第一篇：浙江大學(xué)-人事選拔與測評-2018

1.【第1章】人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式是（）：

A 面試 B 投射測驗(yàn) C 心理測驗(yàn) D 筆試

正確答案:A 單選題

2.【第1章】企業(yè)發(fā)展的第一要素是（）：

A 顧客資源 B 土地資源 C 組織資源 D 人力資源

正確答案:D 單選題

3.【第1章】人員測評產(chǎn)生的前提條件是（）：

A 崗位差異 B 個體差異 C 人崗匹配 D 素質(zhì)可測

正確答案:A 單選題

4.【第1章】最早被用于人力資源測評的是（）：

A 知識技能測評 B 能力測評 C 個性測評 D 職業(yè)適應(yīng)性測評

正確答案:B 單選題

5.【第1章】人員測評存在的客觀基礎(chǔ)是（）：

A 崗位差異 B 個體素質(zhì)差異 C 人崗匹配 D 素質(zhì)可測

正確答案:B 單選題

6.【第1章】1879年，（）設(shè)立了世界上第一個心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室：

A 馮特 B 泰勒 C 比奈 D 韋克斯

正確答案:A 單選題

7.【第1章】真正將人員測評引入實(shí)用領(lǐng)域的是哥倫比亞大學(xué)的（）：

A 泰勒 B 伍德沃斯 C 希波克拉底 D 高爾頓

正確答案:B 單選題

8.【第1章】最古老、最基本的人員測評方法是（）：

A 評價中心技術(shù) B 面試 C 心理測驗(yàn) D 筆試

正確答案:D 多選題

9.【第1章】人員測評的類型有（）

A 選拔性測評 B 診斷性測評 C 配置性測評 D 鑒定性測評 E 開發(fā)性測評

正確答案:ABCDE 多選題

10.【第1章】人員測評的概念包括（）

A 測量 B 評定 C 分析 D 綜合 E 評價

正確答案:AB 多選題

11.【第1章】人員測評的功能有（）

A 預(yù)測 B 鑒定 C 導(dǎo)向 D 診斷反饋 E 激勵

正確答案:ABCDE 多選題

12.【第1章】在人員測評中，最科學(xué)、最核心的技術(shù)，也是被關(guān)注最多的是（）

A 投射測驗(yàn) B 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) C 心理測驗(yàn) D 評價中心技術(shù) E 面試

正確答案:CDE 多選題

13.【第1章】人員測評量化的主要形式有（）

A 一次量化與二次量化 B 類別量化與模糊量化 C 順序量化

D 等距量化與比例量化 E 當(dāng)量量化

正確答案:ABCDE 多選題

14.【第1章】人事行政的四環(huán)節(jié)包含（）

A 選才 B 取才 C 用才 D 育才 E 留才

正確答案:BCDE 單選題

15.【第2章】測評要素設(shè)計的起點(diǎn)是（）：

A 招聘 B 績效考核 C 培訓(xùn)與開發(fā) D 工作分析

正確答案:D 單選題

16.【第2章】測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性的是（）：

A 測評內(nèi)容 B 測評目標(biāo) C 測評目的 D 測評指標(biāo)

正確答案:A 單選題

17.【第2章】測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定的是（）：

A 標(biāo)度 B 標(biāo)準(zhǔn) C 標(biāo)示 D 標(biāo)記

正確答案:B 單選題

18.【第2章】在測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)（）來規(guī)定測評內(nèi)容：

A 測評標(biāo)準(zhǔn) B 測評對象 C 測評目的 D 測評形式

正確答案:C 多選題

19.【第2章】人員測評所設(shè)立的測評內(nèi)容在總體上要有（）：

A 條件 B 過程 C 結(jié)果 D 前提 E 行為

正確答案:ABC 多選題

20.【第2章】常用的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法有（）：

A 小組總結(jié)法 B 個人總結(jié)法 C 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 D 集體總結(jié)法 E 討論總結(jié)法

正確答案:BD 多選題

21.【第2章】技術(shù)人員測評內(nèi)容重點(diǎn)有（）：

A 智力水平 B 思維能力 C 創(chuàng)造力

D 與專業(yè)有關(guān)的特殊能力 E 成就動機(jī)、意志、毅力

正確答案:ABCDE 多選題

22.【第2章】測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型有（）：

A 效果參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 B 效率參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 C 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 D 模板參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 E 常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

正確答案:CE 多選題

23.【第2章】人員測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)由（）構(gòu)成： A 結(jié)構(gòu)性要素 B 內(nèi)容性要素 C 行為環(huán)境要素 D 工作績效要素 E 客觀環(huán)境要素

正確答案:ACD 單選題

24.【第3章】投射法起源于（）：

A 臨床心理學(xué)和精神病治療案例 B 社會心理學(xué) C 犯罪心理學(xué) D 管理心理學(xué)

正確答案:A 單選題

25.【第3章】心理測驗(yàn)的實(shí)質(zhì)是（）：

A 所有行為的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量 B 行為樣本的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量 C 行為樣本的主觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量 D 行為樣本的客觀化和科學(xué)化的測量

正確答案:B 單選題

26.【第3章】心理測驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中（）研究的需要：

A 崗位差異 B 組織差異 C 個性差異 D 個別差異

正確答案:D 單選題

27.【第3章】搞好問卷調(diào)查的關(guān)鍵是（）：

A 挑選好實(shí)施人員 B 明確調(diào)查對象 C 設(shè)計好問卷 D 確定統(tǒng)計方法

正確答案:C 單選題

28.【第3章】最先把智力測驗(yàn)應(yīng)用于軍隊(duì)挑選士兵的是（）：

A 泰勒 B 葉克斯、推孟 C 默里 D 摩根

正確答案:B 單選題

29.【第3章】最具有影響、權(quán)威性的智力測驗(yàn)是（）：

A 比奈——西蒙智力量表 B 自陳量表 C 主題統(tǒng)覺測驗(yàn) D 羅夏墨跡測驗(yàn)

正確答案:A 多選題

30.【第3章】能力測驗(yàn)可以劃分為（）：

A 人格測驗(yàn) B 智力測驗(yàn) C 能力傾向測驗(yàn) D 成就測驗(yàn) E 品德測驗(yàn) 正確答案:BC 多選題

31.【第3章】按照刺激的內(nèi)容與形式分類，投射測驗(yàn)有（）：

A 圖形投射 B 語言投射 C 墨跡投射 D 動作投射 E 主題統(tǒng)覺投射

正確答案:ABD 多選題

32.【第3章】心理測驗(yàn)由（）組成：

A 測試題目 B 施測方法 C 記分方法 D 技術(shù)指標(biāo) E 結(jié)果解釋

正確答案:ABCDE 多選題

33.【第3章】心理測評中的人員培訓(xùn)包括（）：

A 人事專員 B 測評對象 C 測評員 D 管理人員 E 高級管理人員

正確答案:BCD 多選題

34.【第3章】心理測驗(yàn)中的注意事項(xiàng)有（）：

A 心理測驗(yàn)的文化差異 B 信度和效度 C 標(biāo)準(zhǔn)化

D 對實(shí)施測驗(yàn)人員進(jìn)行培訓(xùn) E 測驗(yàn)方法的選擇

正確答案:ABCD 多選題

35.【第3章】問卷的結(jié)構(gòu)通常包含（）：

A 標(biāo)題 B 指導(dǎo)語 C 提示 D 結(jié)束語 E 問題

正確答案:BE 單選題

36.【第4章】以猜疑和偏執(zhí)為主要特點(diǎn)的人格障礙是（）：

A 偏執(zhí)型 B 表演型 C 悖德型 D 沖動型

正確答案:A 單選題

37.【第4章】明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)最大的優(yōu)點(diǎn)是（）：

A 省時省力 B 客觀和系統(tǒng) C 便于操作

D 不受文化和教育背景限制

正確答案:B 單選題

38.【第4章】只要熟悉了知識點(diǎn)就能理解，即（）：

A 間接理解 B 直接理解 C 遷移理解 D 雷同理解

正確答案:B 單選題

39.【第4章】評價中心技術(shù)起源于（）：

A 美國 B 英國 C 德國 D 日本

正確答案:C 單選題

40.【第4章】主要了解被試者應(yīng)聘崗位有關(guān)知識的掌握程度的是（）：

A 結(jié)構(gòu)考試 B 綜合考試 C 廣度考試 D 深度考試

正確答案:A 單選題

41.【第4章】中國的艾森克人格問卷由（）修訂：

A 蕭敏政 B 陳仲庚 C 蔡圣剛 D 劉葵

正確答案:B 單選題

42.【第4章】面試活動操作的藍(lán)圖指的是（）：

A 面試問題 B 面試提綱 C 面試答案 D 面試官

正確答案:B 單選題

43.【第4章】智力測評的結(jié)果用（）來表示：

A 情商 B 智商 C 逆商 D 浙商

正確答案:B 單選題

44.【第4章】下列不屬于卡特爾16人格因素的是（）：

A 懶惰性 B 興奮性 C 世故性 D 敢為性

正確答案:A 單選題

45.【第4章】我國的職業(yè)能力測評在（）才開始興起：

A 20世紀(jì)80年代 B 20世紀(jì)90年代 C 21世紀(jì) D 20世紀(jì)70年代

正確答案:A 單選題

46.【第4章】知識測評可以分為專業(yè)知識測評和（）：

A 基礎(chǔ)知識測評 B 綜合知識測評 C 考核知識測評 D 深度知識測評

正確答案:B 單選題

47.【第4章】面試中導(dǎo)入階段的主要作用是（）：

A 舒緩情緒 B 緩和氣氛 C 查明背景資料 D 深入測評被試者素質(zhì)

正確答案:C 單選題

48.【第4章】一般能力測評一般是對（）的測評：

A 溝通能力 B 認(rèn)知能力 C 管理能力 D 機(jī)械能力

正確答案:B 單選題

49.【第4章】評價中心技術(shù)是一種以測評（）為中心的評價活動：

A 管理者素質(zhì) B 技術(shù)人員素質(zhì) C 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) D 員工素質(zhì)

正確答案:A 單選題

50.【第4章】卡特爾16人格因素測驗(yàn)完成時間一般為（）：

A 一個小時 B 30分鐘 C 一個半小時 D 45分鐘

正確答案:D 單選題

51.【第4章】下列關(guān)于是非判斷題編寫要點(diǎn)，說法錯誤的是（）：

A 保持題意本身是或非的單義性 B 盡量使用“特加限制定詞” C 不以安排試題的順序來簡化評分 D 避免復(fù)合句或雙重判斷句

正確答案:B 單選題

52.【第4章】人認(rèn)識世界并運(yùn)用知識解決實(shí)際問題的起基礎(chǔ)作用的能力總和即（）：

A 執(zhí)行力 B 創(chuàng)造力 C 腦力 D 智力

正確答案:D 單選題

53.【第4章】最常見的一種集體面試法是（）：

A 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B 多對一面試 C 多對多面試 D 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

正確答案:D 單選題

54.【第4章】具備安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性特質(zhì)的是（）：

A 膽汁質(zhì) B 多血質(zhì) C 粘液質(zhì) D 抑郁質(zhì)

正確答案:C 單選題

55.【第4章】智力的最高表現(xiàn)為（）：

A 決策力 B 執(zhí)行力 C 想象力 D 創(chuàng)造力

正確答案:D 單選題

56.【第4章】悖德型人格障礙的臨床表現(xiàn)是（）：

A 猶豫不決、優(yōu)柔寡斷 B 情感膚淺，易受暗示 C 缺乏自我控制能力 D 人際關(guān)系不良

正確答案:C 單選題

57.【第4章】最早的職業(yè)能力傾向測驗(yàn)起源于（）：

A 20世紀(jì)20年代 B 20世紀(jì)30年代 C 20世紀(jì)40年代 D 20世紀(jì)50年代 正確答案:A 單選題

58.【第4章】最常用的主觀性題目類型是（）：

A 選擇型試題 B 判斷型試題 C 論文型試題 D 綜合性試題

正確答案:C 單選題

59.【第4章】卡特爾16人格因素測驗(yàn)已于（）年引入我國：

A 1979 B 1980 C 1981 D 1982

正確答案:A 單選題

60.【第4章】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般以（）分鐘為宜：

A 15-30 B 30-60 C 60-80 D 80-120

正確答案:B 單選題

61.【第4章】面試地點(diǎn)可以選擇（）：

A 小型會議室 B 辦公場地 C 前臺 D 大型會議室 正確答案:A 單選題

62.【第4章】評價中心中用得最多、也是最重要的測評方法是（）：

A 公文處理 B 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C 管理游戲 D 角色扮演

正確答案:A 單選題

63.【第4章】社交型職業(yè)能力以（）能力為核心：

A 操作 B 人際關(guān)系協(xié)調(diào) C 想象 D 決策

正確答案:B 單選題

64.【第4章】勝任職位必須的基本通用的知識，稱之為（）：

A 專業(yè)知識 B 政治知識 C 基礎(chǔ)知識 D 學(xué)科知識

正確答案:C 單選題

65.【第4章】下列關(guān)于人格測驗(yàn)的說法正確的是（）：

A 人格測驗(yàn)主觀性太強(qiáng) B 人格測驗(yàn)沒有對錯之分 C 人格測驗(yàn)不受文化因素制約 D 人格測驗(yàn)計分解釋客觀 正確答案:B 單選題

66.【第4章】整個面試中最為重要的階段是（）：

A 導(dǎo)入階段 B 確認(rèn)階段 C 核心階段 D 結(jié)束階段

正確答案:C 單選題

67.【第4章】世界上第一個職業(yè)興趣測驗(yàn)是（）：

A 比奈職業(yè)興趣量表 B 西蒙職業(yè)興趣量表 C 推孟職業(yè)興趣量表 D 斯特朗職業(yè)興趣量表

正確答案:D 單選題

68.【第4章】評價中心的最大特點(diǎn)在于它的（）：

A 動態(tài)性 B 綜合性 C 互動性 D 情景模擬性

正確答案:D 多選題

69.【第4章】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論論題的選擇原則有（）：

A 聯(lián)系工作內(nèi)容 B 知識高度綜合 C 難度適中 D 無固定答案 E 具有一定的沖突性

正確答案:ACE 多選題

70.【第4章】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的任務(wù)類型有（）：

A 開放問題式任務(wù) B 兩難問題式任務(wù) C 多項(xiàng)選擇性任務(wù) D 合作操作性任務(wù) E 資源爭奪性任務(wù)

正確答案:ABCDE 多選題

71.【第4章】下列關(guān)于論文題編寫要點(diǎn)，說法正確的是（）：

A 應(yīng)給考生提供發(fā)散性思維 B 有充分作答時間 C 注意編寫程序

D 論題涉及的應(yīng)該是實(shí)質(zhì)性、具體的東西 E 明確、具體、完整地制定標(biāo)準(zhǔn)答案的基本要求

正確答案:ABCDE 多選題

72.【第4章】試卷組織的程序主要有（）：

A 依據(jù)試卷藍(lán)圖審題 B 編排試題 C 準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)答案 D 審查試卷 E 密封試卷

正確答案:ABCD 多選題

73.【第4章】根據(jù)討論的主體有無情境性，小組討論可以分為（）： A 無情境性討論 B 情境性討論 C 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 E 專題討論

正確答案:AB 多選題

74.【第4章】面試小組可以由（）構(gòu)成：

A 人事助理

B 用人部門的業(yè)務(wù)主管 C 面試專家 D 總經(jīng)理 E 副總經(jīng)理

正確答案:ABCDE 多選題

75.【第4章】下列屬于供答型的是（）：

A 改錯題 B 列舉題 C 填空題 D 名詞解釋 E 論文題

正確答案:CDE 多選題

76.【第4章】面試中傾聽的技巧有（）：

A 多聽少說 B 善于提取要點(diǎn) C 善于階段性總結(jié) D 表現(xiàn)出對談話的興趣 E 注意思考

正確答案:ABCDE 多選題

77.【第4章】知識測評一般包括（）：

A 記憶 B 理解 C 應(yīng)用 D 分析 E 綜合

正確答案:ABCDE 多選題

78.【第4章】公文處理的測驗(yàn)維度包含（）：

A 工作條理性 B 計劃能力 C 預(yù)測能力 D 決策能力 E 溝通能力

正確答案:ABCDE 多選題

79.【第4章】結(jié)構(gòu)化面試的問題類型有（）：

A 背景性問題 B 知識性問題 C 思維性問題 D 行為性問題 E 經(jīng)驗(yàn)性問題

正確答案:ABCDE 多選題

80.【第4章】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測驗(yàn)維度有（）：

A 管理維度 B 人際技能維度 C 能力維度 D 個性維度 E 性格維度

正確答案:BCD 多選題

81.【第4章】下列屬于選答型的是（）：

A 是非判斷題 B 選擇題 C 搭配題 D 名詞解釋 E 改錯題

正確答案:ABC 多選題

82.【第4章】人格測評最常用的方法有（）：

A 問卷 B 心理測驗(yàn) C 面試 D 訪談 E 投射技術(shù)

正確答案:AE 多選題

83.【第4章】職業(yè)能力主要分為（）：

A 操作型職業(yè)能力 B 藝術(shù)型職業(yè)能力 C 科研型職業(yè)能力 D 社交型職業(yè)能力 E 經(jīng)營型職業(yè)能力

正確答案:ABCDE 多選題

84.【第4章】智力包括（）：

A 注意力 B 觀察力 C 記憶力 D 想象力 E 思維力

正確答案:ABCDE 多選題

85.【第4章】根據(jù)面試的內(nèi)容，可以把面試劃分為（）：

A 壓力面試 B 非壓力面試 C 情景性面試 D 經(jīng)驗(yàn)性面試 E 結(jié)構(gòu)化面試

正確答案:CD 多選題

86.【第4章】人格障礙有（）：

A 偏執(zhí)型 B 分裂型 C 沖動型 D 強(qiáng)迫型 E 表演型 正確答案:ABCDE 多選題

87.【第4章】企業(yè)人員測評最常用的方式是（）：

A 面試 B 筆試 C 心理測試 D 投射測試 E 評價中心技術(shù)

正確答案:AB 多選題

88.【第4章】評價中心技術(shù)的主要形式有（）：

A 公文處理 B 管理游戲 C 小組討論 D 角色扮演 E 心理測驗(yàn)

正確答案:ABCD 多選題

89.【第4章】人格測驗(yàn)中存在的問題有（）：

A 整體動態(tài)測驗(yàn)人格的困難 B 人格測驗(yàn)題目編制的困難 C 測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋值的商討 D 社會文化因素的影響 E 技術(shù)的專業(yè)性

正確答案:ABCD 多選題

90.【第4章】心理運(yùn)動能力測驗(yàn)主要測評（）：

A 感覺 B 知覺 C 運(yùn)動能力 D 嗅覺 E 直覺

正確答案:ABC 多選題

91.【第4章】吉爾福特認(rèn)為，在智力操作中存在（）思維：

A 逆向 B 正向 C 聚合 D 發(fā)散 E 邏輯

正確答案:CD 多選題

92.【第4章】巴甫洛夫認(rèn)為，人的神經(jīng)活動具有（）特征：

A 活動強(qiáng)度 B 均衡性 C 靈活性 D 活動敏感性 E 適應(yīng)性

正確答案:ABC 單選題

93.【第5章】如何把零散的項(xiàng)目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法，即（）：

A 數(shù)據(jù)分析 B 數(shù)據(jù)整理 C 數(shù)據(jù)綜合 D 數(shù)據(jù)統(tǒng)計 正確答案:C 單選題

94.【第5章】用測評結(jié)果中最大的分?jǐn)?shù)減去最小的分?jǐn)?shù)，即（）：

A 兩極差 B平均差 C 方差 D 標(biāo)準(zhǔn)差

正確答案:A 單選題

95.【第5章】把各指標(biāo)（項(xiàng)目）上的得分直接相加，即（）：

A 累加法 B平均綜合法 C 加權(quán)綜合法 D 連乘綜合法

正確答案:A 單選題

96.【第5章】所有測評結(jié)果在理論上的代表值是（）：

A 眾數(shù) B平均數(shù) C 頻率 D 頻次

正確答案:B 多選題

97.【第5章】整體分布分析常見的形式有（）：

A 頻數(shù)分布表 B 眾數(shù)表 C 概率表 D 概率圖 E 頻數(shù)分布圖

正確答案:AE 多選題

98.【第5章】數(shù)據(jù)綜合常見的方法有（）：

A 累加法 B平均綜合法 C 加權(quán)綜合法 D 連乘綜合法 E 指數(shù)連乘法

正確答案:ABCDE 多選題

99.【第5章】差異情況分析的變量有（）：

A 兩極差 B平均差 C 方差 D 標(biāo)準(zhǔn)差 E 差異系數(shù)

正確答案:ABCDE 多選題

100.【第5章】素質(zhì)測評結(jié)果的內(nèi)容分析主要包括（）：

A 整體分布分析 B 總體水平分析 C 差異情況分析 D 頻率分析 E 頻次分析

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第二篇：浙江大學(xué)2014自主招生選拔簡章

浙江大學(xué)2014年自主選拔錄取招生簡章

（天學(xué)網(wǎng)整理）

根據(jù)教育部相關(guān)文件精神，我校2014年繼續(xù)開展本科自主選拔錄取招生工作，與上海交通大學(xué)、中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)、西安交通大學(xué)、南京大學(xué)、清華大學(xué)等六所高校合作進(jìn)行高水平大學(xué)自主選拔學(xué)業(yè)能力測試（“AAA”測試）。報名以中學(xué)推薦為主、學(xué)生自薦為輔。浙江大學(xué)選拔錄取工作嚴(yán)格按照“公正、公平、公開”原則，堅持標(biāo)準(zhǔn)，寧缺毋濫。

一、報名對象

具有學(xué)科特長、創(chuàng)新潛質(zhì)，并且具備視野寬闊、思想獨(dú)立、勇于創(chuàng)新特點(diǎn)的優(yōu)秀高中畢業(yè)生。

二、報名范圍

我校2014年自主選拔工作理科在所有省份進(jìn)行；文科在北京、天津、河北、山西、遼寧、吉林、黑龍江、上海、江蘇、浙江、安徽、福建、山東、河南、湖北、湖南、廣東、重慶、四川、陜西、寧夏21個?。ㄊ小⒆灾螀^(qū)）進(jìn)行。

三、報名程序

1.網(wǎng)上報名：

登錄“高水平大學(xué)自主選拔學(xué)業(yè)能力測試報名系統(tǒng)”（以下簡稱“報名系統(tǒng)”）（http://211.151.240.112/aaa_student/），請務(wù)必詳細(xì)閱讀報名步驟和考生須知，按照有關(guān)要求填寫、提交信息。（中學(xué)推薦學(xué)生憑校薦碼網(wǎng)上報名，自薦學(xué)生自行網(wǎng)上報名）

2.書面申請材料準(zhǔn)備

用標(biāo)準(zhǔn)A4紙，按下列次序裝訂，無需另制封面。

a.《2014年高水平大學(xué)自主選拔申請表》需由中學(xué)核實(shí)并加蓋公章。b.《個人陳述》，字?jǐn)?shù)不超過1500字。須由本人親筆撰寫并手書。c.高中三年學(xué)習(xí)成績原始記錄（班級成績冊）的復(fù)印件。

d.高中階段主要獲獎證書復(fù)印件和其他證明自己特長和優(yōu)勢的材料。

3.書面申請材料遞交：

1）中學(xué)推薦考生的書面申請材料暫不遞交，待筆試后，通過筆試的考生再以中學(xué)為單位統(tǒng)一寄送（寄送時間待網(wǎng)上通知）。

2）自薦考生的書面申請材料必須以中學(xué)為單位統(tǒng)一寄送并附上自薦生名單匯總表（由于材料多、時間緊，恕不接受個人郵寄材料）。截止時間：2014年1月2

日前寄到（以杭州接受郵戳為準(zhǔn)）。包裹封面上請注明“××中學(xué)2014年浙江大學(xué)自主選拔（自薦）”字樣，以特快專遞EMS方式寄送至浙江大學(xué)招生辦公室。

3）寄送地址：浙江省杭州市浙江大學(xué)紫金港校區(qū)東1A105浙江大學(xué)招生辦公室，郵編：310058。（材料寄達(dá)情況可在“報名系統(tǒng)”查詢，申請材料不退還，請留好備份。）

四、選拔程序

1.初審：

我校成立專家評審組對合格的報名材料進(jìn)行評審，確定參加AAA測試的學(xué)生名單。學(xué)生可在“報名系統(tǒng)”中查詢初審結(jié)果。

2.學(xué)業(yè)能力測試：

1）通過初審的考生，應(yīng)及時通過“報名系統(tǒng)”自行打印準(zhǔn)考證。

2）各?。▍^(qū)、市）的考點(diǎn)設(shè)立，以“報名系統(tǒng)”為準(zhǔn)，考生可就近自由選擇，一經(jīng)選擇確認(rèn)，不能更改。

3）報考我校人文科學(xué)試驗(yàn)班、人文科學(xué)試驗(yàn)班(傳媒)的考生，考試科目為：閱讀與表達(dá)+數(shù)學(xué)與邏輯；報考社會科學(xué)試驗(yàn)班的考生，考試科目為：閱讀與表達(dá)+數(shù)學(xué)與邏輯或數(shù)學(xué)與邏輯+物理探究；報考我校理科試驗(yàn)班類、理科試驗(yàn)班類（生命、環(huán)境與地學(xué)）、工科試驗(yàn)班（機(jī)械與能源）、工科試驗(yàn)班（材料與化工）、工科試驗(yàn)班（建筑與土木）、工科試驗(yàn)班（電氣與自動化）、工科試驗(yàn)班（航空航天與過程裝備）、工科試驗(yàn)班（信息）、工科試驗(yàn)班（海洋）、科技與創(chuàng)意設(shè)計試驗(yàn)班、醫(yī)學(xué)試驗(yàn)班類、藥學(xué)類的考生，考試科目為:數(shù)學(xué)與邏輯+物理探究?？忌鷳?yīng)根據(jù)自己的學(xué)科特長和興趣選擇相應(yīng)的考試科目。

3.面試：

我校將根據(jù)AAA測試成績，按照“志愿優(yōu)先、兼顧地區(qū)”的原則，統(tǒng)籌確定面試資格名單。面試具體時間和地點(diǎn)將通過短信或我校招生網(wǎng)站另行通知。

五、資格認(rèn)定及錄取政策

1.按教育部相關(guān)文件要求，我校2014年自主選拔錄取總?cè)藬?shù)為學(xué)校本科招生計劃數(shù)的5%。

2.我校根據(jù)考生的筆試成績和面試成績，參考高中階段的材料，按照全面衡量、公平公正、寧缺毋濫的原則擇優(yōu)確認(rèn)自主生資格，并報送教育部“陽光平臺”公示，接受公眾監(jiān)督。

3.我校認(rèn)定的自主生，均需參加2014年高考，且第一志愿（或平行志愿A志愿）填報浙江大學(xué)。

4.我校認(rèn)定的自主生，其高考成績須達(dá)到所在省份一本控制線以上。

5.自主生按照與我校簽訂的書面協(xié)議，享受相應(yīng)的優(yōu)惠政策(具體錄取辦法將根據(jù)教育部有關(guān)文件進(jìn)行調(diào)整)，優(yōu)惠政策分五個等級：

等級

A

B

C

D

E 優(yōu)惠政策 達(dá)到所在省份一本控制分?jǐn)?shù)線即錄取 達(dá)到所在省我校模擬投檔線下40以內(nèi)即錄取 達(dá)到所在省我校模擬投檔線下30以內(nèi)即錄取 達(dá)到所在省我校模擬投檔線下20以內(nèi)即錄取 達(dá)到所在省我校模擬投檔線

下10以內(nèi)即錄取 專業(yè)（大類）錄取 滿足填報的第一專業(yè)（大類）加40分參加專業(yè)（大類）錄取排序 加30分參加專業(yè)（大類）錄取排序 加20分參加專業(yè)（大類）錄取排序 加10分參加專業(yè)（大類）錄取排序

六、工作時間表

1.報名時間：2013年12月22日至2014年1月2日。

2.自薦生材料寄送截止時間：2014年1月2日前寄到（以杭州接受郵戳為準(zhǔn)）。

3.網(wǎng)上查詢初審結(jié)果時間：2014年1月12日。

4.網(wǎng)上確認(rèn)考試時間：2014年1月13日-20日。

5.AAA測試時間：2014年3月1日，詳見“報名系統(tǒng)”。

七、監(jiān)督制約機(jī)制

1.學(xué)校招生工作領(lǐng)導(dǎo)小組是學(xué)校自主選拔錄取試點(diǎn)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，招生辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施，紀(jì)檢監(jiān)察部門參與自主選拔工作的全過程。

2.為保證自主選拔工作的公平公正，學(xué)校成立專家組對考生進(jìn)行綜合考核。自主選拔結(jié)果報校招生領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過。

3.中學(xué)應(yīng)本著高度負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行推薦；申請者應(yīng)本著“誠信”的原則提供真實(shí)準(zhǔn)確的報名申請材料。若弄虛作假，一經(jīng)查實(shí)，立即取消自主生資格，并上報有關(guān)教育主管部門，按相關(guān)文件規(guī)定處理。已經(jīng)被錄取或取得學(xué)籍的，取消其入學(xué)資格或?qū)W籍。

4.本招生簡章由浙江大學(xué)招生辦公室負(fù)責(zé)解釋。

5.紀(jì)檢部門監(jiān)督舉報電話：0571-88981497。

八、聯(lián)系方式

通訊地址：浙江省杭州市浙江大學(xué)紫金港校區(qū)東1A105浙江大學(xué)招生辦公室 郵政編碼：310058

咨詢電話：0571-87951006

傳真號碼：0571-88981979

電子信箱：zsc@zju.edu.cn

招生網(wǎng)址：http://zdzsc.zju.edu.cn

浙大主頁：http://

高水平大學(xué)自主選拔學(xué)業(yè)能力測試報名系統(tǒng)：http://211.151.240.112/aaa_student/

浙江大學(xué)招生辦公室

2013年12月23日

（天學(xué)網(wǎng)整理，中國自主招生門戶）

第三篇：人事測評考試復(fù)習(xí)總結(jié)

人事測評考試復(fù)習(xí)總結(jié)

Chapter1

1、人事測評：是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及績效進(jìn)行測量和評定的活動。

2、常模：是指一組具有代表性的被試樣本的測驗(yàn)成績的分布結(jié)構(gòu)，其指標(biāo)主要有兩個：平均數(shù)和離散度。

Chapter3

1、人事測評指標(biāo)：也叫測評要素，指的是能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點(diǎn)，它實(shí)質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。

2、測評要素P52：是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容。

3、測評標(biāo)志：是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)，要求必須是可辨別、易操作的特征，通常是一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。

4、測評標(biāo)度：是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。

5、勝任力P74：即勝任特征，是指能將工作（或某一組織、某一文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。

Chapter4

1、心理測驗(yàn)P87：實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。

2、暈輪誤差P91：也叫光環(huán)作用，是當(dāng)評價某人時，因?yàn)橄攘私獾降囊恍﹥?yōu)點(diǎn)而就此輻射到其后認(rèn)識的所有方面，認(rèn)為某人一定在每個方面都很好，因?yàn)槟骋婚W光點(diǎn)的存在而就此擴(kuò)大為籠罩全身的暈輪。

3、近因誤差：測評人對被試某一階段的工作績效進(jìn)行測評時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被試在整個測評期的績效表現(xiàn)情況，因而造成測評誤差。

4、暗示誤差：人事測評中因暗示引起的誤差表現(xiàn)在兩方面：i.測評主試對被試的暗示ii.測評主試在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法。

5、人格測驗(yàn)P103：也稱個性測驗(yàn)，主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。

6、智力測驗(yàn)P99：是通過測驗(yàn)來衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法，又稱普通能力測驗(yàn)。

7、能力傾向性測驗(yàn)P101：是測驗(yàn)人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)。

8、心理健康測驗(yàn)P107：測驗(yàn)員工的心理健康狀況。

Chapter5

1、STAR模型P144：Situation情景 Task任務(wù) Action行動 Result結(jié)果。

首先要尋找一個過去的情景，其中的標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)查的有關(guān)聯(lián)。具體說，要查明這種情景是什么，其中應(yīng)聘者的任務(wù)是什么，組織對其期望是什么，他又必須做什么，在這樣的情境中，他是如何采取行動的，其結(jié)果怎樣。

2、非結(jié)構(gòu)化面試P129：結(jié)構(gòu)式即以標(biāo)準(zhǔn)模式向所有面試者提出同樣的問；非結(jié)構(gòu)式即針對不同對象提出不同的開放性問題。

3、開放式問題：以如何，哪里，什么時候，哪個，什么，為什么開頭，給對方足夠空間。

4、封閉式問題：給出是否的選擇，限制了應(yīng)聘者回答的可能性，這類問題在深入的面試中可用于界定某一觀點(diǎn)，它讓應(yīng)聘者必須做出選擇。

Chapter6 2

1、評價中心：就是把被測者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術(shù)，觀察評價被試者在該模擬的工作情景下的心理和能力。P130員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力，是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。

2、人事測評誤差P230：是指與人事測評目的無關(guān)的因素對人事測評結(jié)果干擾而產(chǎn)生的，人事測評結(jié)果與實(shí)際水平的偏離。

3、信度P259：信度是對測量一致性程度的估計；人事測評的信度則是指對人員測量評估的可靠性和一致性程度。

4、效度P260：效度是測評的有效性，指實(shí)際測評到所要測評的東西的程度。

5、人事測評的效度P299：就是采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，半結(jié)構(gòu)化即兩種方式相結(jié)合，以結(jié)構(gòu)式為主，非結(jié)構(gòu)式為輔。

P20問題P11答案

人事測評的主要作用：

1、評定——把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)水平。i.評定作用的實(shí)現(xiàn)可促進(jìn)個體提高自我素質(zhì)水平，促進(jìn)形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。

ii.評定作用還表現(xiàn)在對個體的激勵與強(qiáng)化上，有效的人事測評可促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)和發(fā)展朝著社會所要求的方向進(jìn)行。

iii.評定作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上，權(quán)重和分值大的素質(zhì)備受重視。

2、診斷反饋i.向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)ii.對測評本身的調(diào)節(jié)和控制

3、預(yù)測功能是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。

4、激勵功能是指通過對人才素質(zhì)診斷的反饋，使受挫者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和技能。

人事測評的意義：

1、有助于資源配置的科學(xué)化，通過測評可以實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，有助于消除人事配置中的弊端，有助于人盡其才，才盡其用。

2、有助于人力資源開發(fā)，借助素質(zhì)測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才與短缺人才，而且還能明確每個人的長處和短處，從而揚(yáng)長避短，優(yōu)化組合，開發(fā)潛能。

3、有助于勞動人事的優(yōu)化管理，人事測評能為人事管理的各個環(huán)節(jié)提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源配置與調(diào)控的動態(tài)性，有助于人事制度的變更和深化。

4、有助于提高員工的工作生活質(zhì)量

i.把最適當(dāng)?shù)娜税才旁谧钸m當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，提高員工工作滿意度 ii.提高招聘效率，降低員工缺勤率和離職率

iii.明確各類工作目標(biāo)、責(zé)任、特點(diǎn)，有利于工作分析 iv.明確員工培訓(xùn)方向，及時滿足員工進(jìn)修需求

v.能改善工作設(shè)計與信息交流，加強(qiáng)員工參與感及工作動機(jī)

P85問題P67答案

測評指標(biāo)的制定過程：

1、準(zhǔn)備確定測評目的和對象

2、根據(jù)測評目的和對象選擇適當(dāng)方法，確定測評指標(biāo)的測評要素

3、對每一個測評要素制定適當(dāng)?shù)臏y評標(biāo)志和測評標(biāo)度

4、選擇合適的客體進(jìn)行適用，并根據(jù)適用結(jié)果進(jìn)行反饋調(diào)整

5、根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行必要的修改和補(bǔ)充

6、檢驗(yàn)是否合格，是否從過程2重新開始；若是繼續(xù)

7、把合格的測評指標(biāo)連同配套的人事測評工具付諸實(shí)施

P43問題P23答案 人事測評四步驟：

（1）準(zhǔn)備階段具體步驟：

1）確定測評目標(biāo)——從人力資源管理的全局出發(fā)，確定人事測評所要達(dá)到的目標(biāo) 2）收集前期數(shù)據(jù)——提前收集一些必要的測評數(shù)據(jù)和資料是實(shí)現(xiàn)人事測評量化的前提，是減少測評誤差的手段，包括測評對象基本信息，以前已經(jīng)測得的信息或個體檔案中可以為當(dāng)前測評提供參考的信息

3）成立測評小組——建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子，評價小組中應(yīng)有專業(yè)人員參加具體負(fù)責(zé)測評技術(shù)工作

4）制定測評方案（最關(guān)鍵）：i.確定被試范圍ii.設(shè)計和審查人事測評項(xiàng)目的構(gòu)成體系iii.編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)iv.選擇測評人員v.選擇相應(yīng)的測評方法和輔助工具vi.培訓(xùn)測評人員

（2）測評數(shù)據(jù)獲取階段——實(shí)施核心

具體工作內(nèi)容：1）測評前動員

2）測評時間和環(huán)境選擇

3）測評數(shù)據(jù)階段——對被測者進(jìn)行測量

（3）測評結(jié)果分析階段——對獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理，對測得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和描述，通常數(shù)據(jù)處理是通過計算機(jī)進(jìn)行，有專門的統(tǒng)計方法和標(biāo)準(zhǔn)，處理結(jié)果可以通過數(shù)字、圖標(biāo)等形式表現(xiàn)，之后進(jìn)行綜合分析，要結(jié)合數(shù)字技術(shù)和文字描述兩種形式。

（4）測評結(jié)果反饋階段——收集、確定、校正或修訂的依據(jù)，在測評結(jié)束后通過反饋途徑來檢查測評的效果。

注意事項(xiàng)：

1、使用過程要注意試用的主體和客體的選擇、情景控制和對偶發(fā)情況的記錄，應(yīng)該選擇指標(biāo)設(shè)計者自己較為熟悉的測評客體做檢驗(yàn)，有利于將試用結(jié)果與實(shí)際情況對比分析，要盡可能選擇各種層次的有代表性的客體進(jìn)行試用，數(shù)量一般要大于等于30，試用的場所要與將來正式場景無實(shí)質(zhì)差別，試用如果發(fā)生諸如操作時間、誤解誤用等情況，需要及時進(jìn)行詳細(xì)記錄，以便修改時參考。

2、檢驗(yàn)很重要，如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)不合格，則需返回設(shè)計步驟的起始階段，一一檢驗(yàn)，找到出錯環(huán)節(jié)，及時加以修正。

第四篇：吉林省自學(xué)考試《人事測評復(fù)習(xí)題》（推薦）

人員素質(zhì)測評與方法06090 單選：

1.崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評所依據(jù)的“人——職”匹配理論。

2.人事測評是了解個體特性的最有效方法。

3.絕對測評和相對測評 人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。

4.指標(biāo)的構(gòu)成 一個完整的人事測評指標(biāo)應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：測評要素，測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。

5.心理測驗(yàn)的優(yōu)勢心理測驗(yàn)在人事測評各種方法中的優(yōu)勢概括起來主要有以下四點(diǎn)：（敏捷性。科學(xué)性。公平性?？杀刃浴＃?/p>

6.韋克斯勒智力測驗(yàn) 此測驗(yàn)是由美國心理學(xué)家大衛(wèi)·韋克斯勒研制的成套智力測驗(yàn)。編制的依據(jù)是韋氏獨(dú)特的智力概念。

7.瑞文推理測驗(yàn) 瑞文推理測驗(yàn)是由鞏固心理學(xué)家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗(yàn)。

8.崗位職責(zé)的來源是工作描述和分析。工作分析和描述是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的必要準(zhǔn)備階段。

9.在面試中如何提高面試者的聽力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%，積極地聽的階段包括：①觀察②記錄③分類④評價。

10.如何有效地提問要進(jìn)行有效提問，主考官應(yīng)當(dāng)使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對應(yīng)聘者做出評價。（1）面試者要使用對方可懂的語言。（2）封閉性和開放性的問題的選擇。（3）獨(dú)特的行為方面的問題和一般的理論問題（4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題（5）中性和建議性、判斷性的文本題。

中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。

11.主考官的問題要適合職位要求，使用STAR的技術(shù)。S指情境，T指任務(wù)，A指行動，R指結(jié)果。

12.施測前的準(zhǔn)備在心理測量中，施測前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。13.源于應(yīng)試者的誤差這是最難控制的誤差。

14.信度的概念寬泛地說，信度是對測量一致性程度的估計。

15.效度有四種基礎(chǔ)類型，即內(nèi)容效度，構(gòu)思效度，預(yù)測效度和同時效度。

16.兩種準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度估計方法可以有兩種方法來估計準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度，即同時效度和預(yù)測效度。多選；

1.人力資源測評的基本范疇 晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬于這種測評，駕駛員錄用測評屬于校表參照性測評，述職、小結(jié)等寫實(shí)性測評，則屬于無目標(biāo)測評；以測評目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評，開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。2.實(shí)驗(yàn)法的操作原則：（1）盡可能獲得被試的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各因素；（3）設(shè)計要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無意義的變化；（5）不能傷害被試。

3、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)之所以被廣泛采用，是因?yàn)樗性S多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點(diǎn)：（1）方便性。（2）經(jīng)濟(jì)性。（3）客觀性。

4、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗(yàn)同樣有它的不足之處。主要表現(xiàn)在以下三方面：（1）受測驗(yàn)的形式所制約，它無法對被試實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測量，如口頭表達(dá)能力，操作能力等。

（2）紙筆測驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能收集到測驗(yàn)中所考察的信息，而對于測驗(yàn)處的信息就很難知曉。

（3）紙筆形式測驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗(yàn)（如能力測驗(yàn)），并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響，而那些沒有所謂標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳形式的測驗(yàn)如人格測驗(yàn)，也往往無法完全避免被試掩飾自己的真實(shí)情況的問題。

5.、投射測驗(yàn)投射測驗(yàn)主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量。投射測驗(yàn)的3個主要特點(diǎn)是它的非結(jié)構(gòu)性，掩蔽性和整體性。

（1）非結(jié)構(gòu)性。這是指投身測驗(yàn)使用非結(jié)構(gòu)化的任務(wù)作為測試材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受局限的反應(yīng)。

（2）掩蔽性。這是指測驗(yàn)?zāi)康牡碾[蔽性，被試一般不可能知道測驗(yàn)的真實(shí)目的。也不知道對自己的反應(yīng)將做何種分析和解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。

（3）整體性。這是指測驗(yàn)結(jié)果解釋的整體性。6.人事測評指標(biāo)的確立

人事測評指標(biāo)是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進(jìn)行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。它是衡量人事測評是否客觀，合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。

7.測評標(biāo)志和測評標(biāo)度 測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。要求必須具有可辨別，易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。

8.心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。據(jù)此定義心理測驗(yàn)有5個要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度。

9.能力傾向性測驗(yàn) 能力傾向性測驗(yàn)是測驗(yàn)人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗(yàn)也為這類選拔提供了參考依據(jù)。（1）.特殊性傾向測驗(yàn)（2）.多重能力傾向測驗(yàn)

10.人格測驗(yàn) 人格測驗(yàn)，也稱個性測驗(yàn)，主要用于測量個人在一定條

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件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的，相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度，價值觀等。

11.艾森克個性測驗(yàn)：此測驗(yàn)簡稱EPQ，是英國著名心理學(xué)家人艾森克編制的。

人格的3個基本因素：內(nèi)外傾性，情緒性和心理變態(tài)傾向。12.五大人格測驗(yàn)（1）親和力。（2）責(zé)任意識。（3）外向性。（4）情緒敏感性。（5）開放性。

13.心理測驗(yàn)在人事測評中正確應(yīng)用。心理測驗(yàn)應(yīng)用于人事測評可以增進(jìn)人事測評的科學(xué)性和公正性，提高測評的效率。要達(dá)到這樣的效果有一個前提條件，即正確使用心理測驗(yàn)，心理測驗(yàn)像其他的科學(xué)工具一樣，必須加以適當(dāng) 的運(yùn)用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實(shí)施、解釋、或被濫用，會引起不良的后果。

14.在人事測評中正確使用心理測驗(yàn)，必須做到以下幾點(diǎn)：（1）只能夠資格的心理測驗(yàn)工作者才能使用心理測驗(yàn)。（2）慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具。（3）測驗(yàn)要保密。（4）要慎重對待測驗(yàn)結(jié)果。（5）認(rèn)真做好測驗(yàn)的準(zhǔn)備。

15.面試作為選拔工具的缺陷與不足（1）受主考官主觀因素的影響考官面試時由于受到他本人的愛好、態(tài)度、經(jīng)歷，所處的環(huán)境，心境等情況的影響，會使面試發(fā)生一定的偏差，這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應(yīng)：①.順序效應(yīng)②移情效應(yīng)③暈輪效應(yīng).。（2）主考官基于第一印象的草率決策。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。

16.評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn)評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程，這其中包括一些重要方式，一群參加者參與了被一組訓(xùn)練有素的評估者所觀察的活動，對每個人的評估是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為依據(jù)的，而評價決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進(jìn)行的。（1）多位參加者（2）多方法（3）評估者小組（4）基于行為的工作分析（5）共享數(shù)據(jù) 17.真分?jǐn)?shù)理論

真分?jǐn)?shù)模型測評分?jǐn)?shù)事實(shí)上由兩部分構(gòu)成：一部分是對測量一致性有貢獻(xiàn)的分?jǐn)?shù)，這部分分?jǐn)?shù)反映了受測者的穩(wěn)定的個體特征或者說測評人員想測量的物質(zhì)；另一部分分?jǐn)?shù)則反映了測評的不致，即個體或情境的那些能夠影響測評結(jié)果，但又和測評特質(zhì)無關(guān)的特征。用公式來表示：

測評分?jǐn)?shù)（觀察值）=真分?jǐn)?shù)（要測量的特質(zhì)）+測評誤差（不一致）如果用Xt表示測評分?jǐn)?shù)，X∞表示真分?jǐn)?shù)，Xe表示測評誤差，則可以用公式表示如下：

Xt= X∞+Xe這里所說的真分?jǐn)?shù)，是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正值。18.在信度的基本模型中，有三個假設(shè)：（1）誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立。（2）測量誤差是隨機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0，它們的正負(fù)值正好抵消。這個假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)。（3）不同測量產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的，也即它們之間的相關(guān)為0。

19.信度系數(shù)的估計信度系數(shù)的估計一般有3種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。對于速度的測驗(yàn)，信度系數(shù)的估計最好采用等值系數(shù)。

20.內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有3種。(1)分半信度，（2）庫德——查理遜（Kuder——Richardson）信度，（3）a系數(shù)

21.項(xiàng)目間異質(zhì)時的信度系數(shù)估計有些測評，其項(xiàng)目間是異的。還有一些測評，部分項(xiàng)目間是同質(zhì)的，部分項(xiàng)目間是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計要求項(xiàng)目間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計項(xiàng)目間異質(zhì)的測驗(yàn)的信度系數(shù)得到的值往往偏低。22.影響信度系數(shù)的因素（1）測驗(yàn)長度；（2）被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況

23.測驗(yàn)間方法，這一方法的特點(diǎn)是同時考慮幾個測驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗(yàn)是否在測量同一構(gòu)思。測驗(yàn)間方法主要有相容效度、聚合效度和辨別效度等。（1）相容效度從理論上說，測量相同構(gòu)思 的各測驗(yàn)之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。（2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效度，其基本思想是，如果兩個測驗(yàn)是測量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進(jìn)行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別效度又稱為求異效度，其中思想是，如果兩個測驗(yàn)測量的是不同的特質(zhì)，即使使用相同的方法進(jìn)行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是低的。24.人事測評結(jié)果的表示方法如何來科學(xué)直觀地表示人事測評的結(jié)果將直接關(guān)系到人為資源合理利用和科學(xué)決策。人事測評結(jié)果的表示方法主要有三種：（文字表述法、表格表述法、圖形表述法。）

25.加權(quán)系數(shù)的確定方法（①經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法。②專家估計法。③統(tǒng)計分析法。④比較評分法⑤德爾菲法。）

26.個人報告一個好的人事測評個人報告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點(diǎn)，1）結(jié)構(gòu)性一份良好的人事測評個人報告首先需要有一個規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)往往通過一定的格式來體現(xiàn)，一般完整的個人人事測評報告包括8項(xiàng)內(nèi)容。（①測評歸類信息②被測評者信息③測評項(xiàng)目④測評結(jié)果⑤結(jié)果分析⑥總評⑦復(fù)核意見⑧責(zé)任人信息）

27.測評總結(jié)。注意避免以下幾方面的問題，以保證測評結(jié)果的公正、科學(xué)、客觀、有效（①避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)②避免暈輪效應(yīng)③避免定勢效應(yīng)。④避免趨中趨勢和極端趨勢。⑤避免解釋不足和解釋過度。⑥避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向。）28.測評報告復(fù)核的要點(diǎn)是：（（1）總體評價是否全面；（2）報告內(nèi)容有否遺漏；（3）報告格式是否正確；（4）測評結(jié)果是否真實(shí)有效；（5）測評結(jié)果有無前后矛盾之處。（6）解釋是否合理適度；（7）評價是否依據(jù)所有事實(shí)。）名詞解釋

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1.人事測評：人事測評就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性結(jié)合的測量和評價。

2.選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資句的復(fù)雜句式要特別提出來。③在問卷表達(dá)方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會禁忌或隱私。源管理活動中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測評。3診斷性測評：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向，（特點(diǎn)：（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛，（2）測評的過程是尋根問底式的，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，知道找到答案。（3）測評的結(jié)果不公開，（4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。）

4.開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。（特點(diǎn)：開發(fā)性測評的特點(diǎn)是勘探性、配合性和促進(jìn)性。）

5.發(fā)展性測評：發(fā)展性測評用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。（特點(diǎn)：通過發(fā)展性測評，可以了解一個員工或團(tuán)體的發(fā)展軌跡。）

6.所謂常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗(yàn)成績的分布結(jié)構(gòu)，其指標(biāo)主要有兩個：平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。

7.什么是工作分析：工作分析是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。

8.冰山模型 我們一般用“冰山”模型來說明勝任力的特點(diǎn)，勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知，應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀，自我形象，個性，內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。

9.差異性：個體之間存在差異是進(jìn)行人事測評的前提，而心理測驗(yàn)也是源于實(shí)驗(yàn)心里學(xué)對個別差異的研究理學(xué)。人與人之間，心理品質(zhì)的各個方面都存在著水平上的差異，10.結(jié)構(gòu)性：心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機(jī)整體。11.面試：以談話為觀察為主要手段，談話主要以問題的方式展開。12.評價中心評價中心定義為通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為進(jìn)行評價的活動和方法。

13.績效評估：績效評估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要，評估員工的工作結(jié)果及其影響行為，表現(xiàn)和個人特征的活動。

績效評估與組織戰(zhàn)略：在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的發(fā)展規(guī)劃。

14.什么是誤差：誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不致的效應(yīng)。

15.效度的含義：人事測評就必然要有一定的有效性，我們把這種效的程度稱為效度，一般認(rèn)為人事測評的效度就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，這也往往被認(rèn)為是效度的操作定義。簡答：

1.人事測評的目的

具體來說，人事測評的目的可以概括成以下四個方面（1）選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實(shí)現(xiàn)期望的績效。（2）培訓(xùn)企業(yè)需要培訓(xùn)員工的情況有兩種：一是雖有預(yù)先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場的限制，剛剛招聘進(jìn)來的人不一定完全勝任企業(yè)目標(biāo)對人力資源的要求；二是由于企業(yè)自身的發(fā)展，原原有的人力資源已不再適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。這時就需要利用人事測評來考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。（3）考核考核也屬于人事測評的內(nèi)容。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的狀態(tài)等，但總體來說，都是要對人進(jìn)行考察、評價，也都需要用到人事測評的技術(shù)，使考察有效、可信、公正、客觀。（4）職位調(diào)動職位調(diào)動主要包括升職、降職和平級調(diào)動三種。2.人事測評的作用

只要作用有評定、診斷反饋、預(yù)測三方面，3.人事測評的意義 答：人事測評的意義包括以下四個方面（1）有助于資源配置的科學(xué)化。（2）有助于人力資源開發(fā)。（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（4）有助于提高員工工作生活質(zhì)量。4人事測評的基本過程及其實(shí)施

幾乎所有的測評都有四個步驟：（1）確定測評目標(biāo)，（2）收集必要的測評數(shù)據(jù),（3）成立測評小組（,4）制定測評方案①確定被試范圍。②設(shè)計和審查人事測評項(xiàng)目的構(gòu)成體系。③編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)。④選擇測評人員。⑤選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。⑥培訓(xùn)測評人員。5.人事測評方法（1）問卷法，（2）觀察法，（3）實(shí)驗(yàn)法，（4）測驗(yàn)法，（5）組合測評.問卷法的類型如果按答題范圍劃分有開放式和封閉式兩種形式。如果按出題方式劃分，有圖畫試問卷和文字式問卷兩類。

問卷法的編制原則可以歸納成三個方面①在內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求具有代表性，符合測量工具的目標(biāo)，避免貪多而亂出題目-，而且題目之間要彼此獨(dú)立切忌一個題目的回答。②在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語言，不要使用艱澀的詞句行文要簡明扼要，最好一句話說明一個概念，不要使用兩個以上的概念，否定句或雙重否定

觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)觀察和有選擇的觀察。6.為什么要進(jìn)行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因?yàn)樗慕Y(jié)論是企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：（1）為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)。全面而深入的工作分析，可以使組織充分了解各共和的具體內(nèi)容，以及對工作人員的身心要求，這樣為正確的人事決策提供了科學(xué)的依據(jù)。（2）避免人力資源的浪費(fèi)。通過工作分析，企業(yè)中每個人（從董事長到門衛(wèi)）的職責(zé)分明，提高了個人和部門的工作效率與和諧性，從而避免了工作重疊，勞動重復(fù)等浪費(fèi)現(xiàn)象。（3）科學(xué)評價員工績效，通過工作分析，每種職位的內(nèi)容都有明確的界定。（4）人盡其才，工作分析明確地指明哪種工作崗位需要什么樣的人才，這樣可以使“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象盡量減少。（5）有效地激勵員工。工作分析可以在訓(xùn)練、職業(yè)開發(fā)、安全、工資、獎金、人際關(guān)系和員工咨詢等方面提供建設(shè)性意見，組織可以在工作分析基礎(chǔ)上了解到員工工作的各信息，以便全方位地有效激勵員工。

7.勝任力方法和工作分析方法的比較 勝任力方法在最的幾年中得到廣為應(yīng)用，但同時也引發(fā)了研究者和實(shí)踐領(lǐng)域的思考，勝任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊，以下十個方面的比較為理解工作分析和勝任力建模提供了一個非常好的框架，這些方面分別是：(1).調(diào)查的方法：采用收集信息的方法的依據(jù)是什么？

(2).收集到的描述內(nèi)容的類型，收集到的內(nèi)容有哪些類別？為什么收集這些信息？

(3).形成描述內(nèi)容的程序：是如何收集這些信息的？僅僅是書面資料，還是經(jīng)過調(diào)查得到的？

(4).描述內(nèi)容的詳細(xì)程度：描述內(nèi)容精細(xì)程度，類別之間是否有重疊：(5).和企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度：研究結(jié)果和企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略之間有多緊密？

(6).內(nèi)容回顧：組織內(nèi)部工作內(nèi)容專家在此過程中的投入程度如何？是否參與了對類別包括項(xiàng)目的評價？

(7).對描述內(nèi)容的排序：在對收集到的描述內(nèi)容進(jìn)行排序上花了多大努力？所有內(nèi)容有無優(yōu)先考慮的？

(8).信度評價：是否努力去對收集到的結(jié)果的一致性或者重測可靠性做評價？

(9).項(xiàng)目/類別保留標(biāo)準(zhǔn)：對最后應(yīng)該保留和刪除描述內(nèi)容中的那些類別和項(xiàng)目是否有清晰合理的標(biāo)準(zhǔn)？

(10).文本化：對在整個過程中使用的方法、形式、人員、所得結(jié)果等是否有文本的說明？

8.傳統(tǒng)人事測評方法的不足盡管傳統(tǒng)的人事測評有很多方法，但是人們在實(shí)際應(yīng)用時發(fā)現(xiàn)測評中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷，影響了人事測評的公正性和客觀性，歸納起來，常見的失誤有以下幾個方面：

（1）暈輪誤差。“暈輪”通常是指一種效應(yīng)，也叫光環(huán)作用，上體的定義是當(dāng)評價某人時，因?yàn)橄攘私獾降囊恍﹥?yōu)點(diǎn)而就此 國徽到其后認(rèn)識的所有方面，認(rèn)為某人一定每個方面都很好，因?yàn)槟骋婚W光點(diǎn)的存在而就此擴(kuò)大為籠罩全身的暈輪。

（2）近因誤差。一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。

（3）暗示誤差。暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

（4）偏見誤差。由于測評主試對被試持有某種偏見，而此編見影響了測評的結(jié)果，此時造成的誤差就稱為偏見誤差。9.面試的基本步驟和基本技巧（1）面試的類型。（2）建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導(dǎo)的步驟。（3）建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容。（4）行為問題的維度分類

（1）.面試的類型從實(shí)踐出發(fā)可以把面試分成兩類。①維度化面試：②簡歷化面試：

（2）.建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導(dǎo)的步驟①決定在面試中將要包含的目標(biāo)維度或考察內(nèi)容；②建立面試指導(dǎo)規(guī)則；③選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問題；④如有必要，開發(fā)其他問題；⑤如果面試指導(dǎo)中包括動機(jī)部分，則把它設(shè)定為最后一個維度。⑥參照手冊中有拖延時間問題部分，并選擇相應(yīng)問題。

（3）.建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容①工作分析；②設(shè)計面試程序；③創(chuàng)建面試指導(dǎo)；

（4）行為問題的維度分類在實(shí)際應(yīng)用中，面試的問題是因?qū)ο蟮牟煌兓模ㄈ玟N售崗位上，有限經(jīng)驗(yàn)的候選人和剛畢業(yè)的大學(xué)生是不同的），其基本分類是：①個體類；②任務(wù)類③領(lǐng)導(dǎo)④過渡性問題 10.基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計工作說明書中應(yīng)該能夠反映出受試者的知識（K），技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì)（O），編制這樣的表格，第一步就是要求設(shè)計者根據(jù)某一空缺職位的工作目標(biāo)，設(shè)計出應(yīng)聘者應(yīng)該具備的知識，技能、經(jīng)驗(yàn)、動機(jī)、態(tài)度等要素，這些要素根據(jù)其重要性排列在職責(zé)表中，其權(quán)重也應(yīng)該根據(jù)不同崗位有所區(qū)別。11.面試類型（1）行為面試。（2）情景面試。（3）結(jié)構(gòu)化面試

（1）行為面試：行為面試全稱是行為事件面試，是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克米蘭教授于20世紀(jì)70年代初期首創(chuàng)。

（2）情景面試：情景面試類型發(fā)展的新變化。在情景面試中，突破了

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常規(guī)面試中一問一答的基本模式。

（3）結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。

12.設(shè)計評價中心的內(nèi)容評價中心包括一系列模擬練習(xí)，可能還會加上其他一些補(bǔ)充方法，如面試和心理測試，其核心內(nèi)容是模擬練習(xí)，因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會展示與工作有關(guān)的行為。

13.評價中心練習(xí)的類型（1）群體討論練習(xí).(2)口頭演講.(3)面試式的模擬練習(xí).(4)尋找事實(shí)和決策練習(xí).(5)公文筐練習(xí).在現(xiàn)實(shí)情形下，工作環(huán)境可被分為三種情況：在團(tuán)隊(duì)內(nèi)工作，個體間的工作，個體獨(dú)立工作，它們在練習(xí)中的分配也大致相似。

公文筐練習(xí)：公文筐是所有書面形式的練習(xí)中最出名的一個，參與者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。

是隨機(jī)誤差，又叫可變誤差，這是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差，它使多次測量產(chǎn)生不致的結(jié)果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱長常定誤差這是由與測量目的無關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地存在于每一次測量中，此時雖然測值一致，但不正確。

24.人事測評的特點(diǎn)從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)，總結(jié)人事測評的特點(diǎn)1）人事測評既是物理測量，又是心理測量人事測評經(jīng)人作為測評對象，這種測評既有物理特性的測評，又有心理特性的測評。2）人事測評既是具體測量，又是抽象測量在人事測評中，一方面要對工作業(yè)績的結(jié)果進(jìn)行測量，這時就會以數(shù)量、質(zhì)量等具體的指標(biāo)來作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，如若干小時完成多少數(shù)量，優(yōu)質(zhì)品率，次品率等。3）人事測評既是絕對測量，又是相對測量4）人事測評既是直接測量，又是間接測量。5）14.評價中心的報告撰寫 評價中心的報告正是實(shí)施評價中心的目的所在，不管是用于外部招聘決策，還是用于發(fā)展性評價，一份詳細(xì)的報告都是很必需的。

15.自我洞察評價中心(1)自我洞察的評價中心概念.。（2）自我洞察的評價程序

（1）自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是Mike于20世紀(jì)70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。正如其字面意思，自我洞察的評價方法包括的活動是：識別優(yōu)勢和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定合適標(biāo)準(zhǔn)，然后經(jīng)歷約5天的練習(xí)。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是沒有任何評價者。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來供經(jīng)后分析用。16．評價中心的未來趨勢未來的評價中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：（1）機(jī)會均等；（2）組織文化和價值。

17.績效評估的目標(biāo)：管理目標(biāo)可總結(jié)為三個主要方面，（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2）人事管理目的（3）員工開發(fā)目的。

18.績效評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)在績效評估中，考察信度的一個重要指標(biāo)是評價者間信度，即對員工的績效進(jìn)行評價的個體之間的一致性程度?？冃到y(tǒng)的可接受性。能夠被感知到的公平可以劃分為三種類型：即程序公平、人際公平和結(jié)果公平。

19績效評估的基本方法組織可以通過將重點(diǎn)集中在員工的個人特征、行為特征或結(jié)果方面來對績效進(jìn)行管理。還可以對個人之間的績效進(jìn)行總體上的比較。常用的績效評估方法。（1）比較法績效評估的比較方法中所包括的技術(shù)，主要是要求評價者拿一個人的績效去與其他人進(jìn)行比較。（2）特質(zhì)法績效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個性心理學(xué)的特質(zhì)理論。（3）行為法績效管理的行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必需顯示出來的行為進(jìn)行界定的管理方法。

20.績效評估的信息來源每一種信息來源都有其特定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在這里，將分別討論五種基本的績效信息來源：上級管理者、同事、下屬、被評價者本人和顧客。1）員工的上級管理人員是最經(jīng)常被作為績效信息來源的人。他們對于下屬所從事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的機(jī)會對員工進(jìn)行觀察，他就是說，上級管理者有能力對他們的下屬員工做出評價。

2）被評價者的下屬在對管理者進(jìn)行評價的時候，其下屬是一種有價值的績效信息來源，他們常常是最有權(quán)利來評價上級是如何對待他們的。3）被評價的同事績效信息的另外一個來源是被評價員工的同事。同事不僅通曉工作的要求，而且也最有機(jī)會觀察評價者日常工作活動。4）被評價者本人雖然自我評價并不經(jīng)常被作為績效評估信息的唯一來源，但是它仍然是非常有價值的。

5）內(nèi)外顧客許多組織都會把顧客納入到績效評估體系中，顧客經(jīng)常是唯一能夠在服務(wù)現(xiàn)場觀察員工績效的人，因此在這種情況下，他們就成了最好的績效信息來源。

21.績效評估中的誤差及其控制人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“直觀判斷法”或者是簡單的推理來進(jìn)行判斷，而這樣會導(dǎo)致評價者誤差的出現(xiàn)。此外，績效評估過程還有可能會被人為地加以扭曲。

（1）偏見誤差。員工通常都熟悉評估的時間，所以有時他們會在評估之前的一段時間表現(xiàn)較好，但對于管理者來說，由于近因效應(yīng)的影響，他們記憶這些事件的可能性要大于遠(yuǎn)期行為。

（2）對比誤差。對比誤差發(fā)生在人們將一個人與另外一個人去進(jìn)行對比。而不是與客觀的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行對比的時候。

（3）分布誤差。分布誤差是在評價者傾向于僅僅使用評價驚訝中的一部分來進(jìn)行評價而導(dǎo)致的結(jié)果。

（4）暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評價者績效的某一積極方面導(dǎo)致評價暑 將此人績效中的所有其他方面都給予積極評價。

22.基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核辦法關(guān)鍵業(yè)績指示是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。S表示具體，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測量，指績效指示是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實(shí)現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；R表示現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T表示有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

23.人事測評的誤差什么是誤差誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不致的效應(yīng)。事實(shí)上存在著兩種主要的誤差形式；一

人事測評即是靜態(tài)測量，又是動態(tài)測量。

25.人事測評誤差的主要類型人事測評的誤差主要有四類：第一類是來源于人事測評工具本身的誤差；第二類是來源于測評實(shí)施過程的誤差；第三類是來源于測評實(shí)施者的誤差；第四類是來源于應(yīng)試者的誤差。論述：

1.人事測評在人力資源管理各模塊中的作用？

人事測評的主要作用有評定、診斷反饋、預(yù)測三方面，現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中可能有所交叉，也可能相互影響。⑴評定 在人事測評活動中，最常用的就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)水平。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：一種是與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，如“效標(biāo)”，另一種是根據(jù)測評對象制定的“常?！?。⑵診斷反饋 人事測評活動的另一個特征是它搜集信息的廣泛性與科學(xué)性。任何種類的人事測評都必須廣泛而系統(tǒng)地搜集各種素質(zhì)特征信息，然后在充分占有材料的基礎(chǔ)上做出分析。因此，無論是在搜集信息的過程中，還是在做出評價的時候，測評者都要涉及到素質(zhì)形成、人力資源管理與開發(fā)的方方面面，有些問題甚至要深入到根源深處才能有結(jié)果。這樣，測評者可以通過測評對人力資源管理的全過程、對人力資源開發(fā)的效率與效果有個全面而細(xì)致的了解。加上測評是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、按一定的方法來進(jìn)行的，因此，對于效果好的，可以找出決定因素在哪里，對于效果不好的，也可以找出問題原因在哪里。如果測評者把所有這些信息予以整理、記錄，轉(zhuǎn)達(dá)給被試、上級領(lǐng)導(dǎo)或其他第三者，那就是反饋了。它可以讓被試、上級領(lǐng)導(dǎo)或其他第三者了解與掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程及素質(zhì)形成的情況。（3）預(yù)測 人事測評的結(jié)果中，尤其是心理素質(zhì)測評的結(jié)果，是在對個體現(xiàn)在及過去的一些極具代表性的行為的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，來判斷個體心理、行為的特點(diǎn)和傾向。換句話說，我們并不是根據(jù)單個的特征行為來測評個體素質(zhì)的，這些一定數(shù)量的特征行為對個體特性的揭示具有一定的必然性，因此人們可以依據(jù)這些表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對被試的心理及行為的發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。這種預(yù)測的有效性取決于所測評特征的穩(wěn)定性程度。

第五篇：浙江大學(xué)動物科學(xué)學(xué)院學(xué)生綜合素質(zhì)測評實(shí)施方案

法學(xué)院大學(xué)生綜合素質(zhì)測評實(shí)施細(xì)則

學(xué)生綜合素質(zhì)評價是學(xué)校育人的重要環(huán)節(jié)，是學(xué)校的一項(xiàng)基本制度，為更好地落實(shí)學(xué)校關(guān)于學(xué)生綜合素質(zhì)評價的有關(guān)精神，全面推進(jìn)大學(xué)生綜合素質(zhì)教育，根據(jù)《吉林大學(xué)大學(xué)生綜合素質(zhì)測評辦法》，并結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，特制定本細(xì)則，以便操作。

一、綜合素質(zhì)評價機(jī)構(gòu)

（1）學(xué)院綜合素質(zhì)評價領(lǐng)導(dǎo)小組

由學(xué)院主管學(xué)生工作副書記、學(xué)生輔導(dǎo)員、學(xué)生評議小組成員代表和學(xué)生干部共同組成，由黨委副書記擔(dān)任組長，輔導(dǎo)員擔(dān)任副組長，學(xué)生評議小組成員代表和學(xué)生干部擔(dān)任成員，負(fù)責(zé)學(xué)院整體綜合素質(zhì)測評工作的組織、開展和協(xié)調(diào)，由組長負(fù)責(zé)。

（2）各年級綜合素質(zhì)評價小組

由年級輔導(dǎo)員、各班班長、團(tuán)支部書記、學(xué)習(xí)委員共同組成，負(fù)責(zé)本年級綜合素質(zhì)評價工作的組織和開展，由本年級輔導(dǎo)員具體負(fù)責(zé)。小組成員須參加學(xué)院組織的相關(guān)培訓(xùn)，學(xué)會掌握具體實(shí)施辦法。

（3）班級綜合素質(zhì)評價工作小組

由班委會成員、團(tuán)支部成員共同組成，在本年級輔導(dǎo)員指導(dǎo)下，組織實(shí)施本小組綜合評價的日常工作，由班長負(fù)責(zé)。

二、工作程序

1、成立學(xué)院綜合素質(zhì)評價領(lǐng)導(dǎo)小組、年級評價小組、班級工作小組；

2、召開年級綜合素質(zhì)評價小組成員培訓(xùn)會；

3、學(xué)生根據(jù)自評參考指標(biāo)進(jìn)行打分；

4、學(xué)生根據(jù)組評指標(biāo)自行申報，班級綜合素質(zhì)評價工作小組審核并賦分；

5、年級輔導(dǎo)員進(jìn)行師評打分；

6、學(xué)院綜合素質(zhì)評價領(lǐng)導(dǎo)小組審核并公示三天；

7、年級綜合素質(zhì)評價小組將數(shù)據(jù)輸入評獎系統(tǒng)。

三、自評參考指標(biāo)

四、組評參考指標(biāo)

備注說明：

1、英語和計算機(jī)等級考試以取得的最高等級或最佳成績計分。一旦取得加分，以后每學(xué)年都記一次該分值，直至畢業(yè)；

2、校院級榮譽(yù)稱號包括優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)干部、優(yōu)秀團(tuán)員、優(yōu)秀社團(tuán)干部、優(yōu)秀學(xué)生會主席、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨支部書記、學(xué)術(shù)之星、文體之星等各類星級稱號。

3、上一學(xué)年評獎結(jié)果不作為加分項(xiàng)目。

4、前九項(xiàng)所列項(xiàng)目由學(xué)生本人申報，班級工作小組進(jìn)行審核認(rèn)證，第十項(xiàng)由工作小組根據(jù)學(xué)生日常表現(xiàn)進(jìn)行打分。

五、凈加減分項(xiàng)目

（一）加分項(xiàng)目

在校院兩級黨團(tuán)組織和學(xué)生組織任職的學(xué)生干部、各級學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人、有關(guān)部門的學(xué)生助理和班委、團(tuán)支部成員等，由其主管部門進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果分五個等級：優(yōu)、良、中等、合格、不合格。學(xué)院團(tuán)委、學(xué)生會、生管會、雜志社學(xué)生干部任用、考核部門應(yīng)在新學(xué)年開學(xué)第一周內(nèi)將考核結(jié)果報指導(dǎo)教師，指導(dǎo)教師和輔導(dǎo)員根據(jù)考核結(jié)果共同評議后，酌情加分。

（二）減分項(xiàng)目

年級輔導(dǎo)員根據(jù)學(xué)生日常關(guān)鍵行為的表現(xiàn)，對于有以下行為者要酌情減分。

1、受到通報批評或紀(jì)律處分；

2、無故不參加集體活動；

3、放假前未經(jīng)請假提前離校、假期結(jié)束后不按時返校；

4、學(xué)辦、教學(xué)辦抽查點(diǎn)名無故曠課；

5、違章用電；

6、沉溺于電腦網(wǎng)絡(luò)及游戲，嚴(yán)重影響他人學(xué)習(xí)和生活；

7、學(xué)院定期寢室檢查中被評為最差寢室；

8、違反校規(guī)校紀(jì)等其他行為。

六、綜合素質(zhì)測評成績核定

綜合素質(zhì)測評成績由學(xué)習(xí)成績、綜合素質(zhì)成績、凈加減分三部分組成。即綜合素質(zhì)測評成績（百分制）=學(xué)習(xí)成績（百分制）×80%+綜合素質(zhì)成績（百分制）×19%±凈加減分，其中凈加減分≤1。

1.學(xué)習(xí)成績：要求成績來源于教務(wù)處，通過公式算出的加權(quán)平均分（百分制）將作為學(xué)習(xí)成績的最終數(shù)據(jù)。

2.綜合素質(zhì)成績：學(xué)生的綜合素質(zhì)成績根據(jù)設(shè)置的指標(biāo)獲取，滿分為100分，測評時分為自評、組評、師評三個部分。自評為學(xué)生自我評價；組評為以班級為單位的工作小組對本班學(xué)生的評價；師評為輔導(dǎo)員對學(xué)生的評價。3.凈加減分：輔導(dǎo)員根據(jù)加減分所列項(xiàng)目對學(xué)生進(jìn)行酌情加分、減分，加分、減分的上限均不超過1分。

七、幾點(diǎn)要求

1、班級綜合素質(zhì)評價工作小組要公平、公正、公開地開展學(xué)生綜合素質(zhì)評價

工作。

2、輔導(dǎo)員要根據(jù)記實(shí)情況進(jìn)行班級講評。

八、本實(shí)施辦法由學(xué)院學(xué)生綜合素質(zhì)評價領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。