第一篇：后勤管理 備用

后勤管理方案

食堂管理

一 食堂的設(shè)置

1、必須符合規(guī)范，安全，衛(wèi)生的原則。

2、食堂必須分區(qū)設(shè)置作業(yè)區(qū)，就餐區(qū)，食品貯存間和按有關(guān)規(guī)定設(shè)置液化石油氣貯存間。作業(yè)區(qū)必須安裝通風(fēng)，排風(fēng)設(shè)施和油煙過(guò)濾裝置。

3、配備餐具消毒，食品冷藏及生熟食分區(qū)分類(lèi)放置，防蚊防蠅等設(shè)施。

4、食堂內(nèi)必須按要求設(shè)置專(zhuān)門(mén)的污水排放溝，洗碗池，生活垃圾分類(lèi)回收桶，并按規(guī)定配備消防器材。

二 食堂環(huán)境衛(wèi)生

1、餐后應(yīng)清洗打掃就餐區(qū)及工作區(qū)，定期噴灑消毒水及殺蟲(chóng)劑。

2、飯菜殘?jiān)诰筒秃蟊仨毤皶r(shí)收集處理。分類(lèi)垃圾箱內(nèi)的垃圾必須當(dāng)天清理，保持食堂內(nèi)外環(huán)境的整潔干凈。

3、食堂工作人員不得留長(zhǎng)發(fā)，長(zhǎng)指甲和胡子。上班時(shí)必須穿戴專(zhuān)用工作服，做到勤洗手，勤剪指甲，勤換工作服。

三 食堂工作規(guī)程

1、食堂工作人員要把好食品進(jìn)貨的驗(yàn)收關(guān)，禁止使用腐爛，變質(zhì)的原料，以防食物中毒。

2、所購(gòu)食品在烹調(diào)前應(yīng)清洗干凈，確定無(wú)殘留雜物時(shí)，方可加工。

3、必須遵守食品安全衛(wèi)生的規(guī)程。生熟食分開(kāi)存放，熟食要使用防蠅罩遮蓋，蔬菜烹飪前要按“一洗二浸”步驟，以防農(nóng)藥中毒，所有食品要留樣品24小時(shí)。

4、未用完的成品，半成品的食物應(yīng)存放在冰箱內(nèi)保鮮，冰箱內(nèi)的食物存放時(shí)間不得超過(guò)兩天，冰箱由負(fù)責(zé)人定期清理，保持衛(wèi)生。

5、采購(gòu)員必須公開(kāi)當(dāng)天食物的名稱(chēng)，數(shù)量，價(jià)格及供應(yīng)人數(shù)。

6、必須嚴(yán)格遵循有關(guān)器具的操作規(guī)則，嚴(yán)禁使用塑料器皿

盛裝食物事件的發(fā)生。

7、食堂不準(zhǔn)放置易燃易爆物品，杜絕意外事件的發(fā)生。

8、食堂工作人員下班前要檢查門(mén)窗，切斷有關(guān)設(shè)備的電源。

三 用餐管理

1、用餐時(shí)，應(yīng)按照先后順序排隊(duì)，定方向排隊(duì)，不得來(lái)回

穿插。

2、樹(shù)立節(jié)約為榮，浪費(fèi)為恥的思想，吃多少打多少，盡量

避免浪費(fèi)。

3、打菜時(shí)，不得過(guò)度地翻動(dòng)或長(zhǎng)時(shí)間地停留挑揀菜肴，以

免造成他人長(zhǎng)時(shí)間等候。不得邊打菜邊說(shuō)話逗笑，身體與菜

盆應(yīng)保持一定距離，不得把頭伸進(jìn)菜盆上面，以免頭發(fā)，污

穢物掉進(jìn)菜肴里。不得把打菜的夾子和勺子丟進(jìn)菜盤(pán)里。

宿舍管理

一 宿舍管理制度

1、宿舍人員必須自覺(jué)在不需要用電的時(shí)間，關(guān)閉照明燈，風(fēng)扇，充電器等用電設(shè)備，避免能源浪費(fèi)。

2、中午，晚上休息時(shí)間不得喧嘩打鬧，影響他人休息，違

者將嚴(yán)肅處理。

3、嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)賭博，或搞其它違法行為，違者規(guī)定罰款，情節(jié)嚴(yán)重的立即開(kāi)除或移送公安機(jī)關(guān)處理。

4、不準(zhǔn)在宿舍內(nèi)打架、斗毆，違者公司將視情節(jié)輕重進(jìn)行

罰款，情節(jié)嚴(yán)重的押送公安機(jī)關(guān)。

5、做好宿舍防火工作。定期檢查電線等設(shè)施，不準(zhǔn)亂拉亂

接電源線，不得使用電爐。違者沒(méi)收其用電設(shè)備，給公司造

成損失的，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行罰款。

6、嚴(yán)禁任何人員向窗外拋物，違者將對(duì)其進(jìn)行警告或罰款，造成嚴(yán)重后果的，進(jìn)行嚴(yán)肅處罰。

7、嚴(yán)禁任何人員惡意破壞宿舍區(qū)任何床具和其他設(shè)施，造

成床具或其他設(shè)施損壞的，原價(jià)賠償，造成重大損失的，公

司追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任和移送公安機(jī)關(guān)處理。

8、室內(nèi)衛(wèi)生專(zhuān)職員每天清掃干凈，做到無(wú)蜘蛛網(wǎng)，無(wú)塵土，無(wú)蟻蠅，定期噴藥滅蟻蠅蟲(chóng)孳生措施。

9、宿舍人員須自覺(jué)整內(nèi)務(wù)，做到文明，衛(wèi)生，整齊，通風(fēng)

通氣，良好環(huán)境。

二 宿舍檢查制度

1、公司監(jiān)督部門(mén)實(shí)行定期，不定期和專(zhuān)項(xiàng)檢查制度。

2、定期檢查為項(xiàng)目部每周，每月，節(jié)前，節(jié)后安全大檢查。

3、不定期檢查為項(xiàng)目部日常檢查和相關(guān)監(jiān)督部門(mén)隨機(jī)安全

大檢查。

4、專(zhuān)項(xiàng)檢查為項(xiàng)目部或其他監(jiān)督部門(mén)消防專(zhuān)項(xiàng)。

安全保衛(wèi)管理

1、加強(qiáng)全公司范圍的安全保衛(wèi)工作，保證公司財(cái)產(chǎn)不遭受

破壞和意外損失。

2、門(mén)衛(wèi)管理人員必須保持高度警惕，堅(jiān)守崗位，不得擅自

離職，值班時(shí)間不得與無(wú)關(guān)人員聊天或做其它事情，如有特

殊情況，須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，方可離崗。

3、門(mén)衛(wèi)管理人員要做好公司范圍內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，勤檢

查、勤巡視，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)、及時(shí)處理，做到防患于未

然。

4、懂得火警、匪警發(fā)生時(shí)的應(yīng)急措施及一些救護(hù)措施，發(fā)

生緊急事態(tài)時(shí)，能及時(shí)采取正確措施。

5、認(rèn)真及時(shí)做好報(bào)刊、信件的分揀，保管好郵包與匯款單。

6、在公司內(nèi)抓獲盜竊者，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)。監(jiān)守自盜或有

意放走盜竊者，公司將予以除名，情節(jié)嚴(yán)重者送公安機(jī)關(guān)處

理。公司要加強(qiáng)對(duì)門(mén)衛(wèi)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)他們經(jīng)常進(jìn)行工

作檢查，以確保安全、治保、消防等工作的落實(shí)，確保生產(chǎn)

和各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展。

綠化保潔制度

1、園林綠化、道路保潔工作由后勤部負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理。

2、應(yīng)建立并落實(shí)目標(biāo)管理責(zé)任制，規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)、工作行

為。

3、管理好廠區(qū)內(nèi)各種花草、樹(shù)木、綠籬,按時(shí)進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，定期澆水、施肥、除草、滅蟲(chóng)、剪枝等, 確保綠化的成活率，做到廠區(qū)綠化帶內(nèi)無(wú)雜草無(wú)垃圾、樹(shù)木無(wú)枯枝。

4、落實(shí)道路清掃保潔，及時(shí)清掃道路垃圾，清理路面渣土、砂石，保證路面干凈、安全。

5、對(duì)區(qū)域內(nèi)的公共設(shè)施。包括井蓋、留泥井、池水井等經(jīng)

常注意觀察，有異常情況立即上報(bào)。

6、熟悉安全知識(shí)，能及時(shí)消除安全隱患，不發(fā)生任何人身

及意外事故發(fā)生；能處理工作中遇到的簡(jiǎn)單技術(shù)問(wèn)題。

7、積極完成后勤部安排的其他臨時(shí)性工作。

辦公樓衛(wèi)生保潔制度

1、辦公樓衛(wèi)生由后勤部負(fù)責(zé)管理。

2、各部門(mén)有義務(wù)保持辦公室、樓道、衛(wèi)生間整潔衛(wèi)生，不

隨地吐痰。

3、保潔員負(fù)責(zé)辦公樓內(nèi)衛(wèi)生工作，具體要求如下：

（1）每天早晚必須整理辦公室衛(wèi)生一次以上，對(duì)樓道、衛(wèi)

生間持公共衛(wèi)生區(qū)域進(jìn)行保潔。保證辦公樓、走廊、樓梯、燈罩、門(mén)窗、玻璃、衛(wèi)生間、瓷磚墻和其它墻壁等設(shè)施的潔

凈標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到無(wú)污染、無(wú)死角的要求。

（2）衛(wèi)生工具擺放有序。

（3）完成后勤部交辦的其它吩咐任務(wù)。

公司消防管理制度

1、消防器材要定位存放，勤檢修、維修，定期換藥，始終

保持良好的狀態(tài)。

2、公司范圍內(nèi)所有道路必須保持暢通，消防栓、水龍頭、水池附近，嚴(yán)禁堆放其它物資、雜物。

3、由各生產(chǎn)車(chē)間組織的義務(wù)消防員必須經(jīng)常進(jìn)行消防知識(shí)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。

4、對(duì)滅火計(jì)劃，做到領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一，并形成有撲滅一般火災(zāi)的自救能力。

汝陽(yáng)劉筆業(yè)有限公司

2013 年3 月 2 日

第二篇：績(jī)效管理 備用

績(jī)效：又稱(chēng)工作表現(xiàn)，它一般包括兩個(gè)方面：一方面指工作結(jié)果，相當(dāng)于通常所說(shuō)的業(yè)績(jī)，如工作效率、工作生產(chǎn)的效益或利潤(rùn)等；另一方面指影響工作的結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。因此，績(jī)效包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的工程。

績(jī)效一般分為組織績(jī)效和人員績(jī)效兩類(lèi)。績(jī)效管理主要關(guān)注的是人員個(gè)體績(jī)效。

人員工作績(jī)效的關(guān)鍵因素有五個(gè)：工作者、工作本身、工作環(huán)境、組織管理。

工作本身主要包括工作目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、工作復(fù)雜程度、工作過(guò)程控制等。

工作方法主要包括工作手段、工具、流程、協(xié)調(diào)等。“木桶效應(yīng)”也就是說(shuō)，如果有一種因素起消極作用，就會(huì)降低員工績(jī)效。

績(jī)效評(píng)價(jià)主要是根據(jù)人力資源管理需要，對(duì)組織中人員績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、衡量和反饋的活動(dòng)過(guò)程。

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它將員工績(jī)效和組織績(jī)效相融合，將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。這個(gè)系統(tǒng)包括目標(biāo)/計(jì)劃、指導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋、改進(jìn)/提高等關(guān)鍵部分。、績(jī)效管理具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）系統(tǒng)性（2）目標(biāo)性（3）強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)（4）重視過(guò)程、組織層面的績(jī)效需要通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。、“三步曲”循環(huán)認(rèn)為人員績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋三環(huán)節(jié)形成一個(gè)周期。、績(jī)效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成：

一．制定績(jī)效計(jì)劃二．持續(xù)不斷溝通三．信息的收集和必要的記錄四．績(jī)效評(píng)估五．績(jī)效的診斷和提高、績(jī)效管理的誤區(qū)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理（2）角色分配的偏頗（3）過(guò)于追求完美（4）績(jī)效管理只是管理者單方面的事、績(jī)效管理的問(wèn)題（1）績(jī)效評(píng)價(jià)目的的狹隘性（2）績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性（3）績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的單一性（4）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方案理解的差異性（5）評(píng)價(jià)過(guò)程的形式化（6）評(píng)價(jià)結(jié)果的無(wú)反饋（7）評(píng)價(jià)結(jié)果的資源浪費(fèi)（8）績(jī)效評(píng)價(jià)的鄭智化（9）評(píng)價(jià)者的極端化（10）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇不當(dāng)（11）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化（12）對(duì)國(guó)際新理念的盲目跟從（13）考核對(duì)象角度的片面性（14）評(píng)價(jià)結(jié)果全部由最高管理者審定（15）傳統(tǒng)消極文化意識(shí)和觀念的影響（16）績(jī)效評(píng)價(jià)面談的忽視（17）崗位分析缺失或不規(guī)范、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略是開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的基本依據(jù)。、戰(zhàn)略是企業(yè)為了達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)、應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的計(jì)劃。、價(jià)值觀是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由。組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別與其他組織，以下七個(gè)特征是組織文化的本質(zhì)所在。

（1）創(chuàng)新與冒險(xiǎn)（2）注意細(xì)節(jié)（3）結(jié)果導(dǎo)向（4）人際向?qū)В?）團(tuán)隊(duì)定向（6）進(jìn)取心（7）穩(wěn)定性、施恩則將組織共享的價(jià)值觀分三個(gè)層次對(duì)組織人員的行為和組織實(shí)踐產(chǎn)生影響。、利益相關(guān)者，指那些與企業(yè)成功有利益關(guān)系的人，它主要包括所有者或股東、管理層、員工、聯(lián)合合作伙伴、供應(yīng)商、客戶(hù)等。、極小目標(biāo)是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)。、績(jī)效目標(biāo)的意義：

（1）為衡量和討論績(jī)效提高可理解和接受的基本依據(jù)。（2）有利于員工明確自己工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)。有利于員工自我管理和自我發(fā)展。、績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)別：（1）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)（2）組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)（3）常規(guī)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)、S-Specific，即目標(biāo)應(yīng)該是具有明確的。、M-Measurable,即目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)數(shù)量或質(zhì)量或質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量度和證實(shí)。、A-Attainable,即目標(biāo)應(yīng)該是具有挑戰(zhàn)性但可實(shí)現(xiàn)的。、R-Relevent，即目標(biāo)應(yīng)該是有時(shí)間期限的。、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟：

（一）明確關(guān)鍵作用者二)評(píng)估當(dāng)前組織背景

（三）建立績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)

（四）設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)流程

（五）績(jī)效管理系統(tǒng)的試點(diǎn)實(shí)施與評(píng)估

（六）評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)高層管理者是企業(yè)管理的決策人。一般管理者，通常指直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色。員工既是被考評(píng)者，也是考評(píng)者。

績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)主要包括三個(gè)方面：戰(zhàn)略性目標(biāo)、行政管理性目標(biāo)、開(kāi)發(fā)性目標(biāo)。戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。行政管理性目標(biāo)：主要指績(jī)效管理服務(wù)于績(jī)效相關(guān)的薪酬管理、晉升、調(diào)動(dòng)、保留、辭退和解雇、獎(jiǎng)懲等人事管理決策的制定。

開(kāi)發(fā)性目標(biāo)：指服務(wù)于員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)、員工績(jī)效改進(jìn)等，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的未來(lái)導(dǎo)向和開(kāi)發(fā)功能。績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度主要特征： 與企業(yè)戰(zhàn)略相一致（2）可操作型高效度所謂缺失：是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有完全反映工作績(jī)效的所有方面，指標(biāo)的選擇不全面。績(jī)效評(píng)價(jià)的污染，則是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面。

高信度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。

可接受性員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面影響，第一個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度，第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)注重的是在各項(xiàng)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是評(píng)估什么的問(wèn)題，而標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評(píng)估者做到什么水平、完成多少以及達(dá)到什么程度的問(wèn)題。、績(jī)效平角標(biāo)準(zhǔn)可有不同程度要求，一般又分為基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。

（1）基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)評(píng)估對(duì)象的基本期望，是通過(guò)努力能夠達(dá)到的水平。

卓越標(biāo)準(zhǔn)：它是指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒(méi)有做強(qiáng)制要求，但通過(guò)努力，一小部分人能夠達(dá)到的績(jī)效水平。

（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重不同，但兩者都同屬于績(jī)效目標(biāo)的范疇。、關(guān)鍵工作領(lǐng)域的特征是描述簡(jiǎn)潔、數(shù)量有限。一個(gè)工作崗位的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，通常不少于三個(gè)，不超過(guò)七個(gè)。、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般都是結(jié)果導(dǎo)向，它要非常具體、能夠被測(cè)量即有時(shí)間限制。、任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為，這些行為直接或間接幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。、周邊績(jī)效行為指那些促進(jìn)組織氣氛、社會(huì)關(guān)系和心理環(huán)境的行為，有稱(chēng)為組織公民行為，或者親社會(huì)組織行為。、勝任力的基本內(nèi)涵：斯賓賽把勝任力定義為“工作情景中與有效的或者卓越的業(yè)績(jī)有因果關(guān)系的潛在個(gè)人特征”

潛在特征：指存在與個(gè)體性格中比較深層的，并且比較持久的能量，可以通過(guò)它來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體在各種條件下和工作任務(wù)中的行為。

因果關(guān)系，指能力可以產(chǎn)生或者預(yù)測(cè)行為和業(yè)績(jī)。、行為事件訪談的核心在于請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象講述工作過(guò)程中發(fā)生的“真實(shí)故事”、績(jī)效考核的混合模型，比較適合應(yīng)用與以下幾種環(huán)境： 不確定環(huán)境服務(wù)性工作自我管理團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期發(fā)展比短期目標(biāo)更重要、結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向的評(píng)價(jià)一般構(gòu)成績(jī)效評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)，而結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向的評(píng)價(jià)指標(biāo)分別又有若干子指標(biāo)構(gòu)成，這種子指標(biāo)又稱(chēng)為二級(jí)指標(biāo)。、常用的定性方法是專(zhuān)家意見(jiàn)發(fā)和德?tīng)栰撤?，定量方法主要是層次分析法。、德?tīng)栰撤?。它是一種背對(duì)背的集體決策咨詢(xún)方法。他不需要成員正式出席會(huì)議，一般通過(guò)匿名的通訊聯(lián)系，群體成員各自充分發(fā)表自己的觀點(diǎn)，然后以系統(tǒng)的、獨(dú)立的方式綜合他們的判斷。

德?tīng)栰撤ㄗ钤缬擅绹?guó)蘭德公司研究提出。、層次分析法它是幫助決策者在決策過(guò)程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法。、德魯克在《管理的實(shí)踐》書(shū)中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制“目標(biāo)管理法把實(shí)踐工作績(jī)效與預(yù)測(cè)目標(biāo)相比較進(jìn)行評(píng)價(jià)，是普遍使用的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。、基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法主要包含以下四個(gè)階段： 第一個(gè)階段：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃第二個(gè)階段：績(jī)效指導(dǎo)第三個(gè)階段：績(jī)效檢查第四個(gè)階段：激勵(lì)、目標(biāo)管理法的優(yōu)勢(shì)和不足（1）目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)第一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可以提高員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同剛使得管理人員從事必躬親的煩瑣事物中解脫出來(lái)，把更多精力放到綜合管理當(dāng)中來(lái)。

對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力起到了很好的作用。

（2）目標(biāo)管理法的不足首先，目標(biāo)管理法的假設(shè)，僅僅用結(jié)果衡量績(jī)效并不全面。

其次，工作過(guò)程本身也很重要。第三．為不同部門(mén)或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握。第四，引導(dǎo)下屬完成短期目標(biāo)，同時(shí)兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)，則是需要解決的一個(gè)難題。

第五，如果目標(biāo)經(jīng)常改變，企業(yè)工作容易陷于混亂。、圖尺度評(píng)價(jià)量表法的特征是：列出績(jī)效評(píng)估的維度或者考核內(nèi)容要素，并給出評(píng)價(jià)尺度。

圖尺度評(píng)價(jià)量表法最大的不足是：它沒(méi)有明確的規(guī)定每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的分?jǐn)?shù)適合何種具體情況。、行為錨定評(píng)價(jià)量表法是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)出來(lái)的評(píng)估方法。

行為錨定評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是，它通過(guò)全面、準(zhǔn)確的績(jī)效維度的定義來(lái)提哦高績(jī)效評(píng)估的信度。、消極行為：當(dāng)一個(gè)顧客來(lái)抱怨產(chǎn)品性能問(wèn)題時(shí)，維修工和怒氣沖沖的顧客吵了起來(lái)。、評(píng)價(jià)中心法，也被稱(chēng)為情景模擬評(píng)價(jià)法，是一種模擬工作評(píng)價(jià)法。、排序法將一個(gè)部門(mén)內(nèi)部所有員工按照績(jī)效水平排出一個(gè)順序，有兩種排法。、強(qiáng)制分配法該方法就是按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定號(hào)各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。、（1）強(qiáng)迫分配法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)： 第一，等級(jí)清晰，操作簡(jiǎn)便。第二，刺激性強(qiáng)。第三，強(qiáng)制區(qū)分。

（2）強(qiáng)迫分配法的不足：由于這種分配是“強(qiáng)迫”的，沒(méi)有商量的余地，在實(shí)施中往往會(huì)遇到下列問(wèn)題： 第一,團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題。

第二，分?jǐn)?shù)的公正性問(wèn)題。第三，結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題。、“強(qiáng)制分配法”較之其他的考評(píng)辦法，更需要文化的吻合。、如果被評(píng)估者的總數(shù)為n，按照兩兩比較的規(guī)則，每一考評(píng)維度的對(duì)比次數(shù)就是n(n-1)/2。、360度的基本內(nèi)涵度績(jī)效評(píng)價(jià)方法是由被評(píng)價(jià)人的上級(jí)，同級(jí)人員、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù)以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為，提高工作績(jī)效的目的。、360度的優(yōu)點(diǎn)（1）比較公平公正（2）減少了考核結(jié)果的偏差。（3）有利于組織成員之間的溝通度的缺點(diǎn)綜合各方面信息增加了評(píng)價(jià)系統(tǒng)的復(fù)雜性。

有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)占用更多時(shí)間，費(fèi)用耶較高。、同級(jí)人員指被評(píng)價(jià)者所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的其他人員或組織中與被評(píng)價(jià)者處于相同層次并與其有經(jīng)常聯(lián)系的人員，有時(shí)也被稱(chēng)為被評(píng)價(jià)者的內(nèi)部客戶(hù)。

同級(jí)人員參與評(píng)價(jià)，這是一個(gè)極為有力的激勵(lì)因素。、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者績(jī)效的可量化的或可行為化的指標(biāo)體系。它必須是可量化的。也必須是可以行為化的。、關(guān)鍵績(jī)效指建立的意義（1）通過(guò)PKI體系的設(shè)計(jì)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（2）可以通過(guò)KPI體系的變化和調(diào)整來(lái)引導(dǎo)員工的行為，使KPI體系成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施工具。（3）KPI體系保證員工對(duì)立足于KPI而建立的價(jià)值評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同，從而激勵(lì)與約束員工行為、。

（4）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，能幫助管理者確定工作重點(diǎn)，不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（5）通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。、建立KPI體系應(yīng)遵循的原則必須遵循的一般原則就是SMART(Specific,指特定的：Measurable指可量度的：Attainable，指可實(shí)現(xiàn)的;Relevent，指現(xiàn)實(shí)相關(guān)的；Time-bound，指有限的)原則，具體表現(xiàn)：

目標(biāo)導(dǎo)向注重工作質(zhì)量可操作性強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程三個(gè)層次的責(zé)任明確、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，其下限為基本標(biāo)準(zhǔn)，上限卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象而期望達(dá)到的水平。每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平；卓越標(biāo)準(zhǔn)是指被評(píng)價(jià)對(duì)象未做要求和期望，但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。、標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、具有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在次基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)即績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法的成功關(guān)鍵在于尋找業(yè)界最佳業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)作為參照的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)。、KRA是指對(duì)企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)地位和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響的變量，它是制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要依據(jù)。、KPI指標(biāo)根據(jù)其性質(zhì)可分為四種類(lèi)型：數(shù)字型KPI，如利潤(rùn)額、銷(xiāo)售收入等；時(shí)限性KPI，如交貨期、投訴相應(yīng)期、供應(yīng)周期等；項(xiàng)目型KPI，如技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、管理制度建設(shè)項(xiàng)目、項(xiàng)目分析等；混合型KPI，包含以上兩種或兩種以上性質(zhì)，如某項(xiàng)目工程既有成本。、制定具體崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般從兩方面進(jìn)行考慮；對(duì)結(jié)果的關(guān)注和對(duì)過(guò)程行為的關(guān)注。、平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的卡普蘭教授和來(lái)自波士頓的滾問(wèn)諾頓兩個(gè)人共同開(kāi)發(fā)。

平衡記分卡是一個(gè)將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可行的目標(biāo)，可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具。、平衡記分卡包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)。、平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是策略系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體；、平衡記分卡的運(yùn)作基本程序一般經(jīng)過(guò)四個(gè)基本程序：建立愿景，溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)。、平衡記分卡運(yùn)作中需要注意的問(wèn)題（1）高層管理者的充分參與和支持（2）實(shí)施平衡記分卡是提高戰(zhàn)略管理能力的契機(jī)。

（3）確定不同層面的關(guān)鍵成功因素之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。（4）明確不同層面的關(guān)鍵成功因素的構(gòu)成及衡量標(biāo)準(zhǔn)。（5）建立較完整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)系統(tǒng)（6）暢通的溝通、績(jī)效溝通或反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的一個(gè)重要內(nèi)容，應(yīng)該貫穿于績(jī)效促進(jìn)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。自愛(ài)績(jī)效促進(jìn)環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是員工績(jī)效過(guò)程的反饋與指導(dǎo)；在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是員工績(jī)效結(jié)果的反饋與指導(dǎo)。、善于使用和觀察“體語(yǔ)” 身體語(yǔ)言簡(jiǎn)稱(chēng)“體語(yǔ)” 使用積極的目光接觸展現(xiàn)贊許性點(diǎn)頭和橋當(dāng)?shù)拿娌勘砬楸苊夥中牡呐e動(dòng)使用適當(dāng)?shù)膭?dòng)作暗示對(duì)方講話停頓、績(jī)效溝通是一種雙向交流的過(guò)程羅賓斯提出，積極傾聽(tīng)有四項(xiàng)基本要求；專(zhuān)注、轉(zhuǎn)移、接受和對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿。、辨別信息要從總體和細(xì)節(jié)兩方面著手。、致力于發(fā)掘被評(píng)估者內(nèi)在潛力和開(kāi)發(fā)被評(píng)估者的工作技能是績(jī)效評(píng)估面談的根本目標(biāo)。、績(jī)效評(píng)估面談主要有告知和推銷(xiāo)，告知和聆聽(tīng)、解決問(wèn)題等三中方式。

（1）有告知和推銷(xiāo)。實(shí)質(zhì)是一種單項(xiàng)溝通，員工處于一種被動(dòng)接受信息的狀態(tài)。

（2）告知和聆聽(tīng)。面談是一定程度的雙向溝通。

（3）解決問(wèn)題。每一種評(píng)估面談都有不同特點(diǎn)，適合不同的情景。

問(wèn)題解決方式一般適合于從事工作比較復(fù)雜的知識(shí)型員工。、績(jī)效評(píng)估面談過(guò)程一般分為準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)和改進(jìn)三個(gè)階段。

績(jī)效評(píng)估實(shí)施階段這階段是評(píng)估面談的實(shí)質(zhì)性階段、對(duì)于正面反饋，特別要注意三點(diǎn)：

第一．真誠(chéng)第二．具體第三．建設(shè)性、面談應(yīng)以積極的方式接受。、績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)貫穿于績(jī)效目標(biāo)現(xiàn)實(shí)過(guò)程中，通常有正式和非正式的兩種方式。正式績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)大多是定期的，有以季度為一周期，也有以月度為一周期。非正式績(jī)效該井的指導(dǎo)是日常性和情境性的。正式績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)間隔時(shí)間的長(zhǎng)短主要取決于工作需要、工作性質(zhì)和員工工作表現(xiàn)。、績(jī)效管理培訓(xùn)既是績(jī)效管理的內(nèi)容，又是人力資源管理者的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)之一。

績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析是績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃制定的基本依據(jù)，也是績(jī)效管理培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。、績(jī)效管理培訓(xùn)需求的工作分析的目的在于了解與績(jī)效管理有關(guān)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及勝任工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。

雖然工作層面的績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析主要針對(duì)管理崗位。、人員分析是從績(jī)效管理受訓(xùn)者的角度分析培訓(xùn)需求，通過(guò)人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。、分析培訓(xùn)需求包括兩個(gè)方面：

一是收集培訓(xùn)需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。、采用的需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、關(guān)鍵事件法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法和基于勝任力需求分析法等。

關(guān)鍵事件主要指對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。、職位概描：將所需求的績(jī)效水平的勝任力分配到職位中。職位概描為勝任力識(shí)別和分配提供了基礎(chǔ)。、績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）績(jī)效管理的觀念和意識(shí)培訓(xùn)（2）績(jī)效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)一般是針對(duì)人力資源職能管理人員進(jìn)行。

績(jī)效管理的技巧與方法的培訓(xùn)主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性培訓(xùn)。、績(jī)效管理培訓(xùn)形式與方法（1）講座法不足，缺少學(xué)員參與、反饋及與工作環(huán)境的密切聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)學(xué)員聆聽(tīng)，不大容易激發(fā)學(xué)員的興趣和熱情，培訓(xùn)師難以快速獲得學(xué)員的理解程度（2）角色扮演它是情景模擬培訓(xùn)中的一種，指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)中的一種培訓(xùn)方式。（3）行為示范、有關(guān)績(jī)效管理的觀念和意識(shí)性培訓(xùn)一般采用將作法，那么用較多的培訓(xùn)方法是角色扮演和行為世范、行為示范培訓(xùn)由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、柯克帕屈克的評(píng)估模型評(píng)估四層次模式包括學(xué)習(xí)者反應(yīng)，知識(shí)遷移，組織影響。

第一層是學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次第二層是知識(shí)遷移層次第三層是行為遷移層次第四層是組織成效層次、適合作為試點(diǎn)實(shí)施的單位需要符合下列標(biāo)準(zhǔn)：

（1）試點(diǎn)單位高層管理者的支持（2）試點(diǎn)單位的一般管理者是適當(dāng)靈活的，并愿意嘗試和接受新事物。（3）試點(diǎn)單位的績(jī)效評(píng)估與被評(píng)估者必須達(dá)到一定的數(shù)量，以滿足有效抽樣條件。

（4）試點(diǎn)單位的崗位必須在公司范圍內(nèi)具有代表性（5試點(diǎn)單位不能有什么烙?。?）績(jī)效管理體系主要由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)和績(jī)效評(píng)估?？?jī)效管理的實(shí)施圍繞這三個(gè)主要環(huán)節(jié)，其流程相應(yīng)的主要有：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效管理評(píng)估與監(jiān)督等步驟構(gòu)成。、績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃一般在績(jī)效管理期間的第一個(gè)月完成?？?jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，其根本依據(jù)是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。、確定關(guān)鍵工作領(lǐng)域作為一個(gè)部門(mén)主管必須弄清楚這樣三個(gè)問(wèn)題：工作的總體目標(biāo)，為達(dá)成工作總體目標(biāo)必須完成的關(guān)鍵責(zé)任或任務(wù)以及人員管理的責(zé)任。、收集績(jī)效數(shù)據(jù)和事例，不僅是管理者的責(zé)任，也是員工本人的責(zé)任。、績(jī)效評(píng)估一般是在績(jī)效管理周期結(jié)束后的一定期限內(nèi)完成。、績(jī)效管理的監(jiān)督可從多個(gè)層面進(jìn)行，可以從績(jī)效管理運(yùn)行結(jié)果的調(diào)查和評(píng)估、可以加強(qiáng)管理層職責(zé)、可以通過(guò)妥善處理員工申訴等方面監(jiān)督。

在績(jī)效評(píng)估實(shí)施中，政治因素和評(píng)判的主觀偏差，是影響績(jī)效評(píng)估效果的兩個(gè)突出問(wèn)題。、績(jī)效評(píng)估中政治行為產(chǎn)生的原因（1）公司資源的有限性（2）部門(mén)經(jīng)理?yè)碛锌?jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)力。但卻由公司“買(mǎi)單”

（3）績(jī)效評(píng)價(jià)方式、方法存在不足。

（4）組織管理集權(quán)、缺乏有力的監(jiān)督機(jī)制。、績(jī)效評(píng)估實(shí)施中的主觀偏差光環(huán)效應(yīng)。指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績(jī)效的不同方面，產(chǎn)生一好百好，一壞百壞的傾向。

（2）近因效應(yīng)。指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者近期的業(yè)績(jī)或行為印象深刻，忽略或淡化被評(píng)估者幾個(gè)月或更長(zhǎng)些時(shí)間之前工作表現(xiàn)的傾向。

（3）趨中效應(yīng)。指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)所有被評(píng)估者的評(píng)分都是中間狀態(tài)或者評(píng)分沒(méi)有差異的傾向。（4）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)現(xiàn)象。（5）似我效應(yīng)。

（6）暗示效應(yīng)。指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者在評(píng)估下屬的過(guò)程中受到上級(jí)管理者對(duì)下屬的評(píng)論或看法影響的現(xiàn)象。

（7）感情效應(yīng)（8）從眾效應(yīng)（9）刻板印象（10）對(duì)比效應(yīng)、（1）有效激勵(lì)員工，提高個(gè)人和整體績(jī)效，避免人浮于事。（2）在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多的企業(yè)中，分流人員（3）有利于企業(yè)將外部競(jìng)爭(zhēng)壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使其樹(shù)立積極進(jìn)取的態(tài)度和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（4）有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè)，淘汰掉管理能力弱的人員，組建能力強(qiáng)，水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍。（5）改善企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。、適合推行“末位淘汰制”的前提條件適合推行“末位淘汰制”的企業(yè)必須具備以下條件： 必須了解企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。

實(shí)施“末位淘汰制”必須具備科學(xué)而有效的績(jī)效管理體系。

必須清楚企業(yè)在同行業(yè)中所處水平。

“末位淘汰制”對(duì)企業(yè)的規(guī)模是有要求的?！澳┪惶蕴啤睂?duì)行業(yè)和崗位是有要求的?！澳┪惶蕴啤睂?duì)企業(yè)文化也有要求。、要在企業(yè)內(nèi)成功推行6q，必須具備如下五個(gè)方面的基

本條件：

（1）建立數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。

（2）規(guī)范清晰流程（3）確定關(guān)鍵因素（4）掌握應(yīng)用軟件技術(shù)、以團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶動(dòng)個(gè)體績(jī)效的管理，應(yīng)遵循的一般程序是：首先，確定團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效指標(biāo)和個(gè)體層面的績(jī)效指標(biāo)；然后，確定團(tuán)隊(duì)和個(gè)體績(jī)效所占的權(quán)重比例，在此基礎(chǔ)上，明確考評(píng)關(guān)鍵因素；最后，考慮如何用具體的績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。、團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)確定的方法（1）工作流程圖法（2）客戶(hù)關(guān)系圖法（3）組織績(jī)效目標(biāo)法（4）績(jī)效金字塔法、一般的說(shuō)，當(dāng)客戶(hù)滿意度是團(tuán)隊(duì)的主要驅(qū)動(dòng)力時(shí)，常用的方法是客戶(hù)關(guān)系圖法；當(dāng)組織績(jī)效目標(biāo)必須得到團(tuán)隊(duì)支持時(shí)，常用的方法是組織績(jī)效目標(biāo)法；當(dāng)團(tuán)隊(duì)和組織之間的聯(lián)系很重要，但團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織目標(biāo)之間的關(guān)系卻不很清楚時(shí)，常用的方法是團(tuán)隊(duì)績(jī)效金字塔法；當(dāng)團(tuán)隊(duì)的工作具體清楚明確的工作流程時(shí)，常用的方法是工作流程圖法。、不同的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型，其報(bào)酬亦不同。對(duì)任務(wù)型團(tuán)隊(duì)而言，固定薪資應(yīng)參考市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)，對(duì)任務(wù)型而言，固定薪資應(yīng)參考市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)，調(diào)薪主要根據(jù)個(gè)人績(jī)效，個(gè)人績(jī)效一般由直屬主管及團(tuán)隊(duì)主管來(lái)評(píng)定，獎(jiǎng)金則由團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效和個(gè)人貢獻(xiàn)來(lái)考慮確定。

第三篇：備用藥品管理規(guī)定

臨床科室備用藥品領(lǐng)用、補(bǔ)充管理制度

為加強(qiáng)各臨床科室急救等備用藥品的領(lǐng)用、補(bǔ)充管理，規(guī)范領(lǐng)用、補(bǔ)充流程，保證藥品質(zhì)量，確?；颊哂盟幇踩行?，制定本制度。

一、急救等備用藥品是按照各科室、病區(qū)的實(shí)際需要儲(chǔ)存于科室及病區(qū)供臨床急救和周轉(zhuǎn)的必備藥品，備用藥品分為全院統(tǒng)一配置藥品和科室專(zhuān)科用藥，并固定品種及數(shù)量。

二、統(tǒng)一配置藥品品種及數(shù)量目錄由醫(yī)院藥事管理與藥物治療學(xué)委員會(huì)制定?？剖?、病區(qū)首次選擇領(lǐng)用統(tǒng)一配置藥品，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)簽字、主管領(lǐng)導(dǎo)審批后辦理出庫(kù)。

三、科室專(zhuān)科用藥品品種及數(shù)量由科主任、護(hù)士長(zhǎng)簽字，報(bào)藥庫(kù)整理，上報(bào)藥事管理與藥物治療學(xué)委員會(huì)審批后，方可配置。

四、備用藥品中含有麻醉藥品、精神藥品、高危藥品的，須填寫(xiě)《領(lǐng)用必備藥品審批表》，并在審批表上填寫(xiě)所備藥品名稱(chēng)、規(guī)格、數(shù)量等信息。

五、備用藥品品種及數(shù)量審批后，原則上不再變動(dòng)。因臨床需要，確需增加品種、數(shù)量的，須書(shū)面寫(xiě)明詳細(xì)理由、列出變動(dòng)藥品明細(xì)，報(bào)藥庫(kù)整理，上報(bào)藥事管理與藥物治療學(xué)委員會(huì)審批后，方可變動(dòng)。

六、新增科室及病區(qū)領(lǐng)取確屬臨床急需備用藥品的，須填寫(xiě)《領(lǐng)用必備藥品審批表》，藥品明細(xì)參考專(zhuān)業(yè)相同科室、病區(qū)配置。

七、科室、病區(qū)備用藥品數(shù)量，原則上不予補(bǔ)充。因特殊情況確需補(bǔ)充（如三無(wú)病人用藥），須填寫(xiě)《補(bǔ)充必備藥品審批表》，說(shuō)明理由，并附補(bǔ)充藥品明細(xì)，補(bǔ)充藥品不得超出醫(yī)院統(tǒng)一配置藥品和科室專(zhuān)科用藥目錄。

八、科室及病區(qū)定期檢查備用藥品有效期，每個(gè)月檢查一次并有檢查記錄。對(duì)效期六個(gè)月內(nèi)的備用藥品，列出明細(xì)表，科主任、護(hù)士長(zhǎng)簽字后和實(shí)物一并交至藥庫(kù)進(jìn)行更換；對(duì)有效期一個(gè)月內(nèi)的備用藥品，列出近效期藥品明細(xì)表（并注明原因），科主任、護(hù)士長(zhǎng)簽字后和實(shí)物一并交至藥庫(kù)進(jìn)行回收，報(bào)藥品分管領(lǐng)導(dǎo)審批后定期集中銷(xiāo)毀。藥庫(kù)憑明細(xì)表辦理出庫(kù)手續(xù)。特殊管理藥品按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、各科室、病區(qū)專(zhuān)人負(fù)責(zé)本科室備用藥品效期、儲(chǔ)存、養(yǎng)護(hù)等管理工作，醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、藥劑科對(duì)急救等備用藥品管理情況每季度檢查一次，對(duì)存在的問(wèn)題督促科室及時(shí)整改。

第四篇：后勤管理

企事業(yè)后勤行政管理工作歸納起來(lái)涵蓋以下三個(gè)主要方面：

1． 人力資源管理

2． 物資設(shè)備管理

3． 生活保障管理行政后勤一體化管理系統(tǒng)因此也相應(yīng)地分為三大管理模塊。

1． 人力資源管理系統(tǒng)；

2． 固定資產(chǎn)及庫(kù)房管理系統(tǒng)，3． 生活保障管理系統(tǒng)。

其中，人力資源管理系統(tǒng)，除了一般性的人員檔案的管理外，還包括了考勤、門(mén)禁等具體事務(wù)性工作。

固定資產(chǎn)及庫(kù)房管理系統(tǒng)主要負(fù)責(zé)單位的固定資產(chǎn)定位、核查管理以及庫(kù)房各種原材料、低值易耗品的進(jìn)貨、領(lǐng)用管理。

生活保障管理系統(tǒng)則包括了食堂售飯系統(tǒng)、圖書(shū)借閱系統(tǒng)、停車(chē)場(chǎng)管理系統(tǒng)、班車(chē)乘坐管理等等。

行政后勤一體化管理系統(tǒng)以局域網(wǎng)為主要工作平臺(tái)，采用數(shù)據(jù)集中存儲(chǔ)管理，工作站點(diǎn)分布式設(shè)立的模式來(lái)建立。各個(gè)管理站點(diǎn)的管理人員可以在自己的權(quán)限范圍內(nèi)對(duì)上述三大系統(tǒng)中各個(gè)子系統(tǒng)的不同模塊進(jìn)行操作，實(shí)現(xiàn)管理工作的自動(dòng)化。高級(jí)管理人員則可以根據(jù)職責(zé)所需的授權(quán)情況對(duì)系統(tǒng)相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢(xún)和監(jiān)督。

針對(duì)大型企業(yè)集團(tuán)，行政后勤一體化管理系統(tǒng)支持廣域網(wǎng)上的數(shù)據(jù)傳遞和共享。進(jìn)一步提高管理的即時(shí)性。

為了提高數(shù)據(jù)共享的水平和系統(tǒng)的使用率，系統(tǒng)采用先進(jìn)的C/S、B/S混合編程的模式。做到管理的專(zhuān)業(yè)化和數(shù)據(jù)共享化的有機(jī)結(jié)合和和諧并存。

行政后勤一體化管理系統(tǒng)不再是通常意義上的一卡通系統(tǒng)，而是全新的，綜合性的，后勤行政信息管理系統(tǒng)。必將極大地提高使用單位的后勤行政管理的整體性、嚴(yán)密性和科學(xué)性。

第五篇：后勤管理

后勤管理

后勤管理的社會(huì)屬性

后勤管理的社會(huì)屬性又決定了它具有鮮明的階級(jí)性。社會(huì)主義的后勤管理要堅(jiān)持社會(huì)主義的方向，體現(xiàn)無(wú)產(chǎn)階級(jí)的要求，堅(jiān)持執(zhí)行黨的各項(xiàng)方針政策，始終貫徹為廣大人民群眾服務(wù)的宗旨，這是在任何時(shí)候和任何情況下都不能動(dòng)搖的。

編輯本段后勤管理的內(nèi)容

從內(nèi)容上來(lái)看，后勤管理具有十分豐富的內(nèi)容。

后勤管理包括

財(cái)務(wù)管理（財(cái)務(wù)計(jì)劃管理、預(yù)算資金管理、預(yù)算外資金管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)分析與財(cái)務(wù)監(jiān)督）、財(cái)產(chǎn)物資管理（固定資產(chǎn)管理、材料及低值易耗品的管理）、基本建設(shè)管理（計(jì)劃管理、設(shè)計(jì)管理、施工前準(zhǔn)備、施工組織管理、竣工驗(yàn)收與結(jié)算）、房產(chǎn)管理及維修（房產(chǎn)產(chǎn)權(quán)與檔案管理、房屋使用管理、職工住宅分配管理、房屋及附屬設(shè)備維修管理、經(jīng)濟(jì)管理）、水暖電氣管理（供用電管理、給水與排水管理、供暖管理、經(jīng)濟(jì)管理）、伙食管理（食品質(zhì)量管理、伙食成本管理、營(yíng)養(yǎng)與衛(wèi)生管理、伙食服務(wù)管理、伙食經(jīng)濟(jì)管理）、汽車(chē)運(yùn)輸管理（車(chē)輛管理、服務(wù)管理、安全管理、經(jīng)濟(jì)管理）、醫(yī)療衛(wèi)生管理（醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理）

其他服務(wù)管理（接待服務(wù)管理、生活服務(wù)管理、幼兒園管理等）以及后勤服務(wù)經(jīng)營(yíng)實(shí)體管理。編輯本段后勤管理的職能

后勤管理具有兩個(gè)方面的基本職能：既有按本單位職能活動(dòng)規(guī)律組織后勤服務(wù)的職能，又有通過(guò)管理推動(dòng)社會(huì)主義生產(chǎn)關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性的職能。正確認(rèn)識(shí)服務(wù)與管理兩個(gè)方面的職能，這對(duì)我們?nèi)胬斫夂笄诠芾淼膬?nèi)容，堅(jiān)持社會(huì)主義方向，實(shí)行后勤管理科學(xué)化、后勤服務(wù)社會(huì)化，有著很重要的意義。