第一篇：淺議企業(yè)文化與人力資源管理的“軟硬”互溶

南開大學(xué)成人高等教育

畢 業(yè) 論 文

題目：淺議企業(yè)文化與人力資源管理的“軟硬”互溶

姓 名

學(xué) 號

專 業(yè)

學(xué)習(xí)形式 函 授

層 次 專科升本科

站 名

（院 系）

完成日期

內(nèi)容摘要

在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期潛移默化培養(yǎng)起來的。人力資源管理是企業(yè)文化的有機組成部分，企業(yè)文化是人力資源管理的延伸，優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華。將優(yōu)良的企業(yè)文化與夯實的人力資源管理有機結(jié)合，使其“軟硬”互溶，凝聚廣大員工，增強組織的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，從而達到企業(yè)與員工的共同成長。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 關(guān)系

目 錄

一、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵???????????1

二、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系?????????1

（一）企業(yè)文化為企業(yè)人力資源管理奠定理論基礎(chǔ)?????1

（二）人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供系統(tǒng)支持?????2

（三）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相互促進???????2

三、在人力資源管理中促進企業(yè)文化建設(shè)?????????2

（一）招聘甄選要以企業(yè)價值觀為指導(dǎo)??????????2

（二）結(jié)合企業(yè)文化進行人員培訓(xùn)開發(fā)??????????2

（三）在績效考核中體現(xiàn)加強企業(yè)文化??????????3

四、優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華??????3

（一）企業(yè)文化和人力資源管理統(tǒng)一于“以人為本”的柔性人本管理????????????????????????3

（二）企業(yè)文化促進人力資源管理硬性制度的實施?????4

參考文獻???????????????????????

5淺議企業(yè)文化與人力資源管理的“軟硬”互溶

一、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵

企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富, 國內(nèi)外學(xué)者對它的定義也多種多樣。從廣義上講，企業(yè)文化包括企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和???；狹義上，較為普遍接受的概念可以簡述為：企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐漸創(chuàng)造、形成并為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則,是組織的個性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍的集合體。

企業(yè)文化主要是通過精神和文化的力量，從管理深層來規(guī)范企業(yè)行為，為企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)文化主要產(chǎn)生于企業(yè)自身，是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理理念的高度提煉，對企業(yè)的方方面面都有著巨大的影響，它指導(dǎo)著生產(chǎn)管理、市場營銷等工作的進行，尤其對人力資源管理有著重要的促進作用。美國人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出: 人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等均有影響。???

企業(yè)的人力資源管理，概括起來其實質(zhì)就是按照以人為本的理念，進行人崗匹配、人員保持和人員激勵等。而企業(yè)文化也倡導(dǎo)以人為本，人是企業(yè)的核心，人力資源是真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，必須把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等方面上，以此促進人與企業(yè)的共同發(fā)展???, 這些正是與人力資源管理理念相一致的。另一方面，企業(yè)的人力資源管理體系強調(diào)的是采取具體的制度措施與方法來開發(fā)和管理人力資源，它是一種顯在的、制定化的管理，它的措施與方法都是有目的的針對企業(yè)員工的，帶有一定的強制性；而企業(yè)文化則是實施的一種內(nèi)在的、人性化的管理方式，它通過對員工企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的灌輸，促進企業(yè)和員工擁有共同的價值觀念、思維方式，從而使企業(yè)文化作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中。

將企業(yè)中“軟”的思想、觀念物化于“硬”的人力資源管理的各項制度中，使其有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理，這樣才能將企業(yè)文化真正融入到員工的思維里，融入到員工的日常行為方式中。

二、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系

企業(yè)文化是一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面。人力資源管理又反過來促進企業(yè)文化的形成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

（一）、企業(yè)文化為企業(yè)人力資源管理奠定理論基礎(chǔ)。人力資源作為一種戰(zhàn)

?????? 劉光明.文化[M].濟管理出版社,2004.勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理: 獲取競爭優(yōu)勢的工具[M].機械工業(yè)出版社,2003.??? 趙昕.企業(yè)文化與人力資源管理[J].經(jīng)濟論壇,2005,(24).略資源，使得企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，不僅豐富了人力資源管理的內(nèi)容，同時為企業(yè)人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。企業(yè)文化不僅為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍，而且為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為提供依據(jù)。企業(yè)文化希望建立一種相信人、尊重人、理解人，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極性的“以人為本”的制度。這是人力資源管理理論的基本要求，也是促進人力資源管理的基本依據(jù)。

（二）、人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供系統(tǒng)支持。人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、核心價值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑。通過有效的人力資源管理，充分挖掘人的潛力，鼓勵全體成員參與管理。使企業(yè)上下形成尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，使員工把企業(yè)看作是生活和事業(yè)的依托，增加企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感，企業(yè)人力資源管理就能發(fā)揮最大的潛力。只有運用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段，才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落實的途徑。因此，人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供系統(tǒng)支持。

（三）、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相互促進。人力資源和企業(yè)文化的互動，一方面是指人力資源管理要著眼于企業(yè)文化的形成，將企業(yè)的核心價值觀的導(dǎo)向作用運用在人力資源開發(fā)與管理中；另一方面是指企業(yè)文化的形成必須與人力資源開發(fā)和管理相配合，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的功能。通過人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)之間的相互促進，可以看出，人力資源的管理過程也是塑造和加強企業(yè)文化的過程，企業(yè)真正的資源是人才，企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化。兩者只有在互動中才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、在人力資源管理中促進企業(yè)文化的建設(shè)

在人力資源管理的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核中塑造與維系企業(yè)文化，并逐漸形成一種使員工了解、認同并最終內(nèi)化為自己價值觀的企業(yè)文化。只有員工真正對企業(yè)文化認同，才能在建設(shè)企業(yè)文化的同時達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

（一）、招聘甄選要以企業(yè)價值觀為指導(dǎo)。企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在招聘甄選時就要將用人標(biāo)準與企業(yè)的價值觀聯(lián)系起來，聘用那些有知識、有能力完成企業(yè)工作的人。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下制訂招聘計劃，在制訂招聘計劃時要有專家的參與。在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化高度認同的人員，對被聘者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和企業(yè)文化的灌輸，既滿足了企業(yè)的用人需求，又可以減少企業(yè)的人員流失。

（二）、結(jié)合企業(yè)文化進行人員培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好道德標(biāo)準和正確的價值觀。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅 包括使員工掌握基本的崗位技能，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工，進行

企業(yè)文化的培訓(xùn)。將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中，是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)是從思想觀念上要用企業(yè)文化去整合引導(dǎo)員工的思想，讓所有員工都必須從內(nèi)心認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個人價值觀與企業(yè)價值觀比照，從而達到個人價值觀與企業(yè)價值觀相一致的目的。將企業(yè)價值觀在企業(yè)組織的各項活動中傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化，盡最大努力給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，使得企業(yè)和員工共同進步。

（三）、在績效考核中體現(xiàn)加強企業(yè)文化。人力資源管理要發(fā)揮人的最大效能，績效考核作為衡量員工業(yè)績的標(biāo)準，應(yīng)將企業(yè)文化的要求要融入員工的考核與評價中。良好的企業(yè)文化具有凝聚作用，像黏合劑一樣使整個企業(yè)聚合起來，使員工產(chǎn)生強烈認同感，積極參加企業(yè)的各項活動，竭盡全力為企業(yè)做貢獻，從而優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，提高人員整體素質(zhì)和企業(yè)整體業(yè)績?？冃Э己说挠行嵤┬枰袃?yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。在員工的考核體系中，必須將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容融入考核標(biāo)準，創(chuàng)造一個積極和諧的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎懲制度，嚴格實施獎勵與懲罰，對遵守維護本企業(yè)文化的員工給予必要及時的獎勵，反之進行相應(yīng)懲罰，使員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀相統(tǒng)一。

四、優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華

企業(yè)文化的載體主要是人，即企業(yè)員工，因此企業(yè)文化在不同程度上影響著企業(yè)人力資源管理的實踐活動。人力資源管理的核心就是選好人、用好人、尊重人、激發(fā)人的熱情，從而進一步調(diào)動人的積極性。優(yōu)秀的企業(yè)文化是在人力資源管理的基礎(chǔ)上，重視培養(yǎng)員工的向心力，增強凝聚力，搭建企業(yè)和個人共同追求的價值觀，提高競爭力。人本管理是人力資源管理和企業(yè)文化的核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華。用良好的企業(yè)文化打造人力資源管理，使人力資源管理的各個環(huán)節(jié)與企業(yè)文化有機結(jié)合，有利于提升企業(yè)的管理水平和管理效益。

（一）、企業(yè)文化和人力資源管理統(tǒng)一于“以人為本”的柔性人本管理。隨著員工的學(xué)歷和知識層次的不斷提高，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的管理理念落實到企業(yè)各項具體工作中，切實體現(xiàn)對員工的尊重，充分挖掘員工潛能，贏得員工對企業(yè)的信賴。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。為此，要發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理方面的導(dǎo)向作用，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，將人力資本視為最重要的企業(yè)資本。企業(yè)必須堅持“任人唯賢”的選才、用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念。尊重人才，培養(yǎng)人才，用好人才，真正做到

唯才是用，人盡其才。

（二）、企業(yè)文化促進人力資源管理硬性制度的實施。

企業(yè)所預(yù)期的行為和思想，可以通過制定規(guī)章制度來實現(xiàn)，企業(yè)的價值觀、道德觀、責(zé)任感等思想觀念意識，將在企業(yè)家身上集中體現(xiàn)。企業(yè)家應(yīng)從企業(yè)自身特點出發(fā)，以自己的經(jīng)營思想、工作風(fēng)格和管理藝術(shù)，以及個人品格、膽識和魄力為指導(dǎo)，將企業(yè)哲學(xué)、理想、價值觀等融合成企業(yè)的精神。用企業(yè)文化打造人力資源管理，使企業(yè)員工認同企業(yè)的核心價值理念、經(jīng)營理念、企業(yè)精神，促進員工奮發(fā)向上，從而發(fā)揮人員的真正價值，提高人力資源管理的水平和效率。“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的關(guān)系，當(dāng)兩者發(fā)生矛盾時應(yīng)當(dāng)如何取舍？日本松下公司經(jīng)過15年的經(jīng)營實踐，形成了這樣一個價值觀：“企業(yè)的價值，就在于促進社會的繁榮，使社會和全體人民脫貧致富?！边@個價值觀得到了全體員工的認同。???

現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)貫穿于人力資源管理的全過程。在人力資源管理中，不能僅把招聘員工和吸引優(yōu)秀人才看作是成功的人力資源管理，要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸強化到員工的思想之中，進而體現(xiàn)在員工的行為當(dāng)中。一個企業(yè)必須采用適合本企業(yè)經(jīng)營特色的管理方式，并建立相應(yīng)的企業(yè)文化，制定相應(yīng)的人力資源管理制度，才能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到長遠高效發(fā)展。

在復(fù)雜多變的國際國內(nèi)環(huán)境下，企業(yè)只有了解掌握相關(guān)知識并結(jié)合我國實際情況，借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，將企業(yè)文化的柔性人本管理和人力資源管理的硬性制度管理相結(jié)合，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。??? 王玉良.企業(yè)如何把握人力資源管理和企業(yè)文化的關(guān)系 [J].商場現(xiàn)代化,2009,(48).參考文獻

[1] 劉光明.企業(yè)文化[M].經(jīng)濟管理出版社，2004.[2] 勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理: 獲取競爭優(yōu)勢的工具 [M].機械工業(yè)出版社，2003.[3] 趙昕.企業(yè)文化與人力資源管理 [J].經(jīng)濟論壇，2005，(24).[4] 王玉良.企業(yè)如何把握人力資源管理和企業(yè)文化的關(guān)系 [J].商場現(xiàn)代化，2009，(48).[5] 劉顯穎.試論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系 [J].科技資訊，2008，（250）.[6] 張朝霞.淺析企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系 [J].新聞世界，2009，（164）.

第二篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理

孟曉光 石家莊理工職業(yè)學(xué)院

摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認可的意識，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，達到企業(yè)的最高目標(biāo)，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化大致可分成物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面。

物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識等。主要有企業(yè)VI、建筑風(fēng)格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產(chǎn)品形象等物質(zhì)層面的東西，企業(yè)如果將物質(zhì)層面做到了幾近完美，就已經(jīng)在社會、公眾面前樹立起了自己的形象。

制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工和企業(yè)行為的要求，這個層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準則。企業(yè)的制度體系完善與否將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營。

精神層是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準、精神風(fēng)貌和職業(yè)道德。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標(biāo)準和標(biāo)志是企業(yè)中有無精神層面的標(biāo)準。精神層面的要素主要有企業(yè)的宗旨、高目標(biāo)、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。

物質(zhì)和制度層面的建設(shè)可以在相對短的時間內(nèi)達到一定水平，而精神層面的建設(shè)，是一個長期的過程。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實現(xiàn)企業(yè)的價值體系和社會責(zé)任而從事生產(chǎn)經(jīng)營的過程中所形成的一種群體意識，它是經(jīng)過較長時間自覺培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1、人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2、人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做到有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3、人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它的核心價值觀將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。

1、用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規(guī)的、不愿意冒險的公司，自20世紀30年代至今，一直沒有改變。相反，惠普公司是一個卻是一個結(jié)構(gòu)相對松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結(jié)構(gòu)的不同，但象征企業(yè)靈魂的價值導(dǎo)向使他們在過去都獲得了實質(zhì)性的成功。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。企業(yè)文化能夠帶動員工樹立明確目標(biāo)，人力資源管理部門為此目標(biāo)甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標(biāo)而奮斗的過程中保持一直的步調(diào)，在今天企業(yè)化生產(chǎn)程度很高、分工復(fù)雜的社會中，做到這一點極為不容易，只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。

2、把企業(yè)文化運用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓(xùn)，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。

3、將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系?？冃Ч芾砗托匠牦w系，是用來開發(fā)作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來制約員工的?！拔覀冏鹬啬切┮晞?chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓(xùn)機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔(dān)他們的家庭義務(wù)與社會責(zé)任”。如果企業(yè)充分將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到績效管理體系，指導(dǎo)人資管理過程，最終與員工的晉升、培訓(xùn)、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。

綜上，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。

①注釋：

① 選自“新聯(lián)合投資控股有限公司”企業(yè)文化要義—我們的信條。

參考文獻：

1、趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學(xué)出版社 2005年11月第一版

2、羅伯特L.馬西斯、約翰H.杰克遜 高增安、馬永紅（譯）機械工業(yè)出版社 2004年1月第一版

3、經(jīng)理人培訓(xùn)項目組 張雙喜（責(zé)編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版

4、汪中求 細節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版

第三篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見

摘要：企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，企業(yè)文化對企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對人力資源管理不斷建設(shè)實質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業(yè)的前進，團隊文化是企業(yè)文化的相對很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識的形成。當(dāng)員工的價值觀和企業(yè)價值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達成一致，員工的個人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運。從而，企業(yè)會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對人力資源管理工作樹立標(biāo)桿

不同的企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發(fā)揮著對人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對企業(yè)文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設(shè)，就會貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設(shè)起到改進性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價值觀不一樣，不認同企業(yè)文化，或許招聘進來后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點主要針對的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認同感。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。

第四篇：淺論企業(yè)文化與人力資源管理

中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

淺論企業(yè)文化與人力資源管理

【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀的經(jīng)濟浪潮搏擊中穩(wěn)操勝券。企業(yè)文化以其特有的魅力對企業(yè)的行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓舞、推進作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)的人力資源管理中要以企業(yè)文化為精神指導(dǎo)，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一個宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策等方面作粗淺的論述。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 問題及對策

1.企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用

就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系來看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要支柱，企業(yè)文化建設(shè)又必然促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計者

一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業(yè)經(jīng)營效益提升的同時，使現(xiàn)有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變、企業(yè)對于環(huán)境認知的變化以及企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識經(jīng)濟時代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠景和價值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業(yè)文化的建立者。

企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認同，進而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。

1.1.3 人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者

企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握準確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使企業(yè)文化與個人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融人工作當(dāng)中。

良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績效評估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。因此，人力資源管理工作應(yīng)該符合這個目標(biāo)，出臺的有關(guān)政策應(yīng)當(dāng)符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標(biāo)準體系，從公司戰(zhàn)略的角度設(shè)計企業(yè)文化，幫助公司發(fā)展。

1.2 企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理的反作用

1.2.1 企業(yè)文化在人力資源管理中的功能

企業(yè)文化的塑造和建設(shè)關(guān)鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。企業(yè)文化對于企業(yè)經(jīng)營管理而言，主要有以下四個功能：一是導(dǎo)向功能。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的努力方向和行動目標(biāo)上來。二是規(guī)范功能。企業(yè)文化對每個企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

行為的自我管制。三是凝聚功能。企業(yè)文化是一種粘合劑，它使整個企業(yè)在精神和行動上團結(jié)一致，并具有一種強烈的認同感和歸屬感，這是企業(yè)文化所確立的共同價值和信念所起的作用。四是激勵功能。企業(yè)文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強調(diào)非計劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點來協(xié)調(diào)和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

1.2.2 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用

最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀；二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業(yè)文化對職工起著凝聚激勵的作用

企業(yè)文化的激勵主要來自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境，健康活潑的工作環(huán)境，倡導(dǎo)公平，在這樣環(huán)境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調(diào)動員工內(nèi)心深處的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感和成就感，發(fā)揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業(yè)精神應(yīng)該是一種企業(yè)信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業(yè)一起共渡難關(guān)，與企業(yè)共榮辱。

總而言之，企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。企業(yè)文化來自于基層一線，同樣也服務(wù)于基層一線職工。企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業(yè)文化的激勵還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。1.2.4 企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)的作用

招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務(wù)實為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學(xué)歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。1.2.5 企業(yè)文化對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來。在企業(yè)文化指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職 工明確自己的人生目標(biāo)，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應(yīng)明確人才的優(yōu)勢和特點，做到因材施“開”，懂得如何調(diào)動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標(biāo)和個人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，真正實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。

2.人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題

目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問題。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實踐的不一致

“以人為本” 已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認可。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的勞動人事管理方式，從而導(dǎo)致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調(diào)配。

2.2 人力資源管理的激勵因素失衡

這里所強調(diào)的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。而當(dāng)前大部分企業(yè)激勵失衡主要表現(xiàn)在：

1、激勵與獎勵失衡。常常認為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。他們忽視了員工同時需要事業(yè)、尊重、參與和榮譽。

2、激勵對象失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導(dǎo)向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術(shù)干部和技術(shù)工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。

3.改進人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策

3.1完善激勵機制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境

在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，首先應(yīng)是健全人才培養(yǎng)機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。其次要完善報酬機制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環(huán)境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。管理者應(yīng)始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。這就是當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的主旋律。

3.2注重文化理念和實踐的融合，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項管理工作中。

任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

要做到企業(yè)文化理念與實際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷進行管理創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣使人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式己不符合時代氣息。未來的領(lǐng)導(dǎo)是每一個人的機會和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達命令，而是要負起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰(zhàn)。其次要提升管理藝術(shù)。對人的管理與其說是一門科學(xué)．不如說更是一門藝術(shù)。成功的管理者要有藝術(shù)家的素養(yǎng)，以富有藝術(shù)感召力的手段和措施主動突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方法，運用創(chuàng)造性思維，采取靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的智力和潛能，爭取更多的發(fā)展機會。

4.總結(jié)

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

5.致謝

感謝中國地質(zhì)大學(xué)（北京）給予我實習(xí)的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習(xí)機會，感謝指導(dǎo)教師趙恒海老師的幫助和指導(dǎo)！

【參考文獻】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用[J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J]．經(jīng)濟師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學(xué)出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日

第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略

馮躍華

企業(yè)文化的核心價值觀始終是企業(yè)生命力的基本點，優(yōu)秀的企業(yè)文化是人力資源管理戰(zhàn)略制訂獲得成功的重要條件，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理戰(zhàn)略實施的重要手段，二者必須相互適應(yīng)、相互協(xié)調(diào)。管理者在企業(yè)不同成長階段需根據(jù)組織自身特點對人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化進行調(diào)整，采取積極措施解決內(nèi)部矛盾，促使其相互間的有效協(xié)同，以助企業(yè)完成階段式跨越，實現(xiàn)組織的順利升級與可持續(xù)發(fā)展。

伴隨企業(yè)管理從經(jīng)驗和科學(xué)管理進入文化管理，企業(yè)文化日益成為企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是指一個企業(yè)的指導(dǎo)思想、經(jīng)營理念和包括價值觀、道德觀、行為規(guī)范在內(nèi)的工作作風(fēng)等。每個企業(yè)都有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、有自己特色的、廣大職工認可的行為規(guī)范、規(guī)章制度、企業(yè)理念、職工價值觀等。正是這些有形的硬文化和無形的軟文化，支撐著企業(yè)的發(fā)展，指導(dǎo)著企業(yè)戰(zhàn)略的實施，指導(dǎo)著企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的實施。

一、企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)理論

1.企業(yè)文化的分類

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化實際上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸要素的動態(tài)平衡。家族式企業(yè)文化的特點是強調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個大家庭，員工就像家庭成員，彼此間互相幫助、互相關(guān)照，最受推崇的價值觀是忠誠和傳統(tǒng)；發(fā)展式企業(yè)文化的特點是強調(diào)創(chuàng)新和成長，組織結(jié)構(gòu)較松散，運作非正規(guī)化；市場式企業(yè)文化的特點是強調(diào)市場導(dǎo)向，重視按時完成工作任務(wù)，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)；官僚式企業(yè)文化的特點是規(guī)章至上，凡事有章可循，重視企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，追求管理上的穩(wěn)定性和持久性，等等。

2.人力資源戰(zhàn)略分類

美國康奈爾大學(xué)的學(xué)者將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分為三種：（1）吸引戰(zhàn)略。即自己不培養(yǎng)員工，而通過豐厚的報酬去吸引人才，從而形成高素質(zhì)的員工隊伍。通過利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎酬、附加福利等薪酬制度的設(shè)計，吸引技能高度專業(yè)化的員工，并嚴格控制員工數(shù)量；（2）投資戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，通過聘用數(shù)量較多的員工，儲備多種專業(yè)技能人才，形成備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性。（3）參與戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略注重員工參與，員工在工作中享有較大的決策參與機會和工作的自主權(quán)。管理人員的工作主要是為員工提供咨詢和幫助，企業(yè)注重團隊建設(shè)和授權(quán)。

二、企業(yè)文化和人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)文化是人力資源戰(zhàn)略思想的表現(xiàn)，也是企業(yè)家團隊信念的表現(xiàn)。企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略看似兩個涇渭分明的概念，但其間有著十分緊密的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，優(yōu)秀的企業(yè)文化是人力資源管理戰(zhàn)略制訂獲得成功的重要條件。優(yōu)秀的文化能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的人力資源戰(zhàn)略。

第二，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理戰(zhàn)略實施的重要手段。人力資源管理戰(zhàn)略制訂以后，需要全體成員積極有效地貫徹實施，正是企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志，從而為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而共同努力奮斗。

第三，企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略必須相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。一個企業(yè)的文化一旦形成，要對其進行變革難度很大，也就是說企業(yè)文化具有較大的剛性和一定的持續(xù)性，在企業(yè)發(fā)展過程中有逐漸強化的趨勢。因此，從戰(zhàn)略實施的角度來看，企業(yè)文化要為實施人力資源管理戰(zhàn)略服務(wù)，又會制約人力資源管理戰(zhàn)略的實施。所以，企業(yè)在進行重大變革時，必須要考慮與企業(yè)的基本性質(zhì)和地位的關(guān)系問題。企業(yè)的基本性質(zhì)與地位是確定企業(yè)文化的基礎(chǔ)，同時要發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人員的作用，保證企業(yè)在原有文化一致的條件下實施變革。企業(yè)高層管理者要著重考慮與企業(yè)原有文化相適應(yīng)的變革，不要破壞企業(yè)已經(jīng)形成的行為準則。

三、企業(yè)文化在人力資源管理戰(zhàn)略中的作用

企業(yè)文化的核心價值觀始終是企業(yè)生命力的基本點，這是企業(yè)理念客觀存在所決定的。企業(yè)思想是企業(yè)文化的主線，企業(yè)的社會使命與責(zé)任屬于企業(yè)文化的核心理念之一，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃受企業(yè)思想的制約，以企業(yè)使命為基礎(chǔ)性依據(jù)。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定以后，就需要全體成員積極有效地貫徹實施。

第一，企業(yè)文化為人力資源管理戰(zhàn)略實施提供行為導(dǎo)向。企業(yè)文化能顯示企業(yè)發(fā)展方向，誘導(dǎo)企業(yè)行為方向。在企業(yè)中，并不是所有的員工都能在同一時間對企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思路做到完全領(lǐng)悟，在這種情況下，大家如何齊心協(xié)心往前走，就需要企業(yè)文化的引導(dǎo)。

第二，企業(yè)文化具有獨特的激勵功能。企業(yè)文化做得好的企業(yè)很注重對員工的物質(zhì)激勵，如實施員工投股計劃、高級管理人員的股票期權(quán)制度等。這樣一方面很好地滿足了人們對財富最大化的需求；另一方面，通過共同使命的認定、團隊建設(shè)、情感的管理等來滿足人們對非財富最大化的追求，使大家能認識到在企業(yè)工作的價值。

第三，企業(yè)文化具有良好的約束功能。這種約束功能主要包括，硬約束和軟約束。硬約束主要表現(xiàn)在制度的約束；軟約束主要表現(xiàn)在文化的約束。制度的約束常存在不足，落實制度的監(jiān)督成本也往往很大。相對來說，文化這種軟約束正好彌補了硬約束的不足。通過共同的輿論導(dǎo)向，共同的行為模式，形成員工自覺的行動。

四、建立符合人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化

通過對國內(nèi)外企業(yè)文化的研究與分析我們看到，企業(yè)要立于不敗之地，必須要建立自己優(yōu)秀的企業(yè)文化。

第一，企業(yè)文化理念必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。企業(yè)的基本理念，如企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念等，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所規(guī)定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、未來目標(biāo)、經(jīng)營方向直接相關(guān)。例如企業(yè)若采用成本領(lǐng)先的競爭戰(zhàn)略，則企業(yè)理念應(yīng)突出強調(diào)成本意識和成本管理。若企業(yè)實施一種人力資源的職能戰(zhàn)略，則企業(yè)理念應(yīng)突出人才理念和人本精神

第二，企業(yè)制度和行為文化必須以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為依據(jù)。例如企業(yè)若實行差異化戰(zhàn)略，則企業(yè)在規(guī)章制度的制定上應(yīng)較為靈活，給員工的空間較為寬泛，鼓勵員工進行創(chuàng)新。而一個規(guī)章制度制定比較嚴謹?shù)钠髽I(yè)與崇尚自由創(chuàng)新的企業(yè)戰(zhàn)略是不相符合的。

第三，企業(yè)物質(zhì)文化必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。物質(zhì)文化是企業(yè)文化理念的載體，也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要條件。近年來，全球經(jīng)濟增長放緩，市場競爭變得越來越激烈，許多企業(yè)紛紛調(diào)整競爭戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營理念也相應(yīng)隨之發(fā)生變化。為了在新的競爭環(huán)境中重新定位企業(yè)形象，獲取新的競爭力，許多企業(yè)紛紛進行企業(yè)品牌標(biāo)識的創(chuàng)新和切換。

五、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展階段的匹配

企業(yè)發(fā)展有其階段性的矛盾和特點。管理者在企業(yè)不同成長階段需根據(jù)自身特點對人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化進行調(diào)整，采取積極措施解決內(nèi)部矛盾，促使其相互間的有效協(xié)同，以助企業(yè)完成階段式跨越，實現(xiàn)組織的順利升級與可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)只有根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，培育與之相適應(yīng)的企業(yè)文化，調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，才能防止企業(yè)成長與管理的脫節(jié)，克服發(fā)展過程中的危機，把握好機遇，順利實現(xiàn)組織升級。

在企業(yè)成長的初期階段，企業(yè)家精神是整個企業(yè)發(fā)展的核心。在此階段，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是非正式的，管理層次較少，組織扁平，企業(yè)員工不多。企業(yè)的發(fā)展與績效關(guān)鍵在于對市場的快速反應(yīng)與員工之間的精誠合作，主要依靠關(guān)鍵人才，特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個人能力和創(chuàng)業(yè)激情。往往每個員工都是能夠獨擋一面，可以支撐一個部門的好手，個人作用突出。此時企業(yè)的權(quán)力分配不明晰，強調(diào)內(nèi)

部人際關(guān)系，員工像企業(yè)大家庭中的家庭成員，彼此間相互幫助與關(guān)照，因此，在此階段適于培育家族式的企業(yè)文化氛圍，管理上多以親情為紐帶維系。

企業(yè)步入成長期，某種程度上標(biāo)志著企業(yè)已經(jīng)完成了資本的原始積累。由于多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者并不是具有專業(yè)管理知識與豐富經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，隨著企業(yè)繁雜事務(wù)的增多漸漸感到力不從心，往往通過讓出日常管理權(quán)、聘請職業(yè)經(jīng)理人來跨越這個危機。此階段的企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，也需要及時補充大量員工。這時的企業(yè)已具有相當(dāng)?shù)膶嵙Σ扇∥降娜肆Y源戰(zhàn)略，通過高薪酬、高福利在短時間內(nèi)聘用到發(fā)展所需的優(yōu)秀員工，但需注意協(xié)調(diào)處理好“空降兵”與“嫡系軍”的關(guān)系。在此階段，企業(yè)主要目標(biāo)是提高產(chǎn)量與控制成本，這就要求對企業(yè)活動實行標(biāo)準化管理，加強對員工的控制。然而，企業(yè)還沒有建立起非人格化的企業(yè)制度，工作由職業(yè)管理者指導(dǎo)。為適應(yīng)這種狀況，企業(yè)需調(diào)整管理理念，著手培育重視企業(yè)結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，重視企業(yè)穩(wěn)定性和持久性的官僚式企業(yè)文化，借以引導(dǎo)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段的家族式非正規(guī)化的管理方式向制度化、正規(guī)化的管理方式轉(zhuǎn)變。

企業(yè)步入成熟期，已有了一系列規(guī)范化的制度，企業(yè)發(fā)展的重點更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運行和提高企業(yè)的效益上面。員工在制度約束與管理監(jiān)督下已形成良好的質(zhì)量與成本意識，但這種管理方式在一定程度上挫傷了員工的主動性與積極性。這時可通過適當(dāng)程度與范圍的權(quán)力下放，使其擁有一定自主權(quán)與創(chuàng)造空間，提高工作的內(nèi)在激勵。隨著企業(yè)實力的增強，吸引式人力資源戰(zhàn)略應(yīng)逐漸被投資式人力資源戰(zhàn)略所取代，以滿足員工日益增長的對個人職業(yè)發(fā)展的需求。重視對員工的支持、培訓(xùn)與開發(fā)，把員工作為企業(yè)最好的投資對象，建立良好的勞資關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感。這個階段企業(yè)不再強調(diào)個人指導(dǎo)，轉(zhuǎn)而突出非人性化的管理規(guī)章和制度在企業(yè)中的運用，并在健全的管理制度下進行權(quán)力下放，企業(yè)各級單位都享有一定的自主權(quán)。管理者依靠制度與授權(quán)從大量事務(wù)中解放出來，管理方式主要是制度管理與科學(xué)管理，注重在嚴密制度基礎(chǔ)之上的授權(quán)與員工約束。

企業(yè)步入轉(zhuǎn)型期，規(guī)模越來越大，經(jīng)營類別越來越多，出現(xiàn)跨行業(yè)經(jīng)營，戰(zhàn)略經(jīng)營單位開始出現(xiàn)，客觀形勢要求企業(yè)進一步下放權(quán)力。分散決策與下放權(quán)力使員工積極性與主動性更高，也使他們更注重精神需求和個人發(fā)展。同時，企業(yè)也更加強調(diào)員工的知識的重要性。為了進一步開發(fā)與激勵員工，企業(yè)可以考慮參與式人力資源戰(zhàn)略。在進一步的權(quán)力下放過程中，應(yīng)開展工作導(dǎo)向的目標(biāo)管理，突出員工的自主權(quán)，培育市場式的企業(yè)文化。

企業(yè)在發(fā)展的不同階段有各自的矛盾和特點，相應(yīng)的管理重心也有所不同，采取的措施也應(yīng)隨之變化。企業(yè)管理者需根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的針對性的人力資源戰(zhàn)略，培育與發(fā)展階段協(xié)同的企業(yè)文化，不斷地解決發(fā)展中出現(xiàn)的矛盾，實現(xiàn)企業(yè)的順利升級，并將企業(yè)的發(fā)展遠景以企業(yè)文化的形式滲透給員工，從而使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略得以可靠實施。

來源：《中外企業(yè)家》2011年第5期