第一篇：人力資源薪酬績效工作計劃

四、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

（一）、具體實施方案：

1、XX年年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、XX年年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合本地區(qū)同行業(yè)（職業(yè)）薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司審核通過；

3、XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

（二）、實施目標注意事項：

1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需（本文來自本網(wǎng)http://004km.cn，轉載請保留此標記。）要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。

五、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在XX年年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

一）、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工伙食補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會保險、住房公積金（服務滿三年）、員工生日慶生會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、XX年年3月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

（二）、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

（三）、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務并做好此項工作后勤保障；

2、各部門經(jīng)理、主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需共同做好。

六、績效評價體系的完善與運行

目標管理與績效考核列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？己瞬皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競（本文來自本網(wǎng)http://004km.cn，轉載請保留此標記。）爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。XX年年，人力資源部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

（一）、具體實施方案：

1、XX年年4月30日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的撰寫，并提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

2、自XX年年5月開始，按修訂完善后的績效考核制度，對公司中層以上領導實施考核；

3、試運行一個月后，如適應發(fā)展需要，XX年年6月開始，按修訂完善后的績效考核制度全面、全員實施績效考核；考核推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

（二）、實施目標注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

（三）、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、制定的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會，對績效考核工作的推行、實施負責。人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

第二篇：薪酬績效管理制度

薪酬績效管理制度

一、設計薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實施。

（二）薪資方案包括如下內容：

1、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。

根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。

3、薪酬設計的簡單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設計的公開性和保密性

有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。

二、薪酬制度實施管理

（一）確定薪資結構

1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。

2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷21.75天。

3、工資結合日?？记诠芾砗怂?。

（二）確定薪資標準

1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。

2、新錄用員工薪資標準的確定

（1）新錄用的員工，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業(yè)知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據(jù)部門預算、同行業(yè)市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發(fā)放。

3、人力資源部根據(jù)預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內的予以審批并執(zhí)行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執(zhí)行。

三、薪酬變動執(zhí)行標準

（一）薪資異動

1、員工調動進行薪資調整。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。

2、薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調薪方案。

3、具有以下情況的不在調整之列： 入職不滿6個月；

缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調薪當月辦理離職手續(xù)者；

薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;

4、特別調薪

特別調薪需結合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進行薪資調整。

（二）薪資計算期及發(fā)薪日

1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；

2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續(xù)后，依據(jù)調薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規(guī)定休假

4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放

5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。

（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%計放。

五、績效管理

（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。

（二）績效管理的周期

績效管理循環(huán)將以為一個完整循環(huán)周期，在周期內，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務特設置考核周期，具體詳見各部門對應的績效規(guī)定。

（三）績效管理權限

公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；

雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分為五個等級，同一部門內各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分

布比例以具體績效方案規(guī)定為準。

（六）異?？记趯冃Э己说挠绊?/p>

入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據(jù)薪酬核算及績效相關規(guī)定執(zhí)行。

第三篇：2013人力資源薪酬管理

薪酬管理 試卷一 答案

一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B

14.D15.C

二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE

9.BCDE10.ABCE

三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

1.勝任能力模型

2.公平性有效性

3.知識經(jīng)驗

四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對應詞匯是compensation，這個詞本來有彌補和補償之意，因此，在本質上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。

2.職業(yè)生涯：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關系以及職位變化情況。

3.報酬要素：是指一個組織認為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。

4.成功分享計劃：成功分享計劃它的主要內容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。

5.勞動力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計指標。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總人口數(shù)×100%

6.補償性工資差別：是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

7.目標設置理論（P294）：目標設置理論主要探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及應當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標實現(xiàn)過程更加順暢。

8.績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標的程度進行評價的基礎之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。

9.差額計件工資計劃：20世紀初，科學管理運動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學的日工作標準，然后在此基礎上實行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結合起來，小車了原有簡單的利潤分享計劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標準時間定額設置不同的工資率，解決了原來簡單計件工資制度的問題。

10.收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。

五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個步驟？

答題要點：

（1）全面評價組織所面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響

（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策

（3）將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐

（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關系？（至少舉兩例并進行說明）答題要點：

（1）薪酬管理與職位設計

（2）薪酬管理與員工的招募和甄選

（3）薪酬管理與培訓開發(fā)

（4）薪酬管理與績效管理

（5）薪酬管理與勝任力模型

（6）薪酬管理與組織文化

薪酬管理 試卷二 答案

一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A

14.C15.D

二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE

10.BCDE

三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

1.任職資格條件

2.薪酬體系薪酬結構

3.2412

四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

1.報酬：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西都稱為報酬。

2.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結構、以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結構、特殊員工薪酬燈問題做出決策。

3.職位分析：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了

解這個職位的過程。

4.能力：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學 麥克萊蘭 在20世紀70年代首先引入。勝任能力由 知識、技能、自我認知、人格特征、動機五大要素構成。

5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機會，而愿意努力工作。

6.薪資結構：是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標準。

7.個人績效激勵計劃：

8.利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常是指利潤這樣一些財務指標）的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。

9.彈性福利計劃：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計劃不僅滿足了員工對福利計劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權利和義務，而且也是提高組織福利成本的投資回報率的一種重要手段。

10.薪酬預算：所謂預算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。所謂薪酬預算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。

五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

1.要素計點法操作步驟

答題要點：

（1）選擇合適的報酬要素

（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以界定

（3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值

（4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值

（5）運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位

（6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結構

2.寬帶薪酬結構的特點和作用？

答題要點：

（1）寬帶型薪資結構支持扁平型組織結構

（2）寬帶型薪資結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）寬帶型薪資結構有利于職位的輪換

（4）寬帶型薪資結構能夠密切配合勞動力市場上的供求變化

（5）寬帶型薪資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變

（6）寬帶型薪資結構有利于推動良好的工作績效

第四篇：人力資源薪酬崗位職責

人力資源薪酬崗位職責

1、負責公司人力資源工作的規(guī)劃，建立、執(zhí)行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規(guī)章制度;

2、負責制訂和完善公司崗位編制，協(xié)助公司各部門有效地開發(fā)和利用人力，滿足公司的經(jīng)營管理需要;

3、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務發(fā)展需求，協(xié)調、統(tǒng)計各部門的招聘需求，編制/月度人員招聘計劃，經(jīng)批準后實施;

4、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經(jīng)批準后實施;

5、負責擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、制定績效評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系;

7、行政相關工作，協(xié)助總經(jīng)理做好綜合、協(xié)調各部門工作和處理日常事務;

8、負責匯總公司綜合性資料，組織起草公司綜合性的工作計劃、總結、報告、請示等文件;

9、負責組織公司通用規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，協(xié)助參與專用標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;對文件中涉及的重要事項進行跟蹤檢查和督導，推進公司;

人力資源薪酬崗位職責2

1.根據(jù)人員需求開展招聘工作;

___組織新員工入職培訓、項目性培訓;

3.員工人事事務管理工作。

人力資源薪酬崗位職責3

1、全面負責人力資源各項工作包括招聘、薪酬、績效考核、員工關系等日常管理工作，制定和完善人力資源管理制度;

2、根據(jù)公司發(fā)展需求，定期對公司的人力資源狀況做統(tǒng)計分析，擬定人力資源管理策略的調整方案，為公司決策提供有效參考

3、根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展狀況，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施

4、根據(jù)公司各部門的招聘需求，擬定招聘方案、組織實施招聘活動并完成招聘目標;

5、完善公司人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源管理流程，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、負責員工關系管理工作，建立順暢的員工溝通渠道，合法規(guī)避勞動風險;了解員工工作及生活情況，掌握員工思想動態(tài)。

人力資源薪酬崗位職責4

1、人事事務處理(員工入離職辦理、人事檔案管理、社保辦理、合同簽訂、薪酬核算等);

2、人事招聘執(zhí)行及管理;

3、領導交辦的其他事項。

人力資源薪酬崗位職責5

1、企業(yè)文化、政策的宣導落地，總部各類通知、文件和信息的傳達。

2、負責招聘組隊、考勤監(jiān)督、人事手續(xù)等人力資源管理工作，并協(xié)助店長做好團隊建設。

3、負責門店形象、員工工作形象及網(wǎng)絡照片形象的監(jiān)督和管理。

4、負責合同、收據(jù)和款項的每日檢查，負責成交單資料初審和定期上交財務部門，復核所在門店的收入/成本。

5、負責門店管理費、水電費、租賃稅費、辦公費用、維修費用等的管理，及租金發(fā)票的遞交等

人力資源薪酬崗位職責6

1、協(xié)助上級進行公司人事工作的綜合管理;

2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理臺賬。

3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。

4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;

5、協(xié)助各項接待工作;

6、做好公司月度管理費用預算編制及日常把控;

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源薪酬崗位職責7

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，制定完善人才梯隊管理體系(人才梯隊的建設、培養(yǎng)、考評等);

2、負責擬定招聘計劃，負責招聘渠道的維護和拓展，實施人員招聘、甄選與配置工作，滿足人才梯隊搭建需求;

3、建立并完善公司薪酬、績效體系、制度及相關流程，并監(jiān)督落實實施;

4、負責制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度，監(jiān)控公司各項計劃的執(zhí)行情況;

5、制定員工培訓計劃，組織培訓實施，做好對新員工的入職培訓;

6、負責員工關系管理(員工入離職，及勞動糾紛和工傷事宜);

7、領導交辦的其他相關事宜。

第五篇：加強電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的意義

加強電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的意義

【摘要】隨著體制的改革，薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的核心內容，本文就從電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀探究了績效薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且從績效管理制度出現(xiàn)的問題入手，闡述了完善電力企業(yè)績效薪酬制度的措施，以期對電力企業(yè)完善人力資源管理制度起到幫助。

【關鍵字】電力企業(yè)，績效薪酬，績效考核

1引言

隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展以及科學技術的提高，電力事業(yè)也不斷得到了推動。電力企業(yè)是我國大型能源企業(yè)的代表，具有資金密集型、技術密集型、人才密集型的特點，隨著國家電力市場管理的不斷規(guī)范，電力企業(yè)高薪的優(yōu)勢將通過市場資源配置和競爭手段被弱化?？冃匠旯芾碇贫扔泻芏嗄甑陌l(fā)展歷史，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)業(yè)績提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，績效管理是激勵企業(yè)員工熱情、引導員工向工作績效要薪資的管理模式。根據(jù)電力行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關的配套制度，這樣的績效管理對電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進企業(yè)發(fā)展。

2電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

近年來，各方不斷加大對電力的投資，這直接使得電力企業(yè)的人才競爭形成了十分激烈的局面。很多企業(yè)通過提高關鍵崗位和核心崗位的收入水平和提升福利待遇，以達到引進關鍵專業(yè)技術人才。大多數(shù)電力企業(yè)已意識到績效管理和薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用。并建立了相應的績效考核體系和薪酬體系。如何吸引人才, 通過激勵來留住和發(fā)揮人才的作用是企業(yè)管理人員面臨的一項新的課題。目前我國許多行業(yè)都已經(jīng)開始運用這一績效管理模式，隨著這一模式逐步被眾多行業(yè)所認可，我國電力行業(yè)也逐步開始引入績效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段, 是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢, 實現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

一般電力企業(yè)中所采取的績效管理分為組織績效管理和個人績效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績效和個人績效兩方面針對組織或個人選取一定的考核指標．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績效管理體系。

3電力企業(yè)在人力資源績效薪酬管理中產(chǎn)生的問題

（1）績效管理觀念錯誤。電力企業(yè)的員工入職時間一般較短，普遍存在員工老齡化、低學歷、專業(yè)不對口等人才結構問題，難以滿足現(xiàn)代績效管理的需求。企業(yè)單位的管理者以及負責人缺乏對績效管理的重視和關注，沒有真正認識到績效管理對于激勵員工，提高工作效率的重要性，僅僅把這種制度當成對員工的一種監(jiān)督、一種束縛，正是這種錯誤的觀念使績效管理不能在電力企業(yè)中真正發(fā)揮出應有的積極作用。

（2）績效考核制度不科學。我國企業(yè)的績效考評基本上是從制度層面上提出的, 在實際執(zhí)行的過程中難度較大, 客觀上難以落到實處。企業(yè)在薪資的分配中往往不進行科學具體的崗位評價制度，僅僅是簡單的根據(jù)同崗位給予相同的薪資待遇，這樣的分配并不細致，因為知識型人才在實際工作中被分配在不同難度的崗位上，很多都是以平等的態(tài)度去進行績效考核，我國大多數(shù)企業(yè)的人才引進缺乏量化指標, 缺乏科學有效的崗位分析, 形式上的內容多于技術性的認可。而且勞動差別缺乏核定的依據(jù)，沒能對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任等進行科學專業(yè)的評價。知識型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績效考核中，影響到了知識性人才在工作中的積極性。許多員工覺得企業(yè)內部的薪酬分配不合理，認為企業(yè)一線的工資崗級普遍偏低、同一部門內部不同崗位之間的崗級差別太大。這樣的不科學的績效考評工作在不利于企業(yè)發(fā)展的同時, 也不利于引導員工的積極性。

（3）績效管理過程中缺乏靈活性、公平性。大多數(shù)電力單位在績效管理中僅僅重視績效的考核，將績效考核的評價視作績效管理的主要目標，許多企業(yè)的薪酬管理中, 沒能將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的工資合理聯(lián)系起來, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理過于死板。很多電力企業(yè)在績效管理過程中，缺乏靈活性，往往注重平均主義，不根據(jù)個人的努力和貢獻來拉開薪酬的差距，并不能很好地調動員工的積極性，甚至很多員工覺得自己的收入與付出不成正比，因此產(chǎn)生了排斥心理，由于績效管理過程中夾雜了很多的個人主觀意向，客觀依據(jù)不足，所以有失公平性。4績效薪酬管理對員工的激勵作用

績效管理以及薪酬管理作為電力企業(yè)的管理手段，其主要用于評估企業(yè)員工貢獻和價值。毫無疑問地，這種管理制度最大的作用就是對員工具有很大的激勵作用。這種評價體制極大地提高了企業(yè)員工的素質，提高了員工的自制性，使員工在滿足自我需求的同時能夠更好的為企業(yè)服務。在人才競爭激烈的電力行業(yè)中，完善的績效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場競爭中更具競爭優(yōu)勢。并且對于員工來說，得到企業(yè)績效薪酬獎勵不僅是對自己付出的回報，更是對自己能力的肯定，提升了企業(yè)在員工心中的地位，使員工在企業(yè)中真正實現(xiàn)自我價值。并且，績效薪酬管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，使他們在工作中激發(fā)出更多潛能。在這種機制之下，員工之間會形成一種良好的競爭氛圍，員工都希望能夠通過自己的工作表現(xiàn)來提高自身工作績效，這正是企業(yè)發(fā)展所不可缺少的?？冃匠陮τ陔娏ζ髽I(yè)的發(fā)展有著重要作用，所以電力企業(yè)應該建立合理的薪酬激勵機制，以激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，不斷地開發(fā)員工工作潛能，促進企業(yè)更好地發(fā)展。

5完善電力企業(yè)績效薪酬制度的措施

5.1完善績效考評制度

通過開展崗位分析、能力分析和績效分析，建立以崗位工資、能力工資、績效工資為主要內容的薪酬分配制度，從各個方面科學的進行績效考評工作，績效和其他獎金的評定過程中要盡量多的依據(jù)客觀的和可測量的依據(jù)，減少管理人員在其中的個人判斷因素，采用項目產(chǎn)值和個人產(chǎn)值為考核單位，對不同崗位的評價要素也需要因崗而異，進行統(tǒng)一的績效評定。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎掛鉤的考核模式，建立公平、公開、公正、易于量化、便下操作的績效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調整以及動態(tài)培訓等配套措施結合起來，為企業(yè)員工搭建一個合理化的成長平臺，促進企業(yè)人力資源的整合與開發(fā)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個科學有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。

5.2改善薪酬結構

在新的發(fā)展形勢下, 電力企業(yè)應該重視薪酬管理的基礎性工作, 向科學合理的分配薪酬發(fā)展。應該徹底拋棄平均主義，根據(jù)每個崗位難度的不同和職工的個人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時表現(xiàn)、任務輕重來公平分配薪酬。要按照等級劃分員工類型和員工級別，這樣才能營造出多勞多得的激勵氛圍。對于工作任務重、崗位艱苦的員工給予一定的獎勵和補償, 使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績和崗位責任相關聯(lián), 使員工的付出與回報得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關，應當能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應該在一定程度上向技術難度高、復雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過高，應該將崗位工資與福利待遇相結合，對技術人員的培訓也應當與績效掛鉤，保證公平性。

5.3建立及時的績效考評評價系統(tǒng)

社會發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應市場和企業(yè)的要求就要對制度不斷地改進，電力企業(yè)是一個創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見反饋，每次績效考評后一定要及時讓員工進行評價。使公司能夠及時了解考評中的問題和員工的意見，考核機制的具體實施權力不應當集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。這樣也有利于層層意見上遞，使公司高層能夠及時收到員工的反饋以便在管理上及時作出調整。

6結語

在深化電力企業(yè)機制改革之時．電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，在電力企業(yè)中，績效管理以及薪酬管理是其發(fā)展和經(jīng)營的重要政策和方法，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中穩(wěn)固地位的重要前提，所以不斷完善人力資源績效薪酬管理制度是電力企業(yè)追求更好發(fā)展必須要做的關鍵工作。

【參考文獻】

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