第一篇：淺談項目管理中的人力資源管理

淺談項目管理中的人力資源管理（文/郭良琴北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責(zé)任公司管理咨詢師）

人力資源作為傳統(tǒng)企業(yè)管理中非常重要的一個組成部分，其理論、方法等都已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，在實踐中已得到了廣泛的應(yīng)用。但是，隨著企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)流程化管理，提高對市場需求的及時響應(yīng)能力，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部橫向協(xié)作，引入項目管理方法，則越來越要求企業(yè)從以傳統(tǒng)的職能管理為主導(dǎo)的模式向以項目管理、流程管理為主導(dǎo)的模式過渡，在此背景下，企業(yè)對人力資源管理的要求就提高了。

那么，項目管理中到底如何進(jìn)行人力資源管理，人力資源管理又如何對項目管理配以支持，則需要建立以流程管理和項目管理為主導(dǎo)的人力資源管理。

——編者語

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一、企業(yè)對項目管理中的人力資源管理需求

目前，我公司服務(wù)的很多大型制造業(yè)客戶，如唐山軌道客車責(zé)任有限公司、武鋼重工集團(tuán)、新興鑄管股份公司在經(jīng)營過程中，正處于從對多種類產(chǎn)成品進(jìn)行研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、集成、銷售等的管理，向?qū)@某一系統(tǒng)集成的終端產(chǎn)品進(jìn)行項目管理的方式轉(zhuǎn)變，因此，從企業(yè)管理的角度看，就必須重視產(chǎn)品管理、項目管理和資源管理這三條主線。

其一，產(chǎn)品管理線，主要是圍繞產(chǎn)品進(jìn)行管理，關(guān)注的是產(chǎn)品生命周期。產(chǎn)品設(shè)計部門、產(chǎn)品生產(chǎn)部門、質(zhì)量檢驗部門等，一般都可以歸屬為產(chǎn)品管理線。

而項目管理線，主要是圍繞項目過程進(jìn)行管理，關(guān)注的是項目的生命周期，一般企業(yè)中有的通過部門來管理項目，有的通過成立專門項目管理辦公室（PMO）來管理項目。唐山軌道客車責(zé)任有限公司就成立了專門的項目管理部，來負(fù)責(zé)多個項目組的管理，而每個項目組負(fù)責(zé)某一合同產(chǎn)品的從研發(fā)到最終交付的全過程工作。

最后，資源管理線，主要是對公司內(nèi)外部資源進(jìn)行管理，一般包括人力資源部、財務(wù)部、采購部、IT部門等人、財、物、信息的管理部門。

應(yīng)該說，在企業(yè)的這三條管理線中，資源管理是一條重要的管理線，其對項目管理提供直接的支持。這其中，人力資源管理則又是重中之重。

人力資源作為傳統(tǒng)企業(yè)管理中非常重要的一個組成部分，其理論、方法等，都已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，在實踐中已得到了廣泛的應(yīng)用。但是，隨著企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)流程化管理，提高對市場需求的及時響應(yīng)能力，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部橫向協(xié)作，引入項目管理方法，則越來越要求企業(yè)從以傳統(tǒng)的職能管理為主導(dǎo)的模式向以項目管理、流程管理為主導(dǎo)的模式過渡。在此背景下，企業(yè)對人力資源管理的要求就提高了。例如，我公司在為唐山軌道客車責(zé)任有限公司提供人力資源薪酬和績效管理提升服務(wù)時，公司管理層、項目部及各職能部門都對人力資源管理中的項目人員管理以及項目管理中的人力資源管理問題提出了不解或疑問。企業(yè)不知道如何對項目人員在被動態(tài)使用過程中，因其工作時間、崗位職責(zé)、報告對象與路線、工作任務(wù)分解與承接、績效目標(biāo)設(shè)定與考核、薪酬激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展等，都不如常規(guī)職能管理模式那么穩(wěn)定的情形，進(jìn)行有效的人力資源管理與激勵。這恐怕也是很多有項目管理的企業(yè)客戶所迫切關(guān)心的問題。

二、企業(yè)基于項目管理需求的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

在制定人力資源管理體系時，首先要考慮項目對組織結(jié)構(gòu)的要求。我們的多個客戶在面臨這個問題時，總是詢問是傳統(tǒng)的職能式組織結(jié)構(gòu)好，還是矩陣式組織結(jié)構(gòu)合適，或者項目式的組織結(jié)構(gòu)更佳？事實上，并非越偏向項目式的組織結(jié)構(gòu)就一定對企業(yè)越有利，這需要根據(jù)企業(yè)的使命、任務(wù)的特點(diǎn)和企業(yè)所處的市場定位的要求來決定。在以產(chǎn)品為主的企業(yè)中，可能職能式的組織結(jié)構(gòu)最有效，而在以項目為主的企業(yè)中，可能矩陣式或項目式的組織結(jié)構(gòu)更有效。在這幾種不同的組織方式中，人力資源管理的方式也需要與之相匹配。例如在職能式組織結(jié)構(gòu)中，人力資源的報告路線是相對穩(wěn)定的，傳統(tǒng)的人力資源管理方法就已經(jīng)能夠滿足要求了，而在強(qiáng)矩陣或項目式的組織結(jié)構(gòu)中，各類資源在企業(yè)范圍內(nèi)可能會被高度共享、復(fù)用，以項目人員為例，其報告路線是經(jīng)常變化的，他的實際工作與所隸屬的部門有一定程度的脫離，項目經(jīng)理對他的了解程度也相對較低，對人力資源的績效管理就會產(chǎn)生許多新的問題，如果管理不好就會形成管理上的漏洞，既可能影響企業(yè)的績效，也可能會影響員工的工作積極性。

三、企業(yè)對項目管理中人力資源的管理重點(diǎn)及做法

1.項目管理中的HR制度建設(shè)

在項目管理中也存在人力資源管理的要求，特別是在一些長期項目中，項目人員的管理、團(tuán)隊建設(shè)工作是非常重要的。項目中的人力資源管理，從需求到使用，主要還是由項目經(jīng)理來負(fù)總責(zé)，人力資源管理部門通常都無力也無需介入項目中具體的人力資源管理工作。我們向客戶強(qiáng)調(diào)，項目經(jīng)理在制定項目計劃階段，重點(diǎn)需要像企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時那樣，設(shè)計不同項目角色的具體工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作條件、激勵考核機(jī)制等相關(guān)制度與規(guī)程。這與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職責(zé)體系構(gòu)建與激勵制度設(shè)計非常類似。

2.項目人員的崗位職責(zé)描述

在企業(yè)中大量存在人力資源動態(tài)使用的情況下，人力資源管理部門就需要對這類經(jīng)常被

動態(tài)使用的人員的崗位描述的籠統(tǒng)一些，提供較大的靈活度，好在項目中再具體細(xì)化、明確。我公司某客戶方在崗位描述中，曾明確規(guī)定某崗位有參加某具體項目的職責(zé)，這種做法后來是被我方建議取消。因為項目周期再長，與企業(yè)的發(fā)展周期來講，畢竟是臨時、動態(tài)的，項目結(jié)束后，項目中的人員還可以參加其他的項目，在項目過程中，也可能會臨時支持別的項目，這種動態(tài)性是項目管理本身固有的特點(diǎn)。如果在崗位職責(zé)中定義得如此具體，那么企業(yè)內(nèi)部資源共享的靈活度就降低了，同時，也會誤導(dǎo)員工只關(guān)注項目，而不關(guān)注所隸屬部門的崗位職責(zé)，項目的動態(tài)性也會對于員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生不利的影響。

此外，由于項目中對角色的需求往往是動態(tài)的，項目組成員所承擔(dān)的角色可能是多樣的，在不同項目當(dāng)中，在項目的不同階段當(dāng)中，都可能擔(dān)當(dāng)不同的角色。例如，我公司客戶天津春發(fā)生物科技集團(tuán)公司有些核心技術(shù)人員在某些項目上為研發(fā)人員，在另一些項目可能就作為技術(shù)營銷人員，這與人力資源部門所定義的相對而言長期穩(wěn)定的崗位說明，可能就會產(chǎn)生沖突。因此，在企業(yè)人力資源定義崗位時，不要直接考慮項目中的角色定義，而是將項目中的角色進(jìn)行分類，歸納成幾個有明確界限、通常不會交叉的分類，每一類定義一種崗位，這樣可以大大增加崗位說明的適應(yīng)性。

3.項目人員的選聘管理

我們的某些客戶的項目管理部門在向人力資源部提出人員招聘申請時，要求招聘某項目設(shè)計師，我方建議，應(yīng)該跟設(shè)計部門溝通，在現(xiàn)有的設(shè)計理想的基礎(chǔ)上，彌補(bǔ)什么資質(zhì)的設(shè)計崗位人員。因為，企業(yè)正式招聘引入的人力資源是企業(yè)的固定崗位人員，而不是為臨時的、動態(tài)的項目組招聘臨時人員。因此，我們建議人力資源部門正常情況下只為固定的部門招聘人員，不會為具體項目招聘人員，項目中的人員可是由各相關(guān)職能部門直接提供的。

4.內(nèi)部共享機(jī)制下的人力資源管理

在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)項目提出資源需求后，首先考慮的解決方法一定是從企業(yè)內(nèi)部尋找資源，特別是作為企業(yè)固定成本的人力資源，所以企業(yè)總是要盡可能的提高資源的使用率，只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)部確實無法提供相應(yīng)的資源時，才會考慮從企業(yè)外部引進(jìn)。因此，建立內(nèi)部資源動態(tài)共享的機(jī)制也是非常重要的。

所謂內(nèi)部共享機(jī)制，就是使企業(yè)中的人員，能夠在整個企業(yè)的全局范圍內(nèi)，根據(jù)項目任務(wù)的需要統(tǒng)籌安排，在特定的時間為特定的項目任務(wù)服務(wù)，這就意味著要打破原有的組織結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格界限，允許某項目人員參加其他部門或項目的工作，同時也允許一個已經(jīng)安排到項目中的人員，在條件許可的情況下為其他項目或部門提供服務(wù)。

有些項目人員在企業(yè)內(nèi)是比較稀缺的，如我公司的客戶——天津春發(fā)生物科技集團(tuán)公司的一些核心研發(fā)人員和質(zhì)檢人員。在各個不同項目中他們的工作任務(wù)都是短期的，他們往往會出現(xiàn)在多個項目之中，根據(jù)各項目的具體任務(wù)而不斷變化所屬項目。這時，這類項目人員的工作報告關(guān)系就可能是頻繁變動的、多頭的，甚至有可能在同一時期內(nèi)根據(jù)不同的工作任務(wù)有不同的報告路線，這時人員在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中的隸屬關(guān)系與實際工作中的報告關(guān)系，就可能是多重的。

為了保證這種動態(tài)共享機(jī)制的有效運(yùn)行，需要在管理方面具備很多條件，例如：

1）項目經(jīng)理能夠相對準(zhǔn)確的提出項目人員的需求，包括工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、知識技能和工作時間等要求；

2）企業(yè)建立有相應(yīng)的信息庫，登記有人力資源的技能信息，反映人員的能力特點(diǎn)與水平，最好能有人員的多項工作內(nèi)容的時間安排，這樣項目經(jīng)理可以根據(jù)需求從這一信息庫中選擇能力、時間匹配的人員；

3）部門之間、部門與項目之間、項目與項目之間，應(yīng)該具有便捷的人員申請、分配的溝通和承諾的流程；

4）在企業(yè)中應(yīng)具有內(nèi)部核算的政策，鼓勵部門之間、項目之間的互相支持；便于項目人員的薪酬激勵；

5.項目人員跨項目的績效管理

在矩陣式或項目制的公司中，項目人員的報告路線會跟隨工作任務(wù)而變化，他原來所歸屬的部門可能會難以看到其全部工作的績效情況，這就給企業(yè)中的人員的績效管理產(chǎn)生影響。面對這種情況，通常會由人力資源部門來負(fù)責(zé)收集、跟蹤人員的績效信息，直接負(fù)責(zé)人員的績效管理，如果人員的共享范圍主要是在一個部門范圍內(nèi)的，那么也可以由人力資源部門制定統(tǒng)一的績效管理辦法，由人員所屬的部門具體負(fù)責(zé)執(zhí)行，由所屬部門負(fù)責(zé)對人員的工作績效進(jìn)行跟蹤、考核。

為此，就必須細(xì)化對人員工作績效的跟蹤內(nèi)容，可以通過績效跟蹤的工具，由每個人員填寫績效數(shù)據(jù)，再由所服務(wù)的項目或部門給出確認(rèn)和評價；也可以在一個考核周期內(nèi)，參與工作過的不同項目、其他部門，在每次占用人員后都需要給出具體的評價意見。由于在一個考核周期內(nèi)，一個人員是由不同的管理者給出評價意見，就要求在企業(yè)內(nèi)建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，盡可能避免由于不同的管理者掌握的尺度不同而造成企業(yè)范圍的績效評價的標(biāo)準(zhǔn)不同。

編者：郭良琴

第二篇：關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學(xué)藥學(xué)網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營者的價值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€員工，同時也將員工對企業(yè)有用的建設(shè)性意見反饋給企業(yè)經(jīng)營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務(wù)于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進(jìn)困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個具有高投入、高收益、高技術(shù)密集與高勞動密集相結(jié)合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術(shù)研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。相對于其他企業(yè)而言，四類關(guān)鍵人才對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗并將其運(yùn)用到企業(yè)中的高級管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項目經(jīng)驗的資本運(yùn)作人才；(3)受過良好培訓(xùn)、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關(guān)鍵人才的引進(jìn)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點(diǎn)。

3.缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在很大問題，缺乏一個完善并且有效的員工培訓(xùn)體系。首先，由于員工培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的巨大投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來的潛在經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足；其次，由于從事員工培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)人員，自身沒有接受過相關(guān)理念、技能的培訓(xùn)，素質(zhì)較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗和能力，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平的低層次；這些簡單的培訓(xùn)方式使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

4.激勵制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵方式是物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學(xué)歷、職稱等綜合素質(zhì)的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉(zhuǎn)化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進(jìn)一步規(guī)范和管理，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關(guān)鍵人才，確保人力資源管理的質(zhì)量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動率曾高達(dá)30％～40％，部分企業(yè)的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個很重要因素。

為了降低人才流動率，引進(jìn)高素質(zhì)的關(guān)鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時必須把握一些基本原則：招聘價值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對企業(yè)規(guī)范和獎勵在價值判斷和預(yù)期上能夠接受，且個人具備相應(yīng)的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴(kuò)大挑選范圍，提高應(yīng)聘者的質(zhì)量；使用高素質(zhì)的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業(yè)知識考核、管理評價中心技術(shù)、實習(xí)考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓(xùn)既是提高人力資源質(zhì)量，也是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大對員工培訓(xùn)資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)且有效的員工培訓(xùn)體系。

4.創(chuàng)新激勵制度，提高薪酬公平性

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)激勵制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而影響人力資源質(zhì)量的提高和競爭優(yōu)勢的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進(jìn)行精神激勵創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關(guān)鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內(nèi)部公平性最主要的方式，就是關(guān)注員工的績效，按績效來分配。

三、結(jié)束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應(yīng)的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第三篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認(rèn)識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關(guān)系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競爭力的重要關(guān)鍵因素之一。

這正是給每一個人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個人工作實踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應(yīng)做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責(zé)形式分配在每一個崗位上，充分授權(quán)要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅持原則，敢于碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運(yùn)用最多，無法想象一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當(dāng)涉及到一些“關(guān)果鍵人物”的違紀(jì)，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個考驗，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢于剎歪風(fēng)，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個職能服務(wù)部門，如何讓老板認(rèn)識到企業(yè)各種目標(biāo)的實現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在進(jìn)行經(jīng)營狀況分析時，要分解出市場調(diào)研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預(yù)則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關(guān)系到經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關(guān)，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導(dǎo)并建議啟用，幫助業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識，才有可能為業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老板認(rèn)識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經(jīng)理都有義務(wù)培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務(wù)過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者”，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，使每一個管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻(xiàn)，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業(yè)百年大計的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認(rèn)識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績說話，各方面工作做好，業(yè)績突出，任何一個老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時滿足各部門的正當(dāng)需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準(zhǔn)確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調(diào)，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務(wù)并進(jìn)行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認(rèn)同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。

第四篇：eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應(yīng)用

eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應(yīng)用

人力資源管理系統(tǒng)是從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓(xùn)、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個人相關(guān)的系列信息，并以易訪問和可檢取的方式儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，將企業(yè)員工的信息統(tǒng)一管理起來。完整的記載員工從面試開始到離職整個周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等歷史信息。注重在人力資源管理的各個方面的系統(tǒng)規(guī)劃、設(shè)計運(yùn)作，并在企業(yè)管理管理中持續(xù)改進(jìn)，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化的運(yùn)用。

萬古eHR-soft2000系統(tǒng)根據(jù)用戶在人力資源管理工作中的角色不同，分為決策層、管理層、HR和員工四類操作者，這樣企業(yè)所有員工都可以參與到人力資源管理中，真正實現(xiàn)協(xié)同人力資源管理。

對于決策層而言，可以通過eHR系統(tǒng)對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和分析，快速獲得所需信息，如企業(yè)員工信息、工資發(fā)放狀況、休假考核情況等。這不僅能提高了人力資源的管理效率, 而且更便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況。

對于管理者而言，他們可以同時直接從個人層面及集體層面上獲得所屬員工的信息，因此，管理者能夠及時做出應(yīng)對，并通過更好地監(jiān)測過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)來適當(dāng)?shù)刂贫ú块T的人力資源計劃。

對于人力資源工作者，將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。

而對于大多數(shù)的普通員工而言，他們不僅利用基于網(wǎng)絡(luò)和自助服務(wù)選項來修改和簡化流程，同時檢查自己的人力資源資料現(xiàn)狀，并隨時更新相關(guān)信息，甚至還可以獲得在線的個人建議等等。

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第五篇：項目組織與人力資源管理

項目組織與人力資源管理

一、選擇

1、設(shè)定個人激勵目標(biāo)是為了讓本人接受

2、馬爾柯夫預(yù)測模型適用于供給預(yù)測。

3、孟子人性善觀點(diǎn)等同于社會人觀點(diǎn)。

4、工作分析中觀察法只適用于體力勞動者。

5、招聘包含招募和選拔聘用。

6、測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于評價中心。

7、勞動關(guān)系管理是為了促進(jìn)雙方積極性。

二、簡答

1、項目組織與人力資源管理？

答：

（1）概念：是指根據(jù)組織的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法對組織成員的思想、心理和行為進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制和管理，充分發(fā)揮其主觀能動性，以便實現(xiàn)組織的目標(biāo)。它根據(jù)項目的目標(biāo)、進(jìn)展和外部環(huán)境的變化對項目有關(guān)人員所開展的有效規(guī)劃、積極開發(fā)、合理配置、準(zhǔn)確評估、適當(dāng)激勵等工作。

（2）內(nèi)容：編制組織和人力資源規(guī)劃、人員招聘和遣散、明

確成員職責(zé)和權(quán)限和績效考核、項目團(tuán)隊開發(fā)和建設(shè)。

（3）原理：戰(zhàn)略目標(biāo)管理、系統(tǒng)化原理、同素異購原理、能

級層序原理、互補(bǔ)優(yōu)化原理、動態(tài)適用原理、激勵強(qiáng)化原理、公平競爭原理、信息激勵原理、文化凝聚原理。

（4）基本原理：組織戰(zhàn)略設(shè)定、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、崗位設(shè)計、人力資源規(guī)劃、工作分析、人員選拔、培訓(xùn)、績效考核和激勵。

2、工作分析作用

答：工作分析是招聘、考評、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)的重要基礎(chǔ)。

3、績效考評作用

答：對于培訓(xùn)、選拔、工作分析都有支持性作用。

4、馬克思的人性觀？

答：馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和”。人的本質(zhì)屬性是社會性，人的社會屬性是不能離開自然屬性而單獨(dú)存在。人性乃是人的自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一。

5、柯克帕特里克培訓(xùn)模型？

答：一級評估，反應(yīng)層評估，內(nèi)容是觀察受訓(xùn)者的反映；二級評估，學(xué)習(xí)層評估，內(nèi)容是檢查受訓(xùn)者的培訓(xùn)結(jié)果；三級評估，行為層評估，內(nèi)容是衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級評估，結(jié)果層評估。內(nèi)容是衡量組織經(jīng)營業(yè)績的變化。

三、論述

1、人力資源開發(fā)與管理的重要性？

答：

當(dāng)前，越來越復(fù)雜的經(jīng)營與管理環(huán)境和世界經(jīng)濟(jì)一體化，加劇了企業(yè)間的競爭，其中最核心的人才競爭。

競爭能力的大小取決于人力資源的整體實力和素質(zhì)水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。因此人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展顯得極為重要，在一定程度上甚至決定了企業(yè)的成與敗。

從世界觀現(xiàn)代進(jìn)程看，企業(yè)是伴隨社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)不斷進(jìn)步而發(fā)展的，現(xiàn)代企業(yè)管理比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，具有更多新特點(diǎn)，形成一系列的發(fā)展趨勢，人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變的歷史過程中，越來越認(rèn)識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認(rèn)同。在我國傳統(tǒng)的家族式作坊工廠中，投資者集財產(chǎn)所有者和經(jīng)營管理者于一身，作為管理者，許多企業(yè)的具體職能，如生產(chǎn)，財務(wù)，人事，營銷等都有資本家負(fù)責(zé)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理幅度越來越寬，投資者直接管理一切企業(yè)活動已經(jīng)是心有余而力不足，再后來隨著企業(yè)活動的進(jìn)一步復(fù)雜化，組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，現(xiàn)代市場發(fā)達(dá)，高度分工，于是出現(xiàn)了財務(wù)，技術(shù)，生產(chǎn)，銷售等專業(yè)性較強(qiáng)的部門，人力資源部門也是這樣產(chǎn)生的?，F(xiàn)代企業(yè)的管理重心已經(jīng)右過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。人是社會中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能。有效的人力資源管理的首要問題就是如何調(diào)動員工的積極性，激勵人的動機(jī)去為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益和環(huán)境，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人力資源管理在企業(yè)中的地位，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家看，人力資源開發(fā)與管理在20世紀(jì)初開成了理論體系，類似于美國、英國、日本等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，具備有較完善的市場經(jīng)濟(jì)體系，其人才資源開發(fā)與管理也同樣完備。從政府官員到企業(yè)總裁，都非常重視人才及人才的優(yōu)化配置。把人力資源管理視為一個系統(tǒng)工程，一方面注重政策的宏觀調(diào)控，另一方面注重市場的人才需要。形成了選才、育才、愛才、用才等有利于人力資源開發(fā)機(jī)制。確立市場需求的人才觀，實現(xiàn)人才資源配置市場化；實施繼續(xù)教育工程，開展多種形式的教育培訓(xùn)；樹立人才國際化觀念；

從高新技術(shù)的發(fā)展來看，時代的進(jìn)步帶來了新的生產(chǎn)技術(shù)，這就對企業(yè)內(nèi)部職工的知識背景與學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求。高新的技術(shù)發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，提升了人力資源在企業(yè)生產(chǎn)中的地位與作用。人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起到了很重要的作用?，F(xiàn)代型企業(yè)需要的是復(fù)合型人才，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)是人力資源管理的重要任務(wù)。對于企業(yè)來講，知識力量的儲備不僅僅是依賴?yán)弦惠吋夹g(shù)力量的支持，還要吸納新的人才力量和新的科技知識。每一股新鮮血液的注入，都會給企業(yè)帶來嶄新的活力。企業(yè)在“以人為本”的大環(huán)境下，茁壯成長，散發(fā)著炙熱的凝聚力

從人力資源的國際化看，全球貿(mào)易量迅速增漲，全球生產(chǎn)迅速一體化?？鐕拘纬闪巳蚺渲觅Y源，跨國協(xié)調(diào)生產(chǎn)與經(jīng)營的格局。經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了人力、資本、商品、服務(wù)等實現(xiàn)了跨國際的流動。在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，最為重要的生產(chǎn)的要素是人力資本。