第一篇：世界知名企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)（定稿）

世界知名公司的企業(yè)文化

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工，考察溝通能力、實(shí)干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風(fēng)格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導(dǎo)致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。

世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、經(jīng)典精華的。所以，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時(shí)，首先要考察應(yīng)聘人員是否具有六大價(jià)值觀，這六大價(jià)值觀是百得公司在全球范圍內(nèi)都適用的考核標(biāo)準(zhǔn)：

一、外資企業(yè)

外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會經(jīng)歷”比較廣泛，除了要求擔(dān)任過學(xué)生干部、有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)之外，對一些與眾不同的經(jīng)歷也非常感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認(rèn)為，見多識廣的學(xué)生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應(yīng)聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。

同樣的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現(xiàn)出“人性的優(yōu)點(diǎn)”，比如勇敢、社會責(zé)任感、自省等等。

（一）英美企業(yè)

美國人的文化習(xí)慣和我們中國人有著相當(dāng)大的差異，美國公司的特點(diǎn)是：

希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標(biāo)準(zhǔn)。因此愛看廣告，因?yàn)閺V告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。

做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。

培養(yǎng)主動意識：在公司里，任何人都有權(quán)力說話，盡情發(fā)表你的意見。要把公司當(dāng)作自己的公司，這才是一個(gè)優(yōu)秀的員工素質(zhì)。在面對一個(gè)美國上級時(shí)，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你；

樹立商業(yè)意識：美國人做事很實(shí)際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報(bào)酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏（win-win）的結(jié)局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實(shí)際業(yè)績（Performance）、崗位職責(zé)（Position）、個(gè)人能力（People），參照行業(yè)市場（Industrymarket）和人才市場（Talentmarket）而制訂。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。

時(shí)間觀念很強(qiáng)：辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

主張良好的工作氛圍：工作時(shí)精力充沛，開朗爽快，無拘無束；在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現(xiàn)出平等、民主。

團(tuán)隊(duì)發(fā)展意識：與別人商談，永遠(yuǎn)稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時(shí)有一條標(biāo)準(zhǔn)，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。

注重人才儲備，隨時(shí)為企業(yè)補(bǔ)充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大，但他們每年對大學(xué)生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非?；A(chǔ)性的事情，小組的領(lǐng)導(dǎo)會教你做事情，第二年就要你獨(dú)立做事，而第三年則需要你帶領(lǐng)小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開始向高層管理和合伙人的位臵努力了。角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。

美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計(jì)算機(jī)編程技能、培訓(xùn)技能、科學(xué)與數(shù)學(xué)技能、理財(cái)能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

所以應(yīng)聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達(dá)，必須用英語?？梢跃C合考查應(yīng)聘者英文書面表達(dá)的能力，用英語思維表達(dá)出：Integrity（誠實(shí)正直）、Attitude（工作態(tài)度）、Leadership（領(lǐng)導(dǎo)能力）Teamwork（團(tuán)隊(duì)合作）

Results（注重結(jié)果）、Inclusion（內(nèi)涵）。

微軟在招聘人才、使用人才時(shí)特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情；能夠獨(dú)立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠(yuǎn)利益為重，視公司為家，和同事同結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠?qū)π蝿轀?zhǔn)確把握、從容應(yīng)對、盡快適應(yīng)，在短期內(nèi)學(xué)會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。

IBM對應(yīng)聘者的專業(yè)背景并無嚴(yán)格要求，筆試考核題目中沒有任何關(guān)于計(jì)算機(jī)知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機(jī)會。就像大海，“藍(lán)色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

可口可樂 用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應(yīng)聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團(tuán)隊(duì)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

英特爾聘人的獨(dú)特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要公司認(rèn)為你的簡歷背景適合，你就有機(jī)會接到面試通知。還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。基于這兩方面的了解，有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾。

寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應(yīng)踏實(shí) 工作。只要肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個(gè)為“高薪而跳槽”的員工。

百事可樂潛能與品質(zhì)

與單純的學(xué)歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時(shí)，特別注重３大方面——專業(yè)能力、管理能力（潛能）和個(gè)人品質(zhì)。他們強(qiáng)調(diào)：一個(gè)優(yōu)秀的百事員工，應(yīng)具有在原有能力基礎(chǔ)上發(fā)展的可塑性（潛能）。在面試過程中，運(yùn)用行為科學(xué)的方法來考查應(yīng)聘者的能力和潛力。最后內(nèi)部形成一致意見。

Google是以技術(shù)起家的，對應(yīng)聘的人才要求有很扎實(shí)的基礎(chǔ)，也要有很強(qiáng)的動手能力。

如果應(yīng)聘工程師，就要有很強(qiáng)的編程能力，要對計(jì)算機(jī)這個(gè)學(xué)科有深刻的理解，同時(shí)，求職者要認(rèn)同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應(yīng)聘者用什么方式來解決一個(gè)問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。

其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網(wǎng)絡(luò)，因?yàn)楸彪娋W(wǎng)絡(luò)中國公司要向北美匯報(bào)，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時(shí)都會做英文的測試，無論技術(shù)部門，還是銷售部門、市場部門。

（二）歐洲企業(yè)

歐洲企業(yè)十強(qiáng)是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團(tuán)TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門子、微軟愛爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團(tuán)AGORA、法國達(dá)能集團(tuán)。

英國老板推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認(rèn)為只有融入了公司文化，才能把個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜歡干脆利落，開門見山。求職者應(yīng)在簡歷的開頭就明確寫出求職目標(biāo)。同時(shí)，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時(shí)間、體現(xiàn)你特定能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等。英國公司要求員工有嚴(yán)格的時(shí)間觀念、注重禮節(jié)、等級和地位差異的國家。處世觀念比較平和，老板不會對員工隨便發(fā)火，同事之間也很少激烈地爭辯。厭惡說謊，注重實(shí)干。歐美企業(yè)對于應(yīng)聘時(shí)的著裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也很少提起。

芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著“Connecting People”一行英文。無論是中文還是英文版本，諾基亞清楚地向世人展現(xiàn)著他們的理念：人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財(cái)富。諾基亞的價(jià)值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新。四個(gè)價(jià)值觀的最后一個(gè)就是Renewal，在招聘選拔時(shí)，我們就要求應(yīng)聘者具有不斷自我更新和學(xué)習(xí)的能力及愿望。“施慧敏說。諾基亞有著一套先進(jìn)的人才評估系統(tǒng)，無論是專業(yè)技能，還是潛能，諾基亞的評估中心都能對此進(jìn)行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時(shí)，起決定作用的因素不僅是應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn)，還要看應(yīng)聘者是否認(rèn)同與符合諾基亞的價(jià)值觀?！边@是一個(gè)耗時(shí)耗財(cái)?shù)某绦?，但是，每個(gè)進(jìn)入諾基亞的員工都要經(jīng)過評估，以保證公司的整體人才質(zhì)量。

德國人嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過約定，他們就一定會兌現(xiàn)自己的諾言。英語是主要交流工具，不管應(yīng)聘哪個(gè)職位，英文的聽、說、讀、寫都要過關(guān)。

盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會說德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。做事很實(shí)際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報(bào)酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當(dāng)著老板的面把加班的條件說清楚。這種做法會得到德國上司的稱贊，因這行為極具商業(yè)意識。在選拔本土人才時(shí)，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應(yīng)聘者。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業(yè)人士以及工程師，他們對人才主要從三個(gè)方面考察：知識、經(jīng)驗(yàn)和能力。知識包括專業(yè)理論知識、商務(wù)知識和市場知識；經(jīng)驗(yàn)包括本專業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和跨文化工作經(jīng)驗(yàn)；能力包括推動能力、專注能力、影響能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。比如說某個(gè)職位需要溝通能力很強(qiáng)的人，需要有customer focus（以客戶為中心），需要他特別result orientation（以結(jié)果為導(dǎo)向），公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴(yán)格，并且最后都有結(jié)論。

法國人浪漫而且深深熱愛自己的國家，在他們眼里也許沒有一個(gè)地方比法國更美了。世界最大的化妝品集團(tuán)歐萊雅，招人時(shí)把事前準(zhǔn)備不作為加分的主要因素，細(xì)節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當(dāng)場測試，要通過各方面的考察最后做出綜合判斷。就像個(gè)人形象，只要對將來的工作沒有負(fù)面影響，個(gè)人形象在面試中就不會有太多的影響，他們認(rèn)為歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。

（三）韓日企業(yè)

日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達(dá)、住友、三井化學(xué)等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費(fèi)品、快速消費(fèi)品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認(rèn)為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機(jī)構(gòu)，所以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴(yán)，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機(jī)會的不平等，中國員工是當(dāng)副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。

索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永遠(yuǎn)爭第一，永遠(yuǎn)不模仿他人。強(qiáng)調(diào)索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時(shí)，會通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個(gè)人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€(gè)部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。

韓國企業(yè)文化：員工關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，如：三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實(shí)行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。

二、國內(nèi)企業(yè)

國企看“素質(zhì)”。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進(jìn)一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段。國企對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅(jiān)定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學(xué)習(xí)成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學(xué)就要悠著點(diǎn)了。

國企在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認(rèn)為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個(gè)人可以留下4個(gè)。同樣的比例，在外企，可能10個(gè)人只能留下1個(gè)，甚至1個(gè)都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面；面試中的問題角度和難度不同。

外企的問題，通常是智力測驗(yàn)型，游戲型，通過一個(gè)看似普通的問題來考驗(yàn)?zāi)愕膫€(gè)人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進(jìn)，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時(shí)，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計(jì)報(bào)酬。否則，淘汰的可能大些。

（一）民企、股份制企業(yè)

中國民營企業(yè)的標(biāo)兵，正泰的選人標(biāo)準(zhǔn)是：求專不求全，復(fù)合人才最青睞。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設(shè)臵不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進(jìn)行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求。

民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因?yàn)樵谒麄兛磥?，學(xué)歷可以反映一個(gè)人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實(shí)際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實(shí)際工作中處理問題的能力未必很佳，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在。而有些人可能學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強(qiáng)?；诖?，民生銀行非?？粗貞?yīng)聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設(shè)臵一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強(qiáng)的悟性。

格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進(jìn)格蘭仕集團(tuán)，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠(yuǎn)對高素質(zhì)人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“Ｆ１方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才標(biāo)準(zhǔn)首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個(gè)工作，你要能在工作時(shí)間里完成你的工作職責(zé)，當(dāng)然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達(dá)到滿意的要求，那就是人才。因?yàn)橐粋€(gè)組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點(diǎn)是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機(jī)制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個(gè)人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價(jià)值（Positon）、個(gè)人能力（Person）、工作業(yè)績（Performance）“，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。

海通用在面試時(shí)，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

百度

百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴(yán)格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)基本功；面試一共有3輪，首先HR部門會與應(yīng)聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進(jìn)入工作部門的同事談。主要考察應(yīng)聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認(rèn)同公司的理念。

（二）港臺企業(yè)

港資企業(yè)老板對員工的個(gè)人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會對應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的考察，如派專人到應(yīng)聘者以前的工作單位詳細(xì)了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強(qiáng)、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時(shí)十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費(fèi)觀念才能和老板的精打細(xì)算一拍即合。

臺資企業(yè)很務(wù)實(shí)，新進(jìn)員工都必須從基層干起，吃點(diǎn)苦是正常的，但是捱過幾年后，個(gè)人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。

（三）中小企業(yè)

中小企業(yè)重“實(shí)用”。因?yàn)橹行∑髽I(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點(diǎn)像“第三世界”，很多應(yīng)聘者把企業(yè)當(dāng)成某個(gè)時(shí)期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風(fēng)雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當(dāng)高，老板也實(shí)際的很，最喜歡應(yīng)聘者的簡歷上寫著“具有相關(guān)行業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”，學(xué)歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。

中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關(guān)鍵所在，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會等利益相關(guān)者的不同需求和要求，同時(shí)在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進(jìn)。

第二篇：世界知名企業(yè)的企業(yè)文化

世界知名企業(yè)的企業(yè)文化

IBM迅速成長的半個(gè)多世紀(jì),最主要的要決，是他們始終不渝地堅(jiān)持著“三條信念”： 1．尊重員工個(gè)人的信念 2．尊重客戶的信念

他們的響亮口號是“IBM就是服務(wù)”。他們采取兩項(xiàng)措施，以保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)：一是選擇、培養(yǎng)優(yōu)秀推銷員。二.是選擇、培養(yǎng)為客戶服務(wù)的“客戶工程師”。

3．有理想，用理想去執(zhí)行一切任務(wù)的信念。花旗銀行企業(yè)文化

以人為本：企業(yè)文化的核心花旗銀行自創(chuàng)業(yè)初始就確立了―以人為本‖的戰(zhàn)略，十分注重對人才的培養(yǎng)與使用。

客戶至上：企業(yè)文化的靈魂花旗銀行企業(yè)文化的最優(yōu)之處就是把提高服務(wù)質(zhì)量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認(rèn)識到實(shí)施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵是要有吸引客戶的品牌

尋求創(chuàng)新：企業(yè)文化的升華在花旗銀行，大至發(fā)展戰(zhàn)略、小到服務(wù)形式都在不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

惠普文化常常被人稱為―HP Way‖（惠普之道）。HP Way有五個(gè)核心價(jià)值觀，它們像是五個(gè)連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。

一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工； 二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；

四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來完成； 五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。3M究竟有著怎樣的企業(yè)文化

1、客戶。作為企業(yè)，必須聆聽及了解客戶的需要，然后滿足這些需要，繼而超越客戶的期望。我們的使命是成為最具有創(chuàng)新的企業(yè)，并在所服務(wù)的市場中成為倍受推崇的供應(yīng)商。在這其中，企業(yè)一定要保持產(chǎn)品的高品質(zhì)，并且不斷的推陳出新，為客戶創(chuàng)造更高的價(jià)值。

2、員工。一個(gè)企業(yè)，不管是屬于哪個(gè)國家的，最終都是需要人來實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，沒有員工就沒有企業(yè)。很多時(shí)候，企業(yè)把客戶當(dāng)作上帝。但我覺得在3M公司，員工和客戶對于公司是同等的重要。

3、投資者。企業(yè)一定要給投資者以合理的報(bào)酬。當(dāng)然，投資者除了看企業(yè)盈利狀況，還要看企業(yè)在發(fā)展中所面臨和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，是否具有更具有發(fā)展前景。那么，如何讓投資者青睞你的企業(yè)？其中，企業(yè)不但需要有魄力，而且這個(gè)魄力是持續(xù)的。這就是所謂的高瞻遠(yuǎn)矚。

4、社會責(zé)任。盡量增加股東的財(cái)富或者追求最大利潤一向都不是3M主要的動力或首要的目標(biāo)。除了賺錢，我們還在企業(yè)所在的國家和地區(qū)，積極負(fù)起社會公民的責(zé)任。其中，納稅是一方面。同等重要的還有環(huán)保。在這里，環(huán)保與所有的員工的身體健康都是息息相關(guān)的。3M在這方面可謂是燒鈔票。如在上海漕河涇工業(yè)區(qū)的廠房，投入100多萬用于環(huán)保設(shè)備。雖然企業(yè)經(jīng)營成本升高，但當(dāng)員工知道這些都會引以為傲，明白不管你是美國人，還是中國人，公司在任何地方對員工都是一視同仁。

服務(wù)至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化

1、餐廳經(jīng)理第一

2、―群策群力,共赴卓越‖

3、―注意細(xì)節(jié)‖ 麥當(dāng)勞企業(yè)文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當(dāng)勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當(dāng)勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。

麥當(dāng)勞的企業(yè)文化由三個(gè)部分組成：

1、―Q、S、C＋V‖精神：即―質(zhì)量、周到的服務(wù)、清潔的環(huán)境、為顧客提供更有價(jià)值的食品‖。

2、麥當(dāng)勞的作風(fēng)：顧客第一；高效、快速；―苛刻‖的管理。

3、麥當(dāng)勞的營銷策略：麥當(dāng)勞叔叔；以情感人；連鎖經(jīng)營；知人善任。通用電氣的企業(yè)文化

通用永遠(yuǎn)推崇三個(gè)傳統(tǒng)，即：堅(jiān)持誠信, 注重業(yè)績, 渴望變革.微軟企業(yè)文化八大核心思維

1.頂尖人才―人是微軟真正的最大的財(cái)產(chǎn)?！?/p>

2.建設(shè)性的爭鋒：直截了當(dāng)?shù)卣f出想法。不鼓勵玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令.3.時(shí)刻處于戰(zhàn)爭狀況,牢記對手是誰.4.機(jī)動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)小型項(xiàng)目組.5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設(shè)計(jì)師，仍然每天艱苦工作.7.自我批判和學(xué)習(xí)系統(tǒng)：盡早識別失敗之處，短時(shí)間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的.8.以提高生產(chǎn)力為目標(biāo)的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境.微軟企業(yè)文化一直在演變：今天和未來, 對技術(shù)的激情, 從不放棄.飛利浦企業(yè)文化永續(xù)發(fā)展是特色,成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司 公司的目標(biāo)成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司。

公司的目的,為顧客提供創(chuàng)新的,有吸引力的,使用方便的產(chǎn)品、服務(wù)、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展融為一體。用人原則是任人唯賢，量才錄用。三星的愛心企業(yè)文化

愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執(zhí)行官的事 海爾的企業(yè)文化

海爾理念--海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。海爾精神--敬業(yè)報(bào)國，追求卓越。海爾作風(fēng)--迅速反應(yīng)，馬上行動。海爾管理模式--日事日畢，日清日高。海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。海爾用工制度--三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽(yù)不是賣產(chǎn)品；否定自我，創(chuàng)造市場。

海爾名牌戰(zhàn)略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌。

海爾質(zhì)量觀念--高標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。海爾售后服務(wù)理念--用戶永遠(yuǎn)是對的。海爾資本運(yùn)營理念--東方亮了再亮西方。海爾國際市場戰(zhàn)略--先難后易。海爾發(fā)展方向--創(chuàng)造中國的世界名牌。沃爾瑪企業(yè)文化 沃爾瑪重視企業(yè)文化建設(shè)的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證。公司創(chuàng)始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：―顧客是上帝‖、―尊重每一個(gè)員工‖、―每天追求卓越‖。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。

―員工是合伙人‖

充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化 別開生面的―周六例會‖ 培訓(xùn)，經(jīng)常地培訓(xùn) AIG企業(yè)文化

以協(xié)作、進(jìn)取、創(chuàng)新、專業(yè)、誠信為核心的強(qiáng)有力的企業(yè)文化。英特爾公司企業(yè)文化

英特爾在公司中確立了企業(yè)文化的六項(xiàng)準(zhǔn)則，這六項(xiàng)準(zhǔn)則是：客戶服務(wù)、員工滿意、遵守紀(jì)律、質(zhì)量至上、嘗試風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果導(dǎo)向。公司內(nèi)部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時(shí)，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個(gè)員工都有平等的機(jī)會獲得股權(quán)獎勵。除了上述6條準(zhǔn)則外，把求實(shí)精神和平等原則作為英特爾的科研準(zhǔn)則。

BP企業(yè)的文化 綠色環(huán)保 – 敢為人先

勇于創(chuàng)新 – 提供突破性的解決方案 業(yè)績?yōu)楸?– 樹立全球統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 銳意進(jìn)取 – 始終尋求更新更好的方法 三菱財(cái)閥的企業(yè)文化

―巖崎社長陣頭指揮制‖被稱為―同族(巖崎同族)陣頭指揮制‖,是指位于三菱企業(yè)集團(tuán)頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位巖崎家的直系者,直到三菱財(cái)閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權(quán),并且站在企業(yè)經(jīng)營第一線,直接指揮企業(yè)的計(jì)劃和運(yùn)行。

濃厚的民族主義和民族擴(kuò)張主義色彩。google的企業(yè)文化

google的企業(yè)文化他的企業(yè)文化也扎根于2.0時(shí)代,無論在管理領(lǐng)域還是在服務(wù)領(lǐng)域都順應(yīng)個(gè)人化、大眾化、社會化的趨勢,堅(jiān)持―做正確的事情‖。Google的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新,即使每項(xiàng)工程都要有計(jì)劃、有組織地實(shí)施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時(shí)間,讓他們?nèi)プ鲎约赫J(rèn)為更重要的事情。

Yahoo中國的企業(yè)文化 客戶第一－客戶是衣食父母 · 尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象

· 微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題 · 與客戶交流過程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉

· 站在客戶的立場思考問題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶和公司都滿意 · 具有超前服務(wù)意識，防患于未然

團(tuán)隊(duì)合作－共享共擔(dān)，平凡人做非凡事

· 積極融入團(tuán)隊(duì)，樂于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作

· 決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團(tuán)隊(duì)討論；決策后，無論個(gè)人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

· 積極主動分享業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗(yàn)；主動給予同事必要的幫助；善于利用團(tuán)隊(duì)的力量解決問題和困難

· 善于和不同類型的同事合作，不將個(gè)人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)―對事不對人‖的原則 · 有主人翁意識，積極正面地影響團(tuán)隊(duì)，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍

擁抱變化－迎接變化，勇于創(chuàng)新 · 適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

· 面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

· 對變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并正面影響和帶動同事 · 在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路 · 創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高

誠信－誠實(shí)正直，言出必踐

· 誠實(shí)正直，言行一致，不受利益和壓力的影響

· 通過正確的渠道和流程，準(zhǔn)確表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評意見的同時(shí)能提出相應(yīng)建議，直言有諱

· 不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)

· 勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任；客觀反映問題，對損害公司利益的不誠信行為嚴(yán)厲制止

· 能持續(xù)一貫地執(zhí)行以上標(biāo)準(zhǔn)

激情－樂觀向上，永不言棄

· 喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化 · 熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失 · 以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績 · 碰到困難和挫折的時(shí)候永不放棄，不斷尋求突破，并獲得成功 · 不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求 敬業(yè)－專業(yè)執(zhí)著，精益求精

· 上班時(shí)間只做與工作有關(guān)的事情；沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤 · 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程 · 持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向 · 能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事

· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果 松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化

一是強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè)，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價(jià)值準(zhǔn)則的公司。每天早晨8點(diǎn)鐘，公司所有的人員朗誦本公司的―綱領(lǐng)、信條、七大精神‖，并在一起唱公司歌曲。

二是在進(jìn)行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人

三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。美洲銀行 Bank of America Corp.美洲銀行不僅自認(rèn)為是銀行，更認(rèn)為自己是―（社會的）建設(shè)者‖、―（與客戶是）鄰居、朋友‖，用這些概念來強(qiáng)調(diào)他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作，更是在幫助他人與社會實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。憑借這樣的定位，美洲銀行樹起了良好的公益形象。―更高標(biāo)準(zhǔn)‖是美洲銀行的企業(yè)口號。這個(gè)簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現(xiàn)，在員工的名片、工牌上，在網(wǎng)點(diǎn)場所的醒目之處，在各種宣傳材料中，甚至大型會議的背景墻上，都是紅色的標(biāo)識，使得―更高標(biāo)準(zhǔn)‖這個(gè)觀念深入人心。

德士古企業(yè)文化

德士古通過重整企業(yè)文化和雇用更多的少數(shù)民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來。

強(qiáng)生(Johnson & Johnson)強(qiáng)生公司即已將其―受歡迎的文化‖植入了其行為。強(qiáng)生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內(nèi)涵則包括信任和公平導(dǎo)向的企業(yè)文化、工作中自由支配時(shí)間、早期職業(yè)教育、學(xué)習(xí)成長機(jī)會、競爭性薪酬、創(chuàng)新的人力資源項(xiàng)目與實(shí)踐等。

寶潔公司（Procter & Gamble）的雇主品牌內(nèi)涵包括早期責(zé)任與授權(quán)、清晰的組織結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)、全球的工作機(jī)會、業(yè)績導(dǎo)向的激勵機(jī)制等。

聯(lián)邦快遞―以人為本‖文化觀內(nèi)涵 要有一種平等的理念 注重員工自身的發(fā)展 溝通從制度到心靈 雅培(Abbott)―多元化企業(yè)50強(qiáng)‖(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于創(chuàng)造一種包容一切的環(huán)境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個(gè)人信仰，都能感到舒適。

思科副總裁林正剛先生對企業(yè)文化提出了以下幾點(diǎn)看法

一、企業(yè)文化不是企業(yè)的口號，需要企業(yè)中每個(gè)員工的學(xué)習(xí)、認(rèn)同。文化最初是一個(gè)理念，然后通過種種機(jī)制，正式變?yōu)槊恳粋€(gè)員工的行為。如為實(shí)現(xiàn)“客戶滿意是我們第一大的責(zé)任”的理念，思科每年都聘請一個(gè)顧問公司進(jìn)行調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個(gè)5、6個(gè)人的公司，很容易形成默契，產(chǎn)生文化就較容易，但一個(gè)具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個(gè)人聯(lián)系起來。

二、在成功的因素中，技術(shù)是很重要的一點(diǎn)，但是林總指出，技術(shù)不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。

三、成功的關(guān)鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產(chǎn)品是由客戶決定的?？蛻綦S時(shí)變化的要求就是一種市場信息，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)必須適應(yīng)這種情況而相應(yīng)變化。

四、企業(yè)文化要形成價(jià)值觀，形成環(huán)境。思科講求“從正面看問題”，且“不斷學(xué)習(xí)，自我提高”，以員工間的競爭來評價(jià)其價(jià)值，這樣的競爭帶給企業(yè)活力。

五、員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。思科員工總是“從正面看問題”，認(rèn)為挑戰(zhàn)是機(jī)會，失敗是機(jī)遇。中國有一句古話“生于憂患、死于安樂”，保持健康的危機(jī)感是思科不斷追求更好的一個(gè)前提。

思科作為行業(yè)中最大的企業(yè)，從企業(yè)到員工都具有“危機(jī)感”，挑戰(zhàn)的是自己，所以思科41個(gè)季度都沒有停止過增長，并準(zhǔn)備迎接思科越來越大的發(fā)展空間。

六、LearningOrganization（學(xué)習(xí)性組織），這是一個(gè)新的管理理念和手法，企業(yè)的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導(dǎo)行動。

七、獎勵。在中國，曾經(jīng)獎勵的唯一辦法就是提升，而事實(shí)上是不合理的。企業(yè)應(yīng)接受一種觀點(diǎn)：管理只是一個(gè)職位，因此不應(yīng)成為獎勵的一種。企業(yè)中每個(gè)人都是平等的，權(quán)力不是來自于地位，而是能力，個(gè)人影響力來自于個(gè)人能力，而不是地位，重要的是讓每個(gè)員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。

八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創(chuàng)造的文化，將工作的主動權(quán)交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益。企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)中每個(gè)員工都認(rèn)同的一種觀念、一種制度。好的企業(yè)文化能調(diào)動員工最大的能量、擔(dān)起的責(zé)任。

蘭亭花世界（LTFW）將來的蘭亭花世界的企業(yè)文化是以人為本，誠信、創(chuàng)新、專業(yè)、精致、卓越.-----------------最富哲理的企業(yè)口號: 日事日畢，日清日高。——海爾

要讓時(shí)針走得準(zhǔn)，必須控制好秒針的運(yùn)行。得客戶者得天下?！狪BM公司

讓每一張桌子上、每一個(gè)家庭中都有一臺計(jì)算機(jī)，都使用微軟的軟件。(2)革命就在這里爆發(fā)，而且是微小的軟件革命?！④浌?。

我們相信上帝、家庭和麥當(dāng)勞，但在辦公室時(shí)三者順序則相反。哪怕是一片腌黃瓜的寬度，我們都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)量上乘、服務(wù)周到、地方清潔、物有所值?！湲?dāng)勞金科玉律

我們的血管里流的不是血，而是可口可樂。——可口可樂的理念

我們想要一個(gè)有意義的公園，一個(gè)使家庭團(tuán)聚的地方?！痔亍さ纤鼓峁?任何時(shí)候，當(dāng)務(wù)之急就是顧客服務(wù)更上一層樓?！ν辛_拉公司 危機(jī)之中自有良機(jī)。——摩根公司

我要為大眾生產(chǎn)汽車。它大得足夠一家人乘坐，但也可以小得只要一個(gè)人開動和維護(hù)就夠。——福特公司

產(chǎn)品與產(chǎn)品的差異，在于細(xì)節(jié)?！猄ONY公司

每一個(gè)微小的細(xì)節(jié)都值得企業(yè)密切關(guān)注，每一個(gè)細(xì)小的行動都是企業(yè)管理工作中的有機(jī)組成部分。只有對它給予足夠的關(guān)注，修正細(xì)小的偏差，企業(yè)才能成就宏圖偉業(yè)。——沃爾瑪公司

創(chuàng)新不是浮夸的東西，它要作的是具體的事，只有關(guān)注企業(yè)活動中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，企業(yè)才能把創(chuàng)新工作做好。莫道―山窮水盡疑無路‖，留心細(xì)節(jié)，必將使得企業(yè)―柳暗花明又一村‖。

在平等競爭的條件下，從一個(gè)小小細(xì)節(jié)引發(fā)出的與眾不同的點(diǎn)子，常會讓企業(yè)有與眾不同的收獲。它不僅能讓企業(yè)反敗為勝，還能找到打開市場大門的―金鑰匙‖。要想在這個(gè)微利時(shí)代站穩(wěn)腳跟，并獲得長足的發(fā)展，對每一個(gè)細(xì)節(jié)加以完美，是唯一的一條可行之路?！O果公司。

管理是樹，品牌是掛在樹上的果子，細(xì)節(jié)是大樹的枝葉，放棄細(xì)節(jié)就等于打完大樹的樹葉，大樹再也結(jié)不出美麗的果實(shí)。——JVC公司

作為產(chǎn)品，必須一開始就表現(xiàn)出它的與眾不同。這種與眾不同不是僅僅通過夸大的不屬實(shí)的廣告宣傳就能實(shí)現(xiàn)的，真正有效的方法是在細(xì)節(jié)上加以處理?！前涂斯?21世紀(jì)的競爭是細(xì)節(jié)的競爭。只有把每一個(gè)細(xì)節(jié)做好，做得與眾不同，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中擁有競爭力，才能生存和發(fā)展?！毡緰|京貿(mào)易公司

實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就要對產(chǎn)品的所有零件的細(xì)節(jié)進(jìn)行檢驗(yàn)，保證企業(yè)基業(yè)長青?！捡Y汽車

中國聯(lián)通：讓一切自由聯(lián)通。

阿里巴巴：讓天下沒有難做的生意。阿里巴巴定位于服務(wù)中小企業(yè)。對于那些資金實(shí)力有限、渠道尚不夠深廣的的中小企業(yè)來說，讓―天下沒有難做的生意‖的口號確實(shí)誘人。

三星的經(jīng)營理念是：以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)，為人類社會作出貢獻(xiàn)。

三星的核心價(jià)值觀是：人才第一，追求一流，引領(lǐng)變革，正道經(jīng)營，共存共贏。聯(lián)想：世界的聯(lián)想。

索尼：永遠(yuǎn)爭第一，永遠(yuǎn)不模仿他人，產(chǎn)品與產(chǎn)品的差異，在于細(xì)節(jié)。

迪斯尼：迪斯尼給人類提供最好的娛樂方式，我們想要一個(gè)有意義的公園，一個(gè)使家庭團(tuán)聚的地方。

質(zhì)量上乘、服務(wù)周到、地方清潔、物有所值?！湲?dāng)勞金科玉律 舊口號：嘗嘗歡笑，常常麥當(dāng)勞 新口號：我就喜歡！——麥當(dāng)勞 國美：有國美的地方就不能有其他家電連鎖店。百度：作中國人自己的搜索引擎 最大的中文搜索引擎。

-----------------公司激勵標(biāo)語、激勵員工標(biāo)語、銷售激勵標(biāo)語等精選匯編：

1、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始，才能找到成功的路。

2、世界會向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路（馮兩努——香港著名推銷商）

3、造物之前，必先造人。

4、與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。

5、若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。

6、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。

7、蟻穴雖小，潰之千里。

8、最有效的資本是我們的信譽(yù)，它24小時(shí)不停為我們工作。

9、絆腳石乃是進(jìn)身之階。

10、銷售世界上第一號的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。

11、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。

12、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

13、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。

14、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。

15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負(fù)；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

16、你的臉是為了呈現(xiàn)上帝賜給人類最貴重的禮物——微笑，一定要成為你工作最大的資產(chǎn)。

17、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。

18、世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。

19、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。

20、積極的人在每一次憂患中都看到一個(gè)機(jī)會，而消極的人則在每個(gè)機(jī)會都看到某種憂患。

21、出門走好路，出口說好話，出手做好事。

22、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。

23、上帝助自助者。

24、怠惰是貧窮的制造廠。

25、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）

26、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。

27、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

28、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

29、回避現(xiàn)實(shí)的人，未來將更不理想。

30、先知三日，富貴十年。

31、當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。

32、偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時(shí)候，一步步艱辛地向上攀爬的。

33、世界上那些最容易的事情中，拖延時(shí)間最不費(fèi)力。

34、堅(jiān)韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。

35、夫婦一條心，泥土變黃金。

36、人之所以能，是相信能。

37、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。

38、一個(gè)有信念者所開發(fā)出的力量，大于99個(gè)只有興趣者。

39、忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。

40、環(huán)境不會改變，解決之道在于改變自己。

41、兩粒種子，一片森林。

42、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。

43、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗(yàn)為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。

44、大多數(shù)人想要改造這個(gè)世界，但卻罕有人想改造自己。

45、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。

46、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。

47、挫折其實(shí)就是邁向成功所應(yīng)繳的學(xué)費(fèi)。

48、任何的限制，都是從自己的內(nèi)心開始的。

49、忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓(xùn)。

50、不是境況造就人，而是人造就境況。

51、含淚播種的人一定能含笑收獲。

52、靠山山會倒，靠水水會流，靠自己永遠(yuǎn)不倒。

53、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。

54、只要路是對的，就不怕路遠(yuǎn)。

55、一滴蜂蜜比一加侖膽汁能夠捕到更多的蒼蠅。

56、真心的對別人產(chǎn)生點(diǎn)興趣，是推銷員最重要的品格。

57、自古成功在嘗試。

58、一個(gè)能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。

59、當(dāng)一個(gè)人先從自己的內(nèi)心開始奮斗，他就是個(gè)有價(jià)值的人。

60、生命對某些人來說是美麗的，這些人的一生都為某個(gè)目標(biāo)而奮斗。

61、推銷產(chǎn)品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。

62、沒有人富有得可以不要別人的幫助，也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。

63、凡真心嘗試助人者，沒有不幫到自己的。64、積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

65、每一日你所付出的代價(jià)都比前一日高，因?yàn)槟愕纳窒塘艘惶?，所以每一日你都要更積極。今天太寶貴，不應(yīng)該為酸苦的憂慮和辛澀的悔恨所銷蝕，抬起下巴，抓住今天，它不再回來。

66、一個(gè)人最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。

67、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。

68、環(huán)境永遠(yuǎn)不會十全十美，消極的人受環(huán)境控制，積極的人卻控制環(huán)境。

69、事實(shí)上，成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結(jié)果。

70、不要等待機(jī)會，而要創(chuàng)造機(jī)會。

71、成功的法則極為簡單，但簡單并不代表容易。

72、如果寒暄只是打個(gè)招呼就了事的話，那與猴子的呼叫聲有什么不同呢？

事實(shí)上，正確的寒暄必須在短短一句話中明顯地表露出你他的關(guān)懷。

73、昨晚多幾分鐘的準(zhǔn)備，今天少幾小時(shí)的麻煩。

74、拿望遠(yuǎn)鏡看別人，拿放大鏡看自己。

75、使用雙手的是勞工，使用雙手和頭腦的舵手，使用雙手、頭腦與心靈的是藝術(shù)家，只有合作雙手、頭腦、心靈再加上雙腳的才是推銷員。

76、做對的事情比把事情做對重要。

77、“人”的結(jié)構(gòu)就是相互支撐，“眾”人的事業(yè)需要每個(gè)人的參與。

78、競爭頗似打網(wǎng)球，與球藝勝過你的對手比賽，可以提高你的水平。

（戲從對手來）

79、只有不斷找尋機(jī)會的人才會及時(shí)把握機(jī)會。

80、你可以選擇這樣的“三心二意”：信心、恒心、決心；創(chuàng)意、樂意。

81、無論才能、知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補(bǔ)于事。

82、如同磁鐵吸引四周的鐵粉，熱情也能吸引周圍的人，改變周圍的情況。

83、網(wǎng)絡(luò)事業(yè)創(chuàng)造了富裕，又延續(xù)了平等。

84、好的想法是十分錢一打，真正無價(jià)的是能夠?qū)崿F(xiàn)這些想法的人。

85、人格的完善是本，財(cái)富的確立是末。

86、高峰只對攀登它而不是仰望它的人來說才有真正意義。

87、貧窮是不需要計(jì)劃的，致富才需要一個(gè)周密的計(jì)劃——并去實(shí)踐它。88、智者一切求自己，愚者一切求他人。

89、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運(yùn)。

90、苦想沒盼頭，苦干有奔頭。

91、當(dāng)一個(gè)小小的心念變成成為行為時(shí)，便能成了習(xí)慣；從而形成性格，而性格就決定你一生的成敗。

92、窮不一定思變，應(yīng)該是思富思變。

93、自己打敗自己的遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于比別人打敗的。

94、如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！

95、這個(gè)世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能夠經(jīng)受得住嘲笑與批評忍不斷往前走的人手中。

96、成功需要成本，時(shí)間也是一種成本，對時(shí)間的珍惜就是對成本的節(jié)約。

97、行動是治愈恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。

98、投資知識是明智的，投資網(wǎng)絡(luò)中的知識就更加明智。

99、沒有天生的信心，只有不斷培養(yǎng)的信心。

100、顧客后還有顧客，服務(wù)的開始才是銷售的開始。

第三篇：世界知名企業(yè)slogan賞析

世界知名企業(yè)slogan(廣告語)欣賞

Imax

Volkswagon

Blogger

Mac Pro

Harley Davidson

Calvin Klein

Google

Survivor TV Series

Canon

Walmart

Johnnie Walker

Matchbox

Reebok

3M

United Negro College Fund

Marks & Spencer

Federal Express

Nikon

Red Cross

Playstation

Porsche

Disneyland

Fortune Magazine

Holiday Inn

Ajax

Adidas

Haagen-Dazs

Yellow Pages

IBM

Abbey National

Kodak

McDonalds

Hallmark

De Beers

Levi’s

Nike

Nokia

Tag Heuer

Sony

News Statesman

Subway

Electronic Arts

Olympus

Vodafone

Maxwell House

Clairol

Aston Martin

Burger King

Visa

Coca-Cola

M&M

Jaguar

AT&T

Kentucky Fried Chicken

L’Oreal

United Airlines

Diesel Jeans

Metropolitan Life

Nintendo 64

Dixon

Ebay

General Electric

Du Pont

The National Lottery

Energizer

第四篇：世界知名企業(yè)吸引人才策略

甲骨文：團(tuán)隊(duì)招聘

美國甲骨文公司是全球最大的企業(yè)軟件供應(yīng)商。為了招聘人才，甲骨文公司經(jīng)常會有大手筆，比如將哈佛大學(xué)某屆管理班的全部學(xué)員悉數(shù)招進(jìn)。為了自主開發(fā)軟件，甲骨文公司擁有一支超過2000人的研發(fā)隊(duì)伍，與眾不同的是，這支研發(fā)隊(duì)伍分成40個(gè)小組，每一個(gè)小組都是以團(tuán)隊(duì)方式招聘進(jìn)來的。

惠普：充分信任

惠普被譽(yù)為“硅谷常青樹”，在高科技行業(yè)聞名遐邇。這是一個(gè)包容性很強(qiáng)的企業(yè)，人才得到充分的信任和尊重。在招聘員工時(shí)，公司只問對方能夠?yàn)槠髽I(yè)做些什么，而不是強(qiáng)調(diào)對方是從哪里來的。在處理問題時(shí)，只給基本原則，而把具體的細(xì)節(jié)留給基層經(jīng)理。由于保留了發(fā)揮的空間，因此員工能做出合適的判斷?；萜帐敲绹钤鐚?shí)行彈性工作制的企業(yè)，允許科技人員在家里上班。由于實(shí)施分層管理，各類人員各負(fù)其責(zé)，自我管理。公司要求員工了解個(gè)人的工作情況對企業(yè)大局的影響，提高自身技能，以適應(yīng)顧客不斷變化的需要。對于那些離開惠普后又想返回的人，公司從不采取歧視的態(tài)度。曾有一位高級經(jīng)理，可以說是三進(jìn)三出，但仍然得到重用。他深為感動，帶著一種自愧心理，更加珍惜自己的崗位，加倍努力地工作。

精密公司：一日經(jīng)理

即定期讓員工*流當(dāng)經(jīng)理管理企業(yè)事務(wù)。“一日經(jīng)理”和真正的經(jīng)理一樣，擁有處理公務(wù)的權(quán)力。當(dāng)一日經(jīng)理對員工有批評意見時(shí)，要詳細(xì)記錄在工作日記上，并讓各部門、車間的員工收閱。各部門、車間的主管，要依據(jù)批評意見隨時(shí)改進(jìn)自己的工作。這樣，大部分擔(dān)任過“一日經(jīng)理”的職員，對企業(yè)的向心力大大增強(qiáng)，企業(yè)管理成效顯著。韓國精密機(jī)械公司實(shí)行這一管理制度的第一年就節(jié)約成本300多萬美元，企業(yè)將部分作為獎金發(fā)放給員工，令全體員工皆大歡喜。

羅氏：員工第一

羅氏經(jīng)營的高招在于，別人盡力討好顧客，它則把重心放在公司雇員身上，做到“員工第一”。羅氏認(rèn)為，在市場觀念上自然應(yīng)該是“顧客第一”，但“攘外必先安內(nèi)”，在經(jīng)營管理上，則必須做到“員工第一”。因?yàn)楣臼袌鲂袨榈娜窟^程自始至終都體現(xiàn)著員工參與的主導(dǎo)作用。在這種思想的主導(dǎo)下，公司把首要工作放在激發(fā)雇員的忠心和進(jìn)取心上，給大家營造出一個(gè)快樂舒心的工作環(huán)境，進(jìn)而創(chuàng)造出最佳的工作成果。

通用：不拘一格

通用公司的董事長杰克·韋爾奇曾說：“在公司工作，你每天都應(yīng)該感到驕傲。”他強(qiáng)調(diào)，公司從不在意員工來自何方、畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校、出生在哪個(gè)國家。公司擁有的是知識界的精英人物，年輕人在公司可以獲得很多機(jī)會，根本不需要論資排輩的等待，公司有許多30剛出頭的經(jīng)理人，他們中的大部分在美國以外的國家受過教育，在提升為高級經(jīng)理人之前，他們至少在通用的兩個(gè)分公司工作過。在世界各地的通用公司的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓(xùn)。公司還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內(nèi)能被其他人所知。

微軟：內(nèi)部推薦

美國微軟公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才發(fā)展、最留得住人才的公司之一。微軟認(rèn)為，公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人才生活在何處，公司都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依*公司內(nèi)部員工的推薦，特別是當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)新的市場時(shí)，微軟有將近40％的員工是通過這個(gè)途徑進(jìn)入公司的。當(dāng)開發(fā)美國以外的市場時(shí)，微軟公司寧愿用當(dāng)?shù)氐娜?，而不愿從總公司派人。因?yàn)楣菊J(rèn)為只有當(dāng)?shù)氐娜?，才了解?dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對手等。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來，都依*電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評估條例，它包括“管理組織的健

康細(xì)則”，各地的員工就是通過細(xì)則上列出的19條標(biāo)準(zhǔn)（例如工作環(huán)境是否滿意、分公司是否有明確的目標(biāo)等）來對自己的經(jīng)理進(jìn)行評估。這便于比較各個(gè)分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及早糾正。

英特爾：突出創(chuàng)新

英特爾以其不斷推出新的升級換代的品牌而聞名于世，這種創(chuàng)新精神同樣也體現(xiàn)在它的人才錄用上。公司在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，對那些在校期間曾完成過頗有創(chuàng)意性項(xiàng)目的學(xué)生格外看重，即使他們各科成績是3分（及格）也不會嫌棄。為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。去年，公司的6．7萬名員工中，有20％曾在公司內(nèi)部進(jìn)行了工作調(diào)換。這個(gè)做法讓公司的組織保持一種流動狀態(tài)。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為6個(gè)月，要求每一個(gè)身處其中的人要有極強(qiáng)的適應(yīng)能力，如果做不到這點(diǎn)，就無法在公司里生存。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過公司的日常運(yùn)作，了解當(dāng)今科技發(fā)展方向。公司里還設(shè)有獎勵先進(jìn)個(gè)人與集體的專項(xiàng)獎金。每一個(gè)員工還有公司股票的選擇權(quán)，這是公司給員工的一種福利。索尼：不迷信專家

近幾年來，日本索尼公司在招聘大學(xué)生時(shí)，對學(xué)校名稱采用“不準(zhǔn)問、不準(zhǔn)說，不準(zhǔn)寫”的“三不”方針。公司認(rèn)為，在激烈的競爭和多變的時(shí)代，企業(yè)需要各種人才，只有將各種不同的人聚集在一起，才能更好地發(fā)揮創(chuàng)造性，開發(fā)出新產(chǎn)品。只在少數(shù)名牌大學(xué)中招聘人才，會使企業(yè)失去活力。索尼公司創(chuàng)始人之一井深大說：“我從不迷信專家，專家傾向于爭辯你為什么不做或不能做某種事情，而我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的是從無到有，去實(shí)干。”因此，索尼喜歡思想敏銳、不墨守陳規(guī)、勇于探索創(chuàng)新的人，他們鼓勵科技人才“跳槽”，可以在公司任何部門尋找新的職位，“毛遂自薦”參與項(xiàng)目的開發(fā)研究。公司認(rèn)為，這種人思想開放，思維活躍，興趣廣泛，具有創(chuàng)造意識和創(chuàng)新精神，是實(shí)干家而不是空談家，有培養(yǎng)和發(fā)展前途，應(yīng)加以重用。

思科：業(yè)務(wù)拉人

思科的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進(jìn)這項(xiàng)業(yè)務(wù)。思科還認(rèn)為，士氣跟工作和家庭生活的平衡關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。員工在思科工作，既能夠勝任挑戰(zhàn)，又有許多學(xué)習(xí)的機(jī)會，而且也能對家庭有所照顧，這三個(gè)加在一起，才能提高滿意度。

IBM：業(yè)務(wù)承諾

IBM每個(gè)員工工資的漲幅，都有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動的過程，員工和他的直屬經(jīng)理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標(biāo)及重點(diǎn)，員工自己自然也要努力執(zhí)行計(jì)劃。到了年終，直屬經(jīng)理會在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng)理也有自己的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上一級的經(jīng)理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。

戴爾：特種部隊(duì)

電腦制造商美國戴爾公司在世界各地的分公司都聘用當(dāng)?shù)氐娜瞬抛鼋?jīng)理，假如需要，同時(shí)為他們配備從美國總公司派去的長期駐外經(jīng)理主管人員。不過，戴爾還有一支“特種部隊(duì)”，它由專業(yè)人員組成，常常從一個(gè)市場到另一個(gè)市場，幫助那里的經(jīng)理拓展戴爾在當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)。巴迪·格里芬就帶領(lǐng)著這樣一支隊(duì)伍在世界各地“游蕩”?！案窭锓倚￡?duì)”先在得克薩斯州的奧斯汀市掌握設(shè)計(jì)戴爾生產(chǎn)線的要點(diǎn)，然后飛往愛爾蘭、馬來西亞、中國，根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，在那里建立戴爾新的生產(chǎn)線。

摩托羅拉：培訓(xùn)與回歸并舉

在摩托羅拉，要求工程師必須有40年的學(xué)歷，而不僅僅是4年。強(qiáng)調(diào)“終生不斷學(xué)習(xí)，才能使人們向傳統(tǒng)提出挑戰(zhàn)”。1993年7月組建了摩托羅拉大學(xué)，公司規(guī)定，所有員工不論職位高低，無一例外每年必須接受不少于5個(gè)工作日的培訓(xùn)。這所大學(xué)每年提供170多門課程，完全滿足員工“充電”的需要。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司每年用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用已經(jīng)超過10億美元。摩托羅拉公司對員工關(guān)懷備至，就是那些辭職離開公司的人，如能在90天內(nèi)歸來，以前的工齡還可照樣計(jì)算。此舉感動了離職出走的員工，吸引他們中的許多人回歸。有的不但下決心重返公司，而且寧肯退還他們辭職時(shí)領(lǐng)取的補(bǔ)償金。

第五篇：知名企業(yè)企業(yè)核心價(jià)值觀

企業(yè)核心價(jià)值觀等

TCL

——價(jià)值觀：

為顧客創(chuàng)造價(jià)值

為員工創(chuàng)造機(jī)會

為社會創(chuàng)造效益

同仁堂

——宗旨：

養(yǎng)生濟(jì)世

——信條：

修合無人見，存心有天知

炮制雖繁，必不敢省人工；品味雖貴，必不敢減物力

惠普公司

——價(jià)值觀：

信任和尊重個(gè)人

追求卓越的成就和貢獻(xiàn)

在經(jīng)營活動中堅(jiān)持誠實(shí)和正直

靠團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到目標(biāo)

鼓勵靈活性和創(chuàng)造性

——企業(yè)哲學(xué)：

你就是公司

奧美公司

——七大宗旨：

比其他同業(yè)更有效地服務(wù)于客戶

逐年提升營收利潤

維持同業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)

維持推崇公司必須秉持兢兢業(yè)業(yè)、精益求精的精神

提供現(xiàn)代化的服務(wù)

使奧美成為最令人振奮的工作地方

贏取社會大眾的尊敬

松下公司

——價(jià)值觀：產(chǎn)業(yè)報(bào)國、光明正大、友善一致、奮斗向上、禮節(jié)謙讓、順應(yīng)同化、感激報(bào)恩

沃爾瑪

——核心價(jià)值觀：

以最低的價(jià)格換取最優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)

華為公司

——核心價(jià)值觀：

以人為本、尊重個(gè)性、集體奮斗、視人才為公司最大財(cái)富而不遷就人才；在獨(dú)立自主基礎(chǔ)上

開放合作和創(chuàng)造性地發(fā)展世界領(lǐng)先的核心技術(shù)體系，崇尚創(chuàng)新精神和敬業(yè)精神；愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活，絕不讓雷鋒吃虧；在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。

海爾集團(tuán)

——核心價(jià)值觀：

創(chuàng)新。以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)。

——海爾精神：

無私奉獻(xiàn) 追求卓越；敬業(yè)報(bào)國 追求卓越；創(chuàng)造資源 美譽(yù)全球。

聯(lián)想集團(tuán)

——核心價(jià)值觀：

成就客戶—致力于客戶的滿意與成功

創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新—追求速度和效率，專注于對客戶和公司有影響的創(chuàng)新

精準(zhǔn)求實(shí)—基于事實(shí)的決策與業(yè)務(wù)管理

誠信正直—建立信任與負(fù)責(zé)任的人際關(guān)系

國美

——價(jià)值觀：

敢為人先，貢獻(xiàn)社會

重諾守信，誠信為本

以德為本，立德立人

任人唯賢，人員本土化

樹立品牌，注重形象

——經(jīng)營理念：

薄利多銷，服務(wù)當(dāng)先

萬科

——宗旨：建筑無限生活

對客戶，意味著了解你的生活，創(chuàng)造一個(gè)展現(xiàn)自我的理想空間

對投資者，意味著了解你的期望，回報(bào)一份令人滿意的理想收益

對員工，意味著了解你的追求，提供一個(gè)成就自我的理想平臺

對社會，意味著了解時(shí)代需要，樹立一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的理想形象

——核心價(jià)值觀：創(chuàng)造健康豐盛的人生

客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴

人才是萬科的資本

“陽光照亮的體制”

持續(xù)的增長和領(lǐng)跑

李寧

——使命：

我們以體育激發(fā)人們突破的渴望和力量！

致力于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造

讓運(yùn)動改變生活

追求更高境界的突破

青島啤酒

——核心精神:

銳意進(jìn)取,奉獻(xiàn)社會

——企業(yè)精神:

超越自我,追求卓越

茅臺

——核心價(jià)值觀：

以人為本 以質(zhì)求存 恪守誠信 團(tuán)結(jié)拼搏 繼承創(chuàng)新

——企業(yè)精神：

愛我茅臺 為國爭光

——經(jīng)營理念：

釀造高品位的生活

大華

——宗旨：

全心全力為人居服務(wù)

——策略

滿足社會多層次需求、滿足人居改善型需求

盛大

——價(jià)值觀：

溝通 創(chuàng)新 樂趣

順馳

——核心價(jià)值觀：

使命般的激情；信任并尊重每一個(gè)人；永不滿足的挑戰(zhàn)精神；鼓勵創(chuàng)新、主動變革；創(chuàng)造奇跡的團(tuán)隊(duì)精神；共同發(fā)展、分享成功。

遠(yuǎn)大

——價(jià)值觀

七不一沒有：“不污染環(huán)境、不剽竊技術(shù)、不蒙騙客戶、不惡性競爭、不搞三角債、不偷稅、不行賄，沒有昧良心行為

三一重工

——使命：

創(chuàng)建一流企業(yè)、造就一流人才、做出一流貢獻(xiàn)

——核心價(jià)值觀：

品質(zhì)改變世界

自強(qiáng)不息，產(chǎn)業(yè)報(bào)國“的”三一精神"

——經(jīng)營理念：

一切為了客戶，一切源于創(chuàng)新。