第一篇：制度文化是企業(yè)文化的基石

制度文化是企業(yè)組織建設(shè)的根本

（作者：蒼石）

這里雖然將制度文化作為重要論點，但，首先我們要認識清楚企業(yè)文化組織與組織文化的概念。組織文化是指組織成員共同的價值體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。而文化組織則是圍繞企業(yè)文化建設(shè)到企業(yè)文化管理為中心展開針對地緣、老板、群體習(xí)性、企業(yè)內(nèi)部潛規(guī)則文化的全面而深入的梳理，診斷后的系統(tǒng)構(gòu)建，維護、管理和優(yōu)化提升。概括地講：文化組織是內(nèi)在有機體的形成過程。組織文化是企業(yè)群體文化的最終表達呈現(xiàn)。

機制和制度緊密關(guān)聯(lián)且不同，機制作為制度文化的重要組成部分，不但體現(xiàn)企業(yè)的管理個性，也直接影響著企業(yè)的發(fā)展走向。機制是企業(yè)管理系統(tǒng)中的組織、過程、方式和相互作用的具體表現(xiàn)，是否先進科學(xué)，符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律，直接影響著企業(yè)發(fā)展的快慢和效益的高低。建立和完善規(guī)范的、科學(xué)的機制體系，不僅在于機制是以人為本的重要載體，還在于通過良好的機制，促進企業(yè)健康快速發(fā)展。探索企業(yè)文化建設(shè)與機制建設(shè)的關(guān)系，在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境下就顯得更有意義。企業(yè)必須建立和完善有效的激勵機制；必須建立和實施公平的約束機制；必須建立和完善有效的預(yù)警機制。

制度是通過權(quán)利與義務(wù)來規(guī)范主體行為和調(diào)整主體間關(guān)系的規(guī)則體系。好的組織行為要固話，固化要靠制度和機制，這是文化發(fā)展與傳承之根本。企業(yè)文化的最高境界是讓企業(yè)的核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行為。從文化理念到自覺行動從來不是一蹴而就的。企業(yè)需要通過制度的約束使價值觀貫徹到員工的行為中，從而形成習(xí)慣，再從習(xí)慣變?yōu)閱T工的自覺行為。因此，制度是價值觀落地的重要保障。加強制度文化建設(shè)，對于保障企業(yè)正常經(jīng)營、協(xié)調(diào)各方面關(guān)系、保證團結(jié)協(xié)作、調(diào)動各方面積極性和創(chuàng)造性、制約各種消極因素和越軌行為具有重要的意義。企業(yè)制度文化主要包括領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機構(gòu)和管理制度三個方面。

企業(yè)制度與企業(yè)制度文化也不是同一概念，企業(yè)制度是企業(yè)為了達到某種目的，維持某種秩序而人為制定的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的行為模式和運行方式，它僅僅歸結(jié)為企業(yè)某些行為規(guī)范；而企業(yè)制度文化強調(diào)的是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動中應(yīng)建立一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，這種制度機制使廣大員工的生產(chǎn)積極性和自覺能動性不斷得以充分發(fā)揮。當(dāng)企業(yè)制度的內(nèi)涵未被員工心理接受時，其僅僅是管理規(guī)范，至多是管理者的“文化”，對員工只是外在的約束，只有當(dāng)企業(yè)制度的內(nèi)涵被員工心理接受并自覺遵守時，制度才變成一種文化。企業(yè)的制度未必都能形成制度文化，只有將制度管理與人文管理有機結(jié)合起來，營造出良好的企業(yè)制度文化氛圍才能使制度文化形成一種習(xí)慣性意識根植于每一位員工的頭腦中，從而打造出一種具有特色的企業(yè)優(yōu)勢資源并最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

大家知道，企業(yè)競爭初期是價格，產(chǎn)品的競爭，之后是制度、品牌的競爭，而最后的競爭則是文化的競爭。沒有一種具備長久吸引力的文化，無法讓企業(yè)身處亂世而穩(wěn)如泰山。當(dāng)前各個行業(yè)的企業(yè)都在面臨產(chǎn)能過剩窘境，市場萎縮的壓力。如何應(yīng)對才能夠繼續(xù)保持企業(yè)的吸引力，才能夠穩(wěn)定員工隊伍，吸納優(yōu)質(zhì)人才？因此，制度文化是企業(yè)組織建設(shè)的根本，組織文化建設(shè)是重點，文化導(dǎo)向是目標(biāo)，文化價值認同是目的、文化凝聚力是過程，文化向心力、驅(qū)動力是關(guān)鍵，我們?nèi)绾嗡茉煳幕徒M織？如何展開文化組織管理？如何通過企業(yè)文化指引企業(yè)戰(zhàn)略方向的有機調(diào)整與產(chǎn)業(yè)整合？這些都是需要全面而深入思考的問題！

一、企業(yè)組織文化的發(fā)展趨勢

我們在服務(wù)陜煤業(yè)彬長集團企業(yè)文化建設(shè)項目中強調(diào)，要開展文化組織的機制、制度建設(shè)，首先要展開集團總部的文化四系統(tǒng)建設(shè)。在三大文化識別系統(tǒng)完成后的落腳點將聚焦在制度文化系統(tǒng)建設(shè)方面。制度文化建設(shè)尤為重要，需要在文化落地展開前完善到位。其具體表現(xiàn)在推進企業(yè)文化變革、優(yōu)化內(nèi)控體系的同時，完善企業(yè)文化管理體系。通過提升企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力，保持集團文化一致性，來提高對下屬企業(yè)的管理效能。集團文化建設(shè)很有挑戰(zhàn)性，員工要廣泛認同核心價值觀、愿景和使命。集團要有文化的一致性，才能成為價值共同體，但也不可替代所屬五大煤礦，分子公司的個性文化建設(shè)。強化集團文化紐帶的同時，給所屬分子公司留下較大空間，很多下屬公司歷史可能比集團公司還要長，受當(dāng)?shù)厝宋?、市場環(huán)境、員工和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的影響較大，應(yīng)該在集團總體文化建設(shè)的指導(dǎo)下體現(xiàn)多樣性，進一步豐富彬長集團文化，以此作為集團文化有活力的創(chuàng)造性資源。同時還要遵循陜煤集團的核心文化導(dǎo)向。

企業(yè)文化支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化強調(diào)系統(tǒng)設(shè)計、系統(tǒng)實施、管理配套、組織保證，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略焦點，著力于企業(yè)使命、企業(yè)愿景和企業(yè)意志的廣泛認同，才能發(fā)揮企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的積極保障功能，使企業(yè)保持穩(wěn)定發(fā)展的態(tài)勢，獲得新的活力。

文化組織管理工程促進文化落地生根。企業(yè)文化建設(shè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要保證企業(yè)文化建設(shè)的落地生根，企業(yè)文化管理者必須認真確立文化組織管理的理念，把文化注入到發(fā)展戰(zhàn)略、管理流程、組織優(yōu)化、人力資源、市場營銷、品牌推廣等各個環(huán)節(jié)中。要建立長效運行機制，建立科學(xué)的企業(yè)文化組織目標(biāo)體系、運行體系和保障體系，立足于基層建設(shè)、班組建設(shè)、崗位建設(shè)、團隊建設(shè)、隊伍建設(shè)，在細節(jié)中體現(xiàn)企業(yè)的文化主張。要強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的可控性、規(guī)范性，使員工認知、認同，養(yǎng)成自律和習(xí)慣，人人參與、上下同心、共建共享。這是企業(yè)文化的建設(shè)取得成功的關(guān)鍵。

當(dāng)前在很多企業(yè)，制度和文化存在兩張皮的現(xiàn)象，制度是制度，文化是文化。企業(yè)的制度并沒有跟企業(yè)的核心價值觀關(guān)聯(lián)起來，具體的制度條文也未能很好體現(xiàn)企業(yè)的核心文化理念。制度是企業(yè)文化得以落地的保障。

企業(yè)文化和企業(yè)制度都有一定的穩(wěn)定性，企業(yè)文化應(yīng)該保持相對的長久性（5年一個周期的優(yōu)化提升），企業(yè)制度也是相對穩(wěn)定和持久的，但是企業(yè)制度需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時做出調(diào)整。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都會發(fā)生一些變化、企業(yè)的價值觀也需要相應(yīng)地作補充。一旦企業(yè)制度不能有效反映企業(yè)價值觀時，就需要做改進。而目前有些企業(yè)的制度，并不能反映出企業(yè)價值觀的調(diào)整和變化，僵化的制度將成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

我們知道，企業(yè)共有價值觀帶有時代的烙印。企業(yè)文化在歷經(jīng)市場文化過程中已經(jīng)得到初步確立后，創(chuàng)新文化進而成為企業(yè)文化發(fā)展的重要方向。而如今和諧文化建設(shè)成為企業(yè)文化的主旋律。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的背后，是企業(yè)與人、企業(yè)與社會、企業(yè)與自然的和諧關(guān)系。和諧文化是相互尊重、相互理解、相互包容、相互關(guān)愛的文化，是公平競爭、文明經(jīng)商、誠信經(jīng)營的文化，是主動承擔(dān)社會責(zé)任、熱心公益、幫扶弱勢群體以及不斷強化生態(tài)環(huán)保意識和節(jié)約意識的文化。企業(yè)內(nèi)部有兩種契約:一種是基于法律、規(guī)則的書面契約，靠合同來維系，還有一種契約是心理契約，建立一種價值紐帶、情感紐帶。通過文化建設(shè)，員工認同企業(yè)價值體系，價值觀管理，即價值觀的選擇、傳播、強化、反饋，有序的聚攏和分解是員工心理和諧的關(guān)鍵，也是企業(yè)內(nèi)部和諧的關(guān)鍵。企業(yè)是個開放系統(tǒng)，企業(yè)還須謀求與社會和諧共進。陜煤彬長集團企業(yè)的“家和”文化，“愛我彬長、幸福久長”。的愿景、價值標(biāo)準(zhǔn)分解成工作標(biāo)準(zhǔn)，使文化主張分布于各個管理模塊，在高起點構(gòu)建了文化組織管理體系。讓各個層級的員工看到，在心理上感受到，讓員工產(chǎn)生了歸屬感和自豪感，提升了管理水平和隊伍素質(zhì)。

二、企業(yè)文化組織建設(shè)的核心

企業(yè)文化組織建設(shè)在企業(yè)發(fā)展過程中所起到的重要促進作用。首先讓企業(yè)內(nèi)部組織成員認同和遵守自身企業(yè)的制度條例，遵循自身企業(yè)的制度文化。其終極目的就是樹立起企業(yè)被社會、公眾認可的外在正面形象，構(gòu)建起積極向上、和諧發(fā)展的公司內(nèi)部運作環(huán)境，從而確保公司運營能在戰(zhàn)略方針指引下良性可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建起積極向上和諧發(fā)展的公司內(nèi)部運作（機制）環(huán)境，也就是說營造良好的組織行為規(guī)范，進而產(chǎn)生積極的組織行為力是樹立起被社會、公眾認可的企業(yè)外在的正面形象，確保企業(yè)運營能在戰(zhàn)略方針指引下取得良性可持續(xù)發(fā)展的前提，建立組織的制度文化尤其重要。

企業(yè)制度文化建設(shè)主要包括三個方面的內(nèi)容，分別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。

1、文化組織對運營管理的影響

文化組織的積極功能起著分界線的作用。他表達了組織成員對組織的一種認同感；他使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益；他有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性；文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導(dǎo)員工和塑造員工的態(tài)度和行為，文化決定了企業(yè)運營中各類游戲規(guī)則的制定。當(dāng)然我們還要看到消極一面，奧古特咨詢專家認為，文化組織建設(shè)過程中一定要考慮到企業(yè)發(fā)展階段的組織文化中會產(chǎn)生出那些消極因素的影響。組織文化的消極功能表現(xiàn)在企業(yè)變革中的障礙，表現(xiàn)在多樣化的障礙；表現(xiàn)在企業(yè)兼并和并購時的障礙。

2、文化組織多元化與組織文化管理

文化組織建設(shè)過程中面臨的一個重大問題是如何處理文化多元化對其的影響，這種文化多元化的影響既能產(chǎn)生于企業(yè)文化組織跨國經(jīng)營活動的過程中，也可能在一個國家內(nèi)部的不同群體之間。許多著名的大企業(yè)都對多元化活動給予強有力的支持，他們的多元化計劃都傾向于強調(diào)靈活的工作安排，豐富的兒童和老年福利以及多元化的培訓(xùn)。

人本管理是一個極具理論和現(xiàn)實意義的課題，它不但適應(yīng)了知識經(jīng)濟時代“人”的地位上升的需要。人是企業(yè)的核心，構(gòu)建和諧企業(yè)，核心內(nèi)容是企業(yè)人與人之間的和諧。儒家倫理思想的主要代表人物孟子所說的“天時不如地利，地利不如人和”的觀點，就表達了中國古代文化傳統(tǒng)中“天地人”和諧統(tǒng)一的思想，并且突出了“人和”的基礎(chǔ)性地位。而科學(xué)發(fā)展觀更是對中外思想家的“天”、“地”、“人”關(guān)系理論進行了辯證的重塑與綜合，強調(diào)“以人為本”是核心，同時又注重“人與自然和諧相處”，并辯證地指出和諧是宏觀的、動態(tài)的，是包含著差別、矛盾、對立沖突和斗爭的。只講斗爭，不講和諧，或只講和諧，不講斗爭，都是違反辯證法的。長期以來，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式下，一些企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了種種“不和諧”現(xiàn)象，比如企業(yè)之中黨群、干群關(guān)系緊張；職工之間彼此猜忌，團隊意識淡??；片面追求經(jīng)濟效益，忽視環(huán)境與社會效益；漠視職工身體安全和健康，重大傷亡事故時有發(fā)生；環(huán)境污染嚴(yán)重，社會責(zé)任意識弱化等等。這些問題已經(jīng)嚴(yán)重危害了職工的利益，損害了企業(yè)的形象。構(gòu)建和諧企業(yè)，就是要預(yù)防和消除這些“不和諧”現(xiàn)象，使企業(yè)員工始終保持奮發(fā)進取和昂揚向上的精神風(fēng)貌，促進企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。

三、非正式制度的管理效能思考

制度在管理活動中發(fā)揮著重要作用。制度是約束人們行為及其相互關(guān)系的一套行為規(guī)則，它又可分為正式制度和非正式制度。包括價值信念、倫理道德、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、意識形態(tài)等在內(nèi)的非正式制度是社會約束體系的重要構(gòu)成，卻又容易被忽視。軟管理、柔性管理、非理性管理和跨文化管理等新的管理理念的出現(xiàn)，正是非正式制度成為管理的內(nèi)生變量的重要表征。企業(yè)制度文化建設(shè)的過程，是一個理念、規(guī)則和行為不斷強化的過程，是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量，不是一朝一夕所能實現(xiàn)的。我們認為，應(yīng)從解決制度文化建設(shè)現(xiàn)狀的文化根源切入，審視制度的“價值”、“流程”和“執(zhí)行”入手。我們說：從審視制度入手“價值是基本點；流程是支撐點；執(zhí)行是關(guān)鍵點”。

按照制度規(guī)則存在的形式，制度又可以分為正式制度和非正式制度。正式制度包括國家法律、政府政策條例、公司規(guī)章、經(jīng)濟合同等，這些成文規(guī)則對管理活動的影響是顯而易見的。而包括價值信念、倫理道德、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、意識形態(tài)等在內(nèi)的非正式制度則容易被忽視。人們對正式制度給予了極大的關(guān)注，但對非正式制度則迄今研究還很不夠。相對于正式制度，非正式制度具有自發(fā)性、廣泛性、持續(xù)性、非強制性等特點。所謂自發(fā)性，是指非正式制度安排主要是由文化遺傳和生活習(xí)慣累積而成的，并非理性設(shè)計，人們遵循某種非正式制度安排常常是出于習(xí)慣而非理性的計算。廣泛性是指它滲透到企業(yè)組織的各個層級和社會生活的各個領(lǐng)域，調(diào)節(jié)人們行為的大部分空間，其作用范圍遠遠超過正式制度安排。持續(xù)性是指一種非正式制度一旦形成就將會長期延續(xù)，其變遷是緩慢漸進的，在變遷中先前非正式制度的許多因素經(jīng)常會在新規(guī)則中“遺傳”下來。非強制性是指它不像正式制度那樣必須遵守，并有一套強制性的實施機制，而主要是靠主體內(nèi)在的自覺或良心來維持的。就表現(xiàn)形式而言，非正式制度規(guī)則是無形的，它一般沒有正式地形諸文字，制成條文，也不需要正式的組織機構(gòu)來實施，它存在于企業(yè)成員的思維習(xí)慣與社會風(fēng)俗習(xí)慣和人們的內(nèi)心信念之中，以輿論、口喻的方式相互傳遞，世代承傳。正是這種無形的表現(xiàn)方式，使得非正式制度可以地滲透到社會生活的方方面面之中發(fā)揮作用。

非正式制度在管理活動中一直都起著重要作用。在正式制度設(shè)立之前，人們之間的關(guān)系主要靠非正式制度安排來維持，正式約束也只占整個社會約束的小部分，人們生活的大部分空間還是由非正式制度來約束的。在工作和日常生活中，我們在與他人發(fā)生相互作用時，無論是在企業(yè)，家庭、在外部社會關(guān)系中，控制結(jié)構(gòu)差不多主要是由行為規(guī)則、行為準(zhǔn)則和習(xí)俗來確定的。

構(gòu)建文化性組織，塑造組織型文化。組織文化是指在組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，它以無形的“軟約束”力量構(gòu)成組織有效運行的內(nèi)在驅(qū)動力，實質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。它反映和代表了該組織成員的整體精神、共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時代要求的道德品質(zhì)及其追求發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強組織凝聚力和持久力，保證組織行為的合理性和規(guī)范性，推動組織成長和發(fā)展的意識形態(tài)的總和。由于組織價值觀是整個組織文化的核心和靈魂，因此選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。一旦選擇和確立了組織價值觀和組織文化模式，就應(yīng)該努力強化成員認同。

我們應(yīng)該采取積極措施，加速漸進式改良與變革的步伐，通過企業(yè)正式制度的變革來促進非正式制度的優(yōu)化，以實現(xiàn)制度的均衡，保證兩者在推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展中的協(xié)調(diào)和相容。

四、構(gòu)建和諧企業(yè)文化組織的完整體系

每一個企業(yè)作為一個特定的社會有機體，需要有針對性地不斷健全和完善其和諧體系，從和諧的低級狀態(tài)走向和諧的高級狀態(tài)。奧古特咨詢專家倡導(dǎo)實施從文化管理向制度文化延展，再到組織文化的整體設(shè)計。在摸清現(xiàn)實存在的組織文化之后，立即進行文化設(shè)計。即根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和歷史傳統(tǒng)、行業(yè)特點、服務(wù)對象等設(shè)計出文化建設(shè)的目標(biāo)，包括觀念層、制度層、形象層的完整的組織文化體系。確立組織的規(guī)章制度和員工的行為規(guī)范；樹立組織文化的典型模范人物，實現(xiàn)組織精神人格化。最后建立起適合自己組織機構(gòu)的文化建設(shè)評價制度。我們說，企業(yè)文化對于資源配置有導(dǎo)向作用，因此能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織資產(chǎn)或資源在組織結(jié)構(gòu)中的有效配置（這里的資本也包括主體文化類）。通過對組織成員價值觀和行為方式的改變產(chǎn)生協(xié)調(diào)作用，使得企業(yè)組織成員的知識、技能和經(jīng)驗?zāi)苡行У剞D(zhuǎn)化為組織資本。組織資本的形成離不開企業(yè)文化的影響和作用，企業(yè)文化也使得企業(yè)組織資本結(jié)構(gòu)要素的內(nèi)涵更加豐富。企業(yè)文化以其獨特的協(xié)調(diào)功能滲入企業(yè)組織資本存量的產(chǎn)生過程之中，是特殊的一類組織資本的來源。

組織資本投資意味著漸進或根本性地調(diào)整與改變組織的各項功能，具體來說包括四個方面內(nèi)容：改變企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、行動步驟乃至組織愿景；改變企業(yè)內(nèi)部正式和非正式制度及行為模式；改變個人與組織的功能聯(lián)系特性，即組織的文化聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；組織共享的“信息或知識”的積累與提高。組織創(chuàng)新不僅僅是外顯的結(jié)構(gòu)、制度的調(diào)整和改革，內(nèi)隱的組織慣例、統(tǒng)一的心智模式和積極向上的組織文化同樣需要與組織創(chuàng)新相結(jié)合，這就需要組織對這一部分進行新的投資。新的投資建立在文化型組織資本存量的增加基礎(chǔ)上，從人力資本的角度來看即是將組織成員的精神、價值觀，以及組織成員的行為轉(zhuǎn)化為組織需要的組織慣例、心智模式以及組織文化，且與組織新的發(fā)展和改變相一致。企業(yè)文化具有的獨特的協(xié)調(diào)性可使新的組織主導(dǎo)觀念，以及日常觀念融入組織成員的行為和精神、價值觀之中，使得因文化的協(xié)調(diào)性帶來的協(xié)同效應(yīng)能夠促使企業(yè)文化類組織資本存量的增加。

企業(yè)文化建設(shè)，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)文化類組織資本也會對組織產(chǎn)生不利的效應(yīng)。由于企業(yè)文化是企業(yè)家理念和精神動力的體現(xiàn)，為全體成員共同遵循的價值觀和行為規(guī)范，組織自身的文化歷史具有延續(xù)性，因此在企業(yè)組織中具有固化和長期存在的特性。企業(yè)文化可能會形成組織變革的惰性因素。對組織創(chuàng)新來說，由于組織創(chuàng)新具有依賴于其初始狀態(tài)而采取不同路徑的性質(zhì)，就可能使得組織創(chuàng)新難以按照預(yù)期的路徑進行，而表現(xiàn)出較低的“適應(yīng)效率”。由于組織文化的變革比組織結(jié)構(gòu)的變革更加困難，因此說，組織文化往往會蛻變成組織績效增長的障礙。學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)點可以彌補這一缺點，由于其具有很強的自我學(xué)習(xí)能力，可以通過學(xué)習(xí)來克服創(chuàng)新的不確定性，糾正創(chuàng)新中的錯誤，從而能增強適應(yīng)創(chuàng)新和自主創(chuàng)造的能力。為了適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)組織必須是學(xué)習(xí)型的。只有進行團隊學(xué)習(xí)才能使得組織成員的隱形知識即員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所獲取的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為顯性知識-貢獻。將企業(yè)隱形文化轉(zhuǎn)為顯性文化，從而使得企業(yè)能夠引進、創(chuàng)造所需的新資源，并通過企業(yè)文化的協(xié)調(diào)作用對現(xiàn)有資源進行重新組合，發(fā)揮文化的協(xié)同效應(yīng)。那么，我們企業(yè)和智業(yè)服務(wù)機構(gòu)的使命和任務(wù)就是必須培育，再培育，堅持不懈的培育員工與企業(yè)各項文化的認知，認同到融合。

必須培育員工和企業(yè)價值最大化的共享性文化，滿足員工物質(zhì)利益需求，奠定和諧企業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)。員工個人價值與公司共同愿景的和諧與否，關(guān)鍵在于能否正確處理企業(yè)利益與員工利益之間的關(guān)系。在市場經(jīng)濟條件下，員工的經(jīng)濟觀念增強，注重實惠，講求個人利益是客觀存在的事實。要構(gòu)建和諧企業(yè)，必須從實際出發(fā)，承認、尊重、關(guān)心員工的權(quán)益保障需求。切不可一味地強調(diào)精神追求，忽視了員工的勞動價值和最根本的生存需求，忽視了企業(yè)內(nèi)外部各種因素的和諧，這種違背了經(jīng)濟規(guī)律的企業(yè)文化，最終的結(jié)果就是員工機械地加大重復(fù)勞動的強度，并不能給企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

必須培育全體員工認同的凝聚性文化，滿足員工精神文化需求，奠定和諧企業(yè)的精神基礎(chǔ)。企業(yè)沒有明確的文化理念和價值倡導(dǎo)，就會缺乏活力、死氣沉沉或一盤散沙。對一個和諧的企業(yè)而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，用思想整合塑造和諧人文環(huán)境，滿足員工精神文化需求，奠定和諧企業(yè)的精神基礎(chǔ)。

必須培育源于全程溝通的共識性文化，滿足員工民主管理需求，夯實和諧企業(yè)的管理基礎(chǔ)。黨群、干群、員工關(guān)系的融洽，是構(gòu)建和諧企業(yè)的關(guān)鍵內(nèi)容之一。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人們思想文化素質(zhì)的提高，企業(yè)員工的思想空前活躍，民主意識，參與意識普遍增強。因此，構(gòu)建和諧企業(yè)還要在黨群、干群、員工中實施三維立體溝通，逐步建立順暢的民意溝通機制、有效的矛盾調(diào)解機制、完善的監(jiān)督機制和嚴(yán)格的責(zé)任追究機制，上級對下級會關(guān)心能體諒，下級對上級能理解會執(zhí)行，同事之間坦誠互助，切實做到風(fēng)雨同舟。

必須培育企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展的歸屬性文化，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共同和諧發(fā)展。很多員工在選擇企業(yè)的時候會首先考慮企業(yè)給他多大的發(fā)揮空間，而且他們也關(guān)心自己在舞臺中扮演的角色，只有當(dāng)他感受到自己有存在價值、受到重視、能才盡其用時，才能激發(fā)他的上進心。因此，構(gòu)建和諧企業(yè)需要培育企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展的歸屬性文化，科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，增強員工歸屬感，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共同和諧發(fā)展。

必須培育充滿激情的績效性文化，滿足員工價值體現(xiàn)需求，激發(fā)和諧企業(yè)的內(nèi)部活力。員工在滿足一定的物質(zhì)利益需求后，隨著市場競爭的激烈，往往會轉(zhuǎn)向追求精神文化的滿足，他們渴望被尊重、被關(guān)懷，渴望獲得更多的知識，渴望實現(xiàn)個人價值，其工作動力很大一部分來自企業(yè)的有效激勵。因此，培育充滿激情的績效性文化，構(gòu)筑充滿激情的激勵機制，滿足員工價值體現(xiàn)需求，是激發(fā)和諧企業(yè)的內(nèi)部活力。

必須培育體現(xiàn)核心優(yōu)勢的競爭性文化，滿足員工競爭能力需求，開展和諧企業(yè)的素質(zhì)提升工程。面臨知識的快速更新和崗位的激烈競爭，每位員工都會產(chǎn)生危機感，并且有提升自身競爭能力的愿望。競爭能力的提升源自培訓(xùn)，因此，培育體現(xiàn)核心優(yōu)勢的競爭性文化，完善教育培訓(xùn)機制，滿足員工競爭能力需求，開展和諧企業(yè)的素質(zhì)提升工程也是構(gòu)建和諧企業(yè)體系的內(nèi)容之一。

我們認為企業(yè)文化驅(qū)動力的主要外延使命是品牌戰(zhàn)略，實施品牌戰(zhàn)略是文化組織適應(yīng)殘酷競爭的手段。通過文化塑造組織的核心價值觀，將組織精神和價值觀目標(biāo)化為領(lǐng)導(dǎo)班子和員工所認同的行為來凝聚組織的精神，打造品牌?！捌放频谋澈笫俏幕?，“文化是明天的經(jīng)濟”，不同的品牌附著不同的特定的文化。

五、完善組織文化管理績效體系

我們結(jié)合企業(yè)實際,對企業(yè)文化建設(shè)考評指標(biāo)的設(shè)計進行了探討分析,基于KPI理論和企業(yè)文化整合方案,分別從企業(yè)精神文化、行為、制度文化,物質(zhì)文化4個角度出發(fā),以公司的總體目標(biāo)為基本來源,統(tǒng)籌考慮公司整體、部門單位、員工個人3個層次,以公司整體績效提升為根本任務(wù),提煉出企業(yè)文化整合關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。因此，必須探索大型企業(yè)集團過程監(jiān)控的有效方式，探索促進集團范圍相互學(xué)習(xí)的有效方式，這是建立大型企業(yè)集團管理控制體系的重要任務(wù)。管理大型企業(yè)集團，最難的是保持對企業(yè)的感覺，而感覺只有建立在過程和細節(jié)上才能敏銳。

KPI考核盡管很有效，但它只解決了集團宏觀層面的結(jié)果導(dǎo)向問題，沒有解決過程和關(guān)鍵細節(jié)的監(jiān)控問題。而細節(jié)是魔鬼，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的差異所在，是企業(yè)的成敗所系。當(dāng)然，強調(diào)監(jiān)控并不意味著干預(yù)，有效的過程監(jiān)控恰恰是充分授權(quán)的保證。我們提案中過程監(jiān)控的有效方式，這就是中期述職制度。這樣才能幫助大型集團企業(yè)有效完成文化管理中的績效考核任務(wù)。

奧古特咨詢專家認為，KPI考核必須體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，所以要什么，就得考什么。KPI考核的實質(zhì)是牽引和再造企業(yè)的生意模式，所以什么缺，就得考什么。生意模式規(guī)定了企業(yè)靠什么賺錢、靠什么增長、靠什么為顧客創(chuàng)造價值，所以KPI必須緊扣企業(yè)賺錢的關(guān)鍵、增長的關(guān)鍵、創(chuàng)造價值的關(guān)鍵。一個企業(yè)真正把KPI考核體系建設(shè)好了，它的持續(xù)增長就有了一種重要保障了。KPI是指基于組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、客戶價值關(guān)鍵驅(qū)動因素及核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)整合而形成的一套績效考評評估指標(biāo)體系。它實際上是對組織運作過程中關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納,是對員工個人、團隊或部門起戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的績效衡量指標(biāo)體系。

應(yīng)變能力與愿景及目標(biāo)兩個維度是組織關(guān)注外部的程度，反映了企業(yè)是否順應(yīng)外部經(jīng)濟、政治、社會環(huán)境的變化適時地做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。一致性與員工參與兩個維度反映了組織關(guān)注內(nèi)部的程度，它要求企業(yè)具備對內(nèi)部系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和流程進行動態(tài)的整合，以滿足組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

應(yīng)變能力與員工參與兩個維度又反映了組織的靈活性，即以市場、客戶為導(dǎo)向的創(chuàng)新能力。

愿景及目標(biāo)與一致性兩個維度要求組織具有相對的穩(wěn)定性，使得企業(yè)有自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，并且強化員工對企業(yè)的忠誠和歸屬感。應(yīng)變能力、愿景及目標(biāo)、一致性、員工參與四個維度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，包括利潤率、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售增長率、創(chuàng)新能力、員工滿意度等。該模型對企業(yè)文化的四個維度又分別從三個方面進行測量。

企業(yè)文化傳遞的信息與組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理理念密不可分，并且直接影響到企業(yè)當(dāng)中人的行為?；诖?，了解你的企業(yè)的文化，以及文化如何影響你的企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績變得十分重要。國外已經(jīng)有了一些相對成熟的對于企業(yè)文化的測量與定量分析研究，比較著名的有美國密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的企業(yè)文化模型、民族文化的四個特征，以及由此擴展的對組織文化的研究量表、組織文化測量和優(yōu)化量表。文化特征細分出三個考察維度，即：參與性從“授權(quán)、團隊導(dǎo)向與能力發(fā)展”三個方面進行考察；一致性從“核心價值觀、配合、協(xié)調(diào)與整合”來考察；使命從“愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略導(dǎo)向與意圖”來考察；適應(yīng)性從“組織學(xué)習(xí)、顧客至上、創(chuàng)造變革”來考察。就是利用這十二個考察維度，能夠比較準(zhǔn)確地確定某一組織的文化類型與明顯特征。

我們再借鑒、參考國際研究機構(gòu)的測評方法和標(biāo)準(zhǔn)，展開四個維度的評測：

（一）員工參與：提升個人能力、增強認同感以及責(zé)任感

1．授 權(quán)：個體有管理自己工作的權(quán)力、主動性能力。授權(quán)是建立員工對企業(yè)主人翁意識和責(zé)任感的基礎(chǔ)。

2．團隊合作：提倡合作以達成組織共同的目標(biāo)，并使員工認同。

3．個人能力提升：組織為提升員工個體能力進行長期持續(xù)的投入，目的在于保持企業(yè)競爭力。

（二）一致性：對有生命力的企業(yè)文化的基礎(chǔ)——核心價值觀的認同 1．核心價值觀：組織成員對一組價值觀以及期望、目標(biāo)的認同程度。

2．一致性：在關(guān)鍵事件上組織成員能夠達成一致，這取決于組織成員深層價值觀的一致性，以及當(dāng)不同意見

發(fā)生時，妥協(xié)和取得一致意見的頻率。

3．合作和配合：不同職能部門能夠為了組織共同目標(biāo)很好地合作，不會由于部門之間的界限影響工作的完成。

（三）應(yīng)變能力：將組織外部環(huán)境的需求轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆拥哪芰?/p>

1．創(chuàng) 新：組織能夠敏感地了解商業(yè)環(huán)境，快速地對變化做出反應(yīng)，并且可以預(yù)見未來的變化。

2．關(guān)注客戶需求：組織了解客戶需要，做出相應(yīng)對策。關(guān)注客戶體現(xiàn)了組織行為，以滿足客戶需要為導(dǎo)向

的程度。

3．學(xué)習(xí)型組織：組織將從商業(yè)環(huán)境中得到的信息變?yōu)榧顒?chuàng)新、獲得新知識和競爭能力的機會。

（四）愿景及目標(biāo)：組織發(fā)展的長遠而有意義的方向

1．愿 景：組織有一個獲得很高認同未來組織的狀態(tài)，它涵蓋了核心價值觀，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，并為企業(yè)

發(fā)展指明了方向。

2．戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和方向：組織在本行業(yè)確立什么樣的地位的發(fā)展目標(biāo)。明確的戰(zhàn)略定位清晰地表明了組織的

目標(biāo)，并且使每個員工明了努力的方向。

3．具體目標(biāo)：清晰、可操作的具體目標(biāo)從組織愿景中發(fā)展而來，并指導(dǎo)員工的具體工作。

“競爭性文化價值模型”經(jīng)過含世界500強在內(nèi)的1000多家企業(yè)、50000多個管理人員的測試，證明能夠有效地測量企業(yè)的價值導(dǎo)向以及價值觀導(dǎo)向下管理人員的勝任力，具有較高的效度及信度指標(biāo)。該工具可以延伸到管理者或者管理團隊的心智模式（事業(yè)條件、工作要求、風(fēng)格等）的測量和定位上來，從而為提升團隊工作績效提供了更為切實的依據(jù)。模型作用如下：

（1）識別企業(yè)的主導(dǎo)文化類型；（2）識別現(xiàn)狀文化與期望文化的差距；（3）識別支配企業(yè)的主導(dǎo)文化的強度；

（4）識別企業(yè)不同業(yè)務(wù)單元文化的一致性和差異性；

（5）有針對性的進行各個職能、業(yè)務(wù)單位的企業(yè)文化落實指導(dǎo)；（6）明確基于核心價值的管理者的勝任力和勝任狀況。

該模型不僅有其研究和學(xué)術(shù)價值，同時由于它從具體的商業(yè)運營環(huán)境中發(fā)展而來，直接與組織經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，易于應(yīng)用，并且由于該模型已經(jīng)建立了500多家企業(yè)的常模，因此它有相對較好的可靠性。

企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，是企業(yè)文化的重要部分，但不是全部。認識制度文化的意義在于強調(diào)制度文化建設(shè)在企業(yè)文化建設(shè)的必要性，以及在創(chuàng)建公開、公平、公正的企業(yè)文化環(huán)境中的重要性。但不能僅局限于制度，更不能迷信于制度的制定而忽視企業(yè)文化其他部分建設(shè)，而應(yīng)該在企業(yè)文化系統(tǒng)建設(shè)基礎(chǔ)下強調(diào)制度的執(zhí)行、調(diào)整與完善，并確保制度的科學(xué)性、可行性和有效性，構(gòu)建科學(xué)的、完善的、系統(tǒng)的、人性化的制度文化。

企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系無庸質(zhì)疑。當(dāng)代中國企業(yè)越來越認識到企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要性。海爾集團、聯(lián)想集團等著名企業(yè)都投入很大精力建設(shè)其獨特的企業(yè)文化。但企業(yè)文化建設(shè)并不是簡單意味著組織一兩次文化活動、職業(yè)技能比賽，或者CIS策劃。廣大同仁們共同研究與實踐探索為中國的企業(yè)提供了對企業(yè)文化機制建設(shè)和組織文化制度管理的一個有效的實用的方法。

因此，我們在服務(wù)企業(yè)文化建設(shè)，品牌戰(zhàn)略等咨詢項目中堅定地將企業(yè)制度文化、企業(yè)組織文化與企業(yè)品牌文化始終作為課題貫穿研究。并力求在實踐中努力驗證其適應(yīng)性，時效性。在企業(yè)文化項目實戰(zhàn)系列文章后，我們將展開系列企業(yè)品牌戰(zhàn)略，品牌文化管理實戰(zhàn)類案例文章，敬請關(guān)注。

第二篇：為什么說企業(yè)文化是誠信的基石

為什么說企業(yè)文化是誠信的基石

誠信是企業(yè)文化的組成部分

英國人約翰.湯普森有言：文化和權(quán)利是極強大的力量，任何要推行的變革都必須把它們考慮在內(nèi)。如果忽視它們，變革就不可實施……強大的文化是重要的戰(zhàn)略財富。國際化的信仰能夠促進人們超常表現(xiàn)，有效的領(lǐng)導(dǎo)人理解并塑造這種文化，以實現(xiàn)愿景和實施既定戰(zhàn)略。香港經(jīng)盛國際執(zhí)行董事葉生則認為：“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮。”文化是企業(yè)素質(zhì)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的重要資源和根本保證，已經(jīng)成為大家一致共識。一般認為，企業(yè)文化主要包括如下幾個方面：企業(yè)價值觀，即企業(yè)及其員工的價值取向；企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即企業(yè)的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)出企業(yè)的歷史使命感和社會責(zé)任感；企業(yè)精神，即企業(yè)所擁有的積極向上的信念和風(fēng)貌；企業(yè)道德規(guī)范，即用來調(diào)節(jié)和評價企業(yè)和員工的規(guī)范；企業(yè)制度，即企業(yè)行為的規(guī)則總和；企業(yè)環(huán)境，企業(yè)環(huán)境是一個企業(yè)精神風(fēng)貌的直接體現(xiàn)，是企業(yè)的衣妝；文化傳統(tǒng)，即民族文化傳統(tǒng)在企業(yè)中的揚棄等。

由以上方方面面所構(gòu)成的企業(yè)文化，對企業(yè)的經(jīng)營實踐起著不可替代的作用。表現(xiàn)在以下方面：

（1）導(dǎo)向作用。企業(yè)文化作為一種理性文化，集中反映企業(yè)員工共同的價值觀念、理想信念和共同利益，對企業(yè)中的每一位人員都具有無形的巨大感召力；企業(yè)文化作為共同價值觀念和共同利益的表現(xiàn)，決定了企業(yè)行為的方向；在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，企業(yè)建立起反映企業(yè)文化精神實質(zhì)的、合理而有效的規(guī)章制度；企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)及其員工朝著既定的發(fā)展目標(biāo)前進。（2）凝聚作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力，才能發(fā)展、壯大，一個企業(yè)也需要凝聚力，才能走向成功，共同的價值、信念及利益追求，把全體員工凝聚在一起，增強企業(yè)的內(nèi)聚力。對一個企業(yè)來說，為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力奮斗常常是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。因為共同的目標(biāo)，企業(yè)產(chǎn)生極強的向心力；因為共同的價值追求，企業(yè)員工就有了堅強的精神支柱，為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)中的每個成員，會凝聚成一個強有力的團體，迸發(fā)出巨大的能量。因此，企業(yè)文化是企業(yè)成功的黏合劑。（3）規(guī)范作用。每一信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。

個企業(yè)都有自身的管理制度并據(jù)此規(guī)范員工的行為，而企業(yè)文化是管理制度的升華，它通過把外在的制度約束轉(zhuǎn)化為自覺的行為，從而真正達到規(guī)范約束的目的。

從企業(yè)文化內(nèi)涵、功能看，內(nèi)涵諸要素及各功能之間是有機聯(lián)系、相互作用、不可或缺的。在內(nèi)涵上，誠信孕育于企業(yè)價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、精神、道德規(guī)范、環(huán)境和傳統(tǒng)之中；在功能上，誠信體現(xiàn)在導(dǎo)向和規(guī)范兩個方面。從傳統(tǒng)文化看，“信”為“五?！敝唬亲詈蟮谋ＷC（排于“五?！弊詈螅彩亲詈蟮囊坏狸P(guān)口，其重要性不言而喻?！罢\”則有更多的主觀色彩，是主體發(fā)自內(nèi)心的向“信”靠近的力量。在臨事之時，內(nèi)心之“誠”與作為群體意志的“信”彼此對接，表現(xiàn)為主體的人格和品質(zhì)?？梢姡徽摴沤裾\信均是文化的一部分，就企業(yè)來講誠信是企業(yè)文化的重要組成要素。

誠信在企業(yè)文化中所處地位

在中國古代，上至賢明君主，下至平民百姓，留下許多誠實守信的故事，曾子就以信教子的故事被傳為美談。商鞅是戰(zhàn)國時期著名的變法家，為了樹立威信，商鞅在變法前下令在秦國都城南門外立一根3丈長的木桿，當(dāng)眾許下諾言并兌現(xiàn)，商鞅新法也因此很快在秦國推廣了。當(dāng)然，也有不講誠信而自食惡果的慘痛教訓(xùn)。古人云：“誠者天之道也，誠者人之道也，誠者商之道也?！庇衷疲骸罢\招天下客，譽中信中來。”而今人云：“誠信是市場經(jīng)濟的黃金規(guī)則?！庇衷疲骸罢\信是現(xiàn)代文明的基礎(chǔ)與標(biāo)志?！睆闹锌芍瑥墓诺浇?，誠信乃立身處世，從政經(jīng)商之通理。沒有誠信的社會，終究會止步不前，沒有誠信的企業(yè)可能逞一時之快，卻不能長久，猶如沒有土壤滋養(yǎng)的鮮花遲早會凋零。因此，誠信是企業(yè)文化建設(shè)的重中之重。

一方面，從企業(yè)文化的內(nèi)涵中可以得出，企業(yè)文化決定經(jīng)營管理的價值觀念和行為方式。清華紫光總裁張本正說：“企業(yè)文化就是經(jīng)營者要辦成一個什么樣的公司的宣言，對外是公司的一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力……”從中可以看出，企業(yè)文化這面“旗幟”直接影響著企業(yè)形象。所以在企業(yè)對外行為這一層面來說，推進企業(yè)文化建設(shè)就是推進企業(yè)形象、企業(yè)道德的建設(shè)。據(jù)社會調(diào)查資料顯示，在顧客心目中，企業(yè)的誠信度已成為評價一個企業(yè)形象和企業(yè)道德好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)。換言之，誠信直接關(guān)系到一個企業(yè)的企業(yè)形象和顧客的占有率，企業(yè)形象和顧客的占有率又與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和效益

直接掛鉤。而企業(yè)形象和企業(yè)道德又屬于企業(yè)文化建設(shè)范疇，所以說企業(yè)誠信不僅是企業(yè)文化建設(shè)中的一部分，而且是企業(yè)文化中的重中之重。

另一方面，在社會上，不講誠信的企業(yè)比比皆是。有專家分析，由于我國市場交易缺乏信用體系，使得國內(nèi)生產(chǎn)總值的10-20%成為無效成本。失信的嚴(yán)重性還遠遠不止于此。從市場上充斥的假冒偽劣、坑蒙拐騙到股市上的暗箱操作、利潤造假業(yè)績虛報行為，社會普遍存在誠信危機。在這場危機中，本應(yīng)最具有公信力的上市公司，有許多為獲益于一時，以長遠利益受損和喪失誠信為代價，以至誠信問題已經(jīng)成為目前中國股市和上市公司毒瘤，也是股市長期低迷原因之一。因此，加強誠信建設(shè)成為當(dāng)務(wù)之急，把它作為企業(yè)文化建設(shè)的重中之重來抓大有必要。

若干建議的理由、背景、內(nèi)容

一、理由

綜上，誠信作為企業(yè)文化一個重要組成部分，且在企業(yè)文化中扮演重要角色已無疑義。問題是，解決誠信問題需要一個過程，不是一朝一夕能完成的。一方面，誠信屬于企業(yè)文化范疇，而企業(yè)文化是一個公司在創(chuàng)立和發(fā)展中形成的，它本身形成就需要一個過程；另一方面，誠信又屬于道德范疇，道德是一種意識行為，道德修煉也需要一個過程。所以，就誠信而談?wù)\信、樹誠信、立誠信，企望一蹴而就，其實并不能達到理想的彼岸。就上市公司來說，現(xiàn)狀是誠信雖不絕于耳，但誠信缺失司空見慣。究其原由，缺少健康成熟的企業(yè)文化使然。置身于文化荒漠，怎能祈望誠信枝繁葉茂呢？因此，建構(gòu)企業(yè)文化應(yīng)擺上上市公司的議事日程。在此，筆者想就上市公司上市前后的若干環(huán)節(jié)提出些許建議，以期拋磚引玉求得大家對這一問題的關(guān)注和看法。

二、背景：

根據(jù)《公司法》、《證券法》、《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定，公司上市要改組為股份有限公司大致要經(jīng)過：提出改組設(shè)立申請、批準(zhǔn)設(shè)立股份有限公司、選聘中介機構(gòu)、證券公司立項、企業(yè)改制方案的實施、發(fā)行及上市輔導(dǎo)、改制驗收、提出股票發(fā)行與上市申請、保薦機構(gòu)保薦、股票上市公告并交易等過程。在這些環(huán)節(jié)中，企業(yè)改制、上市輔導(dǎo)、改制驗收基本上是圍繞資產(chǎn)、產(chǎn)權(quán)和相關(guān)的制度框架做文章，主要內(nèi)容是，股東大會與控股股東相關(guān)規(guī)范、董事誠信和勤勉義務(wù)、信息披露、利益相關(guān)者合法權(quán)利等。根據(jù)公司上市要求對企業(yè)進行包裝，美其名建立了規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。輔導(dǎo)機構(gòu)的輔導(dǎo)內(nèi)容，基本上是一些純經(jīng)濟或法律事務(wù)。改制驗收，則參照上述內(nèi)容實施。在此，企業(yè)文化被遺忘在角落，誠信成了公司董事和高管的“小灶”。在這種情況下，誠信好似“墻上蘆葦”，誠信建設(shè)更難有建樹！

三、內(nèi)容：

俗話說：萬丈高樓平地起。誠信建設(shè)也不例外，誠信建設(shè)必須從“頭”抓起。為此，在證券監(jiān)管機構(gòu)的職能、職責(zé)以內(nèi)提出以下建議：

一、將上市公司企業(yè)文化建設(shè)列入企業(yè)改制、上市輔導(dǎo)、改制驗收的核心內(nèi)容。

二、制訂企業(yè)文化建設(shè)基本考核模式和考核指標(biāo)。

三、輔導(dǎo)機構(gòu)要為企業(yè)改制、上市輔導(dǎo)、改制驗收這三個環(huán)節(jié)的文化建設(shè)制定規(guī)劃、計劃和責(zé)任狀。

四、待上市公司結(jié)合自身文化特色，與輔導(dǎo)機構(gòu)一起實施并完成文化建設(shè)步驟、計劃。

五、在保薦機構(gòu)和保薦代表人主持下，對待上市公司進行文化建設(shè)達標(biāo)評級，提出整改意見直至達標(biāo)。

六、保薦機構(gòu)和保薦代表人根據(jù)待上市公司行業(yè)及自身特色，制訂誠信評價體系和辦法，對待上市公司誠信進行全方位評估，對重大誠信瑕疵必須向監(jiān)管機構(gòu)和社會公告，否則保薦機構(gòu)和保薦代表人承擔(dān)相關(guān)后果和責(zé)任。

七、制定保薦機構(gòu)和保薦代表人在企業(yè)文化和誠信重大瑕疵上公告、糾正等具體責(zé)任細則。

八、發(fā)審委對保薦代表人出具的公司誠信報告進行綜合評估，同時作出相應(yīng)答復(fù)和處理決定。

第三篇：企業(yè)文化是一種制度嗎

企業(yè)文化是一種制度嗎？比如說，公司制度規(guī)定早上9點上班，下午5點下班，那這種算是制度還是文化？又比如說，這個公司明文規(guī)定員工必須穿正裝，那么同事們都穿正裝上班，這是一種文化還是制度的體現(xiàn)？很多公司都會編寫文化手冊，那這種是文化還是制度？ 企業(yè)文化是口號嗎？很多公司都會在辦公室內(nèi)貼很多的宣傳標(biāo)語，激勵的文字、口號！跟別的公司不一樣。這個算是一種文化嗎？

很多人說企業(yè)文化是一種潛移默化的東西，跟空氣一般的存在，那這種東西最初的形成是從哪來的？

1、企業(yè)文化除了核心理念體系外，也包括行為層和物質(zhì)層（你可以從網(wǎng)上搜企業(yè)文化“洋蔥頭”模型），行為層就涉及到制度以及行為規(guī)范，物質(zhì)層涉及到VI形象標(biāo)識等，你說的朝九晚五是行為層面的，你說的員工著裝是物質(zhì)層面的，制度是企業(yè)文化的支撐和保障，員工及企業(yè)形象是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式之一。

2、企業(yè)文化不單單是口號，這樣就縮小了它的內(nèi)涵與外延，但是口號是對企業(yè)文化的傳遞，每個企業(yè)想獨樹一幟，總要對自己企業(yè)的特點個性進行總結(jié)，以形成口號、精神，與別的企業(yè)加以區(qū)別。

3、人有人的性格，企業(yè)也有企業(yè)的性格，企業(yè)文化在一定程度上就是企業(yè)性格，最初，企業(yè)文化就是老板一個人的性格表現(xiàn)，但隨著企業(yè)的擴大，老板雇傭的員工增加，老板想要企業(yè)順暢發(fā)展，就不能一言堂，需要顧及員工感受，需要尋找雙方可共同遵循的價值觀，因此，企業(yè)文化開始從組織中、員工中、共同的工作與發(fā)展中尋找共同的性格特點，慢慢的，企業(yè)文化形成，這個時候的企業(yè)文化才是企業(yè)的性格，而不僅僅是老板的性格，但老板的性格會起到很大的導(dǎo)向作用。

一個公司經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，在過程中形成了自己的企業(yè)文化，但是如果一下讓說出他們自己的企業(yè)文化是什么卻很困難，甚至根本不知道是什么？在這種情況下，如何去做企業(yè)文化建設(shè)呢？有些什么方法或者流程可以借鑒呢？

企業(yè)文化并不都是積極的，如何對待一些消極的習(xí)慣或文化呢？比如說，公司長期形成的這樣：幫忙就需要負責(zé)任，一旦出現(xiàn)什么問題將會有嚴(yán)厲的懲罰措施，而不去幫助同事呢，就不會出現(xiàn)任何的不妥！因此長久以來，員工都是自掃門前雪，不管別人瓦上霜！新同事入職以后，也會有好心的老人在這方面進行指導(dǎo)，這種是不是也算一種文化！如何處理這種文化呢？、“說出他們自己的企業(yè)文化是什么卻很困難”，之所以出現(xiàn)這種情況，用現(xiàn)在流行的話說就是企業(yè)文化起飛了，但是沒有落地，也就是說，可能有自己的企業(yè)文化，但是還處在“養(yǎng)在深閨人未識”的狀態(tài)，沒有貫徹、沒有實踐，大家對其知，但不知所云。

在這種情況下，需要對企業(yè)文化進行系統(tǒng)的宣貫與實施。

首先，看看十幾年前建立的企業(yè)文化體系是否還適合現(xiàn)在的企業(yè)現(xiàn)狀，不適合，則改；適合，則推行。

其次，推行的流程可以先從培訓(xùn)或企業(yè)文化布道開始，先給大家一個思想普及，做一個認同，只有思想基礎(chǔ)打牢了才能貫徹的下去。

再者，可以采取多種形式對企業(yè)文化進行踐行或宣傳，重要的是要有企業(yè)強有力的制度支撐，最重要的是企業(yè)高層首先要認可企業(yè)文化建設(shè)。

最后，用文化考核評估做保障，可作為工作態(tài)度、價值認同等考核指標(biāo)參與到對個人的績效

考核中去，與晉升、薪酬掛鉤，以作參考。

2、你后面提到的這個情況，就是因為沒有很好的制度給予文化保障與支撐才導(dǎo)致的。企業(yè)的核心價值觀就是要明確的告訴員工，企業(yè)贊成什么行為，反對什么應(yīng)行為，公司在明確企業(yè)文化核心理念之余，從制度上應(yīng)該做相應(yīng)的調(diào)整與支持，否則，就會出現(xiàn)你提到的，又鼓勵這種行為，又會對施以援手的員工實行“連坐”，久之，形成公司的潛規(guī)則，就更會成為企業(yè)文化建設(shè)的羈絆。

所以，這樣的狀況想要改變，要從根本著手，先弄明白企業(yè)高層的態(tài)度，再建設(shè)（或修改）一個企業(yè)文化，而后做一個制度保障，以及一個執(zhí)行的長效機制。

第四篇：班組文化是班組基石,更是企業(yè)推動力

班組文化不僅是班組基石，更是企業(yè)推動力

文化是一種意識形態(tài)，它是一個人一個自然個體的行動指南和準(zhǔn)則。班組文化就是班組成員這種意識的集中體現(xiàn)，只有班組成員形成一種大同小異的思想意識，才能集合班組凝聚力筑牢班組基石。班組是企業(yè)的最基層單位是各項工作的執(zhí)行者，如果把企業(yè)比作人那班組就是手指一根。企業(yè)文化雖在每個班組具體表現(xiàn)不同，但這正是班組文化特點，因為它是企業(yè)文化的四肢和五官。柏拉圖說，樹的根須深扎在泥土中，才能吸收生命需要的每一種養(yǎng)料。只有班組文化建設(shè)好，企業(yè)文化落地班組才落的實際，來的具體。

班組文化建設(shè)中帶頭人很重要，班組帶頭人就是班組長。一個強大的團隊必須要有一位強大的領(lǐng)導(dǎo)者，才能造就強將手下無弱兵的局面?，F(xiàn)代社會片面追求經(jīng)濟效益，忽視人的自身建設(shè)對社會發(fā)展而言弊大于利。班組文化是一個企業(yè)的軟實力，班組長是班組文化的引領(lǐng)者，班組長不僅要技術(shù)過硬，更要把控好團隊文化，打造好班組軟實力。班組長要通過一定的激勵、約束、凝聚、民主、成長等機制，充分調(diào)動與發(fā)揮班組職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。注重班組成員個體建設(shè)，因人而異的柔和統(tǒng)一班員思想。班組文化要具有班組特色，又不失主線?，F(xiàn)在很多企業(yè)班組班前要進行思想教育，可內(nèi)容基本千篇一律，難道這些班組的人員技術(shù)水平、思想意識、工作習(xí)慣都是一樣的？可見這種思想教育根本還是形式大于內(nèi)容，每個班組都有它的特殊性，這就要求思想教育必須要有側(cè)重點。漢末梟雄曹操，從宦術(shù)遺丑到稱王稱霸，不正是把知人善任的本事發(fā)揮的淋漓極致嗎？反觀袁紹，剛愎自用，使大好優(yōu)勢喪失殆盡，豈不是用人之失而至嗎？班組文化建設(shè)帶頭人必須了解班員特點并不斷促使班員相互學(xué)習(xí)完善自我，才能從根本上建設(shè)好班組文化強大自身軟實力，打好班組基石。

班組是一個企業(yè)各項工作的執(zhí)行者，執(zhí)行的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的前進還是倒退。要干成事，一個好漢三個幫，沒有強大的班組企業(yè)的前進動力無從實現(xiàn)。只有班組充滿了勃勃生機，企業(yè)才會有旺盛的活力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地發(fā)展壯大。漢武帝時期飽受匈奴欺負的中原王朝終于在以霍去病、衛(wèi)青為首的漢家軍隊持續(xù)打擊下遠遁西域四分五裂，解除了漢王朝的北疆危機，從此漢王朝國富民殷。這是強大的班組為一個國家?guī)淼耐苿?，少有的君明臣賢帶來的局面。打垮敵人的成功不是偶然的，衛(wèi)青、霍去病都有強大的班組，漢家王朝這個大企業(yè)想不成功都難。我黨領(lǐng)導(dǎo)的解放戰(zhàn)爭的成功不正是數(shù)以萬計的解放軍戰(zhàn)斗班文化的強大而支撐起來的嗎？再看國軍裝備精良，兵多將廣，可是沒有強有力的文化作支撐，只能兵敗如山倒。強大的班組文化必將把企業(yè)推向繁榮，使企業(yè)文化更具內(nèi)涵。

班組文化是班組基石，更是企業(yè)推動力，只有基石牢，萬丈大廈才能平地起。目前來看天河熱電還是個新廠，班組也是新班組。2014年天河提出了“三力文化”既“實力天河、活力天河、魅力天河”作為企業(yè)文化，實力造就活力，活力體現(xiàn)魅力，這三點是相輔相成的。只有過硬的實力才有煥發(fā)活力的土壤，活力的蓬勃發(fā)展才能展現(xiàn)出誘人的魅力?！叭ξ幕辈恢皇瞧髽I(yè)的文化，更應(yīng)該是天河每個班組文化的指導(dǎo)文化。以“三力文化”為基礎(chǔ)，多彩的班組文化將使班組生出新活力，天河的發(fā)展也將得到源源不斷的推動力。作者：任濤 單位：天河熱電

第五篇：企業(yè)文化咨詢之制度文化

企業(yè)文化咨詢之制度文化

文章導(dǎo)讀：制度是組織的法典，是對行為的規(guī)范要求，是維護組織基本秩序的基本方法。制度是人為制定出來的成文的規(guī)章典籍，是具體的，是以強制的方式對人們進行行為的規(guī)范，是體現(xiàn)統(tǒng)治者或組織意志的產(chǎn)物。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，何為企業(yè)的制度文化呢？此文將為您一一作答。

制度是硬性的，顯形的，是外在的強制，是靠行政力來維持的——制度本身是不能自發(fā)地起作用的，需要通過行政強制力或制度文化的作用力才能發(fā)生效用。但僅靠行政強制力維持的制度是沒有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是無形的力量，也是更為強大的力量。但壞的、習(xí)慣的力量也能降低制度的效用。信仰和習(xí)慣都屬文化的范疇。

哈耶克（Hayek，1973）認為：即使對所有西方法律都產(chǎn)生了極為深刻影響的羅馬法，也不是“刻意立法的產(chǎn)物”?！胺?、慣例和習(xí)俗屬于同一連續(xù)體，其間的互相轉(zhuǎn)化是難能辨察的。”（韋伯，1978）經(jīng)濟學(xué)家魏杰認為：如果給社會制序下一個定義的話，我們似乎只能說社會制序就是這樣一個從習(xí)慣到習(xí)俗、從習(xí)俗到慣例、從慣例到法律制度的動態(tài)的內(nèi)在邏輯發(fā)展過程。

理想的制度是人們愿意遵循的習(xí)俗與慣例的延續(xù)。理想的制度體系應(yīng)建立在“從習(xí)俗、慣例到先例從而到法律規(guī)則這樣一種內(nèi)在演進機制基礎(chǔ)之上”?！爸贫仁俏幕哪?，傳統(tǒng)制度的產(chǎn)生和延續(xù)，歸根到底是各種習(xí)俗和規(guī)則在長期的博弈中逐步穩(wěn)定和形成的，從這些制度中人們感受到安全和‘效能’”。

應(yīng)該說，企業(yè)制度可以是基于公平理念的行為規(guī)范，也可以是傳統(tǒng)的道德習(xí)俗塑造的結(jié)果，還可以是信仰的產(chǎn)物、戰(zhàn)略的產(chǎn)物——通過博弈形成制度，通過制度的安排使信仰得以延續(xù)，使戰(zhàn)略得以實施，并且不因人的更替而變化。

應(yīng)該說，制度文化與制度不盡相同。制度文化是客觀的存在，是軟性的、隱形的，是內(nèi)在習(xí)性，體現(xiàn)為組織成員對制度的心理、認知、態(tài)度、意志，以及執(zhí)行的習(xí)慣方式。文化在這里表現(xiàn)為深層的、無形的力量。

所以，企業(yè)制度文化也是企業(yè)“看不見的網(wǎng)”。制度文化的核心是制度理念與制度認同。即，制度文化對于制度有兩方面的作用，一是決定制度安排的內(nèi)核，即用什么樣的制度理念來安排制度，比如，制度是為我所用，還是體現(xiàn)公平；二是決定對于存在制度的基本態(tài)度，是理解、認同、執(zhí)行、維護，還是藐視、規(guī)避。制度只有被文化了，即真正被組織成員內(nèi)在地接受，并自覺地按制度規(guī)定行事，制度才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

當(dāng)然，通過持之以恒的“制度堅持”可以改變輿論與習(xí)慣，這種“制度堅持”所體現(xiàn)的正是制度文化。

制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益調(diào)節(jié)都應(yīng)以人為本，有利于建立社會的善序良俗。制度文明是物質(zhì)文明、行為文明、精神文明的保證。一個重視制度安排、制度創(chuàng)新、制度文明的企業(yè)才有穩(wěn)定發(fā)展的力量。健康文明的制度保證企業(yè)科學(xué)理性地發(fā)展，促進員工心智的健全與進步。

制度文明的核心是公平、公正的價值。文明的制度能促使?jié)撘?guī)則與顯規(guī)則保持一致。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??