第一篇：世界知名企業(yè)的企業(yè)文化,世界知名跨國公司

世界知名企業(yè)的企業(yè)文化

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風(fēng)格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導(dǎo)致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。

世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、經(jīng)典精華的。所以，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時，首先要考察應(yīng)聘人員是否具有六大價值觀，這六大價值觀是百得公司在全球范圍內(nèi)都適用的考核標(biāo)準(zhǔn)：

一、外資企業(yè)

外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會經(jīng)歷”比較廣泛，除了要求擔(dān)任過學(xué)生干部、有實習(xí)經(jīng)驗之外，對一些與眾不同的經(jīng)歷也非常感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為，見多識廣的學(xué)生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應(yīng)聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。

同樣的實習(xí)經(jīng)歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現(xiàn)出“人性的優(yōu)點”，比如勇敢、社會責(zé)任感、自省等等。

（一）英美企業(yè)

美國人的文化習(xí)慣和我們中國人有著相當(dāng)大的差異，美國公司的特點是：

希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標(biāo)準(zhǔn)。因此愛看廣告，因為廣告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。

做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。

培養(yǎng)主動意識：在公司里，任何人都有權(quán)力說話，盡情發(fā)表你的意見。要把公司當(dāng)作自己的公司，這才是一個優(yōu)秀的員工素質(zhì)。在面對一個美國上級時，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你；

樹立商業(yè)意識：美國人做事很實際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏（win-win）的結(jié)局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實際業(yè)績（Performance）、崗位職責(zé)（Position）、個人能力（People），參照行業(yè)市場（Industrymarket）和人才市場（Talentmarket）而制訂。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。

時間觀念很強：辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

主張良好的工作氛圍：工作時精力充沛，開朗爽快，無拘無束；在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現(xiàn)出平等、民主。

團隊發(fā)展意識：與別人商談，永遠稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時有一條標(biāo)準(zhǔn)，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。

注重人才儲備，隨時為企業(yè)補充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大，但他們每年對大學(xué)生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非?；A(chǔ)性的事情，小組的領(lǐng)導(dǎo)會教你做事情，第二年就要你獨立做事，而第三年則需要你帶領(lǐng)小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開始向高層管理和合伙人的位置努力了。

角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。

美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓(xùn)技能、科學(xué)與數(shù)學(xué)技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

所以應(yīng)聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達，必須用英語?？梢跃C合考查應(yīng)聘者英文書面表達的能力，用英語思維表達出：Integrity（誠實正直）、Attitude（工作態(tài)度）、Leadership（領(lǐng)導(dǎo)能力）Teamwork（團隊合作）

Results（注重結(jié)果）、Inclusion（內(nèi)涵）。

微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情；能夠獨立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠利益為重，視公司為家，和同事同結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠?qū)π蝿轀?zhǔn)確把握、從容應(yīng)對、盡快適應(yīng)，在短期內(nèi)學(xué)會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。

IBM對應(yīng)聘者的專業(yè)背景并無嚴(yán)格要求，筆試考核題目中沒有任何關(guān)于計算機知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

可口可樂 用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應(yīng)聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。基于這兩方面的了解，有一個基本把握，那個人是否適合英特爾。寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應(yīng)踏實 工作。只要肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。

百事可樂潛能與品質(zhì)

與單純的學(xué)歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團隊協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重３大方面——專業(yè)能力、管理能力（潛能）和個人品質(zhì)。他們強調(diào)：一個優(yōu)秀的百事員工，應(yīng)具有在原有能力基礎(chǔ)上發(fā)展的可塑性（潛能）。在面試過程中，運用行為科學(xué)的方法來考查應(yīng)聘者的能力和潛力。最后內(nèi)部形成一致意見。

Google是以技術(shù)起家的，對應(yīng)聘的人才要求有很扎實的基礎(chǔ)，也要有很強的動手能力。

如果應(yīng)聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個學(xué)科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應(yīng)聘者用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。

其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網(wǎng)絡(luò)，因為北電網(wǎng)絡(luò)中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術(shù)部門，還是銷售部門、市場部門。

（二）歐洲企業(yè)

歐洲企業(yè)十強是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門子、微軟愛爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團AGORA、法國達能集團。

英國老板推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認為只有融入了公司文化，才能把個人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜歡干脆利落，開門見山。求職者應(yīng)在簡歷的開頭就明確寫出求職目標(biāo)。同時，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時間、體現(xiàn)你特定能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等。英國公司要求員工有嚴(yán)格的時間觀念、注重禮節(jié)、等級和地位差異的國家。處世觀念比較平和，老板不會對員工隨便發(fā)火，同事之間也很少激烈地爭辯。厭惡說謊，注重實干。歐美企業(yè)對于應(yīng)聘時的著裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也很少提起。

芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著“Connecting People”一行英文。無論是中文還是英文版本，諾基亞清楚地向世人展現(xiàn)著他們的理念：人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財富。諾基亞的價值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新。四個價值觀的最后一個就是Renewal，在招聘選拔時，我們就要求應(yīng)聘者具有不斷自我更新和學(xué)習(xí)的能力及愿望?！笔┗勖粽f。諾基亞有著一套先進的人才評估系統(tǒng)，無論是專業(yè)技能，還是潛能，諾基亞的評估中心都能對此進行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素不僅是應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn)，還要看應(yīng)聘者是否認同與符合諾基亞的價值觀?！斑@是一個耗時耗財?shù)某绦?，但是，每個進入諾基亞的員工都要經(jīng)過評估，以保證公司的整體人才質(zhì)量。

德國人嚴(yán)謹認真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過約定，他們就一定會兌現(xiàn)自己的諾言。英語是主要交流工具，不管應(yīng)聘哪個職位，英文的聽、說、讀、寫都要過關(guān)。盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會說德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。做事很實際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當(dāng)著老板的面把加班的條件說清楚。這種做法會得到德國上司的稱贊，因這行為極具商業(yè)意識。在選拔本土人才時，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應(yīng)聘者。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業(yè)人士以及工程師，他們對人才主要從三個方面考察：知識、經(jīng)驗和能力。知識包括專業(yè)理論知識、商務(wù)知識和市場知識；經(jīng)驗包括本專業(yè)領(lǐng)域的實際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和跨文化工作經(jīng)驗；能力包括推動能力、專注能力、影響能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。比如說某個職位需要溝通能力很強的人，需要有customer focus（以客戶為中心），需要他特別result orientation（以結(jié)果為導(dǎo)向），公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴(yán)格，并且最后都有結(jié)論。

法國人浪漫而且深深熱愛自己的國家，在他們眼里也許沒有一個地方比法國更美了。世界最大的化妝品集團歐萊雅，招人時把事前準(zhǔn)備不作為加分的主要因素，細節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當(dāng)場測試，要通過各方面的考察最后做出綜合判斷。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，他們認為歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。

意大利經(jīng)濟在西方世界中居第五位,在歐洲共同體中居第三位。企業(yè)與人員特點是：.相對欠缺的時間觀念，他們認為遲到不一定就表示不尊重；.當(dāng)面探討生意，不喜歡借助電話、電子郵件等；十分健談，思維敏捷；習(xí)慣于身體接觸；生意場上比較講究穿著，十分優(yōu)雅。

荷蘭是經(jīng)濟大國，屬于經(jīng)濟開放型國家，其對外貿(mào)易額位居世界第八位。荷蘭銀行遍及世界60多個國家和地區(qū)，銀行業(yè)的國際化已成為其日益重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。服務(wù)業(yè)是荷蘭經(jīng)濟的主要支柱。此外，保險業(yè)和酒店管理在市場上也有一定的領(lǐng)導(dǎo)地位。企業(yè)與人員特點是：重視對雇員的培養(yǎng)和分配；企業(yè)中管理層次清晰，管理人員的素質(zhì)也高，尤其重視新知識、新技術(shù)；.比較正式、保守，在商務(wù)談判時要穿正式西裝，談判也不喜歡拐彎抹角；時間觀念強，講究準(zhǔn)時；做生意喜歡相互招待宴請。

瑞典人以強大的機械制造業(yè)倍感自豪，像愛立信、伊萊克斯等大公司就是中國人所熟悉的品牌企業(yè)。企業(yè)與人員特點是：注重平等、效率；生意為先，通常無需第三方的介紹或推薦，瑞典人會采取主動自薦；講究高效率的瑞典人磋商時喜歡立刻進入正題；談判開始的提價符合實際，而不是以一個夸大的數(shù)字開始；感情保守的交流方式以及出名的謙讓和克制力。如：愛立信的經(jīng)營理念一點都不新，相反倒非常古老，但卻抓住了人類最本質(zhì)的東西：真誠與關(guān)懷。這里的氛圍讓人感到什么是尊重和信任，這間北歐老牌企業(yè)能夠百年不倒，是因其對社會、對員工高度負責(zé)而得道多助的結(jié)果。

愛立信對人的尊重和信任，體現(xiàn)在關(guān)懷每位員工未來的長遠發(fā)展上，并以制度來確保實施。在這里，每個人都能夠無障礙無恐懼地與老板溝通，都能夠有機會表達自己未來想怎樣發(fā)展的愿望，而公司會成全你的愿望：給你以配套的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，然后將這方面的項目交由你做，并給了很多自主權(quán)。正是因為企業(yè)對員工信任和尊重，員工才對企業(yè)信任，認為這家企業(yè)承載著自己的未來，值得自己鞠躬盡瘁地付出。

丹麥曾經(jīng)一度是個農(nóng)業(yè)國家，后漸漸發(fā)展工業(yè)。它雖是歐盟中較小的國家，但現(xiàn)在工業(yè)已經(jīng)相當(dāng)發(fā)達。目前世界海上航行船舶的主機大多是由丹麥制造或用丹麥專利生產(chǎn)的。丹麥?zhǔn)且粋€善于在變化的國際競爭中發(fā)揮自己特點的國家，結(jié)合本國特點，設(shè)計制造出有自己特色的產(chǎn)品，是他們的成功之道。企業(yè)與人員特點是：具有適應(yīng)發(fā)展、抓住機遇的能力；中小企業(yè)居主導(dǎo)地位，75%的丹麥公司擁有雇員數(shù)不超過50人；對丹麥人來說不是缺點，反而有優(yōu)勢。因為中小企業(yè)信息流通快，新的想法很容易付之行動。實行職業(yè)輪換的制度，保證整個勞動力的更新；工作時間內(nèi)十分嚴(yán)肅，態(tài)度保守、認真；凡事按部就班，計劃性強；做生意采取較溫和的姿態(tài)；.擁有很強的法制觀念，很注意道德，有自己傳統(tǒng)的道德標(biāo)準(zhǔn)，心地好，樸素不急躁，沉著而親切。敬老愛幼、扶弱助殘是整個民族的美德。這種教育是從孩提時代就開始的。

中國人對挪威企業(yè)相對陌生。挪威是世界上最富裕的國家之一，是擁有現(xiàn)代化工業(yè)的發(fā)達國家。其北部沿海有著名的漁場。企業(yè)與人員特點是：生意場上不注重關(guān)系導(dǎo)向，中間人的作用微小；具有語言天賦。大多數(shù)人能講流利的英語，還有很多人同時會法語和德語；心直口快。挪威人講話通常很坦率、直接；做生意相對無需太正式，“先高后低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對方，而且感情不外露；傾向于輕言細語和沉默寡言；的挪威人對事態(tài)發(fā)展會顯得不動聲色。

在北歐三國流傳著這么一句話：挪威人先構(gòu)思，然后瑞典人制造，最后丹麥人推銷。因為根據(jù)三者的特點，挪威人注重理論，而富于創(chuàng)造性；瑞典人善于應(yīng)用而精于生產(chǎn)；而丹麥人在商業(yè)方面則是勝人一籌的。

(三)韓日企業(yè)

日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學(xué)等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構(gòu)，所以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴(yán)，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機會的不平等，中國員工是當(dāng)副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。

索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。強調(diào)索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。

韓國企業(yè)文化：員工關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點，非常重視組織成員的人和團結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進行，如：三星集團的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓(xùn)。

二、國內(nèi)企業(yè)

國企看“素質(zhì)”。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計劃經(jīng)濟體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段。國企對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學(xué)習(xí)成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學(xué)就要悠著點了。

國企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面；面試中的問題角度和難度不同。外企的問題，通常是智力測驗型，游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗?zāi)愕膫€人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。

(一)民企、股份制企業(yè)

中國民營企業(yè)的標(biāo)兵，正泰的選人標(biāo)準(zhǔn)是：求專不求全，復(fù)合人才最青睞。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設(shè)置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求。

民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學(xué)歷可以反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強?；诖?，民生銀行非?？粗貞?yīng)聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性。

格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質(zhì)人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“Ｆ１方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才標(biāo)準(zhǔn)首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責(zé)，當(dāng)然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值（Positon）、個人能力（Person）、工作業(yè)績（Performance）”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。

海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

百度

百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴(yán)格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)基本功；面試一共有3輪，首先HR部門會與應(yīng)聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進入工作部門的同事談。主要考察應(yīng)聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認同公司的理念。

(二)港臺企業(yè)

港資企業(yè)老板對員工的個人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會對應(yīng)聘者進行細致的考察，如派專人到應(yīng)聘者以前的工作單位詳細了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費觀念才能和老板的精打細算一拍即合。

臺資企業(yè)很務(wù)實，新進員工都必須從基層干起，吃點苦是正常的，但是捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。

三、中小企業(yè)

中小企業(yè)重“實用”。因為中小企業(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點像“第三世界”，很多應(yīng)聘者把企業(yè)當(dāng)成某個時期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風(fēng)雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當(dāng)高，老板也實際的很，最喜歡應(yīng)聘者的簡歷上寫著“具有相關(guān)行業(yè)實習(xí)經(jīng)驗”，學(xué)歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實習(xí)經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。

中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關(guān)鍵所在，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會等利益相關(guān)者的不同需求和要求，同時在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進。

第二篇：世界知名企業(yè)的企業(yè)文化

世界知名企業(yè)的企業(yè)文化

IBM迅速成長的半個多世紀(jì),最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著“三條信念”： 1．尊重員工個人的信念 2．尊重客戶的信念

他們的響亮口號是“IBM就是服務(wù)”。他們采取兩項措施，以保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)：一是選擇、培養(yǎng)優(yōu)秀推銷員。二.是選擇、培養(yǎng)為客戶服務(wù)的“客戶工程師”。

3．有理想，用理想去執(zhí)行一切任務(wù)的信念?；ㄆ煦y行企業(yè)文化

以人為本：企業(yè)文化的核心花旗銀行自創(chuàng)業(yè)初始就確立了―以人為本‖的戰(zhàn)略，十分注重對人才的培養(yǎng)與使用。

客戶至上：企業(yè)文化的靈魂花旗銀行企業(yè)文化的最優(yōu)之處就是把提高服務(wù)質(zhì)量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認識到實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵是要有吸引客戶的品牌

尋求創(chuàng)新：企業(yè)文化的升華在花旗銀行，大至發(fā)展戰(zhàn)略、小到服務(wù)形式都在不斷進行創(chuàng)新。

惠普文化常常被人稱為―HP Way‖（惠普之道）。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。

一，相信、尊重個人，尊重員工； 二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；

四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成； 五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。3M究竟有著怎樣的企業(yè)文化

1、客戶。作為企業(yè)，必須聆聽及了解客戶的需要，然后滿足這些需要，繼而超越客戶的期望。我們的使命是成為最具有創(chuàng)新的企業(yè)，并在所服務(wù)的市場中成為倍受推崇的供應(yīng)商。在這其中，企業(yè)一定要保持產(chǎn)品的高品質(zhì)，并且不斷的推陳出新，為客戶創(chuàng)造更高的價值。

2、員工。一個企業(yè)，不管是屬于哪個國家的，最終都是需要人來實現(xiàn)其價值，沒有員工就沒有企業(yè)。很多時候，企業(yè)把客戶當(dāng)作上帝。但我覺得在3M公司，員工和客戶對于公司是同等的重要。

3、投資者。企業(yè)一定要給投資者以合理的報酬。當(dāng)然，投資者除了看企業(yè)盈利狀況，還要看企業(yè)在發(fā)展中所面臨和承擔(dān)的風(fēng)險，是否具有更具有發(fā)展前景。那么，如何讓投資者青睞你的企業(yè)？其中，企業(yè)不但需要有魄力，而且這個魄力是持續(xù)的。這就是所謂的高瞻遠矚。

4、社會責(zé)任。盡量增加股東的財富或者追求最大利潤一向都不是3M主要的動力或首要的目標(biāo)。除了賺錢，我們還在企業(yè)所在的國家和地區(qū)，積極負起社會公民的責(zé)任。其中，納稅是一方面。同等重要的還有環(huán)保。在這里，環(huán)保與所有的員工的身體健康都是息息相關(guān)的。3M在這方面可謂是燒鈔票。如在上海漕河涇工業(yè)區(qū)的廠房，投入100多萬用于環(huán)保設(shè)備。雖然企業(yè)經(jīng)營成本升高，但當(dāng)員工知道這些都會引以為傲，明白不管你是美國人，還是中國人，公司在任何地方對員工都是一視同仁。

服務(wù)至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化

1、餐廳經(jīng)理第一

2、―群策群力,共赴卓越‖

3、―注意細節(jié)‖ 麥當(dāng)勞企業(yè)文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當(dāng)勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當(dāng)勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。

麥當(dāng)勞的企業(yè)文化由三個部分組成：

1、―Q、S、C＋V‖精神：即―質(zhì)量、周到的服務(wù)、清潔的環(huán)境、為顧客提供更有價值的食品‖。

2、麥當(dāng)勞的作風(fēng)：顧客第一；高效、快速；―苛刻‖的管理。

3、麥當(dāng)勞的營銷策略：麥當(dāng)勞叔叔；以情感人；連鎖經(jīng)營；知人善任。通用電氣的企業(yè)文化

通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信, 注重業(yè)績, 渴望變革.微軟企業(yè)文化八大核心思維

1.頂尖人才―人是微軟真正的最大的財產(chǎn)?！?/p>

2.建設(shè)性的爭鋒：直截了當(dāng)?shù)卣f出想法。不鼓勵玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令.3.時刻處于戰(zhàn)爭狀況,牢記對手是誰.4.機動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)小型項目組.5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設(shè)計師，仍然每天艱苦工作.7.自我批判和學(xué)習(xí)系統(tǒng)：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的.8.以提高生產(chǎn)力為目標(biāo)的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境.微軟企業(yè)文化一直在演變：今天和未來, 對技術(shù)的激情, 從不放棄.飛利浦企業(yè)文化永續(xù)發(fā)展是特色,成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司 公司的目標(biāo)成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司。

公司的目的,為顧客提供創(chuàng)新的,有吸引力的,使用方便的產(chǎn)品、服務(wù)、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展融為一體。用人原則是任人唯賢，量才錄用。三星的愛心企業(yè)文化

愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執(zhí)行官的事 海爾的企業(yè)文化

海爾理念--海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。海爾精神--敬業(yè)報國，追求卓越。海爾作風(fēng)--迅速反應(yīng)，馬上行動。海爾管理模式--日事日畢，日清日高。海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。海爾用工制度--三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產(chǎn)品；否定自我，創(chuàng)造市場。

海爾名牌戰(zhàn)略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌。

海爾質(zhì)量觀念--高標(biāo)準(zhǔn)，精細化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。海爾售后服務(wù)理念--用戶永遠是對的。海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。海爾國際市場戰(zhàn)略--先難后易。海爾發(fā)展方向--創(chuàng)造中國的世界名牌。沃爾瑪企業(yè)文化 沃爾瑪重視企業(yè)文化建設(shè)的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證。公司創(chuàng)始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：―顧客是上帝‖、―尊重每一個員工‖、―每天追求卓越‖。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。

―員工是合伙人‖

充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化 別開生面的―周六例會‖ 培訓(xùn)，經(jīng)常地培訓(xùn) AIG企業(yè)文化

以協(xié)作、進取、創(chuàng)新、專業(yè)、誠信為核心的強有力的企業(yè)文化。英特爾公司企業(yè)文化

英特爾在公司中確立了企業(yè)文化的六項準(zhǔn)則，這六項準(zhǔn)則是：客戶服務(wù)、員工滿意、遵守紀(jì)律、質(zhì)量至上、嘗試風(fēng)險和結(jié)果導(dǎo)向。公司內(nèi)部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個員工都有平等的機會獲得股權(quán)獎勵。除了上述6條準(zhǔn)則外，把求實精神和平等原則作為英特爾的科研準(zhǔn)則。

BP企業(yè)的文化 綠色環(huán)保 – 敢為人先

勇于創(chuàng)新 – 提供突破性的解決方案 業(yè)績?yōu)楸?– 樹立全球統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 銳意進取 – 始終尋求更新更好的方法 三菱財閥的企業(yè)文化

―巖崎社長陣頭指揮制‖被稱為―同族(巖崎同族)陣頭指揮制‖,是指位于三菱企業(yè)集團頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位巖崎家的直系者,直到三菱財閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權(quán),并且站在企業(yè)經(jīng)營第一線,直接指揮企業(yè)的計劃和運行。

濃厚的民族主義和民族擴張主義色彩。google的企業(yè)文化

google的企業(yè)文化他的企業(yè)文化也扎根于2.0時代,無論在管理領(lǐng)域還是在服務(wù)領(lǐng)域都順應(yīng)個人化、大眾化、社會化的趨勢,堅持―做正確的事情‖。Google的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新,即使每項工程都要有計劃、有組織地實施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間,讓他們?nèi)プ鲎约赫J為更重要的事情。

Yahoo中國的企業(yè)文化 客戶第一－客戶是衣食父母 · 尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

· 微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題 · 與客戶交流過程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉

· 站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎(chǔ)上，最終達到客戶和公司都滿意 · 具有超前服務(wù)意識，防患于未然

團隊合作－共享共擔(dān)，平凡人做非凡事

· 積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作

· 決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

· 積極主動分享業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難

· 善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)―對事不對人‖的原則 · 有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍

擁抱變化－迎接變化，勇于創(chuàng)新 · 適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

· 面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

· 對變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并正面影響和帶動同事 · 在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路 · 創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高

誠信－誠實正直，言出必踐

· 誠實正直，言行一致，不受利益和壓力的影響

· 通過正確的渠道和流程，準(zhǔn)確表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應(yīng)建議，直言有諱

· 不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)

· 勇于承認錯誤，敢于承擔(dān)責(zé)任；客觀反映問題，對損害公司利益的不誠信行為嚴(yán)厲制止

· 能持續(xù)一貫地執(zhí)行以上標(biāo)準(zhǔn)

激情－樂觀向上，永不言棄

· 喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業(yè)文化 · 熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失 · 以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績 · 碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷尋求突破，并獲得成功 · 不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求 敬業(yè)－專業(yè)執(zhí)著，精益求精

· 上班時間只做與工作有關(guān)的事情；沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯誤 · 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程 · 持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向 · 能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事

· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果 松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化

一是強化企業(yè)命運共同體建設(shè)，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準(zhǔn)則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的―綱領(lǐng)、信條、七大精神‖，并在一起唱公司歌曲。

二是在進行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人

三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。美洲銀行 Bank of America Corp.美洲銀行不僅自認為是銀行，更認為自己是―（社會的）建設(shè)者‖、―（與客戶是）鄰居、朋友‖，用這些概念來強調(diào)他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作，更是在幫助他人與社會實現(xiàn)更高的目標(biāo)。憑借這樣的定位，美洲銀行樹起了良好的公益形象。―更高標(biāo)準(zhǔn)‖是美洲銀行的企業(yè)口號。這個簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現(xiàn)，在員工的名片、工牌上，在網(wǎng)點場所的醒目之處，在各種宣傳材料中，甚至大型會議的背景墻上，都是紅色的標(biāo)識，使得―更高標(biāo)準(zhǔn)‖這個觀念深入人心。

德士古企業(yè)文化

德士古通過重整企業(yè)文化和雇用更多的少數(shù)民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來。

強生(Johnson & Johnson)強生公司即已將其―受歡迎的文化‖植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內(nèi)涵則包括信任和公平導(dǎo)向的企業(yè)文化、工作中自由支配時間、早期職業(yè)教育、學(xué)習(xí)成長機會、競爭性薪酬、創(chuàng)新的人力資源項目與實踐等。

寶潔公司（Procter & Gamble）的雇主品牌內(nèi)涵包括早期責(zé)任與授權(quán)、清晰的組織結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)、全球的工作機會、業(yè)績導(dǎo)向的激勵機制等。

聯(lián)邦快遞―以人為本‖文化觀內(nèi)涵 要有一種平等的理念 注重員工自身的發(fā)展 溝通從制度到心靈 雅培(Abbott)―多元化企業(yè)50強‖(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于創(chuàng)造一種包容一切的環(huán)境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個人信仰，都能感到舒適。

思科副總裁林正剛先生對企業(yè)文化提出了以下幾點看法

一、企業(yè)文化不是企業(yè)的口號，需要企業(yè)中每個員工的學(xué)習(xí)、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變?yōu)槊恳粋€員工的行為。如為實現(xiàn)“客戶滿意是我們第一大的責(zé)任”的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進行調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個5、6個人的公司，很容易形成默契，產(chǎn)生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯(lián)系起來。

二、在成功的因素中，技術(shù)是很重要的一點，但是林總指出，技術(shù)不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。

三、成功的關(guān)鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產(chǎn)品是由客戶決定的?？蛻綦S時變化的要求就是一種市場信息，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)必須適應(yīng)這種情況而相應(yīng)變化。

四、企業(yè)文化要形成價值觀，形成環(huán)境。思科講求“從正面看問題”，且“不斷學(xué)習(xí)，自我提高”，以員工間的競爭來評價其價值，這樣的競爭帶給企業(yè)活力。

五、員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。思科員工總是“從正面看問題”，認為挑戰(zhàn)是機會，失敗是機遇。中國有一句古話“生于憂患、死于安樂”，保持健康的危機感是思科不斷追求更好的一個前提。

思科作為行業(yè)中最大的企業(yè)，從企業(yè)到員工都具有“危機感”，挑戰(zhàn)的是自己，所以思科41個季度都沒有停止過增長，并準(zhǔn)備迎接思科越來越大的發(fā)展空間。

六、LearningOrganization（學(xué)習(xí)性組織），這是一個新的管理理念和手法，企業(yè)的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導(dǎo)行動。

七、獎勵。在中國，曾經(jīng)獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業(yè)應(yīng)接受一種觀點：管理只是一個職位，因此不應(yīng)成為獎勵的一種。企業(yè)中每個人都是平等的，權(quán)力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。

八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創(chuàng)造的文化，將工作的主動權(quán)交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益。企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業(yè)文化能調(diào)動員工最大的能量、擔(dān)起的責(zé)任。

蘭亭花世界（LTFW）將來的蘭亭花世界的企業(yè)文化是以人為本，誠信、創(chuàng)新、專業(yè)、精致、卓越.-----------------最富哲理的企業(yè)口號: 日事日畢，日清日高。——海爾

要讓時針走得準(zhǔn)，必須控制好秒針的運行。得客戶者得天下?！狪BM公司

讓每一張桌子上、每一個家庭中都有一臺計算機，都使用微軟的軟件。(2)革命就在這里爆發(fā)，而且是微小的軟件革命?！④浌尽?/p>

我們相信上帝、家庭和麥當(dāng)勞，但在辦公室時三者順序則相反。哪怕是一片腌黃瓜的寬度，我們都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)量上乘、服務(wù)周到、地方清潔、物有所值?！湲?dāng)勞金科玉律

我們的血管里流的不是血，而是可口可樂?！煽诳蓸返睦砟?/p>

我們想要一個有意義的公園，一個使家庭團聚的地方。——沃特·迪斯尼公司 任何時候，當(dāng)務(wù)之急就是顧客服務(wù)更上一層樓?！ν辛_拉公司 危機之中自有良機?！Ω?/p>

我要為大眾生產(chǎn)汽車。它大得足夠一家人乘坐，但也可以小得只要一個人開動和維護就夠。——福特公司

產(chǎn)品與產(chǎn)品的差異，在于細節(jié)?！猄ONY公司

每一個微小的細節(jié)都值得企業(yè)密切關(guān)注，每一個細小的行動都是企業(yè)管理工作中的有機組成部分。只有對它給予足夠的關(guān)注，修正細小的偏差，企業(yè)才能成就宏圖偉業(yè)?！譅柆敼?/p>

創(chuàng)新不是浮夸的東西，它要作的是具體的事，只有關(guān)注企業(yè)活動中的每一個細節(jié)，企業(yè)才能把創(chuàng)新工作做好。莫道―山窮水盡疑無路‖，留心細節(jié)，必將使得企業(yè)―柳暗花明又一村‖。

在平等競爭的條件下，從一個小小細節(jié)引發(fā)出的與眾不同的點子，常會讓企業(yè)有與眾不同的收獲。它不僅能讓企業(yè)反敗為勝，還能找到打開市場大門的―金鑰匙‖。要想在這個微利時代站穩(wěn)腳跟，并獲得長足的發(fā)展，對每一個細節(jié)加以完美，是唯一的一條可行之路。——蘋果公司。

管理是樹，品牌是掛在樹上的果子，細節(jié)是大樹的枝葉，放棄細節(jié)就等于打完大樹的樹葉，大樹再也結(jié)不出美麗的果實?！狫VC公司

作為產(chǎn)品，必須一開始就表現(xiàn)出它的與眾不同。這種與眾不同不是僅僅通過夸大的不屬實的廣告宣傳就能實現(xiàn)的，真正有效的方法是在細節(jié)上加以處理?！前涂斯?21世紀(jì)的競爭是細節(jié)的競爭。只有把每一個細節(jié)做好，做得與眾不同，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中擁有競爭力，才能生存和發(fā)展?！毡緰|京貿(mào)易公司

實現(xiàn)高質(zhì)量就要對產(chǎn)品的所有零件的細節(jié)進行檢驗，保證企業(yè)基業(yè)長青?！捡Y汽車

中國聯(lián)通：讓一切自由聯(lián)通。

阿里巴巴：讓天下沒有難做的生意。阿里巴巴定位于服務(wù)中小企業(yè)。對于那些資金實力有限、渠道尚不夠深廣的的中小企業(yè)來說，讓―天下沒有難做的生意‖的口號確實誘人。

三星的經(jīng)營理念是：以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)，為人類社會作出貢獻。

三星的核心價值觀是：人才第一，追求一流，引領(lǐng)變革，正道經(jīng)營，共存共贏。聯(lián)想：世界的聯(lián)想。

索尼：永遠爭第一，永遠不模仿他人，產(chǎn)品與產(chǎn)品的差異，在于細節(jié)。

迪斯尼：迪斯尼給人類提供最好的娛樂方式，我們想要一個有意義的公園，一個使家庭團聚的地方。

質(zhì)量上乘、服務(wù)周到、地方清潔、物有所值?！湲?dāng)勞金科玉律 舊口號：嘗嘗歡笑，常常麥當(dāng)勞 新口號：我就喜歡！——麥當(dāng)勞 國美：有國美的地方就不能有其他家電連鎖店。百度：作中國人自己的搜索引擎 最大的中文搜索引擎。

-----------------公司激勵標(biāo)語、激勵員工標(biāo)語、銷售激勵標(biāo)語等精選匯編：

1、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。

2、世界會向那些有目標(biāo)和遠見的人讓路（馮兩努——香港著名推銷商）

3、造物之前，必先造人。

4、與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。

5、若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。

6、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。

7、蟻穴雖小，潰之千里。

8、最有效的資本是我們的信譽，它24小時不停為我們工作。

9、絆腳石乃是進身之階。

10、銷售世界上第一號的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。

11、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。

12、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

13、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。

14、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。

15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

16、你的臉是為了呈現(xiàn)上帝賜給人類最貴重的禮物——微笑，一定要成為你工作最大的資產(chǎn)。

17、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。

18、世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。

19、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。

20、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。

21、出門走好路，出口說好話，出手做好事。

22、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。

23、上帝助自助者。

24、怠惰是貧窮的制造廠。

25、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）

26、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。

27、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

28、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

29、回避現(xiàn)實的人，未來將更不理想。

30、先知三日，富貴十年。

31、當(dāng)你感到悲哀痛苦時，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會使你永遠立于不敗之地。

32、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上攀爬的。

33、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。

34、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。

35、夫婦一條心，泥土變黃金。

36、人之所以能，是相信能。

37、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。

38、一個有信念者所開發(fā)出的力量，大于99個只有興趣者。

39、忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。

40、環(huán)境不會改變，解決之道在于改變自己。

41、兩粒種子，一片森林。

42、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。

43、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。

44、大多數(shù)人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。

45、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。

46、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。

47、挫折其實就是邁向成功所應(yīng)繳的學(xué)費。

48、任何的限制，都是從自己的內(nèi)心開始的。

49、忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓(xùn)。

50、不是境況造就人，而是人造就境況。

51、含淚播種的人一定能含笑收獲。

52、靠山山會倒，靠水水會流，靠自己永遠不倒。

53、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。

54、只要路是對的，就不怕路遠。

55、一滴蜂蜜比一加侖膽汁能夠捕到更多的蒼蠅。

56、真心的對別人產(chǎn)生點興趣，是推銷員最重要的品格。

57、自古成功在嘗試。

58、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠不必為自己的前途擔(dān)心。

59、當(dāng)一個人先從自己的內(nèi)心開始奮斗，他就是個有價值的人。

60、生命對某些人來說是美麗的，這些人的一生都為某個目標(biāo)而奮斗。

61、推銷產(chǎn)品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。

62、沒有人富有得可以不要別人的幫助，也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。

63、凡真心嘗試助人者，沒有不幫到自己的。64、積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

65、每一日你所付出的代價都比前一日高，因為你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更積極。今天太寶貴，不應(yīng)該為酸苦的憂慮和辛澀的悔恨所銷蝕，抬起下巴，抓住今天，它不再回來。

66、一個人最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。

67、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。

68、環(huán)境永遠不會十全十美，消極的人受環(huán)境控制，積極的人卻控制環(huán)境。

69、事實上，成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結(jié)果。

70、不要等待機會，而要創(chuàng)造機會。

71、成功的法則極為簡單，但簡單并不代表容易。

72、如果寒暄只是打個招呼就了事的話，那與猴子的呼叫聲有什么不同呢？

事實上，正確的寒暄必須在短短一句話中明顯地表露出你他的關(guān)懷。

73、昨晚多幾分鐘的準(zhǔn)備，今天少幾小時的麻煩。

74、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。

75、使用雙手的是勞工，使用雙手和頭腦的舵手，使用雙手、頭腦與心靈的是藝術(shù)家，只有合作雙手、頭腦、心靈再加上雙腳的才是推銷員。

76、做對的事情比把事情做對重要。

77、“人”的結(jié)構(gòu)就是相互支撐，“眾”人的事業(yè)需要每個人的參與。

78、競爭頗似打網(wǎng)球，與球藝勝過你的對手比賽，可以提高你的水平。

（戲從對手來）

79、只有不斷找尋機會的人才會及時把握機會。

80、你可以選擇這樣的“三心二意”：信心、恒心、決心；創(chuàng)意、樂意。

81、無論才能、知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。

82、如同磁鐵吸引四周的鐵粉，熱情也能吸引周圍的人，改變周圍的情況。

83、網(wǎng)絡(luò)事業(yè)創(chuàng)造了富裕，又延續(xù)了平等。

84、好的想法是十分錢一打，真正無價的是能夠?qū)崿F(xiàn)這些想法的人。

85、人格的完善是本，財富的確立是末。

86、高峰只對攀登它而不是仰望它的人來說才有真正意義。

87、貧窮是不需要計劃的，致富才需要一個周密的計劃——并去實踐它。88、智者一切求自己，愚者一切求他人。

89、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運。

90、苦想沒盼頭，苦干有奔頭。

91、當(dāng)一個小小的心念變成成為行為時，便能成了習(xí)慣；從而形成性格，而性格就決定你一生的成敗。

92、窮不一定思變，應(yīng)該是思富思變。

93、自己打敗自己的遠遠多于比別人打敗的。

94、如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！

95、這個世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能夠經(jīng)受得住嘲笑與批評忍不斷往前走的人手中。

96、成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節(jié)約。

97、行動是治愈恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。

98、投資知識是明智的，投資網(wǎng)絡(luò)中的知識就更加明智。

99、沒有天生的信心，只有不斷培養(yǎng)的信心。

100、顧客后還有顧客，服務(wù)的開始才是銷售的開始。

第三篇：世界知名十大企業(yè)的企業(yè)文化

世界知名十大企業(yè)的企業(yè)文化

一、IBM迅速成長的半個多世紀(jì)，最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著“三條信念”：

1、尊重員工個人的信念；

2、尊重客戶的信念；

3、有理想，用理想去執(zhí)行一切任務(wù)的信念。

二、花旗銀行企業(yè)文化

1、以人為本：企業(yè)文化的核心花旗銀行自創(chuàng)業(yè)初始就確立了“以人為本”的戰(zhàn)略，十分注重對人才的培養(yǎng)與使用。

2、客戶至上：企業(yè)文化的靈魂花旗銀行企業(yè)文化的最優(yōu)之處就是把提高服務(wù)質(zhì)量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認識到實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵是要有吸引客戶的品牌

3、尋求創(chuàng)新：企業(yè)文化的升華在花旗銀行，大至發(fā)展戰(zhàn)略、小到服務(wù)形式都在不斷進行創(chuàng)新。

三、惠普文化常常被人稱為“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。

1、相信、尊重個人，尊重員工；

2、追求最高的成就，追求最好；

3、做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；

4、公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；

5、相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。

四、服務(wù)至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化

1、餐廳經(jīng)理第一；

2、群策群力，共赴卓越；

3、注意細節(jié)。

五、麥當(dāng)勞企業(yè)文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當(dāng)勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當(dāng)勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。

麥當(dāng)勞的企業(yè)文化由三個部分組成：

1、“Q、S、C＋V”精神：即“質(zhì)量、周到的服務(wù)、清潔的環(huán)境、為顧客提供更有價值的食品”。

2、麥當(dāng)勞的作風(fēng)：顧客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。

3、麥當(dāng)勞的營銷策略：麥當(dāng)勞叔叔；以情感人；連鎖經(jīng)營；知人善任。

六、通用電氣的企業(yè)文化

通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革。

七、微軟企業(yè)文化八大核心思維

1、頂尖人才是微軟真正的最大的財產(chǎn)；

2、建設(shè)性的爭鋒：直截了當(dāng)?shù)卣f出想法，不鼓勵玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令；

3、時刻處于戰(zhàn)爭狀況，牢記對手是誰；

4、機動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)小型項目組；

5、合格的主管和明智的管理模式，沒有只管人的主管；

6、比爾蓋茨是公司的靈魂，比爾蓋茨作為首席設(shè)計師，仍然每天艱苦工作；

7、自我批判和學(xué)習(xí)系統(tǒng)：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的；

8、以提高生產(chǎn)力為目標(biāo)的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境；

八、飛利浦企業(yè)文化永續(xù)發(fā)展是特色，成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司

公司的目標(biāo)成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司。

公司的目的，為顧客提供創(chuàng)新的、有吸引力的、使用方便的產(chǎn)品、服務(wù)、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。

用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展融為一體。

用人原則是任人唯賢，量才錄用。

九、海爾的企業(yè)文化

海爾理念--海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。

海爾精神--敬業(yè)報國，追求卓越。

海爾作風(fēng)--迅速反應(yīng)，馬上行動。

海爾管理模式--日事日畢，日清日高。

海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。

海爾用工制度--三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產(chǎn)品；否定自我，創(chuàng)造市場。

海爾名牌戰(zhàn)略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌。

海爾質(zhì)量觀念--高標(biāo)準(zhǔn)，精細化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。

海爾售后服務(wù)理念--用戶永遠是對的。

海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。

海爾國際市場戰(zhàn)略--先難后易。

海爾發(fā)展方向--創(chuàng)造中國的世界名牌。

十、松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化

一是強化企業(yè)命運共同體建設(shè)，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準(zhǔn)則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲；

二是在進行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人；

三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。

第四篇：世界知名企業(yè)的企業(yè)文化與用人理念

世界知名企業(yè)的企業(yè)文化與用人理念

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風(fēng)格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導(dǎo)致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。

世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、經(jīng)典精華的。所以，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時，首先要考察應(yīng)聘人員是否具有六大價值觀，這六大價值觀是百得公司在全球范圍內(nèi)都適用的考核標(biāo)準(zhǔn)：

一、外資企業(yè)

外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會經(jīng)歷”比較廣泛，除了要求擔(dān)任過學(xué)生干部、有實習(xí)經(jīng)驗之外，對一些與眾不同的經(jīng)歷也非常感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為，見多識廣的學(xué)生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應(yīng)聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。

同樣的實習(xí)經(jīng)歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現(xiàn)出“人性的優(yōu)點”，比如勇敢、社會責(zé)任感、自省等等。

(一)英美企業(yè)

美國人的文化習(xí)慣和我們中國人有著相當(dāng)大的差異，美國公司的特點是：

希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標(biāo)準(zhǔn)。因此愛看廣告，因為廣告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。

做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。

培養(yǎng)主動意識：在公司里，任何人都有權(quán)力說話，盡情發(fā)表你的意見。要把公司當(dāng)作自己的公司，這才是一個優(yōu)秀的員工素質(zhì)。在面對一個美國上級時，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你;

樹立商業(yè)意識：美國人做事很實際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏(win-win)的結(jié)局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P+2M的原則，既實際業(yè)績(Performance)、崗位職責(zé)(Position)、個人能力(People)，參照行業(yè)市場(Industrymarket)和人才市場(Talentmarket)而制訂。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。

時間觀念很強：辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

主張良好的工作氛圍：工作時精力充沛，開朗爽快，無拘無束;在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現(xiàn)出平等、民主。

團隊發(fā)展意識：與別人商談，永遠稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時有一條標(biāo)準(zhǔn)，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。

注重人才儲備，隨時為企業(yè)補充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大，但他們每年對大學(xué)生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非?；A(chǔ)性的事情，小組的領(lǐng)導(dǎo)會教你做事情，第二年就要你獨立做事，而第三年則需要你帶領(lǐng)小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開始向高層管理和合伙人的位置努力了。角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。

美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓(xùn)技能、科學(xué)與數(shù)學(xué)技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

所以應(yīng)聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達，必須用英語?？梢跃C合考查應(yīng)聘者英文書面表達的能力，用英語思維表達出：Integrity(誠實正直)、Attitude(工作態(tài)度)、Leadership(領(lǐng)導(dǎo)能力)Teamwork(團隊合作)、Results(注重結(jié)果)、Inclusion(內(nèi)涵)。

微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情;能夠獨立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠利益為重，視公司為家，和同事團結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠?qū)π蝿轀?zhǔn)確把握、從容應(yīng)對、盡快適應(yīng)，在短期內(nèi)學(xué)會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。

IBM對應(yīng)聘者的專業(yè)背景并無嚴(yán)格要求，筆試考核題目中沒有任何關(guān)于計算機知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

可口可樂用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應(yīng)聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦?；谶@兩方面的了解，有一個基本把握，那個人是否適合英特爾。

寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應(yīng)踏實工作。只要

肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。

百事可樂潛能與品質(zhì)

與單純的學(xué)歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團隊協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重3大方面——專業(yè)能力、管理能力(潛能)和個人品質(zhì)。他們強調(diào)：一個優(yōu)秀的百事員工，應(yīng)具有在原有能力基礎(chǔ)上發(fā)展的可塑性(潛能)。在面試過程中，運用行為科學(xué)的方法來考查應(yīng)聘者的能力和潛力。最后內(nèi)部形成一致意見。

Google是以技術(shù)起家的，對應(yīng)聘的人才要求有很扎實的基礎(chǔ)，也要有很強的動手能力。

如果應(yīng)聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個學(xué)科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應(yīng)聘者用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。

其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網(wǎng)絡(luò)，因為北電網(wǎng)絡(luò)中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術(shù)部門，還是銷售部門、市場部門。(二)歐洲企業(yè)

歐洲企業(yè)十強是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門子、微軟愛爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團AGORA、法國達能集團。

英國老板推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認為只有融入了公司文化，才能把個人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜歡干脆利落，開門見山。求職者應(yīng)在簡歷的開頭就明確寫出求職目標(biāo)。同時，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時間、體現(xiàn)你特定能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等。英國公司要求員工有嚴(yán)格的時間觀念、注重禮節(jié)、等級和地位差異的國家。處世觀念比較平和，老板不會對員工隨便發(fā)火，同事之間也很少激烈地爭辯。厭惡說謊，注重實干。歐美企業(yè)對于應(yīng)聘時的著裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也很少提起。

芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著“ConnectingPeople”一行英文。無論是中文還是英文版本，諾基亞清楚地向世人展現(xiàn)著他們的理念：人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財富。諾基亞的價值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新。四個價值觀的最后一個就是Renewal，在招聘選拔時，我們就要求應(yīng)聘者具有不斷自我更新和學(xué)習(xí)的能力及愿望?！笔┗勖粽f。諾基亞有著一套先進的人才評估系統(tǒng)，無論是專業(yè)技能，還是潛能，諾基亞的評估中心都能對此進行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素不僅是應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn)，還要看應(yīng)聘者是否認同與符合諾基亞的價值觀?！斑@是一個耗時耗財?shù)某绦?，但是，每個進入諾基亞的員工都要經(jīng)過評估，以保證公司的整體人才質(zhì)量。

德國人嚴(yán)謹認真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過約定，他們就一定會兌現(xiàn)自己的諾言。英語是主要交流工具，不管應(yīng)聘哪個職位，英文的聽、說、讀、寫都要過關(guān)。

盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會說德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。做事很實際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當(dāng)著老板的面把加

班的條件說清楚。這種做法會得到德國上司的稱贊，因這行為極具商業(yè)意識。在選拔本土人才時，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應(yīng)聘者。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業(yè)人士以及工程師，他們對人才主要從三個方面考察：知識、經(jīng)驗和能力。知識包括專業(yè)理論知識、商務(wù)知識和市場知識;經(jīng)驗包括本專業(yè)領(lǐng)域的實際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和跨文化工作經(jīng)驗;能力包括推動能力、專注能力、影響能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。比如說某個職位需要溝通能力很強的人，需要有customerfocus(以客戶為中心)，需要他特別resultorientation(以結(jié)果為導(dǎo)向)，公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴(yán)格，并且最后都有結(jié)論。

法國人浪漫而且深深熱愛自己的國家，在他們眼里也許沒有一個地方比法國更美了。世界最大的化妝品集團歐萊雅，招人時把事前準(zhǔn)備不作為加分的主要因素，細節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當(dāng)場測試，要通過各方面的考察最后做出綜合判斷。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，他們認為歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。

意大利經(jīng)濟在西方世界中居第五位，在歐洲共同體中居第三位。企業(yè)與人員特點是：。相對欠缺的時間觀念，他們認為遲到不一定就表示不尊重。當(dāng)面探討生意，不喜歡借助電話、電子郵件等;十分健談，思維敏捷;習(xí)慣于身體接觸;生意場上比較講究穿著，十分優(yōu)雅。

荷蘭是經(jīng)濟大國，屬于經(jīng)濟開放型國家，其對外貿(mào)易額位居世界第八位。荷蘭銀行遍及世界60多個國家和地區(qū)，銀行業(yè)的國際化已成為其日益重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。服務(wù)業(yè)是荷蘭經(jīng)濟的主要支柱。此外，保險業(yè)和酒店管理在市場上也有一定的領(lǐng)導(dǎo)地位。企業(yè)與人員特點是：重視對雇員的培養(yǎng)和分配;企業(yè)中管理層次清晰，管理人員的素質(zhì)也高，尤其重視新知識、新技術(shù)。比較正式、保守，在商務(wù)談判時要穿正式西裝，談判也不喜歡拐彎抹角;時間觀念強，講究準(zhǔn)時;做生意喜歡相互招待宴請。

瑞典人以強大的機械制造業(yè)倍感自豪，像愛立信、伊萊克斯等大公司就是中國人所熟悉的品牌企業(yè)。企業(yè)與人員特點是：注重平等、效率;生意為先，通常無需第三方的介紹或推薦，瑞典人會采取主動自薦;講究高效率的瑞典人磋商時喜歡立刻進入正題;談判開始的提價符合實際，而不是以一個夸大的數(shù)字開始;感情保守的交流方式以及出名的謙讓和克制力。如：愛立信的經(jīng)營理念一點都不新，相反倒非常古老，但卻抓住了人類最本質(zhì)的東西：真誠與關(guān)懷。這里的氛圍讓人感到什么是尊重和信任，這間北歐老牌企業(yè)能夠百年不倒，是因其對社會、對員工高度負責(zé)而得道多助的結(jié)果。愛立信對人的尊重和信任，體現(xiàn)在關(guān)懷每位員工未來的長遠發(fā)展上，并以制度來確保實施。在這里，每個人都能夠無障礙無恐懼地與老板溝通，都能夠有機會表達自己未來想怎樣發(fā)展的愿望，而公司會成全你的愿望：給你以配套的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，然后將這方面的項目交由你做，并給了很多自主權(quán)。正是因為企業(yè)對員工信任和尊重，員工才對企業(yè)信任，認為這家企業(yè)承載著自己的未來，值得自己鞠躬盡瘁地付出。[pqge]

丹麥曾經(jīng)一度是個農(nóng)業(yè)國家，后漸漸發(fā)展工業(yè)。它雖是歐盟中較小的國家，但現(xiàn)在工業(yè)已經(jīng)相當(dāng)發(fā)達。目前世界海上航行船舶的主機大多是由丹麥制造或用丹麥專利生產(chǎn)的。

丹麥?zhǔn)且粋€善于在變化的國際競爭中發(fā)揮自己特點的國家，結(jié)合本國特點，設(shè)計制造出有自己特色的產(chǎn)品，是他們的成功之道。企業(yè)與人員特點是：具有適應(yīng)發(fā)展、抓住機遇的能力;中小企業(yè)居主導(dǎo)地位，75%的丹麥公司擁有雇員數(shù)不超過50人;對丹麥人來說不是缺點，反而有優(yōu)勢。因為中小企業(yè)信息流通快，新的想法很容易付之行動。實行職業(yè)輪換的制度，保證整個勞動力的更新;工作時間內(nèi)十分嚴(yán)肅，態(tài)度保守、認真;凡事按部就班，計劃性強;做生意采取較溫和的姿態(tài)。擁有很強的法制觀念，很注意道德，有自己傳統(tǒng)的道德標(biāo)準(zhǔn)，心地好，樸素不急躁，沉著而親切。敬老愛幼、扶弱助殘是整個民族的美德。這種教育是

從孩提時代就開始的。

中國人對挪威企業(yè)相對陌生。挪威是世界上最富裕的國家之一，是擁有現(xiàn)代化工業(yè)的發(fā)達國家。其北部沿海有著名的漁場。企業(yè)與人員特點是：生意場上不注重關(guān)系導(dǎo)向，中間人的作用微小;具有語言天賦。大多數(shù)人能講流利的英語，還有很多人同時會法語和德語;心直口快。挪威人講話通常很坦率、直接;做生意相對無需太正式，“先高后低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對方，而且感情不外露;傾向于輕言細語和沉默寡言;的挪威人對事態(tài)發(fā)展會顯得不動聲色。

在北歐三國流傳著這么一句話：挪威人先構(gòu)思，然后瑞典人制造，最后丹麥人推銷。因為根據(jù)三者的特點，挪威人注重理論，而富于創(chuàng)造性;瑞典人善于應(yīng)用而精于生產(chǎn);而丹麥人在商業(yè)方面則是勝人一籌的。

(三)韓日企業(yè)

日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學(xué)等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構(gòu)，所以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴(yán)，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機會的不平等，中國員工是當(dāng)副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。

索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。強調(diào)索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。

韓國企業(yè)文化：員工關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點，非常重視組織成員的人和團結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度;一些專業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進行，如：三星集團的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓(xùn)。

二、國內(nèi)企業(yè)

國企看“素質(zhì)”。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計劃經(jīng)濟體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段。國企對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學(xué)習(xí)成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學(xué)就要悠著點了。

國企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面;面試中的問題角度和難度不同。

外企的問題，通常是智力測驗型，游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗?zāi)愕膫€人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。

(一)民企、股份制企業(yè)

中國民營企業(yè)的標(biāo)兵，正泰的選人標(biāo)準(zhǔn)是：求專不求全，復(fù)合人才最青睞。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設(shè)置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求。

民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學(xué)歷可以反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強?；诖?，民生銀行非?？粗貞?yīng)聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性。

格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質(zhì)人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才標(biāo)準(zhǔn)首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責(zé)，當(dāng)然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值(Positon)、個人能力(Person)、工作業(yè)績(Performance)”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。

海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明百度

百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴(yán)格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)基本功;面試一共有3輪，首先HR部門會與應(yīng)聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進入工作部門的同事談。主要考察應(yīng)聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認同公司的理念。

(二)港臺企業(yè)

港資企業(yè)老板對員工的個人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會對應(yīng)聘者進行細致的考察，如派專人到應(yīng)聘者以前的工作單位詳細了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費觀念才能和老板的精打細算一拍即合。

臺資企業(yè)很務(wù)實，新進員工都必須從基層干起，吃點苦是正常的，但是捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。

三、中小企業(yè)

中小企業(yè)重“實用”。因為中小企業(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點像“第三世界”，很多應(yīng)聘者把企業(yè)當(dāng)成某個時期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風(fēng)雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當(dāng)高，老板也實際的很，最喜歡應(yīng)聘者的簡歷上寫著“具有相關(guān)行業(yè)實習(xí)經(jīng)驗”，學(xué)歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實習(xí)經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。

中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關(guān)鍵所在，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會等利益相關(guān)者的不同需求和要求，同時在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進。

第五篇：世界知名食品企業(yè)

1.Nestlé 雀巢

1867年Henri Nesti（瑞士）創(chuàng)始

年銷售額477億美元，95%來自食品銷售

巧克力棒、速溶咖啡、嬰兒營養(yǎng)品、冰淇淋等

最國際化的跨國集團：五大洲60多個國家中400多家工廠，200多個部門完成。銷售額的98%來自國外。

2.Cargill 嘉吉公司

1865年Willam Wallace Cargill創(chuàng)立

總部：美國明尼蘇達

是世界上最大的私人控股公司、最大的動物營養(yǎng)品和農(nóng)產(chǎn)品制造商，59個國家擁有10萬名左右的員工。

農(nóng)產(chǎn)品、食品、金融和工業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)。

動物營養(yǎng)：普瑞納, 嘉吉, 安億科, 樂恩貝

谷物、油籽和棉花

糖與乙醇

淀粉與甜味劑

增稠穩(wěn)定解決方案CTS

香精香料系統(tǒng)（CFS）

營養(yǎng)與健康

可可與巧克力：Gerkens

動物蛋白：全球最大的肉類和禽類加工商之一

3.Unilever 聯(lián)合利華

總部設(shè)于荷蘭鹿特丹和英國倫敦，分別負 責(zé)食品及洗劑用品事業(yè)的經(jīng)營。75 個國家，500家子公司，員工近30萬，是全球第二大消費用品制造商, 年營業(yè)額超過美金400億元, 是全世界獲利最佳的公司之一。

品牌：和路雪，立頓，家樂，四季寶

4.PepsiCo 百事可樂

1890?s由美國北加州藥劑師 Caleb Bradham發(fā)明

200多個國家和地區(qū)擁有14萬雇員，2004年銷售收入293億美元，為全球第四大食品和飲料公司

品牌：百事可樂、七喜、美年達、激浪，果繽紛，草本樂，佳得樂、樂事，多力葵花油

5.Kraft Foods 卡夫食品

是北美洲最大的食品公司，也是世界第二大食品和飲料公司，155個國家6萬多名員工。

三大核心產(chǎn)品系列：咖啡、糖果、乳制品及飲料。

品牌：Kraft(卡夫)、Maxwell House（麥斯威爾）、Tang（果珍）、Oreo（奧利奧）、Ritz（樂之）、Milka（妙卡巧克力）、Toblerone（瑞士三角巧克力）、麥維他 和鬼臉嘟嘟等。

6.Anheuser-Busch InBev 百威英博

總部位于比利時魯汶。

百威英博是全球領(lǐng)先的釀酒制造商，也是全球五大消費品公司之一。

300多個品牌：百威、時代(Stella Artois)、貝克啤酒；Leffe?、Hoegaarden?；Bud Light?、Skol?、Brahma?、哈啤、雪津

7.Mars 瑪氏食品

美國瑪氏公司是私人（家族）擁有的跨國公司，年銷售額超過140億美元，員工30000名，行銷100多個國家。收購箭牌公司

巧克力、糖果及寵物食品。

品牌：德芙，士力架，m&m?s，彩虹糖，寶路狗糧，偉嘉貓糧等；箭牌旗下的綠箭、黃箭、白箭、咖啡口香糖、Sugus（瑞士糖）、益達、勁浪、大大和真知棒等。

8.Coca-Cola 可口可樂公司

1886年5月, 亞特蘭大市藥店問世，1919年9月5日可口可樂公司成立； 世界第一品牌：200個國家及地區(qū), 日飲用量10億杯，占全球軟飲料市場的48%，品牌價值700億美 元；

美國最大的軟飲料、糖漿、果汁及咖啡、茶葉生產(chǎn)企業(yè)之一；

160種飲料品牌：MinuteMaid、可口可樂、雪碧(Sprite)、root beer(沙士)，水果國度(Fruitopia)以及大浪(Surge)。

9.Tyson 泰森食品

TYSON—美國雞肉第一品牌，是全球最大的雞肉、牛肉、豬肉供應(yīng)商和諸多品牌的深加工及方便食品的生產(chǎn)商。

70多年發(fā)展，在美國雞肉市場占有率為25%。

世界財富500強中第二大食品加工公司，年245億美元。

10.SAB Miller SAB米勒

世界上最大的啤酒公司之一，在倫敦和約翰內(nèi)斯堡股票市場分別上市，總部：英國倫敦。

啤酒和其他飲料的生產(chǎn)和銷售，業(yè)務(wù)遍及世界五大洲，在40多個國家里擁有一百多個啤酒廠，年啤酒銷量達1890萬噸；

150多個啤酒品牌。

11.Danone 達能

總部：法國巴黎

法國、意大利及西班牙最大的食品集團，歐洲第三大食品集團，全球同類行業(yè)第六；

世界最大、歐洲最大的鮮乳制品生產(chǎn)商

世界第二、歐洲第二礦泉水生產(chǎn)商

歐洲最大的醬料及調(diào)味品生產(chǎn)商

歐洲第二的啤酒生產(chǎn)商

歐洲第二的面條生產(chǎn)商

歐洲第二的玻璃容器生產(chǎn)商

歐洲第三的方便食品生產(chǎn)商

法國最大的嬰兒食品生產(chǎn)商

12.Heineken 喜力

荷蘭釀酒公司，于1863年由Gerard Adriaan Heineken）阿姆斯特丹創(chuàng)立。喜力在世界65個國家擁有超過130家釀酒廠，聘請約57,557人。共釀制超過170種頂級，地區(qū)性及特制啤酒。

喜力全年啤酒生產(chǎn)量為121.8億公升，是世界第3大啤酒釀造商，排名在百威英博和SABMiller后。

13.Perfetti Van Melle S.P.A不凡帝范梅勒

意大利不凡帝公司與荷蘭范梅勒集團合并，成為全球最大的糖果生產(chǎn)企業(yè)之一 各種糖果和膠姆糖的生產(chǎn)和銷售。

品牌有：“阿爾卑斯”、“比巴卜”、“曼妥思”、“孚特拉”、“好利安”、“貝潔”、“冰冰涼”等。

15.LOTTE 樂天

日本LOTTE株式會社和韓國LOTTE株式會社共同投資

糕點、糖果、兒童食品、飲料的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。

產(chǎn)品：樂天派；小熊餅；口香糖、泡泡糖、七星飲料。

16.Wyeth 惠氏

全球第一個嬰兒配方奶粉，全球500強

產(chǎn)品：愛兒樂媽媽（孕婦奶粉），愛兒樂（0~6個月），健兒樂（6~12個月），幼兒樂（1~3歲）和學(xué)兒樂（3~7歲）

新加坡生產(chǎn)，上海罐裝。

17.Heinz 亨氏

1869年由H.J.亨氏在美國賓夕法尼亞州夏普斯堡（Sharpsburg，PA）創(chuàng)建，年銷售額超過94億美元，銷售150多種品牌的1300余種商品；

產(chǎn)品包括調(diào)味品和餐食兩大類

品牌：

亨氏嬰兒營養(yǎng)米粉

瓶裝嬰兒食品系列和番茄醬、辣椒醬、蛋黃醬等調(diào)味品

醬油、蠔油、醋、辣椒醬等各類調(diào)味品

18.頂新集團

1958年于臺灣彰化創(chuàng)立

年產(chǎn)方便面近50億包，是目前國內(nèi)最大的方便面生產(chǎn)企業(yè)

糕餅、飲品、糧油、快餐連鎖、大型量販店等，產(chǎn)品種類已發(fā)展到百余種，品牌：“康師傅”純凈水、利樂包飲料、八寶粥、“3+2”夾心餅干。

19.韓國農(nóng)心株式會社

1965年韓國成立

方便面、膨化食品(餅干)及其它食品加工

產(chǎn)品銷往世界80多個國家和地區(qū)。

品牌：農(nóng)心辛拉面

20.益海嘉里集團

新加坡豐益國際有限公司在華投資

糧油加工、油脂化工、倉儲物流、內(nèi)外貿(mào)易，國內(nèi)最大的糧油加工集團 總部：上海

品牌：

食用油及米面：金龍魚、胡姬花、口福、香滿園、元寶、鯉魚

特種油脂：?；?、金鸝

油脂化工：銳龍(Reland)、龍旗

21.利樂公司

世界上牛奶、果汁、飲料和許多其它產(chǎn)品包裝系統(tǒng)的大型供貨商之一。

41家銷售公司，42家包裝材料和封蓋廠以及11家灌裝機組裝廠。21,672名員工，2009年銷售收入89.55億歐元。

22.丹尼斯克公司

世界最大的食品配料公司之一。

總部：丹麥

食品添加劑、香精、乳品用菌種、水溶性膳食纖維、飼料酶等。30多個國家設(shè)有工廠。

23.世界四大糧商-ABCD

美國ADM（Archer Daniels Midland）

世界第一谷物與油籽處理廠

? 美國最大黃豆處理廠和玉米類添加物制造廠

? 美國第二大面粉廠

? 世界第五大谷物輸出交易公司。?

美國邦吉公司（Bunge）

世界第四大糧食出口公司

? 巴西最大的谷物出口商

? 美國第二大大豆產(chǎn)品出口商、第三大谷物出口商、第三大大豆加工商? 全球第四大谷物出口商、最大油料作物加工商。?

美國嘉吉公司（Cargill）

美國第二大私有資本公司

? 法國第三大糧產(chǎn)輸出公司

? 美國最大的玉米飼料制造商

? 美國第三大面粉加工企業(yè)和屠宰、肉類包裝加工廠，最大的養(yǎng)豬和禽類養(yǎng)殖場?

法國路易達孚公司（Louis Dreyfus）

世界第三及法國第一糧食輸出商

? 世界糧食輸往俄羅斯的第一出口商?

四大糧商手握全球80% 以上的農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易