第一篇：2016年度績效薪酬管理考核辦法-初稿

2016年度賽特門窗管理考核辦法

2016年度賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條

為公司戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實施；為了建立和優(yōu)化內(nèi)勤人員管理、考核體系；為進一步激勵內(nèi)勤人員工作熱情，提高內(nèi)勤人員工作能力；同時為內(nèi)勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條

本辦法適用于公司財務(wù)成本中心人員的考核管理。第三條

考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)當(dāng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)開誠布公的進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)當(dāng)努力和改進的方向。

4、常規(guī)性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬人員做出正確的評價，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內(nèi)容。第四條

考核的權(quán)限管理

1、考核者：考核的執(zhí)行者為各級被考核者的直接上級，間接上級、財務(wù)成本控制中心對考核結(jié)果進行審核；考核者必須將各考核項作為日常管理工作的重要部分；在考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

2、被考核者：包括部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術(shù)人員、銷售人員、操作人員（工人）。

3、財務(wù)部：財務(wù)部作為考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促考核的實施，匯總整理考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)考核申訴的組織處理。

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第二章 財務(wù)成本控制中心人員薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、按崗位職稱劃分：部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術(shù)（設(shè)計）人員、生產(chǎn)操作人員。

2、工資標(biāo)準(zhǔn)：采用年工資制，月全額工資基數(shù)的90%作為發(fā)放日常工資基數(shù)（12個月），月全額工資基數(shù)10%將依照年終考核評估結(jié)果按比例進行發(fā)放。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+月度KPI績效考核工資+臨時獎勵工資（管理補貼或一次性獎勵金）+年度BSC績效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎勵）

2、項目說明

（1）基本工資為：該項工資根據(jù)公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。公司會根據(jù)整體運營、市場的定位和發(fā)展進行年度調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。

（3）職務(wù)補貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級職務(wù)劃分進行的補貼，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。

（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據(jù)為《KPI績效考核卡》，本項考核為月底考核。

（5）臨時獎勵工資：臨時獎勵工資包含管理補貼和一次性獎勵金。

①管理補貼：公司對于管理業(yè)務(wù)成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理補貼，該項補貼為非固定工資，由總經(jīng)理及商務(wù)經(jīng)理根據(jù)管理成績和效果臨時性發(fā)放，2016年度發(fā)放金額為200元。（管理補貼金額會根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r在下一個財年進行相應(yīng)調(diào)整）

②一次性獎勵金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業(yè)務(wù)（利潤）者，濟南賽特門窗有限公司

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公司將依據(jù)具體業(yè)務(wù)內(nèi)容給予該員工一次性獎勵金，金額多少由總經(jīng)理和商務(wù)經(jīng)理視業(yè)務(wù)真實性及給公司帶來的營業(yè)額及利潤協(xié)商決定。

（6）年度BSC績效考核工資：

①年度BSC績效考核工資基數(shù)：該考核工資基數(shù)與公司年度凈利潤掛鉤。實際年度考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財年內(nèi)150萬≤凈利潤<200萬時，該系數(shù)為1，當(dāng)公司財年內(nèi)200萬≤凈利潤<300萬時，該系數(shù)為1.5，以此類推。

②核算依據(jù)：根據(jù)年度BSC績效考核得分進行核算。

(7)其他（年度優(yōu)秀員工獎）：

年度優(yōu)秀員工選定標(biāo)準(zhǔn)：在公司任職或服務(wù)一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守、積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)，為本企業(yè)（項目或部門）的各項工作做出了積極貢獻，并成為員工表率，堪稱團隊中的先進模范。獎勵方式：旅游或購物卡或其它現(xiàn)金獎勵

發(fā)放方式：由商務(wù)部經(jīng)理和公司經(jīng)理協(xié)商申報，在年度績效工資發(fā)放月實施。

3、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資 +臨時獎勵工資

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼）*當(dāng)月實際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資=當(dāng)月KPI績效考核卡得分*100%*當(dāng)月KPI績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發(fā)放指數(shù)參照2016年度工資標(biāo)準(zhǔn)進行。附表一

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第三章 銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)

1、按銷售職責(zé)劃分職務(wù)：銷售經(jīng)理、銷售人員。

2、銷售部門年度銷售任務(wù)：

（1）

3、銷售經(jīng)理：

（1）負(fù)責(zé)完成公司制定的年度銷售任務(wù)指標(biāo)：2016年度銷售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實際回款額（未稅）按比例進行發(fā)放。

3、銷售人員：

（3）負(fù)責(zé)完成部門制定的年度銷售任務(wù)指標(biāo)：2016年度銷售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實際回款額（未稅）按比例進行發(fā)放。

4、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+月度KPI績效考核工資+提成工資+年度BSC績效考核工資

5、項目說明

（1）基本工資為：該項工資，根據(jù)公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。公司會根據(jù)整體運營、市場的定位和發(fā)展進行年度調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。

（3）職務(wù)補貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級職務(wù)劃分進行的補貼，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。

（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據(jù)為《KPI績效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣。

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本項考核為月底考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及商務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當(dāng)月的回款額。（6）年度BSC績效考核工資：該考核工資的核算依據(jù)為年度《BSC績效考核卡》。本項考核為財年末考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及財務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（7）年度業(yè)績考核工資：該考核工資基數(shù)與公司年度凈利潤掛鉤。實際年度考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財年內(nèi)150萬≤凈利潤<200萬時，該系數(shù)為1，當(dāng)公司財年內(nèi)200萬≤凈利潤<300萬時，該系數(shù)為1.5，以此類推。

7、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資+其他（臨時性獎勵）

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資）*當(dāng)月實際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資=當(dāng)月回款提成比例*當(dāng)月銷售回款率考核工資額

8、工資分配

（1）工資各項標(biāo)準(zhǔn)參照2015年工資標(biāo)準(zhǔn)進行。附表一

第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費用的計算分配：

1、銷售人員按實際銷售回款（未稅）**%記提銷售費用，此費用包含：

（1）銷售人員差旅費:須提前填寫上報差旅費申請單，按照公司差旅費申請程序及報銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

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（2）與客戶日常交流產(chǎn)生的費用：包含餐飲費、禮品費、車輛使用費、通訊費用等。

（3）其他可列支費用：需提前申請，由部門負(fù)責(zé)人審核上報，總經(jīng)理審批。

2、項目未按合同期限回款所產(chǎn)生的財務(wù)費用，以同期公司取得銀行貸款利率為依據(jù)計算，由項目負(fù)責(zé)人承擔(dān)，在銷售費用及項目提成中扣除。

3、銷售人員借款及報銷應(yīng)注明項目名稱，以便財務(wù)部門針對項目做成本核算工作；銷售人員借款必須在出差后或業(yè)務(wù)完成后一周內(nèi)報銷（最遲不超過二周，超過一個月后將不再予以報銷，轉(zhuǎn)為個人自用借款），否則，財務(wù)部門不再予借款。

二、銷售費用的結(jié)轉(zhuǎn)、計提：

銷售回款計提費用年底如有結(jié)余：可轉(zhuǎn)入下一財政年度累加計算；報請總經(jīng)理批準(zhǔn)后，也可以按結(jié)余數(shù)額的70%以個人年終獎金形式計提發(fā)放，銷售費用余額清零。

三、銷售提成計算方法：

1、此方法適用于公司全體員工。

2、銷售提成計算標(biāo)準(zhǔn)及方法：

（1）公司產(chǎn)品按項目實行基價制報價，每個項目由銷售人員提出報價申請，技術(shù)部根據(jù)實際情況，針對項目做出基礎(chǔ)報價。

（2）銷售人員依據(jù)技術(shù)確認(rèn)的報價作為對外銷售價格后統(tǒng)一報價。

（3）項目成交后，按照銷售商品成交價格與基礎(chǔ)價格差價部分實際回款額的60%做為銷售提成。

（4）銷售價格在基價以上成交的，保底銷售提成按銷售回款額的1%計提。（備注：按（3）分成比例計算后，銷售回款額提成低于1%按照1%計提）

（5）成交價格在所售商品基價以下的項目，經(jīng)銷售人員申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，以核準(zhǔn)價格銷售并按核準(zhǔn)價格提成比例計提。（備注：提成比例最高不超過0.9%最低不低于0.3%，計提原則按照與基價的偏差多少、銷售人員對項目的主導(dǎo)程度以及后續(xù)項目的情況、公司利潤率等）

第五章：考核管理程序

一、確定考核目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解、逐層落實的方法，濟南賽特門窗有限公司

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將企業(yè)的中長期目標(biāo)明確到每一個部門及員工個人，同時根據(jù)崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

二、確定考核小組成員：考核小組成員由總經(jīng)理、財務(wù)成本控制中心經(jīng)理及生產(chǎn)銷售中心經(jīng)理組成。

三、考核小組成員職能：

1、總經(jīng)理：審批考核指標(biāo)、內(nèi)容、流程及審查考核結(jié)果，審批薪金、獎金及職位變動；

2、財務(wù)成本控制中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容，統(tǒng)籌考核工作；根據(jù)考核結(jié)果進行工資制作。

3、生產(chǎn)銷售中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容

四、月考核考評表提交時間：每月3日前，被考核者自評后將考核表提交至主管，由主管進行二次評價；每月5日前，主管將考核表提交至經(jīng)理，由經(jīng)理進行最終評價；每月7日前，由經(jīng)理將考核表交綜合部進行考評數(shù)據(jù)匯總。

五、績效申訴流程：申訴人向財務(wù)成本控制中心提交申訴報表，財務(wù)成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果，向經(jīng)理提交解決辦法，并召開臨時當(dāng)事人申訴評審會，由考核小組最終確定申訴結(jié)果。

六、考核評估和績效面談：根據(jù)考核結(jié)果進行考核評估，對被考核者進行績效面談，并針對本次考核提出績效改善計劃，確保下個考核周期考核工作的順利進行。

第六章：管理考核結(jié)果的運用

第十四條

管理考核結(jié)果作為薪資調(diào)整和薪酬發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度掛鉤。第十五條

管理考核結(jié)果作為崗位調(diào)配的重要依據(jù)。

第十六條

管理考核結(jié)果記入員工檔案，為制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

第七章：附則

第十七條

本管理辦法的解釋權(quán)歸綜合部，其它相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，以規(guī)定等級高者為準(zhǔn)。

第十八條

本辦法自

2016 年 1 月 1 日起執(zhí)行。

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第二篇：薪酬體系和績效考核辦法

薪酬體系

一、薪酬的構(gòu)成

1、員工的薪酬組成：

1）基本工資+績效工資/獎金/提成+其他（津貼等）2）績效工資：基本工資=40%：60%

2、崗位分類： 1）、業(yè)務(wù)類：采購、銷售業(yè)務(wù)員、開票與業(yè)務(wù)相關(guān)的管理崗位（大區(qū)經(jīng)理、經(jīng)理）等等

薪酬組成一般為：基本工資+績效工資+提成+其他 2）、后勤類：倉庫、財務(wù)、開票、內(nèi)勤、質(zhì)管、綜合、人資等 薪酬組成一般為：基本工資+獎金+其他 3）、董事長、總經(jīng)理或其他高級管理職位，實行年薪制

薪酬組成：每月固定薪資+年底獎金

二、工資級別

1、公司按照崗位的不同劃分為高層、副高層、中層、副中層、主管、基層等六個職等。

2、公司每個職等按照崗位的分工和對崗位素質(zhì)的要求不同，進行綜合評估打分并排序，按照正態(tài)分布法計算出崗位的工資。此工資為崗位的一般工資。

3、每個崗位按照員工的勝任能力，工資級別分為5個等級，分別為試用、待提高、基本勝任、勝任、超出預(yù)期。

4、正態(tài)分布的級別之間的比例暫定為1.2：1.1：1：0.9：0.8。

比如：文員的崗位工資一般為1200元，根據(jù)1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例計算出，文員崗位的五個級別工資分別為1440：1320：1080：960。

5、崗位的5個級別按照正態(tài)分布法，以核算出的崗位一般工資為依據(jù)，計算出5個級別的工資。

三、工資級別的評定及晉級

1、工資級別每年年底進行一次評定，隨年終的績效考核完成。

2、年終的績效考核中，達(dá)到以下條件方可予以晉級或晉升。

1）工作達(dá)到1年以上，在考評中獲得5分，予以工資晉升一級。2）工作達(dá)到3年以上，連續(xù)在三年考評中獲得5分；在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。

3）工作達(dá)到2年以上，在評選中考評分都在4分以上著，予以晉升一級。

4）工作達(dá)到5年以上，在評選中考評分在都在4分以上著，在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。

5）工作1年或以下，在考評中獲得2分或以下者，視情況給予調(diào)崗、待崗或辭退處理。

6）工作滿兩年，連續(xù)在考評中獲得2分或以下者，視情況給予待崗或辭退處理。

3、晉升人數(shù)的控制辦法

按照公司同一職等的人數(shù)，考評得到5分者，晉升者，比例占10%，就高不就低。連續(xù)兩年考評都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。

4、根據(jù)公司的經(jīng)營形勢，各崗位的一般工資可根據(jù)國家大的金融環(huán)境和公司的來年預(yù)計，進行一定比例的調(diào)整。

四、獎金的基數(shù)設(shè)定

1、業(yè)務(wù)類的薪酬中因為設(shè)計了提成，不再設(shè)計獎金。

2、后勤類崗位：

1）按照職等設(shè)計崗位的獎金。2）獎金與每月的績效考核掛鉤。

3）按照績效考核進行排列，確定獎金發(fā)放的系數(shù)。

五、津貼等其他分配方式的應(yīng)用

津貼在以上分配方式以外，起到補充作用。

按照創(chuàng)新和合理化建議設(shè)定獎金，每月的先進個人和先進集體的評選，作為對單個員工的有效補充。

績效考核管理制度

第一章

績效考核一般制度

一、考核的目的

1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；

2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績管理的過程：

職位說明書

↓↓

業(yè)績計劃與目標(biāo)設(shè)定

↓↓

業(yè)績反饋與目標(biāo)設(shè)定

↓↓

業(yè)績評價與業(yè)績報償

3、對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作；

4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進互相理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展，有效調(diào)動員工的工作積極性，增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感；

5、有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；

6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊伍”的能力，為力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。

二、考核的原則

1、考核分級進行，直接上級考核直接下級。

2、考核結(jié)果兩級確認(rèn)，即員工的考核必須得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

3、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)直接對各部門經(jīng)理的考核，各部門內(nèi)部的考核由各部門經(jīng)理主持。

4、總經(jīng)辦對各部門經(jīng)理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進行指導(dǎo)和監(jiān)督。

5、考試使用目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進行管理，就是部門的日常管理。

6、寫出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。

7、設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。

三、考核的流程

第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識（明確考核要素）；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）；

第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人的月度/季度業(yè)績進行評價，并提出下月度/季度工作改進措施，最后對上月度/季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價，5分制）；

第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）。

四、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、與績效工資（獎金）進行掛鉤。

2、考核結(jié)果記錄在案，作為督促員工提升的依據(jù)。

3、員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容來源之一。

4、幫助員工了解自己，對自己的職業(yè)生涯進行設(shè)計，提高員工的職業(yè)價值和幸福指數(shù)。

五、績效考核執(zhí)行程序

1、人力資源經(jīng)理制訂考核制度和流程，報總經(jīng)理辦公會審議通過

2、人力資源部下發(fā)并對各職能部門的部門經(jīng)理進行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

3、人力資源部對各部門的執(zhí)行情況進行督導(dǎo)和反饋。

第二章

業(yè)績考核和行為考核

業(yè)績考核即工作目標(biāo)考核

一、考核計劃表目標(biāo)的來源

1、崗位的目標(biāo)計劃三個來源：

1）崗位的職責(zé)或部門的職責(zé)定位（專業(yè)）；

2）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）即上級交辦事項； 3）客戶的需求與期望。

2、考核計劃表（附后）

3、寫目標(biāo)的注意事項

1）目標(biāo)以“事”為主，不記錄過程，只明確結(jié)果；

2）目標(biāo)以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重； 3）清晰、可考核。

4、考核計劃表的簡化流程： 1）、員工對自己的月度工作計劃自評/上報——直接上級評定/審核——上上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn) 2）、上報計劃或考評結(jié)果時，上下級之間進行一次面談，對計劃和考評結(jié)果初步達(dá)成共識，上上級領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn)。3）、部門經(jīng)理和總經(jīng)辦分別對考核業(yè)績進行打分，實施激勵措施，對業(yè)績考核備案存檔。

要求：中層以上領(lǐng)導(dǎo)的考核計劃的制訂每月5日前完成：部門經(jīng)理對上月自評/上報本月的工作目標(biāo)——總經(jīng)辦主任評定、審議——總經(jīng)理確認(rèn) 行為考核即工作表現(xiàn)考核

主要從積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團隊精神等要素著手進行考核。

附：工作表現(xiàn)評估表

第三章

業(yè)績考核得分核算辦法

一、業(yè)績考評采用五分制

5分

非常優(yōu)秀

100~90分 4分

優(yōu)秀

90~80分 3分

合格

80~70分 2分

待提高 70~60分 1分

不稱職 60分以下

二、業(yè)績考核總分的計算（100分）

業(yè)績考核總分=目標(biāo)得分*80%+工作表現(xiàn)得分*25%*20%

三、考核周期

每月考核一次，一個季度進行一次匯總評估。

四、考評結(jié)果的具體獎罰實施

1、月度考評得分（百分制）直接與績效工資或獎金掛鉤。

1）績效工資事跡應(yīng)得=崗位績效工資*月度得分%

2）對員工的考分進行正態(tài)分布排序，確定發(fā)放獎金的系數(shù)。

2、季度考評匯總的分值（5分制）作為重要依據(jù)，備案存檔。

3、半年匯總，得分在2分及以下者，視情況調(diào)崗或停崗學(xué)習(xí)。

4、匯總，整體得分在2分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調(diào)崗、停崗或辭退。

5、匯總，作為工資級別晉升的依據(jù)，得分在4分及以上者，予以晉升工資級別。

6、季度或者匯總，亦可作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。

第三篇：薪酬管理考核辦法

**縣農(nóng)村信用合作單位薪酬管理考核辦法

（討論稿）第一章 總則

第一條 為促進我單位可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)《**省農(nóng)村合作金融機構(gòu)法人行社薪酬管理實施辦法》有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我單位實際，特制定本辦法。

第二條 本辦法所稱員工指本單位在崗員工、退養(yǎng)員工、退休員工、待崗員工、勞務(wù)派遣用工。

第三條 為加強對薪酬考核的監(jiān)督和管理，本單位成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員如下：

組 長：*** 副組長：*** 成 員：人力資源部、合規(guī)與風(fēng)險管理部、監(jiān)察保衛(wèi)部、審計稽核部、業(yè)務(wù)管理部、財務(wù)會計部、電子銀行部、辦公室等部室負(fù)責(zé)人。

領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)對分支機構(gòu)當(dāng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)業(yè)績數(shù)據(jù)資料的收集審核、決定考核結(jié)果，進行獎懲兌現(xiàn)，并對考核結(jié)果的真實性負(fù)責(zé)。

第四條 薪酬管理應(yīng)遵循的原則

（一）基本保障原則。員工收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的2倍，并隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整而調(diào)整，以保障員工的基本生活。

（二）按勞取酬原則。員工個人收入高低與其業(yè)務(wù)水平高低、崗位責(zé)任大小、工作質(zhì)量好壞、貢獻多少等緊密聯(lián)系，并客觀公正地對員工進行崗位勞動評價，薪酬充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，克服平均主義。

（三）績效掛鉤原則。員工的收入與本單位綜合經(jīng)營效益直接掛鉤，充分體現(xiàn)增效增資、減效減資。

（四）風(fēng)險控制原則。本單位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顧效益提高與風(fēng)險控制的關(guān)系，堅持短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)，堅持薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)，努力提高風(fēng)險防范的意識、能力和水平。

（五）分類指導(dǎo)原則。在依法規(guī)范總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬管理的基礎(chǔ)上，對中層管理人員和一線員工的薪酬，分別采取更加靈活的激勵與約束薪酬。

（六）權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。員工薪酬按月預(yù)發(fā)、按季考核，以便更加準(zhǔn)確地反映特定會計期間實際的財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 員工薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬既績效薪酬，福利性收入包括社會保險費、住房公積金等。員工薪酬由保障工資、崗位責(zé)任工資和效益工資構(gòu)成。

（一）保障工資。保障工資是保障員工基本生活而按月支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍執(zhí)行，并隨本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變動而調(diào)整。

津補貼：包括工齡津貼、學(xué)歷津貼和職稱津貼。

1、員工工齡津貼從首次參加工作的年份起計算（扣除中間中斷工作的時間），按每年工齡月津貼額20元執(zhí)行計算公式為：某員工當(dāng)年工齡月津貼=[（當(dāng)年年份-參加工作年份+1）-（中間恢復(fù)工作年份-中間停止工作年份）] ×20元。

2.學(xué)歷津貼和職稱津貼。員工可同時享受學(xué)歷津貼和職稱津貼。享受學(xué)歷津貼的，必須為國民教育系列和國家教育部認(rèn)可的學(xué)歷，且持有正式畢業(yè)證書，其他學(xué)歷證書、證明、結(jié)業(yè)證書等均不得享受學(xué)歷津貼；享受職稱津貼的，必須為經(jīng)濟、會計（含審計）、法律、計算機工程類專業(yè)技術(shù)職稱并予以聘任，以上職稱未聘任和其他類職稱不享受職稱津貼。學(xué)歷（職稱）津貼月執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見附表1。

（二）崗位責(zé)任工資。崗位責(zé)任工資是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況，按月考核后分配支付的工資。員工職位和崗位發(fā)生變動，從次月起執(zhí)行新崗位責(zé)任工資。本單位崗位責(zé)任工資考核分為計價法和崗位考核法兩種。

1.計價法。采用計價法考核時，必需剔除計價單價中的績效薪酬因素，不在重復(fù)計算效益。本單位客戶經(jīng)理崗位考核采取計價法考核。計價法是指本單位對每項業(yè)務(wù)處理進行工資定價，按客戶經(jīng)理每月發(fā)放的戶數(shù)數(shù)量和質(zhì)量計發(fā)該項工資的一種方法。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附件3-6）

2、崗位考核法。本單位除客戶經(jīng)理外其他崗位全部采取崗位考核法進行計發(fā)崗位工資。

計算公式為：某員工月該項工資=崗位責(zé)任工資基數(shù)×崗位系數(shù)×考核得分。其中，崗位責(zé)任工資基數(shù)按照上全省城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資的50%執(zhí)行。崗位系數(shù)對照表（見附表2）。

對本單位未造成風(fēng)險且做出較大貢獻的三至七崗員工本單位將制定崗位系數(shù)獎勵晉升和懲處降級辦法。其中，給予對本單位未造成風(fēng)險且做出較大貢獻的在崗員工增加崗位系數(shù)的獎勵，平均每年不得超過0.1（具體辦法另文下發(fā)）；對二崗的崗位細(xì)分應(yīng)經(jīng)本單位理事會批準(zhǔn)。

具體分崗位考核標(biāo)準(zhǔn)見附件3。

第六條 可變薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分，主要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻度因素、員工職位因素和員工風(fēng)險偏好因素等所確定的靈活性薪酬。包括績效薪酬和中長期各種激勵。

第七條 績效薪酬是根據(jù)當(dāng)年實現(xiàn)綜合效益情況及職工貢獻情況分配的工資，計算方法按省單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，實行按月預(yù)發(fā)，按年計算提取總額的方式計提。預(yù)發(fā)對照表（見附表4），其中：計提比例不得超過25%。若當(dāng)年虧損，不得計提績效薪酬；計提績效薪酬后不得導(dǎo)致虧損。其中理事長、主任的全年績效薪酬應(yīng)控制在其全年基本薪酬的3倍以內(nèi)，且其基本薪酬與績效薪酬之和的增長幅度不超過本單位在崗職工平均薪酬的增長幅度。第八條 單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效薪酬計發(fā)。單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員分配的績效薪酬與本單位經(jīng)營管理評價結(jié)果和個人的貢獻、責(zé)任大小掛鉤，實行動態(tài)管理。領(lǐng)導(dǎo)班子成員分配的績效薪酬應(yīng)經(jīng)本單位理事會討論通過，并經(jīng)省單位核準(zhǔn)后方可發(fā)放。實際發(fā)放情況報省單位備案。

具體分配分別按如下方式進行：領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效薪酬分配額=績效基數(shù)×個人績效薪酬分配系數(shù)×（本單位經(jīng)營管理綜合評價得分/100）。

（一）績效基數(shù)：以理事長或行長的全年基本薪酬的3倍以內(nèi)作為基數(shù)。

（二）個人績效薪酬分配系數(shù)：理事長和行長績效薪酬分配系數(shù)為1.0；其他班子成員績效薪酬分配系數(shù)為0.6-0.9之間，具體由本單位理事會確定，原則上均值不超過0.75。

（三）經(jīng)營管理綜合評價得分：按《**省農(nóng)村合作金融機構(gòu)經(jīng)營管理綜合評價辦法》計算得分。

第九條 其他員工績效薪酬計發(fā)。根據(jù)員工崗位責(zé)任、貢獻大小、工作業(yè)績等考核后分配，實行動態(tài)管理。具體分配依據(jù)**縣農(nóng)村信用合作單位效益工資分配實施辦法計發(fā)。

第十條 績效薪酬的延期支付。員工當(dāng)年分配的績效薪酬實行部分延期支付。具體延期支付比例分別為：理事長和行長為50%；其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員為40%；其他在崗員工的延期支付比例經(jīng)單位班子成員研究后另行制定相關(guān)管理辦法。

績效薪酬在延期支付時段中須遵循等分原則，不得前重后輕。員工延期支付時間原則上應(yīng)不少于3年；如在規(guī)定期限內(nèi)，在省單位、監(jiān)管機構(gòu)或上級部門組織審計、檢查及考核中，發(fā)現(xiàn)本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員或有關(guān)崗位員工（包括離職人員）工作職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險損失超常暴露，本單位有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分?？冃匠陮嵭醒悠谥Ц逗?，不再按崗位責(zé)任工資的10%扣取風(fēng)險金。

第三章 有關(guān)人員薪酬確定

第十一條 試用期員工。試用期內(nèi)的在崗員工按所簽訂的勞動合同載明基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放工資待遇，不享受其他任何薪酬；新提拔聘任干部試用期內(nèi)，按同檔員工薪酬待遇據(jù)實發(fā)放。

第十二條 借用人員。借用人員在借用期間的編制仍屬原單位，薪酬按所原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十三條 內(nèi)部退養(yǎng)員工。內(nèi)部退養(yǎng)員工在退養(yǎng)期間均不享受在崗人員崗位責(zé)任薪酬和績效薪酬，只享受退養(yǎng)生活費。月退養(yǎng)生活費按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍計發(fā)。

第十四條 勞務(wù)派遣工（勞務(wù)派遣工是指本單位通過勞務(wù)派遣機構(gòu)要派的勞工。其勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付發(fā)生于派遣勞工與本單位之間）。勞務(wù)派遣工享受與對應(yīng)崗位在崗員工的同等待遇。

第十五條 待崗員工。受到待崗處理人員，在待崗期間，按不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基本生活費，不享受效益工資及其他福利待遇。待崗和留用察看期滿后，經(jīng)本人書面申請，經(jīng)考核合格，按有關(guān)規(guī)定重新上崗、評定薪酬系數(shù)。

第十六條 受到停職、留用察看處理人員，在處理期限內(nèi)，只享受當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障工資，不享受效益工資及其他福利待遇。

第十七條

受到開除、解除勞動合同等處罰人員，停止一切薪酬、福利等發(fā)放，并不得重新錄用在本單位工作。

第十八條 受到《**省農(nóng)村合作金融機構(gòu)工作人員違規(guī)行為處罰辦法》處罰的一般違規(guī)行為勞務(wù)派遣人員的薪酬，參照上述標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；情節(jié)嚴(yán)重的，停止一切發(fā)放薪酬、福利，退回派遣公司，并不得重新在本單位工作。

第十九條 因經(jīng)濟、治安或刑事案件被司法機關(guān)或紀(jì)檢監(jiān)察等部門進行立案查處的，在立案查處期間只發(fā)保障工資，結(jié)案后無責(zé)的，薪酬按其職位和崗位所對應(yīng)的檔次執(zhí)行；免于起訴或有責(zé)的，一律按開除處理或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十條

受處理員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)未盡事宜按《**省農(nóng)村合作金融機構(gòu)工作人員違規(guī)行為處罰辦法》等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條 本辦法中未包含的其他崗位人員薪酬待遇，單位將根據(jù)情況另行制定相關(guān)辦法。

第四章 附則

第二十二條 本辦法未盡事宜按照中國銀監(jiān)會印發(fā)的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》（銀監(jiān)發(fā)[2010]14號）和《關(guān)于建立健全農(nóng)村合作金融機構(gòu)激勵約束機制的指導(dǎo)意見》（銀監(jiān)發(fā)[2009]70號）執(zhí)行。

第二十三條 本辦法經(jīng)本單位理事會通過后生效，在實施前報省單位及屬地銀行業(yè)監(jiān)督管理機構(gòu)備案審查。本制度如遇與新的法律、法規(guī)及銀行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)和上級主管部門發(fā)布的規(guī)章存在沖突，及時調(diào)整，以新的法律、法規(guī)和規(guī)章為準(zhǔn)。

第二十四條 本辦法由**縣農(nóng)村信用合作單位負(fù)責(zé)解釋。

第二十五條 本辦法自2014年1月1日執(zhí)行。

第四篇：2018績效管理考核辦法

2018績效管理考核辦法

為進一步強化日?？己斯芾?，完善激勵約束機制，確保全面完成各項工作任務(wù)，經(jīng)會議研究，特制定本考核辦法。

一、指導(dǎo)思想

以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，通過量化工作目標(biāo)，細(xì)化工作任務(wù)，強化工作職責(zé)，剛化措施管理，不斷完善權(quán)責(zé)對等、獎罰分明的考核機制，為全面推進嶺下鄉(xiāng)建設(shè)，提升各項工作，提供堅強的組織保障、制度保障和紀(jì)律保障。

二、組織機構(gòu)

成立鄉(xiāng)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

xx

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核工作辦公室，掛靠黨政辦，蘇葉青兼任辦公室主任，宋琴、韋東鑌、謝容、鄭惠琴為成員，負(fù)責(zé)日?？己斯ぷ鞯木唧w事務(wù)。

三、考核辦法

考核對象為全鄉(xiāng)機關(guān)、事業(yè)在編干部職工，考核實行百分制計分。其中基礎(chǔ)本職性工作60分、臨時性、階段性工作20分、考勤情況20分，額外設(shè)20分的工作獎勵分。鄉(xiāng)黨委、政府根據(jù)全體機關(guān)干部在職工工作任務(wù)的完成情況實行扣分獎懲兌現(xiàn)。

年終考核采取自評、互評和鄉(xiāng)黨委審核三個步驟和程序進行。首先是個人按照責(zé)任制、崗位職責(zé)，進行自評，然后組織全體機關(guān)干部進行互評，最后由鄉(xiāng)黨委會議進行審核。

（一）績效考核計分辦法

①基礎(chǔ)本職性工作60分。按照每個干部職工的崗位職責(zé)進行分解，沒完成工作的按比例進行扣分，直至扣完。凡工作中出現(xiàn)重大失誤、造成嚴(yán)重不良影響和后果、受到黨紀(jì)政紀(jì)和法律追究的，此項不得分。（本項共工作由各部分分解、分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報黨政辦）。

②臨時性、階段性工作20分。按照干部職工的工作表現(xiàn)及工作成效進行扣分，直至扣完。凡工作中出現(xiàn)重大失誤、造成嚴(yán)重不良影響和后果、受到黨紀(jì)政紀(jì)和法律追究的，此項不得分。（本項共工作由工作片區(qū)/組分解、分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報黨政辦）。

③考勤情況20分。按照干部職工實際考勤進行進行統(tǒng)計。按照遲到、早退一次扣0.5分，一個月曠工3天的扣5分，連續(xù)兩個月曠工超6天的扣10分，全年曠工超10天的扣20分，直至扣完。（本項共工作由黨政統(tǒng)計后報分管審核）。

（二）獎勵計分辦法

在2018年期間，全鄉(xiāng)性工作表現(xiàn)優(yōu)秀，鄉(xiāng)黨委、政府集體受到省、市、縣委、政府表彰的，一次分別獎勵6分、4分、2分。部門性工作突出，部門受到省、市、縣主管部門表彰的，一次分別獎勵5分、3分、1分。因本職工作突出的，個人受到省市縣級以上業(yè)務(wù)主管部門表彰的，一次分別獎勵3分、2分、1分。

四、考核結(jié)果運用

根據(jù)以上考核結(jié)果，綜合考評的前10%為“優(yōu)秀”等次，給予全額發(fā)放績效獎勵，并發(fā)放獎金（獎金為“一般”等次績效扣除部分的平均值）；綜合考評的前10%為“一般”等次，給予扣除其績效獎勵0.2（如：1.8倍績效，僅發(fā)放1.6倍績效）進行發(fā)放；其他人員為為“良好”等次，給予等額發(fā)放績效獎勵。

五、考核要求

（一）所有參加考核人員要統(tǒng)一認(rèn)識、認(rèn)真對待、端正態(tài)度，正確對待別人，客觀、公正地評價每一位干部，并正確對待考核結(jié)果，在考核過程中一經(jīng)發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象將嚴(yán)肅處理；

（二）考核的目的是為了更好的促進工作，全體干部要以考核為動力，振奮精神，立足本職，扎實工作，爭創(chuàng)佳績。

第五篇：項目績效管理和考核辦法

集團公司 項目績效管理和考核辦法

（試 行）

第一章 總則

第一條 為進一步規(guī)范項目績效管理，健全有效的激勵和約束機制，督促分（子）公司和項目部認(rèn)真執(zhí)行集團公司（子公司）管理制度，客觀公正地評價項目工作業(yè)績,提高經(jīng)濟效益，激勵項目班子成員和員工積極性,根據(jù)集團公司《項目管理制度》的規(guī)定，結(jié)合集團公司對項目績效考核管理的要求和實際情況，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于集團公司和子公司承接的項目以及聯(lián)營合作單位承接、我司承建的項目。根據(jù)項目的承建方式和實際情況,項目績效管理對象分為三大類：

1、Ⅰ類項目：集團公司和子公司承接或聯(lián)營合作單位承接、我司承建的項目。

2、Ⅱ類項目：集團公司和子公司承接的總承包項目部。

3、Ⅲ類項目：集團公司和子公司承接、聯(lián)營合作單位承建的項目。

第三條 為促進項目績效管理工作的有效開展，成立集團公司、分（子）公司和項目三個層級的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

1、集團領(lǐng)導(dǎo)小組成員為： 組 長：集團公司主要負(fù)責(zé)人

程監(jiān)控為手段，以經(jīng)濟效益為目的。

第二章 績效目標(biāo)

第八條 績效目標(biāo)根據(jù)項目績效管理周期分為終期績效目標(biāo)、績效目標(biāo)、季度績效目標(biāo)及月度績效目標(biāo)。

第九條 終期績效目標(biāo)

1、根據(jù)集團公司《項目管理制度》和項目實際情況確定，在《項目績效管理目標(biāo)責(zé)任書》中進行明確。

2、《項目績效管理目標(biāo)責(zé)任書》按項目承建方式分為Ⅰ類項目、Ⅱ類項目和Ⅲ類項目三大類型。各分（子）公司承建的項目，按Ⅰ類項目簽訂；總承包項目部按Ⅱ類項目簽訂；聯(lián)營合作單位承建的項目按Ⅲ類項目簽訂。

3、《項目績效管理目標(biāo)責(zé)任書》主要包括：項目概況；項目班子成員；各方的責(zé)、權(quán)、利；經(jīng)濟指標(biāo)、終期盈虧、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)等經(jīng)營目標(biāo)；風(fēng)險抵押金的上繳和退還；薪酬及獎罰等事項。

4、集團公司工程管理部牽頭，根據(jù)項目的類型及承建方式，按《項目管理制度》和其他制度等規(guī)定，擬定項目終期績效目標(biāo)，與分（子）公司和項目部反饋溝通后，上報集團領(lǐng)導(dǎo)審批。

5、項目開工后兩個月內(nèi)，集團公司、分（子）公司和項目部三方共同簽訂《項目績效管理目標(biāo)責(zé)任書》，責(zé)任書中的各項目標(biāo)作為項目的終期績效目標(biāo)。

第十條 績效目標(biāo)

1、績效目標(biāo)根據(jù)終期績效目標(biāo)進行分解確定。

3、月度績效目標(biāo)根據(jù)季度績效目標(biāo)制定，安全、質(zhì)量等管理目標(biāo)不得低于項目季度績效目標(biāo)。

4、項目部擬定月度績效目標(biāo)，上報分（子）公司審批。

第三章 績效輔導(dǎo)與過程監(jiān)控

第十三條 集團公司定期組織分（子）公司和項目部進行績效管理培訓(xùn)，就績效目標(biāo)的確定和分解、績效輔導(dǎo)與過程監(jiān)控、績效考核、績效溝通與總結(jié)等事項進行輔導(dǎo)，分（子）公司經(jīng)理、項目經(jīng)理及負(fù)責(zé)績效管理工作的相關(guān)人員均應(yīng)參加。

第十四條 集團公司在項目績效管理過程監(jiān)控環(huán)節(jié)中，應(yīng)做好以下工作：

1、制訂集團公司《項目績效管理和考核辦法》，指導(dǎo)分（子）公司和項目部制訂《項目績效管理實施方案》，并對項目績效管理過程進行輔導(dǎo)。

2、制訂、下達(dá)《項目績效管理目標(biāo)責(zé)任書》，確定項目終期績效目標(biāo)。

3、督促分（子）公司將終期績效目標(biāo)分解成績效目標(biāo)，對分（子）公司上報的績效目標(biāo)進行審核。

4、督促分（子）公司定期進行季度績效考核，并對考核工作進行監(jiān)控。

5、集團工程管理部會同其他職能部室對項目進行績效考核和終期績效考核；評定項目經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)集團《項目管理制度》和相關(guān)辦法擬定項目經(jīng)理和班子成員薪酬和相關(guān)獎懲方案，上報集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

2、和分（子）公司共同確定季度績效目標(biāo)。

3、將確定后的季度績效目標(biāo)分解到月度績效目標(biāo)，上報分（子）公司審批后，將月度績效目標(biāo)落實至各科室、班組和責(zé)任人，確定績效目標(biāo)的完成時間與措施，及時掌握目標(biāo)完成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時采取措施。

4、每月對各科室和員工進行績效考核，確定工作業(yè)績和崗位薪酬，作出獎懲決定。

5、參與集團公司對項目的績效考核和終期績效考核，就績效考核結(jié)果與集團公司進行溝通和反饋。

第四章 月度績效考評

第十七條 月度績效考評以每月為考核期，由項目部組織對各職能科室、班組和員工的工作業(yè)績進行考核，考核結(jié)果作為確定項目員工崗位薪酬的依據(jù)。

第十八條 月度績效考評內(nèi)容

考核內(nèi)容由分（子）公司和項目部確定；各科室和班組主要考核月內(nèi)目標(biāo)任務(wù)完成情況，員工主要考核崗位職責(zé)履行、目標(biāo)任務(wù)完成情況、工作業(yè)績和工作態(tài)度等。Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類項目都應(yīng)進行月度績效考評，其中Ⅲ類項目只對我司駐守現(xiàn)場的管理人員進行考核。

第十九條 月度績效考評程序

月度績效考評程序由分（子）公司和項目制定，可按照以下程序進行：

1、目標(biāo)計劃：項目部根據(jù)分（子）公司審批后的月度績效

法律等指標(biāo)。

2）集團公司確定了經(jīng)濟指標(biāo)、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、成本管控、信息化應(yīng)用五項關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，其他各項考核指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)由分（子）公司根據(jù)管理要求自行確定，五項考核指標(biāo)的權(quán)重如下：

①、經(jīng)濟指標(biāo)：15%； ②、安全生產(chǎn)：15%； ③、工程質(zhì)量：15%； ④、成本管控：15%； ⑤、信息化應(yīng)用：10%。

3、考核重點

1）、經(jīng)濟指標(biāo)：項目部按時、足額上交各項管理費用； 2）、安全生產(chǎn)：專職安全員、現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理、危險源管理、日常檢查、安全隱患排查、安全生產(chǎn)專項經(jīng)費投入、安全技術(shù)交底、生產(chǎn)安全事故等；

3）、工程質(zhì)量：質(zhì)量管理人員、現(xiàn)場實體工程質(zhì)量、試驗和原材料檢測、質(zhì)量技術(shù)交底、工程質(zhì)量事故等；

4）、成本管控：對與成本相關(guān)的勞務(wù)結(jié)算、材料、設(shè)備等要素的日常管理和控制情況等；

5)、信息化應(yīng)用：系統(tǒng)中數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、真實，錄入及時，按規(guī)定程序進行審核等；

6）、信用評定：是否發(fā)生因工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、進度滯后和經(jīng)濟糾紛等原因約見法人代表事項等；

7）、制度執(zhí)行：對集團公司關(guān)鍵管理制度和體系的落實、執(zhí)

優(yōu)秀：90-100分

良好：75-90分（不包括90分）

合格：60-75分（不包括75分）

不合格：低于60分

6、計分辦法

考核得分由考核小組根據(jù)項目現(xiàn)場考核實際情況，按評分標(biāo)準(zhǔn)和各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)計算。

考核得分=∑（各指標(biāo)現(xiàn)場考核得分*權(quán)重系數(shù)）?？己说梅职此纳嵛迦朐瓌t取兩位小數(shù)。第二十三條 Ⅱ類項目季度績效考核

1、由集團公司董事會組織相關(guān)人員，結(jié)合項目實際情況，每季度或半對總承包項目部進行績效考核。

2、考核內(nèi)容

1）、考核指標(biāo)主要為經(jīng)濟指標(biāo)、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、現(xiàn)場管理、工程進度和資金管控。

2）、權(quán)重系數(shù)：

各項指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)根據(jù)集團公司每年的工作重點和管理要求進行確定。

3）考核重點：

①、經(jīng)濟指標(biāo)：所屬各項目部按時、足額上交各項管理費用； ②、安全生產(chǎn)：對所屬各項目的現(xiàn)場安全生產(chǎn)、安全隱患、安全生產(chǎn)專項經(jīng)費投入進行檢查與督促，所屬各項目是否發(fā)生生產(chǎn)安全事故等；

Ⅱ類項目季度績效考核采用計分制，總分為100分，考核后按總分劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，劃分標(biāo)準(zhǔn)和計分辦法與Ⅰ類項目相同。

第二十四條 Ⅲ類項目季度績效考核

1、Ⅲ類項目季度績效考核由所屬分（子）公司或總承包項目部組織進行。

2、考核內(nèi)容

1）、考核重點指標(biāo)為經(jīng)濟指標(biāo)、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、財務(wù)管理、工程進度、信息化應(yīng)用、成本控制和合同管理。

2）、權(quán)重系數(shù)：結(jié)合公司管理要求和施工重點，集團公司確定了Ⅲ類項目考核重點指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)如下：

①、經(jīng)濟指標(biāo)：10%； ②、安全生產(chǎn)：15%； ③、工程質(zhì)量：15%； ④、財務(wù)管理：15%； ⑤、工程進度：5%； ⑥、信息化應(yīng)用：10%； ⑦、成本控制：10%； ⑧、合同管理：5%。

分（子）公司或總承包項目部在考核過程中，可根據(jù)需要增加其他考核指標(biāo)，但重點指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)不得低于集團公司確定的標(biāo)準(zhǔn)。

3）考核重點：

①、經(jīng)濟指標(biāo)：項目部按時、足額上交各項管理費用；

第六章 績效考核

第二十五條 項目績效考核以合同工期內(nèi)公歷年為考核期；新開工項目若在本內(nèi)施工時間不足3個月或累計完成計量產(chǎn)值不足500萬元，則本不進行考核，完成產(chǎn)值列入下的考核；績效考核由集團公司組織相關(guān)部室進行。

第二十六條 Ⅰ類項目績效考核

1、考核內(nèi)容

項目績效考核的主要指標(biāo)為經(jīng)濟指標(biāo)、預(yù)測盈虧、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)、進度、信息化、勞務(wù)、材料、設(shè)備、財務(wù)、人力資源、黨群、法律等，具體內(nèi)容結(jié)合每實際情況確定。

2、考核重點

1）、經(jīng)濟指標(biāo)：項目部按時、足額完成資質(zhì)和管理費、五保一金、工會經(jīng)費、設(shè)備使用費等費用。

2）、預(yù)測盈虧：對項目內(nèi)的經(jīng)營狀況進行盈虧預(yù)測。

3）、工程質(zhì)量管理：質(zhì)量管理人員、作業(yè)指導(dǎo)書、試驗和原材料檢測、質(zhì)量技術(shù)交底、現(xiàn)場實體工程質(zhì)量、工程質(zhì)量事故等。

4）、安全生產(chǎn)管理：安全生產(chǎn)制度、專職安全員、安全生產(chǎn)專項費用、技術(shù)交底、危險源管理、安全隱患排查、現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理、生產(chǎn)安全事故等。

5）、技術(shù)管理：技術(shù)管理制度、施工組織設(shè)計與專項施工方案的編制和審批、技術(shù)交底、科技創(chuàng)新等。

2）、項目部自評：項目部根據(jù)本完成各項指標(biāo)的情況進行自評，將自評結(jié)果上報所屬分（子）公司。

3）、分（子）公司初評：分（子）公司根據(jù)所屬項目部上報的自評結(jié)果，結(jié)合季度績效考核情況進行客觀、公正的初評，并將初評結(jié)果上報集團公司工程管理部。

4）、集團公司考核：集團公司組織各職能部室根據(jù)考核實施細(xì)則對項目進行考核，綜合現(xiàn)場檢查結(jié)果、日常檢查、專項檢查和分（子）公司初評結(jié)果，確定項目初步考核結(jié)果。

5）、反饋溝通：集團公司工程管理部將初步考核結(jié)果與分（子）公司和項目部進行反饋溝通。

6）考核審批：工程管理部將考核結(jié)果上報集團考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，下發(fā)項目績效考核結(jié)果。

7）業(yè)績評定：根據(jù)考核結(jié)果，工程管理部對項目班子成員的工作業(yè)績進行評定，并將考核結(jié)果錄入集團公司項目業(yè)績庫。

5、考核等級

績效考核采用計分制，考核總分為100分，考核后按總分劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，標(biāo)準(zhǔn)如下：

1）、優(yōu)秀：90-100分

2）、良好：75-90分（不包括90分）3）、合格：60-75分（不包括75分）4）、不合格：低于60分

6、績效考核計分辦法：詳見附件一。

7、績效考核限制性條件：詳見附件二。第二十七條 Ⅱ類項目績效考核

下發(fā)績效考核結(jié)果。

5）、業(yè)績評定：根據(jù)考核結(jié)果，集團公司對項目班子成員的工作業(yè)績進行評定，并將考核結(jié)果錄入集團公司項目業(yè)績庫。

5、考核等級

Ⅱ類項目績效考核分為：優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，劃分標(biāo)準(zhǔn)及計分辦法同Ⅰ類項目。

6、Ⅱ類項目績效考核限制性條件見附件三。第二十八條 Ⅲ類項目績效考核

1、考核內(nèi)容

Ⅲ類項目績效考核的指標(biāo)為：經(jīng)濟指標(biāo)、盈虧、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)管理、工程進度、信息化應(yīng)用、財務(wù)管理、材料管控、勞務(wù)管理、法律管理。

2、考核重點

1）、經(jīng)濟指標(biāo)：項目部按時、足額上交各項管理費用。2）、盈虧：項目監(jiān)管人員對項目盈虧的動態(tài)監(jiān)管情況。3）、安全生產(chǎn)：對項目現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理、安全隱患排查、安全生產(chǎn)專項經(jīng)費投入等情況的監(jiān)管情況和生產(chǎn)安全事故等。

4）、工程質(zhì)量：對項目工程實體工程質(zhì)量、試驗和原材料檢測等情況的監(jiān)管情況和工程質(zhì)量事故等。

5）、技術(shù)管理：技術(shù)責(zé)任制度、圖紙會審、施工組織設(shè)計與專項施工方案的編制和審批、技術(shù)交底等監(jiān)管情況。

6）、工程進度：完成生產(chǎn)計劃產(chǎn)值情況。

7）、信息化應(yīng)用：系統(tǒng)中數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、真實，錄入及時，按規(guī)定程序進行審核等。

3）、集團公司考核：集團公司組織相應(yīng)職能部室，根據(jù)績效考核實施細(xì)則對項目進行考核，綜合現(xiàn)場檢查、日常檢查、專項檢查和分（子）公司初評結(jié)果，確定項目初步考核結(jié)果。

4）、反饋溝通：集團公司工程管理部將績效考核初步結(jié)果與分（子）公司進行反饋溝通。

5）、考核審批：工程管理部將考核結(jié)果上報集團公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，下發(fā)項目績效考核。

6）、業(yè)績評定：根據(jù)考核結(jié)果，工程管理部對項目派駐人員的工作業(yè)績進行評定，并將考核結(jié)果錄入集團公司項目業(yè)績庫。

5、考核等級

Ⅲ類項目績效考核分為：優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，劃分標(biāo)準(zhǔn)及計分辦法同Ⅰ類項目。

6、Ⅲ類項目績效考核限制性條件見附件四。

第七章 項目終期績效考核

第二十九條 終期績效考核以合同工期為考核期；若因業(yè)主或不可抗力因素導(dǎo)致工期調(diào)整，則以業(yè)主確認(rèn)調(diào)整的工期為考核期。

在項目交工驗收后6個月內(nèi)，集團公司組織相關(guān)職能部室根據(jù)《項目績效管理目標(biāo)責(zé)任書》、各考核結(jié)果、質(zhì)量、安全和最終經(jīng)營狀況進行項目終期績效考核。

第三十條 Ⅰ類項目終期績效考核

1、考核內(nèi)容

公司審核后，上報集團公司工程管理部；

2）、集團公司考核：集團公司工程管理部組織相關(guān)職能部室對項目進行終期績效考核；

3）、反饋溝通：集團公司工程管理部根據(jù)考核情況，與分（子）公司和項目部反饋溝通后，擬定終期績效考核結(jié)果；

4）、考核審批：工程管理部將考核結(jié)果上報集團公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，下發(fā)項目終期績效考核結(jié)果；

5）、業(yè)績評定：根據(jù)考核結(jié)果，工程管理部對項目班子成員的工作業(yè)績進行評定，并將考核結(jié)果錄入集團公司項目業(yè)績庫。

4、考核等級

終期考核根據(jù)項目最終經(jīng)營狀況、各考核結(jié)果和施工中工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)和綜合管理等情況，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

1）、優(yōu)秀：足額完成各項經(jīng)濟指標(biāo)，項目最終經(jīng)營狀況為盈利，信息化系統(tǒng)驗收合格，且項目在建期間各考核結(jié)果均為良好或優(yōu)秀。

2）、良好：足額完成各項經(jīng)濟指標(biāo)，項目最終經(jīng)營狀況為盈利，信息化系統(tǒng)驗收合格，且項目在建期間各考核結(jié)果均為合格或合格以上。

3）、合格：足額完成各項經(jīng)濟指標(biāo)，項目最終經(jīng)營狀況為盈利，信息化系統(tǒng)驗收合格，未發(fā)生重大質(zhì)量事故和較大及較大以上生產(chǎn)安全事故，未發(fā)生對集團公司或子公司評標(biāo)資信有影響的上級通報或媒體曝光，未發(fā)生對集團公司形象和聲譽造成惡劣

目是否發(fā)生較大及較大以上生產(chǎn)安全事故。

4）、綜合管理：所屬項目是否發(fā)生對集團公司和子公司評標(biāo)資信有影響的上級通報或媒體曝光，是否發(fā)生對集團公司形象和聲譽造成惡劣影響的事件。

3、考核程序

1）、總包項目部自評：項目交工驗收后，總承包項目部根據(jù)所屬各項目完成經(jīng)濟指標(biāo)、質(zhì)量和安全生產(chǎn)等指標(biāo)進行自評，自評合格后，向集團公司董事會申請進行項目終期績效考核；

2）、集團公司考核：集團公司董事會組織相關(guān)職能部室對總包項目部進行終期績效考核；

3）、反饋溝通：集團公司根據(jù)考核情況，與總包項目部反饋溝通后，擬定終期績效考核結(jié)果；

4）、考核審批：考核結(jié)果經(jīng)集團公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，下發(fā)終期績效考核結(jié)果。

5）業(yè)績評定：根據(jù)考核結(jié)果，集團公司對項目班子成員的工作業(yè)績進行評定，并將考核結(jié)果錄入集團公司項目業(yè)績庫。

4、考核等級

總承包項目部終期績效考核分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

1）、優(yōu)秀：所屬各項目部足額完成各項經(jīng)濟指標(biāo)，各考核結(jié)果均為良好或優(yōu)秀。

2）、良好：所屬各項目部足額完成各項經(jīng)濟指標(biāo)，各考核結(jié)果均為合格或合格以上。

3）、安全生產(chǎn)：確定安全生產(chǎn)管理目標(biāo)完成情況，是否發(fā)生較大及較大以上生產(chǎn)安全事故。

4）、信息化應(yīng)用：數(shù)據(jù)完整、準(zhǔn)確、真實，各類系統(tǒng)驗收合格。

5）、綜合管理：是否發(fā)生對集團公司和子公司評標(biāo)資信有影響的上級通報或媒體曝光，是否發(fā)生對集團公司形象和聲譽造成惡劣影響的事件。

3、考核程序

1）、分（子）公司初評：項目交工驗收后，項目部向所屬分（子）公司申請進行項目終期績效考核，分（子）公司審核后，上報集團公司工程管理部；

2）、集團公司考核：集團公司工程管理部組織相關(guān)職能部室對項目進行終期績效考核；

3）、反饋溝通：集團公司工程管理部根據(jù)考核情況，與分（子）公司和項目部反饋溝通后，擬定終期績效考核結(jié)果；

4）、考核審批：工程管理部將考核結(jié)果上報集團公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，下發(fā)項目終期績效考核結(jié)果；

5）業(yè)績評定：根據(jù)考核結(jié)果，工程管理部對項目派駐人員的工作業(yè)績進行評定，并將考核結(jié)果錄入集團公司項目業(yè)績庫。

4、考核等級

終期考核根據(jù)項目施工中工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)和綜合管理等情況，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

1）、優(yōu)秀：足額完成各項經(jīng)濟指標(biāo)，信息化系統(tǒng)驗收合格，7

領(lǐng)導(dǎo)小組進行確定，給予回復(fù)，最終達(dá)成一致意見。

第三十四條

項目和終期績效考核過程中或考核結(jié)果公布前，工程管理部應(yīng)將初步考核結(jié)果反饋給分（子）公司和項目部。分（子）公司和項目部如對考核結(jié)果有異議，可在7個工作日內(nèi)就異議的部分向工程管理部提供書面申請進行復(fù)評；工程管理部組織相關(guān)職能部室進行復(fù)評，根據(jù)復(fù)評情況上報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組后確定最終績效考核結(jié)果。

第三十五條

項目和終期績效考核結(jié)束后，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組與項目和分（子）公司負(fù)責(zé)人進行績效面談，對項目所取得的成績及存在的不足進行面對面的溝通；對考核不合格的項目，對項目負(fù)責(zé)人進行誡勉談話。

第三十六條 分（子）公司在每次季度考核后，應(yīng)及時將績效目標(biāo)完成情況與項目部進行反饋和溝通，對各項目責(zé)任人進行績效面談，肯定成績，指出需改進之處，對不足之處明確改進措施，提出合理化建議，督促實施，并總結(jié)推廣好的措施和方法。

第三十七條 項目月度績效考評在確定考核結(jié)果前，項目部應(yīng)將考核結(jié)果及時反饋給各科室和員工，對員工提出的異議進行復(fù)評；項目月度績效考評結(jié)束后，項目部應(yīng)分級次對各科室負(fù)責(zé)人與員工進行績效輔導(dǎo)、溝通、督促，并進行績效面談，肯定成績，對不足之處擬定改進措施并督促實施。

第九章 績效應(yīng)用

第三十八條 集團公司、分（子）公司和項目部應(yīng)按“三

設(shè)備管理、財務(wù)管理、材料管理等在考核中未完成績效目標(biāo)所扣罰款，不予返還；項目終期績效考核為不合格，則扣發(fā)考評中預(yù)扣的基本年薪。

2、風(fēng)險抵押金退還：終期績效考核結(jié)果為合格及合格以上的，集團公司財務(wù)管理部在15個工作日內(nèi)負(fù)責(zé)退還風(fēng)險抵押金；終期考核不合格的，按考核結(jié)果和虧損或少繳金額相應(yīng)扣除項目經(jīng)理的風(fēng)險抵押金，不足部分再扣除項目總工和副職的風(fēng)險抵押金。

3、效益薪金的兌現(xiàn)： 1）Ⅰ類項目：

①、項目終期績效考核結(jié)果為合格及合格以上的，分（子）公司根據(jù)集團公司確定的項目最終盈利金額，按《項目管理制度》中的規(guī)定確定項目班子和員工的的效益薪金，經(jīng)集團公司審批后由分（子）公司進行發(fā)放。

②、若該項目經(jīng)理在同期有多個項目進行終期績效考核，則其終期盈虧金額以多個項目累計盈虧金額為基數(shù)進行計算，再按《項目管理制度》中的規(guī)定確定效益薪金。

2）Ⅱ類項目：按《項目績效管理目標(biāo)責(zé)任書》中的規(guī)定執(zhí)行。

3）Ⅲ類項目：按《項目績效管理目標(biāo)責(zé)任書》中的規(guī)定執(zhí)行。

4、項目班子成員業(yè)績評定：

對終期績效考核為優(yōu)秀或良好的項目，集團公司對項目經(jīng)理及班子成員進行獎勵，考核結(jié)果作為優(yōu)先競聘和晉級的依據(jù)，并進入集團公司項目班子成員業(yè)績庫。

第四十三條 違反集團公司規(guī)定，項目班子擅自發(fā)放基本年薪、效益薪金和其它薪酬的，視同違法收入，按集團公司《行

附件一 績效考核計分辦法

1）、績效考核計分以定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分累加計算，即：

績效考核得分=定量指標(biāo)得分+定性指標(biāo)得分 考核得分按四舍五入原則取兩位小數(shù)。

2）、定量指標(biāo)（經(jīng)濟指標(biāo)、預(yù)測盈虧）考核得分以項目實際完成指標(biāo)情況對照項目績效目標(biāo)，根據(jù)權(quán)重和績效考核方案制訂的評分標(biāo)準(zhǔn)直接計算得分，即：

定量指標(biāo)得分=經(jīng)濟指標(biāo)得分*15%+預(yù)測盈虧得分*10%； 3）、定性指標(biāo)（安全、質(zhì)量、技術(shù)、進度、信息化、勞務(wù)、設(shè)備、材料、財務(wù)和其他綜合管理）績效考核結(jié)合現(xiàn)場考核和日常管理情況及權(quán)重計算得分，其中項目日常管理占績效考核結(jié)果20%權(quán)重，項目現(xiàn)場考核占績效考核結(jié)果80%權(quán)重，即：

定性指標(biāo)得分=∑{（日常管理得分*20%+∑現(xiàn)場考核得分

*80%）*權(quán)重系數(shù)}；

①、日常管理得分由集團相關(guān)部室根據(jù)項目日常管理監(jiān)督、季度績效考核、專項檢查等情況結(jié)合權(quán)重（20%）直接評分；

②、現(xiàn)場考核得分由考核小組根據(jù)項目現(xiàn)場考核實際情況，按績效考核方案制訂的評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重(80%)計算現(xiàn)場考核得分。

4）、根據(jù)項目績效考核得分和考核限制性條件，按考核等級標(biāo)準(zhǔn)劃分考核等級，得出項目績效考核結(jié)果。

目不能評為合格及合格以上等級；

④發(fā)生打架斗毆等重大民事糾紛或因環(huán)境保護措施不力，給集團公司形象造成惡劣影響或帶來重大經(jīng)濟損失的，項目安全生產(chǎn)單項考核一票否決，項目不能評為良好及良好以上等級。

4、工程質(zhì)量管理：發(fā)生直接經(jīng)濟損失在50-150萬元之間的一般質(zhì)量事故，工程質(zhì)量的單項考核一票否決，項目不能評為優(yōu)秀；發(fā)生直接經(jīng)濟損失在150-300萬元之間的一般質(zhì)量事故，工程質(zhì)量的單項考核一票否決，項目不能評為良好及良好以上等級；發(fā)生重大質(zhì)量事故的，項目實行一票否決，項目不能評為合格及合格以上等級。

5、信用評定：因自身原因（集團公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定）導(dǎo)致被上級主管單位和業(yè)主書面通報批評或約見法人代表造成較大影響的，相關(guān)的單項考核一票否決，項目不能評為優(yōu)秀； 發(fā)生對集團公司或子公司評標(biāo)資信造成惡劣影響的上級通報或媒體曝光，項目實行一票否決，項目不能評為合格及合格以上等級。

6、經(jīng)濟糾紛：項目因勞務(wù)報酬、材料款、設(shè)備款等經(jīng)濟糾紛引起訴訟，造成凍結(jié)集團公司帳戶且不能及時解除，給集團公司形象造成惡劣影響和重大經(jīng)濟損失的，項目單項考核一票否決，項目不能評為良好及良好以上等級。

7、綜合管理：

①項目職工發(fā)生違反計劃生育造成超生事件的，項目考核實行一票否決，項目不能評為合格及合格以上等級。

②違法用工或發(fā)生勞動糾紛不積極妥善處理，給集團公司造

附件三 Ⅱ類項目績效考核限制性條件

1、經(jīng)濟指標(biāo)

非政策性因素或不可抗力原因（集團公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定）造成所屬各項目未按時、足額完成資質(zhì)和管理費、五保一金、設(shè)備使用費、工會經(jīng)費等經(jīng)濟指標(biāo)中任何一項，項目實行一票否決，項目不能評為合格及合格以上等級。

2、安全生產(chǎn)管理：

①所屬各項目發(fā)生1人以上3人以下死亡、或者5人以上10人以下重傷，或者200萬元以上1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的一般生產(chǎn)安全事故，安全生產(chǎn)管理的單項考核一票否決，項目不能評為優(yōu)秀；

②所屬各項目發(fā)生較大（造成3人以上10人以下死亡、或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故）及較大以上生產(chǎn)安全事故的，實行一票否決，項目不能評為合格及合格以上等級；

③所屬各項目發(fā)生打架斗毆等重大民事糾紛或因環(huán)境保護措施不力，給集團公司形象造成惡劣影響或帶來重大經(jīng)濟損失的，安全生產(chǎn)單項考核一票否決，項目不能評為良好及良好以上等級。

3、工程質(zhì)量管理：所屬各項目發(fā)生直接經(jīng)濟損失在150-300萬元之間的一般質(zhì)量事故，工程質(zhì)量的單項考核一票否決，項目不能評為優(yōu)秀；所屬各項目發(fā)生三級重大質(zhì)量事故的，工程質(zhì)量的單項考核一票否決，項目不能評為良好及良好以上等級。所屬

附件四 Ⅲ類項目績效考核限制性條件

1、經(jīng)濟指標(biāo)：

非政策性因素或不可抗力原因（集團公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定）造成項目未按時、足額完成資質(zhì)和管理費、五保一金、設(shè)備使用費、工會經(jīng)費等經(jīng)濟指標(biāo)中任何一項，項目實行一票否決，項目不能評為合格及合格以上等級。

2、安全生產(chǎn)管理：

①發(fā)生一般生產(chǎn)安全事故（未發(fā)生人員死亡，但造成5人以下重傷、或者50萬元以上200萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故），安全生產(chǎn)管理的單項考核一票否決，項目不能評為優(yōu)秀；

②發(fā)生一般生產(chǎn)安全事故（造成3人以下死亡、或者5人以上10人以下重傷，或者200萬元以上1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故），安全生產(chǎn)管理的單項考核一票否決，項目不能評為良好及良好以上等級；

③發(fā)生較大（造成3人以上10人以下死亡、或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故）及較大以上生產(chǎn)安全事故的，項目實行一票否決，項目不能評為合格及合格以上等級；

④發(fā)生打架斗毆等重大民事糾紛或因環(huán)境保護措施不力，給集團公司形象造成惡劣影響或帶來重大經(jīng)濟損失的，項目安全生產(chǎn)單項考核一票否決，項目不能評為良好及良好以上等級。

3、工程質(zhì)量管理：發(fā)生直接經(jīng)濟損失在50-150萬元之間的一般質(zhì)量事故，工程質(zhì)量的單項考核一票否決，項目不能評為優(yōu)