第一篇：￥人事測評理論與方法(06090) 自考小抄完美版

〃〃〃〃〃〃〃第一章 人事測評概論※

1、人事測評的含義：人事測評作為 一門獨(dú)立學(xué)科，是指在人事管理領(lǐng)域中 對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和 定性相結(jié)合的測量和評價，其目的在于 為人力資源管理提供科學(xué)可靠的參據(jù)?！?/p>

2、人事測評的目的：選拔、培訓(xùn)、考核、職位調(diào)動

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3、人事測評的作用：

1）評定。就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)水平。

首先，評定作用一旦順利實現(xiàn)，可以促進(jìn)形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。其次，評定的作用還表現(xiàn)在對個體最后，評定的作用還表 2）診斷反饋。診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)上，以及對測評本身的調(diào)節(jié)和控制上。

3）預(yù)測。預(yù)測作用在人力資源管理中的主要表現(xiàn)是有助于員工的選拔。個體素質(zhì)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異是確認(rèn)不同個體間差異的重要依據(jù)。測評的預(yù)測功能使人事測評的結(jié)果具有一定的后效性。※

4、人事測評的意義：主要表現(xiàn)在 有助于資源配置的科學(xué)化、有助于人力資源開發(fā)、有助于勞動人事的優(yōu)化管理和提高員工的工作質(zhì)量四個方面?！?/p>

5、從國內(nèi)現(xiàn)況來看，人事測評主要有

這樣幾個特點(diǎn)：

（1）專門人事測評機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展。

（2）測評方法和技術(shù)的中國化。3）人事 測評專業(yè)人員的培養(yǎng)。（4）人事測評已在 企業(yè)中有所運(yùn)用，并取得了一定成效。〃〃〃〃第二章 人事測評的基本原理※

1、問卷法的編制原則（問卷法的 制定中應(yīng)該注意的問題）：

所出題目內(nèi)容要具有代表性，避免亂出題目，題目之間要彼此獨(dú)立，行文要準(zhǔn)確易懂、簡明扼要，要盡量避免主觀性、情緒化、暗示性的答案，避免傷害被試者感情和涉及社會禁忌或隱私。

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2、觀察法操作原則：①觀察的工作應(yīng)相對靜止；②適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作；③要注意 工作行為樣本的代表性； ④觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意；⑤觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)；⑥盡量使用儀器裝備，并事先訓(xùn)練觀察人員?！?/p>

3、實驗法的操作原則：①盡可能獲得被試者的配合；②嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素；③設(shè)計要嚴(yán)密； ④變量變化要符合實際情況，不要做無 意義的變化；⑤不能傷害被試者。※

4、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗的不足之處： 受測驗的形式所制約、紙筆測驗的實施在運(yùn)用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄” 觀察提綱，這樣在觀察時才能及時記錄 應(yīng)記錄的細(xì)節(jié)?！āāāāāāǖ谌?人事測評指標(biāo)※

1、制定人事測評指標(biāo)的意義：

人事測評指標(biāo)是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進(jìn)行 人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。它是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。包括測評 要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。⑴測評標(biāo)志 是指針對每一個測評要素確立的可辨別、易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。⑵測評標(biāo)度 是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量?！?/p>

3、測評指標(biāo)的制定原則： 測評對象要明確、測評內(nèi)容設(shè)計要合理； 措辭要通俗易懂；測評標(biāo)志含義要盡可能量化；測評指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整?！?/p>

4、工作分析的概念及內(nèi)容：工作分析是一種以確定職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。包括工作描述和※

10、冰山模型：勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機(jī)會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量。如果不去挖掘這些因素，無異于舍本逐末?！āǖ谒恼?心理測驗在人事測評中的應(yīng)用※

1、暈輪誤差。以員工某方面特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑”。人事測評中的暈輪效應(yīng)也是如此，測評主試可能將測評內(nèi)容的某一方面看得過重，忽略了整體的平衡考慮，而產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)導(dǎo)致過高或過低的評價?！?/p>

2、心理測驗在人事測評中的獨(dú)特優(yōu)勢： ①敏捷性。心理測驗可以在較短時間內(nèi) 迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點(diǎn)。②科學(xué)性。世界上目前還沒有完全科學(xué)的 方法，可以在短期內(nèi)全面了解一個人的 心理素質(zhì)和潛在能力，而目前心理測驗 能比較科學(xué)地了解一個人的基本素質(zhì)。③公平性。員工招聘中往往會出現(xiàn)不公平競爭的傾向，但心理測驗在一定程度上 可以避免這種不公平性。④可比性。同一種心理測量的方法得出的 結(jié)果有可比性，所以通過能力測試后員 工的能力水平化為可比較的測試結(jié)果?！?/p>

3、心理測驗在人事測評中的應(yīng)用意義：①能在運(yùn)用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測評 理論。②增進(jìn)人崗匹配加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng) 性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益?！?/p>

4、心理測驗的編制程序：

①確定測驗?zāi)康?，分解測量目標(biāo)； ②選擇測驗材料，確定編題計劃； ③編制測驗題目； ④題目的試測和分析； ⑤編排和合成測驗；⑥測驗的標(biāo)準(zhǔn)化； ⑦對測驗的鑒定； ⑧編寫測驗說明書?！?/p>

5、智力測驗中的離差智商和比率智商相比有哪些優(yōu)勢：用離差智商代替了比率智商，適合進(jìn)行跟蹤研究，克服了計算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長期困擾人的問題。

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6、心理測驗在人事測評中的正確應(yīng)用：（1）讓具有專業(yè)資格的專業(yè)人士使用 心理測驗工具；（2）要根據(jù)人事測評的目的與指標(biāo)和心理測驗本身的特點(diǎn)來 選擇用于人事測評的心理測驗工具；（3）要做好測驗保密工作；

（4）慎重對待和運(yùn)用測驗結(jié)果，做好 測驗的解釋工作；（5）控制和記錄好各個測驗的細(xì)節(jié)，盡量使測驗過程標(biāo)準(zhǔn)化?！āāāāāāāāāāǖ谖逭?面試

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1、面試：面試是人力資源開發(fā)和管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源獲取的 基本程序和一個必不可少的環(huán)節(jié)。它對深入了解求職者與未來工作崗位 之間的匹配度起著重要作用。

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2、面試在人員選拔過程中的作用：(1)面試是主考官和應(yīng)試者相互溝通和 了解的全過程。(2)通過面試可以綜合 考察應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及 其他素質(zhì)特征。(3)面試可以彌補(bǔ)筆試 等其他人員選擇方式的不足。

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3、面試作為選拔工具的缺陷與不足：（1)受主考官主觀因素的影響。

包括順序效應(yīng)、移情效應(yīng)、暈輪效應(yīng)；(2)(3)主考官自身素質(zhì)的影響。

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4、建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容：工作分析、設(shè)計面試程序、創(chuàng)建面試指導(dǎo)。※

5、行為問題的緯度分類：個體類、任務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)、溝通類、過渡性問題。※

6、面試方法的主要特點(diǎn)：1）面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢； 2）面試設(shè)計要反映目前面試主流方法中 的行為導(dǎo)向問題；

3）現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來

導(dǎo)向和過去導(dǎo)向兩類主要問題； 4）面試方法需反映人員預(yù)測中的多指標(biāo) 特點(diǎn)；5）現(xiàn)代面試方法的可操作性強(qiáng)；6）結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的理論和實踐的新發(fā)展?！?/p>

7、編制崗位職責(zé)表的步驟： 1）基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計； 2）評估范疇具體化；3）形成問題； 4）面試中的筆記；5）其他注意的問題。在設(shè)計職責(zé)表時，應(yīng)把動機(jī)作為一個關(guān)鍵項目。另外還要注意跨文化的問題?！?/p>

8、面試中的關(guān)鍵問題：

1）面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析。2）通過簡歷了解應(yīng)聘者。

3）在面試中如何提高面試者的聽力。主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%。積極地聽的階段包括：①觀察；②記錄；③分類；④評價。4）如何有效的地提問：

①面試者要使用對方可懂的語言。②③獨(dú)特的行為方面的問題和一般的理論問題。④決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題。⑤中性和建議性、判斷性的問題。⑥當(dāng)面試者受到攻擊。當(dāng)面試者受到應(yīng)聘者的人身攻擊時，面試者不要進(jìn)行反駁，也不要作任何道歉。

5）主考官的問題要適合職位要求?！?/p>

9、面試的階段：1）選擇適合的面試 環(huán)境。包括面試舉行的地點(diǎn)、事前準(zhǔn)備； 2）打破堅冰。包括解釋面試的目的、系統(tǒng)地檢查簡歷；3）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動機(jī)和對工作的期望；4）根據(jù)事前 準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進(jìn)行提問； 5）提供職位信息；6）結(jié)束面試與準(zhǔn)備 履歷檢查；7）案例分析：情景面試。※

10、建立緯度性、結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)步驟：（1）決定在面試中將要包含的目標(biāo)緯度或考查內(nèi)容；（2）建立面試指導(dǎo)規(guī)則；（3）選擇最能代表各目標(biāo)緯度的問題；（4）如果有必要，開發(fā)其他的問題；（5）如果面試指導(dǎo)中包括動機(jī)部分，則把它設(shè)定為最后一個緯度；（6）參照手冊中的拖延時間問題部分并選擇相應(yīng)問題?！āāāāāāǖ诹?評價與發(fā)展中心

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1、評價中心的定義：通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評價的活動和方法。

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2、評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn)：

評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程。包括：多位參加者、多方法、評估者小組、基于行為的工作分析、共享數(shù)據(jù)?！?/p>

3、評價中心的基本規(guī)則：

1）中心的目標(biāo)；2）中心針對的對象； 3）參與者確定的程序；4）誰充當(dāng)評價者，他們是怎樣被選拔和培訓(xùn)的；

5）評價結(jié)果如何使用；6）誰可以接近這些資料，即資料的所有權(quán)問題； 7）反饋的政策是怎樣的，誰以什么樣的方式進(jìn)行；8）評估報告存放在哪里，一般來說，其保密期為2~5年； 9）誰負(fù)責(zé)實施后續(xù)行動，特別是在發(fā)展中心情況下。

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4、工作分析在評價中心的使用： 總的說來，工作分析是一種應(yīng)用研究，是評價中心的基礎(chǔ)和前提。

1）工作分析在評價中心使用的目的。評價中心工作開展之前，首先要確定 的事情是要評什么。包括識別標(biāo)準(zhǔn)和識別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的情緒。2）將典型工作分析結(jié)構(gòu)化。包括直接觀察和必須的面談?！?/p>

5、設(shè)計評價中心的內(nèi)容：

（1）選擇練習(xí)時要注意的問題。包括 與工作有關(guān)的練習(xí)、參與者的背景、給標(biāo)準(zhǔn)定權(quán)重、建立合適的練習(xí)組合、時間和其他資源的限制、制定標(biāo)準(zhǔn)—練習(xí)矩陣。（2）評價中心練習(xí)的類型。①群體討論練習(xí)。有兩個類型：一種是合作/競爭背景下的討論。另一種指的是“領(lǐng)導(dǎo)”是否被指定。這取決于是否要評估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。②口頭演講； ③面試式的模擬練習(xí)； ④找尋事實和決策練習(xí)；⑤公文筐練習(xí)； ⑥分析練習(xí)。

3）其他評價方法。①面試；②心理測試?！?/p>

6、評價中心的實施：1）練習(xí)次序。首先開始的大多是群體練習(xí)。要注意不要將相同類型的練習(xí)放在一起。在時間的安排上還應(yīng)有一些彈性。如果安排了面試，應(yīng)將其放在復(fù)雜練習(xí)后，或放在整個練習(xí)基本結(jié)束時；2）地點(diǎn)安排。合適的房間有利于幫助參與者達(dá)到最佳狀態(tài)；

3）開始練習(xí)。包括練習(xí)之前的檢查、給有關(guān)方面的簡要說明、管理練習(xí)、練習(xí)質(zhì)量控制、評價者討論；4）評價中心的報告撰寫。包括：參與者在評價中心里的總體表現(xiàn)的簡述；某種形式的結(jié)論性評語。〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃第七章 績效評估

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1、績效評估：是考察員工工作業(yè)績的一種管理制度。是指根據(jù)人力資源管理 工作的需要，評估員工的工作結(jié)果及其 影響行為、表現(xiàn)和個人特征的活動。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性 溝通反饋的討論活動。※

2、績效評估的目標(biāo)：發(fā)展規(guī)劃目的、人事管理目的、員工開發(fā)目的 ※

3、績效評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：保持與組織發(fā)展的一致性、績效系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、績效系統(tǒng)的可接受性、績效系統(tǒng)的明確 性、績效的評價期、合格的評價者?！?/p>

4、績效評估的基本方法： 1）比較法。①排序法。②強(qiáng)制分布法。③配對比較法。2）特質(zhì)法。關(guān)注的是員工在多大程度上 評價量 表法是特質(zhì)法中經(jīng)常使用的方法。3）行為法。①關(guān)鍵事件法。其基本用意在于打亂考評緯度，掩蓋評分等級而減少評估者的主觀誤差。③行為錨定等級評價法。這種方法建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上。④行為觀察評價法。它是行為錨定等級評價法的一種變異形式。⑤敘述法。4）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法。其中具有代表性的方法5）質(zhì)量法。提高顧客 ※

5、如何有效的設(shè)計績效評估系統(tǒng)： 1）獲取對評估系統(tǒng)的支持。一個評估 系統(tǒng)如果得不到組織全體人員的支持，它就不容易取得成功。這一系統(tǒng)必須要被評估人、員工和管理高層所接受。2）選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具。應(yīng)特別注意：工具的實用性、成本因素、工作性質(zhì)。3）選擇評估者。在實際使用中，被評估人的上級、同級、下屬都可以提供 績效評價意見。4）確定評估的恰當(dāng)時間。具體評估時間 的選擇，不同的公司各不相同，但許多 公司都避免較頻繁或者相隔時間太長 的評估。此外，還應(yīng)保存員工績效記錄?！?/p>

6、績效評估的信息來源：上級管理者、同事、下屬、被評價者本人和顧客?！?/p>

7、績效反饋的原則： 1）反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的；2）討論時 建立友好的氣氛；3）讓員工本人先對 個人的績效進(jìn)行自我評價；4）鼓勵員工積極參與績效反饋過程； 5）討論中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性問題； 6）以積極、有利于將來的語氣結(jié)束討論。※

8、企業(yè)進(jìn)行績效評估意義和主要作用 /有效的績效評估系統(tǒng)在組織中的作用： 績效評估本身不是目的，它是企業(yè)改善業(yè)績的手段?？冃гu估結(jié)果的運(yùn)用才是 評估應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。有效的績效評估 系統(tǒng)能夠以兩種途徑提高員工的工作 績效而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。一個是指引員工的行為趨向于組織目標(biāo)，另一個是監(jiān)督員工行為以確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。〃〃〃〃〃〃第八章 人事測評誤差分析 ※

1、人事測評的特點(diǎn)（從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)）：1）人事測評既是物理測量，又是心理測量；2）具體測量，抽象測量； 3）絕對測量，相對測量；4）直接測量，間接測量；5）靜態(tài)測量，動態(tài)測量?！?/p>

2、人事測評誤差的主要類型（來源）：1）來源于人事測評工具本身的誤差。①測評工具所測評的行為和特性與目標(biāo)所欲測評的行為和特性之間的不一致。②測評指標(biāo)不能完全代表測評目標(biāo)，測題抽樣不能完全代表測題總體。③測題的格式和用詞、測評程序等因素。2）來源于測評實施過程的誤差。包括環(huán)境干擾、測評紀(jì)律的控制不好、錯誤操作。3）來源于測評實施者的誤差。主試以貌取人、對被測評者有偏見會造成測評誤差。主試不良的言行舉止以及主試評分的標(biāo)準(zhǔn)不一致，或有意無意地修改評分標(biāo)準(zhǔn)，對某些人特別照顧，都引起誤差。4）來源于應(yīng)試者的誤差。①生理因素。②動機(jī)水平。③受教育程度、價值觀 等文化因素。④有關(guān)經(jīng)驗。※

3、面試的誤差： 1）源于面試工具的誤差。①面試項目的設(shè)計；②面試方法的選擇；③題目難度的編排。2）源于面試過程的誤差。①順序效應(yīng)②共鳴效應(yīng)③暈輪效應(yīng)3）源于主試者的誤差。包括寬大化傾向、造成誤差。①定勢心理；②專業(yè)化心理；③優(yōu)勢心理；④偏好心理。

4）源于應(yīng)試者的誤差。應(yīng)試者的生理 狀態(tài)、應(yīng)試情緒、應(yīng)試經(jīng)驗、（1）源于測量工具的誤差。①測驗題型； ②行為樣組；③測驗難度；④測驗長度。（2）源于測評實施過程的誤差。

①實施前的準(zhǔn)備；②標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語； ③測驗時限；④評分計分；⑤測驗環(huán)境；⑥意外干擾。

（3）源于測量實施者的誤差。

①測驗實施者的資格；②實驗者效應(yīng)； ③建立協(xié)調(diào)的關(guān)系。

（4）源于應(yīng)試者的誤差。①應(yīng)試動機(jī)；②測驗焦慮；③測驗經(jīng)驗；④練習(xí)效應(yīng)；⑤反應(yīng)傾向和反應(yīng)定勢；⑥生理變因?！?/p>

7、速度—準(zhǔn)確性權(quán)衡：

當(dāng)一個人很快去完成某個任務(wù)時，他會 比慢慢地去完成這項任務(wù)犯更多的錯誤；反之，如果某個人要盡量減少在完成任務(wù)時出錯的可能，就會犧牲速度。心理學(xué)家稱這種關(guān)系為“速度—準(zhǔn)確性權(quán)衡” ※

8、績效評估的誤差：

（1）源于績效評估體系的誤差。

如果績效評估體系與組織發(fā)展目標(biāo)有所偏離，在評估指標(biāo)的權(quán)重上對職位性質(zhì)考慮欠妥，或者在標(biāo)準(zhǔn)化、公平性、明確性、合理性方面有所欠缺，都會造成來源于績效評估體系的誤差。

（2）源于績效評估過程的誤差。

在評估過程中會出現(xiàn)考評指標(biāo)理解誤 差、光環(huán)效應(yīng)誤差、趨中誤差、近期誤差、個人偏見誤差、壓力誤差、完美主義誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差等。（3）源于績效評估者的誤差。

作為上司，在評估中可能會由于偏見、偏愛等原因造成誤差；作為本人，可能會由于高估、記憶偏差造成誤差；作為下級，可能由于以偏概全、人際壓力造成誤差?！?/p>

9、人事測評誤差的控制：（1）控制測評工具的誤差。

①測評形式的選擇。要注意測評形式與 采用動態(tài)測評與靜態(tài) 測評、物理測量與心理測量、具體測量與 抽象測量相結(jié)合，這樣做有助于保證測評 的客觀性，控制誤差的產(chǎn)生。②綜合考慮測評指標(biāo)的特點(diǎn)。行為樣本要有代表性和典型性。

（2）控制測評實施過程的誤差。

①測評前的準(zhǔn)備?？梢詼p少實施過程中誤差的產(chǎn)生； 測驗的實施者應(yīng)該具有良好的專業(yè)素質(zhì)，如果可能對測評實施者進(jìn)行專門的測評前培訓(xùn)，這是最基本、最重要的準(zhǔn)備。②采用標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語。通常指導(dǎo)語：

實施者的。無論在什么情境下使用同一

測評項目，都必須按照同樣的程序，提供同樣的指導(dǎo)語，這樣才能減少誤差產(chǎn)生。（3）控制測評實施者的誤差。（4）控制應(yīng)試者的誤差。注意調(diào)控應(yīng)試者的應(yīng)試動機(jī)、測驗 焦慮、測驗經(jīng)驗、練習(xí)效應(yīng)、反映傾向、生理狀況等來避免誤差的產(chǎn)生，給予應(yīng) 試者一個公平的機(jī)會?！āāāāāǖ诰耪?人事測評信度分析※

1、信度的含義：信度就是測評的可靠性，在測評多次或使用兩個（或多個）等值的測評后所得結(jié)果的一致性程度?！?/p>

2、真分?jǐn)?shù)：所謂真分?jǐn)?shù)，是假定為 任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有 誤差的值，或者說在理想條件下使用 完備的測評工具應(yīng)當(dāng)獲得的值。※

3、個體得分：根據(jù)信度理論，我們 不應(yīng)該把某個體獲得的某個得分看作是 代表其水平的一個精確的點(diǎn)，而應(yīng)認(rèn)為

該個體的真實水平是有多少的可能性在以實際得分為中心的某個范圍內(nèi)。

也不能簡單地憑借得分的高低武斷地 判斷被試之間的水平高低?！āāāǖ谑?人事測評效度分析〃〃※

1、人事測評效度的含義： 就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，效度是 針對某種特定的測評目的而存在的，是一

個關(guān)于程度的估計?！?/p>

2、影響人事測評效度的因素： 測評的內(nèi)容、長度、測評項目的區(qū)分度、要謹(jǐn)慎選擇測評材料和內(nèi)容，并事先對其區(qū)分度和難度進(jìn)行一定的了解，對測評項目做出合理安排以提高測評總的效度。此外，測評實施過程的質(zhì)量對于測評 心理狀況和身體狀況會影響被評估人員受評估時的反映，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性?？偟膩碚f，人事測評效度受到測評、構(gòu)成、實施、測評被評估者、※

3、效度系數(shù)的解釋： 效度系數(shù)在人事測評中有較廣的應(yīng)用。一方面，它可以提供信息，幫助做出決策； 另一方面，它可以幫助從測評分?jǐn)?shù)預(yù)測 今后的績效情況?！?/p>

4、效用分析：效用分析（如BCG模型）

可以幫助分析人事測評方法上的改進(jìn)給組織帶來的經(jīng)濟(jì)上的收益?！āāāǖ谑徽?人事測評報告〃〃〃〃〃〃 ※

1、測評內(nèi)容分析。（1）整體分布分析。主要通過編制頻數(shù)分布表、累計頻數(shù)分布表、借助這些手段可以了解數(shù)據(jù)的最大值、最小值、全距等信息，還可以通過作圖來進(jìn)一步了解分布的偏態(tài)和峰態(tài)。（2）總體水平分析。主要通過算術(shù)平均來分析測評結(jié)果的總體水平。（3）差異分析。差異分析主要通過兩極※

2、在撰寫總評時如何避免各類問題：（1）避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。（2）避免暈輪效應(yīng)。（3）避免定勢效應(yīng)。（4）避免趨中趨勢和極端趨勢。（5）避免解釋不足和解釋過度。（6）避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向。

第二篇：￥薪酬管理(06091) 自考小抄完美版

〓第一章企業(yè)薪酬概述〓 ★企業(yè)薪酬：企業(yè)內(nèi)所有員工即管理人員和普通員工的 貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和，具體包括薪金，工資，資金，傭金，紅利，福利待遇等各種報酬形式?！飫趧臃ㄖ泄べY：指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動 合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的 勞動報酬，包括工資、計件工資、獎金津貼補(bǔ)貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資?！锲髽I(yè)薪酬的性質(zhì)（特性）：

A1.薪酬是員工合法的勞動收入，國家現(xiàn)行的法規(guī)政策等是薪酬分配的法律依據(jù)；

A2.薪酬是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式；A3.薪酬是員工基于勞動和貢獻(xiàn)所得的全部勞動報酬；A4.企業(yè)員工依靠未企業(yè)所做的非直接性勞動貢獻(xiàn)而

．薪酬對雇主的職能：

持高于其他企業(yè)的薪酬水平來吸引人才。

是企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分。

★基本薪酬內(nèi)涵：是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，特點(diǎn)：

輔助薪酬的平臺，基本薪酬 a32.標(biāo)準(zhǔn)薪酬，基本薪酬數(shù)額 不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

★浮動薪酬 傳統(tǒng)包括分紅和獎金，現(xiàn)代還包括利潤

分享，股票期權(quán)以及特殊獎勵。

★浮動薪酬相比基本薪酬的特點(diǎn)： b1.對基本薪酬的補(bǔ)充作用；

b2.是薪酬中的變動部分，形式多樣，支付時間和數(shù)額不固定。將員工的貢獻(xiàn)和企業(yè)回報與員工的利益和企業(yè)成長聯(lián)系在一起。

★獎金：是企業(yè)對于員工超額勞動或突出績效以貨幣

形式支付的獎勵性報酬，也稱效率或刺激薪金。

★激勵薪酬相比浮動薪酬的區(qū)別： b1.含義更為寬泛，強(qiáng)調(diào)長期形式

b2.形式更為多樣，個體、團(tuán)隊、特殊形式 b3.更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導(dǎo)向

b4.更強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念。浮動強(qiáng)調(diào)自身變動 特性，從人工成本管理角度；激勵強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造 行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)?！锔＠匠辏浩髽I(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)

形式，包括員工法定福利、集體福利和 個人福利等（貨幣的福利）。作用：

1>柔性薪酬：是貨幣工資的替代形式，它具有勞動 報酬的性質(zhì)和功能，以多種靈活的形式支付； 2>可降低企業(yè)人工成本，享受國家稅收方面的優(yōu)惠； 3>滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬 所不能比擬的提供服務(wù)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

★集體福利：是企業(yè)自己或者通過社會服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，特征是全員性和平等性。

★個人福利（任意性）指有員工福利基金開支，以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式。包括：探親假期、工資補(bǔ)貼；交通費(fèi) 補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、婚喪假；生活性補(bǔ)助?！锟傂匠甑幕拘再|(zhì)：從內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，1>

不是一個部分的概念而是一個總體的概念。各要素即獨(dú)立又結(jié)合。

2>不是一個成本的概念而是一個收益的概念。使員工績效最大化。

3>不是一個報酬的概念而是一個管理的概念。

4>體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵，反映的不是一種單純的勞動力買賣關(guān)系而是如何將薪酬管理整合到企業(yè)

收入

★企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)

1>薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)資源分成物質(zhì)資源、財力資源、人力資源 2>薪酬管理是對人的管理。管理理念：將薪酬管理 作為企業(yè)目標(biāo)的實習(xí)和員工內(nèi)部激勵的一個重要

組成因素。

3>成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理3種獎勵機(jī)制綜合運(yùn)用：

物質(zhì)機(jī)制——按勞付酬，體現(xiàn)公平和效率； 精神機(jī)制——激勵貢獻(xiàn)，體現(xiàn)人本主義觀念；

主要領(lǐng)域與問題包括：

養(yǎng)老金或年金問題。

〓第二章企業(yè)薪酬理論〓

★涵義：為了突出薪酬問題的微觀性質(zhì)，將與企業(yè)薪資

福利問題有關(guān)的理論統(tǒng)稱為企業(yè)薪酬理論。

產(chǎn)物。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價 和公平合理的激射不僅能在一定程度上消除壟斷，（、就業(yè)信息提供、就業(yè)政策、勞動法、工會

內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因的理論.人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體

中的知識和技能等含量的綜合。

人力資本理論優(yōu)點(diǎn)：從個人來看，人力資本

含量高，勞動生產(chǎn)率高，邊際產(chǎn)品價值大，得到較高的工資和待遇，成為內(nèi)在認(rèn)為資本 價值實現(xiàn)所謂的帕累托最優(yōu)。該理論給予了為了讓工人努力程度1> 效率工資，把工資定在一個2>失去工作的威脅。

近代工時學(xué)主要為了研究工作簡化方法和技術(shù)，以提高工作效率。，關(guān)注的是

方法時間衡量個人需要—付諸行為—實現(xiàn)目標(biāo)——反饋企業(yè)，循環(huán)過程。企業(yè)應(yīng)關(guān)注：員工行為的原因，收入而是相對收入以及本人對公平的認(rèn)識，員工考慮自己的收入—付出比與“他人、制度、自我”比，馬丁〃魏茨曼在1984年提出，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方利潤中的分享比例。將傳統(tǒng)的工資制度改為分享制度，核心是將固定的工資轉(zhuǎn)變?yōu)榕c反映企業(yè)某些經(jīng)營狀況的 指標(biāo)相聯(lián)系的收入。

及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對 勞動力市場運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段。★最低工資保障制度的作用：

a.規(guī)定勞動關(guān)系雙方不得在勞動合同中約定在最低 工資額以下的工資；

b.只要員工按法定工作時間履行勞動給付義務(wù)，企業(yè)或雇主向員工支付工資不得少于法定最低。★最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方式：

1>通過立法的方式直接規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2>法律上不直接規(guī)定，只是規(guī)定確定原則和具體原則，授權(quán)有關(guān)部門根據(jù)原則來制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！锕べY支付的原則：1>貨幣支付的原則； 2>定期支付的原則； 3>直接支付原則；4>全額支付；5>定地支付原則；6>優(yōu)先和緊急支付原則?！锴沸剿髻r制度是指勞動者依法享有的對欠薪雇主 就其欠薪優(yōu)先索賠的權(quán)利的制度。內(nèi)容有：

（1）受特權(quán)保護(hù)的勞動者范圍（公務(wù)員、公營企業(yè)

員工、持股份員工、雇主親屬）；

（2）受特權(quán)保護(hù)的工資范圍（基本工資、津貼等）；（3）特權(quán)的等級（一般性特權(quán)、專門性特權(quán)）；（4）欠薪索賠特權(quán)的加速償付。

★欠薪保障基金即特定機(jī)構(gòu)依法籌資建立的專門用于雇主由于無力或故意而欠薪是，向勞動者墊付欠薪的基金。此制度包括： 1>基金來源（雇主捐款）；2>基金的管理機(jī)構(gòu)；3>基金的收益對象； 4>基金保障的欠薪范圍（企業(yè)破產(chǎn)、雇主逃匿、；5>基金支付的程序。

主要包括： D1.工作時間。D2.工作日種類。

個人自主安排工作時間長度的工作日?！飫趧颖Ｕ戏?/p>

E1.反歧視工資。相關(guān)制度：民權(quán)法和公平付薪法。E2.★工資集體協(xié)商：指職工代表大會與企業(yè)代表依法 就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的 基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

第四章

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略政策與方案

★企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用報酬機(jī)制，充分激勵員工，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的 薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。性質(zhì)：不同層次戰(zhàn)略的關(guān)系；企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源

個人目標(biāo)有效的結(jié)合b.強(qiáng)調(diào)對人的行為和員工績效的開發(fā)； c.突出報酬★員工公平。內(nèi)部公平：指企業(yè)內(nèi)部的員工的保持相對于所從事的工作而言，是否體現(xiàn)按勞付薪原則。

★薪酬水平的對策模式 1>領(lǐng)先對策，保持優(yōu)勢薪酬水平2>—75p ★內(nèi)部薪酬政策的任務(wù)：

1>促進(jìn)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。體現(xiàn)公平付薪原則’;2>促進(jìn)員工薪酬結(jié)構(gòu)的有效性。體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)支付 勞動報酬的原則。

★企業(yè)薪酬方案：為貫徹企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，配合企業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度而實施的短期行動部署和具體措施，包括薪酬抑制和薪酬激勵方案。

★薪酬方案設(shè)計與實施的目的：

*促進(jìn)薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營的更好結(jié)合；

*促進(jìn)薪酬管理與企業(yè)人力資源需求的有效配置； 提高員工績效。

★薪酬方案的制定和實施原則：

*提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平； *避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；*避免因部分員工薪酬水平提高，導(dǎo)致。

此方案的核心是降低企業(yè)

〓第五章 企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查〓 ★企業(yè)薪酬水平指一定時期你一個國家、地區(qū)、部門、行業(yè)、或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平，也可以 特指某一領(lǐng)域勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工

★企業(yè)薪酬差異的內(nèi)涵。1>企業(yè)之間員工的薪酬差異；2>企業(yè)內(nèi)部各工作崗位、工種之間的員工薪酬差異。既包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對量差異）。三種表現(xiàn)形式：

（1使勞動者不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)勞動者處于壟斷地位。影響的外部因素稱為制度性原因，基礎(chǔ)

（2后天訓(xùn)練也很難實現(xiàn)，從而使具備天賦的勞動力保持壟這種收入稱為租金性收入。

由于從事的工作條件和社會環(huán)境等外在因素導(dǎo)致★薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬管理中的作用：

1>為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考。2>為企業(yè)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

價格。政府發(fā)布指導(dǎo)價位的作用為：*有市有價； *協(xié)商參考； *合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)；*間接調(diào)控。

2.社會團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格。信息質(zhì)量 1.通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬

信息，主要途徑是會員制。

2.公司自己做薪酬調(diào)查。方式有：**非正規(guī)方式獲取。

1）基準(zhǔn)企業(yè)的選擇;

2)基準(zhǔn)工作的選擇)

〓第七章工作評價及其運(yùn)用〓 ★工作評價的作用

敢為的任職者獲得高報酬，而低難度崗位任職者獲得低報酬這樣一個同工同酬的原則。

★工作評價的應(yīng)用條件企業(yè)提供的條件：

1>有一個由專家組成的工作評價小組，小組成員應(yīng)該具有豐富的工作評價經(jīng)驗和技術(shù)。

2>編制適合本企業(yè)的詳細(xì)和科學(xué)的工作說明書，工作評價必須在工作評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

3>收集其他公司相近的工作評價資料作為參考； 4>高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。

★工作評價的指標(biāo)體系

評價系統(tǒng)的核心是建立工作

工作地點(diǎn)。

;2>選擇共同的評價指標(biāo);

3>將不同類別的崗位或職位對應(yīng)相應(yīng)的類別和等級;4>不同等級的崗位或職位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，形成工資等級序列。

★點(diǎn)數(shù)法的基本原理：將具有代表性的同質(zhì)要素在 工作族中選擇出來，設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，即通過計點(diǎn)的方式反映的相對價值，根據(jù)崗位 價值的大小構(gòu)建崗位和薪酬等級結(jié)構(gòu)。★崗位評級步驟。

確定崗位價值—崗位等級結(jié)構(gòu)—薪酬等級結(jié)構(gòu)1>

工作，從中開發(fā)出與崗位和工作相關(guān)的薪酬因素 系列，即選擇同類評價因素。

2>將一級要素繼續(xù)分解為二級等不同的子要素。3>將最末一級子要素按照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級。4>如果采用1000點(diǎn)的方法，則根據(jù)要素的重要性將點(diǎn)配置在每一個評定要素上。

5>企業(yè)所有工作崗位的總點(diǎn)數(shù)都被配置之后，就會

★因素比較法的實施要點(diǎn)

1》在確定那個各種工作影響因素時，要考慮生產(chǎn)和

經(jīng)營的性質(zhì)。

2》用最簡單的方法，將各因素的內(nèi)涵表述清楚，以保證評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。

3》確定各因素的影響等級及其在總體系中的比重時，要注意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)?！诎苏禄拘匠旯芾怼?/p>

★計時工資制：按照單位勞動時間和特定的工資標(biāo)準(zhǔn)

計算的一種工資制度。

構(gòu)成要素：1>勞動計量與報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。2>勞動計量與報酬支付的時間單位。

工資標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與時間單位的綜合。

3>實際有效的勞動時間，計時工資=特定崗位的單位 時間工資標(biāo)準(zhǔn)*實際有效勞動時間。

主要特點(diǎn)：1>測量要素穩(wěn)定，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于刮泥，有利于員工收入的相對穩(wěn)定；

2>受勞動對象和勞動條件差異的影響?。?3>對員工出勤率有較強(qiáng)的制約作用。

★計件工資制：根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計發(fā)的勞動報酬。

要素:1>特定單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn).2>單位時間的勞動定額或工作量標(biāo)準(zhǔn).3>計件單價。個人計件單價=特定工作物等級的主要特點(diǎn):*；

*對勞動成果的計算分配透明度高； *刺激員工關(guān)心自己的勞動成果。

★崗位等級工資制的實施原則（只對崗位不對人）工資的確定和分配以崗位要素為依據(jù)，要素決定 后各崗位和職務(wù)之間的相對順序和等級序列，任職者 根據(jù)任職情況得工資。

★崗位等級工資制的管理錦標(biāo)賽理論，說明： 1>工資水平要足夠高，才能吸引員工到企業(yè)中參賽知識資本的積累和升值；

2）推動員工技能的全面開發(fā)，促使員工掌握更多與 本崗位技能相關(guān)的知識；

3）滿足企業(yè)發(fā)展對員工技能的深層次需求。

★年功工資，是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照 員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種 管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。

★資歷工資，設(shè)計目的是為了獎勵那些已經(jīng)達(dá)到了特定薪酬等級最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個 等級的員工。（公務(wù)員）

★年功工資和資歷工資的管理特點(diǎn)與缺陷。

C1.激勵員工為本企業(yè)服務(wù)。增加員工對企業(yè)的依賴性

和安全感； C2.起點(diǎn)低，利于成本管理；C3.缺乏競爭和績效激勵，成員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量脫節(jié)。

〓第九章補(bǔ)償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理〓

★崗位津貼，是對特殊勞動條件下工作的補(bǔ)償，項目有：

★協(xié)議工資：指勞動者和企業(yè)雙方，通過直接談判或

協(xié)商來確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并將協(xié)商結(jié)果通過勞動

合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。

★保密工資制：企業(yè)處于外部競爭或者內(nèi)部管理的需要

而實施的對員工收入結(jié)果實行保密的一種工資制度。

★保密工資的優(yōu)勢。1>避免員工之間在工資上相互攀比，減少分配不均產(chǎn)生的矛盾;

2>雇主可以及時調(diào)整人員配置;

3>引導(dǎo)員工不將注意力集中在對金錢，利于綜合激勵;〓第十二章員工長期激勵薪酬管理〓 ★企業(yè)薪酬的調(diào)整 ★分紅制的理論與實踐依據(jù) 調(diào)整原因：1>基于市場變化的調(diào)薪分紅制是企業(yè)內(nèi)部稅后利潤的再分配，它建立的理論2>基于能力需求的調(diào)薪3>基于工作表現(xiàn)的調(diào)薪。和實踐依據(jù)：1>企業(yè)是獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，員工的收入

調(diào)整原則：1>選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策 取決于個人和集體的勞動成果;2>對不同崗位和員工實施有區(qū)別的調(diào)整政策 2>企業(yè)一年內(nèi)所取得的利潤是各種資本的形式的回報3>一般按短期支付?！锓旨t制的特點(diǎn)$分紅是對企業(yè)年終凈利潤分配；$分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配；$分紅不與員工的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)?！锢麧櫡窒碇疲菏瞧髽I(yè)向員工支付了勞動工資之后，調(diào)整低層員工的薪酬比例。再拿出一部分利潤或超額理人向員工進(jìn)行分配制度。

★薪酬要素調(diào)整的重點(diǎn) 利潤分享制的作用： 加大員工薪酬中獎金和激勵薪酬的比例；使員工的 有助于把員工的報酬與企業(yè)的效益聯(lián)系起來； 基礎(chǔ)薪酬部分處于變動中，使員工的穩(wěn)定收入比重縮小，改善企業(yè)的勞資關(guān)系；降低企業(yè)成本，增加就業(yè)機(jī)會。將以勞動量為基礎(chǔ)的付薪機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎涂冃橹鞯摹铿F(xiàn)金支付方案是指將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末 付薪機(jī)制，報酬向高技能中的高績效員工傾斜。4>利于對明星員工的激勵。

★保密工資的弊端。

1>

勞資雙方的報酬交易多是暗中進(jìn)行，不利于監(jiān)督和

管理，容易產(chǎn)生糾紛。

2>降低員工對薪酬的公平感和滿意度。

3>難以發(fā)現(xiàn)和及時糾正薪酬管理中的問題。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或?qū)献饕蟾叩牟贿m宜公開

提高工作效率，減少加班成本。

工作日的工作時間分布。此制度主要

從員工的個人需要出發(fā)。

坐班，也可交叉工作。〓第十章獎金與成就工資管理〓

★短期激勵報酬包括獎金、成就工資制度、績效工資制。

在管理上有三個特征：*按照員工對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)支付報酬；

*薪酬支付量隨員工績效變動；

*區(qū)別與一些長期激勵薪酬，一般采用現(xiàn)金支付。

★獎金制度：按照員工超額勞動或者超常績效的數(shù)量和

質(zhì)量支付報酬的一種薪酬管理制度。

★薪酬管理制度。指比較固定和規(guī)范的獎金分配和運(yùn)作

形式，由獎金的發(fā)放種類標(biāo)準(zhǔn)對象、獎勵范圍等內(nèi)容構(gòu)成。

★獎勵條件（獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)），確立原則：

^o^ 要與員工的超額貢獻(xiàn)緊密項鏈；

^o^ 對不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采用不同的評價指標(biāo)和

獎勵方式；

^o^ 將獎勵的重點(diǎn)放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié) 和工作崗位，以實現(xiàn)提高效益，降低成本；

^o^ 獎勵成本做到公平合理、明確具體、便于計量。

（各部門不同的獎勵指標(biāo)不同的獎勵條件）。

★獎勵項目：刺激員工超額貢獻(xiàn)的獎勵項目，多超多

獲得；約束員工節(jié)約成本、減少消耗的獎勵項目； 體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標(biāo)。

★獎勵周期，指獎金核算、支付的時間單位：

^o^為持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)設(shè)置產(chǎn)量獎采用月季別；

^o^與經(jīng)濟(jì)和社會效益有關(guān)的獎勵，采取年終獎；

^o^緊急臨時性的一次性獎勵?！铼剟罨?，指將多少收入作為企業(yè)全體員工獎金的分配基金，需要確定幾種比例關(guān)系。

★成就工資制度：是當(dāng)員工的工作非常有成效，為企業(yè)

做出了突出貢獻(xiàn)以后，企業(yè)以增加基本工資的方式付

給員工的物質(zhì)報酬的一種薪酬管理制度。

★成就工資的特點(diǎn)：對員工有長期激勵作用，不會帶來

風(fēng)險；具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)忠誠度；

對績效不突出的人，有一定自我篩選的作用。

★成就工資制度的缺陷：考核者不公平；工資增長比例

確定不科學(xué)；薪資增加幅度??；工資變動時間長；

工資成本越來越大；不是合作行為有負(fù)面影響。

〓第十一章績效薪酬與激勵薪酬的管理〓

★績效薪酬：是一種員工薪酬管理計劃，簡稱為績效

工資方案（PFP）是企業(yè)激勵計劃的一部分。理論基礎(chǔ)

獎金，難以納入系統(tǒng)管理； 成就工資，加大企業(yè)成本。

★績效薪酬方案設(shè)計

績效薪酬的確定因素：績效評定等級，體現(xiàn)高高低低；

個人在工資浮動范圍中的位置。

★績效薪酬實質(zhì)，是通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對員工的心里-行為進(jìn)行像霧調(diào)控，以刺激員工行為，從而發(fā)揮其潛力目的。

操作困難點(diǎn)：1>可能對雇員產(chǎn)生負(fù)面影響；

2>績效薪酬的效果受外界很多因素制約；

3>評價標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到雙方的認(rèn)可；

4>出現(xiàn)刺激高績效員工與實際收入背離現(xiàn)象； 5>社會對競爭對手的影響。

★完善績效薪酬要做到：

有精確測量業(yè)績的方法和手段；有充足的理由，證明所采取的績效薪酬方案將對員工產(chǎn)生好的影響；

所有方法可以清晰表述績效與薪酬之間的函數(shù)掛

你想；對績優(yōu)員工能夠提供其他晉升機(jī)會。

★增益分享方案,是企業(yè)與雇員、團(tuán)隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段。特點(diǎn)是：增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識和集體

意識；在一定程度上抑制了員工之間的惡心競爭，但是不容易單獨(dú)觀察員工個人績效。適合此方案的企業(yè)應(yīng)具備：規(guī)模小，財務(wù)良好，產(chǎn)品穩(wěn)定，企業(yè)生產(chǎn)管理；

2>組成兩個委員會：生產(chǎn)和審查委員會；

3>提出一個增益分享公式：斯坎倫比=人工成本/產(chǎn)品

銷售價值（銷售收益和盤存貨品的價值之和），斯坎倫比提供的是一個增益分配基線，低于這個

比例就會分享增益。

★激勵薪酬方案設(shè)計主要問題及其考慮因素：

1>激勵計劃是以個體或集體形式進(jìn)行；

2>員工可能承受的風(fēng)險程度有多高；

3>激勵薪酬是否能完全取代傳統(tǒng)薪酬；

4>針對不同的企業(yè)或群體，應(yīng)用長期或短期激勵薪酬。

2>分成不同的利潤提取階段；2）按照員工年收入的比例分配?！飭T工持股計劃的作用：1>奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)；2>擴(kuò)大企業(yè)資金投入，增加員工收入； 3>留住人才，為員工提供安全保障；4>調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。★員工持股計劃的運(yùn)作。1>公司股票轉(zhuǎn)讓的途徑：股票獎勵計劃；信貸持股 計劃；員工出資購買股票。2>員工所持股票的類別：企業(yè)贏利股票；員工股票。3>員工持股計劃的設(shè)計：收益人的范圍與數(shù)量；員工持股的總量控制和員工股票的分配，采取 目標(biāo)法、價值推算法、恩科爾斯； 員工股票的托管；員工股票的出售?！谑缕髽I(yè)經(jīng)營者年薪制〓 ★年薪制的成因。1>滿足現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求；2>對企業(yè)家剩余索取權(quán)的價值承認(rèn)； 3>補(bǔ)償經(jīng)營者的特殊勞動支出；4>激勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任； 5>吸引和留住稀缺管理人才。★經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成：$基本薪酬和風(fēng)險收入；$基本收入、激勵收入和經(jīng)營者福利； $ 要素：基本薪酬、紅利、短期 優(yōu)點(diǎn)為有助于樹立新的2>科學(xué)的評估機(jī)制;3>良好的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境.★股票期權(quán)計劃的缺陷與風(fēng)險：股票期權(quán)不能全部兌現(xiàn)；泛股票期權(quán)現(xiàn)象； 高層經(jīng)理人利用不正當(dāng)手段通過股票期權(quán)獲得暴利； 股票價格失真問題?！飳?jīng)營者薪酬快速增長的質(zhì)疑： 1>經(jīng)營者的薪酬與企業(yè)效益的增長直接相關(guān)嗎； 2>經(jīng)營者的薪酬合理嗎，是否經(jīng)營者的報酬越高就能激勵經(jīng)營者的貢獻(xiàn)； 3>與企業(yè)員工之間的關(guān)系?！顲EO薪酬的國際比較。1>日本模式：穩(wěn)定就業(yè)機(jī)制；企業(yè)風(fēng)險控制機(jī)制；允許經(jīng)理人失誤機(jī)制。2>歐洲模式：經(jīng)理人員選拔有獨(dú)特的機(jī)制；國家參股，使企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險的能力加大。3>美國模式： 企業(yè)對明星管理者的依賴性大；企業(yè)經(jīng)理流動性大；銀行和政府不給 企業(yè)提供可靠的制度保證；美國的股票市場也異?；钴S?！锬晷街频幕緝?nèi)容： 1>年薪乃分為基薪和風(fēng)險薪酬;2>年薪制、風(fēng)險抵押經(jīng)營、經(jīng)營者持股經(jīng)營、期股期權(quán)激勵和按要素分配等;3>鑒于中國目前市場機(jī)制的獨(dú)特性，股票期權(quán)采取 期股的形式?！谑恼聠T工福利管理〓 ★員工的社會福利 特征：普遍性、無償性、以國家為主體。主要內(nèi)容：公共設(shè)施的建設(shè)；居民住房計劃與住房 建設(shè)；用于發(fā)展公共事業(yè)而提供財政補(bǔ)貼； 為保證居民生活水平而提供的生活補(bǔ)貼和 津貼；各種公共服務(wù)?！飭T工福利項目實施目的：1>規(guī)避政府監(jiān)督； 2>工會的認(rèn)同；3>企業(yè)利益的需要.4>規(guī)模效益與降低成本；5>政府的鼓勵.項目的類別： 1>健康保險計劃；2>年金計劃；3>住房計劃；4>教育培訓(xùn)計劃?！飭T工福利項目的設(shè)計與實施原則。1>就增強(qiáng)內(nèi)部激勵效益而言，企業(yè)應(yīng)該決策以那些 員工作為福利的主要收益對象。2>就增強(qiáng)企業(yè)外部競爭力而言，還需要了解其他企業(yè) 都為員工提供了什么形式的福利項目。1》一攬子薪酬福利計劃；3》低成本高收益的福利項目；4》企業(yè)和員工雙受惠的福利項目.〓第十五章企業(yè)薪酬系統(tǒng)的診斷與調(diào)整〓 ★企業(yè)薪酬系統(tǒng)的診斷原則： 1>不要有了問題才去診斷;2>薪酬系統(tǒng)重在日常保健;3>將定期薪酬診斷和持續(xù)的薪酬監(jiān)測有效結(jié)合起來。解決途徑： 1>企業(yè)薪酬改革2>薪酬局部調(diào)整3>緊急問題的處理2

第三篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法歷年試題 2006年10月河北省高等教育自學(xué)考試一．單項選擇

題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個選項中只有一個選項

是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。1.無論是先天還是后天獲

得的素質(zhì),都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件;只是說素質(zhì)具有A.穩(wěn)

固性B.可塑性 C.差異性

D.基礎(chǔ)作用性2.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān).下列哪位科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究,表明了這種重要性A.羅夏

B.卡特爾C.馮特D.萊曼3.在我國古代以血

緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是A.科舉

B.察舉C.九品中正D.世襲 4.人們完成各類專業(yè)

性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的A.品行結(jié)構(gòu)

B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)5.較高的穩(wěn)定性,較高的有恒性,較高的自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征A.財會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才

D.發(fā)明,創(chuàng)新人才6.在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和

承擔(dān)的責(zé)任相符的程度,是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)A.工作積極性

B.獨(dú)立行C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)7.為實現(xiàn)某

一特定目標(biāo),給自己或他人建立行動方案,作出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力,其測

評指標(biāo)是A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力

D.規(guī)劃和組織能力 8.工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是A.職務(wù)

B.任務(wù)C.職位D.職責(zé) 9.與結(jié)構(gòu)化面試比,非

結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有A.確定性B.非確定

性

C.發(fā)散性D.非發(fā)散性 10.在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中,揭

示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項目D.指數(shù) 11.默里和摩根提出了

A.主題統(tǒng)覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗

D.人格測驗12.專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進(jìn)行的測評A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實踐知識

D.一般知識 13.問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是A.開放式

B.封閉式C.他陳式D.自陳式 14.明尼蘇達(dá)的多

項人格調(diào)查的主要方式是A.調(diào)查表題目少C.實行起來

省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄

虛作假 15.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化”墨跡”的卡片有A.8 張

B.10張C.15 張D.17張 16.編制了著名的興趣

量表,對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是A.查理

B.培因C.庫德D.庫恩 17.評價中心最常犯的錯誤是A.評價結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價結(jié)果反饋質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反饋不及時18.心理學(xué)家培因和查

理把人的性格劃分為理智型,意志型和A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型 19.以下評價中

心所遵循的原則中,表述正確的是A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交流D.評價人員

先預(yù)測,后觀察討論 20.對情景模擬的表述中,正確的是

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí),建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式

二、多項選

擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項

是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。

21.智能素質(zhì)包括A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會智能

素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì) 22.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度,在設(shè)

計面試試題時要做A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容B.要選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作

為測試的內(nèi)容 C.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素

作為測試的因素 D.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因

素作為測試的因素 E.試題內(nèi)容要明確化,盡量要選擇規(guī)范的題目 23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)

化程度,可以將面試分為A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.半

結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結(jié)構(gòu)化面試 24.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權(quán)

法D.對偶比較法E.回歸分析法 25.人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有A.針對性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則26.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗

有A.加州心理測驗(CPI)B.卡特爾16種因素測驗(16PF)C.比奈__西蒙智力測驗D.羅夏墨跡測驗 F.默里與摩根的主題統(tǒng)

覺測驗27.從測驗反應(yīng)的場所來看,心理測驗有A.一般測驗

B.特殊測驗C.情境測驗C.觀察評定測驗E.討論評定測

驗 28社會能力包括A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社

會適應(yīng)能力D.團(tuán)隊合作精神E.矛盾解決能力 29.下列屬于日本學(xué)者對職

業(yè)價值觀的分類的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型 30.評價中心的缺點(diǎn)有A.技術(shù)要求高B.費(fèi)時間

C.應(yīng)用范圍小D.不能對人的潛能作出預(yù)測E.誤差無法克服三填空

題(本大題共7小題,每空1分,共10分)請在每小題的空格中填上正確答案.錯填,不填均無分

31.組織中所有人員的參與感,工作滿意感和精神壓力狀況就是________________________.32.工作中不便再繼續(xù)分解的最小單位是_________________.33.非結(jié)構(gòu)化面試的面試問題

具有________________性.34.主試人對問題回答的模式與標(biāo)準(zhǔn)有一定的規(guī)定的面試提問方

式是________________.35認(rèn)知測驗按其測驗的具體對象,分為成就測驗、_________測驗與

___________測驗.36.具有代表性的問卷調(diào)查量表有明尼蘇達(dá)的多項人格測驗,加利福尼亞

州_____________,吉爾福德—齊默爾曼_____________調(diào)查表等.37.評價中心是一種為組

織判斷和_________那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個體行為,以測評被試者操作能力

及____________為中心,所進(jìn)行一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動程序.四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.德爾菲咨詢法 39.標(biāo)準(zhǔn)化 40.人格 41.職業(yè) 42.科學(xué)智能素質(zhì)

五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.人員素質(zhì)測評的意義有哪些? 44.結(jié)構(gòu)

化面試如何設(shè)計? 45.評價中心失敗的原因是什么? 46.測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么?

六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)47.試述工作分析法在人員素質(zhì)測評中的作用.48.可用作評定心理測驗的指標(biāo)有哪些?如何保證心理測驗的客觀性?

答案及評分參考一 單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空題(本大題共7小題,每空1

分,共10分)31.工作生活質(zhì)量32.要素33.不確定34.結(jié)構(gòu)式35智力能力傾向36.多項人格測驗氣質(zhì)37.預(yù)測管理素質(zhì)

四、名詞解

釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.反復(fù)向?qū)＜曳职l(fā)咨詢表,要求每位專家獨(dú)立

地就每一個評測指標(biāo)作出判斷,然后將專家意見做集中統(tǒng)計處理.第一輪咨詢處理完畢,再進(jìn)

行第二輪咨詢,在進(jìn)行第二輪咨詢時,要將第一輪的統(tǒng)計分析情況反饋給專家,并要請偏差較

大的專家盡量作出新的判斷.這樣,通過幾輪的反復(fù)比較一般可以得到較為一致的結(jié)果.39.標(biāo)準(zhǔn)化指測驗的編制,實施,記分以及測驗分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性.40.人格有廣義和狹義

之分,廣義人格是指一個人的整體面貌,即個人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價值觀,情緒,氣質(zhì),性格等內(nèi)容.41.不同時間,不同組織

中同類工作的統(tǒng)稱.42.由專業(yè)能力和非專業(yè)能力組成,專業(yè)能力指完成各具體工作所要

求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識,而非專業(yè)能力指人員的智力,創(chuàng)新等能力.五、簡單

題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于

人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1

分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)

(2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計面試問題(1分)

1人員素質(zhì)測評試題庫

一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每小題1 分，共分）1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性2.素質(zhì)測評的（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向B.運(yùn)動技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某

種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性

D.標(biāo)準(zhǔn)性6.區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A）能力。

A.鑒別B.操作C.管理D.考查7.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地

對每個素質(zhì)獨(dú)立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)

B.對比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng) 8.評價中心是以測評（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復(fù)本信度，是指測

評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準(zhǔn)確

D.滿意10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A.動作B.行為C.體態(tài)語D.情感

*11.“素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。A．標(biāo)準(zhǔn)B．方法C．目標(biāo)D．工具12.在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的_______結(jié)構(gòu)。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．網(wǎng)絡(luò)13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用

D．以上均不對14.1890年，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威

215.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）。A．機(jī)械傾向測驗

B．投射技術(shù)測驗C．生理學(xué)測驗D．鑲嵌圖形測驗16.希波拉克特認(rèn)為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．粘液質(zhì)17.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．暈輪效應(yīng)18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．近因效應(yīng)誤差19.所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．結(jié)構(gòu)效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．項目分?jǐn)?shù)效度20.項目的獨(dú)立性分析，一般

是采用項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨(dú)立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．穩(wěn)定性D．可塑性22.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在_______關(guān)系（B）。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個體D．獨(dú)立24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性25.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的（B）。A.品行結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（B）A.財會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.發(fā)明創(chuàng)新人才29.在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（A）A.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)30.為實現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配

3置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（D）。A.分析能力B.判斷能力

C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是（B）。

A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32.與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性

33.在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（A）。A.指標(biāo)

B.標(biāo)度C.項目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗D.人格測驗35.專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進(jìn)行的測評（B）。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實踐知識D.一般知識36.問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達(dá)的多項人格調(diào)查的主要方式是（D）。A.調(diào)查表題目少C.實行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評

對象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（B）。

A.8 張B.10張C.15 張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩

40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。A.評價結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反饋不及時

41.心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可

以交流D.評價人員先預(yù)測，后觀察討論43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45.下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（C）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項測評46.確定測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲

法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（B）。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容

因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。

A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法

4C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個不屬于按照測評標(biāo)準(zhǔn)對

人員素質(zhì)測評的分類（C）。A.無目標(biāo)測評B.常模參照性測評C.單項測評

D.效標(biāo)參照性測評50.下面不屬于按具體的測驗對象對認(rèn)知測驗進(jìn)行的分類的是（D）。A.成就測驗B.智力測驗C.能力傾向測驗D.人格測驗51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。”屬于（B）。A.反應(yīng)型B.自我中心型C.社交中心型D.價值主義型52.下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進(jìn)行分類的是（C）。A.個別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試

53.從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實施程序上對面試進(jìn)行的分類（B）。A.依序面試B.個別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式56.下面的哪個指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（B）。A.再測信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評分者信度57.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（D）。

A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵˙）。A.描述性B.能力性C.預(yù)測性D.診斷性60.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式61.下面屬于觀念效標(biāo)的是（D）。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績C.實際工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者62.用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標(biāo)是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構(gòu)造投射64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65.哪項是一般職業(yè)能力測驗的測試內(nèi)容（B）。

A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項是以人為對象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型68.分析測驗結(jié)果的核心問題，就是（A）。

5A.對于分?jǐn)?shù)的解釋B.對于分?jǐn)?shù)的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B）。A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規(guī)范性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本

身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（D）。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度

D.效度71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標(biāo)（D）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距

C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差 72.相關(guān)系數(shù)的大?。–）。A.在0至+1之間B.在-1至0

之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù) 73.定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（D）。A.等級

B.類別C.評語和字符D.分?jǐn)?shù)形式74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)

本信度 75.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強(qiáng)B.越弱

C.不變D.不一定 76.羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威 77.艾森克認(rèn)為人格的三個最基本的因素是（D）。

A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性 79.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動協(xié)調(diào)80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)81.用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質(zhì)測評D.能力傾向測評 82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維 83.下面那一個是投射測驗法的特征。（B）A.測驗工具一般為調(diào)查表B.測驗?zāi)康亩酁閭窝b的 C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多 84.在機(jī)械理解測驗中給被試呈現(xiàn)的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫 85.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能

力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師

D.計算機(jī)類技術(shù)職務(wù) 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。

第四篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法

一、名詞解釋

1.人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、認(rèn)識考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。

2.考核性測評：又稱為堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。

3.個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

4.類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

4.主觀加權(quán)法：既加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。

5.加法匯總法：就是將被測評者在各個指標(biāo)上的實際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。

6.內(nèi)容效度：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標(biāo)之間的一致程度。

7.一致性信都：又稱為項目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項目之間的一致程度。

8.結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試形式、這種面試對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等都是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測評人不能隨意變動。所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。

9.投射：就是讓人們在不覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機(jī)。內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。

10.投射測驗：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。

11.情境測驗：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷某個個性特定。

12.人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進(jìn)行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。

13.關(guān)鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評價工作績效的考核量表。

14．團(tuán)隊作品型題目：是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的一種試題類型。就是要求被測評者小組完成一定的工作成果，例如設(shè)計一個方案，給出一個問題的解決建議，動手操作得出某個成果等。

15.行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄児芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負(fù)面結(jié)果各3項。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。

二、簡答：

1.簡述人員素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍

答：1評定量表的編制與應(yīng)用；2規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；3工作分析與職務(wù)特征測評；4人員選拔與考核的綜合程序研究；5職工工作滿意感的測量。

2.簡述馬克思主義的人性理論

答：1人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；3人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

3．簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法

答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法

4.人員素質(zhì)測評的運(yùn)作程序施測中應(yīng)把握的原則

答：1提高標(biāo)準(zhǔn)化程度2堅持定性與定量相結(jié)合3堅持全面、客觀和公正的原則4堅持經(jīng)濟(jì)、合理原則

5．簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)1可運(yùn)用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實的方式處理4可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。

缺點(diǎn)：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點(diǎn)和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報告之間的可比性不強(qiáng)。2文字式往往難以反映被測者的素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別，因此其鑒別力較弱；3文字式的操作費(fèi)時、費(fèi)力，難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方法。

6.簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點(diǎn)。

缺點(diǎn)：一些專業(yè)很強(qiáng)的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計知識基礎(chǔ)的使用者來說。存在一定的困難。

7.簡述結(jié)構(gòu)效度的步驟

答：1建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式2收集事實資料3選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

8.簡述建構(gòu)一個素質(zhì)構(gòu)模型的步驟

答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。3.通過查找歷史上或現(xiàn)在人們對我們所想測評素質(zhì)的模型的現(xiàn)象資料，豐富已有的分析結(jié)果，4還要另外準(zhǔn)備一份與已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。

9.簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)

答：1測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性2花費(fèi)的時間少，效率高3真實地反映出被測評者的素質(zhì)4成績評定比較客觀且便于存檔。

10．簡述筆試法的缺點(diǎn)

答：1.主測評人與被測評者不能直接建立聯(lián)系，因而不能直觀地、及時地當(dāng)場了解所需信息。2筆試法不能提供、反映被測評者其他方面的素質(zhì)，如被測評者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等。3不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測驗以外的其他特殊要求。

11.簡述與客觀型試題相比，論文型試題的特點(diǎn)

答：1要求被測評者自己提供答案，自己計劃，自己構(gòu)想，用自己的話來表達(dá)。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。3它的解答時間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費(fèi)相當(dāng)長的時間組織表達(dá)自己的答案。

12.簡述面試法的特點(diǎn)

答：1.面試時間的持續(xù)性2面試內(nèi)容的多變性3面試主客體的高度互動性4面試過程的直觀性5面試工具的互補(bǔ)性。

13.簡述面試法的作用

答：1可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足2可全面考查被測評者的知識。能力、經(jīng)驗等素質(zhì)3可以測評被測評者的任何素質(zhì)4可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

14.簡述面試中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件

答：1良好的個人品德和修養(yǎng)2具有相關(guān)的專業(yè)知識3掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)4了解組織狀況及職位要求5具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗

15.簡述面試活動中如何高水平地回答面試問題

答：1知之為知之，不知為不知。2不能回避問題，默不作聲3確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

16.簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題

答：1測評目的2測評項目3測評對象4測評模式5題型6取材范圍7工作程序與工作進(jìn)度

17.心理測試的含義及其解釋

答

18.簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策

答：其一，考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。1請考核對象與相關(guān)考核人參加與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)。2評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。3加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究——實踐檢驗——理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。

其二，要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情鏡條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

19.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段

答：1被測評者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；2被測評者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；3被測評者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

20.簡述勝任特征的層面

答：1知識2技能3社會角色4自我概念5特質(zhì)6動機(jī)

21．簡述被測評者主要勝任特征

答：1成就特征：成就欲、主動欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。2服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識。3影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。4認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。5個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。6管理特征：指揮、團(tuán)隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。

二、論述

1.試述人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)

答：1“測”，包括主測人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；2科學(xué)方法，是指被實踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測量手段、評價方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法，如直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；3主要活動領(lǐng)域。一般是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標(biāo)；5引發(fā)與判斷，指的是主人測評人的歸納、概括或抽象，是指一種能動的思維活動，是一種升華現(xiàn)象；6測評主體，既指個體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。

2.試評價筆試法中的主觀性試題。

答：優(yōu)點(diǎn)：1主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評。2主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度。3獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性。4主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行5對于主觀性試題，被測者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小。

缺點(diǎn)：1采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太小。2主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確。3即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，是很難做到前后一致。4評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。

3.試評價客觀性試題

答：優(yōu)點(diǎn)：1組成的試卷題量大，覆蓋面廣，而且其所選擇的內(nèi)容更具有代表性。2評分簡單，有利于縮短時間，提高測評效率。3客觀、準(zhǔn)確、誤差小。4便于通過測試進(jìn)行修改，提高試題的質(zhì)量。

缺點(diǎn)：1客觀性試卷的編制比較復(fù)雜、困難，需要較高的命題技巧和較長的命題時間2客觀性試題難以考查被測評者組織材料能力和文字表達(dá)能力，更難以測評某發(fā)散思維能力。3反映不出被測評者解題的思維過程。4或給滿分或給零分，對于具體答卷來說無可非議，但對于反映被測評者對所考查的具體內(nèi)容的掌握程度來看，又不盡合理。有時，也不排除被測者有猜對答案而得分的可能。

4.試述面試活動中常用的提問方式

答：1封閉式2開放式3虛擬式4連串式5壓迫式6引導(dǎo)式7意愿式8行為式9反襯式10情景式

5.試述勝任特征評價法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)

答：特點(diǎn)：1效標(biāo)取樣2開放式自發(fā)性的探察方法3綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。優(yōu)點(diǎn)：是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被評價者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。

缺點(diǎn)：主測評人工作量較大、成本較高的一種方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

第五篇：人員素質(zhì)測評理論與方法06090（推薦）

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人員素質(zhì)測評理論與方法06090

課程名稱：人員素質(zhì)測評理論與方法

課程代碼：06090 第一部分

課程性質(zhì)與目標(biāo)

一、課程性質(zhì)與特點(diǎn)

人員素質(zhì)測評理論與方法是為培養(yǎng)勞動和社會保障、人力資源管理等專業(yè)學(xué)生的基本理論知識和應(yīng)用能力而設(shè)置的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程。

二、課程目標(biāo)與基本要求

人員素質(zhì)測評理論與方法是一門新興的應(yīng)用學(xué)科。通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)比較全面系統(tǒng)地掌握人員素質(zhì)測評的基本原理、基礎(chǔ)知識和基本方法，培養(yǎng)和提高從事企事業(yè)單位、公共部門等組織的人力資源管理工作的素質(zhì)和能力。

三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系

人員素質(zhì)測評理論與方法是勞動和社會保障專業(yè)、人力資源管理等專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，學(xué)習(xí)此課程的先期課程為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、人力資源管理，后續(xù)課程為員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等課程。第二部分

考核內(nèi)容與考核目標(biāo)

第一章

人員素質(zhì)測評導(dǎo)論

一、學(xué)習(xí)目的和要求

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通過本章的學(xué)習(xí)，掌握素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的特點(diǎn)，熟悉人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點(diǎn)與流程，理解人員素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)，了解人員素質(zhì)測評的發(fā)展歷程。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)、素質(zhì)測評及相關(guān)概念釋義（重點(diǎn)）1.識記：

（1）素質(zhì)的概念、動機(jī)的概念、個性的概念（2）自我形象、價值觀的內(nèi)涵（3）社會角色、態(tài)度的內(nèi)涵（4）素質(zhì)測評的概念

（5）素質(zhì)測評與績效考評的比較 2.理解：

（1）素質(zhì)的常見結(jié)構(gòu)模型、洋蔥模型、冰山模型、五結(jié)構(gòu)體系（2）素質(zhì)測評的特征（3）素質(zhì)測評的主要內(nèi)容（4）能力的分類（5）個人風(fēng)格分類（6）素質(zhì)測評的特點(diǎn) 3.應(yīng)用：素質(zhì)測評的誤區(qū)

（二）人員素質(zhì)測評的類型、素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)（次重點(diǎn)）1.識記：

（1）開發(fā)性測評的特點(diǎn)

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（2）選拔性測評的特點(diǎn)（3）配置性測評的特點(diǎn)（4）考核性測評的原則 2.理解：素質(zhì)測評的功能 3.應(yīng)用：素質(zhì)測評的誤區(qū)及其對策

（三）人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展（一般）1.識記：人員素質(zhì)測評的歷史 2.理解：西方素質(zhì)測評的產(chǎn)生與發(fā)展

第二章

人員素質(zhì)測評的基本理論

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解人性假設(shè)原理中各種假設(shè)人的特性以及人職匹配理論的流派，理解素質(zhì)測評的可能性和現(xiàn)實性及其黑箱理論，掌握人職匹配原理的基本觀點(diǎn)及其四大匹配，辨析經(jīng)典信度理論、概化理論和項目分析這三大測量理論。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）人性假設(shè)原理（重點(diǎn)）1.識記：特質(zhì)理論 2.理解：

（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)（2）四種人性假設(shè)的意義

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3.應(yīng)用：

（1）人職匹配原理的基本觀點(diǎn)、特性--因素理論（2）個性--職業(yè)類型理論

（3）人職匹配理論的拓展中的四大匹配

（二）素質(zhì)可測評理論（次重點(diǎn)）1.識記：

（1）個體差異原理（2）氣質(zhì)的類型（3）職位差異原理 2.理解：

（1）個體傾向的差異所包括的內(nèi)容（2）個性心理特征差異的三個方面（3）職務(wù)特征模型

（4）職務(wù)差異評價指標(biāo)的五個因素 3.應(yīng)用：素質(zhì)可測原理、黑箱理論

（三）測量理論（一般）1.識記：概化理論 2.理解：項目分析理論 3.應(yīng)用：測量理論的應(yīng)用

第三章

人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建

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一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解人員素質(zhì)測評指標(biāo)和指標(biāo)體系的概念與結(jié)構(gòu)，熟悉人員素質(zhì)測評要素設(shè)計的原則和方法，掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）人員測評指標(biāo)設(shè)計原則和基本方法以及設(shè)計步驟（重點(diǎn)）1.識記：測評指標(biāo)設(shè)計原則 2.理解：

（1）測評指標(biāo)設(shè)計基本方法（2）勝任力特征分析法的步驟 3.應(yīng)用：人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟

（二）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系概述（次重點(diǎn)）1.識記：測評指標(biāo)的結(jié)構(gòu)、2.理解：

（1）測評標(biāo)志的內(nèi)涵及其形式（2）測評標(biāo)度的內(nèi)涵及其形式（3）加權(quán)三種基本形式 3.設(shè)立指標(biāo)權(quán)重

（三）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系示例（一般）應(yīng)用：常見工作崗位劃分的不同測評指標(biāo)體系、第四章

履歷分析

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一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解履歷分析的理論基礎(chǔ)和維度，熟悉履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)，掌握履歷分析的概念、特點(diǎn)及發(fā)展、分析的步驟以及分析問卷的編制原則。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）履歷分析的一般步驟以及履歷分析問卷（重點(diǎn)）1.識記：履歷分析問卷編制原則 2.理解：履歷分析問卷的主要構(gòu)成 3.應(yīng)用：

（1）編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷（2）履歷分析的一般步驟

（二）履歷分析的概述（次重點(diǎn)）1.識記：履歷分析的概念 2.理解：

（1）履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)（2）履歷分析的特點(diǎn) 3.應(yīng)用：履歷分析的發(fā)展

（三）履歷分析存在的問題（一般）應(yīng)用：履歷分析存在的問題及其對策

第五章

心理測驗

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一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解心理測驗的概念、心理測驗的種類與形式及常用的心理測驗方法，熟悉能力測驗和人格測驗的相關(guān)概念，掌握能力傾向測驗的類型及行政職業(yè)能力傾向測驗。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）能力測驗和人格測驗（重點(diǎn)）1.識記：

（1）能力和能力測驗的定義（2）能力測驗所測驗的主要內(nèi)容（3）人格的定義及其特征 2.理解：

（1）智力的定義與結(jié)構(gòu)（2）智力的計量

（3）能力傾向的定義和特點(diǎn) 3.應(yīng)用：霍蘭德職業(yè)興趣理論

（二）心理測驗概述（次重點(diǎn)）1.識記：心理測驗的概念及其特點(diǎn) 2.理解：

（1）心理測驗的種類與形式（2）量表法（3）投射測驗法（4）行為觀察法

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3.應(yīng)用：

（1）常用的心理測驗方法

（2）心理測驗在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用

（三）其他心理測驗方法（一般）1.識記：氣質(zhì)類型及其特征、價值觀測評 2.理解：能力傾向的定義及其特點(diǎn) 3.應(yīng)用：智力的計量方法

第六章

紙筆測驗

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章學(xué)習(xí)，理解紙筆測驗的基本概念、類型和特點(diǎn)，了解紙筆測驗的內(nèi)容和組成部分，熟悉紙筆測驗的編制流程，掌握紙筆測驗常見題型的特點(diǎn)和應(yīng)用領(lǐng)域，理解紙筆測驗編制的注意事項，掌握紙筆測驗的實施與計分以及誤差控制。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）紙筆測驗的編制及步驟（重點(diǎn)）1.識記：紙筆測驗的目的2.理解：

（1）紙筆測驗指標(biāo)體系通常所包含的五個指標(biāo)（2）紙筆測驗的常見題型（3）紙筆測驗的常見題型的優(yōu)缺點(diǎn) 3.應(yīng)用：紙筆測驗的編制原則及步驟

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（二）紙筆測驗的實施與計分（次重點(diǎn)）理解：紙筆測驗實施的注意事項

（三）紙筆測驗的概述（一般）1.識記：

（1）紙筆測驗的定義（2）紙筆測驗的類型

（3）紙筆知識測驗所包括的內(nèi)容 2.理解：紙筆測驗的優(yōu)缺點(diǎn) 3.應(yīng)用：紙筆測驗編制應(yīng)注意的問題

第七章

面試及其應(yīng)用

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，掌握面試的概念、特點(diǎn)及發(fā)展趨勢，了解面試的原則及作用，掌握面試試題的要求及編制，掌握面試的程序與步驟，熟悉面試的方法與技巧。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）面試的規(guī)范化流程以及面試的方法與技巧（重點(diǎn)）1.識記：面試預(yù)備和正題階段的注意事項 2.理解：

（1）面試考核要素（2）綜合能力部分

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（3）專業(yè)知識和技能部分 3.應(yīng)用：

（1）座位的布置方式（2）面試中問、聽、評的技巧（3）熟練分析面試案例

（二）面試的概述（次重點(diǎn)）1.識記：面試的概念 2.理解：

（1）面試的特點(diǎn)與趨勢（2）面試的種類

（3）系列性面試和序列性面試（4）一對一面試和主試團(tuán)面試（5）個人面試和小組面試（6）結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（7）壓力面試與非壓力面試 3.應(yīng)用：面試的原則

（三）面試試題的編制（一般）1.識記：面試試題編制原則 2.理解：面試試題的題型 3.應(yīng)用：面試試題編制的步驟

第八章

評價中心

一、學(xué)習(xí)目的與要求

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通過本章的學(xué)習(xí)，熟悉評價中心的概念、特點(diǎn)、評價維度和優(yōu)缺點(diǎn)，掌握常用的評價中心技術(shù)相關(guān)內(nèi)容，了解一些非常用評價中心的技術(shù)，掌握情境設(shè)計中的要點(diǎn)，理解評價中心技術(shù)實施失敗的原因，以及有效實施評價中心的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）評價中心測評技術(shù)（重點(diǎn)）1.識記：

（1）公文筐測驗的內(nèi)涵、維度、適用對象（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的內(nèi)涵、適用對象、測驗維度（3）角色扮演的內(nèi)涵和特點(diǎn)（4）管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)（5）模擬面談的優(yōu)缺點(diǎn)（6）演講的評價要點(diǎn)（7）書面案例分析 2.理解：

（1）公文筐測驗的觀察要點(diǎn)

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型、實施程序和觀察要點(diǎn)（3）角色扮演的觀察要點(diǎn)

3.應(yīng)用：評價中心設(shè)計和實施中注意的問題

（二）評價中心概述（次重點(diǎn)）1.識記：評價中心的概念 2.理解：

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（1）評價中心的特點(diǎn)（2）評價中心的評價維度（3）評價中心的優(yōu)缺點(diǎn)

3.應(yīng)用：成功實施評價中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（三）評價中心設(shè)計和實施中注意的問題（一般）1.識記：評價中心進(jìn)行情境設(shè)計的注意事項 2.理解：評價中心技術(shù)實施失敗的原因 3.應(yīng)用：成功實施評價中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

第九章

素質(zhì)測評的實施

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評實施要素構(gòu)成、基本程序與步驟，熟悉實施素質(zhì)測評的基本原則與要領(lǐng)，理解測評工具與方法的設(shè)計，了解測評方法選擇時應(yīng)注意的問題。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)測評實施的基本構(gòu)成（重點(diǎn)）1.識記：測評方法的組合設(shè)計的七個步驟 2.理解： 人員素質(zhì)測評的實施程序 3.應(yīng)用：實施測評的基本原則與實施要領(lǐng)

（二）選擇和研制測評工具與方法（次重點(diǎn)）1.識記：人員素質(zhì)測評工具與方法的選擇 2.理解：

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（1）測題命題的原則

（2）測評方法選擇時應(yīng)注意的問題 3.應(yīng)用：人員素質(zhì)測評工具與方法的設(shè)計手段

（三）組織素質(zhì)測評的實施（一般）識記：組織素質(zhì)測評的實施的步驟

第十章

素質(zhì)測評的質(zhì)量管理

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解信度的概念，理解信度的類型和估計方法，及影響信度的因素，了解效度的概念，理解效度的類型和估計方法，及影響效度的因素，理解項目分析的概念，掌握項目分析的因素。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）信度分析和效度分析（重點(diǎn)）1.識記：信度和效度的概念 2.理解：

（1）信度的類型和估計方法（重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度）

（2）效度的種類和估計方法內(nèi)容效度（結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、表面效度）

3.應(yīng)用：

（1）影響信度的因素（2）影響測驗效度的因素

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（二）項目分析（一般）1.識記：難度的定義 2.理解：難度的確定 3.應(yīng)用：難度的估計方法

第十一章

素質(zhì)測評報告

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解素質(zhì)測評報告的定義及構(gòu)成要素，了解素質(zhì)測評報告類型及表述方法，了解素質(zhì)測評報告的一些應(yīng)用實例，理解并掌握素質(zhì)測評報告撰寫的原則及注意事項，掌握素質(zhì)測評報告分析方法。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)測評報告的撰寫（重點(diǎn)）1.識記：素質(zhì)測評報告撰寫的原則 2.理解：素質(zhì)測評報告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）圖形表述法（4）綜合表述法

3.應(yīng)用：素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項

（二）素質(zhì)測評報告的概述（次重點(diǎn)）

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1.識記：

（1）素質(zhì)測評報告的定義（2）素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素

2.理解：素質(zhì)測評報告的分類（按形式分類、按內(nèi)容分類）3.應(yīng)用：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法（累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法）

（三）素質(zhì)測評報告的分析與應(yīng)用（一般）1.識記：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法 2.應(yīng)用：素質(zhì)測評報告的應(yīng)用

第三部分

有關(guān)說明與實施要求

一、考核的能力層次表述

本大綱在考核目標(biāo)中，按“識記”、“理解”和“應(yīng)用”三個層次規(guī)定其所應(yīng)達(dá)到的能力層次要求。各能力層次為遞進(jìn)等級關(guān)系，后者必須建立在前者的基礎(chǔ)上，其含義是：

識記：能知道有關(guān)的名詞、概念和知識的含義，并能正確認(rèn)識和表述，是低層次的要求。

理解：在識記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別和聯(lián)系，是較高層次的要求。

應(yīng)用：在理解的基礎(chǔ)上，能運(yùn)用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學(xué)過的多個知識點(diǎn)分析和解決有關(guān)的理論問題和實際問題，是

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最高層次的要求。

說明：省考委統(tǒng)一加以說明，編綱教師不需自行解釋。

二、教材

1.指定教材

趙琛徽：《人員素質(zhì)測評》，武漢大學(xué)出版社，2010年4月。

2.參考教材

（中）肖鳴政，（英）庫克（Cook，M.）：《人員素質(zhì)測評（第二版）》，高等教育出版社，2007年08月。

龍立榮：人員測評的理論與技術(shù)，武漢大學(xué)出版社，2009年05月。

三、自學(xué)方法指導(dǎo)

1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核知識點(diǎn)及對知識點(diǎn)的能力層次要求和考核目標(biāo)，以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)、突出重點(diǎn)、有的放矢。

2、閱讀教材時，要逐段細(xì)讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個知識點(diǎn)，對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基本辦法必須牢固掌握。

3、在自學(xué)過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的基本概念、原理、辦法等加以整理，這可從中加深對問題的認(rèn)識、理解和記憶，以利于突出重點(diǎn)，并涵蓋整個內(nèi)容，能不斷提高自學(xué)能力。

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4、解決書后作業(yè)和適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)練習(xí)是理解、消化和鞏固所學(xué)知識，培養(yǎng)分析問題、解決問題及提高能力的重要環(huán)節(jié)。在做練習(xí)之前，應(yīng)認(rèn)真閱讀教材，按考核目標(biāo)所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在練習(xí)過程中多所學(xué)知識進(jìn)行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析，解題時應(yīng)注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關(guān)知識點(diǎn)進(jìn)行層次（步驟）分明的論述或推導(dǎo)，明確各層次（步驟）間的邏輯關(guān)系。

四、對社會助學(xué)的要求

1、應(yīng)熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點(diǎn)。

2、應(yīng)掌握各知識點(diǎn)要求達(dá)到的能力層次，并深刻理解對各知識點(diǎn)的考核目標(biāo)。

3、輔導(dǎo)時，應(yīng)以考試大綱為依據(jù)，指定教材為基礎(chǔ)，不要隨意增刪內(nèi)容，以免與大綱脫節(jié)。

4、輔導(dǎo)時，應(yīng)對學(xué)習(xí)辦法進(jìn)行指導(dǎo)。提倡“認(rèn)真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學(xué)通”的辦法。

5、輔導(dǎo)時，要注意突出重點(diǎn)，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導(dǎo)。

6、注意對應(yīng)考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學(xué)能力的培養(yǎng)，要引導(dǎo)學(xué)生逐步學(xué)會獨(dú)立學(xué)習(xí)，在自學(xué)過程中善于提出問題、分析問題、解決問題的能力。

7、要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。

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8、助學(xué)學(xué)時：本課程共6學(xué)分，建議總學(xué)時108學(xué)時，課時分配如下：

章次

內(nèi)容

學(xué)時

第一章

員工素質(zhì)測評導(dǎo)論

第二章

人員素質(zhì)測評的基本原理

第三章

人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建

第四章

履歷分析

第五章

心理測驗

第六章

紙筆測驗

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第七章

面試及其應(yīng)用

第八章

評價中心

第九章

素質(zhì)測評的實施

第十章

素質(zhì)測評的質(zhì)量管理

第十一章

素質(zhì)測評報告

合計

五、關(guān)于考試命題的若干規(guī)定

1、本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標(biāo)都是考試內(nèi)容。試題覆蓋到章，適當(dāng)突出重點(diǎn)。

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2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是：“識記”為10%、“理解”為30%、“應(yīng)用”為60%。

3、試題難易程度要合理：易、較易、較難、難比例為2：3：3：2。

4、每份試卷中，各類考核點(diǎn)所占比例約為：重點(diǎn)占65%、次重點(diǎn)占25%、一般占10%。

5、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。

6、考試采用閉卷筆試，考試時間150分鐘，采用百分制評分，60分為合格。

六、題型示例

（一）名詞解釋

1.個性

2.效度

（二）單項選擇題

（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。）

1.要提高測驗問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)（）的目的。

A.信度

B.效度

C.數(shù)量

D.質(zhì)量

2.同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的精心收集

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有機(jī)體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（）。

A.可塑性

B.表出性

C.差異性

D.綜合性

（三）多項選擇題

（在備選答案中選出正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（）。

A.能力

B.態(tài)度

C.興趣

D.氣質(zhì)

E.性格

2.面試的基本類型有（）。

A.操作綜合式

B.壓力面試

C.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試 D.小組討論

E.公文處理

（四）簡答題

1.簡述考核性測評的主要特點(diǎn)。

2.簡述氣質(zhì)類型及其特征。

（五）論述題

1.闡述評價中心技術(shù)成功實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.如何編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷？

（六）案例分析題 招兵買馬之誤

NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)

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藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2006年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理--于欣和人力資源部門經(jīng)理--建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。

在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，于是選擇了第二種方案。)G5 O1 O;H/ x* |* p5 I* R5 ?

其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 1 q;n0 K!u4 y5 M+ G, f, O

您的就業(yè)機(jī)會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司

& f6 1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管

# J7 K* Z* c4 f, b)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 ' | U o' q+ ?“ Q-j

抓住機(jī)會！充滿信心！

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 y* n-D5 e$ ]請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 3 T# G& t.Z” l7 f& G

在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出600封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下100人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此100人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。而部門經(jīng)理于欣經(jīng)過瀏覽簡歷以后，認(rèn)為采用紙筆測驗進(jìn)行淘汰一半的應(yīng)聘者會節(jié)約招聘成本和提高招聘的質(zhì)量。但是人力資源部門經(jīng)理建華認(rèn)為進(jìn)行現(xiàn)有應(yīng)聘人員的規(guī)模不足以采用紙筆測驗，并且相關(guān)知識通過面試足以分出伯仲。兩人各持己見，互不退讓，最后決定一起找總經(jīng)理商榷并制定方案。

總經(jīng)理通過生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣對于紙筆測驗的概述，了解到當(dāng)前紙筆測驗在企業(yè)招聘中頗為流行，并被認(rèn)為是一種低成本、高效率的招聘工具，于是總經(jīng)理二話不說，根本不理會建華的建議就同意于欣的做法，決定采用紙筆測驗，并要求于欣全權(quán)負(fù)責(zé)此次紙筆測驗。

次日于欣從網(wǎng)上下載并整理了一份紙筆測驗試題，隨即告知建華通知挑選出的100名應(yīng)聘人員參加紙筆測驗。經(jīng)過紙筆測驗的之后，在100名應(yīng)聘人員中淘汰了54名應(yīng)聘者，再對剩下的46名應(yīng)聘者進(jìn)行兩輪面試。第一輪面試是由于欣和建華主持進(jìn)行，在面試過程中，于欣和建華都深感參加面試人員的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)都相對不高。經(jīng)過挑選，剩下8人進(jìn)入總經(jīng)理面試。同樣總經(jīng)理在進(jìn)行面試的過程中也深感應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)低下，但最終經(jīng)過慎重挑選，留下一名相對出色的應(yīng)聘者。

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請回答以下問題：

1.到底是此次參加應(yīng)聘的人員素質(zhì)本身不高，還是招聘方法出現(xiàn)失誤？

2.此次招聘應(yīng)不應(yīng)該采用紙筆測驗？

3.此次招聘中采用紙筆測驗的方法有沒有錯誤？如果有錯誤，請指出錯誤的地方并給予改正的建議。

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