第一篇：行動學(xué)習(xí)——重塑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力

行動學(xué)習(xí)——重塑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力

作者：戴維.L.達(dá)特里奇 詹姆斯.L.諾埃爾

本書寫給那些意識到要用更好的新方法來發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)人的組織和那些意識到不能僅僅去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，而是要“重塑”領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)理們。其中闡述了所有的組織早晚都要面對的領(lǐng)導(dǎo)力問題，包括從技術(shù)到全球市場、到對付變化等各個領(lǐng)域。每一章都討論了企業(yè)應(yīng)如何讓管理者通過行動學(xué)習(xí)來有效地處理這些問題。這些問題由來已久。

變革——應(yīng)對新商業(yè)社會的挑戰(zhàn)

沒有哪個企業(yè)不想讓它們最有前途的經(jīng)理們擁有一些必要的技能，以便在全球化的市場、再造后的組織、新的競爭環(huán)境、以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的組織架構(gòu)和以技術(shù)驅(qū)動的快速變化的世界中，有所作為。一些公司正處于危機(jī)的境地，它們的生存取決于有人能幫助它們的管理人員進(jìn)行與眾不同的思考、行動、管理和領(lǐng)導(dǎo)。還有一些公司洞察到未來，它們認(rèn)識到，如果經(jīng)理們無視跨職能管理、團(tuán)隊工作和人員的多樣性，公司將不再擁有繁榮。

將各類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重塑為具有全球眼光、跨職能的思想者，這樣做的推動力是顯而易見的；全球化的市場呼喚全球化的領(lǐng)導(dǎo)人，無邊界組織如果由依賴職能碉堡中的人來管理就無法有效運作。與上述推動力一樣明顯的是，行動學(xué)習(xí)還涉及如下兩個更加微妙的問題：（1）現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境所具有的復(fù)雜性、模糊性和兩難性的特征，讓那些以控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人感到痛苦不堪。（2）現(xiàn)在比以前更需要從本公司中成長起來的領(lǐng)導(dǎo)人。

在對充滿爭議的全球商業(yè)環(huán)境進(jìn)行討論之前，讓我們討論一下

第二個問題。

正是驅(qū)動重塑領(lǐng)導(dǎo)人的力量，使得我們很難購得新型領(lǐng)導(dǎo)人。一方面，我們現(xiàn)在比以往任何時候都需要更多的領(lǐng)導(dǎo)人。更為重要的是，我們不能為我們自己的特定組織買到合適類型的領(lǐng)導(dǎo)者，而且更愿意由自己來重塑領(lǐng)導(dǎo)者。在一個受控的環(huán)境里處理真正的商業(yè)問題是重塑領(lǐng)導(dǎo)人的有效途徑。當(dāng)人們在一個以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的環(huán)境中，處理最具挑戰(zhàn)性的問題、創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會時，就是新型領(lǐng)導(dǎo)人誕生之日。換句話說，他們是圍繞著自己公司的問題—而不是其他公司的問題—重塑出來的。也許在過去，領(lǐng)導(dǎo)力可以互通互換，但在今天，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生是在某公司的特定環(huán)境中解決特定問題的結(jié)果。他們是土生土長的，不是從外面引進(jìn)的。另外，也不是簡單地將其派到商學(xué)院學(xué)習(xí)幾個星期，再回到企業(yè)中就能培養(yǎng)出來的。

行動學(xué)習(xí)提供了一個方法，使公司領(lǐng)導(dǎo)者能夠自我重塑。它方便、靈活又相當(dāng)簡捷。大多數(shù)組織能夠采用這種方法，無論它們希望培養(yǎng)新型領(lǐng)導(dǎo)人哪方面的品質(zhì)。我們會看到，這些品質(zhì)很不相同并且和組織面臨的特定商業(yè)問題直接相關(guān)。我們把受新式學(xué)習(xí)影響的領(lǐng)導(dǎo)者稱為“新型領(lǐng)導(dǎo)者”。

通用電氣、殼牌石油公司和美國技術(shù)公司的CEO們就是新型領(lǐng)導(dǎo)者的典范，這些領(lǐng)導(dǎo)者不僅打破了公司的傳統(tǒng)，而且打破了成型的領(lǐng)導(dǎo)行為模式。他們往往對現(xiàn)狀持排斥態(tài)度，不愿進(jìn)行過多控制，而是集中精力解決一些關(guān)鍵性的問題，鼓勵爭辯和討論。然而，如果你認(rèn)為新型領(lǐng)導(dǎo)人只具備這4個特征，那就錯了。雖然那些過時的、以命令和控制為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人很容易描述，但新型領(lǐng)導(dǎo)者卻很難準(zhǔn)確描述。用美國詩人沃爾特〃惠特曼的話說，新型領(lǐng)導(dǎo)

人充滿矛盾。我們將新型領(lǐng)導(dǎo)人概括為信奉變革、全球化地思考和賦予他人活力的人。毫無疑問，這些是新型領(lǐng)導(dǎo)人的重要品質(zhì)。但是當(dāng)今這個時代，領(lǐng)導(dǎo)力要素相互聯(lián)通而且復(fù)雜。新型領(lǐng)導(dǎo)人擁有很多品質(zhì)：從在不確定的商業(yè)環(huán)境中工作的能力，到在市場未形成前靠直覺發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會。

我們想讓你了解，這些品質(zhì)究竟是什么，以及這些品質(zhì)為什么對世界上任何角落的組織都這么重要。

世界上沒有新型領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)清單?；蛘呒词褂羞@么一個清單，它包括的內(nèi)容也會大大超出了一個人所能夠擁有的限度。盡管我們的許多客戶希望通過學(xué)習(xí)開發(fā)一系列的能力。包括進(jìn)行全球化管理的技能，領(lǐng)導(dǎo)變革的能力、團(tuán)隊建設(shè)的能力等所要塑造的這些品質(zhì)彼此差異很大，又非常概括。人們的個性差異扮演這樣一個角色：一個人可能需要立足于自己的思考來有策略地、創(chuàng)造性地工作；另一個人則必須集中于學(xué)習(xí)如何更有效地與不同的業(yè)務(wù)單位協(xié)同工作。另外，目標(biāo)能力通常和公司所面臨的業(yè)務(wù)問題或者機(jī)會聯(lián)系在一起。一個正在試圖進(jìn)行全球經(jīng)營的公司，希望重塑領(lǐng)導(dǎo)人的全球化管理的能力。另一個公司可能正在為人員多樣性問題而焦頭爛額，它希望它的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會管理一個異質(zhì)化的員工隊伍，或者能夠植入一種新的價值觀。

我們不想給你提供一個重塑領(lǐng)導(dǎo)人所需品質(zhì)的準(zhǔn)確清單，只想讓你對我們觀測到的領(lǐng)導(dǎo)“類型”的轉(zhuǎn)變有所了解。許多組織正在試圖用與過去不同的方式來培養(yǎng)員工，它們讓經(jīng)理們進(jìn)行行動學(xué)習(xí)，希望經(jīng)理們能夠放棄過時的領(lǐng)導(dǎo)信仰和行為，獲得全新的觀念和方法。

為了幫助你更好地理解這種轉(zhuǎn)變以及轉(zhuǎn)變的推動力量，我們比

較兩種極端情況：一種是當(dāng)今仍然普遍存在的、以命令和控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，一種是新興的由技術(shù)、全球化和矛盾驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)方式。下面的10對行為/觀念說明了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式和新型領(lǐng)導(dǎo)方式之間的差距：

〃指明方向與作出指示。領(lǐng)導(dǎo)者們常常關(guān)注細(xì)節(jié)，為檢查、控制、監(jiān)督和糾正所困擾。既然技術(shù)的發(fā)展讓傳統(tǒng)的金字塔式的管理架構(gòu)實現(xiàn)了扁平化，也讓信息能夠即時地傳給每一個人，領(lǐng)導(dǎo)者就不需要像過去那樣過多地去控制。新型領(lǐng)導(dǎo)人有充分的自由去展望未來、制定戰(zhàn)略，以及鼓舞激勵員工。

〃所有者與管理者。在我們的行動學(xué)習(xí)項目中，我們經(jīng)常問參與者，“如果你們作為組織成員之一，通過抵押自己的財產(chǎn)參與管理層持股，你將會做什么？”新型領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行動與企業(yè)所有者非常相似，而傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行為更像一個經(jīng)理人—關(guān)注短期利潤，極力討上級歡心，爭取更高的資歷和安全性，決策遲緩，陷于單調(diào)乏味、無休無止的繁文縟節(jié)。當(dāng)組織意識到增加價值的重要性時，所有權(quán)也就成為了領(lǐng)導(dǎo)力的必要內(nèi)容之一。而官僚組織的心理對增加公司的價值毫無作用。

〃未來是什么與現(xiàn)狀是什么。與競爭對手一樣或比他們稍好一點，不再算是有優(yōu)勢了。對于一個在漸進(jìn)式增長受到贊譽(yù)、珍視利潤底線的文化中成長起來的經(jīng)理來說，這是一種不可思議的思想。我們需要用這種方法來重塑領(lǐng)導(dǎo)人；他們必須從新的地方獲取信息和知識，幫助員工發(fā)現(xiàn)新的市場和顧客，擁有高度的靈活性去揭示事物的本質(zhì)。組織的競爭對手往往是它自己，我們看到，微軟公司神速地重新定義了其戰(zhàn)略。

〃開放與孤立。對于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人來說，身居高位確實是孤獨的。下屬向他們匯報情況，但沒有人會用一種自由的、交互式的方式與他們進(jìn)行交流。1997年6月24日出版的《財富》雜志上，發(fā)表了管理咨詢師理查德〃哈勃對511名CEO的研究報告。他的結(jié)論是：這些CEO們大多仍舊是“以自我為中心的”。在通用電氣，杰克〃韋爾奇是鼓勵開放性的對話，不怕艱難險阻的新型領(lǐng)導(dǎo)的典范。

〃通才與專才。關(guān)于讓員工進(jìn)行跨職能工作這個話題。人們已經(jīng)說了很多。但是，即使是那些認(rèn)可這種觀點的領(lǐng)導(dǎo)人自己，也經(jīng)常被他們得以成長的專業(yè)背景所限制。今天在大多數(shù)公司，領(lǐng)導(dǎo)人因為他們的業(yè)績和在某個領(lǐng)域的才能而出名。放棄職能視角去擴(kuò)大視野，在心理上是難以接受的。在我們的行動學(xué)習(xí)計劃中最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一就是幫助人們樹立綜合管理觀。

〃反思與活動。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常被無休止的活動所束縛—進(jìn)行交易、現(xiàn)場檢查、收購企業(yè)、處置資產(chǎn)、出席會議、解決問題、深入工廠。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人在完成工作之余，也爭取安排時間去反思。這不是一種嗜好，而是一種必需。在模糊不清和充滿矛盾的時代，領(lǐng)導(dǎo)人需要去發(fā)展他們的直覺，這可以通過反思來獲得。

〃情感與智力。新型領(lǐng)導(dǎo)人制造情感的能量—這種能量推動他們的屬下參與變革并做出承諾。小組以此為動力，并因之完成了偉大的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)人甚至能夠激勵不會對他們直接報告的人。這些人被領(lǐng)導(dǎo)人的精力、觀點和激情所激勵。所有這一切都和拘泥于分析的、冷酷且不與人交流的、甚至是專橫的領(lǐng)導(dǎo)人形成對比。

〃信任與懷疑。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人對每一件事情都要檢查兩次，不留任何偶然的余地。他們中的許多人是墨菲法則的堅定信仰者。如果有些事情可能出錯，它就會出錯。因此他們不斷地監(jiān)督人們以確

保他們正確地工作。在一個靠速取勝、組織成員遍布全球的時代，領(lǐng)導(dǎo)人需要信任那些和他們一起工作的人，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊時。

〃接受與拒絕。態(tài)度強(qiáng)硬的領(lǐng)導(dǎo)人有一點是不變的：他們的每一個臉色和動作都在顯示著，“證明給我看”?？刂苾A向的領(lǐng)導(dǎo)人以有能力說“不”而驕傲，拒絕不符合他們標(biāo)準(zhǔn)的觀點和行為，他們也拒絕與他們不是同一類型的人。高層管理團(tuán)隊成員用相同的方法去看、去說、去行動和思考還是很常見的。新型領(lǐng)導(dǎo)人非常能夠接受那些與自己不同的觀點和人們。他們根據(jù)這些觀點和優(yōu)點來作出判斷。他們尋找新鮮的、年輕的、原創(chuàng)的甚至奇異的觀點，為的是與前沿思想保持接觸和聯(lián)系。

第二篇：中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)與重塑

中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)與重塑

http:/// 時間: 2010年07月16日 11:49:00 進(jìn)入論壇字體設(shè)置: 大 中 小2008年金融危機(jī)以來，眾多知名企業(yè)經(jīng)營困難，勞資矛盾激化。但是當(dāng)失業(yè)問題成為我國強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)刺激政策的主要“動力”時，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應(yīng)的是，白領(lǐng)跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國城市從業(yè)者中普遍而嚴(yán)重的現(xiàn)象，遭受社會輿論嚴(yán)重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對這些企業(yè)家的質(zhì)疑。

有調(diào)查顯示，與國外企業(yè)家相比，中國企業(yè)家在“道德”方面的負(fù)面性更為突出，其集體社會形象遠(yuǎn)比國外的同行要低。而與此同時，對企業(yè)未來的焦慮、不安、對生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業(yè)家群體更情有獨鐘。

在消費領(lǐng)域，國人對品牌的認(rèn)知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關(guān)。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災(zāi)難，此種情形世界罕見。事實上，中國企業(yè)家不僅面臨著社會質(zhì)疑的考驗，企業(yè)內(nèi)部危機(jī)也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個個分崩離析的“杯具”。

這些最終都指向了一個問題:中國企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力究竟怎么了？

不確定的明天

對于造成這些現(xiàn)象的原因，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院蘇勇教授認(rèn)為，這說明我們企業(yè)快速成長的階段，或者說粗糙經(jīng)營就能夠獲利的階段慢慢在過去。以前在企業(yè)高速成長的時期，企業(yè)依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經(jīng)過去了。我們說競爭越來越激烈，國際上經(jīng)濟(jì)形勢變化也很快，確實也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)提出了更高的要求。

一方面企業(yè)經(jīng)營面臨越來越復(fù)雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時俱進(jìn)，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機(jī)感的增強(qiáng)。

“隨著國資監(jiān)管體系的完善，對企業(yè)業(yè)績考核的要求也越來越高，導(dǎo)致國有企業(yè)體制機(jī)制方面的一些弊病暴露得更加充分，這些弊病嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，這也會使國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人感受到比以前更加重的壓力。所以我們也會看到都或多或少地發(fā)生一些狀況?！睂τ趪蟾吖茇?fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)力的危機(jī)原因，蘇勇教授給出了這樣的看法，“國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，今天不知道明天。今天在位你是董事長、總經(jīng)理，說不定什么時候就把你拿掉了，而且這種事可能是沒有任何先兆的跡象?；蛟S是因為領(lǐng)導(dǎo)換了，或許是因為其他種種原因。像這種問

題，他不能主宰自己的命運，從這方面來說他就很難有把事業(yè)長期發(fā)展下去的動力。這就造成我們很多國有企業(yè)行為都是短期化的?！?/p>

蘇勇教授認(rèn)為，另一方面對他們個人而言，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會受批判，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里。

民營企業(yè)家雖然不存在國企領(lǐng)導(dǎo)面臨的問題，卻也有其憂慮所在?！懊駹I企業(yè)家擔(dān)憂的主要是企業(yè)生存環(huán)境，因為他們感到國進(jìn)民退，在這種充分競爭的市場條件下，很多地區(qū)政策也好，資源也好，都在向國有企業(yè)嚴(yán)重傾斜，我們從整個改革開放的思路來講，國企應(yīng)該退出完全競爭性的領(lǐng)域，但是我們現(xiàn)在慢慢看到比如說房地產(chǎn)領(lǐng)域，國資央企也深度涉足，在政策，資金等方面，民企無法和國資競爭?！碧K勇教授認(rèn)為，“在這種情況下，民營企業(yè)家最為擔(dān)心的是企業(yè)還能否發(fā)展以及如何發(fā)展下去，這種對未來的擔(dān)心構(gòu)成了諸多民營企業(yè)家心理焦慮的重要內(nèi)容?！?領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)背后的責(zé)任缺失

員工的頻繁跳槽，在團(tuán)隊建設(shè)方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)的重要表現(xiàn)。

“民工荒”與白領(lǐng)跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財富增值的成果，相應(yīng)地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達(dá)到100%，很多所謂的白領(lǐng)性質(zhì)的工作更是如此，很多白領(lǐng)每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認(rèn)為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了!

員工跳槽行為普遍，白領(lǐng)離職現(xiàn)象，成為挑戰(zhàn)中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的嚴(yán)肅問題，對于造成這一現(xiàn)象的原因，蘇勇教授認(rèn)為，這很大程度上是由于企業(yè)的內(nèi)部管理造成的，我們現(xiàn)在很多企業(yè)很不注重培養(yǎng)員工的忠誠度。一項關(guān)于中國白領(lǐng)跳槽的調(diào)查顯示，有6成以上的白領(lǐng)第一份工作未滿一年即跳槽，企業(yè)和員工簽約的時候恨不得和其簽一年甚至半年的合同，這樣它解雇你的時候不需要補(bǔ)償，簽長期合同的話解雇的時候補(bǔ)償就比較多。企業(yè)要用你的時候拼命用你，一旦不要用你了，它覺得你沒有利用價值了的時候，就讓你走路。而且不大愿意在人才身上投資，不大愿意考慮員工的發(fā)展需求，都是短期化行為，企業(yè)恨不得員工什么都是現(xiàn)成的，經(jīng)驗是現(xiàn)成的，知識也是現(xiàn)成的，什么都是現(xiàn)成的，拿過來就可以用。但是

一旦用過兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識結(jié)構(gòu)也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

盡管冒了巨大的離職成本和風(fēng)險，但依然阻擋不了中國白領(lǐng)跳槽的熱情。但如果認(rèn)為中國白領(lǐng)跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領(lǐng)追求的是工作的幸福感和成就感。無休止的加班，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形，這樣的白領(lǐng)自稱為“白領(lǐng)炮灰團(tuán)”。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了!

而這一問題的更深層次問題，則是我國眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機(jī)制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔(dān)著企業(yè)低成本運作偏好下的主要風(fēng)險，這種不對稱的勞資問題，成為中國企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。

誠信被認(rèn)為是企業(yè)家絕對不可妥協(xié)的原則，而今天，我們身邊的事實卻截然相反。尤其在上市公司中普遍存在的內(nèi)幕交易、虛假信息披露等等，加上此類公眾公司處于媒體高度的聚光之下，企業(yè)家誠信危機(jī)時有所聞，也給中國企業(yè)家的集體形象造成了嚴(yán)重沖擊。甚至企業(yè)家個人的誠信問題，成為影響企業(yè)生存和品牌價值的重要因素。有識者早就發(fā)出了這樣的疑問:為什么肯德基在中國出現(xiàn)蘇丹紅事件，很少有人覺得肯德基的老板是混蛋，而會很自然地認(rèn)為是一個技術(shù)環(huán)節(jié)出了問題？為什么科龍電器前董事長顧雛軍一出事，整個中國家電行業(yè)在相當(dāng)長一段時間內(nèi)都陷入低谷？

由此可知，部分企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的危機(jī)，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制紊亂，偏重價值創(chuàng)造而漠視價值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級而日漸嚴(yán)重。中國企業(yè)家重樹領(lǐng)導(dǎo)力，必須首先正視這些問題的存在。

幸福生產(chǎn)力時代的使命與救贖

“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候，男員工在整理領(lǐng)帶的時候，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感?！痹幸晃幻駹I企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。

這是一個民營企業(yè)家的夢想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動者更有尊嚴(yán)，體面勞動等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產(chǎn)力時代的影子。

“幸福生產(chǎn)力”是個國際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂程度為指標(biāo)，關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長性?！肮芾韺W(xué)中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。

如果一個員工每天工作時情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會容易產(chǎn)生失誤，勞動效率也會顯著降低?！碧K勇教授說。

幸福生產(chǎn)力時代作為一種趨勢是難以阻擋的，它給中國企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠(yuǎn)的新課題。同時它會產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠度的大幅提升。而做好這一點，蘇勇教授認(rèn)為應(yīng)需要滿足以下兩個條件。

第一，整個企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個企業(yè)里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會有前途的，而不是靠和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系。

第二，從高管來講，要仔細(xì)地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領(lǐng)導(dǎo)就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。

伴隨著中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進(jìn)，員工持續(xù)發(fā)展的價值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產(chǎn)業(yè)機(jī)遇的同時，也給偉大的企業(yè)的誕生預(yù)留了空間。

偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國企業(yè)家能否找到打開幸福生產(chǎn)力時代的鑰匙，將關(guān)系到中國企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營銷專家薛旭認(rèn)為，中國企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時也是中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的重塑過程。

他山之石，可以攻玉。被盛贊當(dāng)今世界為數(shù)極少，對世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱?艾施，其管理哲學(xué)以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點，注重每一個人的價值，強(qiáng)調(diào)堅持原則和以身作則，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營銷傳奇。正是這樣的管理哲學(xué)，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時期中國企業(yè)家重塑領(lǐng)導(dǎo)力的借鑒之道。

第三篇：企業(yè)意識重塑——全面質(zhì)量管理

質(zhì)量管理的意識重塑

大家好，本次演講分為以下5個環(huán)節(jié)：

1.什么是質(zhì)量？

2.誰是顧客？

3.質(zhì)量保證體系是什么？

4.質(zhì)量保證體系的輸入和輸出是什么？

這些內(nèi)容分享完了之后，相信聽眾會在意識層面對全面質(zhì)量管理的了解達(dá)到一定水平。但是值得警惕的一點是，這還不足以構(gòu)成全面質(zhì)量管理課程的整個框架，還有TQM的模型，工具，系統(tǒng)和文化。

在講明每一個環(huán)節(jié)之前，我會遵循我司提倡的互動式學(xué)習(xí)的流程。

質(zhì)疑（question）→案例（case）→在線互動（online test）→案例分析（case analysis）→綜合陳述（Consolidated statement）→質(zhì)疑（question）

好吧，讓我們共同學(xué)習(xí)本次課程吧。

1.什么是質(zhì)量？

究竟什么才是質(zhì)量？有些人都喜歡說，這個杯子質(zhì)量不錯啊，怎么摔都摔不爛；這個手機(jī)質(zhì)量不錯啊，怎么摔都摔不爛。好像產(chǎn)品檢驗的標(biāo)準(zhǔn)類似于堅固，耐用這種類別的。那你們正和車身的質(zhì)量怎么衡量？那就是汽車車身堅固耐用，汽車底盤牢不可破。這的確是一組好的特性，但僅限于此嗎？

在美國有一個叫Westlake的鎮(zhèn)子，在這個鎮(zhèn)子上有Bill，Sam和Angelo三個專門做披薩餅的人，盡管Sam在全美各處都具備分店，擁有超高的人氣，Bill在這個鎮(zhèn)上多年經(jīng)營口碑相傳，但是店面的生意就是比不上Angelo的店面。似乎在這個鎮(zhèn)上Angelo的披薩店是不可匹敵的。

如果你有幸去這個鎮(zhèn)享用披薩的話，你會發(fā)現(xiàn)Angelo的披薩餅在口感度，美味度，食品分量方面和Bill，Sam的披薩相差無遠(yuǎn)。但是Angelo的店就是生意興隆，他生意的秘訣在哪里呢？有記者隨機(jī)點了一對情侶，一對成熟富有的夫婦，一個7歲的小男孩，一個年近40歲的工人進(jìn)行了簡單了采訪，采訪出來的答案頗有意思。

情侶中的小伙子說，自己叔叔在1983年的時候吃Bill的披薩餅吃出來一顆釘子，就再也不吃Bill的披薩餅了。

夫婦中丈夫說，Angelo的店面干凈整潔，而且Angelo店中有一個服務(wù)員真有魅力，所以喜歡Angelo的披薩。

7歲的小男孩說，Angelo的披薩餅總能準(zhǔn)時送到。

工人說，每天停在披薩店門口的Angelo的私家車是有名的保時捷跑車，他非常欣賞這個汽車牌子，由此看出Angelo先生是一個和他品味類似的人，所以喜歡吃Angelo的披薩餅。故事的背后告訴了我們，質(zhì)量是什么？

質(zhì)量是一組能滿足顧客需求的特征和特性的總和。

產(chǎn)品或服務(wù)能更多地招徠生意的因素就是質(zhì)量。質(zhì)量是無處不在的，質(zhì)量是超越時空的（1983年的釘子影響到了2009年），質(zhì)量是可以細(xì)微到餐桌上的灰塵，可以大到整個店面的感官，質(zhì)量可以超出人們思維的局限性，可以從服務(wù)員的微笑釋放的魅力到店主乘車所開的牌子。質(zhì)量貫穿企業(yè)營銷，設(shè)計，生產(chǎn)及維護(hù)。

這樣的質(zhì)量就是全面質(zhì)量管理中的“質(zhì)量”。從這個角度來看，質(zhì)量管理的工作是永無止盡的，就像武林高手對于武功的追求一樣是永無止盡的。每一個企業(yè)內(nèi)部都存在著一個質(zhì)量水平（quality level），如PPM，六西格瑪?shù)戎笜?biāo)，質(zhì)量管理就能將一家企業(yè)從原來的質(zhì)量水平上升至新的質(zhì)量水平，這有點類似抬高物體克服重力做功的道理。質(zhì)量管理修煉的第一關(guān)就是——質(zhì)量認(rèn)知的重塑。

Angelo先生之所以能勝人一籌的關(guān)鍵因素就是能很好地將質(zhì)量理念在全店內(nèi)外部進(jìn)行重塑，他從自己開始進(jìn)行質(zhì)量重塑，從自己的穿著談吐到自己所開的汽車，然后由己及人，由上自下的開始質(zhì)量管理，這種領(lǐng)導(dǎo)意識強(qiáng)烈，并且主導(dǎo)推動的管理項目是最容易得到實施的，這是他成功的基石。與之對應(yīng)的Sam和Bill，他們肯定也推出了很多質(zhì)量管理的活動，有的推行“優(yōu)質(zhì)服務(wù)月”“走動式質(zhì)量監(jiān)察”“任何時候，顧客需求至上”等活動，常常會造成員工的苦不堪言，怨言不斷。比如有時為了零星的，小額的訂單而讓員工加班加點，隨機(jī)的，隨時地，走動式的質(zhì)量檢查讓員工提心吊膽，如驚弓之鳥，因為這都和績效掛鉤。這樣的質(zhì)量管理行為就想是做了不少無用功一樣，既勞了民，又傷了財。

綜合性說來，質(zhì)量意識是基石，并且是首要要素，需要從一而終的灌注在員工的腦海里，需要從上至下的不斷推行和反饋。

那么凡事都和質(zhì)量有關(guān)，甚至員工都不敢亂說話亂做事了，這是不是有點“泛質(zhì)量主義”了？任何管理工作都有一定的邏輯順序，質(zhì)量工作從何開始呢？

2.誰是顧客？

誰是顧客？聽起來像是一個很傻很簡單的問題，如果讓你們正和車身來回答，顧客就是各種汽車的主機(jī)廠，他們是你們下游的顧客。但是顧客僅僅是公司外面的人嗎？

某航空公司上有一位穿著優(yōu)雅，舉止得體的空姐，她是一個熱心腸，非常樂意為乘客進(jìn)行服務(wù)。某次航班上，她負(fù)責(zé)給每位用過午餐的乘客發(fā)放下午茶面包卷和咖啡。她發(fā)著發(fā)著發(fā)現(xiàn)咖啡正好夠，面包卷卻不夠用了，結(jié)果有十幾位顧客沒有吃到面包卷。這讓這些顧客非常地不愉快，在下飛機(jī)的時候，這些顧客不約而同地對這家航班表示了不滿，并且群訴了這位空姐。這讓這位空姐在飛機(jī)的公務(wù)艙中不禁淚下，她為未能滿足這些顧客的需求而失聲哭泣。

從這個案例的結(jié)果來看，這個空姐由于未能服務(wù)好乘客而被群訴。事實上這次“事故”罪不及她，因為這是面包供應(yīng)不足的原因而非空姐的原因，但是乘客從結(jié)果來看就是空姐未能服務(wù)好他們，埋怨到她身上了。

如果將這段倒敘的故事開頭講給大家聽，大家估計就會發(fā)現(xiàn)什么了。在這個航班起飛之前，空中廚房的食品供應(yīng)商忘記將這一箱面包卷裝到卡車上了，后勤坐在副駕駛上還對司機(jī)說，“有一箱面包卷忘帶了”。司機(jī)說，“沒辦法，飛機(jī)要起飛了?！钡搅孙w機(jī)場后，食品后勤和機(jī)場地勤提供食品清單，并向機(jī)場地勤反應(yīng)，面包卷可能不太夠。機(jī)場地勤說，“沒關(guān)系，也許壓根沒人會去吃呢！”在飛機(jī)上，空姐問乘務(wù)長，“面包卷是72份嗎？”乘務(wù)長說“哦，大概是吧?！庇谑蔷驮斐赡俏豢战愕膶擂尉置妗?/p>

從這一系列談話中間，我們可以看出，在這次給乘客提供面包卷的供應(yīng)活動中，隱隱有一根鏈條在牽引這個最終的事件：可以看到，首先是食品后勤忘帶了一箱面包卷，他沒有解決這個問題，并傳遞至機(jī)場地勤手中。機(jī)場地勤在接受這個問題之后，覺得乘客“可能”不會吃飛機(jī)上的面包卷，而且即便吃不到也和他沒關(guān)系，因為乘客吃不吃得到飛機(jī)上的免費食品是空姐的責(zé)任，于是他也沒有從機(jī)場緊急調(diào)撥這小小的一箱面包，問題被傳遞到了飛機(jī)上，乘務(wù)長提供下午茶給空姐時，空姐詢問面包卷的數(shù)量，乘務(wù)長發(fā)覺好像對數(shù)又好像不對數(shù)，就搪塞了句“哦，大概是吧”，于是空姐發(fā)面包卷時數(shù)量不夠也沒有合適的補(bǔ)救辦法。

在面包供應(yīng)上面，不僅僅是空姐和乘客之間有供需關(guān)系，之前的各個環(huán)節(jié)都有供需關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)沒有做好工作，除非躲開了概率性的事件（乘客都不喜歡吃面包卷），那么都會體現(xiàn)在終端顧客身上。

就好比一個運渣土的人，和一個拿鐵鍬的人，運渣土的人都是供給者，拿鐵鍬的人就是顧客。這樣每種產(chǎn)品或服務(wù)的過程就是被這樣一條“供給者┄顧客┄供給者┄顧客??供給者---顧客”的鏈條所牽引的。這樣一條供給者和顧客環(huán)環(huán)相扣的鏈條我們稱之為“質(zhì)量鏈”。

我們不僅僅有許許多多外部顧客，也有許許多多內(nèi)部顧客。

重塑“顧客”的理念，有了很多有助于企業(yè)內(nèi)部組織部門協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮組織團(tuán)結(jié)一致的功效。在汽車制造企業(yè)可以運作的，比如使用廠幣流轉(zhuǎn)，將每個部門樹立成為一個利潤中心，責(zé)任主體，用上下游的“支出-收入”兩條線來約束每個部門，當(dāng)然這僅僅是質(zhì)量的一部分。質(zhì)量鏈發(fā)揮的目的是要使員工能從一枝一葉而洞察山丘，即便是搖錠子的，沖壓調(diào)準(zhǔn)的，磷化，硫化的人，都清楚地認(rèn)識到，如果手上的工作沒做好，首先是影響了下游的生產(chǎn)，其次還影響了最終購買了整車的顧客。

質(zhì)量鏈不僅僅在生產(chǎn)，運營，物流這些大家熟知的部分，還在行政，人事，設(shè)計部分。它和質(zhì)量一樣都是貫穿始終的，只要是企業(yè)中存在的，為企業(yè)牟利的個體都不能脫離這個價值鏈條。

質(zhì)量鏈聽起來不錯，能將各個部門，各個人都積極地調(diào)動起來是不錯的方法，但是自這個理念誕生出來，大家都要憂慮的是它的穩(wěn)定性。質(zhì)量鏈的斷裂，錯位，分裂和運行不暢屢見不鮮，如果不能很好地解決這個問題，質(zhì)量鏈條的意義名存實亡。

3.質(zhì)量保證體系是什么？

上次跟大家講到了質(zhì)量鏈條的穩(wěn)定性令人堪憂，怎么解決這個棘手的問題呢？那么，還是從這個故事開啟。

一個管理咨詢公司的秘書負(fù)責(zé)為他的老板做一些文案工作，但是他的老板對她的工作很不滿意，經(jīng)常對她寫的計劃，命令，通知的格式，內(nèi)容，寫作邏輯不滿意。而秘書認(rèn)為自己是經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的寫作能手，寫出來的文字經(jīng)常能為外部機(jī)構(gòu)刊登，對于老板的“挑刺”，她覺得很苦惱。

在這個簡單的故事里，秘書是供給者，老板是顧客。但是老板是秘書的上級，常常出現(xiàn)的問題是：老板要求秘書寫文書，秘書供給文書給老板，老板審閱合格通過，不合格打回重寫。老板覺得我是老板，就是要坐著等別人弄好東西來找我，秘書的工資都是我發(fā)的，她要不是一天到晚不斷寫了改改了寫的，我要她干嘛。其實，如果從質(zhì)量鏈條的角度來說，為了保證這個供給和需求的鏈條的穩(wěn)定，老板是需要一些輔導(dǎo)，提示和幫助回饋給秘書的。

供給者應(yīng)當(dāng)滿足顧客的需求，而顧客也應(yīng)該簡單使供給方的工作簡單地局限在供求關(guān)系上。

從這句話來看，老板是將上下級的關(guān)系看得比供求關(guān)系更重。事實上，從多家企業(yè)管理實例來看，造成質(zhì)量鏈條的不穩(wěn)定性。經(jīng)典的底特律市三大汽車巨頭，通用，福特和克萊斯勒管理供應(yīng)商的角度來說就是把供應(yīng)商和主機(jī)廠的利益瓜分關(guān)系比供求關(guān)系更重。上游的汽車標(biāo)準(zhǔn)件，零部件，元件的供應(yīng)商每多賺1毛錢，就會使核心制造企業(yè)少賺1毛錢，這種利益關(guān)系不斷被放大，導(dǎo)致原來簡單的供求關(guān)系變得復(fù)雜。對上游的供應(yīng)商的利潤壓榨和盤剝，使得“送貨的不好活，收貨的發(fā)現(xiàn)`不少`殘次品”。而日本汽車也并非偉大，他們只不過是簡單履行了這一供求關(guān)系而已。

需要重塑人與人，部門與部門，企業(yè)對企業(yè)的關(guān)系，哪些需要我們花費不少心思去公關(guān)，去破除，去攻打，去經(jīng)營的？哪些僅僅需要我們不斷聚焦在簡單的供求關(guān)系上來？這個問題值得我們認(rèn)真地去反思。

4.質(zhì)量保證體系的輸入和輸出是什么？

為了保障質(zhì)量鏈的穩(wěn)定，不僅僅需要顧客聚焦在簡單地供需關(guān)系上來，還需要關(guān)注每條質(zhì)量鏈的輸入和輸出。這種啞鈴式，兩頭大，中間小的管理方式現(xiàn)在收到越來越多的企業(yè)所青睞。那么，什么才是質(zhì)量保證體系的輸入和輸出呢？

有2個管理咨詢顧問，明天都要分別跟不同的群體講一堂課。第一個咨詢顧問覺得，這樣的講座都講了上千次了，實在是沒有什么挑戰(zhàn)性。但是到了第二天??

“先生，這沒有您預(yù)訂教室的信息?！?/p>

“抱歉，先生，我們這的房間昨天就全部銷售出去了。”

課程講到一半，“砰”投影儀壞了。

“哎呀，我看不見PPT上的字??！”“我聽不清！”

而另一位管理咨詢顧問呢？在前幾天就先確定參會的人數(shù)，根據(jù)人數(shù)確定教室容量，預(yù)訂好教室，住宿的酒店。

在課程開始之前，首先確認(rèn)投影儀的運行，音量是否合適，在最后一排是否看得清每一個字，精準(zhǔn)備課，安排好每一張幻燈片的順序。

這兩位管理咨詢顧問的效果好壞，大家都猜到了。

事情是在發(fā)生之前就做好，而不是在事情之后去檢測。在事后檢測，那么在檢測到次品的時候，可能就已經(jīng)造成了大量的浪費和殘次品。事情在事前就要把事情做好。類似于政府在解決居民上訪問題時顯然為時已晚，在為居民一線服務(wù)的村級街道組織如能更早地將問題隱患發(fā)現(xiàn)并解決，讓人們沒有感受到隱患的存在。問題不僅僅是在火苗是就撲滅了就算好了，而是氧化劑，可燃物，著火點在一開始就進(jìn)行控制使之形成不了燃燒的條件。質(zhì)量保證體系更加關(guān)注輸入，因為在穩(wěn)定的系統(tǒng)下（比如生產(chǎn)線），一定的輸入帶來的輸出水平，范圍是可預(yù)測的。

輸入是：行為，方法和操作。

輸出是：產(chǎn)品，服務(wù)。

并且這一次的輸出又會成為下一次的輸入，需要用新的行為，方法和操作再加工。比如生產(chǎn)Teddy熊的廠商中有一個縫制的工藝。

輸入是：縫制，使用縫紉機(jī)和操作縫紉機(jī)。

輸出是：縫制好的皮革，致密的縫合保證棉花內(nèi)膽不會因擠壓拉扯而泄露。

如果Teddy熊的生產(chǎn)廠商為了減少包裝階段時發(fā)現(xiàn)棉花泄露的Teddy熊數(shù)目減少，我們可以思考棉花泄露這一過程的條件，從而在一開始就把輸入做好。值得一提的是，為了保障這個質(zhì)量因素，可能需要多個過程的輸入工作都做得很好。

事實上，如果能很好的定義，監(jiān)督和控制輸入，以此來滿足顧客的需求，那就意味著每次都能得到滿意的輸出。

如果我們能很好地定義，監(jiān)督和控制輸入來滿足顧客的需求，那么我們就完成了質(zhì)量鏈條中的這一過程。我們就能合乎規(guī)格的，出色的完成工作了！

就像運動員的發(fā)揮，時好時壞，人生還有起有落，質(zhì)量管理也會有起起伏伏，一次的出色工作不代表持續(xù)的出色工作，那其實需要我們運用模型和工具來使系統(tǒng)自動化地運行，建立變異分析系統(tǒng)。

第四篇：行動學(xué)習(xí)《提問式領(lǐng)導(dǎo)力》客戶評價

用提問找答案 在行動中學(xué)習(xí)

——2012.11.29《提問式領(lǐng)導(dǎo)力》高端沙龍圓滿落幕

由國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院、深圳市賽博銳企業(yè)管理顧問有限公司聯(lián)合舉辦的《提問式領(lǐng)導(dǎo)力》高端沙龍圓滿結(jié)束。

本次舉辦的《提問式領(lǐng)導(dǎo)力》的高端沙龍活動，首次針對快速成長型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特邀國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院資深認(rèn)證教練高小惠老師、國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院資深認(rèn)證教練章老師、國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院認(rèn)證教練吳老師等重量級嘉賓現(xiàn)場講授并進(jìn)行行動學(xué)習(xí)工作坊演練，教我們使用21世紀(jì)最實用的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)——提問式領(lǐng)導(dǎo)力，通過行動學(xué)習(xí)，幫助成長型企業(yè)突破領(lǐng)導(dǎo)力的瓶頸，跨越企業(yè)發(fā)展新臺階！

【主辦】國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院

【協(xié)辦】深圳市賽博銳企業(yè)管理顧問有限公司

【參會人員】國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院3位資深教練+32位成長型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者代表+世界500強(qiáng)IBM、艾默生等重量級嘉賓

【沙龍現(xiàn)場介紹】

培訓(xùn)地點：博林諾富特四星級酒店

沙龍課程講授環(huán)節(jié)——此環(huán)節(jié)是由賽博銳（http:///）首席行動學(xué)習(xí)專 家高小惠老師授課。課程首先從目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的現(xiàn)實困境展開：

1、目前老板最大的挑戰(zhàn)是復(fù)雜性的快速升級；

2、79%的受訪者預(yù)期未來5年內(nèi)事情會更復(fù)雜；

3、60%的受訪者懷疑自己的應(yīng)對能力。

領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)绾蚊媾R這些挑戰(zhàn)？高老師引出21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)者最有效的人才培養(yǎng)方法——行動學(xué)習(xí)，從行動學(xué)習(xí)的定義、六大要素、兩項基本原則、有效提問等一一展開精彩的講授。最后，高老師結(jié)合企業(yè)實際，給成長型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者分享了行動學(xué)習(xí)在企業(yè)中以什么形式運用，重點建議目前成長型企業(yè)可以先從行動學(xué)習(xí)的核心技術(shù)開始學(xué)習(xí)，包括提問的智慧、行動學(xué)習(xí)教練實戰(zhàn)、問題解決創(chuàng)新系統(tǒng)等方面。

行動學(xué)習(xí)實戰(zhàn)工作坊環(huán)節(jié)——此環(huán)節(jié)是由賽博銳首席行動學(xué)習(xí)專家高小惠老師與國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院2位教練章老師、吳老師共三位國際行動學(xué)習(xí)認(rèn)證教練，帶領(lǐng)大家進(jìn)行行動學(xué)習(xí)實戰(zhàn)工作坊，在工作坊中，成長型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者代表紛紛提出了他們目前企業(yè)面臨的實際問題，如：如何解決招工難？如何儲備和培養(yǎng)中層干部？。。。等，在國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院教練的引導(dǎo)下，每個小組展開熱烈的研討，組員從剛開始對行動學(xué)習(xí)工作坊研討的茫然到興奮、恍然大悟，有歡笑、激動。

“哎呀，大家太棒了，我太愛大家了?？傊覑畚覀冞@支團(tuán)隊！”這是在11月29日行動學(xué)習(xí)《提問式領(lǐng)導(dǎo)力》沙龍上聽到的最讓大家感動、溫暖又窩心的話語。

當(dāng)某一組員說著這句話時，大家都哽咽了，甚至當(dāng)場整個團(tuán)隊差點感動的落淚。特別是在宣告這一天的行動學(xué)習(xí)沙龍結(jié)束時，大家互相告別，互留聯(lián)系方式，彼此是那么地依依不舍，親如一家人，這種濃濃的情誼洋溢著整個會場。

“帶著問題而來，帶著智慧而歸！”，這是賽博銳行動學(xué)習(xí)中心帶給與會嘉賓的祝福！雖然這是課程的結(jié)束，但卻是我們行動學(xué)習(xí)的開始！

后期，還將會有國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院與賽博銳咨詢聯(lián)合舉辦的行動學(xué)習(xí)經(jīng)典系列課程，包括《提問的智慧》、《行動學(xué)習(xí)教練實戰(zhàn)》和《問題解決創(chuàng)新系統(tǒng)》等培訓(xùn)課程，敬請關(guān)注。

（附文）《提問式領(lǐng)導(dǎo)力》高端沙龍第一期精彩回顧

【學(xué)員留言薄】

（TCL、陽光視覺、深圳森美麗服裝、廣東省職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會等企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者紛紛在留言薄上分享學(xué)習(xí)收獲）

欲了解更多內(nèi)容請關(guān)注國際行動學(xué)習(xí)學(xué)院相關(guān)報道：

http:///showNews.asp?id=126

行動學(xué)習(xí)全國咨詢服務(wù)熱線：

4000-271-721

第五篇：心靈源動力領(lǐng)導(dǎo)力重塑之愛的真諦

心靈源動力領(lǐng)導(dǎo)力重塑之《 愛的真諦 》

愛是恒久忍耐，又有恩慈；愛是不嫉妒、不自夸、不張狂，不做害羞的事，不求自己的益處，不輕易發(fā)怒，不計算人的惡，不喜歡不義，只喜歡真理；凡事包容，凡事相信，凡事盼望，凡事忍耐。愛是永不止息的。愛的真諦

●「恒久忍耐」：意思是指「在行動或情緒發(fā)泄之前，在內(nèi)心隱忍一段相當(dāng)長的時間」、「堅毅不拔，不輕易放棄」、「在發(fā)火焚燒之前，長期的按耐」。

●「恩慈」：意思是「有用的」、「慈惠的」、「和藹的」。在此指「行為上的溫柔」。

●「嫉妒」：原意是「水滾開」，引伸為「強(qiáng)烈的嫉妒」的意思。

●「張狂」：原意是「吹脹」，這里是指「一個人自我膨脹，好像風(fēng)箱鼓滿氣一樣」。

●「害羞的事」：指「不合宜或不合體統(tǒng)的行為」。

●「輕易發(fā)怒」：指「急躁、心里不安」。

●「計算」：「記錄」、「記在帳簿上」。意思是把對方的惡記錄下來，準(zhǔn)備報復(fù)對方，把帳目算清楚。

●「包容」：原意是「屋頂」，引伸為「像屋頂一樣能遮蓋、保護(hù)、容忍一切」?！瘛阜彩孪嘈拧梗骸覆粦岩扇恕埂ⅰ笇θ擞行判摹?、「不多疑」，但并非「容易受人欺蒙」。

●「凡事盼望」：總是看事情的光明面，不失望、不絕望。

●「凡事忍耐」：不是指「漠然無奈的忍耐」而是指「主動積極的剛毅」，意思是「堅毅不拔，像一個意志堅定的軍人，勇往直前，不灰心、不氣餒」。

●「止息」：「跌倒」。包含人本教練之九點領(lǐng)導(dǎo)力

《心靈源動力團(tuán)隊建設(shè)特訓(xùn)營》和《心靈源動力領(lǐng)導(dǎo)力重塑》心靈導(dǎo)師，企業(yè)教練，EAP導(dǎo)師，NLP執(zhí)行師譚新苗，QQ1536858154，手機(jī)：***

心靈源動力，企業(yè)文化建設(shè)工程！

心靈源動力，EAP企業(yè)心理援助靈魂！

沒有心靈源動力，就沒有執(zhí)行力；沒有執(zhí)行力，就沒有 生產(chǎn)力！