第一篇：向曹操學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力

商戰(zhàn)中，競爭雙方力量對比往往非常微妙，一方看似強大無比，另一方好像不堪一擊，但轉(zhuǎn)眼間，局勢就會發(fā)生徹底改變。

弱者可以變?yōu)閺娬?，強者也能變?yōu)槿跽?，而決定這一變化的正是雙方的領(lǐng)袖人物。正如讓一只羊領(lǐng)導(dǎo)一群獅子，那么這群獅子遲早會變?yōu)檠?；但如果讓一只獅子領(lǐng)導(dǎo)一群羊，羊也遲早會變成獅子。

向曹操學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力

最為經(jīng)典的一個“強弱變化”案例發(fā)生在三國早期，也就是袁紹與曹操之間的力量轉(zhuǎn)化。

最早看出這個變化趨勢的是曹操的謀士郭嘉。他認為曹操的實力雖然暫時不如袁紹，但從長遠來看，曹操一定能吞掉袁紹，因為“紹有十?dāng)?，操有十勝”，曹操具備了一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)。

所以他鼓勵曹操說：“紹有十?dāng)?，公有十勝，紹兵雖盛，不足懼也：紹繁禮多儀，公體任自然，此道勝也；紹以逆動，公以順率，此義勝也；桓、靈以來，政失于寬，紹以寬濟，公以猛糾，此治勝也；紹外寬內(nèi)忌，所任多親戚，公外簡內(nèi)明，用人惟才，此度勝也；紹多謀少決，公得策輒行，此謀勝也；紹專收名譽，公以至誠待人，此德勝也；紹恤近忽遠，公慮無不周，此仁勝也；紹聽讒惑亂，公浸潤不行，此明勝也；紹是非混淆，公法度嚴(yán)明，此文勝也；紹好為虛勢，不知兵要，公以少克眾，用兵如神，此武勝也。公有此十勝，于以敗紹無難矣?！?/p>

商場如戰(zhàn)場，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，可以向曹操學(xué)習(xí)自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，努力完善自己，便可立于不敗之地。具體來說，就是上述十項內(nèi)容：體任自然、順乎常理、雷厲風(fēng)行、任人惟賢、行為果斷、以誠待人、體恤下屬、兼聽則明、制度嚴(yán)明、精于商戰(zhàn)。

下屬是檢驗領(lǐng)導(dǎo)力的惟一標(biāo)準(zhǔn)

道莫大于無為，大象無形，高明的領(lǐng)導(dǎo)者善于淡化自我，更不會將自己“神化”，而是努力強化整個組織的力量；善于將整個組織的目標(biāo)與員工目標(biāo)相統(tǒng)一，而不是簡單把目標(biāo)變成數(shù)字。

在具體工作中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該著重以下四點：制定遠景和戰(zhàn)略，發(fā)展信任關(guān)系，開創(chuàng)富有責(zé)任感、使命感的企業(yè)文化，培養(yǎng)并激勵下屬。這樣方能提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)企業(yè)不斷前進。

那么，如何檢驗自己的領(lǐng)導(dǎo)力是否有效？經(jīng)驗告訴我，惟一的標(biāo)準(zhǔn)就是領(lǐng)導(dǎo)者的下屬，看他們是否也足夠強大，是否足夠自信。只有羊群

已經(jīng)變?yōu)椤蔼{群”時，領(lǐng)導(dǎo)力才算是足夠有效。具體說來，可以有以下四點評判標(biāo)準(zhǔn)：

1.下屬是否可以按照自己的方式處理事務(wù)，在職責(zé)范圍內(nèi)是否擁有自由感？

2.下屬與上司意見不同時，他是否還能夠擁有創(chuàng)意并果斷提出？

3.下屬對所從事的工作及其遠景價值是否具備認同感、使命感？

4.下屬是否具備足夠信心不斷挑戰(zhàn)自我？

肯德基員工和兩位秘書

我曾經(jīng)和肯德基的員工有過長時間的接觸，他們在領(lǐng)導(dǎo)力方面的表現(xiàn)給我的印象非常深刻。

我發(fā)現(xiàn)，當(dāng)餐廳運營遇到問題時，肯德基的員工經(jīng)常會自發(fā)組織，甚至直接把領(lǐng)導(dǎo)叫過來開會，這個時候并沒有領(lǐng)導(dǎo)與員工之分，大家各抒己見；得出解決方案后立即分散，然后迅速執(zhí)行，效率之高令人欽佩。

肯德基的員工在自己的領(lǐng)域內(nèi)擁有相當(dāng)?shù)淖杂?，在與上級發(fā)生分歧也敢于提出自己的意見，這表明員工有足夠的信心，并被賦予了強烈的責(zé)任感，“羊群”已經(jīng)變成“獅群”。還有一個例子是對我自己的評估。我曾聘請過兩個秘書，從第一個秘書的表現(xiàn)上，我看出了自己領(lǐng)導(dǎo)力的不足。早先我接受一家學(xué)校邀請前去講課。出發(fā)前一天，我問秘書是否已經(jīng)把講義送到主辦方那里，她告訴我已經(jīng)在兩小時前送出快遞，正常情況下半小時就到，所以，講義“應(yīng)該”到了。

同樣的事情發(fā)生在我第二個秘書身上，答案完全不同。當(dāng)我問講義是否已經(jīng)送到主辦方那里時，她告訴我兩小時前，她已經(jīng)和主辦方確認過，對方已經(jīng)收到了快遞。

這件事看似與我沒有關(guān)系，應(yīng)該是這兩個秘書自身的差距造成的，其實不然，員工的表現(xiàn)恰恰反映了我個人領(lǐng)導(dǎo)力的變化。

首先，第一個秘書很有可能對我所從事的工作不太認同，也不具備相應(yīng)的使命感，所以快遞送沒送到無所謂；其次，在工作細節(jié)上我自身也存在著問題，我的行動可能直接影響了她，我沒能讓她充分感受到責(zé)任感與使命感。所以，當(dāng)我取得進步時，下屬也發(fā)生了微妙的變化。

第二篇：向GE學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

向GE學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

——系統(tǒng)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的核心攻略

（企業(yè)大學(xué)孵化專家全面標(biāo)桿管理奠基者楊天河先生）

GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心作為全球領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的標(biāo)桿，成為很多企業(yè)大學(xué)/培訓(xùn)中心競相學(xué)習(xí)的對象，但效仿者的效果卻往往欠佳。究其原因，很多企業(yè)學(xué)習(xí)的往往是GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基本方法，并未能深入把握其成功因素。本文在回顧GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心發(fā)展史的基礎(chǔ)上，詳細探討其領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作獲得成功的前提條件及具體策略，并歸納出領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的價值創(chuàng)造邏輯與核心攻略。

一、GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心簡介

GE克勞頓培訓(xùn)中心（后被稱之為“韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”）創(chuàng)立于1956年，占地50英畝，是GE高級管理人員培訓(xùn)中心，被稱之為GE高級領(lǐng)導(dǎo)干部成長的搖籃。除此之外，出自GE公司躋身財富500強的CEO多達130多位，因而GE被《財富》雜志譽之為“美國企業(yè)界的哈佛”。

1951年，包括德魯克在內(nèi)的內(nèi)外部專家在對GE進行2年的經(jīng)營診斷及對其2000余名經(jīng)理人績效情況進行研究后，編制了總共五冊共計3463頁、被美國企業(yè)界譽為藍皮書的研究報告，后被改編成GE的總經(jīng)理教案，并在此后使用20多年。然而，傳統(tǒng)說教式課堂教學(xué)模式令人疲倦，效果欠佳。

1981年，在GE其他部門縮減開支的情況下，GE加強培訓(xùn)投入，以推進GE變革。為切實起到實際效果，韋爾奇象征性火燒藍皮書，推動GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心從傳統(tǒng)教學(xué)改為以企業(yè)真實存在問題作為訓(xùn)練內(nèi)容的行動學(xué)習(xí)法。在此過程中，GE培養(yǎng)了一大批變革型領(lǐng)導(dǎo)，有效推進企業(yè)變革，取得巨大成就，GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心也因此獲得廣泛贊譽。

2001年，GE新任CEO伊梅爾特為推動GE快速增長，在其他企業(yè)紛紛削減培訓(xùn)開支的情況下，增加培訓(xùn)預(yù)算，旨在培訓(xùn)新一代客戶導(dǎo)向型的全球商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。在此背景下，GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心培養(yǎng)了一大批增長型領(lǐng)導(dǎo)，推動GE快速增長。

隨著GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的日益成熟和影響力的不斷提升，GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心還扮演業(yè)務(wù)的推進者角色，對擬合作的重要合作伙伴的領(lǐng)導(dǎo)人員免費提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的（擬）合作伙伴均高度評價該項目，其中的60%的擬合作伙伴都最終與GE達成了戰(zhàn)略合作。

縱觀GE120多年發(fā)展史，不難發(fā)現(xiàn)，GE已成為全球基業(yè)長青和多元化經(jīng)營的標(biāo)桿，其成功的核心因素可歸納為“領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍+管理模式”。GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心作為GE領(lǐng)導(dǎo)人才的制造基地，為GE的快速擴張和持續(xù)發(fā)展提供了大量高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)人才，是GE基業(yè)長青和成功實現(xiàn)多元化的重要保障力量。

二、GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)成功的前提

向GE學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，不能僅僅學(xué)習(xí)其領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的具體技巧，而應(yīng)梳理其成功的前提條件，打造成功開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力所必備的優(yōu)良環(huán)境。

1、領(lǐng)導(dǎo)的重視與大力支持，有效拉動領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作

GE對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的重視與支持并不僅僅落在口頭上。1956年，GE即投入重金建設(shè)克勞頓村，并重金聘請外部專家協(xié)助開發(fā)總經(jīng)理教案――藍皮書。此后韋爾奇上任后，在其他部門均縮減開支的情況下，GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心反而大量增加投入。911事件后，剛上任的伊梅爾特在其他企業(yè)紛紛削減培訓(xùn)開支的情況下，繼續(xù)加大培訓(xùn)投入。2007年，GE全年投入12億美元用于學(xué)習(xí)，約占其全年營收的7‰。

GE領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的支持不僅僅只是體現(xiàn)在資金支持上，更體現(xiàn)在實際行動中：韋爾奇怒燒藍皮書要求以解決問題為中心，GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心才真正發(fā)揮作用，此后20年為GE培養(yǎng)了大量的變革型領(lǐng)導(dǎo)；伊梅爾特為推動業(yè)績增長要求培養(yǎng)增長型領(lǐng)導(dǎo)，為GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心指明了方向，此后GE培養(yǎng)了大量的增長型領(lǐng)導(dǎo)，推動GE業(yè)務(wù)快速增長。在實際運作中，GE的中高層領(lǐng)導(dǎo)往往親自授課并作為下屬的導(dǎo)師，經(jīng)常提供指導(dǎo)。除此之外，中高管領(lǐng)導(dǎo)還會參加與本職工作高度相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力項目，介紹情況、參與討論并評估學(xué)員的報告。

2、成熟高效的人才管理模式，有效提升員工學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力

GE擁有成熟高效人才管理模式，其每年3-6月都召開人力資源系統(tǒng)的組織評估會議，重點是以九宮格為核心評估人才進而進行人才盤點、發(fā)展規(guī)劃、繼任計劃等工作，告訴員工對他的期望并盡力幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)，同時明確要求員工對結(jié)果負責(zé)，以此調(diào)動員工的學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力。

通過人才管理機制調(diào)動員工的學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力，重在整合拉力與推力，GE在這方面擁有獨到經(jīng)驗： GE通過快速擴張所帶來的發(fā)展機會、公平透明的晉升機制、同意甚至鼓勵人才為個人發(fā)展在系統(tǒng)內(nèi)外的自由流動等整合拉力，通過績效考評與激勵以及強制淘汰機制等整合推力。

需特別指出的是，很多企業(yè)都擔(dān)心企業(yè)人才流失，但GE鼓勵人才的良性流動。GE高級領(lǐng)導(dǎo)人才一般有三個備選人才，一旦正式確定接班人，GE同意甚至鼓勵其他候選人在系統(tǒng)內(nèi)外尋找更適合自己的發(fā)展機會，并因此造就了世界500強中137位出身GE的CEO。人才良性流動，既是對人才負責(zé)，更能為其他員工帶來更多發(fā)展機會。候選人到系統(tǒng)外任職，看似人才流失，卻為GE帶來廣泛且有價值的社會關(guān)系資源，對GE的發(fā)展和業(yè)績提升均能起到一定的作用。

3、高效的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，有效釋放領(lǐng)導(dǎo)力

GE認為領(lǐng)導(dǎo)就是做決策、抓執(zhí)行，要充分釋放領(lǐng)導(dǎo)力，應(yīng)有科學(xué)合理的決策機制和決策模式，同時還需要成熟的執(zhí)行管控系統(tǒng)，確保各項決策的執(zhí)行力度。

GE作為百年企業(yè)，擁有成熟高效的執(zhí)行管理系統(tǒng)和執(zhí)行文化，其開發(fā)的“GE駕駛艙”系統(tǒng)，可以讓領(lǐng)導(dǎo)實時監(jiān)控各項經(jīng)營活動，一旦某個單位不正常，系統(tǒng)會自動生成警告或質(zhì)詢信息，相關(guān)業(yè)務(wù)單位會立即采取整改措施，確保執(zhí)行到位。在此系統(tǒng)下，任何一個領(lǐng)導(dǎo)都能有效統(tǒng)馭企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人的任何意圖都可以通過這個系統(tǒng)成千上萬倍地放大，確保決策有效執(zhí)行。

在此背景支持下，GE領(lǐng)導(dǎo)每年只需重點抓好四項決策：戰(zhàn)略、預(yù)算、組織評估和誠信監(jiān)察。其中，戰(zhàn)略決策固定在每年7-9月，重在理清思路，找到更好的增長模式和發(fā)展路徑；預(yù)算決策固定在每年10-12月，重在圍繞戰(zhàn)略有效配置資源；組織評估固定在每年的4-6月，重在評估員工的績效和價值觀并強制分級，以有效激勵和鞭策員工；誠信監(jiān)察貫穿全年，重在維護和校正GE價值觀體系，起到保障秩序、凈化環(huán)境的作用。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)們還需要在每年第1季度進行總動員，以鼓舞士氣。

GE駕駛艙以及高度標(biāo)準(zhǔn)化的四大決策程序和動員程序，構(gòu)成了GE高效的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，有助于GE領(lǐng)導(dǎo)力的充分釋放，值得我們借鑒。

4、GE作為持續(xù)擴張的多元化企業(yè)，提供肥沃的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)土壤

GE作為多元化企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)對其業(yè)務(wù)擴張十分重要，因此GE特別重視領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)并提出極高的要求，同時配置了豐富的資金資源。此外，持續(xù)擴張中帶來大量領(lǐng)導(dǎo)人才的需求，使得GE可以在大量領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作中積累豐富的經(jīng)驗。高要求、大量資金以及大量的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)任務(wù)，形成了肥沃的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)土壤，是GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心成為全球領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)標(biāo)桿的重要條件。

對絕大多企業(yè)而言，難有GE的規(guī)模，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)土壤也不如GE肥沃，只要抱著積極的心態(tài)，結(jié)合企業(yè)情況以高標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，盡量爭取資源支持，雖然不能取得GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心般的成功，但依然大可作為。

三、GE的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)經(jīng)驗

1、先進的開發(fā)理念，引領(lǐng)發(fā)展 1.1基于戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

GE早期的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)也是僵化的課堂式教學(xué)，雖然由德魯克等內(nèi)外部專家編制了經(jīng)典的藍皮書，但效果欠佳。直至韋爾奇怒燒藍皮書，要求以問題為導(dǎo)向解決實際問題，GE領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院的活力才被徹底激活。此后，GE的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)基本上都是基于戰(zhàn)略視野，包括培訓(xùn)中所采用的行動學(xué)習(xí)項目的選擇、特色領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等。如，GE在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目中，常常從選擇影響集團或職能單位、下屬單位績效的關(guān)鍵問題或者是戰(zhàn)略問題，供學(xué)員在實戰(zhàn)中演練；韋爾奇時代的變革型領(lǐng)導(dǎo)和伊梅爾特時代的增長型領(lǐng)導(dǎo)都是基于當(dāng)時戰(zhàn)略需要而開發(fā)的特色領(lǐng)導(dǎo)力項目，并在其戰(zhàn)略規(guī)劃與實施過程中發(fā)揮了重要的作用。1.2全面開發(fā)組織領(lǐng)導(dǎo)力

GE開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力，并不僅僅只是中高管層面的個人領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，其將領(lǐng)導(dǎo)力按照領(lǐng)導(dǎo)者層級劃分進行系統(tǒng)統(tǒng)籌開發(fā)，以全面開發(fā)組織領(lǐng)導(dǎo)力。除此之外，GE還會結(jié)合組織發(fā)展需要，培養(yǎng)組織發(fā)展所需要的領(lǐng)導(dǎo)人才，變革型領(lǐng)導(dǎo)、增長型領(lǐng)導(dǎo)均為GE組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的經(jīng)典之作。

1.3以價值觀為核心，以決策與執(zhí)行為主線開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力

GE的價值信條是：價值觀決定行動，行動決定結(jié)果。韋爾奇也曾為GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心題詞：GE的未來建立在時下推動我們的、彌足珍貴的價值觀的基礎(chǔ)上：相互信任和永不停頓、永無止境、永無邊界地渴求世界上最好的思想和人才。因此，GE十分重視價值觀工作，不僅將價值觀作為人才考評的重要內(nèi)容，還將其作為人才晉升與淘汰的重要環(huán)節(jié)。在開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力時，GE更是以價值觀為出發(fā)點設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目。此外，GE認為領(lǐng)導(dǎo)就是“決策+執(zhí)行”，即做正確的事和正確的做事。因此，GE的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，往往是在價值觀的基礎(chǔ)上，重點培養(yǎng)決策能力和執(zhí)行管控能力（領(lǐng)導(dǎo)團隊），即GE領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型中的決策力、鼓動力與執(zhí)行力。

綜上所述，并考慮到GE的領(lǐng)導(dǎo)者在上任后1個月內(nèi)要做好的三門功課分別為經(jīng)營思路、價值觀、領(lǐng)導(dǎo)團隊，可以得出GE以價值觀為核心、以決策與執(zhí)行為主線開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)論。

2、系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系，打造規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力

2.1分層級、分專業(yè)設(shè)計培養(yǎng)方案，有針對性的培養(yǎng)人才

如圖所示，GE的領(lǐng)導(dǎo)力課程按照領(lǐng)導(dǎo)者層次劃分為六個級別，其中：領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)課程(FOL)的學(xué)員為擁有同等領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任并做出相當(dāng)貢獻的個人，主要面對專業(yè)人才；新經(jīng)理晉級培訓(xùn)課程(NMDC)的學(xué)員為新或晉升的經(jīng)理，包含專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人才；提升領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)課程(ALP)的學(xué)員為原有或新晉升的資深經(jīng)理，包含專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、高級專業(yè)人才，也面向擬晉升為高級專業(yè)人才的專業(yè)人才；經(jīng)理培訓(xùn)課程(MDC)主要面對管理層、高級專業(yè)人才，也面向擬晉升為管理層的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；商業(yè)管理課程(BMC)主要面對管理層、高級經(jīng)理層，也會面向擬晉升為高級經(jīng)理層的高級專業(yè)人才；高級管理人員培訓(xùn)課程(EDC)主要面對公司高層、高級經(jīng)理層，也會面向擬晉升為公司高層的管理層。

在職能領(lǐng)域，GE也特別針對新進的MBA學(xué)員及管理培訓(xùn)生設(shè)計有后MBA領(lǐng)導(dǎo)力、管理培訓(xùn)生領(lǐng)導(dǎo)力兩個系列的項目。其中，后MBA領(lǐng)導(dǎo)力項目包含成熟商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力項目、HR領(lǐng)導(dǎo)力項目、風(fēng)險管理領(lǐng)導(dǎo)力項目、再生能源領(lǐng)導(dǎo)力項目四個主要項目，管理培訓(xùn)生領(lǐng)導(dǎo)力項目包含財務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生項目、信息管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生項目、運營管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生項目四個主要項目。2.2立體化的培養(yǎng)方法，有效提升開發(fā)效果

GE過往的培訓(xùn)采用80/20原則，即80%來自挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，20%來自課堂學(xué)習(xí)。后來通過實踐發(fā)現(xiàn)，員工在缺乏輔導(dǎo)的情況下，在學(xué)習(xí)方向、學(xué)習(xí)進度和學(xué)習(xí)效果方面均存一定的問題，決定在原有培訓(xùn)結(jié)構(gòu)中增加部分輔導(dǎo)，最終形成了70/20/10原則。即工作任務(wù)對能力成長起到70%的作用，一對一的導(dǎo)師指導(dǎo)則占到20%的作用，最后10%才是課堂學(xué)習(xí)。

為確保開發(fā)效果，GE重點通過崗位輪換、導(dǎo)師輔導(dǎo)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力，并且將其制度化。而在僅占10%的課堂學(xué)習(xí)中，不同層次的學(xué)員，所主導(dǎo)的方法也有所不同：針對專業(yè)人才和專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的課程（FOL、NMDC、ALP），一般采用體驗式培訓(xùn)、案例研討、實戰(zhàn)演練等技巧，解決工作中的一般性問題；針對管理層、高級專業(yè)人才、高層經(jīng)理層的課程（MDC、BMC），主要以行動學(xué)習(xí)的方法，提出解決現(xiàn)實中重要問題的解決方案；高級管理人員培訓(xùn)課程則收集影響各單位績效的重要共性問題進行研討。

2.3系統(tǒng)化的培養(yǎng)方案，有效縮短人才開發(fā)周期

GE在其領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，針對不同類型領(lǐng)導(dǎo)的特點，在實踐中總結(jié)出系統(tǒng)化的最佳培養(yǎng)方案，以有效縮短人才開發(fā)周期。

如GE財務(wù)管理培訓(xùn)生項目，該項目共4個學(xué)期，每個學(xué)期半年，學(xué)員在一個業(yè)務(wù)部門輪崗，全部周期二年，共在四個不同的業(yè)務(wù)部門輪崗。一般情況下，剛畢業(yè)的大學(xué)生，通過兩年學(xué)習(xí)實踐，即可晉升為高級財務(wù)管理崗位。具體各培養(yǎng)方案如下：

3、科學(xué)的學(xué)員甄選機制

GE每年有資格參加領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練的人員約16.6萬人，而GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心每年僅提供7000人左右的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練。其中，MDC項目參與人數(shù)約750人，分為10個班級實施；BMC項目參與人數(shù)約150人，分為3個班實施；EDC項目參與人數(shù)約40人，由一個班實施。正是培訓(xùn)的稀缺性，令學(xué)員十分珍惜這來之不易的機會。

但要從這16.6萬人中科學(xué)選擇合適的學(xué)員并不是一件容易的事，既要考慮組織領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的需要統(tǒng)籌選擇高潛人才，還需要兼顧公平。GE的學(xué)員甄選工作實際上從每年的組織評估議程開始。通過組織評估，明確組織所需要的戰(zhàn)略人才及組織能力建設(shè)方向，同時通過測評和考核對員工進行評估分類，在此基礎(chǔ)上盤點人才并開展繼任計劃，組織輔導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃(IDP)，進而明確人才培養(yǎng)需求。在明確人才培養(yǎng)需求的基礎(chǔ)上，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃，再通過甄選程序選擇合適的學(xué)員：原則上，A類員工和獲獎的員工都可參加。在此基礎(chǔ)上，基層領(lǐng)導(dǎo)力項目（FOL、NMDC、ALP）由員工提出申請，需要由直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部批準(zhǔn)，高層領(lǐng)導(dǎo)力項目（MDC、BMC、EDC）由正式提名程序提名后，最頂層的EDC項目由董事長直接提名。

4、基于戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)活動，有效提升企業(yè)績效和競爭力 4.1基于戰(zhàn)略視野，統(tǒng)籌開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力

GE的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)活動，基本上是基于戰(zhàn)略的角度來實施。在積累了豐富的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)經(jīng)驗后，GE形成了最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模式：每年制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃時，GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心均會通過訪談、調(diào)查等手段分析實施戰(zhàn)略所需的組織能力，并在評估現(xiàn)有組織能力的情況下，明確組織能力開發(fā)方向。在此基礎(chǔ)上，還在人員維度通過測評和評估、人才盤點、繼任計劃、IDP等明確人才培養(yǎng)需求，以全面系統(tǒng)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)內(nèi)容及重點。

相對于每年基于戰(zhàn)略視野在原有領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)框架內(nèi)的優(yōu)化，GE領(lǐng)導(dǎo)力中心也可能會因為戰(zhàn)略變化而在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面做出重大調(diào)整。例如：1981年，韋爾奇上任后大刀闊斧地開展變革，急需變革型領(lǐng)導(dǎo)。被燒掉藍皮書的GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心迅速圍繞組織戰(zhàn)略調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方式，并通過數(shù)年積累打造出高效的“變革型領(lǐng)導(dǎo)”生產(chǎn)線，有效支持了GE的變革；2001年，伊梅爾特上任后，其提出增長戰(zhàn)略，原有的變革型領(lǐng)導(dǎo)已不完全適應(yīng)新形勢的要求。為此，GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心在原有變革型領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)上，迅速調(diào)整“參數(shù)”打造出高效的“增長型領(lǐng)導(dǎo)”生產(chǎn)線，在推動GE業(yè)務(wù)增長方面發(fā)揮著重要作用。4.2精心設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方案，提升開發(fā)效果

與大多數(shù)企業(yè)側(cè)重于課程策劃與組織實施不同，GE的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目均為精心設(shè)計。其領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)往往圍繞項目目標(biāo)深入探討保障和提升效果的因素，進而形成成熟的開發(fā)模式：每個領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目，項目組均會與相關(guān)專家溝通了解相關(guān)知識，探討最優(yōu)實施方法。并通過對擬解決問題的企業(yè)（下稱“案例企業(yè)”）進行訪談、學(xué)員評估等手段明確培訓(xùn)重點及目標(biāo)，同時讓學(xué)員對項目產(chǎn)生明確期望。在此基礎(chǔ)上，項目組設(shè)計系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方案，幫助學(xué)員在一至四周的連續(xù)集中學(xué)習(xí)中，掌握相應(yīng)能力，并通過半年左右的長期跟蹤與輔導(dǎo)，評估項目效果，幫助學(xué)員進一步提升能力。

在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方案時，GE往往采用行動學(xué)習(xí)法，讓學(xué)員在解決實際問題中提升個人能力。令人印象深刻的是其學(xué)習(xí)的實戰(zhàn)性和有效性：每個領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目的案例均由GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中心到案例企業(yè)進行系統(tǒng)調(diào)研后編制并經(jīng)案例企業(yè)確認。有些復(fù)雜項目，GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中心甚至外聘專業(yè)咨詢機構(gòu)協(xié)助編制案例。而學(xué)員在課程中會用一周左右的時間到案例企業(yè)通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場訪談、參觀等咨詢機構(gòu)常用的調(diào)研診斷方法進行系統(tǒng)診斷，并出具診斷方案后在課堂上向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報。與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)實踐活動不同，GE旨在以此活動為契機推動案例企業(yè)提升績效。為此，案例企業(yè)相關(guān)負責(zé)人一般都會參與到小組中一起探討尋求最優(yōu)方案，復(fù)雜項目甚至?xí)型獠繉＜覅⑴c指導(dǎo)。課程結(jié)束后，案例企業(yè)將直接實施該解決方案，解決企業(yè)實際問題，提升企業(yè)績效。這種咨詢式的學(xué)習(xí)活動，既大幅提升了學(xué)員的實戰(zhàn)能力，更為案例企業(yè)找到了最優(yōu)的解決方案，最終形成GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中心、學(xué)員、案例企業(yè)、公司領(lǐng)導(dǎo)等多贏結(jié)果。

圖為GE精心設(shè)計的BMC課程方案，從圖中可以看出：前面一周半主要是理論學(xué)習(xí)，旨在掌握系統(tǒng)的理論、工具和方法。第二周的最后兩天為項目導(dǎo)入和籌備階段，主要供學(xué)員了解案例背景信息，制定“咨詢”項目運作計劃并提交至案例企業(yè)達成共識。第三周各小組分別按計劃到案例企業(yè)進行現(xiàn)場調(diào)研診斷，發(fā)現(xiàn)問題，并系統(tǒng)探討解決方案。第四周前兩天制定解決方案并匯報成果，后面三天主要為學(xué)習(xí)反饋、行動計劃、復(fù)盤等活動，幫助學(xué)員系統(tǒng)梳理學(xué)習(xí)成果并制定行動計劃。課程結(jié)束后，GE領(lǐng)導(dǎo)中心繼續(xù)跟進案例企業(yè)實施效果，同時跟進學(xué)員行動計劃執(zhí)行情況，并評估整體效果。

四、GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的啟示

1、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的價值創(chuàng)造邏輯

通過對GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的研究，可以總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基本價值創(chuàng)造邏輯。如圖如示，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)由兩條線組成：一條是自下而上的系統(tǒng)化的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)價值創(chuàng)造過程，側(cè)重于從過程和機制建設(shè)維度打造人才輩出的機制和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，以有效釋放領(lǐng)導(dǎo)力，提升團隊?wèi)?zhàn)斗力；另一條是自左而右的效果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)價值創(chuàng)造過程，主要通過調(diào)研選出關(guān)鍵問題，再推動學(xué)員通過行動學(xué)習(xí)法解決現(xiàn)實問題，最終有效提升企業(yè)績效和競爭力。

系統(tǒng)化的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)首先需要中高管的支持與參與，除了資金、動員、參與之外，中高管尤其是高管應(yīng)像杰克·韋爾奇一樣對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)提出明確的要求，使其推動企業(yè)績效和競爭力提升。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)建設(shè)出人才輩出的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機制以及高效的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)：

? 人才輩出的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機制包含人才管理系統(tǒng)、靜態(tài)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方案、學(xué)員甄選機制以及動態(tài)開發(fā)活動，以有效提升組織領(lǐng)導(dǎo)力、提升團隊?wèi)?zhàn)斗力，進而打造規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力。其中，人才管理系統(tǒng)是基礎(chǔ)，必須通過其招募到價值觀相同的高潛人才，并通過公平、透明的晉升機制和大量的晉升機會以激發(fā)人才的學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力。其次是針對不同層次領(lǐng)導(dǎo)人員設(shè)計立體式、系統(tǒng)化的最優(yōu)培養(yǎng)方案，盡量縮短其成才周期。再次，結(jié)合企業(yè)情況建立科學(xué)合理的甄選機制，每年明確重點培養(yǎng)對象。最后是結(jié)合企業(yè)情況設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力動態(tài)開發(fā)活動，以打造規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力。設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力動態(tài)開發(fā)活動，最好采用效果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程，以實現(xiàn)多贏結(jié)果。? 高效的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)包含決策管理系統(tǒng)與執(zhí)行管理系統(tǒng)，是各級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的重要基礎(chǔ)，如不夠高效，應(yīng)推動優(yōu)先優(yōu)化以有效釋放領(lǐng)導(dǎo)力。效果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)主要是動態(tài)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程，只是在此基礎(chǔ)上強調(diào)對企業(yè)問題的統(tǒng)籌管理（實質(zhì)是高級別企業(yè)大學(xué)的績效挖潛系統(tǒng)的一部分），以建立常態(tài)化的以解決問題為手段，以績效和競爭力提升為導(dǎo)向的開發(fā)活動。對因各種條件所限難以實現(xiàn)系統(tǒng)化領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的企業(yè)而言，通過領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)推動企業(yè)解決關(guān)鍵問題以提升企業(yè)績效和競爭力，比系統(tǒng)建設(shè)人才輩出機制更實現(xiàn)、更有價值。

動態(tài)開發(fā)活動是兩條領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)線的核心，實際上是從GE的領(lǐng)導(dǎo)觀點（做正確的事和正確的做事）以及GE新任領(lǐng)導(dǎo)的三門功課（經(jīng)營思路、價值觀、領(lǐng)導(dǎo)團隊）中歸納而來，旨在提升組織領(lǐng)導(dǎo)力的同時，提升組織績效和競爭力，打造規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力。其中，決策即思路或做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)團隊即正確的做事，思維模式既包含價值觀，還包含有效決策和領(lǐng)導(dǎo)團隊所必須具備的高效思維模式，是三者的核心。具體的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)活動，應(yīng)在統(tǒng)籌好組織領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的基礎(chǔ)上重點抓好思維模式開發(fā)，并延伸到?jīng)Q策和領(lǐng)導(dǎo)團隊兩大關(guān)鍵能力，以切實有效提升學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)能力，進而提升組織領(lǐng)導(dǎo)力。

2、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)核心攻略

綜上，歸納領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)核心攻略如下：

? 首先是效果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)能力。百言不如一行，只有通過領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)產(chǎn)生實實在在的可觀效果，方能獲得各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與參與。而要產(chǎn)生可觀效果，關(guān)鍵在于選擇合適學(xué)員甚至借助外部專家以行動學(xué)習(xí)法解決影響企業(yè)績效的關(guān)鍵問題。

? 其次是推動優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，即決策管理系統(tǒng)和執(zhí)行管理系統(tǒng)。難度不大，將其設(shè)計為行動學(xué)習(xí)主題整合外部專家支持即可實現(xiàn)。當(dāng)然前提是要像GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心一樣，深入把握該項目的成功要素并通過精細化運作來實現(xiàn)，絕對不要被外部專家引導(dǎo)的團團轉(zhuǎn)。

? 最后才是人才輩出機制的逐步打造。原則上，按照順序依次開發(fā)人才管理系統(tǒng)、靜態(tài)開發(fā)方案、學(xué)員甄選機制與動態(tài)開發(fā)機制，但并不需要每個階段都做足才開展下個階段，人才管理系統(tǒng)和學(xué)員甄選機制只需要達到保底目標(biāo)并逐步提升即可，而應(yīng)把重點放在靜態(tài)方案和動態(tài)活動開發(fā)上，將其做到極致。動態(tài)活動開發(fā)主要體現(xiàn)在效果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)能力上，攻略詳見上文。靜態(tài)方案開發(fā)主要基于戰(zhàn)略視野梳理不同層級領(lǐng)導(dǎo)的能力素質(zhì)模型和崗位攻略，在此基礎(chǔ)上反復(fù)梳理和優(yōu)化學(xué)習(xí)地圖以壓縮成才時間，進而形成成熟的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)方案以及與之配套的任務(wù)包和晉級包。其中，能力素質(zhì)模型與崗位攻略是基礎(chǔ)，其隨著企業(yè)發(fā)展而動態(tài)升級的，每年盡量優(yōu)化完善即可。學(xué)習(xí)地圖與培養(yǎng)方案是核心，需要重點優(yōu)化形成最優(yōu)模式。任務(wù)包與晉級包是升級補丁，有利于推動各級領(lǐng)導(dǎo)者自主學(xué)習(xí)和發(fā)展。

第三篇：曹操的領(lǐng)導(dǎo)力：羊群變獅群

一家體育

曹操的領(lǐng)導(dǎo)力：羊群變獅群

（一）上司領(lǐng)導(dǎo)力水平的高低在下屬身上有最直接反映。

商戰(zhàn)中，競爭雙方力量對比往往非常微妙，一方看似強大無比，另一方好像不堪一擊，但轉(zhuǎn)眼間，局勢就會發(fā)生徹底改變。

弱者可以變?yōu)閺娬?，強者也能變?yōu)槿跽?，而決定這一變化的正是雙方的領(lǐng)袖人物。正如讓一只羊領(lǐng)導(dǎo)一群獅子，那么這群獅子遲早會變?yōu)檠?；但如果讓一只獅子領(lǐng)導(dǎo)一群羊，羊也遲早會變成獅子。

向曹操學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力

最為經(jīng)典的一個“強弱變化”案例發(fā)生在三國早期，也就是袁紹與曹操之間的力量轉(zhuǎn)化。

最早看出這個變化趨勢的是曹操的謀士郭嘉。他認為曹操的實力雖然暫時不如袁紹，但從長遠來看，曹操一定能吞掉袁紹，因為“紹有十?dāng)?，操有十勝”，曹操具備了一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)。

所以他鼓勵曹操說：“紹有十?dāng)?，公有十勝，紹兵雖盛，不足懼也：紹繁禮多儀，公體任自然，此道勝也；紹以逆動，公以順率，此義勝也；桓、靈以來，政失于寬，紹以寬濟，公以猛糾，此治勝也；紹外寬內(nèi)忌，所任多親戚，公外簡內(nèi)明，用人惟才，此度勝也；紹多謀少決，公得策輒行，此謀勝也；紹專收名譽，公以至誠待人，此德勝也；紹恤近忽遠，公慮無不周，此仁勝也；紹聽讒惑亂，公浸潤不行，此明勝也；紹是非混淆，公法度嚴(yán)明，此文勝也；紹好為虛勢，不知兵要，公以少克眾，用兵如神，此武勝也。公有此十勝，于以敗紹無難矣?！?/p>

商場如戰(zhàn)場，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，可以向曹操學(xué)習(xí)自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，努力完善自己，便可立于不敗之地。具體來說，就是上述十項內(nèi)容：體任自然、順乎常理、雷厲風(fēng)行、任人惟賢、行為果斷、以誠待人、體恤下屬、兼聽則明、制度嚴(yán)明、精于商戰(zhàn)。

下屬是檢驗領(lǐng)導(dǎo)力的惟一標(biāo)準(zhǔn)

大象無形，高明的領(lǐng)導(dǎo)者善于淡化自我，更不會將自己“神化”，而是努力強化整個組織的力量；善于將整個組織的目標(biāo)與員工目標(biāo)相統(tǒng)一，而不是簡單把目標(biāo)變成數(shù)字。

在具體工作中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該著重以下四點：制定遠景和戰(zhàn)略，發(fā)展信任關(guān)系，開創(chuàng)富有責(zé)任感、使命感的企業(yè)文化，培養(yǎng)并激勵下屬。這樣方能提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)企業(yè)不斷前進。

那么，如何檢驗自己的領(lǐng)導(dǎo)力是否有效？經(jīng)驗告訴我們，惟一的標(biāo)準(zhǔn)就是領(lǐng)導(dǎo)者的下屬，看他們是否也足夠強大，是否足夠自信。只有羊群已經(jīng)變?yōu)椤蔼{群”時，領(lǐng)導(dǎo)力才算是足夠有效。具體說來，可以有以下四點評判標(biāo)準(zhǔn)：

一家體育

1.下屬是否可以按照自己的方式處理事務(wù)，在職責(zé)范圍內(nèi)是否擁有自由感？

2.下屬與上司意見不同時，他是否還能夠擁有創(chuàng)意并果斷提出？

3.下屬對所從事的工作及其遠景價值是否具備認同感、使命感？

4.下屬是否具備足夠信心不斷挑戰(zhàn)自我？

肯德基員工和兩位秘書

曾經(jīng)和肯德基的員工有過長時間的接觸，他們在領(lǐng)導(dǎo)力方面的表現(xiàn)給我的印象非常深刻。

當(dāng)餐廳運營遇到問題時，肯德基的員工經(jīng)常會自發(fā)組織，甚至直接把領(lǐng)導(dǎo)叫過來開會，這個時候并沒有領(lǐng)導(dǎo)與員工之分，大家各抒己見；得出解決方案后立即分散，然后迅速執(zhí)行，效率之高令人欽佩。

肯德基的員工在自己的領(lǐng)域內(nèi)擁有相當(dāng)?shù)淖杂桑谂c上級發(fā)生分歧也敢于提出自己的意見，這表明員工有足夠的信心，并被賦予了強烈的責(zé)任感，“羊群”已經(jīng)變成“獅群”。

還有一個例子是對我自己的評估。我曾聘請過兩個秘書，從

一家體育

新領(lǐng)導(dǎo)做好管理的四個竅門

（二）普通職位與管理人，兩者承擔(dān)不同責(zé)任，領(lǐng)取不同的薪酬，基本上是扮演著兩種不同角色，企業(yè)對兩者的期望亦不同。然而管理人并非從天而降，大多是從普通員工中提拔出來；因此，一個普通職員升上管理層時，便很容易混淆兩個角色。

若要恰如其分地演繹管理人這新角色，最佳方法就是徹底忘記舊有身份，全情投入揣摩新角色的要求，進而掌握演繹的竅門。當(dāng)然，其間上司及管理層也必須從旁輔助及指引。

“把實際工作交予下屬，任務(wù)完成后，一切功績便歸于他們。到時，公司上下會看得見我的功勞和貢獻嗎？”

“若把工作完全放手給下屬執(zhí)行，他們有足夠能力辦妥嗎？我需要監(jiān)察他們的進度嗎？”

“下面的同事都曾是我的同輩，把工作分派給他們，他們會不會以為我恃位高權(quán)重，刻意加重他們的工作負擔(dān)呢？”

以上是無數(shù)新扎管理人曾經(jīng)問過自己的問題，基于心理障礙，在委派工作時，應(yīng)該放手的，他們就“抱著不放”。結(jié)果，弄到自己分身不暇，沒有機會在策略性工作方面好好發(fā)揮，同時剝奪了下屬發(fā)揮的機會。

有些管理新丁，雖然會把工作下放，但下放時，又會犯上另一種通病，就是對下屬的進度緊盯不放。下屬當(dāng)然會覺得不是滋味，更壞的情況是，他們可能會以為自己力有不逮，士氣因而大受打擊。

結(jié)果，這些管理人自己也不會好過，工作時間一天比一天長，且開始猶豫應(yīng)否再接新任務(wù)。至于他們的下屬，除會對工作缺乏投入感外，更糟的是，他們會索性避開與上司溝通。

竅門一：忌誤解職責(zé) 錯誤演繹

明顯地，犯了以上錯誤的新丁，還未能好好掌握管理人到底是個怎樣的角色。而解決的最佳方法，就是讓他們了解，企業(yè)對管理人的期望，是有別于一般職位的要求的。所以，企業(yè)管理層及新丁的上司便需要讓他們明白，管理人的責(zé)任除了要完成公司定下的目標(biāo)外，亦包括發(fā)揮下屬的潛質(zhì)及提攜下屬，而這些無形的貢獻，亦同樣會得到回報。

若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則需從旁協(xié)助，如協(xié)助他們找尋下放權(quán)力的機會，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及責(zé)任感較強的下屬，接手一些新項目，成功后，再逐步把大型項目委派給更多的同事。

竅門二：忌隱瞞失敗 愈陷愈深

一家體育

有一些管理新丁，因為不愿上司發(fā)現(xiàn)自己的弱點而最終后悔升錯人，就把自己與上司劃清界線，自設(shè)尊卑關(guān)系，只等上司要求開會、發(fā)現(xiàn)問題及要求匯報時才接觸。他們有意無意間會減少與上司的聯(lián)系。對于向上司說的每句話，亦非常謹(jǐn)慎，且很少會開口要求幫忙；有些自以為聰明的，更會隱瞞對自己不利的事情，例如與同事不和的關(guān)系、及工作失敗的報告等。

其實，只要上司預(yù)先向管理新丁道出對他們的期望，便可避免以上的問題。上司亦應(yīng)讓管理新丁知道，他們并不是要求一個全能的管理人，所以沒有什么必要逃避或隱瞞，反而開放式的溝通是必須的，因為新上位的管理人的成敗，亦等如上司的成敗。故此，他們的關(guān)系并非一般上司下屬般簡單，而應(yīng)是共同進退、并肩作戰(zhàn)的伙伴關(guān)系。

上司亦可為新人介紹企業(yè)內(nèi)其他的管理人員，鼓勵大家增加接觸，讓他可參考舊人的成功經(jīng)驗。最重要的是，每個管理人員都要明白“失敗可以接受，隱瞞則無法寬恕”的原則。

竅門三：宜下放權(quán)力 放遠目光

有的新上任管理人員，在一些項目進度遇到阻礙時，常常運用個人的經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)，加以援手。誠言幫忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解決不了？若每到緊急關(guān)頭都插手，留給下屬從解決難題中學(xué)習(xí)的空間又剩余多少呢？身為管理人又有多少時間從事策略性工作？

一般來說，新上位的管理人，所負擔(dān)的策略性工作與技術(shù)性的比例應(yīng)該是一比九，而管理的資歷愈長，策略性工作的比重便會隨著增加。故此，欲由管理新丁晉身為管理強人，增強在策略性工作方面的發(fā)揮亦是必要的。

這方面，上司可作出指引，教他們避免把焦點只放在眼前的工作，引領(lǐng)他們建立宏觀的思維。上司可在會議上提出一些啟發(fā)性問題，如“現(xiàn)在市場上有什么因素會影響未來兩個月的趨勢？”“在新趨勢中，我們會面對怎樣的競爭？”“若要提升生產(chǎn)力２５％，我們的員工需要些什么額外技能？”當(dāng)?shù)貌坏綕M意的答案時，上司便應(yīng)該向管理新丁道出，管理人應(yīng)有的宏觀思維是怎樣的。

竅門四：宜善意批評 增強溝通

任何人都不愿意接受批評，普通員工與管理人無一例外。故此，對下屬提出有需要改善之處時，身為上司的管理人應(yīng)抱善意態(tài)度給予意見。例如“你近期的表現(xiàn)很好，我有信心你將有更好的前景，所以讓我們討論一下你在哪方面最缺乏信心??”便是一種正面的開場白。

至于惡意的批評，是管理人的大忌?！坝袥]搞錯呀，真是離曬大譜？”“都不是我要的東西，我不管你用什么方法，總之先改好再交給我?！边@些不負責(zé)任的評語，除缺乏建設(shè)性外，對同事會造成打擊，不僅新上位的管理人應(yīng)盡量避免，身為管理新丁的上司亦應(yīng)注意。

一家體育

如何調(diào)動中層管理者的積極性？

（三）我們都知道中層管理者是企業(yè)管理的中堅力量，是企業(yè)員工的直接管理者；通常情況下，企業(yè)的經(jīng)營理念靠中層管理者傳遞，領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營計劃由中層管理者實施，中層管理者充當(dāng)著兩種角色、承擔(dān)著兩種使命，既是指揮員又是戰(zhàn)斗員；工作中既要按部就班地嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策，又要靈活機動地調(diào)整和完善局部戰(zhàn)術(shù)，制定相應(yīng)計劃，推動組織實施；管理上既要履行上傳下達的管理職能，又要不遺余力地做好政策宣傳、組織落實、計劃協(xié)調(diào)、員工激勵和績效考核。并在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎(chǔ)上，加強對各項工作流程的組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制，確保執(zhí)行不走樣、不偏差、不落俗套。為有效貫徹、落實、推動和促進領(lǐng)導(dǎo)意圖和企業(yè)決策的順利實施，作為最基層單位的領(lǐng)導(dǎo)者——中層管理者還要在切實做好與組織協(xié)調(diào)、過程控制、流程改造、管理創(chuàng)新等相關(guān)信息的收集、篩選、統(tǒng)籌和反饋工作，為上級決策提供可靠的理論依據(jù)和科學(xué)參數(shù)的同時，將上級領(lǐng)導(dǎo)的工作思路、意圖、策略和方法與部門的實際工作相結(jié)合，積極促進、推動、并創(chuàng)造性的開展工作。

在企業(yè)管理過程中，很多人會認為：企業(yè)戰(zhàn)略不正確、組織不完善、制度不健全、管理不到位、流程不科學(xué)、考核不嚴(yán)格等原因是影響企業(yè)健康發(fā)展的主要問題。其實，中層管理者的學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、感召能力、協(xié)調(diào)能力、調(diào)研能力，以及中層管理者對企業(yè)的“滿意度”“忠誠度”“貢獻度”和工作積極性，才是影響企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵的因素。在企業(yè)經(jīng)營理念的傳遞過程中，中層管理者是最為關(guān)鍵的一環(huán)，起著承上啟下的作用。企業(yè)經(jīng)營理念的傳遞不同于貫徹一般的規(guī)章制度，很大程度上需要靠自覺自愿地去接受。如果中層管理者缺乏必要的工作熱情和對企業(yè)的忠誠；那么，企業(yè)的經(jīng)營理念、領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營決策和政策的宣傳推廣，以及工作壓力的傳遞在中層這一級就會大打折扣；正所謂：“求木之長者，必固其根本，思流之遠者，必浚其泉源”。要推動企業(yè)健康、平穩(wěn)、有序發(fā)展，就必須從提高中層管理者的積極性入手，以其嚴(yán)以律已、寬以待人、公正無私、襟懷坦白和富于犧牲精神的人格魅力來潛移默化地影響我們的員工，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有“向心力”“凝聚力”“戰(zhàn)斗力”和積賦有“執(zhí)行力”的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，會在整個團隊當(dāng)中制造出消極悲觀的氣氛，并會帶來我們不想見到的結(jié)果。

尋根求源 深挖細找 認真查找中層管理者自身存在的問題

1、中層管理者普遍缺乏管理經(jīng)驗；中層管理者的來源大多數(shù)都是企業(yè)的普通員工，由于這些員工在本部門的業(yè)務(wù)工作中常常是擔(dān)大梁、負重任、做主角的棟梁之材，加之他們在單位時間長、人頭熟、技術(shù)精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術(shù)骨干提拔起來，是單位最合適的中層管理者人選。但是，盡管他們是基層工作中的佼佼者，可由于缺乏管理者所必備的管理理論、技能、經(jīng)驗、心理和管理素質(zhì)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時往往顯得力不從心。

2、中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力；由于中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)決策標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、工作壓力層層遞減、方案推進與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離的怪現(xiàn)象，或者不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行中產(chǎn)生變異，甚至造成許多工作虎頭蛇尾、事倍功半。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的發(fā)展成為海市蜃樓。

一家體育

3、沒能起到良好的溝通橋梁作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接；造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實施這兩項工作發(fā)生脫節(jié)。

4、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴(yán)重，總認為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、企業(yè)發(fā)展與我沒有關(guān)系，再加上自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的影響，心態(tài)也比較復(fù)雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。

5、心胸狹窄，聽不進別人的反面意見，害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，便對成績突出的同事或下屬一味壓制，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；更有甚者，當(dāng)同事或下屬與他意見不合時，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時，這位主管馬上就把這個人打入另冊，盡說些什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同僚只能“敬而遠之”。做為領(lǐng)導(dǎo)要有開闊的胸懷，切不可有意去推過攬功。

6、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上；他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)和部門利益的溝通，假公濟私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對時間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

知己知彼 求醫(yī)問藥 積極探尋中層管理者必須具備的能力

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的溝通、協(xié)調(diào)和管理難度都會不斷的增加。因此，要求中層管理者要逐漸從日常具體事務(wù)中抽出身來，投入到計劃、實施、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、落實、反饋等更多的管理性工作中，并在不斷提高和完善自身工作技能和管理水平、逐步調(diào)整工作方向和工作思路的基礎(chǔ)上，更多的掌握和運用先進的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業(yè)績，從而提升整個企業(yè)的業(yè)績，以推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

一、領(lǐng)悟能力；做任何一件事以前，一定要先弄清楚領(lǐng)導(dǎo)的決策意圖，知道上司希望你怎么做、做到什么程度，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向；千萬不要在一知半解的情況下就盲目的埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，其結(jié)果是事倍功半，甚至出現(xiàn)事與愿違的尷尬局面。要理性悟透一件事，勝過草率做十件事，且不能干“賠了夫人又折兵”的傻事。

二、計劃能力；管理講的是計劃、組織、實施和控制；因此，做任何事情都要先制定計劃，并按輕、重、緩、急一一分解，逐步推進。中層管理者要在領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃，要明白做好 20% 的重要

一家體育

工作，就等于創(chuàng)造 80% 的業(yè)績。作為中層管理人員，要經(jīng)常問問自己，任務(wù)分解是否選配了最適合的人，是否成功引導(dǎo)、幫助、鼓勵和發(fā)展下屬去理解和實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、授權(quán)能力；普通員工對中層管理者在授權(quán)方面的要求比中層對于高層在授權(quán)方面的要求更為強烈。在進行授權(quán)時，我們可以借鑒目前風(fēng)行全世界的項目管理（PM）模式，當(dāng)然這種模式在我們行業(yè)已經(jīng)有了非常成熟的實踐，“誰主管、誰負責(zé)”，在這種管理模式中，誰是實際執(zhí)行者誰就擁有最大的權(quán)力。當(dāng)然作為中層管理者，授權(quán)能力與計劃控制能力的辨證統(tǒng)一是一個非常值得探討的課題。

四、激勵能力；每個人的需求不同，所表現(xiàn)出的動機也就各不相同，針對不同人的不同動機進行激勵更具針對性，更具效率和人性化。因此，中層管理者要有針對性地培養(yǎng)下屬的自我激勵意識，下屬的自我激勵本身就意味著管理者的成熟，意味著企業(yè)管理的完善和發(fā)展。下屬在良性的管理環(huán)境下，通過自我激勵、自我管理，不斷推動組織進步，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高和競爭力的增強。

五、領(lǐng)導(dǎo)能力；中層管理者提高執(zhí)行力的過程，就是提高自身對部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程；說到底，對上提高執(zhí)行力，對下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。要學(xué)會用老板眼光看企業(yè)，從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其要養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。如：遵規(guī)守紀(jì)、關(guān)注細節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)。同時，要牢固樹立領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)的思想，勤勉奉公，廉政為民，不斷強化頭腦中的群眾觀念、公仆觀念、奉獻觀念，從而有效地以個人魅力、行為表率和示范作用來影響團結(jié)下屬。只有這樣，才能使他們心順氣平，產(chǎn)生共鳴，同心同德。共創(chuàng)大業(yè)。

六、創(chuàng)新能力；創(chuàng)新是衡量一個人或一個企業(yè)是否具有核心競爭能力的重要標(biāo)志。因此，中層管理者必須時時、事事都要有強烈的創(chuàng)新意識，并把工作過程當(dāng)作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程。不斷從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。事實上，解決問題的過程，就是向創(chuàng)新邁進的過程。為此，我們做任何一件事都要認真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，惟有創(chuàng)新，才能生存。

認真思考 大膽工作 切實強化對中層管理者的管理

中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、素質(zhì)、能力、作風(fēng)、結(jié)構(gòu)上的要求與計劃體制下的要求是截然不同的；適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場意識、競爭意識和責(zé)任意識的精干、高效、優(yōu)質(zhì)的中層管理者是非常短缺。要想切實發(fā)揮中層管理者的作用，就必須認真的研究中層管理者獨特的個性，針對這類人群的個性特點，來切實有效的制訂相應(yīng)的管理制度和激勵政策，一、轉(zhuǎn)變思想觀念；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要使每個中層管理者明白，市場經(jīng)濟是嚴(yán)酷的，不進則退。因此。在工作中要想方設(shè)法引導(dǎo)中層管理者提高認識，樹立“有市場就有競爭，有競爭就有淘汰”的新觀念。在管理中引入競爭機制，打破終身制，實行聘任制，做到“能者上、平者讓、庸者下”，激發(fā)廣大中層管理者的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成積極進取、勇于創(chuàng)新、不斷向上的氛圍。

一家體育

二、改革管理模式；積極探索煙草行業(yè)人事制度改革與國有資本運營體制改革相配套的新思路，逐步建立以黨管干部為原則、以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶、管人與管資產(chǎn)相結(jié)合的新機制。建立“聘任上崗，責(zé)權(quán)統(tǒng)一，擇優(yōu)競爭，能上能下”的機制；通過逐步實施煙草行業(yè)職工持股試點和實行企業(yè)經(jīng)營者年薪制，推行中層管理者入股，把個人利益與國家利益和集體利益緊密結(jié)合起來，做到風(fēng)險同擔(dān)、利益共享，調(diào)動中層管理者的積極性。

三、強化管理措施；一是實行“一崗雙職”?！耙粛忞p職”就是同一崗位擔(dān)負兩種職責(zé)，即中層管理者既要做好管理工作，又要做好思想政治工作。二是實行動態(tài)管理。徹底拋棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念，在分配上拉開差距，以崗定薪，易崗易薪，切實賦予他們經(jīng)營管理的權(quán)力。三是實行崗位輪換。把年輕的中層管理者，特別是把經(jīng)歷較為單

一、工作接觸面較窄的，交流到不同的部門和不同崗位經(jīng)受鍛煉。四是合理配置人才資源，保持合理的智力結(jié)構(gòu)，使具有不同特點、不同專業(yè)的中層管理者，能夠在知識、能力、年齡、性格等方面互相補充，形成人才的互補效應(yīng)，從而發(fā)揮中層管理者的整體作用。

四、重視培訓(xùn)教育；加強對中層管理者培訓(xùn)的力度，鼓勵中層管理者積極參加各種經(jīng)營管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)班及認證考試，通過自學(xué)、脫產(chǎn)、深造等方式，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)和管理技能，不斷提高中層管理者的思想道德水平和開拓創(chuàng)新能力，努力增強中層管理者的綜合素質(zhì)競爭意識。

五、建立監(jiān)督機制；隨著中層管理者在企業(yè)管理中的作用日趨強大，強化內(nèi)部監(jiān)控機制，保證監(jiān)督職能的發(fā)揮便成了企業(yè)管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)。要制定和落實中層管理者任期目標(biāo)責(zé)任制，做到責(zé)權(quán)明確，以責(zé)制權(quán)，避免出現(xiàn)職權(quán)不分的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部從投資決策、經(jīng)營銷售到財務(wù)管理、物資采購、倉儲、運輸、分配、福利以及廉政建設(shè)等方面，都要制訂嚴(yán)密的實施細則，建立健全規(guī)章制度，在促進企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的同時，約束、規(guī)范企業(yè)中層管理者的職務(wù)行為和權(quán)力運作，做到權(quán)責(zé)相宜。

因地制宜 注重實效 努力探索調(diào)動中層管理者積極性的有效途徑

現(xiàn)代心理學(xué)的原理表明：在社會群體中每個群體成員都有歸屬感，都希望自己的工作績效得到公正的評價。如果評價公正，則起激勵作用，如果不公正，則會使人產(chǎn)生苦惱不安和緊張心理，影響工作積極性的發(fā)揮。要調(diào)動中層管理者的工作積極性，就必須建立科學(xué)合理的績效考核制度，堅持以工作績效公正評價中層管理者，并根據(jù)考核結(jié)果，正確地實施獎懲激勵，從而使中層管理者得到到公平的評價和回報，激發(fā)起積極性。

一、思想教育激勵法；通過思想教育，提高人的認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立遠大的理想和堅定的信念，從而指導(dǎo)人的正確行為，防止在行為上發(fā)生偏差。思想政治工作同時又是一項凝聚人心的工作?？梢允怪袑庸芾碚弑３炙枷虢y(tǒng)一，團結(jié)一心，步調(diào)一致，形成合力?？傊?，思想政治工作是一切工作的生命線，是靈魂，是統(tǒng)帥，是一切工作的動力和力量源泉。通過教育，使中層管理者最大限度地保證其工作積極性的發(fā)揮。

二、職務(wù)激勵法；一個懂經(jīng)營、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才，理應(yīng)根據(jù)實際需要、揚長避短，及時地受到提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性。作為一個單位的主要領(lǐng)導(dǎo)就要有一雙識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的優(yōu)秀人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)

一家體育

蒙受損失。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務(wù)、壓擔(dān)子，引入競爭和激勵機制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。

三、情感激勵法；情感是影響人們行為最主要、最直接的因素，按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感和享樂主義情感等類型，這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)者在說真話、動真情、辦實事的基礎(chǔ)上，多關(guān)心中層管理者們的精神生活和心理健康。營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養(yǎng)人們的團隊意識和合作精神，增強對本單位的歸屬感、向心力。

四、目標(biāo)激勵法；目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷激發(fā)對高目標(biāo)的追求，才能激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。在目標(biāo)激勵的過程中，要努力促進企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的有機結(jié)合，正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標(biāo)考核和評價上，要按照德、能、勤、績的標(biāo)準(zhǔn)對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到獎罰分明。

五、榮譽激勵法；行為科學(xué)認為，人的行為是由動機決定的，而動機則產(chǎn)生于需要。也就是說，人的需要是產(chǎn)生行為的原動力。因此，滿足需要是調(diào)動人的積極性的重要途徑。而在各種需要中，人們對物質(zhì)生活基本條件的需要，對被尊重、被關(guān)心、被愛護等人身基本權(quán)利的需要又顯得尤為迫切。人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級中層管理者來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團隊精神。

六、領(lǐng)導(dǎo)者行為激勵法；“火車跑得快，全靠車頭帶”。領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭示范是對中層管理者最實際、最有力的動員和教育，對中層管理者的思想有著潛移默化的影響，在調(diào)動中層管理者工作積極性的過程中有著不可替代的作用。領(lǐng)導(dǎo)者要在中層管理者中響亮地提出“向我看齊”、“對我監(jiān)督”的口號，凡是要求中層管理者做到的首先帶頭做到，凡是要求中層管理者遵守的首先帶頭遵守，并以實實在在的工作業(yè)績來鼓舞、鞭策中層管理者。只有通過領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范作用的發(fā)揮，才能進一步增強中層管理者的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，才能夠感召中層管理者，贏得中層管理者，以進一步促進和調(diào)動中層管理者的工作積極性。

第四篇：增高藥-向優(yōu)衣庫學(xué)習(xí)中層領(lǐng)導(dǎo)力!

前言：

成立于1984年的迅銷公司是服裝業(yè)的“小字輩”，但經(jīng)過20多年高速發(fā)展后，優(yōu)衣庫以800多家店鋪的規(guī)模超越許多老牌服裝廠商，成為日本服裝零售第一品牌，并在11個國家和地區(qū)展開快速擴張。尤其是2008年全球金融危機之后，眾多知名跨國品牌一片蕭條，優(yōu)衣庫卻在國際服裝界聲名鵲起。2009年，優(yōu)衣庫以高銷量脫穎而出，創(chuàng)始人柳井正也榮登日本首富?，F(xiàn)在的優(yōu)衣庫已經(jīng)是一個全球化的企業(yè)，締造了日本企業(yè)近年來罕見的成功。但是，和上世紀(jì)七八十年代在汽車、精密儀器儀表、電子等行業(yè)取得巨大成功的三菱、索尼等企業(yè)不同，迅銷公司是一家零售企業(yè)，優(yōu)衣庫是一個服裝品牌。

但是，如果僅僅把迅銷公司視為“賣衣服的”，《優(yōu)衣庫傳奇》一書的作者田中雅子肯定不會同意。在日本企業(yè)中，做到管理職的女性可以說是微乎其微，田中雅子早年在慶應(yīng)大學(xué)取得MBA學(xué)位，也管理過瀕臨破產(chǎn)的家族企業(yè)，后來進入優(yōu)衣庫，擔(dān)任財務(wù)部經(jīng)理。策劃并啟動了多個公司項目，促成優(yōu)衣庫女性熱門商品的誕生。當(dāng)2006年優(yōu)衣庫成功實現(xiàn)復(fù)蘇時，世人的目光都聚集到了柳井正的經(jīng)營上。但是，迅銷公司的管理層以及員工們的工作方法、現(xiàn)場管理以及行為模式等仍然不為外界所知。田中雅子通過自己的工作經(jīng)歷，具體講述了優(yōu)衣庫從未公開過的“連帶式”工作方法，揭示了迅銷公司最大限度地激發(fā)員工工作熱情，提高團隊協(xié)作能力的奧秘。

我們常說中層人才最重要，卻對如何培養(yǎng)中層卻往往束手無策?？墒?，企業(yè)的中層只是連接上級和下級的紐帶嗎？僅僅是把現(xiàn)場的情況反映給高層，然后執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的部署嗎？這本書始終都在講一件事，那就是企業(yè)的中層應(yīng)該超越部門和等級，以項目來指導(dǎo)行動，不但帶動下級，而且要帶動同級甚至帶動上級，使自己成為“核心”。把有著不同想法的人團結(jié)起來，最大限度地發(fā)揮每個人作用，這樣的團隊的戰(zhàn)斗力無人可以匹敵。這就是優(yōu)衣庫的核心競爭力。

一個掌握再多籃球理論的人，如果不到籃球場上訓(xùn)練，永遠不可能成為一名合格的籃球運動員（但是這不妨礙他成為一名籃球?qū)＜遥?。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化，除了實踐還是實踐，只不過我們可以讓中層管理者在一些模擬場景和案例研究中進行嘗試，加快這一進程。這就需要培訓(xùn)機構(gòu)更多地深入企業(yè)，研究案例和場景，在過程中重視體驗和分享的環(huán)節(jié)。

同時，企業(yè)對新任職的中層管理者提供一個在實踐中學(xué)習(xí)的方案，可以參照學(xué)習(xí)路徑圖的方式，研究制定新任中層管理者達到獨當(dāng)一面的標(biāo)準(zhǔn)和達到此標(biāo)準(zhǔn)需要的培訓(xùn)和實踐，縮短他們的崗位適應(yīng)時間。中層領(lǐng)導(dǎo)力的提升單靠企業(yè)界、學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)界任何一方都無法單獨實現(xiàn)，需要通力協(xié)作，從中層管理者的需求入手，建立起激發(fā)、供給、滿足等一整套領(lǐng)導(dǎo)需求管理體系，讓他們實現(xiàn)喜歡學(xué)、看得懂、學(xué)得會、做得好，得到真正的提升。

眾所周知，中層是企業(yè)管理的核心力量，他們處于“上傳”和“下達”的樞紐位置，企業(yè)的高效運作離不開他們。中層干部是企業(yè)乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自已最委屈最累，高層覺得中層執(zhí)行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。

既然中堅主管是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業(yè)執(zhí)行力的中堅力量，因此如何培養(yǎng)、提升這些中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)關(guān)注的重點。

具體來說，提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，主要從以下三方面去做：

一、中層領(lǐng)導(dǎo)的影響力

決策力可以靠經(jīng)驗、靠助手、靠智慧；領(lǐng)導(dǎo)力和和執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責(zé)，只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導(dǎo)者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質(zhì)影響團隊的思想、行為、習(xí)慣甚至甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，首先要曉得——什么是影響力呢？所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的影響力。

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動著團隊向著既定的目標(biāo)前進，從而構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，員工的主觀能動性，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的積極互動，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的制定以及實現(xiàn)的過程都與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本身的領(lǐng)導(dǎo)能力直接相關(guān)！譚小芳老師表示，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是對他人產(chǎn)生的一種持續(xù)的影響力，影響力來自以下三個方面：

1、思想。影響力的第一源泉是領(lǐng)導(dǎo)的思想特質(zhì)。這里所說的思想家，是指那些具有自己獨特的思維模式和哲學(xué)理念，對復(fù)雜問題有獨到判斷，并具有完備價值體系的人。

2、專家。在專業(yè)領(lǐng)域里的扎實基礎(chǔ)和精湛技能，能使領(lǐng)導(dǎo)者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領(lǐng)域具有權(quán)威的話語權(quán)，對特定問題有著超過常人的理解和認識，并且具備把這種認識運用到實踐中的能力。這樣的專家也往往具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Α?/p>

3、品格。有些領(lǐng)導(dǎo)者具有某種閃光的品質(zhì)。這種品質(zhì)既包括為人處世的道德準(zhǔn)則，也包括人在困難面前所表現(xiàn)出的堅韌不拔的毅力，在人與人交流過程中的同理心和換位思維能力，對持有不同性格和思想的人的寬容，在處理危機時的勇敢和沉著。

二、中層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)力

學(xué)習(xí)力，是指學(xué)習(xí)動力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競爭力的問題。如果企業(yè)的全體成員能全身心投入并獲得持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力，這個企業(yè)才是學(xué)習(xí)型組織。對于今天企業(yè)的競爭，大家會說是人才的競爭、資源的競爭等等，但是學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們：企業(yè)競爭爭的是有學(xué)習(xí)力的人才。道理很簡單，學(xué)習(xí)力比較強，那么幾年以后，不是人才會變成人才，是人才會變成高級人才。選擇學(xué)習(xí)就是選擇進步，沒有學(xué)習(xí)力就沒有競爭力，提高學(xué)習(xí)力就是增強競爭力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力。

對于今天的我們而言，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為不可忽視的一種需要，知識經(jīng)濟的增長帶動的整個世界的變化是知識的快速更新和整個人類步伐的加快，在這樣的社會，我們驅(qū)趕得疲于奔命，卻總會在某一個時刻發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)不能適應(yīng)這個社會的高速運轉(zhuǎn)。時間在流轉(zhuǎn)，我們在一天一天的變老，世界卻在一天天更新，我們

與世界的差距在不知不覺間擴大。于是，我們知道自己的生活需要知識的填充，需要知識的完善和積累。所以，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為職場人必須要做的事情——甚至可以說，學(xué)習(xí)力的競爭成為企業(yè)競爭和個人職場競爭的決定性因素。

美國前總統(tǒng)羅斯福的夫人曾說：“我們必須讓我們的青年人養(yǎng)成一種能夠閱讀好書的習(xí)慣，這種習(xí)慣是一種寶物，值得雙手捧著，看著它，別把它丟掉。”還有一位經(jīng)濟學(xué)家講過這樣一句話“不學(xué)習(xí)是一種罪惡，學(xué)習(xí)是有經(jīng)濟性的，用經(jīng)濟的方法去學(xué)習(xí)，用學(xué)習(xí)來創(chuàng)造經(jīng)濟、創(chuàng)造效益。”著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師表示，作為中層領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該從理論上、實踐中和相互的交流中學(xué)習(xí)，不僅要注意學(xué)習(xí)方法，更要有正確的學(xué)習(xí)態(tài)度。

胡錦濤總書記曾指出，各級領(lǐng)導(dǎo)干部必須牢固樹立終身學(xué)習(xí)的思想，把學(xué)習(xí)的體會和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思路、促進工作的措施、領(lǐng)導(dǎo)工作的本領(lǐng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，只有具有多方面的系統(tǒng)知識，才能深入地觀察和把握事物的全貌、工作的全局，才能使思想認識和行動建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，增強全局觀念和工作上的全局性、系統(tǒng)性，減少和避免片面性。實踐證明，沒有科學(xué)的思想方法，就不能正確地觀察和處理問題；而缺少科學(xué)文化知識，也難以把握事物的發(fā)展規(guī)律。科學(xué)文化知識越豐富，就越以深刻認識客觀規(guī)律，做出的決策就越準(zhǔn)確。

企業(yè)人士讀書大多為了“鏡以鑒人，史以明智”，我們要探尋的本質(zhì)往往都會在歷史中找到答案，或是一個行業(yè)的歷史，或是一個成功企業(yè)的歷史?？晌覀兊拿褡鍏s總是會遭受不愛學(xué)習(xí)的批評，尤其是大學(xué)里走出來的人，那些知識早已經(jīng)在高中時期讀完了，愴然于心。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競爭力的問題。有些學(xué)員問我，譚老師，到底如何學(xué)習(xí)才有效率呢？筆者認為，中層領(lǐng)導(dǎo)者——

要學(xué)習(xí)，就要學(xué)自己現(xiàn)在和在可預(yù)期的將來就會需要的東西；

要學(xué)習(xí)，就要學(xué)習(xí)如何處理已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生或即將發(fā)生的問題；要學(xué)習(xí)，就要學(xué)習(xí)能夠符合企業(yè)實際情況并能在使用中可以行之有效的東西。

三、中層的協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力

變革是不可避免的，很多協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)已經(jīng)開始在全球范圍內(nèi)進行轉(zhuǎn)變。譚小芳老師認為，作為21世紀(jì)的中層領(lǐng)導(dǎo)者必須了解這些系統(tǒng)，了解如何與它們共同致力于成功的跨國界和跨文化協(xié)作——協(xié)作(collaborative)要求更高層次上的思考和溝通，要求理解協(xié)作的核心價值觀以及在全球?qū)哟紊吓c協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)合作的原則。

過去的那種“命令和控制”型的CEO很難在當(dāng)今這種高度互聯(lián)、合作的環(huán)境中生存?！皡f(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)”的論調(diào)到處都是，所謂協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過向追隨自己的人授權(quán)而不是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖進行管理的人。管理大師HerminiaIbarra和MortenT.Hansen認為，這顯然不是你父親那個年代的CEO——那些希望成為協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)者的人需要全新的工具和技術(shù)。在《哈佛商業(yè)評論》中，這些作者描述了新一代經(jīng)理所必須的四種技能。他們必須：

1、把組織內(nèi)外的人和觀點連接起來。領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶、思想領(lǐng)袖以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系，并且在組織內(nèi)部分享智慧?！盀榱藢⑺麄兯诘慕M織同更寬廣的世界連接在一起，協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要同傳統(tǒng)領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂部、行業(yè)協(xié)會、客戶和供應(yīng)商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系?！?/p>

2、利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團隊會比來自同樣背景的人組成的團隊更有智慧。但是識別人才然后將他們?nèi)诤显谝黄鹦纬梢粋€不同種族、性別、文化和年齡階段的團隊則需要特別的領(lǐng)導(dǎo)人才。領(lǐng)導(dǎo)者面對融合多種文化的多國人才團隊，必須掌握跨文化管理的技巧。

3、自上而下的協(xié)作模型。一種協(xié)作的文化需要從高層開始，作者認為，“高級管理層的去政治化會促進協(xié)作，而不是提升他們個人的議事日程，這是非常重要的?！碑?dāng)然，協(xié)作文化的一個弊端就是會帶來太多的會議，而產(chǎn)生的決議又太少。對于領(lǐng)導(dǎo)著來說，重要的是明確決策權(quán)和職責(zé)劃分，“這樣在某個適當(dāng)?shù)臅r候，有人可以結(jié)束討論，并做出最后的決定?！?/p>

在我看來，領(lǐng)導(dǎo)者是否卓越，有一點的差異比較關(guān)鍵：那就是——是否能夠建立成功的合作關(guān)系。虛弱的領(lǐng)導(dǎo)從不相信自己成功，除非他們看到別人的失敗。如今，企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)非常復(fù)雜，以至于個人或單個組織已經(jīng)很難解決。要想得到一個長期有效的解決方案，不僅需要組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)，還需要組織與顧客、供應(yīng)商、甚至競爭對手之間的協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)者必須通過消除內(nèi)部斗爭和狹隘主義，營造出一種相互協(xié)作的精神，只有實現(xiàn)內(nèi)部的通力合作，才能形成外部的競爭優(yōu)勢。

本文由增高藥排行榜10強與最有效增高藥網(wǎng)http:/// 整理發(fā)布。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)心得體會

強化學(xué)習(xí)，武裝頭腦

不斷提高為人民服務(wù)本領(lǐng)

——領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得體會 李興龍

一、增長知識，視野得到了拓寬。這次培訓(xùn)內(nèi)容有較強的針對性和時效性，并且大都是我知識結(jié)構(gòu)上的薄弱環(huán)節(jié)，通過學(xué)習(xí)使我有機會接觸到政治、經(jīng)濟、金融、行政管理等方面最新的理論成果，在領(lǐng)導(dǎo)能力、危機防范、政務(wù)禮儀等方面有了全新的認識，這些知識像新大陸一樣開擴了我的視野，啟發(fā)了我的思維，許多一直困擾我的問題一下子從理論上找到了依據(jù)，對原來在工作實踐中深感難以解決的棘手問題也找到了很好的切入點,學(xué)習(xí)收獲頗豐。我參加工作以來幾乎一直行政工作，實際操作多，宏觀管理少，對工作的謀劃和設(shè)計重視不足、思考不夠，這樣肯定不利于工作思路的創(chuàng)新和工作局面的開展，通過培訓(xùn)我要努力在更高的層面上、用更全的視角去分析情況、解決問題，謀劃思路，更好地完成好本職工作，努力實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的創(chuàng)新突破，努力做到思想更成熟、工作更積極、言行更穩(wěn)健。

二、總結(jié)經(jīng)驗，領(lǐng)導(dǎo)能力得到了提升。領(lǐng)導(dǎo)力是一種影響力，最關(guān)鍵的執(zhí)行力，它能使人們超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，常規(guī)質(zhì)量的去完成任務(wù)，并且樂意這么做。領(lǐng)導(dǎo)力作為社會交互作用的一種要素，是一種復(fù)雜的活動，是領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實上級戰(zhàn)略決策、方針政策和工作部署的操作能力和實踐能力，它是一位行政管理人員最重要的能力之一。通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我清楚地認識到在過去領(lǐng)導(dǎo)能力上的一些缺陷。作為一名基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，個人能力急需進一步完善與提高。提高能力不僅是要對自己的前途負責(zé)，更是對黨和國家、對人民負責(zé)。通過這次學(xué)習(xí)，我完全弄清了“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該等同于一個好的管理者”的理念。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一個主動者、創(chuàng)造者和發(fā)明者，他必須善于預(yù)見前途，分析國家經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢，準(zhǔn)確提發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標(biāo)，向確定好的目標(biāo)去努力奮斗。這就需要我不斷地學(xué)習(xí)，學(xué)以立德、學(xué)以培智、學(xué)以陶情、學(xué)以修身，增強自己的理想信念和對崗位責(zé)任的認識。

三、學(xué)以致用，工作水平得到了提高。專題培訓(xùn)結(jié)束后，我認真研究總結(jié)出了干好基層行政工作應(yīng)具備的六種能力：一是科學(xué)決策能力，面對錯綜復(fù)雜的局面和千頭萬緒的工作要有善于及時做出正確抉擇的能力；二是貫徹執(zhí)行能力，面對問題能及時拿出行之有效的方案與計劃，貫徹下去并做到全面準(zhǔn)確、得當(dāng)有力；三是綜合協(xié)調(diào)能力，在工作中能把握大局、思慮周全、權(quán)衡協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧；四是組織管理能力，善于社會交往，有較高的管理水平，組織得當(dāng)；五是開拓創(chuàng)新能力，以大無畏的精神，在舊有的經(jīng)驗基礎(chǔ)上大膽嘗試創(chuàng)新，做到與時俱進、科學(xué)合理；六是學(xué)習(xí)實踐能力，把學(xué)習(xí)當(dāng)成是畢生的任務(wù)，作為新世紀(jì)的干部人才就要順應(yīng)時代的發(fā)展、跟上時代的步伐，活到老學(xué)到老，促進社會科學(xué)地進步。

四、交流體會，友誼得到了升華。參加研修培訓(xùn)的幾十名學(xué)員來自全市不同部門和單位的同志，大家所處的崗位不同，從事工作的內(nèi)容各異，與他們的交流給了我很大的觸動和啟發(fā)，讓我受益匪淺。雖然大家的經(jīng)歷不同，但都赤誠相待，盡力將自己最熱情、最精彩的一面展現(xiàn)給大家。同志之間由陌生到相識、到相知。學(xué)習(xí)和生活中大家相互幫助，每次集體活動大家都積極參加，體現(xiàn)出我們是一個團結(jié)奮進的團體。授課專家平

易近人、幽默風(fēng)趣，與大家都成了朋友關(guān)系。我們在收獲知識的同時，也收獲了友誼。知識雖然難得，友誼更為可貴。此次領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)，無論是課堂學(xué)習(xí)還是使師生互動，無論是心靈拓展還是所見所聞，都讓我從不同角度領(lǐng)會了精神、汲取了知識、獲得了感悟。感謝市委組織部給了我們這次學(xué)習(xí)和鍛煉的機會。我將盡自己所能把所學(xué)到的知識運用到實際工作中去，保證在政治上、思想上、組織紀(jì)律上、工作責(zé)任上始終保持一個共產(chǎn)黨員的先進性、一個管理者的責(zé)任性，用一份做人的真誠和愛心、一份堅定的政治責(zé)任心，完成好上級組織交給的每一項工作，為實現(xiàn)商洛率先突破發(fā)展而努力奮斗！篇二：領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力培訓(xùn)心得 “創(chuàng)新執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)力與的提升”培訓(xùn)心得

****年**月**日，參加了由清華科技園舉辦《創(chuàng)新執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)力與的提升》培訓(xùn)，邀請深圳中商國際管理研究院、推行力研究所所長**為學(xué)員授課，老師抑揚頓挫的授課形式讓整個的培訓(xùn)生動而精彩，同時我也受益良多。本次培訓(xùn)內(nèi)容主要是領(lǐng)導(dǎo)文化、執(zhí)行團隊為基礎(chǔ)，提高公司管理人員思考能力和執(zhí)行能力，從而提高管理者的能力。

領(lǐng)導(dǎo)力方面老師講解了領(lǐng)導(dǎo)者的四種卓越特質(zhì)：修身、決策、馭人、理事。著重說明領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)用文化影響別人、達成公共目標(biāo)，解決形而上的問題。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不斷修煉、改變自我、提升自身的能力，身體力行、言傳身教讓企業(yè)文化教育 落地；在組織發(fā)展的不同階段，針對不同人才管理采取不同的管理辦法和教導(dǎo)辦法。

執(zhí)行力方面老師講解了高效執(zhí)行四跨：認同之欄、起跑之欄、提速之欄、改善之欄。著重講解了作為員工應(yīng)該充分認同企業(yè)文化、精忠報企；管理人員選擇好目標(biāo)任務(wù)、制定詳細的計劃并和大家統(tǒng)一思想，分階段劃分任務(wù)、分階段突破并達成最終目標(biāo)；并建立良好的管理模式、不斷提高和改善人員素質(zhì)和工作能力。

首先，感謝公司給我這次培訓(xùn)的機會，通過2天學(xué)習(xí)，使我對領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力有了系統(tǒng)的、新的認識。在過去的工作中，我過多的關(guān)注具體的事務(wù)性工作，認為管理就是將部門的工作盡職盡責(zé)地完成，忽略了部門的整體規(guī)劃和系統(tǒng)的人員教導(dǎo)工作。我作為一個部門的負責(zé)人是一個組織系統(tǒng)中的中間環(huán)節(jié)，是聯(lián)系上層與基層的橋梁和紐帶，在組織中擔(dān)負著承上啟下的重任，也是完成各項任務(wù)的中間力量。要做好這一承上啟下的角色，必須要注重修煉自己的素養(yǎng)，不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力，并帶領(lǐng)團隊快速發(fā)展。

大成功靠團隊，小成功靠個人。抓“大”不放“小”，從大處著眼，從細節(jié)入手。既重視戰(zhàn)略規(guī)劃又重視計劃執(zhí)行。并且在執(zhí)行中能夠正確把握自己角色。一個團隊，沒有一個好的領(lǐng)導(dǎo)，團隊就像一團散沙，風(fēng)一吹各奔東西。距離一個好領(lǐng)導(dǎo)，我還有相當(dāng)?shù)牟罹?，因此我要通過不斷學(xué)習(xí)提高自己的管理水平、業(yè)務(wù)水平；在嚴(yán)格要求自己下屬的同時，更要嚴(yán)格要求自己，只有不斷點燃新認識、新思想、新挑戰(zhàn)的火花，才能不斷進步和成長。

執(zhí)行不只是戰(zhàn)術(shù)，是一門學(xué)問，一個系統(tǒng)，必須充分融入到組織的各個方面。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力，其衡量標(biāo)準(zhǔn)就是能否按時按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)；對團隊而言執(zhí)行力就是營造力，其衡量標(biāo)準(zhǔn)就是能否在預(yù)定的時間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。執(zhí)行力體現(xiàn)較為明顯的是操作層面上的問題，可以理解為是戰(zhàn)術(shù)層面上的問題，然而，執(zhí)行力也是一個戰(zhàn)略層面上的問題。由此可見，執(zhí)行力是一種系統(tǒng)的能力，它滲透到企業(yè)工作的各個方面。執(zhí)行有力、執(zhí)行到位，就會事半功倍；執(zhí)行不力、執(zhí)行不到位，事倍功半?？梢哉f，執(zhí)行力是企業(yè)工作成敗的關(guān)鍵，執(zhí)行力就是企業(yè)的生命力。

對執(zhí)行缺乏理解和實踐，猶如在沒有地基的地方造房子。企業(yè)的執(zhí)行文化就是把“執(zhí)行”作為最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)的文化。執(zhí)行力的有效提升，需要的不僅僅是個人的執(zhí)行，更需要有效的策略和方法。通過思想和態(tài)度的轉(zhuǎn)變，把“要我做”變成“我要做”，提高大家的責(zé)任心、執(zhí)行力、團隊凝聚力。促使員工將執(zhí)行變成一種自覺的行為，使團隊形成一種具有共同追求、目標(biāo)明確、注重現(xiàn)實、快速行動、簡潔高效的執(zhí)行文化。執(zhí)行力的提升永無止境，只要還在工作，這個過程就不能停止。

提升領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力是團隊發(fā)展永恒的主題，只有通過領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，并不斷反思工作中的問題，不斷的修正和改善。給自己和團隊設(shè)定階段性上升目標(biāo)，并感召大家同心同力一起完成，這樣團隊才能不斷創(chuàng)造價值并持續(xù)發(fā)展。管理是知易行難，貴在行，在于實踐。我要徹底的把個人角色轉(zhuǎn)變過來，從過去的完全的執(zhí)行者慢慢的向策劃者轉(zhuǎn)變。以上就是我學(xué)習(xí)“創(chuàng)新執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)力與的提升”的心得體會，希望各位領(lǐng)導(dǎo)、同事提出寶貴的意見和建議，以幫助我在今后的工作和學(xué)習(xí)中不斷提高，不斷進步！篇三：領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)心得體會

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)心得體會

題目：領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)心得體會

摘要：領(lǐng)導(dǎo)力在工作中的藝術(shù)魅力是很重要的，它可將下屬的工作積極性調(diào)動起來，協(xié)助完成公司各項任務(wù)。

內(nèi)容：

不久前有幸親自上了一堂清華大學(xué)吳維庫教授的課, 做了近十多年企業(yè)管理者的我，對管理應(yīng)有的幾個力頗有感觸。其中作為成熟管理者必備的如洞察力、魄力、理解力、精力是不可缺少以外，我認為高層次一點的和后天成份頗濃的領(lǐng)導(dǎo)力尤為重要，更不可缺少。領(lǐng)導(dǎo)力聽起來較難實質(zhì)化，是一種內(nèi)在的，令人信服的領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。若不具備此力，則被人通俗稱為無大將風(fēng)度尤其是女人更被稱為小家子氣。

作為一名在鴻翔工作的實際性管理者，特別是在零售藥業(yè)，你追我趕，適者生存。在這樣一個竟?fàn)幍沫h(huán)境里，我也會經(jīng)常在一種很重的危機感中想去潛心充電，不斷提升自己上述的各種“力”。聽完吳維庫教授的課，在這兒我也想與大家分享交流下一種作為企業(yè)管理者能夠左右布置工作，足以決定下屬工作表現(xiàn)之優(yōu)劣的一種力，我視之為領(lǐng)導(dǎo)力，所有人均想自己擁有一種強勁的領(lǐng)導(dǎo)力。所謂鶴立雞群，無論立足于何處何群體之中均會自然的現(xiàn)身于領(lǐng)導(dǎo)的位置上，有一種自

然的領(lǐng)袖的無形的潛力，但并非所有人先天有此力，故很需要各人后天的提升及培養(yǎng)，此工作我想我們鴻翔藥業(yè)（集團）各級在職管理者應(yīng)該要刻不容緩的開展。

我個人認為領(lǐng)導(dǎo)力的引發(fā)無外是由下屬所賦予和其上司所支使。下必所賦予的領(lǐng)導(dǎo)力如心理契約、長幼有序、依存心理、危機心理等是上司不可隨意支配的，故沒辦法從這方面著手去增強；相反我認為更應(yīng)該從由上司所支使的以下五種力上去做工夫，以求加強。

1、威嚇力：領(lǐng)導(dǎo)者可以借此力（如調(diào)職、降級、懲戒、解雇等手腕）令下屬順從他的旨意。

2、法定力：可以借此組織架構(gòu)上的法定地位的權(quán)力發(fā)揮其影響力。

3、報償力：透過適當(dāng)?shù)膱髢斒侄危有?、升職等）來影響下屬的行為?/p>

4、專家力：上司籍其所擁有的豐富經(jīng)驗、靈通信息、技術(shù)或準(zhǔn)確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。

5、吸引力（向心力）：上司可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動地向上司認同，并設(shè)法按上司旨意辦事。

大多數(shù)企業(yè)、集體中，下屬之所以聽從上司的指揮均是基于上述的五種力量之綜合運用，其中最常見的是法定力及報償力，其次是專家力及向心力，最罕見則是威嚇力，領(lǐng)導(dǎo)力的管理較少使用此力，其實上述每種力對部屬的工作滿足感及工作表現(xiàn)均產(chǎn)生不同程度的影響。我認為對上述兩者影響程度大的應(yīng)算是專家力及吸引力。我們每位管理者若要想將下屬的工作滿足及表現(xiàn)達到最高，那么則要增進此兩者（專家力、吸引力）的強度。應(yīng)當(dāng)將此兩力作為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵因素。聽完吳教授的領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)后，我更感到要做好一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者是需要狠下功夫，不段完善自我方能有所作為的。我們管理者要增進專家力，必需有賴技術(shù)技能與概念技術(shù)的培養(yǎng)。技術(shù)技能指履行特定職務(wù)所需的技能，如會計主任在賬目處理上之技能，生產(chǎn)主管在產(chǎn)品制造上之技能，網(wǎng)站設(shè)計人員在策劃設(shè)計時對公司風(fēng)格的把握，it行業(yè)非技術(shù)人員對產(chǎn)品的功能性認識等。概念技能則指部門本身之認識力，對部門所處環(huán)境的洞察力及為部門決定事務(wù)的能力。此兩種技能的培養(yǎng)并非太難，只要提供適當(dāng)?shù)挠?xùn)練假以時日，大概均可掌握。要想下屬的工作缺點減少，做得更完善，則我們各級管理員必須給予下屬多些完善的工作指引、方法傳授，特別具體到實際工作中，要達到此境界，則本身應(yīng)該多加強學(xué)習(xí)、多積累，才有可能逐步去改善。

力的增強有賴于人際技能之培養(yǎng)，是指運用有關(guān)人類行為的系統(tǒng)化知識處理問題的能力。培養(yǎng)此力，要涉及觀念的改變從而令行為的改變，且必須樹立大多數(shù)人認同的價值觀、人生觀、管理觀，運用大腦思考以身作則帶頭正確處理各級人際關(guān)系及正確處理本職的各種問題。作為下屬要欣賞、佩服上司，其實就是吸引力強，若上司沒此吸引力則很可能只運用其他力，收效會變小。所以在瞬息萬變的社會中，要令

下屬死心塌地的跟著你，被下屬認為可以從你的身上學(xué)到知識的話，那么我們的管理者的吸引力就必需加強。否則，我們必須認真思考，加快充電步伐，讓自己的知識面、處理問題能力、被人欣賞面加強，我們每位領(lǐng)導(dǎo)者作為一名普通的管理者一定要讓你的下屬滿意他的上司之管理方法、做人原則、處世方式等，如此或許才算是一個基本可以令人接受的管理者。你的吸引力及至領(lǐng)導(dǎo)力也就會得到實質(zhì)性的提升。

光陰似箭、時不待我，以上之所見，也只是本人培訓(xùn)后的所思所想所感，我也會在自己以后的工作中不斷為之努力去做，盡量完善自己管理工作中的不足，使自己成為鴻翔藥業(yè)優(yōu)秀的管理人員。

2006年12月18日篇四：領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會

中層干部能力提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會

讀史可以明鑒，知古可以鑒今。每一次參加培訓(xùn)，總會有不菲的收獲。首先感謝公司給大家提供一個非常好的培訓(xùn)機會，但是，我覺得，“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，為了鞏固本次培訓(xùn)的成果，同時也為了檢驗培訓(xùn)老師的觀點，最主要是考察一下自己的吸收程度，給我部門所有人員一次精神的洗禮，讓自己的思緒在短短的時間內(nèi)再檢驗一下再付諸于紙筆。

8月9日-12日，公司安排我參加了公司中層干部能力提升培訓(xùn)班，本次培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)籌負責(zé)，統(tǒng)一食宿，封閉式脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)提升、黨風(fēng)廉政建設(shè)、紀(jì)檢監(jiān)察講座、標(biāo)準(zhǔn)化管理和安全生產(chǎn)分析評價等內(nèi)容。三天下來收獲頗豐，整體效果非常明顯。而且，我們在本次活動中，真正的做到了團結(jié)、高效、節(jié)儉等效果，體會各位老師的各種觀點，從而找到我工作中的不足，以便以后工作中少犯錯誤，少走彎路，提高工作效率和效益。通過本次部門活動，結(jié)合此次公司組織的培訓(xùn)，我的收獲如下：

1、“在當(dāng)你身處領(lǐng)導(dǎo)崗位時，最關(guān)鍵的素質(zhì)不是你能做什么，而是自己能讓各種專業(yè)的人才按照你的意圖或者決策發(fā)揮他們的專業(yè)特長去做事”。我覺得這個觀點非常好，首先，他說明了一個領(lǐng)導(dǎo)力的問題，其次就是執(zhí)行力的問題。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該能夠在不同場合、不同時期、不同員工的素質(zhì)水平下都能縱橫捭闔，游刃有余，靈活處理日常工作中發(fā)生的每一個故事的細節(jié)。讓每一個員工的思路跟著你走，我覺得管理是“品”出來的，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者，每天遇到的事情比較多，其實每天的管理生活就像一杯苦咖啡，是需要領(lǐng)導(dǎo)者在一天的工作結(jié)束之后及時回味一下，在每天晚上睡覺之前把一天的工作簡單過濾一下，總結(jié)成敗，品味得失，從而為第二天的工作清理出一份清晰的思路。本次外出拉練活動中，我特別注重刺激員工的神經(jīng)末梢，如在員工表現(xiàn)興奮的時候，給他說一下平時工作當(dāng)中的失誤和不到之處，在員工表現(xiàn)疲勞的時候，我提醒他在日常工作中的成功之處，讓員工的心態(tài)始終在一個相對平衡的狀態(tài)，讓其在游覽祖國大好河山的同時，我的管理思想也逐漸滲透到員工的意識當(dāng)中。更加體現(xiàn)了李愛華老師給“領(lǐng)導(dǎo)”下的定義：領(lǐng)導(dǎo)者即能影響別人思路和行為的人。

2、“教室里培養(yǎng)不出成功的管理者，但有實踐經(jīng)驗的管理者卻能在教室里

3、你的位置有多少人可以代替。兵法云：“攻心為上”，要想當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)，必須牢記這一古訓(xùn)，須知“水可載舟，亦能覆舟”。面對業(yè)務(wù)人員的抱怨、不解、攻擊、離職、辭職等表現(xiàn)，你有沒有關(guān)注而又有何感想？或者有什么具體的措施和方法減少其對團隊管理的影響，這是叩問領(lǐng)導(dǎo)者的一個簡單而又熟悉的問題。通過本次培訓(xùn)，我覺得趙教授給我們提供了一個不錯的解決方法。任何人的付出和收獲必須成正比，他才會覺得公平，看看一個人到底有多大價值，就應(yīng)該看看自己能做多大貢獻。在日常工作中，經(jīng)常有員工抱怨自己的收入低，領(lǐng)導(dǎo)不重視、領(lǐng)導(dǎo)不支持，領(lǐng)導(dǎo)不理解等，其實我覺得這位員工應(yīng)該考慮一下自己對企業(yè)的貢獻有多少，你的工作有沒有非常好的起色，你的位置有多少人可以取代等。而作為領(lǐng)導(dǎo)者，更應(yīng)該以這句話提醒自己，你作為領(lǐng)導(dǎo)者到底有沒有讓員工滿意，有沒有樹立你的領(lǐng)導(dǎo)地位，你是不是一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，有多少員工反對你的觀點和

行為，員工對你的支持率到底有多高等等。我認為，這都需要細節(jié)，日常管理必須要細，一個真正的領(lǐng)導(dǎo)者能夠做到獎罰分明，罰上立威，罰下取信，讓員工認為你是一個可以放在“心”上的人，那你的團隊?wèi)?zhàn)斗力肯定比較強。許多管理大師都說過，真正的管理者是靠“別人”來完成任務(wù)的，這個“別人”不是別人，正是你的下屬—與你朝夕相處的兄弟姐妹。我記得大漢開國皇帝劉邦曾經(jīng)說過：“運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如張良；填國家、撫百姓，給賞饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信”。劉邦沒有什么真本事，但卻能讓這些比自己能力強的人在自己手下心服口服，我覺得是我們這些當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)該學(xué)習(xí)的地方。如果劉邦做不到這一點，大漢開國皇帝的位置有可能就會成為張子房、蕭何或者是韓信了。

其實，這次培訓(xùn)的感想還更多，如把事情做得又快有好的方法、意愿和槽刻的理解等，但這些都是方法而已，我覺得最主要的是領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)注細節(jié)，注重實施、注重提高自身素質(zhì)，高調(diào)發(fā)展，低調(diào)做事，一切都會慢慢好起來。篇五：卓越領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得

卓越領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得

通過這三天的培訓(xùn)，感觸真的很大，仔細想一下，腦子又是一片混亂，有些東西是無法用語言表達的，在此，就讓我靜下心再仔細想想當(dāng)時的情形·····

第一天，當(dāng)老師問到為什么學(xué)習(xí)？我想要什么時，我迷茫了，是的，走了這么長時間，都忘了停下來去審視一下自己，我到底想要的是什么？而為什么想要這么長時間而沒有實現(xiàn)呢？是我不夠優(yōu)秀，還是我想要的太難得到？那明白后我該從何做起，我又陷入了沉思，讓你有時候不能走的太急，在適當(dāng)?shù)那闆r下回頭看看自己的目標(biāo)還在嗎？別把自己給“丟”了。人有時會受固定想法，固定情緒的影響，從而導(dǎo)致固定行為造成固定結(jié)果，而這些總是會把人局限在舒適空間內(nèi)，無法讓讓你看清外面更大的自由空間，比如人遇到困難就會想著一定不行，從而情緒消極，就想退縮，而最終結(jié)果是這件事就半途而廢，這樣就可以活在舒適空間中，不用承擔(dān)責(zé)任，但卻少了一次自我提升，自我挑戰(zhàn)的機會，那么在生活和工作中我們還有多少時候是活在舒適空間中呢？而這些舒適空間又能讓我們得到些什么？而豁出去了，真的會死嗎？所以在遇到困難時我會告訴自己一句話“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》這個短片，從松鼠身上我學(xué)到了，要找出你工作的價值，并確定目標(biāo)，找到工作的價值你就能確定目標(biāo)，并朝著目標(biāo)前進，所以工作價值就是我們的源動力；從海貍身上我學(xué)到了要學(xué)會授權(quán)，當(dāng)你相信他授權(quán)給他，才能給他創(chuàng)造更大的提升空間；從野雁身上我學(xué)到了隊員之間，上下級之間要相互鼓勵，不要只是得到結(jié)果是鼓勵，要隨時關(guān)注過程，并在過程中肯定鼓勵對方，給他充足的信心?？戳塌椀墓适潞?，我想到了自己，自己不就是那只鷹嗎?鷹從出生到成為空中之王，中間經(jīng)歷了很多，而當(dāng)他四十歲時它要面臨一個選擇，要么安逸的死去，要么經(jīng)歷150天的歷練獲得重生，在這150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在現(xiàn)實中，成長是痛苦的，要改變，要脫胎換骨，但這之后不就可以重生了嗎?所以我要做那只重生的鷹。

第二天的學(xué)習(xí)中，我學(xué)習(xí)了回應(yīng)，五莊牌和石佛的故事，在打五樁牌時，每桌和每桌規(guī)則都不一樣，從而導(dǎo)致在換桌時意見發(fā)生分歧，有搶牌的，有默認的，而這個最能反映出每個人的性格，我當(dāng)時的第一反應(yīng)是自己看錯規(guī)則了，這反映出我不夠自信，主導(dǎo)力不強，這是我需要改變的，而如果雙方都很強勢，都以為自己是對的話，雙方可以共同制定一個規(guī)則，這樣不就可以共贏了嗎！在練習(xí)回應(yīng)時我學(xué)到了，當(dāng)兩人意見發(fā)生分歧時，你可以給他回應(yīng)，誰難受誰就該主動，誰難受誰就該改變，你有勇氣邁出這一步，你們就能達到共贏。在最后石佛的故事時是我感觸最大的，成佛或是成為墊腳石都在你一念之間，在于你是否能堅持，如果你堅持了你就能成為萬人膜拜的佛，反之則成為墊腳石，而在玩那個游戲時，我心里只有一個念頭，反正死不了，那就堅持吧，而當(dāng)時真的很累很想放棄，放棄了就可以回到舒適空間中，但此時耳邊響起隊友的加油聲，響起了那句“團隊是我，我是團隊”“反正死不了，為什么不為了團隊堅持呢？”就這樣我們共同堅持了一個小時，我做到了，所以成功在于堅持，在你堅持不下去時，不可能隨時都有人給你加油打氣，所以我們要學(xué)會自己給自己打氣，當(dāng)堅持不下去時我會告訴自己“你是最棒的，你一定要堅持，加油”

第三天的學(xué)習(xí)中我首先學(xué)到了溝通，拉近彼此距離最好的方法就是溝通，而這正是我所欠缺的，溝通不是你說了多少，而是對方聽進去多少，所以溝通一定要是直接的，專注的，看著對方的眼睛真誠的和他溝通，溝通時一定要平等，不要給對方距離感，在日常生活中一定要學(xué)會微笑，學(xué)會說是的，當(dāng)你的朋友穿了件漂亮的裙子，你要告訴他“哦！天哪，你今天真漂亮”當(dāng)你的隊員第一次出業(yè)績你要告訴他“哦！天哪，你真的很優(yōu)秀”但這一定時真誠的，發(fā)自內(nèi)心的，當(dāng)別人否定你時，要學(xué)會說是的，當(dāng)有人說你笨，你可以說“是的，你希望我更聰明，對嗎？”還要學(xué)會用積極正面的詞語，比如“我比你高一點”而不是“你比我低一點”，這樣可以營造很好的氣氛，形成積極正面的心態(tài)。在培訓(xùn)的最后我們玩了跳繩，在這個過程

中，我明白了團隊的重要性，這需要每個人的配合，在整個團隊中每個人都很重要，缺一不可，這需要每個人都有超強的團隊榮譽感，能真的為團隊付出，真正的做到“團隊是我，我是團隊”在游戲的我體驗到了什么叫“標(biāo)準(zhǔn)決定水準(zhǔn)”真的，你的標(biāo)準(zhǔn)定的多高，那么你的水準(zhǔn)就有多高，作為潤達人，我們寧可高目標(biāo)失敗，也不要低目標(biāo)滿足

通過這次培訓(xùn)，感觸真的很多，但真的寫出來，卻是很混亂，我想這是學(xué)在腦子里的東西，以后要運用才能發(fā)揮價值，說多少，不如用行動去實踐，人生最大的學(xué)習(xí)來自親身體驗，你體驗到了，運用到了，那么這將是你一輩子的財富。

關(guān)于《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》學(xué)習(xí)的心得體會-學(xué)習(xí)心得體會

關(guān)于《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》學(xué)習(xí)的心得體會 通過參加劉田老師關(guān)于“卓越領(lǐng)導(dǎo)力”培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)，使我感到受益匪淺，使自己對現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理理念有了一個初步了解和新的認識，在今后的工作中也有了明確目標(biāo)。今天試將對本次培訓(xùn)心得體會和幾點思考整理如下，與大家共享。本次培訓(xùn)主要內(nèi)容就是如何用現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理理念和管理制度打造出一個成功的企業(yè)，其核心目標(biāo)就是如何挖掘員工的潛在的領(lǐng)導(dǎo)力，使其在各自的工作崗位都上都能擔(dān)負起相應(yīng)的職責(zé)，成為一名卓越的員工，進而塑造出一個優(yōu)秀的團隊。以下是我所學(xué)習(xí)到的現(xiàn)代企業(yè)管理的幾個要點：

企業(yè)管理的核心：即領(lǐng)導(dǎo)力+管理

所謂領(lǐng)導(dǎo)力是對人而言主要是體現(xiàn)在企業(yè)文化的建設(shè)方面，即在企業(yè)管理中要強調(diào)以人為本的思想，從ji勵并發(fā)掘每一個員工樂業(yè)敬業(yè)專業(yè)的精神入手，在企業(yè)內(nèi)部形成一個人人愛崗敬業(yè)積極向上的精神面貌，因此我認為領(lǐng)導(dǎo)力即影響力，是對外部調(diào)適對內(nèi)部ji勵的一種能力。

所謂管理就是對事而言，即強調(diào)的是企業(yè)制度的完善和執(zhí)行，也就是我們通常所說的執(zhí)行力，它是打造高效團隊的一個制度保證，企業(yè)制度好比一個國家的法律，要保證他能夠強有力的執(zhí)行。

高效團隊的建設(shè) ：著名的足球教練希丁克曾經(jīng)說過這樣一句話“成功的團隊沒有失敗的個人，失敗的團隊也沒有成功的個人。優(yōu)秀團隊的建設(shè)是企業(yè)成功的保障。那么一個團隊建設(shè)的核心是什么：就是目標(biāo)-是一個具體的被管理者和員工都能認同的戰(zhàn)略方向。一個團隊有了明確的目標(biāo)去積極進取并加以完善的制度和強有力的執(zhí)行力作保障，這就是一個成功團隊的基礎(chǔ)。

執(zhí)行力的提升：

執(zhí)行力是團隊成功的一個必要條件，團隊的成功離不開好的執(zhí)行力，當(dāng)一個團隊的戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。如何提升執(zhí)行力，我認為其根本在于提升員工的個人能力，員工是執(zhí)行的主體，高效的企業(yè)團隊必須要有高素質(zhì)的員工，因此每個員工領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)是我在本次培訓(xùn)中體會最深的一點。

加強員工領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)：員工領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)就是貫徹以人為本的理念，強調(diào)每一名員工都是企業(yè)的主人，每個員工在工作中都應(yīng)該是主動者，都是自己的領(lǐng)導(dǎo)，都需要對自己的業(yè)績負責(zé)，培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力，使其成為卓越的管理人才，最終目標(biāo)就是打造一個卓越的團隊。

最后我借鑒美國西點軍校的四條管理理念來描述一下我心目中一個成功團隊所應(yīng)該具備的幾個方面

一 榮譽原則:珍惜企業(yè)榮譽，以能在該企業(yè)為榮，把維護企業(yè)的聲譽看作是至高無上的原則，這也是一個企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)力和主人公意識的具體體現(xiàn)。

二 團隊精神 ：企業(yè)內(nèi)部員工要善于溝通善于合作各部門之間要有一個互為服務(wù)關(guān)系，緊密團結(jié)向一個共同的目標(biāo)去努力奮斗積極進取。

三 不斷提升自己：這是每個企業(yè)每個員工都必須具備即基本要求，不斷進步不斷創(chuàng)新才能保持一個企業(yè)的青春活力，才能立于不敗之地。