎn)生了普遍的勞資關(guān)系。伴隨著中國(guó)的城鎮(zhèn)化、工業(yè)化進(jìn)程，大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，為企業(yè)發(fā)展提供了充足的勞動(dòng)力。中國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，企業(yè)方面呈現(xiàn)出以下四大特征： 1.1 勞資雙方的對(duì)抗性

非公有制企業(yè)在擁有生產(chǎn)資料的基礎(chǔ)上雇用勞動(dòng)力，無(wú)償占有勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值，帶有明顯的雇用剝削色彩，資本對(duì)勞動(dòng)的剝削將不可避免地帶來(lái)一定程度的對(duì)抗和沖突。目前在中國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與落后的企業(yè)管理并存，勞資雙方在目標(biāo)追求上的差異以及一些地方保護(hù)主義的存在，加劇了勞資關(guān)系內(nèi)在矛盾的激化。1.2 勞資雙方的不平等性

非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是一種以“資方為主導(dǎo)”的不平等的勞動(dòng)關(guān)系。

當(dāng)前，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)力相對(duì)于資本過(guò)剩，出現(xiàn)了勞動(dòng)與資本之間的不平衡現(xiàn)象。企業(yè)雇工大多來(lái)源于農(nóng)民，相對(duì)于企業(yè)主所擁有的資本優(yōu)勢(shì)而言，他們?cè)趧谫Y關(guān)系中處于相對(duì)弱勢(shì)地位，受到企業(yè)主的剝削欺詐，工人的合法權(quán)益時(shí)常受到損害，造成資方主導(dǎo)勞資關(guān)系。我國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家的一個(gè)人口大國(guó)，在工業(yè)化過(guò)程中遇到的資本短缺、勞動(dòng)力過(guò)剩比其他國(guó)家要突出得多。1.3 操作運(yùn)行機(jī)制的不規(guī)范性 政府在處理勞資問(wèn)題時(shí)，采取特殊性的臨時(shí)行政措施而非法律手段。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題再解決問(wèn)題為時(shí)已晚，并且所依據(jù)的法律本身存在漏洞，這給不法分子可乘之機(jī)。除此此外，三方機(jī)制、集體談判平等協(xié)商等制度尚不完備，工會(huì)還不能真正發(fā)揮代表勞動(dòng)者利益的作用。1.4 勞資關(guān)系總體趨于改善

在我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到中國(guó)非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是一種發(fā)展中的勞資關(guān)系，并且正在日益趨于成熟。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，非公有制企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展的層次性、階段性相當(dāng)明顯，勞資關(guān)系中的一些基本問(wèn)題逐步得到解決；第二，勞資雙方對(duì)如何處理勞資矛盾、勞動(dòng)爭(zhēng)議、建立和諧勞資關(guān)系的認(rèn)識(shí)也不斷提高；第三，針對(duì)非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的制度設(shè)計(jì)和立法也日臻完善。

這些進(jìn)步與改善必然會(huì)引導(dǎo)非公有制勞資關(guān)系向和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。二．企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾突出——中國(guó)民營(yíng)企業(yè)體制改革迫在眉睫 2.1 工作時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大 中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)時(shí)間普遍過(guò)長(zhǎng)，除少數(shù)按照國(guó)家相關(guān)法規(guī)實(shí)行8小時(shí)工作制以外，多數(shù)企業(yè)工人的勞動(dòng)時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超法定要求。此外，企業(yè)并未將勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，實(shí)行計(jì)件工資，制定較多的計(jì)件定額使工人無(wú)法在8小時(shí)內(nèi)完成，只得超時(shí)加班。表1 工人平均每天工作時(shí)間平均每天工作時(shí)間

2006年（%）

2007年（%）

8小時(shí)以下

23.9 22.4

8-10小時(shí)

55.3 60.5

10-12小時(shí)

15.1 12.9

12小時(shí)以上

5.6 4.3

資料來(lái)源：李樺、牛衛(wèi)平：《珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)查》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2007年第7期，第81-83頁(yè)

由表1我們可以清晰地看出企業(yè)內(nèi)部超時(shí)加班的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，其中有近20%之多的員工甚至平均每天工作時(shí)間超過(guò)了10小時(shí)。超時(shí)加班，工人應(yīng)有的休息權(quán)無(wú)法保障。對(duì)于加班問(wèn)題，《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律明確規(guī)定：每日工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。顯然，企業(yè)中存在著違反法律規(guī)定的現(xiàn)象。2.2工資報(bào)酬低

工人工資待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多數(shù)企業(yè)對(duì)外地務(wù)工人員都按照本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬，工人的最基本生活都無(wú)法維持，只能選擇加班?？此品蟿趧?dòng)法的規(guī)定，其實(shí)工人的實(shí)際付出要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所得的報(bào)酬。表2 加班工資的給付 加班工資的給付（%）

工作日加班

周休日加班

節(jié)假日加班

2006年

2007年

2006年

2007年

2006年

2007年

無(wú)

51.7 62.4 47.1 60 42.4 48.6

100% 28.7 22.4 29.7 21 23.6 20.5

150% 13.3 10.5 13.8 11 10.4 8.1

200% 4.2 2.9 8.0 7.1 9.7 9.5

300% 2.1 1.9 1.4 0.9 13.9 13.3

資料來(lái)源：李樺、牛衛(wèi)平：《珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)查》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2007年第7期，第81-83頁(yè)

按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：1.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；2.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；3.法定假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

由表2所反饋的加班費(fèi)的給付情況令人擔(dān)憂，企業(yè)非但不按照先關(guān)法律給付員工加班費(fèi)，甚至還出現(xiàn)了加班不給加班費(fèi)的情況，并且這樣的比例相當(dāng)大近一半左右。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)勞動(dòng)者工資普遍較低。當(dāng)前中國(guó)職工的平均工資只有美國(guó)的20/1，日本的24/1。北京、上海等特大城市的大多數(shù)勞動(dòng)者的收入都低于當(dāng)?shù)仄骄べY，如北京2006年度職工年平均工資為36097元，但沒有達(dá)到職工平均工資的人員占60.7%；而上海據(jù)2001年至2005年《勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，64%的職工工資水平在社會(huì)平均工資水平之下。圖1 工資與GDP增速比較

在我國(guó)GDP不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)下，我們不能忽視個(gè)體在工資報(bào)酬方面存在的問(wèn)題。由圖1可見，勞動(dòng)者收入的增速比GDP增速緩慢，并且勞動(dòng)者個(gè)人的工資收入來(lái)源有下降趨勢(shì)。這一點(diǎn)從勞工組織公布的數(shù)據(jù)中也有所反映，即2000年到2005年間，中國(guó)的人均產(chǎn)出增長(zhǎng)了63.4%，超過(guò)了印度的26.9%和東盟的15.5%。但該報(bào)告也指出，高勞動(dòng)生產(chǎn)率并沒有體現(xiàn)在工資水平的增長(zhǎng)上，這表明普通勞動(dòng)者并未分享到勞動(dòng)率提高的成果。國(guó)家發(fā)改委公布的《2006年中國(guó)居民收入分配年度報(bào)告》表明，我國(guó)工薪收入的比重是逐步下降的，由1995年的79.2%將至2005年的68.9%，每年大約減少1個(gè)百分點(diǎn)。2.3 勞動(dòng)合同內(nèi)容流于形式、簽約率低且歧視性用工現(xiàn)象嚴(yán)重

勞動(dòng)合同本來(lái)是勞資雙方平等協(xié)商的產(chǎn)物，也是解決勞資矛盾的基本法律依據(jù)。然而，目前某些企業(yè)中招工不簽訂合同的現(xiàn)象非常普遍。即使簽訂了勞動(dòng)合同，在工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等方面存在大量違法條款的情況，侵犯勞動(dòng)者的人身權(quán)利的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，如：民工與建筑施工隊(duì)簽訂合同中規(guī)定的生死條款，發(fā)生死傷事故建筑施工隊(duì)概不負(fù)責(zé)、非公有制企業(yè)中對(duì)女職工不實(shí)行四期(經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期)保護(hù)等等?？梢?，這類勞動(dòng)合同的簽訂更多的是強(qiáng)調(diào)雇主的權(quán)利和雇工的義務(wù)，并不能真正起到應(yīng)有的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用。

2.4 工作環(huán)境差，缺乏勞動(dòng)安全保護(hù)

企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)資金投入不足，缺乏防護(hù)設(shè)施。生產(chǎn)工藝落后、設(shè)備陳舊，造成工人的工作環(huán)境惡劣。工人常年工作在有毒、有害的環(huán)境中，給他們的身心健康帶來(lái)巨大傷害。這相當(dāng)一部分企業(yè)受市場(chǎng)利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)，為了降低成本，即使在生產(chǎn)穩(wěn)步發(fā)展的情況下，也不愿為改進(jìn)有害工藝、增加勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施而投資，直接導(dǎo)致中國(guó)受到職業(yè)病危害的人數(shù)居世界前列。2.5 勞動(dòng)保障覆蓋率低，福利待遇差

勞動(dòng)保障通常包括社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)以及公共醫(yī)療衛(wèi)生保健。一些企業(yè)遵守國(guó)家勞動(dòng)保障法律法規(guī)的觀念相對(duì)滯后，為職工參保的覆蓋率較低，參加社會(huì)保險(xiǎn)面窄，參保的范圍集中于養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保生育、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)的很少。養(yǎng)老、醫(yī)療、工商、生育等基本的保障權(quán)是勞動(dòng)者應(yīng)該擁有的基本權(quán)利。但由于我國(guó)基本保障制度建設(shè)不完善，覆蓋人群有限，使得很多勞動(dòng)者至今仍然無(wú)法享有這些基本權(quán)利。圖4 全國(guó)勞動(dòng)者參與基本社會(huì)保險(xiǎn)的情況 就業(yè)人員總數(shù)

養(yǎng)老參保率

失業(yè)參保率

醫(yī)療參保率

工傷參保率

生育參保率

76400萬(wàn)

31.60%

14.64%

20.59%

13.44%

17%（按性別）

資料來(lái)源：勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局：《2006年度勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，《國(guó)家統(tǒng)計(jì)網(wǎng)站》2007年5月18日

由圖4根據(jù)2006年度勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)，勞動(dòng)者參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)的比例只分別占31.60%、14.64%、20.59%、13.44%、17%。一項(xiàng)社會(huì)調(diào)查研究也表明：私企參加醫(yī)療保險(xiǎn)的僅為被調(diào)查企業(yè)的33.4%，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的僅8.7%，參加失業(yè)保險(xiǎn)的僅16.6%，而且這些企業(yè)并不是為全部長(zhǎng)年雇傭的工人投保，僅僅是為很少的雇工投保。實(shí)際上，參加醫(yī)療保險(xiǎn)的雇工僅占被調(diào)查企業(yè)全年雇傭工人總數(shù)的14.5%，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的僅為22.7%，參加失業(yè)保險(xiǎn)的僅為6%，比例相當(dāng)?shù)汀?.6 工會(huì)組織不健全，員工的民主權(quán)利得不到有效保護(hù) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)維護(hù)私營(yíng)企業(yè)工人合法權(quán)益的工會(huì)組建率僅達(dá)到53.3%，相當(dāng)一部分企業(yè)沒有建立工會(huì)組織機(jī)構(gòu)。即使有些非公有制企業(yè)建立了工會(huì)組織，真正發(fā)揮作用的也不多，缺乏協(xié)調(diào)勞資矛盾的能力，集體合同制度、工資集體協(xié)商制度等還沒有得到廣泛推行。我國(guó)《工會(huì)法》中明確規(guī)定工會(huì)的基本職責(zé)是維護(hù)職工合法權(quán)益，但由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、決策權(quán)完全被資方掌握，勞動(dòng)者很難真正參與到其中，導(dǎo)致工會(huì)組織作用微弱。三．解決方案——“雙管齊下”：政府強(qiáng)制力 + 企業(yè)自身改革 企業(yè)內(nèi)部：3.1工作再設(shè)計(jì)

“我每天的工作就是不停地機(jī)械性重復(fù)勞動(dòng)，毫無(wú)樂(lè)趣可言?！睅缀趺恳晃辉诟皇靠档膯T工提起自己的工作是都會(huì)說(shuō)這句話。富士康集團(tuán)在工人的工作設(shè)計(jì)上存在著很大的缺陷和漏洞，需要進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。

首先，應(yīng)當(dāng)使工作豐富化。我們可以嘗試賦予員工更多的責(zé)任。這不僅要增加員工生產(chǎn)責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個(gè)完整工作，而不僅僅是一個(gè)小小的組成部分；富裕員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工感到所做的事是依靠他的努力和控制，工作的成敗與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義；培養(yǎng)員工的成就感。通過(guò)提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)來(lái)提高工作的成就感。

目前富士康所采用的管理模式為一個(gè)車間分為主任、科長(zhǎng)、班長(zhǎng)、組長(zhǎng)四個(gè)層次，一般人員晉升很困難，并且員工只是對(duì)自己生產(chǎn)線上的產(chǎn)品負(fù)責(zé)。我認(rèn)為可以大膽嘗試擴(kuò)大管理班子的人員數(shù)量，選拔優(yōu)秀的員工作為管理層人員以擴(kuò)大員工的工作，從而使其中一部分的員工擁有更多的責(zé)任。

其次，嘗試加大工作難度和培養(yǎng)對(duì)不同工作的訓(xùn)練，普及多技能工。這一點(diǎn)可以借鑒一下日本的做法：日本豐田企業(yè)內(nèi)部靈活調(diào)整勞動(dòng)配置，即將具有相近技能的現(xiàn)有人員，從原崗位調(diào)至新崗位，并進(jìn)一步采取了在企業(yè)內(nèi)和事業(yè)所內(nèi)根據(jù)勞動(dòng)力供需的忙閑不均，通過(guò)支援、外派等形式在人員富裕部門與人員不足部門之間進(jìn)行人員流動(dòng)的方法。實(shí)行多種崗位輪換制，不僅可以積累從事多種作業(yè)和不同職業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，也為普及多技能工創(chuàng)造了有力的條件。重復(fù)相同勞動(dòng)必然會(huì)帶來(lái)厭惡與疲乏，如果可以讓員工嘗試不同的工作，既可以緩解不良情緒、激發(fā)工作熱情，也可以培養(yǎng)員工多方面的技能，可謂是“一箭雙雕”。3.2情緒管理

富士康事件不可避免地會(huì)涉及到員工自身的心理素質(zhì)問(wèn)題。他們是新一代的農(nóng)民工，他們懷揣著夢(mèng)想投身城市，他們把所有的希望都寄予在這里，出來(lái)了就不打算回去。然而，現(xiàn)實(shí)與理想的反差太大：高負(fù)荷的工作、毫無(wú)樂(lè)趣的勞動(dòng)、單調(diào)的生活??富士康好比是一座“圍成”，外面的人想進(jìn)來(lái)，里面的人想掙脫卻不能掙脫。在我看來(lái)，員工個(gè)人的心理承受能力僅僅只是釀成悲劇的一小部分因素，如此大規(guī)模自殺的背后，更根本的原因是企業(yè)缺乏對(duì)員工情緒上的管理。

首先，是員工壓力管理。在富士康的案例中，我們主要可以看到的是工作的壓力，“問(wèn)題的關(guān)鍵不在于機(jī)械性的重復(fù)勞動(dòng)，而是8小時(shí)以外不得不再流水線上繼續(xù)重復(fù)，否則連生存都困難?！北M管加班造成身心疲勞，但為了掙錢員工愿意選擇加班。表面上的“自愿”加班，實(shí)際隱含了多少的無(wú)奈。每個(gè)員工都相比別人多賺一些錢，今天我多做一會(huì)兒就能多賺一些，由此產(chǎn)生了巨大的工作壓力。

另一方面，人事變遷頻繁導(dǎo)致的不安全感也是壓力產(chǎn)生的重要因素之一。在45萬(wàn)員工中，工作五年的只有2萬(wàn)人左右，而工作不到半年的人高達(dá)22萬(wàn)，每年的員工流失率達(dá)35%以上，也就是說(shuō)富士康幾乎沒三年就要徹底換一批人。這種流失會(huì)讓員工產(chǎn)生恐懼感，對(duì)企業(yè)沒有歸屬感和安全感，這些也會(huì)無(wú)形中增加員工的壓力。這里，我們以日本為例：日本的大多數(shù)企業(yè)采用終身雇傭制：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者原則上不實(shí)行解雇，即使在因經(jīng)營(yíng)惡化不得不實(shí)行減員的情況下，也盡量回避之名解雇。由此形成了長(zhǎng)期連續(xù)的雇傭體系，并迅速普及，這就是常說(shuō)的“終身雇傭”。此外，在勞動(dòng)力不斷趨緊的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生巨大變化的沖擊之下，以長(zhǎng)期連續(xù)雇傭?yàn)榛A(chǔ)，對(duì)一線工人廣泛、深入地進(jìn)行技能開發(fā)的熟練形成體系得到了進(jìn)一步的完善。

其次，是溝通管理。富士康集團(tuán)缺少企業(yè)高管與員工之間的溝通。“我所在的車間有300多人，其中又分為主任、科長(zhǎng)、班長(zhǎng)、組長(zhǎng)四個(gè)層級(jí)，這樣普通工廠的聲音很難傳遞到上面，老板的決策和對(duì)員工的體恤也無(wú)法傳遞下來(lái)，而且管理人員的相對(duì)穩(wěn)定讓普通員工感覺失去了晉升的空間?！蓖谝粋€(gè)寢室的員工之間甚至連名字也叫不出，他們成為了不折不扣的“最熟悉的陌生人”。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供良好的人際環(huán)境。首先是縱向的溝通，即上下不同級(jí)之間的交流，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要克服地位、職務(wù)障礙，建立相關(guān)的平臺(tái)用以員工提出自己的見解，與溝通者保持平等的身份，比如工會(huì)等等機(jī)構(gòu)。尊重科學(xué)，以理服人。其次是橫向的溝通，及同事之間的交流。企業(yè)可以適當(dāng)多組織一些活動(dòng)，如聯(lián)歡晚會(huì)、優(yōu)秀員工表彰大會(huì)、度假旅游、各類競(jìng)賽等等娛性活動(dòng)來(lái)增進(jìn)人員之間的溝通與交流，同時(shí)也是減少競(jìng)爭(zhēng)壓力的有效手段。3.3薪酬激勵(lì)

在富士康集團(tuán)中，一線員工并沒有分享到企業(yè)發(fā)展的成果，他們的平均收入現(xiàn)在也只有1000元上下，收入分配很不合理。員工兢兢業(yè)業(yè)地工作，血汗的付出，到頭來(lái)與普通的員工沒有什么區(qū)別。很明顯，富士康集團(tuán)的薪酬管理存在不合理的地方。

在薪酬管理方面，通用電氣公司的做法值得我們借鑒。研究表明，要讓獎(jiǎng)金真正地發(fā)揮激勵(lì)作用，那么公司提供的金額至少要高于被獎(jiǎng)勵(lì)者基本工資的10%。實(shí)際上，通用支付的獎(jiǎng)金金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)比例，各種獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)、利潤(rùn)分成加起來(lái)平均只有7.5%，其秘訣在于：只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。對(duì)做出了成績(jī)的人，公司一般采取發(fā)獎(jiǎng)金或者授予股權(quán)的方法，以示表彰。公司根據(jù)以下幾項(xiàng)準(zhǔn)則，按實(shí)際績(jī)效付酬：準(zhǔn)則一：不要把報(bào)酬和權(quán)力綁在一起；準(zhǔn)則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度；準(zhǔn)則三：大張旗鼓地宣傳。為一位應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)的人頒獎(jiǎng)時(shí)，盡可能廣泛地傳播這個(gè)消息；準(zhǔn)則四：不能想給什么就給什么。適當(dāng)嘗試一些不用金錢的激勵(lì)方法；準(zhǔn)則五：不要凡事都予以獎(jiǎng)賞。

其實(shí)總結(jié)其成功的規(guī)律主要有兩條。首先，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工的價(jià)值。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間的短期和長(zhǎng)期平衡。其次，內(nèi)部一致性原則。一是縱向公平，及企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)當(dāng)是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬是必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本一致的，而且還應(yīng)該有所增長(zhǎng)。3.4員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng) 企業(yè)好比是一座金字塔，頂端只是少數(shù)的高層，而支撐起整個(gè)金字塔的其實(shí)是一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)和大批的員工，任何一塊磚的動(dòng)搖都會(huì)使龐然大物轟然倒塌。因此，一個(gè)企業(yè)是否成功很大程度上取決于它的員工，一個(gè)企業(yè)的員工如果有人消極怠工、或是缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，只注重個(gè)人利益，不為整個(gè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展考慮，那么這樣的企業(yè)將會(huì)走向消退與滅亡。由此看來(lái)，對(duì)于員工的培養(yǎng)和其在企業(yè)的個(gè)人成長(zhǎng)空間就顯得尤為的重要了。

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)較少愿意在人才培養(yǎng)上投入很多精力的原因在于：一方面，出于經(jīng)濟(jì)騰飛期，固定資產(chǎn)如廠房、土地會(huì)帶來(lái)豐厚的升值回報(bào)，而投入機(jī)器設(shè)備也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)美譽(yù)與生產(chǎn)能力的直接提升；另一方面，企業(yè)在培養(yǎng)人才方面的投入既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，難以度量回報(bào)。在人才市場(chǎng)沒有充分建立的情況下，人才的高流動(dòng)性也是對(duì)人才培養(yǎng)的投入風(fēng)險(xiǎn)巨大。員工培訓(xùn)體系方面上海貝爾公司可以作為一個(gè)典范：?jiǎn)T工進(jìn)入上海貝爾后，須經(jīng)歷為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，隨后緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)。轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)，包括專業(yè)技能和管理專項(xiàng)培訓(xùn)。此外，公司還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，不但提高了公司對(duì)各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。對(duì)于員工的培養(yǎng)機(jī)制我們可以從以下幾點(diǎn)入手：首先，同等重視對(duì)人力資本與實(shí)務(wù)資本的投入。民營(yíng)企業(yè)要像重視擴(kuò)張規(guī)模一樣重視人才培養(yǎng)，才能保持企業(yè)的不斷擴(kuò)張。其次，采用多種人才培養(yǎng)手段。人才培養(yǎng)是多方面、全方位和長(zhǎng)期的過(guò)程，在民營(yíng)企業(yè)人才培養(yǎng)中，特別要注意內(nèi)部培養(yǎng)，通過(guò)崗位論換，技能培訓(xùn)與繼任者計(jì)劃等多種方式實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)。最后，民營(yíng)企業(yè)家也應(yīng)身體力行，通過(guò)自身素質(zhì)的不斷提高帶動(dòng)人才培養(yǎng)。3.5企業(yè)文化價(jià)值

價(jià)值觀作為組織的經(jīng)營(yíng)理念和信仰，構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。幾乎所有成功的企業(yè)，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化，他們的企業(yè)文化是基本不變的，或者說(shuō)，企業(yè)文化的核心價(jià)值是不變的。這是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，因?yàn)閮r(jià)值觀為全體員工提供了共同的行為準(zhǔn)則，企業(yè)的成功源于員工對(duì)組織價(jià)值的確認(rèn)、信奉和實(shí)踐。

西南航空公司以4架飛機(jī)起家，在不到30年的時(shí)間里迅速發(fā)展為全美第五大航空公司，擁有員工29000余名，營(yíng)業(yè)收入大40億美元，業(yè)務(wù)覆蓋美國(guó)26葛州的52座城市。它迅速成長(zhǎng)的秘訣就在于其價(jià)值觀、理念和精神。西南航空公司奉行三條基本價(jià)值觀：1.工作充滿樂(lè)趣，每位員工應(yīng)該享受工作的快樂(lè)2.工作具有價(jià)值，要認(rèn)真對(duì)待不懈怠3.員工具有價(jià)值，每一個(gè)人都能發(fā)揮獨(dú)特的作用。

西方哲學(xué)中對(duì)人生的三個(gè)基本問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)的價(jià)值觀，在我看來(lái)也同樣適用。首先，企業(yè)要追尋什么？也就是未來(lái)應(yīng)該成為一個(gè)什么樣的企業(yè)，是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)成員希望共同創(chuàng)造的未來(lái)景象，我們稱之為愿景；第二個(gè)問(wèn)題是為何追尋？就是企業(yè)為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業(yè)？問(wèn)題的回答就是企業(yè)的目的或使命，是組織存在的根源；第三個(gè)問(wèn)題就是如何追尋？也就是什么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是最重要的，這是達(dá)成愿景的過(guò)程中，一切行動(dòng)、任務(wù)的最高依據(jù)和準(zhǔn)則。

好的企業(yè)文化的價(jià)值核心，能夠?yàn)槠髽I(yè)樹立一整套生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的理念和原則；減少企業(yè)的溝通障礙，減少制度推行的阻力，從而降低企業(yè)的管理成本；能夠以文化形成企業(yè)不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力。文化管理實(shí)際上是為企業(yè)制定一條長(zhǎng)青線，它發(fā)揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認(rèn)同，將牽引員工去追尋，從而引領(lǐng)企業(yè)成長(zhǎng)。我們確定了基本價(jià)值觀后，要修訂我們的制度和管理規(guī)則，從而使員工樂(lè)于去嘗試，并在嘗試中確認(rèn)價(jià)值觀，從而通過(guò)長(zhǎng)期的行為，成為集體認(rèn)可、共同實(shí)踐的一種習(xí)慣。政府外力：3.1 完善勞動(dòng)法律法規(guī)體系

2001年新修訂的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》和2008年新《勞動(dòng)合同法》作出相同規(guī)定：人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)會(huì)同同級(jí)工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問(wèn)題。雖然在法律中規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制的任務(wù)，但這一規(guī)定偏向原則性和模糊，缺乏應(yīng)有的可操作性。因此，我們有必要借鑒西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)三方協(xié)商機(jī)制的有效運(yùn)行制定專門的法律法規(guī)，依法賦予中國(guó)各級(jí)企業(yè)聯(lián)合會(huì)代表資方利益的合法組織地位或者依法成立新的雇主組織解決當(dāng)前我國(guó)雇主組織缺失的問(wèn)題。圖5 各國(guó)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律法規(guī)一覽表 國(guó)家

法律法規(guī)

主要內(nèi)容

英國(guó)

《產(chǎn)業(yè)關(guān)系法案》

規(guī)范談判規(guī)則，承認(rèn)工會(huì)，保護(hù)參加合法罷工工人的權(quán)力

歐盟各國(guó)

《基本勞工權(quán)利憲章》

促進(jìn)歐洲各國(guó)及社會(huì)成員之間的協(xié)調(diào)，規(guī)定了實(shí)施可以以法律、集體談判、三方機(jī)制等形式進(jìn)行

荷蘭

《集體談判法》 《企業(yè)代表會(huì)法》

規(guī)定了協(xié)商談判的定位、作用、實(shí)施，以及企業(yè)會(huì)的地位、職能和與政府、工會(huì)的關(guān)系等

澳大利亞

《工作場(chǎng)所關(guān)系法》

一部較全面的立法，各州依據(jù)該法制定勞動(dòng)關(guān)系法

日本

《工會(huì)法》

二戰(zhàn)后制定最早的法律，規(guī)定了三方機(jī)制的原則框架

韓國(guó)

《三方委員會(huì)設(shè)立及運(yùn)行法令》

規(guī)定承擔(dān)社會(huì)協(xié)商的機(jī)構(gòu)、職能、工作范圍等

新加坡

《勞動(dòng)關(guān)系法》 《工會(huì)法》 《工業(yè)糾紛法》

規(guī)定協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方式，規(guī)范公會(huì)成立及其活動(dòng)等

資料來(lái)源：段晶晶：《完善我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制的探究》，《上海交通大學(xué)碩士學(xué)位論文》，2007年，第37頁(yè)

在三方協(xié)商機(jī)制性質(zhì)、地位、組織機(jī)構(gòu)、職能任務(wù)、協(xié)商程序、權(quán)利與責(zé)任，以及各方職責(zé)任務(wù)等作出明確具體的規(guī)定，增強(qiáng)法律的可操作性，以此把三方協(xié)商機(jī)制全面納入法制化的軌道的基礎(chǔ)上，立法機(jī)關(guān)要完善勞動(dòng)法律法規(guī)體系，使各種勞資關(guān)系有法可依。國(guó)家立法機(jī)構(gòu)要加快完善勞動(dòng)法律法規(guī)，使勞資關(guān)系有法可依。國(guó)家立法機(jī)關(guān)要立足中國(guó)國(guó)情，借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，盡快形成以《勞動(dòng)法》為主、以《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議法》、《工資法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等為輔的法律法規(guī)體系，確保勞資關(guān)系的種種矛盾都能有法可依，同時(shí)通過(guò)制定較為明確細(xì)致的實(shí)施細(xì)則，提高法律法規(guī)的可操作性。3.2 加強(qiáng)政府的執(zhí)行力

政府是社會(huì)公平正義的代表者和勞資關(guān)系的仲裁者。構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，要大力發(fā)揮政府的作用。第一，政府要加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)。政府要將企業(yè)納入社會(huì)保障體系，督促其為員工按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。第二，加大勞動(dòng)執(zhí)法力度和勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的建設(shè)。當(dāng)前中國(guó)尚缺乏一支具有較高勞動(dòng)法律素質(zhì)和相關(guān)科技知識(shí)的勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍，不能對(duì)企業(yè)實(shí)施有效監(jiān)管，因此要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的建設(shè)，為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系提供有力保障。第三，政府要加強(qiáng)對(duì)勞資雙方的培訓(xùn)提高其素質(zhì)。政府既要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者加強(qiáng)教育與培訓(xùn)，使他們能關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，自覺遵守有關(guān)勞動(dòng)和社會(huì)保障的法律法規(guī)，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的教育和培訓(xùn)，全面提高他們的素質(zhì)，要讓勞動(dòng)者學(xué)會(huì)依法維權(quán)。四．結(jié)語(yǔ)

考夫曼在20世紀(jì)20年代關(guān)于建立勞資關(guān)系的論述：“在生產(chǎn)上效率更高；在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的分配更公平，勞動(dòng)力的利用率更高，以及工作場(chǎng)所用工政策的管理更有力；個(gè)人自身成長(zhǎng)和發(fā)展中所獲得的幸福感更強(qiáng)，所得到的機(jī)會(huì)也更多?！币粋€(gè)企業(yè)的成功是有許多因素共同決定的，其中任何一項(xiàng)的缺失都會(huì)導(dǎo)致失敗。

勞資關(guān)系作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最基本的關(guān)系之一，積極穩(wěn)妥地化解勞資沖突,緩和勞資矛盾，形成勞資雙方互利共贏的機(jī)制，不僅是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要標(biāo)志，也是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的客觀要求。因此，中國(guó)必須以科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)戰(zhàn)略思想為指導(dǎo)，盡快扭轉(zhuǎn)資強(qiáng)勞弱的失衡局面，全社會(huì)共同努力。從當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，不斷深化經(jīng)濟(jì)體制和政治體制的協(xié)同過(guò)改革，建立健全相對(duì)公平、有序的國(guó)民收入分配制度，不斷縮小勞資收入差距，特別是通過(guò)提升勞動(dòng)者收入，實(shí)現(xiàn)政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三者之間收入分配的共贏，是構(gòu)筑和諧勞資關(guān)系的重要制度選擇。對(duì)此，黨的十七大報(bào)告明確指出要“處理好一個(gè)關(guān)系，完善兩項(xiàng)制度，實(shí)現(xiàn)三個(gè)提高”，即“初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系”，“要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體，多種分配制度方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度”，“逐步提高居民收入在國(guó)民收入中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重，著力提高低收入勞動(dòng)者收入?！边@為新時(shí)期收入分配制度的改革創(chuàng)新指明了方向。富士康事件是一幕悲劇，它的背后是一個(gè)企業(yè)管理模式的徹底失敗、政府監(jiān)管力度的缺失以及法律尚未修補(bǔ)完善的漏洞等多種因素的共同結(jié)果。我們所要做的不僅僅是悲痛，因?yàn)楸床⒉荒芡旎啬切┮呀?jīng)逝去的年輕鮮活的生命，更重要的是如何避免類似慘劇的發(fā)生，尋找其中的根源，從而總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。這些正是富士康事件帶給我們的反思。警鐘長(zhǎng)鳴，我們都會(huì)銘記在心 參考資料：

最高人民法院司法解釋小文庫(kù)編選組《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋及相關(guān)法律規(guī)范》，北京：人民法院出版社，2002 徐天明《富士康真相》，杭州：浙江大學(xué)出版社，2010 朱代恒《勞資之爭(zhēng)：勞資糾紛典型案例評(píng)析》，北京：法律出版社，2006 權(quán)衡《勞動(dòng)與資本的共贏邏輯》，上海：上海人民出版社，2008.11 包季鳴《人力資源管理——全球化背景下的思考與應(yīng)用》，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2010.5 王長(zhǎng)成，關(guān)培蘭《員工關(guān)系管理》，武漢大學(xué)出版社，2010.1 呂舒春《管理規(guī)則》，北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2004.3 馬金山，馬文婷，李玉平《細(xì)節(jié)案例》，北京：人民日?qǐng)?bào)出版社，2008.4 龐志，邢華彬《中國(guó)文化背景下勞資關(guān)系的特點(diǎn)及中國(guó)經(jīng)驗(yàn)》，第23卷第5期江西金融職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2010.10 約翰·W·巴德《人性化雇傭關(guān)系：效率、公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡》，北京：北京大學(xué)出版社，2007.6 【英】菲利普·李維斯，阿德里安·桑希爾，馬克·桑德斯《雇員關(guān)系——解析雇傭關(guān)系》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005.11 【美】查爾斯·A.奧雷理，杰弗瑞·普費(fèi)?！镀椒驳膯T工非凡的業(yè)績(jī)》，清華大學(xué)出版社，2005.1

第二篇：富士康連跳事件分析

富士康連跳事件分析

首先，我們需要了解富士康是一家怎么樣的企業(yè)。

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

從以上數(shù)據(jù)我們可以看出富士康是一家規(guī)模龐大員工眾多的國(guó)際級(jí)大企業(yè)，富士康之所以成為這樣一家大企業(yè)依賴于它的商業(yè)模式或者說(shuō)成是核心競(jìng)爭(zhēng)力：速度，質(zhì)量，工程服務(wù)，彈性，成本。說(shuō)到成本，富士康是一家以制造為主的企業(yè)，可謂就是一個(gè)大型的“血汗”工廠，那么制造業(yè)的利潤(rùn)本就不高，企業(yè)要盈利就只能從控制成本的方向入手盡量降低成本。而控制成本只能從控制員工工資，增加額外工作時(shí)間也就是加班來(lái)取得效果。從這里我們已經(jīng)可以依稀看見了跳樓事件的一些苗頭。

我們?cè)賮?lái)看看富士康員工的構(gòu)成，首先它太大了，深圳一個(gè)廠區(qū)30多萬(wàn)人，深圳40多萬(wàn)人，但是一個(gè)大企業(yè)的優(yōu)秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個(gè)車間或者怎么樣的時(shí)候，人和人之間的距離更近。

現(xiàn)在富士康的員工群體構(gòu)成主要是。社會(huì)上待業(yè)人群，以及一些大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生。但是有一個(gè)共同點(diǎn)，目前的富士康員工群體的年齡普遍呈現(xiàn)年青化，大多都是80后90后，這一代人的經(jīng)歷人生積累抗壓能力都比上一代差很多，對(duì)于這樣高強(qiáng)度的工作，員工已經(jīng)改變，然而富士康的管理制度體系卻沒有隨之改變。年青的員工無(wú)法承受這樣高強(qiáng)度長(zhǎng)時(shí)間的工作，而心理的壓力沒有得到良好的發(fā)泄，日積月累最后導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。可以說(shuō)會(huì)發(fā)生這樣的悲劇并不是偶然現(xiàn)象。而是在這個(gè)社會(huì)中在這樣高壓企業(yè)中所必然會(huì)發(fā)生的。架在富士康公司十三個(gè)年輕人脖子上的刀子，不是公司里少了幾名心理醫(yī)生，而是社會(huì)轉(zhuǎn)型期的集體焦慮，這家企業(yè)殘酷的生存法則，以及社會(huì)文化配套措施的缺失，種種矛盾在這家典型的代工企業(yè)里滋生集聚，落到了一個(gè)個(gè)入世未深的青年工人頭上。這些社會(huì)矛盾又沒有及時(shí)而有效的化解，終于釀成了一個(gè)接一個(gè)跳樓的慘劇。對(duì)具體個(gè)案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒有治本。因?yàn)樾睦韱?wèn)題是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。時(shí)至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來(lái)說(shuō)明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來(lái)改變殘酷的企業(yè)機(jī)制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。據(jù)富士康內(nèi)部員工爆料，富士康這個(gè)企業(yè)對(duì)他們這些普通員工一點(diǎn)也不尊重。在管理上根本沒有所謂的任性話，那些低等級(jí)的管理者如“生產(chǎn)線線長(zhǎng)”這些人經(jīng)常的辱罵員工，有時(shí)甚至拳腳相向。然而公司高層卻從來(lái)不聞不問(wèn)。這些都只能說(shuō)明富士康的管理從根本就就存在著很大缺陷。當(dāng)跳樓事件發(fā)生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鵬程人力資源配置有限公司主辦的深圳中高級(jí)人才招聘會(huì)傳出消息：富士康集團(tuán)公司以最高60萬(wàn)元年薪招聘心理醫(yī)生和心理咨詢師兩名、輔導(dǎo)員50名。試問(wèn)：心理醫(yī)生或是咨詢師就能制止連跳的繼續(xù)發(fā)生嗎？對(duì)具體個(gè)案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒有治本。因?yàn)樾睦韱?wèn)題是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。只有從跟本上面改變企業(yè)的管理機(jī)制才是解決問(wèn)題的途徑。時(shí)至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來(lái)說(shuō)明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來(lái)改變殘酷的甚至是壓榨式的企業(yè)機(jī)制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所所長(zhǎng)劉開明指出：“沒有一個(gè)合適的機(jī)制讓這種問(wèn)題得到一個(gè)舒緩，把自己從一個(gè)機(jī)器人、一個(gè)賺錢工具變回一個(gè)人，那可就會(huì)有心理、生理等各方面問(wèn)題出現(xiàn)，就會(huì)發(fā)生極端事件?！?/p>

進(jìn)來(lái)富士康又采取了進(jìn)一步的措施，連續(xù)兩次上漲了員工工資，漲幅達(dá)到了60%，并規(guī)定員工每周必須休息一天。富士康最近的加薪舉措可以從某種程度上緩解這種矛盾，不過(guò)，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，富士康應(yīng)該有更多行動(dòng)，讓員工意識(shí)到進(jìn)入富士康不僅僅是為富士康創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也能體會(huì)到企業(yè)大家庭的快樂(lè)。我們欣慰的是富士康至少開始在這一方面采取措施，無(wú)論有沒有用。但至少這代表著一種趨勢(shì)?；蛟S在不久的將來(lái)會(huì)變得越來(lái)越好。應(yīng)該值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教訓(xùn)更應(yīng)該引起其他制造型企業(yè)的關(guān)注和重視。制造型企業(yè)一般有如下幾個(gè)特點(diǎn)：1。工作時(shí)間偏長(zhǎng)，可能經(jīng)常有加班，休假可能也成問(wèn)題;2。工作性質(zhì)單一乏味，員工缺乏工作激情，除工作之外企業(yè)沒有其他方法讓員工放松或是娛樂(lè);3。工作環(huán)境普遍不好，可能導(dǎo)致員工患上職業(yè)病或其他疾病。在現(xiàn)今的社會(huì)中壓力之大。富士康跳樓事件只是整個(gè)社會(huì)陰暗面的一個(gè)縮影，如果不盡快采取措施改變這一現(xiàn)狀，那么發(fā)生這樣的悲劇富士康絕不是最后一家。

央視著名評(píng)論員白巖松：“未來(lái)中國(guó)的發(fā)展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來(lái)越大，還不僅僅只是說(shuō)工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展當(dāng)中計(jì)算成本的時(shí)候，都要把這些因素加進(jìn)去，我覺得中國(guó)的改革的確到了一個(gè)面臨新的挑戰(zhàn)的時(shí)候，這個(gè)挑戰(zhàn)是非常綜合的，過(guò)去是我源源不斷地招來(lái)人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂(lè)，都不用考慮，但是現(xiàn)在你必須考慮.”

第三篇：從富士康九連跳看勞動(dòng)法常識(shí)

從富士康“九連跳”看勞動(dòng)法常識(shí)

富士康接連發(fā)生員工跳樓自殺事件，今年到目前已經(jīng)發(fā)展到“九連跳”。主流媒體卻顯得異?？陀^冷靜，稱富士康的自殺率并不高，富士康不是血汗工廠。倒是有人開始指責(zé)那些自殺的80后、90后太脆弱，甚至稱死者“有勇氣自殺，沒有勇氣辭職”。

正好筆者在網(wǎng)上查到一份題為“富士康《新干班違約條款》”的文件，大意為員工如果要辭職，必須支付給廠方“招募成本和綜合培訓(xùn)成本”4000元、違約損失5000元、人事代理費(fèi)每年1200元；如果員工不能適應(yīng)原崗位，經(jīng)過(guò)崗位調(diào)整，“仍不能較好地適應(yīng)的”，則廠方有權(quán)辭退員工，并且員工也必須支付上述賠償；員工如不能及時(shí)賠償，廠方將凍結(jié)員工方“人事檔案、戶口關(guān)系，且賠付額除追加乙方人事代理等所支付費(fèi)用外，另按原賠付收取每年10的滯納金”。

之前《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》4月26日有報(bào)道稱：近500名受聘的應(yīng)屆生抗議富士康畸高的違約金是違法的霸王條款。網(wǎng)上也有自稱是富士康員工的人稱其違約金高達(dá)1萬(wàn)元甚至15000元。以上都與這份文件內(nèi)容基本吻合。看來(lái)從富士康跳樓需要“勇氣”，辭職同樣也需要“勇氣”。

但也有人對(duì)如此高的違約賠償條款不屑一顧，“你覺得那不公平，你可以不去簽?！睉?yīng)怎么看待呢？首先，勞動(dòng)關(guān)系不是一般民事關(guān)系，資方必然是強(qiáng)勢(shì)的，員工沒有公平的話語(yǔ)權(quán)，所以才需要國(guó)家強(qiáng)力干涉，以扭轉(zhuǎn)這種不公平，包括規(guī)定最低工資、8小時(shí)工作制、禁用童工等等。簽訂嚴(yán)重不公平的勞動(dòng)合同，并不是員工的無(wú)能，而是企業(yè)的無(wú)恥，甚至是違法。

新《勞動(dòng)合同法》為了限制用人單位濫用“違約賠償”，規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位向員工提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并且必須是“專項(xiàng)培訓(xùn)”費(fèi)用，而不是泛泛的企業(yè)培訓(xùn)，只有像航空公司培養(yǎng)飛行員才屬“專項(xiàng)培訓(xùn)”。據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》上述報(bào)道，因2008年《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，富士康特意把“違約金”改為“培訓(xùn)費(fèi)”，數(shù)額保持不變。而為了防止廠家規(guī)避法律，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定：“培訓(xùn)費(fèi)用”，是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”而支付的“有憑證”的培訓(xùn)費(fèi)用。

如此看來(lái)，如果富士康沒有向員工提供“有憑證”的“專業(yè)”的培訓(xùn)，那就無(wú)權(quán)要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)，更無(wú)權(quán)以“培訓(xùn)費(fèi)”的名義要求員工做出“賠償”，且富士康如果還扣押辭職員工的檔案、戶口作要挾，更違反《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定。

遺憾的是，在我們這個(gè)社會(huì)主義國(guó)家里，很多人的心理從來(lái)沒有走出過(guò)英國(guó)維多利亞的“羊吃人”時(shí)代，就是這么認(rèn)同勞動(dòng)制度“不公平”。

至于有專家稱，富士康員工的自殺率約為十萬(wàn)分之二三，低于全國(guó)平均水平。筆者心存疑惑，比如廠區(qū)的人口年齡單一，是否能與全國(guó)平均水平比較？如果專家能證明和富士康一樣的大企業(yè)，都在發(fā)生跳樓潮，那么筆者愿意接受這個(gè)結(jié)論。

第四篇：富士康十一連跳主要責(zé)任在企業(yè)還是員工

富士康十一連跳主要責(zé)任在企業(yè)還是員工

我方觀點(diǎn)一致認(rèn)為是員工

一：首先要對(duì)富士康有所了解 富士康簡(jiǎn)介：富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路腦、通訊、等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9%，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。2011年7月29日總裁郭臺(tái)銘稱，未來(lái)3年內(nèi)將新增100萬(wàn)臺(tái)機(jī)器人取代人工勞動(dòng)力。

二,我們只要觀點(diǎn)：

第一，像富士康這么強(qiáng)大的一個(gè)企業(yè)，信譽(yù)度是很高的，不然怎么能躋身全球企業(yè)500強(qiáng)之內(nèi)。富士康雖然經(jīng)常加班，但加班有加班費(fèi)，工資照發(fā)不誤，俗話說(shuō)，家家有本難念的經(jīng)，更何況像富士康是個(gè)龐大的企業(yè)，員工達(dá)60萬(wàn)，管理制度難免不能面面俱到，但是沒有規(guī)矩不成方圓，一個(gè)如此規(guī)模宏大的企業(yè)，如果沒有一個(gè)嚴(yán)格的管理制度，那不亂套了嗎？ 第二；那些跳樓自殺的員工，進(jìn)富士康之前想必對(duì)富士康有所了解，應(yīng)該知道在富士康里工作，壓力會(huì)比其他企業(yè)更大，競(jìng)爭(zhēng)更強(qiáng)，既然他們當(dāng)初敢選擇富士康，那么就應(yīng)該要有勇氣一直走下去，俗話說(shuō)守得花開見月明，天降降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚?？墒撬麄儏s連這點(diǎn)道理都不懂，這點(diǎn)勇氣都沒有，竟然因?yàn)橐稽c(diǎn)小小的挫折與不如意，而選擇跳樓，結(jié)束自己的生命，有句話說(shuō)的好，生命誠(chéng)可貴呀，愛情價(jià)更高，若為自由故，兩者皆可拋：可是我們并沒有看見員工是為了追求愛情或自由而放棄的生命?。磕憧赡苷f(shuō)，他們就是為了愛情與自由，為了愛情嗎？不可能，因?yàn)楦皇靠挡]有明文規(guī)定員工不能談戀愛：為了自由嗎？更不可能，他們?nèi)绻X得富士康呆著不爽，可以跳槽啊！富士康并沒有限制員工的自由，也就是說(shuō)員工都有辭職的自由，為什么一定要跳樓呢？難道自己自殺，還要企業(yè)負(fù)大部分的責(zé)任，如果這樣的話，那些沒有工作的流浪漢自殺了，找誰(shuí)負(fù)責(zé)去，有去找誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任去？ 第三，我們確實(shí)承認(rèn)，富士康的管理制度嚴(yán)格，員工與員工之間的交流少，環(huán)境氣氛緊張，加班也是時(shí)常有的，這也許會(huì)讓員工感到很壓抑，但這并沒有威脅到他們生命，為什么要選擇自殺呢？黑格爾唯物辯證法認(rèn)為，事物的產(chǎn)生，發(fā)展和滅亡是由內(nèi)外因共同作用的結(jié)果，但兩者在事物發(fā)展的地位和作用是不同的，內(nèi)因才是決定事物發(fā)展的方向，而富士康里的生存環(huán)境就是員工跳樓自殺的外因，內(nèi)因則是員工自己產(chǎn)生了自殺心理，并采取了行動(dòng)，雖然企業(yè)有一定的責(zé)任，但是主要責(zé)任還是在于員工自己本身。

2員工們應(yīng)該知道他們是替全世界最好買，最尖端的產(chǎn)品做代工，他們要比其他企業(yè)的員工面臨的挑戰(zhàn)更大，應(yīng)該要做好足夠的心理準(zhǔn)備，來(lái)接受種種磨難與挫折，而不是跳樓，跳樓本身就是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，對(duì)自己不負(fù)責(zé)，對(duì)親人不負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)不負(fù)責(zé)。對(duì)自己不負(fù)責(zé)的人，別人怎么去對(duì)你負(fù)責(zé)。員工跳樓主要責(zé)任在于員工本身

3一線員工都是90后，從他們生長(zhǎng)的年代來(lái)說(shuō)，大都沒受過(guò)什么苦，心理承受能力比較差，進(jìn)入職場(chǎng)前沒有清晰的個(gè)人目標(biāo)和規(guī)劃，工作后覺得現(xiàn)在自己做的不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，加上工作又乏味，年輕人頂不住壓力，遇到挫折困難，就退縮就行極端主義來(lái)解決，選擇最不負(fù)責(zé)的跳樓自殺，遇到一點(diǎn)困難就選擇逃避，有勇氣面對(duì)死亡，卻沒勇氣面對(duì)企業(yè)，自己跳樓自殺，企業(yè)難道要負(fù)主要責(zé)任嗎？

4富士康壓力大，管理嚴(yán)格，但哪一個(gè)大型企業(yè)管理制度不嚴(yán)，壓力不大，但那些員工卻不會(huì)去釋放壓力，調(diào)整心態(tài)！反而跳樓自殺，人就不該輕生，解決問(wèn)題的方法絕不止一個(gè)，只是他們懂得不夠，想的不夠，明白的不夠，人生的路很多條，看你選擇哪一條了，但絕對(duì)不是死路一條。因此主要原因在于員工。十一連跳主要責(zé)任在于員工。

5不懂得愛自己生命的人，何以工作..那些以乞討為生的人，在生命最基礎(chǔ)的保障食物和水都沒有的情況下，頑強(qiáng)的生存在大城市的角落，他們吃的什么，垃圾。他們生活環(huán)境那么艱苦，他們也沒去跳樓，沒選擇自殺，只要你想活下去，只要你有強(qiáng)烈的生存意思，不管環(huán)境多么惡劣，都不會(huì)去自尋短路，而那些在富士康工作的人，不知比那些一點(diǎn)物質(zhì)保障都沒有的人優(yōu)越多少，可他們選擇最愚蠢的方法來(lái)與抗衡，因此十一連跳主要責(zé)任就在于員工自己本身

工作不舒心就走唄，干嗎非要走極端呢，對(duì)吧，還是人的性格、心態(tài)的問(wèn)題。記?。荷钪杏欣щy和挫折才叫生活。積極面對(duì)人生，沒有什么過(guò)不去的。出了心理方面的原因不排除有黑惡勢(shì)力滲透企業(yè)逼迫致死的可能。但主要原因還是在于自己本身，心態(tài)健康很重要，因此我們不要效仿那些員工，遇到困難與苦難就選擇放棄自己的生命。

三對(duì)方辯友可能涉及到的問(wèn)題：

(1)深圳富士康發(fā)生“十連跳”后，記者21日深入富士康龍華園區(qū)，試圖還原員工的真實(shí)生活狀態(tài)。早8時(shí)，上了12小時(shí)通宵夜班的員工正準(zhǔn)備下班?！拔覀兪莾砂嗟梗綍r(shí)加班不算加班費(fèi)，只有周末加班才算加班費(fèi)?！?0后員工小郭說(shuō)，“我是新手，在流水線上做得比較慢，組長(zhǎng)經(jīng)常會(huì)熊我，我上個(gè)月才掙了1100元?！?京華時(shí)報(bào).>

（2）FOXXCOM(我知道打錯(cuò))內(nèi)部的：環(huán)安課）打死的：其中一個(gè)（名字就

不說(shuō)了）是因?yàn)槟昙o(jì)小偷拿了公司一個(gè)小電子產(chǎn)品，活活被保安打死從樓上扔 下

(3)勞動(dòng)法明文規(guī)定：?八小時(shí)雙休日！?可是在富士康，八小時(shí)都遙不可及雙

休日更是白日做夢(mèng)，他們竟然把12小時(shí)兩班倒視為天經(jīng)地義。打罵、處罰、超時(shí)工作、冷漠無(wú)情，這樣惡劣的壞境，員工跳樓，難道責(zé)任還在 于員工自己本身嗎？我們可以從這兩方面回答：壞境這么惡劣，員工可跳槽，既然有更好的選擇，那問(wèn)什么他們要選擇自殺呢？如果是你，你是愿意選擇自殺還是跳槽？

(4)如果工作和生活的壓力是主要因素，那為什么只有富士康的會(huì)跳樓？那么多廠房，我想有這種壓力的不計(jì)其數(shù)。為什么別人不跳？富士康管理絕對(duì)有問(wèn)題。要承擔(dān)大部分責(zé)任

（4）富士康里自殺的人里也有幾個(gè)是大學(xué)本科生，姑且不說(shuō)流水線工人是否

有價(jià)值，請(qǐng)問(wèn)他們這些國(guó)家培養(yǎng)出來(lái)的大學(xué)生心理素質(zhì)難道很差嗎？那他們?yōu)槭裁磿?huì)選擇自殺呢？(5)為什么“跳樓門”事件偏偏發(fā)生在富士康企業(yè)，而不是別的企業(yè)，難道這

不能說(shuō)主要責(zé)任在于富士康 四，對(duì)方辯友可能涉及的觀點(diǎn)：（1）請(qǐng)問(wèn)你去流水線打工過(guò)嗎？不是不知道滿足的事情，而是他們生活在一個(gè)

沒有道德的環(huán)境下更多的促使他們自殺。比如他們沒有獲得福利，如果他們工作的環(huán)境容易使他們產(chǎn)生疾病，他們?nèi)绾蝸?lái)保證自己的健康權(quán)利？發(fā)的那點(diǎn)工資有一部分用于治病，還談何賺錢！

比如他們沒有人權(quán)，工廠加班，他們不能抵觸，比如設(shè)定一些規(guī)定，必須加班，不加班，扣除多少工資之類的，為了養(yǎng)活自己和自己的親人，你能不加？上司隨便就發(fā)脾氣，你為了工作只能忍氣吞聲，你得到尊重了嗎？ 還有工人之間的關(guān)系，在一個(gè)緊張的環(huán)境下，造成不信任，猜疑，那么他們就成為孤立的個(gè)體了，一旦萬(wàn)念俱灰，無(wú)以傾訴，只能自我了結(jié)了

(2)在學(xué)校犯了錯(cuò)誤老師給你指出還給你改正的機(jī)會(huì)，在富士康從來(lái)沒有，工作上的這種高壓態(tài)勢(shì)，才把他們逼上了絕路.......：

(3）企業(yè)追求利潤(rùn)最大化本無(wú)可厚非，企業(yè)要尋求發(fā)展，不能不考慮利益。企

業(yè)最終目的是通過(guò)滿足客戶和市場(chǎng)需求，來(lái)獲取合理的利潤(rùn)；但企業(yè)不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)自身經(jīng)濟(jì)利益而忽略社會(huì)責(zé)任。有道是：君子愛財(cái)，取之有道。企業(yè)追求效率的同時(shí)，盡可能做到兼顧公平。企業(yè)管理文化作為企業(yè)的組成部分，它對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力起到至關(guān)重要的作用，員工在潛移默化中會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和使命感。孟子說(shuō)過(guò)：“愛人者，人恒愛之；敬

人者，人恒敬之。”要使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，必須轉(zhuǎn)變管理觀念。即基于“社會(huì)人”假設(shè)來(lái)管理。人心都是肉長(zhǎng)的。古人尚且知道運(yùn)用攻心為上，攻城為下的人心戰(zhàn)略，難道我們還不如古人？(4)、一線員工上夜班對(duì)身心是一種嚴(yán)重的摧殘。白天面對(duì)這種高強(qiáng)度的工作如果說(shuō)還能夠承受的話，晚上讓你干這種高強(qiáng)度的工作你還敢說(shuō)能承受的了嗎？可是富士康就是這樣摧殘員工的，機(jī)器二十四小時(shí)不停運(yùn)轉(zhuǎn)，一線員工就是兩班倒。這樣的生活沒有規(guī)律，生物鐘被完全打亂，這種痛苦的滋味我無(wú)法形容，我當(dāng)時(shí)精神幾度崩潰，每天精神恍惚，試想那些90后怎么能承受如些非人精神折磨。

五，我們可能用到的觀點(diǎn)：（1）連跳，也并不是全是富士康的錯(cuò)。都說(shuō)富士康是血汗工廠，我又想問(wèn)一下那個(gè)工廠不是血汗工廠。俗話說(shuō)天下烏鴉一片黑，那我要說(shuō)天下工廠一個(gè)比一個(gè)黑。富士康保安打員工，也許他們的死還真跟保安有關(guān)系。那些員工都是被保安（狗）打了后才跳樓的 這樣植的嗎？富士康加班太多，太累。也是事實(shí)。但是有壓力不必要死來(lái)，解脫。

（2）很多不了解富士康的人跟著起哄，說(shuō)富士康血汗工廠。如果說(shuō)深圳富士康

是血汗工廠，我相信全國(guó)工廠都是血汗工廠。你們應(yīng)該真實(shí)的對(duì)比一下他們的福利待遇。說(shuō)加班多，其實(shí)加班少很多人的不想進(jìn)，因?yàn)楝F(xiàn)在所以工廠底薪都是最低標(biāo)準(zhǔn)。不加班得餓死。加班對(duì)企業(yè)和員工是雙贏。再說(shuō)加班都是按國(guó)家法定付加班費(fèi)得

第五篇：“十五”農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)戰(zhàn)略思考

“十五”農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)戰(zhàn)略思考

張忠法

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心

一、新時(shí)期農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)的基本思路

（一）新時(shí)期的農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)仍要以保證農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力的穩(wěn)定提高和農(nóng)產(chǎn)品總量平衡為前提 針對(duì)當(dāng)前全國(guó)糧食總量供求平衡有余、庫(kù)存儲(chǔ)備充足的現(xiàn)狀，近期應(yīng)適度控制糧食總量生產(chǎn)。東部沿海地區(qū)和大中城市郊區(qū)，可以適當(dāng)調(diào)減糧食面積，發(fā)展高投入、高科技含量、高效益的經(jīng)濟(jì)作物和外向型農(nóng)業(yè)。應(yīng)結(jié)合生態(tài)環(huán)境建設(shè)，有計(jì)劃有步驟地實(shí)行退耕還林、還湖、還牧。這樣做看似減少了耕地，但自然災(zāi)害減少了，生產(chǎn)環(huán)境改善了，生產(chǎn)的穩(wěn)定性就可以提高。今后農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)要由過(guò)去改造中低產(chǎn)田和開墾荒地相結(jié)合，改為以改造中低產(chǎn)田為重點(diǎn)，不再開荒，包括東北西部和內(nèi)蒙古東部。但糧食供求總量要保持大體穩(wěn)定，不能大起大落。糧食總量基本平衡是農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)。全國(guó)糧食播種面積有一個(gè)臨界線，就是要穩(wěn)定在16．5億畝以上。當(dāng)前糧食庫(kù)存過(guò)多，畢竟是暫時(shí)的，隨著人口不斷增多，對(duì)糧食需求也會(huì)逐步增加。對(duì)糧食問(wèn)題思想上絲毫不能放松，關(guān)鍵是保證糧食生產(chǎn)能力的穩(wěn)定提高。保護(hù)和培育糧食生產(chǎn)能力，重點(diǎn)應(yīng)放在科研投資和農(nóng)田基本建設(shè)上，這樣，當(dāng)需要更多的糧食時(shí)，可以從容地生產(chǎn)出來(lái)。

（二）新時(shí)期要把支持農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整和發(fā)揮我國(guó)農(nóng)業(yè)的總體比較優(yōu)勢(shì)和區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)作為農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)的首要目標(biāo) 新一輪的農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整決不能再走簡(jiǎn)單的數(shù)量、比例變動(dòng)的老路子，必須注重調(diào)整的質(zhì)量。這次結(jié)構(gòu)調(diào)整，主要是向生產(chǎn)的深度進(jìn)軍，提高農(nóng)業(yè)質(zhì)量和綜合經(jīng)濟(jì)效益。農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整總體上是調(diào)優(yōu)。對(duì)于階段性的、結(jié)構(gòu)性的過(guò)剩品種，必須在一定的時(shí)間內(nèi)將面積、產(chǎn)量調(diào)減下來(lái)?？刂萍Z食種植面積，提高單產(chǎn)和品質(zhì)。水果、瓜菜、土特產(chǎn)品等其他經(jīng)濟(jì)作物也要按照市場(chǎng)供求情況，適時(shí)調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)農(nóng)民發(fā)展高價(jià)值經(jīng)濟(jì)作物，不斷拓寬生產(chǎn)新領(lǐng)域。從全國(guó)來(lái)看，糧食區(qū)域結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要方向是適當(dāng)減少沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)大、中城市郊區(qū)的種植面積，調(diào)減南方早秈稻和冬小麥面積，適度擴(kuò)大南方地區(qū)玉米面積；棉花區(qū)域結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要方向是控制新疆棉區(qū)發(fā)展，進(jìn)一步減少長(zhǎng)江流域棉區(qū)面積，大力壓縮黃河流域棉區(qū)面積，在各大棉區(qū)內(nèi)調(diào)減低產(chǎn)分散棉田；糖料區(qū)域結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要方向也是壓縮低產(chǎn)、分散的面積。從各個(gè)地區(qū)來(lái)看，近年來(lái)在農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，都注意本身發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、突出特色的原則，在區(qū)域內(nèi)部初步形成了有特色的專業(yè)生產(chǎn)帶。但一些地區(qū)在主導(dǎo)產(chǎn)品的選擇上存在著明顯的趨同性。一些地區(qū)忽視了種養(yǎng)傳統(tǒng)、資源稟賦、市場(chǎng)需求等制約因素，將在別處?kù)`驗(yàn)的項(xiàng)目照搬照抄過(guò)來(lái)，盲目地跟著別人調(diào)整結(jié)構(gòu)，卻遭遇賣難的困境，使農(nóng)民飽嘗其苦。如何立足于本地比較優(yōu)勢(shì)，形成真正有特色的經(jīng)濟(jì)，是農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中的一個(gè)重大問(wèn)題。適應(yīng)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，今后農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)的目標(biāo)應(yīng)是在繼續(xù)確保農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力穩(wěn)定提高的基礎(chǔ)上；更加重視根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原則來(lái)優(yōu)化農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高我國(guó)農(nóng)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）新時(shí)期要把提高科技對(duì)農(nóng)業(yè)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率作為農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)升級(jí)的根本手段 我國(guó)是世界上農(nóng)耕文明持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家，適宜農(nóng)耕的土地基本開發(fā)完畢，繼續(xù)開發(fā)“邊際土地”往往會(huì)對(duì)生態(tài)環(huán)境施加負(fù)面影響，甚至有可能同現(xiàn)有耕地爭(zhēng)奪資源如水資源。應(yīng)盡量不采用這種“以邊際土地為基礎(chǔ)”的開發(fā)方式。最近10年，農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力新增份額中農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步率約45％，同發(fā)達(dá)國(guó)家60％－80％的水平相比有很大的差距，同全國(guó)平均水平（42％）相比也僅領(lǐng)先3個(gè)百分點(diǎn)。鑒于此，農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)一方面要大幅度增加科技投入，另一方面，要從提升農(nóng)業(yè)技術(shù)，搞好適宜技術(shù)的推廣入手，大幅度地提高科技進(jìn)步對(duì)農(nóng)業(yè)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。只有這樣，才有可能通過(guò)農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)，較快地消除同發(fā)達(dá)國(guó)家農(nóng)業(yè)的差距；才有可能通過(guò)農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)，使農(nóng)業(yè)資源利用效率有顯著的改進(jìn)，農(nóng)產(chǎn)品的質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力有顯著的提高；才有可能通過(guò)農(nóng)業(yè)綜合開

發(fā)，擴(kuò)大我國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的農(nóng)產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上的份額，增強(qiáng)其他農(nóng)產(chǎn)品與外來(lái)農(nóng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的能力。

（四）新時(shí)期要把促進(jìn)農(nóng)業(yè)資源的合理利用和生態(tài)環(huán)境的改善作為農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)的重要內(nèi)容 從資源經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，現(xiàn)實(shí)中的農(nóng)業(yè)技術(shù)進(jìn)步可分為合理利用資源承載力的技術(shù)進(jìn)步和超越資源承載力極限的技術(shù)進(jìn)步兩種類型。強(qiáng)調(diào)農(nóng)業(yè)資源合理利用，旨在規(guī)定農(nóng)業(yè)技術(shù)升級(jí)的方向，制止或防范現(xiàn)實(shí)中進(jìn)行或采用過(guò)量消耗農(nóng)業(yè)資源的技術(shù)創(chuàng)新，以確保農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)在不逾越資源承載力極限的前提下，通過(guò)資源承載力的充分利用和資源轉(zhuǎn)換效率的提高，使特定數(shù)量的農(nóng)業(yè)資源生產(chǎn)出更多的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)總是同農(nóng)業(yè)資源利用能力提高聯(lián)系在一起的，所以，農(nóng)業(yè)產(chǎn)出的增加有可能是農(nóng)業(yè)資源過(guò)量利用的結(jié)果。現(xiàn)在使用的農(nóng)業(yè)技術(shù)為結(jié)束農(nóng)產(chǎn)品短缺局面作出了貢獻(xiàn)，同時(shí)又要清醒地認(rèn)識(shí)到，它對(duì)生態(tài)環(huán)境造成的負(fù)面影響也是很嚴(yán)重的，如過(guò)量使用化肥、農(nóng)藥造成水體富營(yíng)養(yǎng)化及人體與環(huán)境中有害物質(zhì)的增加。同資源相比較，環(huán)境是更容易被忽視的問(wèn)題，所以在制訂農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)規(guī)劃和安排農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，還必須把農(nóng)業(yè)環(huán)境利用水平升級(jí)列入議事日程。提高環(huán)境利用水平有兩個(gè)途徑，一是開展能使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與環(huán)境保護(hù)雙贏的技術(shù)創(chuàng)新，二是制定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與環(huán)境保護(hù)相互協(xié)調(diào)的制度。這兩項(xiàng)工作也必須由政府承擔(dān)起責(zé)任。