第一篇：姜堰市人民醫(yī)院績效考核方案

姜人醫(yī)院發(fā)[2008] 號

姜 堰 市 人 民 醫(yī) 院 績效工資考核分配方案

為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：

一、指導(dǎo)思想

通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配原則

1、實行院科兩級考核。

2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

三、考核單元

考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺）五個系列。

四、考核內(nèi)容

主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。

（一）工作量的考核

醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

（二）服務(wù)質(zhì)量的考核

主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準確率等。

（三）服務(wù)效率的考核

主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性）等。

（四）服務(wù)行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。

（六）二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。

五、考核辦法

（一）實行雙百分考核

對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率?？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按姜人醫(yī)院發(fā)[2007]20號文件精神執(zhí)行。

對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負分。

（二）實行院科二級考核

1、院考核辦負責對五個系列各一、二級科室的考核（1）對臨床科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。③服務(wù)效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。（2）對醫(yī)技科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準確率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

③服務(wù)效率考核指標：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。（3）對門診科室的考核

①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務(wù)量增減情況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

③服務(wù)效率考核指標：應(yīng)診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等

④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。（4）對護理組的考核

①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎(chǔ)護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。③服務(wù)效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。（5）對行政后勤科室的考核

①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等，考核實際履職和任務(wù)完成情況。

③服務(wù)效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項工作任務(wù)及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

2、科室對各班組或個人的考核 各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

六、考核責任主體

醫(yī)院成立績效工資分配考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責領(lǐng)導(dǎo)和組織全院的考核工作；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，負責督促各考核小組按各自職責在規(guī)定時間內(nèi)完成各項指標的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。設(shè)立醫(yī)療與醫(yī)技、護理、行政與行為、收支結(jié)余與成本控制等四個考核小組，分別對各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進行考核。考核采用定期或不定期相結(jié)合的辦法。

七、分配辦法

（一）根據(jù)醫(yī)院運營效益情況,確定全院績效工資及特殊津貼總額，作為加大考核分配力度。另將人員工資中的地方性崗位津貼納入績效工資進行考核發(fā)放。

（二）臨床（除主診）、醫(yī)技、護理、門診、行政后勤系列按1：0.85:0.85:0.75: 0.65分配系數(shù)進行分配，對納入行政后勤的窗口科室如藥劑科、財務(wù)部的門診收費處和住院處按臨床除主診外醫(yī)生均值的0.7系數(shù)分配。

（三）新分配人員及合同制醫(yī)療、醫(yī)技、護理人員在取得執(zhí)業(yè)資格或?qū)I(yè)技術(shù)資格（定級）之前不享受績效工資；新調(diào)進人員（不含引進人才和行政指令性調(diào)動人員），半年內(nèi)不享受績效工資；行政、后勤合同制人員一年內(nèi)不享受績效工資；軍嫂休探親假期間的績效工資按行政人員均值的0.8統(tǒng)一標準由各考核單元掌握發(fā)放；外出進修人員的績效工資按所在區(qū)域（?？疲┤藛T的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配；衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放，1/2發(fā)放至個人，另1/2由科主任統(tǒng)籌分配（直接考核到個人的科室、單元另作規(guī)定）；因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配，其個人的績效工資按行政人員均值發(fā)放；院部返聘離退休專家的績效工資由科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放；在未實行全員競聘上崗定崗前，對已在本部輪崗的分院人員，其績效工資按本部現(xiàn)崗位與分院原崗位各占一半發(fā)放，培訓期間不予發(fā)放。

（四）績效工資的計算方法

1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。

2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。

3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。

八、設(shè)院長基金、科主任基金和護士長基金

1、院長基金：計提全院月度績效工資的5%，由院長統(tǒng)籌安排用于全院管理。

2、主任基金：（1）臨床科室：科主任計提科室各診療組績效工資的3%，病區(qū)主任計提病區(qū)診療組績效工資的2%；（2）門診部門：門診部主任計提所屬科室績效工資額的2%，科主任計提績效工資的3%；（3）護理單元：科主任計提各護理單元績效工資的3%，各科室護士長計提本科室護理單元績效工資的2%；（4）行政醫(yī)技部門：科主任統(tǒng)一計提科室績效工資的5%。所有計提主任基金由財務(wù)部統(tǒng)一提取后下發(fā)，用于科室內(nèi)部管理。各科室必須加強主任基金的監(jiān)管，做到管理與使用分開，保證使用的透明度。

九、有關(guān)要求

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。

2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。

3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。

5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。

十、宏觀調(diào)控

在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標和績效工資分配作適當宏觀調(diào)控，以力求公平、公正。

本方案已經(jīng)院職代會通過，授權(quán)院部在實施過程中作適當調(diào)整。本方案從2008年7月1日開始執(zhí)行。二 O O 八年六月三十日

第二篇：河北省xx縣人民醫(yī)院績效考核方案 - (正稿)（范文模版）

內(nèi)部文件

注意保密

XX省XX縣人民醫(yī)院 績效考核與薪酬制度改革方案

【僅供參考

不得外傳】

為深化醫(yī)院收入分配制度改革，積極引入競爭機制，充分調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，加快我院發(fā)展，提升醫(yī)院核心競爭力，根據(jù)國家醫(yī)改“公立醫(yī)院要實行績效考核與績效工資”的精神，以及省、市、縣政府關(guān)于公立醫(yī)院內(nèi)部機制改革的要求，結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院長辦公會研究，特制定以下績效考核與薪酬制度改革方案。

一、指導(dǎo)思想與目的

這次薪酬制度改革，以《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》為指針，以縣委、縣政府有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生改革文件為依據(jù)，在繼續(xù)推行目前執(zhí)行的《xx縣人民醫(yī)院對科室實行目標責任管理的修訂意見》基礎(chǔ)上，適應(yīng)醫(yī)改新形勢，把績效考核這一競爭激勵機制引入到醫(yī)院管理中來，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，打破過去存在的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象，增強職工的危機感、責任感，激發(fā)每個醫(yī)務(wù)工作者的勞動熱情，改變醫(yī)院精神面貌，為全縣人民群眾提供安全、高效、質(zhì)優(yōu)、價廉的醫(yī)療服務(wù)。

這次實行績效考核與薪酬改革堅持以下原則：

1、堅持社會效益與經(jīng)濟效益協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，以考核工作量、醫(yī)療質(zhì)量、和患者滿意度為主，保持公立醫(yī)院的公益性；

2、堅持向臨床一線、風險大、責任大崗位和學科帶頭人傾斜的原則，重業(yè)績、重貢獻，合理拉開分配差距；

3、堅持院、科兩級成本核算的原則，大力增收節(jié)支，充分調(diào)動科室和員工創(chuàng)造性，發(fā)揮醫(yī)院的整體效能；

4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理處理醫(yī)療、醫(yī)技、護理與行政、后勤科室之間的分配關(guān)系，建立互相支持、內(nèi)外和諧的發(fā)展機制。

二、績效考核內(nèi)容、計分標準與實施程序

（一）科室績效考核主要內(nèi)容（關(guān)鍵指標）與計分標準

對臨床、醫(yī)技、護理、行政、后勤科室的主任（副主任）、護士長（副護士長）、科長（副科長）等科室負責人的考核，也就是對科室的考核。具體考核內(nèi)容與計分標準如下：

1、臨床科室主任（急診科、門診部、內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、外三科、婦產(chǎn)科、兒科、手術(shù)室、麻醉科、中醫(yī)科、眼科、口腔科、耳鼻喉科等）績效考核主要內(nèi)容與計分標準（100分）

（1）科室每月工作量(以門診量為主)，完成基本工作量【以前一年科 室工作量平均值計算】（20分，此項分值僅供參考，下同），每增加（減少）1人，加（減）0.1分；

（2）診斷符合率≥95%（10分），每出現(xiàn)1例差錯減1分；（3）病歷、處方書寫合格率≥95%（10分），每月抽查1次，出現(xiàn)1份不合格病歷、處方減0.1分；

（4）感染現(xiàn)患率≤10%、輔助檢查單據(jù)陽性率≥85%（10分），每下降1%減1分；

（5）病床使用率≥80%（10分）每下降1%減1分；（6）醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故為零（15分），每出現(xiàn)1次糾紛或責任事故（根據(jù)責任大小和事故等級）減1--5分；

（7）自覺遵守勞動紀律（5分），每出現(xiàn)1人次遲到、早退現(xiàn)象減0.1分；

（8）自覺遵守廉潔自律制度（5分），每出現(xiàn)患者投訴1人次（問題查實后）減1分，性質(zhì)嚴重的1人次減5分；

（9）按時參加醫(yī)院組織的各項集體活動，科室出勤率（以醫(yī)院簽到登記為準）達80%以上（5分），每少參加1人次減0.1分；

（10）患者滿意度100%（10分），每下降1%減1分。年終考核加分事項（滿分20分）：

（1）科室有特色門診、在全縣有較大影響，年終考核1項加5分；（2）科室連續(xù)常年聘請專家坐診，1人次加5分；（3）有科研成果、論文發(fā)表，1項或1篇分別加1分；

（4）在應(yīng)對公共衛(wèi)生突發(fā)事件中，有突出好人好事，受到上級領(lǐng)導(dǎo)或群眾贊揚，1封表揚信（錦旗）加1分；

（5）科室領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)一致、干事創(chuàng)業(yè)、群眾擁護，員工滿意度達90%以上，加2分。

2、醫(yī)技科室主任（藥劑科、檢驗科、放射科、CT、B超、心腦電圖、胃鏡等）績效考核主要內(nèi)容與計分標準（100分）

（1）科室每月工作量(以檢驗、檢查、化驗單為準統(tǒng)計)，完成基本工作量【以上年科室工作量平均值計算】（20分），每增加（減少）1人，加（減）0.1分；

（2）設(shè)備器材（非人為損害）完好率100%（10分），每下降1%減1分；（3）感染現(xiàn)患率≤10%（10分），每出現(xiàn)1例感染減1分；（4）藥品發(fā)放準確率100%（10分），每降低1%減1分；（5）消毒滅菌合格率100%（10分），每降低1%減1分；（6）醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故為零（15分），每出現(xiàn)1次糾紛或責任事故（根據(jù)責任大小和事故等級）減1--5分；

（7）自覺遵守勞動紀律（5分），每出現(xiàn)1人次遲到、早退現(xiàn)象減0.1分；

（8）自覺遵守廉潔自律制度（5分），每出現(xiàn)患者投訴1人次（問題查實后）減1分，性質(zhì)嚴重的1人次減5分；

（9）按時參加醫(yī)院組織的各項集體活動，科室出勤率（以醫(yī)院簽到登記為準）達80%以上（5分），每少參加1人次減0.1分；

（10）患者滿意度100%（10分），每下降1%減1分。年終考核加分事項（滿分20分）：（1）科室有特色技術(shù)、在全縣有較大影響，年終考核1項加5分；（2）有科研成果、論文發(fā)表，1項或1篇分別加1分；

（3）在應(yīng)對公共衛(wèi)生突發(fā)事件中，有突出好人好事，受到上級領(lǐng)導(dǎo)或群眾贊揚，1封表揚信（錦旗）加1分；

（4）科室領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)一致、干事創(chuàng)業(yè)、群眾擁護，員工滿意度達90%以上，加2分。

3、科護士長績效考核主要內(nèi)容與計分標準（100分）

（1）科室每月工作量(以基礎(chǔ)護理、分級護理、輸液人次、參加搶救人次為主統(tǒng)計)，完成基本工作量【以上年科室工作量平均值計算】（20分），每增加（減少）1人，加（減）0.1分；

（2）基礎(chǔ)、一、二、三級護理合格率≥90%（10分），每降低1%減1分；

（3）感染現(xiàn)患率≤10%（10分），每出現(xiàn)1例感染減1分；（4）急救物品完好率100%（10分），每降低1%減1分；（5）消毒滅菌合格率100%（10分），每降低1%減1分；（6）護理糾紛、護理事故為零（15分），每出現(xiàn)1次糾紛或責任事故（根據(jù)責任大小和事故等級）減1--5分；

（7）所屬護士自覺遵守勞動紀律（5分），每出現(xiàn)1人次遲到、早退現(xiàn)象減0.1分；

（8）所屬護士自覺遵守廉潔自律制度（5分），每出現(xiàn)患者投訴1人次（問題查實后）減1分，性質(zhì)嚴重的1人次減5分；

（9）所屬護士按時參加醫(yī)院組織的各項集體活動，出勤率（以醫(yī)院簽到登記為準）達80%以上（5分），每少參加1人次減0.1分；

（10）患者滿意度100%（10分），每下降1%減1分。年終考核加分事項（滿分20分）：

（1）有特色護理技術(shù)應(yīng)用、在全縣有較大影響，年終考核1項加5分；（2）有科研成果、論文發(fā)表，1項或1篇分別加1分；

（3）在應(yīng)對公共衛(wèi)生突發(fā)事件中，有突出好人好事，受到上級領(lǐng)導(dǎo)或群眾贊揚，1封表揚信（錦旗）加1分；

（4）與科主任團結(jié)一致、干事創(chuàng)業(yè)、群眾擁護，員工滿意度達90%以上，加2分。

4、行政、后勤科室（辦公室、人力資源部、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護理部、外聯(lián)體檢部、院報編輯部、保健科、統(tǒng)計科、收費處、病案室、供應(yīng)室、農(nóng)合科、糾風辦、設(shè)備與網(wǎng)絡(luò)科、器械科、后勤科、保衛(wèi)科、120車隊等）負責人績效考核主要內(nèi)容與計分標準（100分）

（1）科室每月工作量(以上級批準的各科室月度工作計劃為準進行統(tǒng)計)，完成計劃工作量（20分），每減少1項工作減1分；

（2）按照《職位說明書》規(guī)定的職責進行考核，全部履行崗位職責（20分），出現(xiàn)1項不履行崗位職責減1分；

（3）接受臨床一線科室滿意度評議，滿意度90%以上（10分），每下降1%減1分；

（4）按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦事項，不推諉、不延誤（10分），每推諉、延誤1人次減1分；

（5）所屬員工自覺遵守勞動紀律（10分），每出現(xiàn)1人次遲到、早退現(xiàn)象減0.1分；

（6）所屬員工自覺遵守廉潔自律制度（10分），每出現(xiàn)患者投訴1人次（問題查實后）減1分，性質(zhì)嚴重的1人次減5分；

（7）所屬員工按時參加醫(yī)院組織的各項集體活動，出勤率（以醫(yī)院簽到登記為準）達80%以上（10分），每少參加1人次減0.1分；

（8）分管領(lǐng)導(dǎo)滿意度90%以上（10分），每下降1%減1分。

加分事項（滿分20分）：

（1）科室工作有特色、在全縣有較大影響，年終考核1項加5分；（2）有科研成果、論文發(fā)表，1項或1篇分別加1分；

（3）在應(yīng)對公共衛(wèi)生突發(fā)事件中，有突出好人好事，受到上級領(lǐng)導(dǎo)或群眾贊揚，有1封表揚信（錦旗）加1分；

（4）科室領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)一致、干事創(chuàng)業(yè)、群眾擁護，員工滿意度達90%以上，加2分。

5、考核組織程序：

（1）對科主任、副主任、護士長、副護士長的考核，在醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，每月、年終進行。由醫(yī)院各分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)，職能部門參加，績效考核辦公室具體組織；

（2）為了便于操作，績效考核辦公室可以在征求各科室意見的基礎(chǔ)上，制定《科室績效考核實施細則》；

（3）考核成績與崗位工資、績效工資掛鉤，具體見本方案《第三部分》規(guī)定。

（二）員工績效考核（關(guān)鍵指標）主要內(nèi)容、計分標準

1、醫(yī)（技）師（含在各臨床、醫(yī)技科室等崗位從事醫(yī)療工作的所有員工）主要考核內(nèi)容與計分標準（100分）：

（1）每月工作量（指門診人次、住出院人次、手術(shù)人次、會診人次、檢查人次、檢驗人次、公共衛(wèi)生指令性救治人次等），完成基本工作量(以上年科室人均工作量平均值)（15分），每減少1人次減0.1分；

（2）病歷、處方書寫合格率≥95%（10分），抽查時發(fā)現(xiàn)1份不合格病歷、處方減1分；

（3）診斷、檢查、檢驗合格率≥95%（10分），發(fā)現(xiàn)1例差錯減1分；（4）藥品發(fā)放準確率100%（10分），出現(xiàn)1例差錯減1分；（5）醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故為零（15分），出現(xiàn)1次糾紛減1分，出現(xiàn)1次責任事故減2分；

（6）自覺遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度和勞動紀律（10分），出現(xiàn)1次遲到、早退、違反紀律現(xiàn)象減0.1分；

（7）積極參加醫(yī)院組織的各項集體活動，個人出勤率（（以醫(yī)院簽到登記為準）達85%以上（5分），每少參加1次減1分；

（8）醫(yī)院組織的職工各項培訓考試成績平均80分以上（5分），每下降 1分減0.1分；

（9）廉潔自律、醫(yī)德醫(yī)風良好（10分），有拿回扣、紅包現(xiàn)象，出現(xiàn)1次減5分；

（10）患者滿意度100%（10分），每下降1%減1分。

以上考核，以科室主任為主、醫(yī)務(wù)科派員參加，共同組織實施?？己私Y(jié)果報績效考核辦公室。

2、護士（含全院所有從事護理工作的員工）主要考核內(nèi)容與計分標準（100分）

（1）個人每月工作量(以基礎(chǔ)護理、分級護理、輸液人次、參加搶救人次為主統(tǒng)計)，完成基本工作量【以上年科室人均工作量平均值計算】（15分），每增加（減少）1人，加（減）0.1分；

（2）基礎(chǔ)、一、二、三級護理合格率≥90%（10分），每出現(xiàn)1例不合格減1分

（3）護理病歷填寫合格率≥90%（10分），抽查時發(fā)現(xiàn)1份不合格病歷減1分；

（4）護理“三查七對”合格率100%（10分），每出現(xiàn)1例差錯減1分；（5）護理糾紛、護理事故為零（15分），每出現(xiàn)1次糾紛或責任事故（根據(jù)責任大小和事故等級）減1--5分；

（6）自覺遵守勞動紀律（10分），每出現(xiàn)1次遲到、早退現(xiàn)象減0.1分；（7）各項培訓成績平均80分以上（5分），每下降1分減0.1分；（8）自覺遵守廉潔自律制度（10分），每出現(xiàn)患者投訴1人次（問題查實后）減1分，性質(zhì)嚴重的1人次減5分；

（9）按時參加醫(yī)院組織的各項集體活動，出勤率（以醫(yī)院簽到登記為準）達85%以上（5分），每少參加1次減1分；

（10）患者滿意度100%（10分），每下降1%減1分。

以上考核內(nèi)容，由護理部負責，科護士長具體組織實施，考核結(jié)果報績效考核辦公室。

3、行政、后勤人員主要考核內(nèi)容與計分標準（100分）

（1）個人每月工作量(以上級批準的科室月度工作計劃為準統(tǒng)計個人工作量)，全部完成計劃工作量（20分），每減少1項工作減1分；

（2）按照個人《職位說明書》規(guī)定的職責進行考核，全部履行崗位職責（15分），出現(xiàn)1項不履行崗位職責減1分；

（3）接受服務(wù)對象科室滿意度評議，滿意度90%以上（10分），每下降1%減1分；

（4）按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦事項，不推諉、不延誤（10分），每推諉、延誤1次減1分；

（5）自覺遵守勞動紀律（10分），每出現(xiàn)1次遲到、早退現(xiàn)象減0.1分；（6）自覺遵守廉潔自律制度（10分），每出現(xiàn)患者投訴1人次（問題查實后）減1分，性質(zhì)嚴重的1人次減5分；

（7）按時參加醫(yī)院組織的各項集體活動，出勤率（以醫(yī)院簽到登記為準）達85%以上（10分），每少參加1次減1分；

（8）各項培訓成績80分以上（5分），每下降1分減0.1分；（9）分管領(lǐng)導(dǎo)滿意度90%以上（10分），每下降1%減0.1分。以上考核內(nèi)容，由科長（主任）組織實施，考核結(jié)果報績效考核辦公室。

4、以上考核內(nèi)容，各科室可以根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位實際情況，制定《崗位績效考核實施細則》。以科主任（科長）、護士長為主，績效考核辦公室配合，每月、年終進行考核。考核結(jié)果報績效考核辦公室。

5、績效考核結(jié)果評價與應(yīng)用：

（1）90—100分者為優(yōu)秀，80—89分者為稱職，79—60分者為基本稱職，59分以下者為不稱職。

（2）考核成績與崗位工資、績效工資掛鉤，具體見本方案《第三部分》規(guī)定。

（3）員工表現(xiàn)突出，有改革創(chuàng)新、科研論文、表揚信等成果，可以加分，具體實施參照科室加分標準執(zhí)行。

（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核內(nèi)容與計分標準

院長、副院長等領(lǐng)導(dǎo)班子成員除接受上級政府主管部門考核外，醫(yī)院內(nèi)部績效考核主要內(nèi)容與計分標準如下：

1、考核內(nèi)容與計分標準（100分）：

（1）按照《職位說明書》規(guī)定的崗位職責，全部履行職責（20分），出現(xiàn)1項不履行崗位職責減2分；

（2）分管工作安全無事故（20分），出現(xiàn)1次重大責任事故減2--10分；（3）分管科室（或兼任科室主任）100%完成工作責任目標（業(yè)務(wù)流水收入）（20分），每增長（減少）1%加（減）1分；

（4）分管科室各項規(guī)章制度建立健全、執(zhí)行力好（20分），每出現(xiàn)員工違紀、患者投訴1人次（問題查實后）減1分，性質(zhì)嚴重的1人次減5分；

（5）分管科室（或兼任科室主任）人心思進、精神面貌好（10分），每出現(xiàn)不團結(jié)、不服從領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象1人次，減1分；

（6）分管科室員工滿意度90%以上（10分），每下降1%減1分。年終考核加分事項（滿分20分）：

（1）分管科室或本人有特色業(yè)務(wù)、技術(shù)應(yīng)用、在全縣有較大影響，年終考核1項加5分；

（2）本人有科研成果、論文發(fā)表，1項或1篇分別加1分；

（3）本人在應(yīng)對公共衛(wèi)生突發(fā)事件中，有突出表現(xiàn)，受到上級領(lǐng)導(dǎo)或群眾贊揚，1封表揚信（錦旗）加1分；

（4）與院領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)一致、干事創(chuàng)業(yè)，群眾威信高，全院員工滿意度達95%以上加2分。

2、考核實施程序：

（1）擔任或兼任科主任（科長）的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，每月接受醫(yī)院績效考核辦公室考核一次；

（2）未擔任或兼任科主任（科長）的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，每季度接受醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核一次，具體由績效考核辦公室實施；

（3）由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定《崗位考核實施細則》，考核成績與崗位工資、績效工資掛鉤，具體見本方案《第三部分》規(guī)定。

三、薪酬制度改革有關(guān)規(guī)定

薪酬包括崗位工資、績效工資、各類社會保險、福利。根據(jù)醫(yī)院目前支付能力，為員工繳納的各類社會保險、享受的各類補貼及福利不變，現(xiàn)將崗位工資、績效工資發(fā)放作如下改革：

1、崗位工資：崗位工資是指根據(jù)國家衛(wèi)生事業(yè)單位工資政策，以員工職務(wù)、職稱、工齡與任職年限為準，依據(jù)國家文件套定的檔案工資。鑒于目前縣財政對我院撥款數(shù)額有限、醫(yī)院經(jīng)營效益不高的現(xiàn)狀，員工崗位工資只能按檔案工資一定比例（60%）發(fā)放不變。今后隨著醫(yī)院經(jīng)營效益不斷提高，有支付能力后，崗位工資（檔案工資）全額發(fā)放。為了打破目前大鍋飯、干好干孬一個樣的平均主義傾向，體現(xiàn)社會主義按勞分配原則，崗位工資發(fā)放改革如下：

（1）考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職以上者，下崗位工資全額發(fā)放；

（2）考核結(jié)果為不稱職者，先進行戒勉談話，后進行離崗培訓（一個月至三個月）。離崗培訓期間，原崗位工資只發(fā)50%，經(jīng)培訓仍未上崗者，做待崗處理，發(fā)給基本生活費。重新上崗者，按新崗位工資計發(fā)。

2、績效工資。績效工資是根據(jù)員工業(yè)績貢獻和工作效率確定的勞動報酬，不與職務(wù)、職稱、任職年限掛鉤。改革的方向是合理拉開差距，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得。績效工資發(fā)放改革如下：

（1）業(yè)務(wù)科室績效工資提取辦法：

績效工資＝總收入（直接收入＋間接收入）—總支出（崗位工資＋各類保險＋藥品成本＋衛(wèi)生材料＋低值易耗品＋水電費等）—院方比例分成 %?！驹骸⒖品殖杀壤?，參照現(xiàn)行比例執(zhí)行，亦可每年適當調(diào)整】。

（2）行政后勤科室績效工資提取辦法：醫(yī)院有盈余時，行政后勤科室績效工資＝業(yè)務(wù)科室平均績效工資額×70%×該科人數(shù)；醫(yī)院虧損時，沒有績效工資，只發(fā)檔案工資的一定比例。

（3）績效工資分配辦法： 第一種：計分法：

員工績效工資＝考核分數(shù)×分值

分 值＝科室績效工資總量÷考核總分數(shù)

第二種：崗位系數(shù)法：崗位系數(shù)是在崗位評價、聘任的基礎(chǔ)上，根據(jù)責任大小、工作數(shù)量、技術(shù)含量、風險程度等要素確定的?？冃Э己顺煽?0分以上者，享受本崗位系數(shù)；79分以下者，執(zhí)行下一級崗位系數(shù)。崗位聘任能上能下，可以低職高聘，也可以高職低聘。

崗位系數(shù)設(shè)計如下：

后勤崗位：初級工

中級工

高級工

副科長

科長

1.0

1.1

1.2

1.3

1.5 行政崗位： 辦事員

科員

干事

副科長

科長

1.0

1.1

1.2

1.3

1.5 臨床崗位：見習醫(yī)師

助理醫(yī)師

住院醫(yī)師

主治醫(yī)師

副主任醫(yī)師

1.0

1.2

1.4

1.6

1.8

科副主任

科主任

1.8

2.0 醫(yī)技崗位： 見習技師

助理技師

技師

主管技師

副主任技師

1.0

1.1

1.3

1.5

1.7

科副主任

科主任

1.7 1.9

護理崗位：

見習護士

護士

主管護士

副主任護士

1.0

1.2

1.4

1.6

副護士長

護士長

1.6 1.8

院領(lǐng)導(dǎo)班子成員：院務(wù)會成員

副院長

院長

1.9

2.2

2.5

說明：績效工資的發(fā)放，在院方上述兩種方法指導(dǎo)下，業(yè)務(wù)科室采用系數(shù)分配法，行政后勤人員采用分數(shù)分配法?？剖曳峙淝闆r，報財務(wù)科備案。

4、設(shè)立醫(yī)院獎勵獎金（院長專項獎）。院長專項獎，主要是解決年終對醫(yī)院貢獻大、但科室績效工資發(fā)放中不好平衡的問題。院長專項獎可以設(shè)立科室主任管理獎、護士長管理獎、優(yōu)秀醫(yī)生獎、優(yōu)秀護士獎、先進工作者獎等。專項獎在院方績效工資總量中，按一定比例（5%--10%）掌握。專項獎由績效考核辦公室提出意見，經(jīng)院長辦公會討論，院長批準發(fā)放。

四：附 則

1、實施績效考核和崗位績效工資制度是國家醫(yī)改的重要組成部分，是改革公立醫(yī)院內(nèi)部運行機制的重要內(nèi)容，也是調(diào)動廣大員工積極性的重要手段，必須認真貫徹執(zhí)行。

2、本改革方案在充分聽取職工意見、經(jīng)院長辦公會討論通過、報縣主管部門備案后實施；

3、本改革方案未盡事宜，逐步完善。如果出現(xiàn)與國家和上級政策不符時，以上級文件為準進行調(diào)整：

4、本改革方案由醫(yī)院績效考核辦公室負責解釋；

5、本改革方案自2011年1月1日起施行。

2010年 12月18日

第三篇：人民醫(yī)院績效考核管理辦法

**縣人民醫(yī)院績效考核實施細則

為了切實加強醫(yī)院管理，轉(zhuǎn)變工作作風和提高醫(yī)療服務(wù)能力，全面評價各科室工作實績，充分調(diào)動工作積極性，能夠更好的落實2014重點工作和目標，按照“客觀公正、科學合理、便于操作”的原則，特制訂本考核辦法。

一、考核原則

（一）著重體現(xiàn)科室完成各項工作目標以及中心工作任務(wù)情況。

（二）力求體現(xiàn)醫(yī)院職工素質(zhì)、工作作風與效能。

（三）注重體現(xiàn)醫(yī)院廉政建設(shè)和社會形象建設(shè)。

（四）全面體現(xiàn)“百姓放心醫(yī)院”和“平安醫(yī)院”。

二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責科室目標責任制的考核評分，考核結(jié)果與考核工資掛鉤。

組 長：*** 成員：********

三、考核方式

（一）實行院、科兩級考核制?？剖颐吭聦φ湛己宿k法進行自查，建立考核日志并記錄；醫(yī)院每月根據(jù)考核標準對各科進行不定期全面檢查，結(jié)果與考核工資掛鉤。

（二）建立個人綜合考核檔案，不良績效記錄檔案，作為晉升、晉級和評先的依據(jù)。

（三）通過考核辦監(jiān)督、舉報電話、醫(yī)院信箱、意見箱、抽查等形式進行核實和考核。

（四）考核人員及時將考核情況匯總，每月28日前交考核辦?？己宿k每月將考核情況匯總，兌現(xiàn)考核工資。

四、考核內(nèi)容與計分標準

采取記分制，考核辦考核到科室，由科室根據(jù)考核情況兌現(xiàn)到個人。本辦法由考核辦負責解釋，既往有關(guān)制度與本條例相沖突者，以本條例為準，本條例未涉及內(nèi)容，以各科室具體考核標準為準。

（一）醫(yī)德醫(yī)風與工作紀律

1、員工必須按時上下班，不得遲到、早退或中途離崗，違者每次扣1分。

2、院領(lǐng)導(dǎo)及各科室主任、護士長按要求簽到，無故不簽到者，扣1分。

3、上班時應(yīng)按要求著裝，佩戴工牌，違者扣1分∕次。

4、科主任、護士長要保持手機暢通，發(fā)現(xiàn)關(guān)機扣1分/次。

5、值班做私事、看電視、玩游戲、從事其他與工作不符的活動，扣4分/次。

6、酒后上崗扣10分；查房、接診時抽煙、接聽手機，發(fā)現(xiàn)或被舉報扣1分/次。

7、工作時不論任何理由均不能與病人發(fā)生爭吵，凡因態(tài)度不好、解釋不耐心而與病人發(fā)生爭吵，扣10分/次，造成投訴、影響惡劣者予全院通報批評，扣20分，同時扣科室負責人5分。

8、按要求參加相關(guān)會議，一般情況下不準請假。無故缺席者扣4分，遲到、早退者扣1分，遲到、早退達30分鐘以上者扣2分。

9、凡被發(fā)現(xiàn)或舉報個人或科室私自收取現(xiàn)金者，經(jīng)核實取消當月績效工資的30%。

10、因服務(wù)不熱情、推諉病人，造成病人離院或轉(zhuǎn)住他科者，給予全院通報批評，每次扣10－20分。年終時不予評先評優(yōu)，并影響科室評先。

11、同事之間互學互尊，團結(jié)協(xié)作，正確處理同事同行之間的關(guān)系，工作場所不得發(fā)生爭吵，否則當事人雙方各扣5－10分。

12、凡利用工作之便謀私利、拉關(guān)系、收受病人紅包、索要病人財物者，雖未造成事實，但遭到投訴者，扣10分/次；造成事實者扣10分/次，沒收紅包及物品并處以錢物10倍罰款，年終不予評先。

13、對醫(yī)院臨時布置重要、緊急工作，相關(guān)科室不能積極主動承擔或不能如期保質(zhì)完成的，扣科室負責人5分/次，扣相關(guān)工作人員5-10分/次。

14、不參與科室晚夜班的科主任，白天無特殊情況應(yīng)在班在崗，無故脫崗扣10分/次。

15、科室環(huán)境衛(wèi)生有損醫(yī)院形象的，每次扣科室4-10分/次。

16、員工請休各種假期時，須先到院辦室領(lǐng)取并填寫《職工請假申請單》，按程序批準后交人事科備案，否則除按考勤管理辦法處理外，按請假天數(shù)扣除休假期間績效工資。

（二）行政后勤

1、行政職能科室的工作人員應(yīng)主動為臨床服務(wù)，及時協(xié)調(diào)處理相關(guān)問題。無故推諉工作者，扣5分/次。

2、保衛(wèi)科加強院內(nèi)安全巡查，院內(nèi)出現(xiàn)糾紛鬧事現(xiàn)象，必須及時趕到現(xiàn)場，協(xié)同制止事態(tài)發(fā)展,回避或不作為者，扣10分／次。

3、財務(wù)科工作人員必須遵守財經(jīng)制度。發(fā)生差錯，漏收款、漏結(jié)賬現(xiàn)象，除所欠金額全部由個人賠償外，扣10分／次。經(jīng)審人員認真進行各科收入登記、核算效益工資，工作不到位者扣4分／次。

4、后勤、藥械科嚴格執(zhí)行本科各崗位職責。凡接到臨床科室要求辦理的工作報告或電話，必須認真及時解決，消極應(yīng)對者扣4分／次。

5、后勤、藥械科維修人員接到維修電話后應(yīng)及時趕到現(xiàn)場進行處理，維修不及時或不進行檢修者，扣4分／次。

6、院辦室、醫(yī)務(wù)科、人事科、財務(wù)科嚴格遵守科室工作制度，按時做好醫(yī)德醫(yī)風問卷調(diào)查、組織行政查房，人事統(tǒng)計、勞動工資、職稱考核和晉升、職工福利、勞動考勤、人事檔案、計劃生育等工作。工作不到位者扣4分／次。

7、院辦公室、宣傳科、監(jiān)察室人員完成各項工作職責。負責草擬文稿，安排各種行政會議并記錄，做好上傳下達、文件傳閱與存檔、大事登記，收集各類信息加強醫(yī)院宣傳、協(xié)調(diào)處理群眾來信來訪及相關(guān)接待工作；工作不到位者扣4／次。

8、工會抓好醫(yī)院文化建設(shè)，履行民主監(jiān)督、民主管理職能,維護職工合法權(quán)益，為離退休人員服好務(wù)。工作不到位者扣4分／次。

9、總值班嚴格執(zhí)行崗位責任制。按要求巡視，協(xié)調(diào)處理各種問題并記錄。未按要求巡視或處理問題不及時，扣4分／次。

第四篇：水富縣人民醫(yī)院消毒供應(yīng)室消毒供應(yīng)室護士績效考核方案

水富縣人民醫(yī)院消毒供應(yīng)室消毒供應(yīng)室護士績效考核方案

為貫徹落實公立醫(yī)院改革中充分調(diào)動科室人員的積極性，完善人事和分配制度的改革任務(wù)要求，按照云南省“優(yōu)質(zhì)護理”驗收標準，從績效考核方面調(diào)動護士的積極性，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，提工作質(zhì)量和效率，為臨床一線提供安全、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保障，根據(jù)水富縣人民醫(yī)院護士績效考核方案特制定本方案。

一、考核原則

（一）堅持客觀、公平、公正、公開的原則。

（二）堅持科學合理，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

(三)深化“以病人為中心” 的服務(wù)理念，按照《醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作標準》，集合科室實際，對照國家衛(wèi)生部“兩規(guī)一標”云南省消毒供應(yīng)室質(zhì)量標準為考核依據(jù)。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括去污區(qū)、檢查包裝區(qū)、滅菌和無菌物品發(fā)放區(qū)工作質(zhì)量、科室滿意度

第五篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。