第一篇：2018年國(guó)家公務(wù)員面試中測(cè)評(píng)方法：評(píng)價(jià)中心

2018年國(guó)家公務(wù)員面試中測(cè)評(píng)方法：評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心技術(shù)以工作分析為前提，以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作情境的模擬為核心思想，針對(duì)具體的工作崗位，通過規(guī)范的程序設(shè)計(jì)、測(cè)試和評(píng)價(jià)過程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素，其主要特點(diǎn)是注重情景模擬并綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法、多個(gè)評(píng)價(jià)源來(lái)評(píng)價(jià)人員的多項(xiàng)特質(zhì)。也就是說，在測(cè)試的整個(gè)過程中，測(cè)評(píng)者將被測(cè)者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被測(cè)者在該模擬工作情景下的心理和能力表現(xiàn)。以此來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者是否適宜擔(dān)任此項(xiàng)擬任的工作，預(yù)測(cè)被測(cè)者的能力、潛力與工作績(jī)效的前景，同時(shí)察覺被測(cè)者的欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。

評(píng)價(jià)中心由于綜合利用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，所以評(píng)價(jià)效果比較好，任何其他單一的測(cè)評(píng)手段都無(wú)法比擬;由于它強(qiáng)調(diào)在動(dòng)態(tài)中考察被試者的能力，從而使被試者的積極性和主動(dòng)性得到了充分的發(fā)揮;而且評(píng)價(jià)中心得到的信息非常豐富。

但是由于它從設(shè)計(jì)到實(shí)施過分依賴測(cè)評(píng)專家，技術(shù)要求高，一般人很難掌握，所以限制了廣泛使用的可能性。

評(píng)價(jià)中心是一種綜合的測(cè)評(píng)技術(shù)，主要組成部分和最核心的要素是情景模擬方法的使用。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列的任務(wù)，在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。常用的情景模擬有文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、角色扮演、管理游戲等。

我們現(xiàn)在以文件筐測(cè)驗(yàn)為例：

文件筐測(cè)驗(yàn)是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地做出決定、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。所有這些公文都要求在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢。通常是較緊迫困難的情況，如時(shí)間很緊、信息有限、獨(dú)立無(wú)援、初履新職、情況復(fù)雜多變等。

在具體實(shí)施過程中，首先向被評(píng)價(jià)者介紹有關(guān)部門的背景材料，然后告訴被評(píng)價(jià)者，他現(xiàn)在就是負(fù)責(zé)人、全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。要使被評(píng)價(jià)者意識(shí)到，他現(xiàn)在既不是在做游戲，也不是代人理職，而是實(shí)實(shí)在在的當(dāng)權(quán)者。處理完畢后，被評(píng)價(jià)者還要以口頭或書面的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。

文件筐測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為：

1、是否抓住了主要矛盾和關(guān)鍵問題，是有條不紊、合理分類，果斷靈活地解決，該請(qǐng)示的請(qǐng)示，該處理的處理，該授權(quán)的授權(quán)，還是性質(zhì)不分，一人包攬，甚至不知所措、雜亂無(wú)章的處理，拘泥于細(xì)節(jié)問題等。

2、是否盡快發(fā)現(xiàn)問題所在。是分出輕重，先重后輕，作出判斷合情合理、恰到好處，準(zhǔn)確的處理，用簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)言或文字明確無(wú)誤的表達(dá)出來(lái)，以便于下屬執(zhí)行;還是部分青紅皂白，眉毛胡子一把抓，沒有頭緒，對(duì)公文處理方法也不恰當(dāng)，處理結(jié)果也不理想。

3、是否能發(fā)現(xiàn)更深層次、更重要的問題。是找出了問題的內(nèi)在聯(lián)系，并加以全面解決，還是就事論事，只注意解決表面問題。

4、處理公文依據(jù)的原則和理由是否正確，考慮問題是否全面。

第二篇：國(guó)家公務(wù)員考試面試的常用方法

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國(guó)家公務(wù)員考試面試的常用方法

摘要：國(guó)家公務(wù)員考試面試有根多方法，如面談法、論文答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)、心理測(cè)量法等?？偨Y(jié)的這些獨(dú)具特色的面試方法各有功能。選擇面試方法，要遵循兩個(gè)原則：一是針對(duì)性原則。即針對(duì)不同的崗位需求選擇不同的面試方法，它是面試方法選擇的根本性的依據(jù)，也是落實(shí)“因崗擇人”方針的具體體現(xiàn)。國(guó)家行政機(jī)關(guān)中門類繁多，崗位龐雜，其間有共性的地方，但每一崗位和職位，對(duì)其工作人員的能力素質(zhì)而言又有其異于其他崗位和職位的特殊要求，那么在面試方法選擇的問題上，首先重要的是依據(jù)崗位和職位的工作實(shí)際需要，去選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒?。例如，文字綜合崗位面試，應(yīng)采用社會(huì)調(diào)查、提交調(diào)查綜合報(bào)告的面試方法；政法崗位的面試則選擇法庭模擬案例分析論證方法；政策性要求較強(qiáng)的崗位則選用熱點(diǎn)問題無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法；信息處理崗位應(yīng)選擇上機(jī)操作方法；文秘崗位可用“文件筐技術(shù)”面試方法等等。同時(shí)，有一些崗位的面試，很可能要求幾種面試方法連續(xù)進(jìn)行，其中根本的目的，就是測(cè)試應(yīng)試者是否具備這一崗位、職位所需要的基本能力素質(zhì)。二是適用性原則。

1．面談法

面談法就是考官通過與考生的交談來(lái)評(píng)價(jià)考生的素質(zhì)，它是面試中應(yīng)用最廣的一種面試方法。由于面談多以問答方式進(jìn)行，所以也稱為問答法、談話法等。

根據(jù)面談話題、答案、程序的規(guī)范化程度，面談常常可分為自由化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和結(jié)構(gòu)化面談。

（1）自由化面談

所謂自由化面談，就是考官隨興所至地提問，并不遵循一定的提問路線，考生也可以扯起話題，因此，雙方之間的話題可以多種多樣。通常面談的起頭差不多，但往下進(jìn)行，交談的內(nèi)容和程序就沒有常規(guī)了，考官和考生可以憑興趣往下聊。這種面試，考官的目的在于了解考生，考生的目的在于推銷自己和了解用人部門的情況。

（2）結(jié)構(gòu)化面談

結(jié)構(gòu)化面談，是指面談前進(jìn)行了系統(tǒng)設(shè)計(jì)的面談式面試。即對(duì)面談程序、測(cè)評(píng)項(xiàng)目、話題、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等做了詳細(xì)設(shè)計(jì)安排?？脊傩〗M的面談，一般是結(jié)構(gòu)化面談。

（3）半結(jié)構(gòu)化面談

半結(jié)構(gòu)化面談，規(guī)范化程度介于自由化與結(jié)構(gòu)化之間，既有確定的試題和程序，又可以不完全遵守。實(shí)際上是簡(jiǎn)化了的結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)格化了的自由化面談。自由化、半結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化面談之分，是相對(duì)的，沒有絕對(duì)分明的界限。就有效性而言，結(jié)構(gòu)化面談?shì)^為理想。

2．答辯法

不積跬步，無(wú)以至千里

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答辯法是通過答辯方式來(lái)測(cè)評(píng)考生的素質(zhì)，其特點(diǎn)是讓考生進(jìn)行辯論，考官通過考生在辯論中的表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。答辯主要有論文答辯和策問答辯兩種形式。答辯可以書面進(jìn)行，也可以口頭進(jìn)行。不過，面試中嚴(yán)格意義上的答辯指口頭答辯。

3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

這是近幾年在機(jī)關(guān)補(bǔ)員考試實(shí)踐中探索應(yīng)用的一種面試方法。它將大約5～6名應(yīng)試者編為一組，應(yīng)試者的地位平等，就某一指定問題進(jìn)行討論，評(píng)價(jià)者在一旁觀察。主要測(cè)試應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系的技巧等。

4．情景模擬測(cè)驗(yàn)

這種方法主要給應(yīng)試者設(shè)置某種實(shí)際問題情景，讓應(yīng)試者以任職者的身份處理實(shí)際問題，進(jìn)行適應(yīng)性的測(cè)試。主要評(píng)價(jià)應(yīng)試者的各種實(shí)際工作能力，判斷其是否適應(yīng)或勝任工作。如：假如在實(shí)行政務(wù)公開中，收到一些企業(yè)的投訴，稱公開的項(xiàng)目不全，一些新的政策規(guī)定也沒有及時(shí)公開，剝奪了群眾的知情權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)要你負(fù)責(zé)處理此事，你如何向群眾解釋？

5．文件筐作業(yè)

這是近幾年在借鑒國(guó)外有關(guān)人才先進(jìn)測(cè)評(píng)技術(shù)基礎(chǔ)上開發(fā)的一種面試方法。通過模擬某一任職者的日常管理工作，設(shè)計(jì)若干日常工作中經(jīng)常遇到的典型管理文件，讓應(yīng)試者現(xiàn)場(chǎng)閱讀和處理，以確定應(yīng)試者能否很好地理解一個(gè)新的工作環(huán)境并在較短時(shí)間內(nèi)作出正確的管理決策，主要測(cè)試應(yīng)試者在授權(quán)、決策、計(jì)劃、文字表達(dá)、時(shí)間管理等方面的能力。

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第三篇：權(quán)威解讀國(guó)家公務(wù)員考試面試測(cè)評(píng)要素

國(guó)家公務(wù)員面試是基于“勝任力”和“勝任力特征”等相關(guān)理論，來(lái)全方位地考查考生的各項(xiàng)能力的，而這種考查是通過各種測(cè)評(píng)要素來(lái)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于參加公務(wù)員考試的考生來(lái)說，了解面試測(cè)評(píng)要素，對(duì)自己的備考會(huì)有明確的指向作用，會(huì)更好的指導(dǎo)自己的面試備考。在公務(wù)員的面試過程中，錄用主管機(jī)關(guān)確定測(cè)評(píng)要素是以公務(wù)員所需的基本能力為依據(jù)的。先是根據(jù)擬任職位的工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)、難易程度、責(zé)任大小和對(duì)人員的要求確定要素項(xiàng)目；然后，根據(jù)不同測(cè)評(píng)要素的可測(cè)程度及與擬任職位要求的關(guān)聯(lián)程度，確定其分?jǐn)?shù)權(quán)重。公務(wù)員面試的測(cè)評(píng)要素分為通用測(cè)評(píng)要素和部門自設(shè)要素。通用要素是必考內(nèi)容，所占比重超過60%，它們就是我們熟知的《國(guó)家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》中規(guī)定的九大要素，即綜合分析能力、言語(yǔ)表達(dá)能力、應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際交往的意識(shí)與技巧、自我情緒控制、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、舉止儀表以及專業(yè)能力。在通用測(cè)評(píng)要素和部門自設(shè)要素比例分配上，有的部門全部采用通用測(cè)評(píng)要素對(duì)考生進(jìn)行面試；有的部門采用通用測(cè)評(píng)要素和部門自設(shè)要素相結(jié)合來(lái)對(duì)考生進(jìn)行面試。

目前市場(chǎng)上的面試圖書對(duì)試題的分類方式大多不夠科學(xué)，容易使考生感到混亂。而對(duì)試題的分類是十分重要的，這關(guān)系到考生如何從整體把握公務(wù)員面試的基本題型，然后對(duì)試題進(jìn)行具體的分析和應(yīng)對(duì)。因此，在這里，中公教育專家很有必要對(duì)試題的分類做一個(gè)簡(jiǎn)要的說明。在上文提到的九大測(cè)評(píng)中，實(shí)際上是可以分為兩類的：一類是通過評(píng)估考生回答具體題目的內(nèi)容來(lái)體現(xiàn)的。這一類主要有“綜合分析能力”、“應(yīng)變能力”、“求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性”、“人際交往的意識(shí)與技巧”和“計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力”五個(gè)測(cè)評(píng)要素；還有一類是通過考生在答題時(shí)的外在表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)的。這一類主要有“言語(yǔ)表達(dá)能力”、“舉止儀表”和“自我情緒控制”，這些要素的測(cè)評(píng)是貫穿于面試過程中的，是通過整個(gè)答題的過程來(lái)體現(xiàn)的。

基于以上分析，中公教育專家根據(jù)測(cè)評(píng)要素將試題分成了五大類型：

一是綜合分析題，例如：

北京大學(xué)新近實(shí)行“校長(zhǎng)實(shí)名推薦制”，被選中的都是重點(diǎn)高中，請(qǐng)問你對(duì)此有什么看法？（2010年3月2日上午國(guó)家公務(wù)員面試真題）

二是人際關(guān)系意識(shí)與技巧題，例如：

與固執(zhí)、脾氣不好的人相處不容易，談一談你平時(shí)與這種人相處的事例，并說明你是怎么處理的。追問：從中你認(rèn)識(shí)到什么？（2010年3月4日上午國(guó)家公務(wù)員面試真題）

三是計(jì)劃組織協(xié)調(diào)題，例如：

某市城管執(zhí)法部門實(shí)行“公眾接待日”制度，有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要來(lái)參加，你單位領(lǐng)導(dǎo)讓你來(lái)組織，你怎么做？（2010年3月5日上午國(guó)家公務(wù)員面試真題）

四是情景處理與應(yīng)變題，例如：

你是老師，帶一班小學(xué)生去外地玩，突然有幾個(gè)人發(fā)燒，有可能是甲型H1N1,你怎么處理？（2010年3月5日下午國(guó)家公務(wù)員面試真題）

五是求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性題，例如：

社會(huì)上出現(xiàn)公務(wù)員報(bào)考熱，有人說考公務(wù)員是貪圖享受，有人說是為實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，你怎么看？（2010年3月4日上午國(guó)家公務(wù)員面試真題）

這里需要說明的是，隨著國(guó)家公務(wù)員招錄考試水平的不斷提升，目前很多情況下一道題目會(huì)測(cè)評(píng)不止一個(gè)要素，這也是命題的一個(gè)趨勢(shì)，因此考生要做到兩手準(zhǔn)備，兩手都要硬，才能最大限度地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，在面試的備考中做到面面俱到，全面撒網(wǎng)。（中公教育研究與輔導(dǎo)專家 楊國(guó)平）

第四篇：2013年國(guó)家公務(wù)員面試中的自我情緒控制方法

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2013年國(guó)家公務(wù)員面試中的自我情緒控制方法

無(wú)論是結(jié)構(gòu)化面試，還是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在面試中自我情緒的控制尤為重要。在此和各位交流下面試中自我情緒的控制問題。在結(jié)構(gòu)化面試的要素中有一項(xiàng)是自我情緒控制，其觀察要點(diǎn)為在較強(qiáng)刺激的情境中，表情和言語(yǔ)是否自然;受到有意挑戰(zhàn)甚至有意侮辱的場(chǎng)合，是否能保持冷靜，為長(zhǎng)遠(yuǎn)和更高目標(biāo)，是否能抑制自己當(dāng)前的欲望。這一項(xiàng)在公務(wù)員面試中很重要，它能讓考官在有限的面試時(shí)間里迅速評(píng)判一個(gè)考生是否具備一名公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的沉著冷靜、有效應(yīng)對(duì)突發(fā)性事件的基本素質(zhì)。

能否有效控制自身的情緒是一個(gè)人自身的情商高低的外在表現(xiàn)?？茖W(xué)研究表明，能在任何場(chǎng)合有效控制自身情緒的人，情商往往較高，做領(lǐng)導(dǎo)的潛質(zhì)較大，事業(yè)成功的可能性也較高。

在公務(wù)員考場(chǎng)上，如果是結(jié)構(gòu)化面試，考生不要被考官故意“為難”而亂了陣腳，考官故意提出些刁鉆的問題，試探考生是否容易被激怒，甚至有些考官說“你不適合當(dāng)公務(wù)員”，“我們得到舉報(bào)，說你在面試前到處拉關(guān)系、走后門，請(qǐng)你給我們解釋一下好嗎?”“聽說你在上中學(xué)的時(shí)候曾經(jīng)替別人考試過，你能給我們解釋一下嗎?”等諸如此類的問題。當(dāng)有壓力的時(shí)候，自我情緒控制好的考生則會(huì)神態(tài)自若、沉著冷靜、從容應(yīng)對(duì)，變被動(dòng)為主動(dòng)，把自己的不利之處變?yōu)橛欣帲瑥亩箍脊賹?duì)考生刮目相看。自我情緒控制不好的考生會(huì)以為自己表現(xiàn)糟糕，考上無(wú)望，明顯地表現(xiàn)出悲觀沮喪、消極沉悶，回答問題時(shí)漫不經(jīng)心、語(yǔ)無(wú)倫次、言辭含糊，正是中了考官所謂的“圈套”。有經(jīng)驗(yàn)的考生都知道，考官的一些偏激的話其實(shí)正是考驗(yàn)考生自我控制情緒和心理素質(zhì)的方式，是考查考生相關(guān)能力和素質(zhì)的常用策略，考生在備考時(shí)應(yīng)當(dāng)明白這一點(diǎn)，否則考場(chǎng)上遇到這種情形，考生無(wú)所適從，則會(huì)冤枉地喪失了一定的分?jǐn)?shù)。

如果面試采取的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，考生更應(yīng)當(dāng)把握好自我情緒控制的尺度。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中考生們辯論較為激烈，由于世界觀、人生觀、價(jià)值觀、知識(shí)程度、閱歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等人生境遇不同，大家的觀點(diǎn)和看法不會(huì)都一致，意見分歧在所難免，考生應(yīng)注意不應(yīng)當(dāng)因?yàn)橛^點(diǎn)不同或者別人反對(duì)自己的觀點(diǎn)而使情緒失控，爭(zhēng)鋒相對(duì)、咄咄逼人、搶先插話或者一言不發(fā)、敗下陣來(lái)等等，都是情緒失控的表現(xiàn)，都是在考場(chǎng)上非常忌諱的，考官在一旁觀察各個(gè)考生的表現(xiàn)，從各個(gè)考生的表現(xiàn)中就可比較出考生之間的差距，從而評(píng)出的分?jǐn)?shù)有了差別。

在公務(wù)員考場(chǎng)上，自我情緒控制非常重要，它對(duì)面試的成功與否有著舉足輕重的作用。要想學(xué)會(huì)控制自己的情緒，就要做到幾個(gè)字：平、靜、忍、穩(wěn)，即平和、冷靜、容忍、穩(wěn)重。外在的調(diào)理就是一定要睡眠好,多運(yùn)動(dòng),多和朋友交流,舒肝平氣，培養(yǎng)穩(wěn)定的情緒，做到像古人說的那樣“不以物喜，不以己悲”，從容看待一些事物。自我情緒控制良好是在考場(chǎng)上自信的表現(xiàn)，是良好心理素質(zhì)的表現(xiàn)，是充分展現(xiàn)考生面試風(fēng)采的方式，這一點(diǎn)值得考生認(rèn)真重視。

第五篇：招聘中常用的人才測(cè)評(píng)方法

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授之以漁 簡(jiǎn)單實(shí)用

招聘中常用的人才測(cè)評(píng)方法

人才測(cè)評(píng)方法是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，通過人機(jī)對(duì)話、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段，對(duì)測(cè)試者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征進(jìn)行客觀地測(cè)量、科學(xué)地評(píng)價(jià)。它是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，是通過對(duì)個(gè)體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)規(guī)律。

人才測(cè)評(píng)方法是測(cè)試者個(gè)體自我、發(fā)掘潛能的有效途徑，也是企業(yè)人力資源部門開展專業(yè)化人才招聘的有力助手，在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛應(yīng)用于升學(xué)、就業(yè)、企業(yè)招聘與考核。

根據(jù)目前的招聘流程和測(cè)試內(nèi)容，采用的人才測(cè)評(píng)方法多為是履歷分析、筆試和面試。

一、履歷分析

履歷分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。通過對(duì)過去經(jīng)歷的剖析可得知-個(gè)人過去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價(jià)值的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。

履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，履歷數(shù)據(jù)分析人才測(cè)評(píng)方法的主要理論假設(shè)和理論基礎(chǔ)是“個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)”。這種人才測(cè)評(píng)方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是在具有高預(yù)測(cè)力的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)多維度、低成本地對(duì)被測(cè)人進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)。它既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把被測(cè)評(píng)人各項(xiàng)得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。

履歷分析是建立在過去經(jīng)歷和行為的自我報(bào)告的基礎(chǔ)上的，因而存在以下幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題：它可能會(huì)由于被測(cè)者的記憶性錯(cuò)誤或是故意欺騙造成內(nèi)容數(shù)據(jù)的遺漏或失真；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低，這就需要人力資源部門在進(jìn)行履歷分析的時(shí)候?qū)β臍v內(nèi)容進(jìn)行選擇性篩選。

二、筆試

筆試是最古老且最基本的人才測(cè)評(píng)方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對(duì)被試者進(jìn)行的各種測(cè)驗(yàn)。它主要用于對(duì)人的基本知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行多維度的測(cè)驗(yàn)。如個(gè)性與職業(yè)傾向：MBTI測(cè)試；認(rèn)知能力：智力測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值量表等。在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，評(píng)定比較客觀，可以廣泛地應(yīng)用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

三、面試

面試是測(cè)查和評(píng)價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。

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授之以漁 簡(jiǎn)單實(shí)用

“精心設(shè)計(jì)下的面對(duì)面交談”是面試區(qū)別于其他測(cè)試的一個(gè)典型特征?！懊鎸?duì)面交談”是一個(gè)雙向溝通的過程，具有直接的互動(dòng)性；交談的內(nèi)容也具有較大的靈活性。通過“精心設(shè)計(jì)”，使得交談的內(nèi)容能夠較好的反應(yīng)被試者在某些方面的相關(guān)素質(zhì)能力，從而方便對(duì)整個(gè)交談過程進(jìn)行觀察、分析得出面試結(jié)果?？梢哉f，面試突出了“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由于面試的綜合性強(qiáng)的特色使其成為人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。

面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

面試的結(jié)構(gòu)化程度是影響面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素。所謂“結(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計(jì)參照職位要求、測(cè)評(píng)對(duì)象特征、面試題目和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出統(tǒng)一的要求，目的在于降低測(cè)評(píng)對(duì)象間的程序差異和減少評(píng)委在面試過程中的隨意性。當(dāng)前的面試測(cè)評(píng)中，松散型面試越來(lái)越少，結(jié)構(gòu)化面試越來(lái)越多。

1.結(jié)構(gòu)化面試

所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，主要目的是評(píng)估應(yīng)聘者工作能力的高低及是否能適應(yīng)該崗位工作。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。常見的結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為描述面試。

2.非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種人才測(cè)評(píng)方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。

這種面試人才測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容，簡(jiǎn)單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。但非結(jié)構(gòu)化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試結(jié)果常常無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。一般來(lái)說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。

對(duì)近些年來(lái)面試實(shí)踐的分析表明，面試出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，并從常規(guī)面試到引入了演講、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

常見的幾種結(jié)構(gòu)化面試形式：

1)行為描述面試

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：

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一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；

二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。

在行為描述面試中，根據(jù)“將來(lái)行為或績(jī)效的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)是過去行為或績(jī)效”的基本假設(shè)，其設(shè)計(jì)以既定職位的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，針對(duì)選定的勝任素質(zhì)條目設(shè)計(jì)行為面試試題。問題都用于考察應(yīng)試者的過去行為，讓應(yīng)聘者談?wù)勥^去在工作中是如何處理問題的。

行為面試注重誘發(fā)過去行為或經(jīng)歷，通過對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象過去某種行為的追問和表述，來(lái)捕捉其某些能力或個(gè)性特征。其常用的人才測(cè)評(píng)方法為行為事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行為事件訪談最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一種人才測(cè)評(píng)方法thldl.org.cn。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。面試官在采用行為事件訪談法時(shí)，可運(yùn)用STAR模型針對(duì)被試者過去工作、生活中的案例，就其發(fā)生的情境（Situation）、需完成的任務(wù)（Task）、被試者所采用的行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)的結(jié)果（Result）等四個(gè)要素進(jìn)行提問。通過將被試者過去行為表現(xiàn)所反映的素質(zhì)能力與崗位要求進(jìn)行對(duì)比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面試

情景面試是采用情境模擬技術(shù)，通過給定某種工作情境，要求應(yīng)聘者迅速做出反應(yīng)；從求職者對(duì)假設(shè)情境的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來(lái)捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征。情景面試的依據(jù)是目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為意圖和設(shè)想是對(duì)未來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。

根據(jù)設(shè)定的工作情境的不同，我們常見的情景面試大致有以下幾種：

（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指運(yùn)用松散型群體討論方式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者特征的人才測(cè)評(píng)方法。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個(gè)給定問題進(jìn)行討論。討論的主題往往呈中性，沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，易于被試者展開討論，有自由發(fā)揮的余地，充分展示自己的才華和素質(zhì)能力。評(píng)價(jià)者則在一旁對(duì)被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察評(píng)價(jià)。

整個(gè)討論過程可以檢測(cè)應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等等，是一個(gè)不可多得的對(duì)應(yīng)試者的能力素質(zhì)進(jìn)行立體觀察的窗口。

最后，還可根據(jù)情況要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。

（2）公文處理

公文處理的典型表現(xiàn)形式是文件筐測(cè)驗(yàn)，也稱公文框測(cè)驗(yàn)，它根據(jù)被試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)一系列的公文材料的處理情況來(lái)考察被試者的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。

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文件筐測(cè)驗(yàn)是一種在靜態(tài)環(huán)境下，對(duì)應(yīng)試者多方面的素質(zhì)能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)。它具有高仿真性，尤其適合于測(cè)試被試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測(cè)驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。

（3）角色扮演

角色扮演是設(shè)計(jì)一種接近“真實(shí)”的工作情境，給被試者一個(gè)指定的管理角色，要求測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)入角色情境中去處理各種問題和矛盾，從而評(píng)價(jià)其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當(dāng)中，被試者能夠真實(shí)地體驗(yàn)不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動(dòng)的條件下，能夠較為真實(shí)地“激發(fā)”被試者的最直觀的行為，從而對(duì)其人際溝通技能進(jìn)行評(píng)定。

（4）即興演講

即興演講往往是給定被試者一個(gè)主題，讓其稍作準(zhǔn)備，進(jìn)行即席發(fā)言。它主要測(cè)評(píng)的是被試者的語(yǔ)言表達(dá)能力，同時(shí)還能夠?qū)ζ渌季S的敏捷性、明晰性和準(zhǔn)確性以及臨場(chǎng)的應(yīng)變能力進(jìn)行考察。一般來(lái)說，往往會(huì)根據(jù)職位的性質(zhì)和要求來(lái)確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

其實(shí)，在招聘的過程中，還會(huì)采用到其他不同形式的人才測(cè)評(píng)方法，這里我們只是對(duì)常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過程其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜而長(zhǎng)期的過程，幾乎所有的人才測(cè)評(píng)方法都需要在事前進(jìn)行工作分析，明確職位所需的素質(zhì)要求，建立其勝任特征模型。因而，根據(jù)其勝任特征的不同來(lái)確定在招聘時(shí)不同的人才選拔測(cè)評(píng)形式和人才測(cè)評(píng)方法。只有選擇科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)地測(cè)評(píng)，招聘時(shí)，我們才能夠盡可能的為企業(yè)選拔更合適的人才。