第一篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

中文摘要

企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的集合，是一種管理文化，是管理的最高境界，它為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。本文從分析企業(yè)文化的內(nèi)涵出發(fā)，闡述企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，并基于企業(yè)管理中企業(yè)文化與人力資源管理之間的密切關(guān)系，分析我國企業(yè)文化存在的問題，就如何將企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)的有機融合提出了相關(guān)對策，近一步提升企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵字：企業(yè)文化人力資源管理文化建設

知識經(jīng)濟已敲開21世紀的大門，并將以迅猛之勢，給人類的思維方式、工作方式和生活方式帶來一場深刻的革命，經(jīng)濟全球化的趨勢已經(jīng)越來越明顯，21世紀的競爭將會因經(jīng)濟全球化而加劇，超強的世界經(jīng)濟的競爭，對企業(yè)的經(jīng)營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規(guī)范，都將是一種嚴峻的考驗。企業(yè)競爭具體表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品競爭的背后實際上是企業(yè)間的企業(yè)文化、人力資源的較量。企業(yè)的健康發(fā)展既需要硬性的人力資源管理，也需要軟性的企業(yè)文化，但還需要二者的相互補足和配合。雖然對企業(yè)文化和人力資源管理的研究已經(jīng)相當豐富，但二者關(guān)系較系統(tǒng)的研究卻很少。因此，深入地揭示企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系具有較強的理論和實踐意義。本文在企業(yè)文化和人力資源管理的理論基礎和理論框架的基礎上，結(jié)合具體實例，分析了企業(yè)文化和人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用以及兩者間的相關(guān)、互動、互補關(guān)系。第1章企業(yè)文化概述

第1·1節(jié)企業(yè)文化研究溯源

企業(yè)文化是人類文化、民族文化發(fā)展的結(jié)果，是人類文化經(jīng)過漁獵文化、農(nóng)耕文化發(fā)展到商業(yè)文化的產(chǎn)物，是商業(yè)文化中的一部分，是商品經(jīng)濟高度發(fā)展的工業(yè)社會特有的社會文化現(xiàn)象。應當說，有企業(yè)和企業(yè)管理存在，就有企業(yè)文化存在。但是，一般說來，這時的企業(yè)文化屬于自然生成的企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化當成一門科學來對待，有意識地對它進行研究并運用于企業(yè)管理實踐，是20世紀80年代以后的事情。企業(yè)文化熱潮的興起源于日本對美國的挑戰(zhàn)。日本經(jīng)濟的沖擊引起美日比較管理學的研究熱潮。

日本是個島國，資源貧乏，火山地震不斷，既沒有像中國那樣光輝燦爛的民族文化，也沒有像歐洲那樣的現(xiàn)代科學技術(shù)，而且是第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國。在這種條件下，日本從20世紀50年代開始引進美國的現(xiàn)代管理方法，60年代實現(xiàn)了經(jīng)濟起飛，前后只用了不足20年的時間，令人難以置信。

日本經(jīng)濟重新崛起，創(chuàng)造了連續(xù)增長的奇跡，進入20世紀80年代以來，已作為一種超級經(jīng)濟力量出現(xiàn)于國際舞臺，大有取代美國、歐洲之勢。是什么力量促使日本經(jīng)濟騰飛？本來日本的管理是向美國學的，日本成功的奧秘是什么？美國學者把目光投向日本，探討美國輸給日本的緣由。20世紀70年代末到80年代初，一批美國學者，不僅有管理學者，而且有社會學、心理學諸多學科的學者遠渡重洋赴日本考察，掀起了美日比較管理學研究熱潮。美國學者考察研究的興趣開始主要在企業(yè)管理方面，對美日兩國的不同管理模式進行了全面比較。特別是考察了企業(yè)之后，他們發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)與美國企業(yè)之間一個最大的差別，是日本企業(yè)的員工有“愛廠如家”的思想，而美國企業(yè)的員工缺乏這種思想。這證明，美日兩國不同管理模式的背后是文化的差異，因此美國學者又把注意力集中在文化比較研究方面。文化的形成是一個長期的歷史過程，具有鮮明的民族特征，日本的企業(yè)文化再好也只適用于日本，而不能簡單地移植到美國企業(yè)。美國學者學習日本的最大收獲，是發(fā)現(xiàn)了文化力是推動經(jīng)濟、推動企業(yè)發(fā)展的原動力。密歇根州立大學特普斯忒拉教授等人合著的《國際企業(yè)的文化環(huán)境》一書指出：“美國人特別易于漠視其他文化。國家的宏大規(guī)模和在聯(lián)邦之內(nèi)所講的共同語言使美國人得以避免真正地在思想和行為方面接觸外國方式。我們的大熔爐觀念把我們基本上有著封閉的文化這一事實掩蓋起來了。我們的貿(mào)易壁壘正在崩潰。這也是我們文化壁壘崩潰的時候了?！逼髽I(yè)文化的研究，從此在美國成為熱門話題。

美國企業(yè)文化研究的熱潮，大體經(jīng)歷了三個階段。第一階段的代表作是哈佛大學伏格爾教授的《日本名列第一》，影響很大。1980年7月，美國國家廣播公司播出電視節(jié)目，“日本能，為什么我們不能？”在全國引起強烈反響。這一階段起到了動員和準備作用。第二階段是兩國管理的比較研究，發(fā)表論著較多，代表性的有《日本企業(yè)管理藝術(shù)》（1981年2月出版，作者是斯坦福大學帕斯卡爾和哈佛大學阿索斯西教授）、《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大內(nèi)著）。第三階段可以說是深人改革的研究，主要目標是重建與美國文化相匹配的經(jīng)營哲學和工作組織，恢復美國的經(jīng)濟活力，與日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大學奧圖所著的《未來的企業(yè)》，1982年7月出版的哈佛大學迪爾教授和麥金塞咨詢公司顧問肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麥金塞公司顧問彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》。《公司文化》與《追求卓越》這兩本書成為當年的暢銷書。從此以后，“卓越”和“文化”成為管理研究的重點，從1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的熱情》、《創(chuàng)造卓越》、《公司文化的管理》、《美國企業(yè)精神》、《公司內(nèi)部的企業(yè)家精神》、《重新創(chuàng)造公司》、《創(chuàng)新和企業(yè)家精神》等一系列管理著作出版，并成為20世紀80年代有重要影響的著作。

企業(yè)文化研究熱潮在我國臺灣引起了中國管理模式的研究。20世紀80年代中期，我國大陸企業(yè)界掀起了塑造企業(yè)精神的熱潮，“企業(yè)文化”一詞開始出現(xiàn)于報刊雜志上。1984年中國古代管理思想研究會成立。1988年企業(yè)文化研究熱潮已成為中華大地上若干熱潮之一。如果說我國在世界企業(yè)管理思想的變革中錯過了幾次機會的話，那么在這次關(guān)于企業(yè)文化研究的熱潮中，我們基本跟上了時代步伐。第1·2節(jié)企業(yè)文化的定義與作用，一、企業(yè)文化的含義 所謂企業(yè)文化，現(xiàn)在學術(shù)界一般認為它是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)，對提升企業(yè)競爭力，推動企業(yè)發(fā)展起著重大作用。它能在企業(yè)管理制度失靈的時候，發(fā)揮獨到的、有效的管理作用。企業(yè)文化不僅是一種管理方法，也是象征企業(yè)靈魂的價值導向，反映了一種充實物質(zhì)生產(chǎn)的精神氣質(zhì)，一種類似于宗教信仰的、精益求精的工作態(tài)度于獻身事業(yè)的生活取向。企業(yè)文化理論吸收了行為科學、公共關(guān)系學、決策科學、哲學、社會學、心理學、倫理學等學科的精華，在理性與科學的基礎上，強調(diào)人的精神、道德和心理作用。

從廣義上講，企業(yè)文化是社會文化的一個子系統(tǒng)，是一種亞文化。企業(yè)文化通過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的物質(zhì)基礎和生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品和服務，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標、群體意識、價值觀念和行為規(guī)范。從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理論的最高層次。企業(yè)文化重視人的因素，強調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和到道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。

二、企業(yè)文化的作用

談到企業(yè)文化，很多經(jīng)營者都認為是虛的，沒有什么實際作用，大多企業(yè)的企業(yè)文化往往是由一個人再一個小時之內(nèi)按照自己的標準總結(jié)出來的，當然這樣造出來的企業(yè)文化是由很大問題的，之所以這樣做，是因為他們沒有真正理解企業(yè)文化的重要性,具體說來，企業(yè)文化一般具有以下六個方面的基本功能：

1、導向功能 企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業(yè)整體的價值取向和經(jīng)營管理起導向作用。這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準，如果企業(yè)成員在價值和行為的取向與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會進行糾正并將其引導到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標準上來。

2、約束功能

企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。

3、凝聚功能

企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調(diào)控，其中既有強制性的“硬調(diào)控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調(diào)控”，如輿論、道德等。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強了企業(yè)的凝聚力。正是由于有著堅定的“集體主義”價值觀，使得日本大財團三井公司在經(jīng)歷二十多年的分崩離析后又重新聚合在了一起。

4、激勵功能

企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

5、輻射功能

企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播將幫助樹立企業(yè)的良好公眾形象，提升企業(yè)的社會知名度和美譽度。優(yōu)秀的企業(yè)文化也將對社會文化的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。

6、品牌功能

企業(yè)在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產(chǎn)品服務為主的“硬件”和以企業(yè)文化為主的“軟件”所組成的復合體。優(yōu)秀的企業(yè)文化，對于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用。獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內(nèi)知名的企業(yè)集團，如“海爾”、“聯(lián)想”等，他們獨特的企業(yè)文化在其品牌形象建設過程中發(fā)揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業(yè)文化的積累。第2章人力資源管理概述

第2·1節(jié)人力資源管理研究溯源

理論的思想淵源。早在二三百年前，許多經(jīng)濟學家就有關(guān)于人力資本思想的闡述，一直到二十世紀30年代人力資本理論的雛形漸晰。在這一時期里從威廉·配第、亞當·斯密到L·杜布林、A·J·洛特卡等眾多經(jīng)濟學家和統(tǒng)計學家都有關(guān)于人力資本思想的研究，這些研究主要體現(xiàn)以下在六個方面：關(guān)于人的經(jīng)濟價值；關(guān)于人力資本概念和涵義；關(guān)于人力資本投資的思想；關(guān)于人力資本投資收益的思想；關(guān)于人力資本與收入差別關(guān)系的思想；關(guān)于人力資本與生命周期關(guān)系的思想。

這些在人力資本領(lǐng)域研究的思想和觀點雖未被納入經(jīng)濟學的主流，卻構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論豐富的思想淵源，成為現(xiàn)代人力資本理論形成的重要基石。早在18和19世紀，朗菲爾德、尼科爾森等就做過細致的研究，人力資本同物質(zhì)資本一樣也存在一個形成、使用、維護、消耗直到最終報廢的過程，19世紀法爾就在其《收入與財產(chǎn)稅》一文中對人力資本生命周期問題做過分析。后來恩格爾更加明確地將一個人的經(jīng)濟生命劃分為：成長和受教育時期、勞動或生產(chǎn)時期、老年時期三個階段。這種劃分甚至還能在現(xiàn)在的經(jīng)濟學研究中找到。由此可以看出：這一時期關(guān)于人力資本、人力資本投資等問題的研究就已經(jīng)比較深入，許多重要的思想先后被提出?？梢哉f現(xiàn)代人力資本理論正是在這些思想和研究成果中萌發(fā)起來的。

然而就在上個世紀20～30年代，人力資本理論呼之欲出的情況下，西方許多經(jīng)濟學家卻將目光轉(zhuǎn)移到當時爆發(fā)的經(jīng)濟大危機之中，失業(yè)和商業(yè)周期波動等問題成為當時的焦點。凱恩斯理論和凱恩斯學派一時間成為了經(jīng)濟學的主流，并大大推動了經(jīng)濟學的發(fā)展，這似乎中斷了經(jīng)濟學家們在人力資本理論領(lǐng)域的研究。但隨著第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束、歐洲重建、德日的興起和眾多經(jīng)濟之謎的涌現(xiàn)。這些一方面使經(jīng)濟學遭遇到重重的困難和挑戰(zhàn)，另一方面也為經(jīng)濟學家們指明了研究的方向，提出了具體的任務。從而為人力資本理論的發(fā)展創(chuàng)就了新的機遇。經(jīng)濟學家們在尋求解決這些“經(jīng)濟之謎”的同時，紛紛開始了有關(guān)人力資本的研究。正是在這樣的背景下，20世紀50年代末和60年代初，人力資本理論在舒爾茨、貝克爾、明塞的努力下破土而出，終于確立并逐步形成了。

宏觀理論基礎的確立。西奧多·W·舒爾茨（T·W·Schultz）——芝加哥大學的教授，人力資本理論的創(chuàng)始人之一。他為人力資本理論做出了重大的貢獻，并因此獲得了諾貝爾經(jīng)濟學獎。舒爾茨是在經(jīng)濟增長領(lǐng)域構(gòu)建起人力資本理論框架的第一人，他于上個世紀50年代初連續(xù)發(fā)表了《關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考》、《教育與經(jīng)濟增長》、《人力資本投資》等重要文章，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。1960年，他的《人力資本的投資》的演講曾引起理論界的巨大震撼。在這次演講中他明確地闡述了人力資本的概念與性質(zhì)、人力資本投資內(nèi)容與途徑、人力資本對經(jīng)濟增長的作用等重要思想和觀點。舒爾茨認為，單從自然資源、土地和資金已不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。人力是社會進步的決定性原因，一國人力資本存量越大，人力資源質(zhì)量（人口受教育程度、科技文化水平和生產(chǎn)能力）越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出或勞動生產(chǎn)率就越高。戰(zhàn)后工人工資得到了大幅度增長，這也是來自人力資本的投資。舒爾茨的分析有力地證明了人力資本在經(jīng)濟增長中的決定作用，這不僅大大推動了人力資本理論的發(fā)展，也確立了舒爾茨在人力資本理論創(chuàng)立過程中的重要地位。

E·丹尼森——美國著名經(jīng)濟學家，他也為人力資本理論的確立做出了卓越的貢獻。他對美國1929至1957年期間經(jīng)濟增長之源的研究，用實證分析為舒爾茨的觀點提供了最為有力的證據(jù)和補充，使得理論的研究與實證分析緊密地結(jié)合起來。

微觀理論基礎的確立。填補人力資本理論空白的工作被人力資本理論的另一位創(chuàng)始人、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主、美國芝加哥大學經(jīng)濟學教授——加利·S·貝克爾（Gary ·S·Becker）所完成。

第2·2節(jié)人力資源管理含義和作用

概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規(guī)劃②招聘與配置③培訓與開發(fā)④績效管理

⑤薪酬與福利管理⑥勞動關(guān)系管理 第2·3節(jié)人力資源管理的重要性

進入21世紀，人力資源的管理的作用日益突顯出來，它作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，正如諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經(jīng)濟與工業(yè)的高速發(fā)展作評時，一針見血地指出：“在當代美國的經(jīng)濟發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。”因此，依靠開發(fā)人力資源來贏得企業(yè)經(jīng)營的勝利。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學習和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵

當一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)我們常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為她們是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導所忽視。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

第3章企業(yè)文化構(gòu)建對人力資源管理的影響 第3·1節(jié)如何構(gòu)建積極的企業(yè)文化

建設有中國特色企業(yè)文化的基本要求是當代中國的先進文化必須體現(xiàn)中華民族的特色,具有中國風格、中國特征,才有強大的生命力和吸引力。

在推進企業(yè)文化建設過程中,要努力培育出與時代相適應的有中國特色的社會主義企業(yè)“合金“文化。培育和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化是一項復雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,因而,在具體實踐中,應從以下幾方面入手:

(一)精心提煉,嚴肅確立

在塑造企業(yè)文化的時候,首先要對企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的不同的價值觀念進行分析整合、精心提煉出最能概括本企業(yè)在長期發(fā)展中形成的成功經(jīng)驗,最富有本企業(yè)的特色,最適應本企業(yè)發(fā)展、最有價值的文化,而不是簡單地模仿別人提出“團結(jié)、進取、求實、拼搏”這樣沒有任何本企業(yè)鮮明特征的所謂的“企業(yè)文化”。而一旦提煉出了新的企業(yè)文化,就要經(jīng)過企業(yè)員工代表大會這個最高權(quán)力機關(guān)予以嚴肅確立,使全體員工對新的企業(yè)文化有一種認同感知的自豪感,從而自覺地以實際行動實踐企業(yè)文化。

(二)大力宣傳,深入人心

企業(yè)文化確立后,要想真正被員工所接受,就必須通過各種宣傳工具、各種中國傳統(tǒng)文化與我國現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)建宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育,把企業(yè)文化所提倡的觀念、意識和原則,把體現(xiàn)企業(yè)文化的先進思想灌輸?shù)絾T工的大腦中去,使之深入人心,從而使員工在企業(yè)活動中自覺或不自覺地表現(xiàn)出來。

(三)身體力行,發(fā)揚光大

企業(yè)文化不是說在嘴上,寫在紙上,掛在墻上的裝飾品,而是需要企業(yè)從上到下,從管理者到員工身體力行的規(guī)范。因此,企業(yè)管理者在實際工作中一定要身體力行,率先垂范,自覺實踐企業(yè)文化,要求員工做到的,自己首先做到。而我們的員工,作為企業(yè)的主人翁,也要處處、事事體現(xiàn)企業(yè)文化的要求,真正把企業(yè)文化落實到自己的日常工作中去,只有上下同欲,心往一處想,勁往一處使,我們的企業(yè)文化才能發(fā)揚光大,成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力?？傊?作為企業(yè)文化核心的企業(yè)文化的培育和塑造,是企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境相互作用、相互結(jié)合的產(chǎn)物,從提煉確立,到成為企業(yè)的文化支柱和全體員工的力量源泉,需要不斷地培育和塑造,只有這樣,才能充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展進程中的積極促進作用。第3·2節(jié)企業(yè)文化建設與人力資源管理的關(guān)系

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓

眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化,是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。

二、企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值,但是,沒有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規(guī)范自己的行為,自覺地與企業(yè)同呼吸,共命運,從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。

三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設的有機融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐,是企業(yè)文化建設和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業(yè)先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業(yè)經(jīng)營管理建設、市場服務建設、生產(chǎn)管理建設一樣,加強人力資源管理建設,為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容-價值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。第3·3節(jié)企業(yè)文化建設對人力資源管理的作用

什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化都有哪些功能？古往今來，眾說紛紜。從各自主張的側(cè)重面不同，則給出的答案也不一。但縱觀各學派主張我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化是企業(yè)自創(chuàng)立之日起，在一步步的發(fā)展中逐漸形成的、企業(yè)所獨特擁有的、很難被競爭對手模仿的、全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。

企業(yè)文化對于人力資源管理的作用

人才，是企業(yè)建設的基石，是企業(yè)發(fā)展的第一資源。尤其當今世界，企業(yè)之間的競爭上升為人才的競爭，誰擁有更多的高素質(zhì)的專門優(yōu)秀人才，誰便能在競爭中最終勝出。

企業(yè)文化是一個企業(yè)無形的寶貴財富。企業(yè)集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關(guān)。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強民族凝聚力和創(chuàng)造力?！币虼?，我們要積極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。

企業(yè)人力資源管理的重要功能就是，為企業(yè)“選、用、育、留”合適的人才，為企業(yè)建立良好的人才梯隊做貢獻。

1選人

企業(yè)文化作為企業(yè)的品牌，他是企業(yè)的精神符號。在組織招聘或部門間調(diào)動（職位升、降等）時，一個人是否符合該企業(yè)，他是否認同企業(yè)的企業(yè)文化，都是作為招聘的依據(jù)；另外，企業(yè)的品牌宣傳出去以后，一些校園招聘或者網(wǎng)絡招聘，應聘者如果知道該企業(yè)并認同企業(yè)文化，則主動投遞簡歷。會大大提高企業(yè)選人的招聘效率。

2用人

古代有名的政治家晏子曾說過：“國有三不祥，夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥?！睂τ谖覀兤髽I(yè)用人的角度來說，就是要知人善任，用人不疑。具體來說，就是要做到：了解每一名員工，將其安排在合適的崗位上，使其個人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，做到人盡其才。企業(yè)文化作為企業(yè)的精神引領(lǐng)，不但引導著企業(yè)管理者，同樣引導著一線員工。在企業(yè)長期發(fā)展中積累下來的企業(yè)文化，會形成管理者和員工的自覺性、慣性行為。企業(yè)管理者的知人善任、不用人唯親；員工的按規(guī)章制度辦事、不違規(guī)操作都會受到企業(yè)文化的影響。

3育人

企業(yè)的有些特殊人才需要從社會上招聘，但如果能從內(nèi)部選拔的，一般企業(yè)絕不會去社會上招聘。因為，社會上招聘來的只是“舶來品”，他們不懂得公司的企業(yè)文化，對企業(yè)不了解，有時會造成相反的效果；相反，如果從企業(yè)內(nèi)部選拔的員工，則追隨公司多年，了解企業(yè)的企業(yè)文化，明確奮斗目標，稍加指導，則會如虎添翼，工作起來自然如魚得水。

4留人

企業(yè)允許合理的人才流動，一些不適合企業(yè)發(fā)展的、成為企業(yè)發(fā)展累贅的、甚至是毒瘤的員工我們要堅決予以辭退；而新來員工則可為企業(yè)注入新鮮的血液，利于企業(yè)的創(chuàng)新。但對于企業(yè)的當用人才，我們需要設法留住他們，讓其為企業(yè)做貢獻。前段時間，富士康公司出現(xiàn)了驚人的“連跳事件”，究其原因，是沒有良好的、具備人性化的企業(yè)文化。而企業(yè)文化的凝聚力可以幫助企業(yè)留住可用之才，實現(xiàn)人力梯隊合理建設的問題。

第4章人力資源管理對企業(yè)文化的影響

第4·1節(jié)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

企業(yè)管理實踐證明，人力資源管理在企業(yè)管理中應居于核心地位。

l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學家福萊特認為，管理是一種通過人 去做好各項工作的技術(shù)。人的管理實質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。

2、對人的管理是企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代管理理論認為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

現(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展．提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用，具體體現(xiàn)在：

1、有利于企業(yè)促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。

2、有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。

3、有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。

4、有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競爭力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。第4·2節(jié)企業(yè)文化對人力資源的影響

企業(yè)文化是在企業(yè)追求生存和發(fā)展過程中逐步形成的，是指企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和。通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，即使負責人更換，也會代代相傳。

企業(yè)文化對人力資源管理的影響

1.企業(yè)文化的變革與人力資源管理的關(guān)系

(1)招聘工作。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業(yè)文化為指導，向應聘者介紹企業(yè)的基本情況，特別是企業(yè)的文化、風格、工作作風、基本價值觀念，讓應聘者充分認識企業(yè)的文化，從而感受到未來的工作環(huán)境。

(2)員工培訓。作為人力資源部門的另一項比較重要的工作就是培訓。它包括新員工在進入企業(yè)的技能培訓和環(huán)境培訓，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強核心價值觀認同，使新員工的思想能夠滲透到企業(yè)文化中去。它也包括對于新老員工定期組織企業(yè)文化方面的培訓或研討會，以不斷深化對新的企業(yè)價值觀的理解。積極加入到企業(yè)文化的變革中。人員的培訓是保證企業(yè)文化變革的關(guān)鍵。在企業(yè)培訓階段，首先應對新員工加強企業(yè)文化知識的培訓，使新員工對具有特色的企業(yè)文化有一個明確的認識。新員工對企業(yè)存在的問題會有強烈的感受和印象，人力資源管理者應認真聽取新員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會使新員工加快對已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是給企業(yè)文化注入新的活力，保持企業(yè)具有不斷變革的動力。

(3)業(yè)績考評。在員工業(yè)績考評上，應將企業(yè)價值觀念、風格等企業(yè)文化的內(nèi)容作為多元考核指標的一部分，其中對企業(yè)文化的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)文化的目的。

(4)薪酬系統(tǒng)。公司應真正建立起符合新的企業(yè)核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。薪酬系統(tǒng)表達并加強了構(gòu)成企業(yè)文化的價值觀和規(guī)范，對薪酬系統(tǒng)設計的仔細斟酌能夠成功地修正企業(yè)文化，薪酬系統(tǒng)實際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達態(tài)度和行為的有力機制。如果企業(yè)文化能夠通過績效標準的清楚傳遞和薪酬系統(tǒng)的運用來進行變革，這樣可以形成理想的企業(yè)文化。而且在企業(yè)中，良好的文化做鋪墊讓工作表現(xiàn)好、對公司貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，人力資源政策的調(diào)整都可以有效地強化企業(yè)文化。通過這些方面可以看出，人力資源的有效性可以保證企業(yè)文化的成功變革，而企業(yè)文化的成功變革又會促使人力資源管理保持長期持久的優(yōu)勢，為企業(yè)招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

2.企業(yè)文化對人力資源管理具有導向作用

導向包括價值導向與行為導向。企業(yè)價值觀念與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進。

3.企業(yè)文化與人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的來源

在日益激烈的國際競爭中，企業(yè)的競爭焦點將不限于資本數(shù)量與技術(shù)水平，其更高層次的競爭是人才競爭和企業(yè)文化競爭，人才是核心競爭力的創(chuàng)造者，企業(yè)文化則是影響人力資源作用的一個環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)積極創(chuàng)建一種良好的公平的符合自身發(fā)展的企業(yè)文化會培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，而人才價值的發(fā)揮會為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，更有利于企業(yè)文化的發(fā)展。

第4·3節(jié)人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

人力資源管理倡導建設企業(yè)文化

人力資源的組織優(yōu)化管理，可以直接帶來企業(yè)文化的深入開發(fā)，引起企業(yè)文化的優(yōu)化變革。無論是只有幾個人的個體企業(yè)還是擁有多個子公司的跨國集團，都會存在一種為大多數(shù)人所認可的行為意識，這就是企業(yè)文化的一種。當然，這種自發(fā)意識有好有壞，需要管理者對于有利于企業(yè)發(fā)展的文化進行提煉總結(jié)，并組織員工進行學習，督導員工切實有效地踐行。這樣，才能有效發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關(guān)鍵在于讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、圍繞核心價值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并進行廣泛宣揚，讓全體員工都知道企業(yè)文化產(chǎn)生的過程，最終使隱性的企業(yè)文化完成質(zhì)的飛躍。在企業(yè)文化形成過程中，人力資源管理部門和企業(yè)領(lǐng)導層應進行有效溝通，確認企業(yè)文化是否把握到位、準確。企業(yè)領(lǐng)導者應做塑造企業(yè)文化的楷模，把理念轉(zhuǎn)化為行動，使自己的工作與文化相結(jié)合，同人力資源管理部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工。企業(yè)文化指導人力資源管理 企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。

用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于企業(yè)價值觀的應用。一是總體的組織架構(gòu)要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責要與價值觀緊密結(jié)合。在價值觀的影響下，員工的自我管理能力會顯著增強，企業(yè)管理也會變得更加簡單、輕松。

把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系中。在招聘員工時，應該對應聘者進行兩個方面的考察，即能力考察和應聘者觀念是否與組織的價值觀相吻合的考察。比如，團隊合作是專賣稽查員最基礎的價值理念，工作中需要團隊成員共同努力完成各項工作任務，如果中間某一成員出現(xiàn)問題，會直接導致工作的失敗。這就要求成員必須有很強的團隊合作意識，那么人力資源管理部門在招聘新員工時就要考慮其團隊意識強不強、是否具備團隊合作能力等問題。培訓方面，一是對員工進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是讓其認同企業(yè)價值觀，理解價值觀對于每一名員工的意義。二是針對企業(yè)的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導力）方面的培訓。比如，企業(yè)倡導人性化管理，而實際情況是管理者領(lǐng)導力欠缺，這時就應針對相關(guān)人員進行領(lǐng)導力提升方面的技能培訓。共同價值觀和精神理念可以激發(fā)企業(yè)的凝聚力。員工有了共同的價值觀和精神理念，就會自覺朝著共同目標前進，積極爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。

結(jié)論:

一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分, 而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源?？傊?人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應的企業(yè)文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。參考文獻: [1]羅爭玉.企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟社,2004.[2]劉光明.企業(yè)文化.經(jīng)濟管理出版社,2001.[3]劉正周.管理激勵.上海財政大學出版社,2000.[1]陳春花:高成長企業(yè)的組織與文化創(chuàng)新[M]．北京:中信出版社，2004 [2]林堅:企業(yè)文化修煉[M]．北京:藍天出版社，2005 致謝:

在本次論文設計過程中，章老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的 各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。在學習中, 章老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意

第二篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理

淺談企業(yè)文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，提出建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化對企業(yè)管理的積極促進作用，從而使企業(yè)文化更好地服務企業(yè)發(fā)展，不斷建立和完善科學的人力資源管理體系，以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理

企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態(tài)度、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。企業(yè)文化包含價值觀、行為準則、管理制度、道德風尚等內(nèi)容。因此，很多企業(yè)都把建設特色文化作為管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達，保持持久競爭力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認識、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對建設和諧、更具有競爭力的企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財富創(chuàng)造的首要資源。

隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到：真正的核心競爭力來自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢。美國經(jīng)濟學家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財富。在當今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對企業(yè)管理起著積極的促進作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。具有積極先進理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規(guī)范自身行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻。

三、建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發(fā)展的機會、空間及職業(yè)安全等。

四、如何建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點來著手：

1、著力改進對員工的招聘和考核方式。

企業(yè)在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會降低其工作責任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營目標、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實際需要，確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)膷徫慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業(yè)內(nèi)部職務晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績及工作態(tài)度在一定時間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營績效。業(yè)績考核要注重鼓勵員工的創(chuàng)新與奉獻精神，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力引入對員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導向保持一致。

2、加強員工教育培訓，努力形成學習型企業(yè)。

加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務管理水平教育。實現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學習型企業(yè)，廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務水平管理教育培訓，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設的一項重要工作。例如開早會、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓、填寫培訓心得與培訓后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學習、內(nèi)部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業(yè)文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業(yè)文化的認同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)開闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業(yè)余生活，增強企業(yè)活力。

在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動，比如為員工創(chuàng)造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉OK設施；設立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創(chuàng)造發(fā)明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業(yè)余活動，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而增強企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標達到一致。

4、管理要加強自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業(yè)文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時，不能單憑自己作為領(lǐng)導者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務知識、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風和領(lǐng)導藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，要時時關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導者所帶來的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質(zhì)、工作風格等均給企業(yè)文化建設產(chǎn)生重大影響。

總之，隨著企業(yè)各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設有機地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會創(chuàng)造更多財富。

【參考文獻】

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[15] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.生產(chǎn)性服務業(yè)與制造業(yè)互動發(fā)展:文獻綜述[J].中醫(yī)藥期刊學會.http://004km.cn/qikan/class/.2006(06)[16] 益瑞涵.美國大學的品牌管理及啟示——以馬里蘭大學為例[J].華南理工大學學報(社會科學版).2007(02)

[17] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.中國轉(zhuǎn)型期生產(chǎn)性服務業(yè)發(fā)展與制造業(yè)競爭力關(guān)系研究 [J].中國高教期刊學會.http://004km.cn/news/class/.2006(09)[18] 劉志彪.發(fā)展現(xiàn)代生產(chǎn)者服務業(yè)與調(diào)整優(yōu)化制造業(yè)結(jié)構(gòu)[J].南京大學學報(哲學.人文科學.社會科學版).2006(05)

第三篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見

摘要：企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，企業(yè)文化對企業(yè)的工作具有導向性作用；當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對人力資源管理的導向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對人力資源管理不斷建設實質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標的實現(xiàn)打下人才基礎。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業(yè)的前進，團隊文化是企業(yè)文化的相對很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識的形成。當員工的價值觀和企業(yè)價值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標達成一致，員工的個人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運。從而，企業(yè)會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對人力資源管理工作樹立標桿

不同的企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發(fā)揮著對人力資源管理的導向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對企業(yè)文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設的參與者、主體，是企業(yè)文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認同其企業(yè)文化企業(yè)目標的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進入公司就算完成任務。選拔出的員工更應符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價值觀不一樣，不認同企業(yè)文化，或許招聘進來后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業(yè)文化的應聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點主要針對的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認同感。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。

第四篇：淺論企業(yè)文化與人力資源管理

中國地質(zhì)大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

淺論企業(yè)文化與人力資源管理

【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀的經(jīng)濟浪潮搏擊中穩(wěn)操勝券。企業(yè)文化以其特有的魅力對企業(yè)的行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓舞、推進作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義。企業(yè)文化建設是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)的人力資源管理中要以企業(yè)文化為精神指導，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一個宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進人力資源管理中企業(yè)文化建設的對策等方面作粗淺的論述。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 問題及對策

1.企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用

就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系來看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設的重要支柱，企業(yè)文化建設又必然促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業(yè)文化的輔導設計者

一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業(yè)經(jīng)營效益提升的同時，使現(xiàn)有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變、企業(yè)對于環(huán)境認知的變化以及企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識經(jīng)濟時代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠景和價值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業(yè)文化的建立者。

企業(yè)文化建設的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認同，進而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。

1.1.3 人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者

企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)領(lǐng)導層和人力資源部門應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握準確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時，企業(yè)領(lǐng)導者應作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使企業(yè)文化與個人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融人工作當中。

良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務的。因此，人力資源管理工作應該符合這個目標，出臺的有關(guān)政策應當符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標準體系，從公司戰(zhàn)略的角度設計企業(yè)文化，幫助公司發(fā)展。

1.2 企業(yè)文化建設對人力資源管理的反作用

1.2.1 企業(yè)文化在人力資源管理中的功能

企業(yè)文化的塑造和建設關(guān)鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。企業(yè)文化對于企業(yè)經(jīng)營管理而言，主要有以下四個功能：一是導向功能。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導到企業(yè)所確定的努力方向和行動目標上來。二是規(guī)范功能。企業(yè)文化對每個企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

行為的自我管制。三是凝聚功能。企業(yè)文化是一種粘合劑，它使整個企業(yè)在精神和行動上團結(jié)一致，并具有一種強烈的認同感和歸屬感，這是企業(yè)文化所確立的共同價值和信念所起的作用。四是激勵功能。企業(yè)文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強調(diào)非計劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點來協(xié)調(diào)和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。

1.2.2 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用

最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構(gòu)要適應企業(yè)的價值觀；二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業(yè)文化對職工起著凝聚激勵的作用

企業(yè)文化的激勵主要來自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導班子領(lǐng)導全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境，健康活潑的工作環(huán)境，倡導公平，在這樣環(huán)境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調(diào)動員工內(nèi)心深處的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感和成就感，發(fā)揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業(yè)精神應該是一種企業(yè)信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業(yè)一起共渡難關(guān)，與企業(yè)共榮辱。

總而言之，企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。企業(yè)文化來自于基層一線，同樣也服務于基層一線職工。企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業(yè)文化的激勵還體現(xiàn)在薪酬管理、職務晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。1.2.4 企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)的作用

招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業(yè)就應該根據(jù)需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。1.2.5 企業(yè)文化對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來。在企業(yè)文化指導下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職 工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應明確人才的優(yōu)勢和特點，做到因材施“開”，懂得如何調(diào)動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標和個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，真正實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。

2.人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題

目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問題。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實踐的不一致

“以人為本” 已經(jīng)成為當今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認可。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的勞動人事管理方式，從而導致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調(diào)配。

2.2 人力資源管理的激勵因素失衡

這里所強調(diào)的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。而當前大部分企業(yè)激勵失衡主要表現(xiàn)在：

1、激勵與獎勵失衡。常常認為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。他們忽視了員工同時需要事業(yè)、尊重、參與和榮譽。

2、激勵對象失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術(shù)干部和技術(shù)工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。

3.改進人力資源管理中企業(yè)文化建設的對策

3.1完善激勵機制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境

在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，首先應是健全人才培養(yǎng)機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次要完善報酬機制，其主導原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環(huán)境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。當然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。管理者應始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。這就是當代企業(yè)文化建設和發(fā)展的主旋律。

3.2注重文化理念和實踐的融合，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項管理工作中。

任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

要做到企業(yè)文化理念與實際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷進行管理創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡技術(shù)的推廣使人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導管理模式己不符合時代氣息。未來的領(lǐng)導是每一個人的機會和責任，領(lǐng)導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰(zhàn)。其次要提升管理藝術(shù)。對人的管理與其說是一門科學．不如說更是一門藝術(shù)。成功的管理者要有藝術(shù)家的素養(yǎng)，以富有藝術(shù)感召力的手段和措施主動突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方法，運用創(chuàng)造性思維，采取靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的智力和潛能，爭取更多的發(fā)展機會。

4.總結(jié)

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

5.致謝

感謝中國地質(zhì)大學（北京）給予我實習的基礎！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習機會，感謝指導教師趙恒海老師的幫助和指導！

【參考文獻】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用[J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）

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課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J]．經(jīng)濟師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日

第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理

孟曉光 石家莊理工職業(yè)學院

摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認可的意識，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，達到企業(yè)的最高目標，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化大致可分成物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面。

物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學、工作作風和審美意識等。主要有企業(yè)VI、建筑風格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產(chǎn)品形象等物質(zhì)層面的東西，企業(yè)如果將物質(zhì)層面做到了幾近完美，就已經(jīng)在社會、公眾面前樹立起了自己的形象。

制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工和企業(yè)行為的要求，這個層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應當遵守的行為準則。企業(yè)的制度體系完善與否將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營。

精神層是企業(yè)的領(lǐng)導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業(yè)道德。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎和原因。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標準和標志是企業(yè)中有無精神層面的標準。精神層面的要素主要有企業(yè)的宗旨、高目標、經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。

物質(zhì)和制度層面的建設可以在相對短的時間內(nèi)達到一定水平，而精神層面的建設，是一個長期的過程。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實現(xiàn)企業(yè)的價值體系和社會責任而從事生產(chǎn)經(jīng)營的過程中所形成的一種群體意識，它是經(jīng)過較長時間自覺培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能?；A層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1、人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2、人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導層應做到有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3、人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它的核心價值觀將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。

1、用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構(gòu)要適應企業(yè)的價值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規(guī)的、不愿意冒險的公司，自20世紀30年代至今，一直沒有改變。相反，惠普公司是一個卻是一個結(jié)構(gòu)相對松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結(jié)構(gòu)的不同，但象征企業(yè)靈魂的價值導向使他們在過去都獲得了實質(zhì)性的成功。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。企業(yè)文化能夠帶動員工樹立明確目標，人力資源管理部門為此目標甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標而奮斗的過程中保持一直的步調(diào)，在今天企業(yè)化生產(chǎn)程度很高、分工復雜的社會中，做到這一點極為不容易，只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。

2、把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。

3、將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。績效管理和薪酬體系，是用來開發(fā)作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來制約員工的。“我們尊重那些視創(chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔他們的家庭義務與社會責任”。如果企業(yè)充分將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到績效管理體系，指導人資管理過程，最終與員工的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務活動的結(jié)果。

綜上，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有根據(jù)科學的方法堅持不懈地建設企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。

①注釋：

① 選自“新聯(lián)合投資控股有限公司”企業(yè)文化要義—我們的信條。

參考文獻：

1、趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版

2、羅伯特L.馬西斯、約翰H.杰克遜 高增安、馬永紅（譯）機械工業(yè)出版社 2004年1月第一版

3、經(jīng)理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版

4、汪中求 細節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版