第一篇：關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見

關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和 收入分配制度改革的指導(dǎo)意見

為深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中全會精神，落實《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號）的要求，進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革，構(gòu)建市場化勞動用工和收入分配機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減，增強中央企業(yè)活力和競爭力，現(xiàn)提出以下指導(dǎo)意見。

一、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識深化勞動用工和收入分配制度改革的重要性和緊迫性

深化勞動用工和收入分配制度改革是全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是開展供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，促進(jìn)企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效的重要舉措，是增強中央企業(yè)活力和競爭力的迫切需要。近年來，中央企業(yè)在深化改革過程中，不斷完善勞動用工和收入分配制度，積極探索和實踐，取得了一定成效，但是隨著改革的不斷深入，中央企業(yè)用工分配管理方面存在的體制機(jī)制僵化問題沒有得到根本性改變，部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，市場化選人用人機(jī)制還未真正形成，激勵約束機(jī)制還不健全，內(nèi)部管理人員能上不能下、員工能進(jìn)不能出、收入能增不能減等問題仍然存在。當(dāng)前，解決這些問題的關(guān)鍵是要堅持問題導(dǎo)向，切實推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

中央企業(yè)深化勞動用工和收入分配制度改革的核心任務(wù)是，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人員配置更加高效，激勵約束機(jī)制更加健全，收入分配秩序更加規(guī)范，企業(yè)市場化程度顯著提高，為做強做優(yōu)做大中央企業(yè)提供保障。

二、強化任職條件和考核評價，實現(xiàn)管理人員能上能下

（一）完善以崗位職責(zé)和任職條件為核心的管理人員職級體系。中央企業(yè)要建立健全管理人員崗位體系，明確各層級管理崗位職責(zé)和任職條件，合理使用不同層次人才。不斷完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。按照集團(tuán)化管控、專業(yè)化管理、集約化運營的要求，科學(xué)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和配置管理人員提高管理效率。

（二）健全以綜合考核評價為基礎(chǔ)的管理人員選拔任用機(jī)制。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立管理人員綜合考核評價體系，以綜合考核評價為基礎(chǔ)，通過競爭上崗、公開選聘等多種方式，公開、公平、公正地選拔優(yōu)秀管理人員。強化管理人員考核評價的日常監(jiān)督管理，將考核評價結(jié)果與職務(wù)升降、薪酬調(diào)整緊密掛鉤。對于經(jīng)考核評價不能勝任工作的，應(yīng)當(dāng)調(diào)整崗位、降職降薪，真正做到管理人員能上能下。

（三）探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度。中央企業(yè)要擴(kuò)大選人用人視野，合理增加企業(yè)內(nèi)部管理人員市場化選聘比例。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要簽訂聘任和績效協(xié)議，明確聘任期限和業(yè)績目標(biāo)要求，建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進(jìn)退出機(jī)制，實現(xiàn)選聘市場化、管理契約化、退出制度化。

三、加強勞動用工契約化管理，實現(xiàn)員工能進(jìn)能出

（一）全面推行公開招聘制度。中央企業(yè)要按照公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，公開招錄企業(yè)員工。要制訂公開招聘辦法，面向社會公開招聘，做到信息公開、過程公開和結(jié)果公開。招聘信息應(yīng)當(dāng)面向社會公開發(fā)布，不得設(shè)置歧視性錄用條件，不得降低條件定向招錄本企業(yè)員工親屬。擬錄用人員有關(guān)信息應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)形式在一定范圍內(nèi)公示，確保公開招聘工作的公平、公正，提高員工招聘質(zhì)量。國家法律法規(guī)政策另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

（二）加強勞動合同管理。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破身份界限，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度。要依法與員工簽訂勞動合同，做到勞動合同應(yīng)簽盡簽。強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進(jìn)能出的重要作用，細(xì)化勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律、績效要求以及續(xù)簽、解除合同條件等條款，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。要依法規(guī)范使用勞動合同制、勞務(wù)派遣等各類用工，完善管理制度，履行法定程序，確保用工管理依法合規(guī)。

（三）構(gòu)建員工正常流動機(jī)制。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理控制用工總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，構(gòu)建員工正常流動機(jī)制。要建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。要暢通員工退出渠道，細(xì)化員工行為規(guī)范、勞動紀(jì)律和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動合同期滿續(xù)簽標(biāo)準(zhǔn)和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。對違法違規(guī)、違反企業(yè)規(guī)章制度或不勝任崗位要求等符合解聘條件的員工，要嚴(yán)格履行法律法規(guī)要求的相關(guān)程序，依法解除勞動合同。

四、推進(jìn)收入分配市場化改革，實現(xiàn)收入能增能減

（一）加強工資總額能增能減機(jī)制建設(shè)。不斷完善與財務(wù)預(yù)算和業(yè)績考核目標(biāo)掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法，健全工資效益同向聯(lián)動機(jī)制，切實做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤。強化全口徑人工成本預(yù)算管理制度體系，逐步將工資總額以外的其他人工成本項目納入預(yù)算管理范圍，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長，不斷提高人工成本投入產(chǎn)出效率。

（二）推進(jìn)與效益緊密掛鉤的內(nèi)部薪酬制度改革。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實際，實行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)力掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理拉開收入分配差距。推進(jìn)全員績效考核，根據(jù)勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位價值評估和員工個人能力等因素合理確定員工薪酬，同時要與企業(yè)效益、個人績效緊密掛鉤。原則上，企業(yè)效益下降或個人績效考核不達(dá)標(biāo)時，員工薪酬應(yīng)當(dāng)相應(yīng)下降，確保收入能增能減。要建立員工薪酬市場對標(biāo)機(jī)制，結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力，同時調(diào)整不合理的偏高、過高收入，做到薪酬水平該高的高，該低的低。

（三）規(guī)范員工福利保障制度。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際，統(tǒng)籌規(guī)范所屬企業(yè)福利保障制度，加強福利項目和費用管理，嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入。社會保險、住房公積金、企業(yè)年金、福利費等國家和地方有明確政策規(guī)定的，要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，不得超標(biāo)準(zhǔn)列支。已經(jīng)建立企業(yè)年金制度的企業(yè)，不得提高建立年金制度前已退休人員統(tǒng)籌外補貼水平和臨近退休人員的企業(yè)年金補償標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)效益下降的，福利費不得增長，企業(yè)年金繳費標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)降低；企業(yè)出現(xiàn)虧損的，企業(yè)年金應(yīng)當(dāng)暫停繳費。

五、統(tǒng)籌規(guī)劃，積極穩(wěn)妥推進(jìn)中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。中央企業(yè)要高度重視新形勢下深化勞動用工和收入分配制度改革工作，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用和黨員干部的先鋒模范作用，發(fā)揮工會依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益的橋梁紐帶作用，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立專項領(lǐng)導(dǎo)小組，明確主要負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，建立工作制度和運行機(jī)制，以上率下切實推進(jìn)改革。主動加強與地方政府和相關(guān)部門的溝通聯(lián)系，為改革創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。

（二）精心組織實施。中央企業(yè)要制訂符合企業(yè)實際的深化用工分配制度改革方案，明確分階段目標(biāo)任務(wù)，提出具體改革辦法和措施，完善相關(guān)配套文件。強化人力資源信息化建設(shè)、對標(biāo)管理等基礎(chǔ)工作，建立社會風(fēng)險、輿情風(fēng)險、法律風(fēng)險評估機(jī)制。加強對所屬企業(yè)的督促指導(dǎo)，強化企業(yè)用工分配責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，逐級落實管理責(zé)任。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與其他各項改革的關(guān)系，同步推進(jìn)，重點突破，務(wù)求實效。

（三）穩(wěn)步推進(jìn)改革。中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革關(guān)系到員工的切身利益，在推動改革的過程中要處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。加強政策宣傳和培訓(xùn)，引導(dǎo)全體員工形成改革共識，積極參與改革。要開展深入細(xì)致的思想工作，發(fā)動員工、依靠員工，形成改革合力。涉及員工利益的改革方案，應(yīng)當(dāng)依法履行內(nèi)部民主程序。妥善解決改革過程中遇到的突出問題，積極履行社會責(zé)任，切實保障員工的合法權(quán)益，確保企業(yè)和社會和諧穩(wěn)定。

中央企業(yè)推進(jìn)勞動用工和收入分配制度改革的工作進(jìn)展情況，要及時報送國資委。國資委將加強對企業(yè)推進(jìn)改革的監(jiān)督指導(dǎo)，及時總結(jié)企業(yè)的做法和成效，推廣典型經(jīng)驗，引導(dǎo)中央企業(yè)銳意改革，務(wù)求實效，助推中央企業(yè)提質(zhì)增效。

2016年6月24日

第二篇：在中央企業(yè)勞動用工與收入分配

在中央企業(yè)勞動用工與收入分配

工作視頻會上的發(fā)言

中國石油化工集團(tuán)公司（二○○九年三月二十七日）

尊敬的邵寧主任、國資委分配局領(lǐng)導(dǎo)、兄弟中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：

大家好。根據(jù)會議安排，下面我代表中國石油化工集團(tuán)公司作會議發(fā)言。

中國石油化工集團(tuán)公司是1998年根據(jù)黨中央、國務(wù)院決定，在原中國石油化工總公司基礎(chǔ)上重組成立的特大型石油石化企業(yè)集團(tuán)，業(yè)務(wù)范圍由煉油化工擴(kuò)展到油氣勘探開發(fā)、成品油銷售等領(lǐng)域，實現(xiàn)了上下游、內(nèi)外貿(mào)、產(chǎn)銷一體化。2000年和2001年，石化集團(tuán)整體重組改制設(shè)立的中國石化股份公司先后在香港、紐約、倫敦和上海上市。經(jīng)過多年的發(fā)展，中國石化已成為國內(nèi)最大的成品油和石化產(chǎn)品供應(yīng)商、第二大油氣生產(chǎn)商，世界第三大煉油公司、第五大乙烯生產(chǎn)商，加油站總數(shù)位居世界第三，在2008《財富》全球500強企業(yè)中排名第16位。

近年來，石化集團(tuán)在致力于由傳統(tǒng)國有企業(yè)向新型國有企業(yè)轉(zhuǎn)變的進(jìn)程中，為解決計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員多、勞動生產(chǎn)率低、人工成本負(fù)擔(dān)重、內(nèi)部分配關(guān)系不順等深層次問題，在國資委的指導(dǎo)和支持下，積極推進(jìn)勞動用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。

一、調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)，規(guī)范用工管理

（一）壓縮用工總量，調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)

石化集團(tuán)組建后，面臨冗員多、勞動生產(chǎn)率低的突出問題，職工總數(shù)高達(dá)124萬人，用工總量超過l 30萬人。根據(jù)中央國有企業(yè)改革的總體方針和部署，石化集團(tuán)抓住機(jī)遇，充分利用國家政策，通過多種渠道去枝強干、減少用工總量。在“十五”初期通過依法開展協(xié)議解除勞動合同，實現(xiàn)較大幅度人員分流后，積極探索“減員不失業(yè)、分流不下崗”的有效措施，重點與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。

—是大力實施主輔分離輔業(yè)改制。根據(jù)黨的十五屆四中全會“從戰(zhàn)略上調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)布局，堅持有進(jìn)有退、有所為有所不為”的要求。石化集團(tuán)結(jié)合改革發(fā)展戰(zhàn)略，從2001年即開始探索試點改制分流，良好的試點效果驗證了改制分流能夠?qū)崿F(xiàn)國家、企業(yè)、職工、社會“多贏”的預(yù)期——對國家，落實了中央國有經(jīng)濟(jì)布局調(diào)整要求；對企業(yè)，優(yōu)化了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減少了富余人員；對職工，職工分流后不失去工作崗位；對社會，改制企業(yè)良性發(fā)展擴(kuò)大了就業(yè)容量。石化集團(tuán)的探索也為國家研究出臺鼓勵改制分流政策提供了實踐依據(jù)。2002年八部委859號文件出臺后，石化集團(tuán)黨組明確提出將大力實施改制分流定位為中國石化深化改革的“突破口”，要求統(tǒng)一思想、抓住機(jī)遇、完善政策、全力推進(jìn)。經(jīng)過不懈努力，到2008年底石化集團(tuán)已累計完成808個單位的改制，分流安臵人員11.8萬人。通過主輔分離輔業(yè)改制，石化集團(tuán)在突出主營業(yè)務(wù)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的同時，分流了富余人員，調(diào)整優(yōu)化了隊伍結(jié)構(gòu)。

二是積極分離企業(yè)辦社會職能。分離辦社會職能是中央為進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革、減輕國有企業(yè)社會負(fù)擔(dān)、促進(jìn)國有企業(yè)健康發(fā)展作出的重大決策。2004年，石化集團(tuán)積極爭取成為了國家首批移交辦社會職能的三家試點中央企業(yè)之一，一方面認(rèn)真細(xì)致做好各項企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)工作，為分離辦社會職能創(chuàng)造有利條件；另一方面積極主動與地方政府溝通、協(xié)調(diào)，妥善處理移交中遇到的各種問題，較好地完成了試點任務(wù)。共移交中小學(xué)和公安機(jī)構(gòu)351個，職工2.6萬人，實現(xiàn)了順利移交、平穩(wěn)過渡。

三是嚴(yán)把人員入口，不斷優(yōu)化人力資資源配臵。在嚴(yán)格控制新增職工人數(shù)的同時加大高層次人員引進(jìn)力度，2001年以來，新增職工中本科及以上學(xué)歷人員占72%。通過內(nèi)部分配的杠桿作用，引導(dǎo)人員從機(jī)關(guān)向基層、從非生產(chǎn)單位向生產(chǎn)單位、從二三線向一線流動，緩解人員結(jié)構(gòu)性矛盾，盤活人力資源存量。

四是積極探索建立市場化用工機(jī)制。由于歷史原因，石化集團(tuán)過去以正式職工一元用工為主，用工機(jī)制不活，人員“能進(jìn)不能出”。為改變用工僵化的狀況，“十五”以來，石化集團(tuán)借鑒國際石油公司的用工模式，引入勞務(wù)派遣、非全日制等新型用工形式，按照市場化方向推進(jìn)用工模式調(diào)整和用工機(jī)制改革2001年開始，對輔助性、替代性崗位所需用工主要通過勞務(wù)派遣用工進(jìn)行補充，并按照社會勞動力市場價位確定勞動報酬，同步建立用工和分配的市場化機(jī)制。隨著石化集團(tuán)用工制度改革的深化和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，市場化、多元化的用工模式初步建立，依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整用工數(shù)量的靈活性不斷提高，人員“能進(jìn)不能出”、收入“能高不能低”的狀況明顯改觀，為進(jìn)一步全面深化用工制度改革奠定了較好的基礎(chǔ)。

經(jīng)過幾年的努力，石化集團(tuán)用工總量得到有效控制，勞動生產(chǎn)率大幅度提高，隊伍結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，整體素質(zhì)明顯提升，用工機(jī)制轉(zhuǎn)換初見成效。2008年與2000年相比，職工人數(shù)減少51%，用工總量減少23%；人均銷售收入增加近4倍；在崗職工從事主營業(yè)務(wù)的比例提高17個百分點，大專及以上學(xué)歷職工所占比例達(dá)到42%，提高19個百分點。

（二）認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，加強用工規(guī)范管理

《勞動合同法》及《實施條例》調(diào)整、細(xì)化了現(xiàn)行勞動合同制度，增強了可操作性，對企業(yè)勞動關(guān)系管理、用工管理、規(guī)章制度建設(shè)、健全基礎(chǔ)工作等提出了更高要求，對構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要意義。石化集團(tuán)對《勞動合同法》高度重視，認(rèn)真采取措施進(jìn)行貫徹落實。

在系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，正確領(lǐng)會法律精神、準(zhǔn)確理解法律條款的基礎(chǔ)上，組織力量成立了勞動合同制度、用工形式、勞動規(guī)章制度、勞動報酬等四個專題組開展專題調(diào)研，重點對照法律規(guī)定對勞動合同制度實施情況、用工管理情況等進(jìn)行深入分析研討，梳理問題，研究依法調(diào)整和完善勞動合同制度、規(guī)范用工管理的措施，并有序組織實施。開展了清理和規(guī)范用工工作，重點處理并杜絕不簽訂勞動合同直接用工行為；依法編制了勞動合同管理辦法、勞動合同書、勞動合同管理流程等全套勞動合同制度示范文本，印發(fā)企業(yè)使用，指導(dǎo)企業(yè)依法調(diào)整和規(guī)范勞動用工管理行為；研究制定了《勞動規(guī)章制度體系表》并編制了部分勞動規(guī)章制度的示范文本，指導(dǎo)企業(yè)健全規(guī)章制度、細(xì)化制度內(nèi)容、履行民主程序、完善公示告知等工作。此外，根據(jù)法律對用工形式的有關(guān)規(guī)定，按照堅持依法用工與堅持市場化改革方向相結(jié)合的原則，研究提出了切合石化集團(tuán)實際的總體用工模式和用工配臵原則，并組織編制涵蓋全部崗位的《用工配臵規(guī)范》，為進(jìn)一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，強化按崗位分類管理用工做實基礎(chǔ)工作。

二、理順分配關(guān)系，規(guī)范收入管理，加強總量調(diào)控

（一）穩(wěn)步推進(jìn)內(nèi)部分配制度改革，合理調(diào)整收入關(guān)系 石化集團(tuán)組建后，針對業(yè)務(wù)板塊生產(chǎn)經(jīng)營的不同特點，實行了相對統(tǒng)一的基本工資制度。隨著市場化改革的推進(jìn)，人才競爭日益激烈，平均主義分配觀念造成的內(nèi)部分配關(guān)系不合理問題越來越突出，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。為了建立具有市場競爭力的分配機(jī)制，2003年、2005年石化集團(tuán)統(tǒng)一組織實施了兩次內(nèi)部分配制度改革，改革的重點是引入市場化因素，參照勞動力市場價位調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系，重點提高關(guān)鍵崗位和骨干人才的收入水平。對經(jīng)營管理人員強化工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；對科研技術(shù)人員加大依據(jù)科研成果和貢獻(xiàn)分配的力度；對技能操作人員提高技能因素在收入分配中的比重。

通過幾年來的持續(xù)改革，根據(jù)人力資源市場供需狀況及時調(diào)整薪酬分配戰(zhàn)略，取得了良好的效果：一是內(nèi)部收入關(guān)系趨于合理，骨干人員收入水平較大幅度提高，人才流失明顯減少；二是適當(dāng)加大績效獎金在收入分配中的比重，體現(xiàn)了不同層次職工收入與責(zé)任、風(fēng)險的關(guān)系；三是促進(jìn)了勞動人事等配套制度的改革，普遍實行了競爭上崗和績效考核，初步建立了“崗位靠競爭、收入憑貢獻(xiàn)”的競爭機(jī)制；四是職工思想觀念發(fā)生深刻變化，改革意識、市場意識、競爭意識進(jìn)一步增強。

在堅持內(nèi)部分配改革方向的基礎(chǔ)上，按照十七大提出的實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會的要求，為了進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵約束和保障作用，2007年石化集團(tuán)統(tǒng)一組織實施了有關(guān)群體利益調(diào)整工作。在適度整體提高職工工資收入的同時，注意向生產(chǎn)、科研一線傾斜，同時兼顧收入較低人員，達(dá)到了增強職工隊伍凝聚力、企業(yè)改革發(fā)展成果惠及廣大職工的目的。

（二）規(guī)范工資內(nèi)外收入，強化集中統(tǒng)一管理 為規(guī)范工資分配行為，增強與勞動力市場價位的可比性，石化集團(tuán)按照規(guī)范化、貨幣化和工資化原則，推行了“暗補變明補、福利變工資、實物變貨幣”改革，逐步將原在工資總額以外發(fā)放的副食品、誤餐、水電和燃?xì)獾妊a貼改為明補，納入工資總額管理。2005年，結(jié)合分配制度改革同步推進(jìn)了部分職務(wù)消費和福利制度改革，總部機(jī)關(guān)和企業(yè)科級以上人員的住房物業(yè)管理費、采暖費、交通費由個人全額承擔(dān)；除生產(chǎn)調(diào)度和營銷等特殊崗位可限額報銷通訊費用外，其他人員的家庭固定電話和移動電話全部過戶給個人，由個人承擔(dān)通訊費用。針對個別單位違規(guī)發(fā)放工資外收入的行為，加大財務(wù)審核和審計力度，強化工資內(nèi)外收入規(guī)范管理的監(jiān)督檢查，對違規(guī)單位采取責(zé)令整改、領(lǐng)導(dǎo)班子考核扣分、全系統(tǒng)通報批評等方式進(jìn)行處罰，維護(hù)了工作紀(jì)律。對違規(guī)列支費用在財務(wù)決算審核中嚴(yán)格進(jìn)行調(diào)整。

為強化薪酬分配對企業(yè)高層管理人員的激勵和約束作用，規(guī)范高管人員薪酬管理，2006年起石化集團(tuán)對高管人員薪酬實行統(tǒng)一集中管理，由總部統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一發(fā)放?？偛恐苯釉诒本楦吖苋藛T建立銀行個人薪酬賬戶，高管人員通過銀行卡在所在地領(lǐng)取薪酬，特別是嚴(yán)格規(guī)定高管人員在制度以外不允許以任何形式獲取其他收入。同時對高管人員兼職和兼職報酬進(jìn)行了清理規(guī)范，經(jīng)批準(zhǔn)在石化集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)兼職的，兼職人員不得領(lǐng)取報酬；在石化集團(tuán)系統(tǒng)外兼職的，兼職單位給予的任何形式報酬必須全額上交。為確保制度嚴(yán)格落實，多次開展了高管人員工資內(nèi)外收入檢查，監(jiān)督執(zhí)行效果、強化管理力度。

（三）堅持總量調(diào)控，完善人工成本管理

多年來，石化集團(tuán)在國資委核定的工資總額內(nèi)，根據(jù)所屬單位不同的生產(chǎn)經(jīng)營管理特點，實行經(jīng)營目標(biāo)考核確定工資總額，并結(jié)合工作重點、市場變化、外部環(huán)境等因素不斷調(diào)整和完善考核指標(biāo)和兌現(xiàn)辦法。所屬單位在核定的控制計劃內(nèi)提取并控制發(fā)放，總部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查，對超提或超發(fā)單位按超提或超發(fā)額的1.5倍扣減工資總額基數(shù)。通過嚴(yán)格控制總量和持續(xù)推進(jìn)人員分流，在經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的同時工資總額得到較好控制。2000-2007年工資總額累計增長47%，遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度（利稅184%、利潤228%）；職工平均工資累計增長157%，低于勞動生產(chǎn)率增長幅度（329%），較好地實現(xiàn)了“兩個低于”的控制要求。

在做好工資總量調(diào)控的同時，石化集團(tuán)圍繞加強人工成本管理進(jìn)行了一些探索。2003年以來逐步明確了人工成本的主要構(gòu)成項目，加強人工成本統(tǒng)計和分析，所屬單位嚴(yán)格按規(guī)定列支人工成本；2004年在股份公司試行人工成本預(yù)算核準(zhǔn)制度；2006年開始對所屬單位審核下達(dá)人工成本控制指標(biāo)，并將人工成本管理納入內(nèi)控制度，明確控制點和業(yè)務(wù)流程，人工成本預(yù)算執(zhí)行情況列入了集團(tuán)公司月度經(jīng)濟(jì)活動分析內(nèi)容。

隨著企業(yè)用工形式、分配方式的多元化，以及加強全面預(yù)算管理和完善內(nèi)控制度，進(jìn)一步規(guī)范、加強工資總額和人工成本管理越來越重要。特別是2008年國資委試行工資總額預(yù)算管理辦法，由單一的工效掛鉤工資總額控制轉(zhuǎn)為總量和水平調(diào)控并舉，更加注重人工成本投入產(chǎn)出效率，對企業(yè)進(jìn)一步加強和完善內(nèi)部管理，依據(jù)市場、效益、成本承受能力等合理調(diào)控工資總量和增長水平提出了更高的要求。作為試點企業(yè)之一，石化集團(tuán)結(jié)合實際，圍繞工資總額提取和發(fā)放、勞資和財務(wù)統(tǒng)計范圍和口徑、規(guī)范列支人工成本費用等進(jìn)行了認(rèn)真研究，勞資和財務(wù)部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范和加強工資總額及人工成本管理工作的通知》，明確了四個方面的要求：一是加大財務(wù)審核、審計檢查以及整改力度，強化工資內(nèi)外收入的規(guī)范管理以及用工總量和人工成本的規(guī)范統(tǒng)計；二是調(diào)整完善工資總額提取和發(fā)放規(guī)定，建立勞資和財務(wù)部門之間的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，促進(jìn)統(tǒng)計口徑和數(shù)據(jù)的一致；三是將所有預(yù)算范圍內(nèi)單位的工資總額統(tǒng)一納入集團(tuán)公司考核范圍，實行集中管理并整體合并下達(dá)人工成本控制指標(biāo)；四是對境外單位人工成本實行單列統(tǒng)計，規(guī)范后逐步納入預(yù)算管理范圍。

此外，結(jié)合2007年以來對所屬單位人工成本管理現(xiàn)狀的專題調(diào)查和分析，針對存在問題組織進(jìn)行了認(rèn)真研究，初步制定了加強人工成本全口徑管理的措施，從加強基礎(chǔ)工作入手，梳理和細(xì)化人工成本統(tǒng)計范圍和口徑，統(tǒng)一和規(guī)范有關(guān)費用標(biāo)準(zhǔn)，明確管理部門及工作職責(zé)，逐步建立健全人工成本預(yù)算、監(jiān)督、預(yù)警和考核制度，實行分級管理、分類調(diào)控。

盡管近年來石化集團(tuán)在深化勞動用工和收入分配制度改革方面進(jìn)行了一些探索實踐，但在新的形勢下，作為轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)、中央企業(yè)，在勞動用工和收入分配方面仍面臨許多難題。今后一段時期，石化集團(tuán)將在鞏固以往改革管理成果的基礎(chǔ)上，繼續(xù)積極穩(wěn)妥地深化改革、加強管理。在勞動用工方面，一是通過適量引進(jìn)、盤活存量、暢通人才成長通道等措施，妥善解決人員余缺并存的結(jié)構(gòu)性矛盾；二是通過健全和完善勞動定員標(biāo)準(zhǔn)等基礎(chǔ)工作，實現(xiàn)對用工數(shù)量的科學(xué)核定和動態(tài)調(diào)控，合理控制用工總量；三是結(jié)合《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定的進(jìn)一步明確，按照崗位化管理方向，進(jìn)一步深化用工制度改革。在薪酬分配方面，一是探索建立體現(xiàn)行業(yè)特點、與人才隊伍成長通道相適應(yīng)的市場化薪酬分配機(jī)制，逐步建立工資正常增長機(jī)制；二是繼續(xù)完善人工成本管理制度，加強人工成本合理調(diào)控和精細(xì)化管理；三是結(jié)合政策環(huán)境和內(nèi)外部條件，擇機(jī)啟動實施企業(yè)年金，建立和完善中長期激勵機(jī)制。

各位領(lǐng)導(dǎo)，深化勞動用工和收入分配制度改革關(guān)系到企業(yè)的生存動力、發(fā)展活力，事關(guān)廣大職工的切身利益。石化集團(tuán)將認(rèn)真貫徹中央部署和本次會議精神，在國資委一如既往的指導(dǎo)和幫助下，學(xué)習(xí)借鑒兄弟企業(yè)的成功經(jīng)驗和有益做法，以進(jìn)取的狀態(tài)、創(chuàng)新的精神、務(wù)實的作風(fēng)，積極探索有效舉措，繼續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)勞動用工和收入分配制度改革，為企業(yè)發(fā)展增添動力、注入活力，使中國石化為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。強化薪酬與績效管理

提高激勵與約束能力

一一中國中化集團(tuán)公司黨組成員、紀(jì)檢組長 兼中化國際（控股）有限公司董事長

羅東江

尊敬的邵寧主任、國資委各位領(lǐng)導(dǎo)及兄弟企業(yè)的同志們：

感謝國資委提供交流的機(jī)會，我很榮幸地代表中化國際匯報一下在人力資源改革方面的一些做法和體會：

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制日趨開放和成熟，中國國有企業(yè)全面參與了市場競爭，在產(chǎn)品市場、資本市場以及要素市場上展開了全球爭奪，尤其是對高端人才的爭奪已經(jīng)成為商業(yè)成功的基礎(chǔ)。中化國際的經(jīng)營戰(zhàn)略正在向產(chǎn)業(yè)鏈的上下游擴(kuò)展，并事實上已經(jīng)進(jìn)入了跨國經(jīng)營時代，能否保持?jǐn)?shù)量充足、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的人力資源隊伍，成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的巨大挑戰(zhàn)。通過不斷地調(diào)整、完善，特別是在薪酬和績效管理方面的持續(xù)改善，提高了公司吸引、激勵和保留人才的能力，人力資源管理體系已經(jīng)具備了推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本能力。在此，我們將公司的基本情況和主要做法進(jìn)行簡要匯報。

一、中化國際情況簡介

1998年l 2月，中國中化集團(tuán)公司對橡膠、塑料、化工品和儲運業(yè)務(wù)重組，在北京創(chuàng)立中化國際。在創(chuàng)立初期，公司市場化程度不高，在經(jīng)營上較多依賴國家政策，缺乏清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，以外貿(mào)代理型業(yè)務(wù)為主體；在經(jīng)營業(yè)績方面，公司盈利能力有限，利潤總額不足1億；人力資源管理尚處于簡單的人事服務(wù)階段，人事、用工、分配制度帶有濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)色彩；員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏市場競爭和創(chuàng)新意識。

2000年3月，中化國際A股股票在上海交易所掛牌上市。為貼近市場、貼近客戶，20 01年7月戰(zhàn)略南移至上海浦東。南移后，中化國際堅持向產(chǎn)業(yè)上下游延伸的發(fā)展戰(zhàn)略，努力從外貿(mào)代理型企業(yè)向化工產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)商轉(zhuǎn)變，核心業(yè)務(wù)的市場地位不斷提升。目前，中化國際已成為國內(nèi)最大的液體化工品物流服務(wù)商；國內(nèi)最大的橡膠綜合服務(wù)商；成為農(nóng)藥除草劑領(lǐng)域集品牌、生產(chǎn)、營銷、技術(shù)為一體的國際化供應(yīng)商；在分銷業(yè)務(wù)領(lǐng)域，是國內(nèi)具有一定影響力的綜合化工分銷服務(wù)商，是中國最大的焦炭出口商。

中化國際作為中化集團(tuán)控股子公司，自上市以來，凈利潤復(fù)合增長率高于25%；2008年底公司員工4300余人，總資產(chǎn)超過160億元；08年公司銷售收入超過260億元；連續(xù)7年被《財富》雜志評為中國上市公司100強；獲《中國上市公司治理100強》第1名，《中國最佳董事會》第1名；并以良好的公司治理為基礎(chǔ)，在國內(nèi)首家推出社會責(zé)任報告。

二、中化國際的人力資源管理理念

1、倡導(dǎo)市場化的用工理念。國有企業(yè)的所有制屬性，賦予了國有企業(yè)特殊的社會責(zé)任，但在不同的歷史時期，對于企業(yè)社會責(zé)任具有不同的理解。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)，社會責(zé)任意味著員工是企業(yè)的，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)就代表國家負(fù)擔(dān)其生老病死的無限義務(wù)，整個社會有關(guān)勞動用工的一系列制度安排也強化了這種認(rèn)識。作為一種強大的慣性思維，這種認(rèn)識讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中背上了沉重的包袱。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，社會責(zé)任意味著企業(yè)公民意識，剝離了企業(yè)過多承擔(dān)的政府性職能，意味著人是社會的、市場的，只有以市場的方式進(jìn)行配臵，才能充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力。

2、倡導(dǎo)績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。如同大多數(shù)國有企業(yè)一樣，中化國際從一個舊有的體制中走來，要適應(yīng)市場競爭，就要克服論資排輩的思想和官本位的意識，克服一團(tuán)和氣的老好人習(xí)慣。績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，不僅在觀念層次提倡員工關(guān)注工作結(jié)果，而且在管理實踐中，將績效結(jié)果與報酬決策、職業(yè)晉升以及解聘決策等多個方面相關(guān)聯(lián)。

3、倡導(dǎo)全面薪酬的報酬理念。中化國際建立了全面的報酬體系，包括以工資、獎金和中長期激勵計劃等為主體的激勵性報酬，以社會保險、批復(fù)的企業(yè)年金、帶薪假期等為主的福利性報酬。中化國際在設(shè)計報酬體系時，力求使報酬水平能夠恰當(dāng)反映崗位職責(zé)、個人能力和績效水平的差異，也能與同類崗位的市場薪酬水平匹配。同時，我們鼓勵和引導(dǎo)員工實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，全方位提高報酬滿意度水平。

三、中化國際市場化人力資源管理實踐

中化國際以市場化為導(dǎo)向，借助于科學(xué)的管理工具和方法，努力將人力資源管理的這些理念融入公司的各項管理制度，通過制度固化理念，通過行為約束將理念轉(zhuǎn)化為自覺的行動，成為一種文化、一種習(xí)慣。

1、市場化的用工制度是現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理的重要基礎(chǔ)。中化國際很好地利用了國資委、勞動部有關(guān)推進(jìn)國企用工制度改革的政策，通過制度建設(shè)將政策與實踐聯(lián)結(jié)了起來。一是完善了以法人治理結(jié)構(gòu)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度，并通過2007年的公司治理專項行動，使公司治理水平得到了有效提升；二是建設(shè)全面覆蓋的制度，涵蓋了人力資源管理的各個專業(yè)領(lǐng)域。人力資源管理制度從制訂到發(fā)布都有嚴(yán)格的審批流程，重要制度由法律部門出具審核意見和工會會簽，保證制度的合法性和規(guī)范性?！秳趧雍贤ā奉C布后，公司以促進(jìn)勞動關(guān)系長期化、規(guī)范化為目標(biāo)，會同工會組織修改了勞動合同簽署的指導(dǎo)性政策、員工離職和經(jīng)濟(jì)補償辦法。除2%的勞務(wù)派遣用工外，其余98%員工與公司簽訂了最短期限為三年期的勞動合同。公司員工流動率保持在10%左右，其中辭退員工占離職員工總數(shù)的30%左右，公司人員流動率與行業(yè)流動速度相匹配，維持了合理的人才結(jié)構(gòu)。三是完善民主監(jiān)督程序，人力資源部協(xié)調(diào)公司相關(guān)部門，提供必要的協(xié)助和配合，在工會組織進(jìn)一步完善職工代表大會、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會等機(jī)構(gòu)，對機(jī)構(gòu)中已無法履職的人員進(jìn)行更換，加大了對全體員工的勞動法律培訓(xùn)。

2、通過崗位評估，建立科學(xué)的崗位職級體系是奠定內(nèi)部分配公平性的基礎(chǔ)。我們采用跨國公司普遍使用的崗位評估方法，從每個崗位在組織中的影響、溝通、創(chuàng)新和知識四個方面分十個維度設(shè)立了崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，評估崗位相對價值序列，確立以崗定薪的崗位職級體系。以崗位價值作為薪酬福利分配的基礎(chǔ)，進(jìn)行內(nèi)部公平性比較和外部競爭力比較。崗位職級體系與傳統(tǒng)的行政級別體系有很大不同，它以崗位價值要素為基礎(chǔ)，去掉了官本位分配觀念，針對崗位本身所應(yīng)具備的價值來分配薪酬資源，實現(xiàn)對崗位付薪、對能力付薪。崗位職級體系把員工職業(yè)發(fā)展中面臨的小“h”模式，轉(zhuǎn)換成大“H”模式，避免員工只為行政管理頭銜而發(fā)展，解決了對崗位價值哪一種要素付薪、每種要素對薪酬有什么影響的問題，并根據(jù)組織單元發(fā)生的重大變化，及時重新評估崗位價值，保障其適應(yīng)性。目前，崗位職級體系在薪酬、培訓(xùn)、績效管理、員工發(fā)展等領(lǐng)域廣泛發(fā)揮著作用，成為中化國際人力資源管理的基礎(chǔ)性體系。

3、通過薪酬市場調(diào)查，實現(xiàn)薪酬分配模式與市場最佳實踐的接軌，是提高薪酬市場競爭力的重要途徑。越來越多的市場調(diào)查顯示，對企業(yè)組織和員工個人，良好的職業(yè)發(fā)展空間和有競爭力的薪酬福利是影響人才流動的最重要的因素。人才競爭的加劇迫使我們不斷變革，在薪酬管理觀念、薪酬水平和付薪方式上全面與市場最佳實踐接軌，由被動地適應(yīng)性變革轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥仡A(yù)見性變革。有針對性的薪酬市場調(diào)查是保障薪酬水平市場競爭力的工具，自2006年以來，中化國際與美世（Mercer）、合益（Hay）、韜睿（Towers Perrin）等多家咨詢機(jī)構(gòu)開展了定期合作，定期獲取化工行業(yè)、物流行業(yè)、農(nóng)藥行業(yè)等公司業(yè)務(wù)細(xì)分市場的全面薪酬數(shù)據(jù)。參考市場薪酬調(diào)查結(jié)果，公司于2007年開始進(jìn)行了一系列調(diào)整，淡化了傭金文化，加大了成熟穩(wěn)定業(yè)務(wù)人員的固定薪酬比例，采取傾斜的薪酬調(diào)整策略，逐步提高關(guān)鍵崗位員工薪酬水平與薪酬市場定位的匹配度；2008年全面實施了與市場接軌的崗位職級體系，進(jìn)一步優(yōu)化了薪酬水平，改變了績效管理模式。這些措施對優(yōu)化公司薪酬福利體系，增強人力資源競爭能力起到了積極作用。

4、通過有效的績效管理，提高激勵與約束水平，是保持組織活力的重要工具。有效的績效管理意味著健全的制度和流程：包括清晰的績效目標(biāo)、明確的崗位職責(zé)、客觀公正的績效評價方法、有效的績效輔導(dǎo)和改進(jìn)措施；還意味著對績效評價結(jié)果的正確運用，使其在薪酬決策、職業(yè)晉升、培訓(xùn)實施、聘用決策等各個領(lǐng)域持續(xù)發(fā)揮作用。以績效管理為紐帶，能夠?qū)⒐救肆Y源的各個環(huán)節(jié)有效的組織起來，提高人力資源管理體系化運作的能力。

中化國際的績效考核評價包括單元組織績效評價與員工個人績效考核兩個層次。在單元組織績效評價方面，實行全面預(yù)算和績效評價管理制度。公司每年滾動修訂三年戰(zhàn)略規(guī)劃、編制經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，作為各預(yù)算單位的經(jīng)營責(zé)任合同，并根據(jù)預(yù)算進(jìn)行目標(biāo)管理，根據(jù)關(guān)鍵價值驅(qū)動因素設(shè)立定性與定量標(biāo)準(zhǔn)考核完成情況，力求準(zhǔn)確評價各單元組織的業(yè)績。在員工個人績效考核方面，每年由員工的直接經(jīng)理與員工討論確立績效目標(biāo)，經(jīng)營過程中定期進(jìn)行績效輔導(dǎo)和反饋，保障員工實現(xiàn)績效目標(biāo)。結(jié)束后，人力資源部統(tǒng)一部署，從價值觀和業(yè)績兩個維度對員工進(jìn)行考核評價?？冃гu價結(jié)果用“九宮格”分為九個等級，對考核結(jié)果較差的員工，將被降薪、調(diào)整工作崗位、強制培訓(xùn)以至于解除勞動合同（員工勞動合同中將績效考核結(jié)果不合格約定為解除合同的條件）。對最終的考核結(jié)果，由直接經(jīng)理與員工進(jìn)行績效面談和反饋，共同制定績效改進(jìn)措施。公司嚴(yán)格規(guī)定了考核程序和員工績效申訴程序，以保證考核的公正性。

5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬支出的有效性。中化國際非常關(guān)注人工成本的投入產(chǎn)出水平，2008年開始，公司引入單位人工成本利潤率作為重要的衡量指標(biāo)，與行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行比分析，借以確定造成人工成本投入產(chǎn)出水平變化的主要因素，從中尋求改善的空間。對比美世咨詢公司2007的調(diào)查數(shù)據(jù)，在與26家化工公司構(gòu)成的調(diào)查樣本的比較，中化國際每元薪酬支付帶來的利潤高于1.54元的市場中間水平。但與最優(yōu)秀的公司相比較，仍有較大的差距。由于中化國際獨特的業(yè)務(wù)特點，市場最佳實踐作為一個大背景只能提供有限的參照，我們需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營特點，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和績效管理模式，處理好可能影響薪酬支出有效性的問題。我們將根據(jù)穩(wěn)定業(yè)務(wù)與不穩(wěn)定業(yè)務(wù)、貿(mào)易業(yè)務(wù)與物流業(yè)務(wù)、生產(chǎn)工廠的不同，確定不同的固定薪酬與浮動薪酬比例，不同類型和形態(tài)的業(yè)務(wù)的固定薪酬和浮動薪酬比例根據(jù)市場實踐和業(yè)務(wù)發(fā)展階段平均在60:40至80:20之間進(jìn)行調(diào)整，有效的穩(wěn)定了隊伍，激勵員工持續(xù)追求高績效表現(xiàn)；根據(jù)人才競爭趨勢靈活處理激勵性薪酬與保障性福利、現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬、短期激勵與中長期激勵之間的關(guān)系。

6、堅定領(lǐng)導(dǎo)層信念，理順決策機(jī)制，強調(diào)規(guī)則意識。領(lǐng)導(dǎo)層的觀念和行為方式對企業(yè)的日常管理會產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，中化國際以制度的方式規(guī)范了人力資源決策機(jī)制。一方面通過層層宣導(dǎo)公司文化，強化法制意識和市場化理念。從董事會層面開始，逐級宣導(dǎo)合法經(jīng)營、業(yè)績導(dǎo)向的公司文化。在員工入職簽署勞動合同的同時，就要與公司簽署《個人誡信承諾函》，以法律文件的形式確保個人遵守法律和公司政策。另一方面建立規(guī)范的決策機(jī)制。董事會設(shè)立了“薪酬與考核委員會”，負(fù)責(zé)重大薪酬福利事項的決策；公司重大人力資源事項由“總經(jīng)理辦公會議”決策，“績效管理委員會”負(fù)責(zé)設(shè)定各單元組織的業(yè)績目標(biāo)并對其進(jìn)行考核；工會設(shè)有“福利委員會”和“勞動關(guān)系調(diào)解委員會”，分別負(fù)責(zé)員工福利事項的決策和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)；各單元組織在人力資源部統(tǒng)領(lǐng)下設(shè)臵相應(yīng)的功能崗位，實現(xiàn)上下貫通的有效管理。我們希望通過這些決策機(jī)制的建立，強調(diào)人力資源決策的規(guī)則意識，最大限度的減弱人為因素的影響，促進(jìn)人力資源決策的科學(xué)化。

四、金融危機(jī)背景下的人力資源策略

在近十年的發(fā)展歷程中，中化國際已經(jīng)初步具備了應(yīng)對系統(tǒng)性危機(jī)的能力和經(jīng)驗。中化國際成立于亞洲金融危機(jī)之中，今天又面臨著一場更為深重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，我們將以更加謹(jǐn)慎的態(tài)度、更為細(xì)致的工作，以精益管理作為長期的管理戰(zhàn)略，來克服這場危機(jī)。在人力資源領(lǐng)域，公司將采取以下策略，以維持公司持久的競爭能力：

1、堅持在發(fā)展中解決問題，在危機(jī)中尋求機(jī)會。面對全球經(jīng)濟(jì)衰退和需求萎縮，中化國際的業(yè)務(wù)發(fā)展面臨著前所未有的壓力，但我們將采取更加積極的態(tài)度，堅定不移地推進(jìn)公司戰(zhàn)略，努力實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)和維持穩(wěn)定的市場表現(xiàn)。這場危機(jī)也會帶來新的市場機(jī)會，市場秩序的重建必將引發(fā)人力資源的整合，這對中化國際的人才儲備帶來新的機(jī)遇。

2、從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，穩(wěn)定員工隊伍，合理配臵薪酬。中化國際長期以來堅持市場化的用工理念，員工隊伍精干，與崗位的匹配度高，沒有冗員的困擾。這對中化國際來講是一個非常有利的因素，在當(dāng)前困難的情況下，我們將保持人力資源政策的一致性，提升員工信心，穩(wěn)定員工隊伍。

中化國際人力資源管理實踐是國有企業(yè)三項制度改革歷程的縮影，它凝聚了中化人追求變革的信念和勇氣，通過漸進(jìn)的制度創(chuàng)新，找到了適合于自己的道路，從傳統(tǒng)的人事服務(wù)管理模式轉(zhuǎn)變到適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場競爭需要的現(xiàn)代人力資源管理模式，提高了激勵與約束水平，有力地推動了公司戰(zhàn)略的實施。但仍有許多需要完善的地方，我們希望能夠吸收優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗，為跨國經(jīng)營構(gòu)建全球化人力資源管理體系。

以上匯報，請領(lǐng)導(dǎo)和同志們指正?！爸袊ㄖ毙匠攴峙浜蛣趧佑霉す芾韰R報材料

中國建筑股份有限公司總裁易軍

2009年3月27日

尊敬的邵寧副主任、國資委和中央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同志： 大家好！

今天，我非常榮幸能夠有這樣一個機(jī)會，將我公司的薪酬分配和勞動用工管理工作向各位匯報。

中國建筑工程總公司（下稱“中國建筑”）自1982年組建以來，在黨中央、國務(wù)院和國資委等有關(guān)部委的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，在改革中發(fā)展，在發(fā)展中進(jìn)一步深化改革，從而有效地實現(xiàn)了國有資產(chǎn)的保值增值?！爸袊ㄖ庇纱诉B續(xù)三年進(jìn)入世界500強，連續(xù)4年成為國資委經(jīng)營業(yè)績考核A級企業(yè)。尤其是2007年公司整體重組改制以來，我們按照新形勢、新體制提出的新要求，積極推進(jìn)企業(yè)薪酬分配制度和用工制度改革，為公司快速發(fā)展提供了強有力的支撐和保障。

一、圍繞“中國建筑”總體發(fā)展思路，推進(jìn)薪酬改革

（一）戰(zhàn)略為本，著力發(fā)揮薪酬分配的導(dǎo)向作用近幾年來，“中國建筑”通過科學(xué)合理的設(shè)計薪酬考核體系，使薪酬考核指標(biāo)涵蓋企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。在薪酬考核指標(biāo)設(shè)計上形成了三大特色：

一是體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展現(xiàn)的要求。我們將考核指標(biāo)分成三大類：即基本指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)和專項指標(biāo)?；局笜?biāo)就是適用于所有子公司的通用指標(biāo)，以創(chuàng)造價值為核心，由凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營性現(xiàn)金流入量占營業(yè)收入的比重等項指標(biāo)組成。發(fā)展指標(biāo)則是個性指標(biāo)，依照科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，針對不同子公司在生產(chǎn)經(jīng)營中的不同短板制定考核目標(biāo)，旨在引導(dǎo)子公司解決發(fā)展中存在的短板，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。

二是體現(xiàn)了“中國建筑”特點。考核體系緊緊圍繞“中國建筑”“一最兩跨”（最具國際競爭力的建筑房地產(chǎn)綜合企業(yè)集團(tuán)、2010年跨入世界500強前300強、跨入國際建筑房地產(chǎn)綜合企業(yè)集團(tuán)前三強）戰(zhàn)略目標(biāo)，以凈利潤為核心來搭建經(jīng)營業(yè)績考核的指標(biāo)體系。在具體考核指標(biāo)選項上，則充分體現(xiàn)“揚長補短”的特點。例如，海外經(jīng)營是“中國建筑”的優(yōu)勢，指標(biāo)設(shè)計就突出了對海外業(yè)務(wù)的考核；為推進(jìn)“大市場、大業(yè)主、大項目”的市場策略，指標(biāo)設(shè)計就強化了大項目比率；為裁短管理鏈條、降低管理成本、提高資金使用效益，我們就強化了對“一整合、兩消滅、三集中”（機(jī)構(gòu)整合，消滅虧損項目和掛靠項目，資金、采購和分包集中）的考核；為推進(jìn)二級集團(tuán)專業(yè)化、差異化發(fā)展，我們就有區(qū)別地對不同企業(yè)加大了不同專業(yè)化發(fā)展指標(biāo)的考核力度。其目的就是創(chuàng)新考核機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)“倡導(dǎo)什么，就必須考核什么，考核什么就必須兌現(xiàn)什么”的發(fā)展目標(biāo)。三是既堅持貫徹國資委對中央企業(yè)的考核要求，又體現(xiàn)建筑行業(yè)的特點。比如在專項考核指標(biāo)上，列入了包括安全生產(chǎn)、節(jié)能減排、清收拖欠等社會關(guān)注度較高的指標(biāo)。

薪酬考核指標(biāo)體系就是發(fā)展戰(zhàn)略的指揮棒，它往哪里指，全系統(tǒng)的企業(yè)就往那里走。通過薪酬考核的引領(lǐng)，企業(yè)重點工作得以推進(jìn)，2008年全系統(tǒng)大項目同比增加了13%，凈減少拖欠款9億元，資金集約化程度大幅提高，掛靠項目、虧損項目大幅減少，“中國建筑”也由世界500強396名躍升到385名。

（二）責(zé)任為重，著力發(fā)揮薪酬分配的壓力傳遞作用近幾年來，“中國建筑”通過實行嚴(yán)格的工作目標(biāo)責(zé)任考核與薪酬掛鉤，將壓力層層傳遞落實到基層企業(yè)、項目和每一位員工。尤其是股份公司成立后，公司按照新體制、新要求，建立了目標(biāo)責(zé)任橫向到邊、縱向到底的考核體系。針對“中國建筑”三級法人體制的特點，除了按照現(xiàn)代企業(yè)要求，各級次總經(jīng)理代表經(jīng)營班子與董事會簽訂目標(biāo)責(zé)任書以外；股份公司副職、總部職能部門、二級單位經(jīng)營班子與股份公司總經(jīng)理也簽訂目標(biāo)責(zé)任書；二級企業(yè)、三級企業(yè)、分公司直至工程項目部都按此簽訂目標(biāo)責(zé)任書。這種層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書的形式，實現(xiàn)了集團(tuán)內(nèi)目標(biāo)考核全覆蓋，收到了“人人有指標(biāo)，人人講成本，人人重實效”的效果，并通過“年初定目標(biāo)、年中有檢查、年末有述職、全年有考核、考核有兌現(xiàn)”的強力執(zhí)行，形成了集團(tuán)整體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)的疊加效應(yīng)。由此，實現(xiàn)了從各級次公司高管到中層管理人員直至一般員工的壓力傳遞。這種“金條（獎勵）+老虎（處罰）”考核兌現(xiàn)機(jī)制的建立，極大地激發(fā)了各級領(lǐng)導(dǎo)班子和全體員工的創(chuàng)造力。

（三）效益為魂，著力發(fā)揮薪酬分配的激勵作用 堅持以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，實行按“績”定薪，做到機(jī)會公平、過程公平、結(jié)果公平。在發(fā)揮績效考核指揮棒作用的同時，將職工的薪酬水平與企業(yè)效益和個人績效緊密掛鉤，在職工中樹立“業(yè)績升、薪酬升、業(yè)績降、薪酬降”的理念?！爸袊ㄖ睂ζ髽I(yè)負(fù)責(zé)人實行年薪制，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險和貢獻(xiàn)，由上級單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，在基薪統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，績效年薪直接與企業(yè)效益的增量和存量掛鉤。企業(yè)一般職工實行崗位績效工資制，職工績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工個人的日常和考核結(jié)果掛鉤。如公司所屬二級單位負(fù)責(zé)人的年薪總額中，績效年薪最高達(dá)到年薪總額的75%，一般職工的績效工資占工資收入的比例也達(dá)到20%-40%。通過將薪酬與企業(yè)效益和績效考核掛鉤，合理拉開了職工收入檔次，體現(xiàn)了工資收入能增能減，激發(fā)和調(diào)動了企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工的工作積極性，企業(yè)內(nèi)部活力明顯增強，有力地促進(jìn)了生產(chǎn)經(jīng)營和效益的提高，08年在金融危機(jī)的不利形勢下，“中國建筑”經(jīng)營生產(chǎn)繼續(xù)保持增長態(tài)勢，繼2005年用了25年時間資產(chǎn)總額、營業(yè)收入首次突破l000億元大關(guān)后，又于去年雙雙突破2000億元大關(guān)。

（四）和諧為要，著力發(fā)揮薪酬分配的保障作用 分配關(guān)系和諧是企業(yè)和諧的重要方面，關(guān)系到企業(yè)廣大職工的切身利益和積極性的發(fā)揮?！爸袊ㄖ秉h組在企業(yè)分配工作中，十分重視建立統(tǒng)一和諧的薪酬分配體系。20 07年“中國建筑”黨組在充分論證的基礎(chǔ)上，制定了“關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工資分配工作的指導(dǎo)意見”，明確指出在合理拉開收入分配差距的同時，要正確處理好效率與公平的關(guān)系，對企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)板塊之間，同業(yè)務(wù)板塊不同企業(yè)之間，企業(yè)負(fù)責(zé)人與一般員工之間，企業(yè)總部與下屬企業(yè)之間，關(guān)鍵崗位與一般崗位員工之間，國內(nèi)與國外員工之間的分配關(guān)系作了明確規(guī)定，特別是對企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工之間的收入差距作了嚴(yán)格限制，企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的增長原則上不高于員工收入的增長。與此同時，充分關(guān)愛弱勢群體?！爸袊ㄖ秉h組明確規(guī)定，在改制過程中，要確保存續(xù)企業(yè)職工收入基本不降低，存續(xù)企業(yè)職工薪酬水平與股份公司同崗位職工基本一致。目前，“中國建筑”十萬名員工保持了心齊、氣順、人和的和諧氛圍。

二、深化企業(yè)用工制度和用人機(jī)制改革，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

（一）將戰(zhàn)略發(fā)展作為搞好勞動用工的立足點 一是把招收引進(jìn)大批大中專畢業(yè)生作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要舉措。2005年以來，“中國建筑”共招收各類畢業(yè)生2.4萬余人，特別是2008年，在全球金融危機(jī)沖擊下，“中國建筑”招收的畢業(yè)生還比07年增加近千人。這些畢業(yè)生都與企業(yè)簽訂了勞動合同，建立了穩(wěn)定的勞動關(guān)系，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了強有力的人力資源保障。

二是根據(jù)建筑行業(yè)勞務(wù)密集的特點，提出了“成也勞務(wù)，敗也勞務(wù)”、“企業(yè)與勞務(wù)共贏”的全新理念。目前，“中國建筑”在全國多個地區(qū)建立了勞務(wù)培訓(xùn)和考試基地，尤其是按照和諧社會建設(shè)的要求，提出了“帶領(lǐng)百萬農(nóng)民工奔小康”的倡導(dǎo)并收到很好的成效。公司每年為農(nóng)民工提供70萬個工作崗位，同時，公司作為中國最大的海外工程承包企業(yè)，還帶動了204家省、市建筑企業(yè)和30多萬人次的勞務(wù)大軍走向海外市場，“中國建筑”正成為農(nóng)民工海外就業(yè)奔小康的重要基地。

（二）將市場化模式作為搞好勞動用工的切入點 按照市場化運作要求，近幾年來，“中國建筑”打破“干部”“工人”的身份界限，并積極引入“能者上，庸者下”的競爭機(jī)制。比如“中國建筑”首先對總部機(jī)關(guān)進(jìn)行了“零起點”的改革。所謂“零起點”，就是機(jī)關(guān)員工全部與原職務(wù)脫鉤，實行全員競爭上崗。這一“公開亮崗、競爭上崗、充分用崗”的改革措施，實現(xiàn)了“危機(jī)永存、激勵同在”的動態(tài)管理，基本打破了員工職務(wù)能上不能下、收入能多不能少、人員能進(jìn)不能出的國企堅冰，由此大大增強了員工的使命感和危機(jī)感。緊接著，全系統(tǒng)爭相仿效，這種“變單一相馬機(jī)制為相馬與賽馬相結(jié)合的選人用人機(jī)制”，極大地激活了全系統(tǒng)的人力資源，為各類人才脫穎而出創(chuàng)造了有利的條件。

（三）將以人為本作為搞好勞動用工的警力點 一是千方百計提供事業(yè)平臺。2007年，“中國建筑”黨組就存續(xù)企業(yè)的職工安臵專門制定了規(guī)定，明確提出在重組、整合中，必須保證存續(xù)企業(yè)職工與股份公司同發(fā)展、同待遇。在去年全球金融危機(jī)影響下，“中國建筑”實現(xiàn)了促發(fā)展、保增長、不裁員、不降薪的目標(biāo)。

二是通過大量的“工作上關(guān)心，生活上貼心”的具體措施，密切了企業(yè)與員工的關(guān)系。2008年中建系統(tǒng)企業(yè)中發(fā)生勞動糾紛7起，在建筑企業(yè)中相對比較少。

三是開展了廣泛的培訓(xùn)，倡導(dǎo)了先進(jìn)的企業(yè)文化。全系統(tǒng)開展了包括農(nóng)民工在內(nèi)的大培訓(xùn)，目前，已建立起基層農(nóng)民工夜校1370個。通過培訓(xùn)，深化了“企業(yè)好、員工好”，“員工好、企業(yè)好”的理念，倡導(dǎo)了“犧牲享受，享受犧牲”的企業(yè)文化；形成了廣大員工既講奉獻(xiàn)，又有回報，既有競爭，又講團(tuán)結(jié)，你追我趕的良好氛圍。

（四）將規(guī)范勞動合同管理作為搞好勞動用工的保障點 以《勞動合同法》頒布為契機(jī)，加大了規(guī)范企業(yè)勞動合同管理力度。按照《勞動合同法》的要求，“中國建筑”對不符合法律要求的規(guī)章制度進(jìn)行了修改完善，清理了不規(guī)范的用工行為；并對二級單位采用了統(tǒng)一的勞動合同文本，部分單位還采取了建立統(tǒng)一的員工勞動合同號等有效做法。目前，用工勞動合同簽訂100%，其中無固定期限簽訂率41.89%，全系統(tǒng)90%以上實行了勞動合同微機(jī)化管理。

三、面對當(dāng)前金融危機(jī)挑戰(zhàn)的宣點工作

實踐證明，薪酬和用工制度的改革，有效地促進(jìn)了企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。面對當(dāng)前金融危機(jī)的挑戰(zhàn)和國家擴(kuò)內(nèi)需、促就業(yè)、保增長的機(jī)遇，“中國建筑”制定了有針對性的應(yīng)對措施。概括而言，就是開源節(jié)流促發(fā)展。

“開源”的核心就是抓營銷。具體措施包括：1)搶抓各國政府刺激經(jīng)濟(jì)的機(jī)遇，加大中國建筑調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)的力度，打造鐵路、電力、市政等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域?qū)I(yè)公司，通過“集團(tuán)整體營銷策劃，專業(yè)公司具體實施”的模式，大力開拓國內(nèi)、國外兩個市場的基礎(chǔ)設(shè)施業(yè)務(wù)。2)在傳統(tǒng)的房屋建筑領(lǐng)域，則繼續(xù)堅持“大市場、大業(yè)主、大項目”的“三大”市場策略，重點對接高端市場，提升經(jīng)營質(zhì)量。3)公司將營銷作為2009年工作的重點，因此在績效考核中就必須有所體現(xiàn)。一是強調(diào)各級領(lǐng)導(dǎo)要切實扛起高端營銷的職責(zé)，做到“班子人人扛指標(biāo)”；二是加大了合同額在考核指標(biāo)體系中的權(quán)重，從20%提高到30%。

“節(jié)流”的核心一方面是強力推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化管理，通過精細(xì)生產(chǎn)向管理要效益；另一方面是切實做好降本增效，嚴(yán)控09年各項管理費用。經(jīng)過幾輪壓縮，公司總部的2009年運營管理費用預(yù)算比2008年下降8%，對二級企業(yè)同樣要求零增長或負(fù)增長。對會議、出差、業(yè)務(wù)招待等非經(jīng)營性費用進(jìn)行大力壓縮。比如說：國資委今年召開的大部分會議都采取了視頻的形式，有效地節(jié)約了成本，就給了我們很好的啟示和示范作用。

在做好開源節(jié)流工作的同時，強力推進(jìn)薪酬和用工制度的改革。我們將根據(jù)全系統(tǒng)下屬單位多，從事業(yè)務(wù)寬，國內(nèi)國外戰(zhàn)線廣，企業(yè)間薪酬體系還不完全統(tǒng)一，部分企業(yè)薪酬水平懸殊較大的實際情況，全力以赴把統(tǒng)一薪酬體系和規(guī)范勞動用工作為薪酬分配工作和勞動用工工作的重點抓實抓好。一是用2-3年時間，在全系統(tǒng)建立統(tǒng)一而科學(xué)完善的薪酬體系，促進(jìn)薪酬分配規(guī)范管理和企業(yè)內(nèi)部人才合理流動與配臵；二是進(jìn)一步加強對二級企業(yè)薪酬分配的管理，逐步形成符合“中國建筑”企業(yè)文化的價值取向；三是進(jìn)一步規(guī)范勞動用工管理，特別要加強對勞務(wù)派遣用工和海外勞務(wù)用工的管理。

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志，2009年將是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨更多挑戰(zhàn)的一年，但我們堅信，在國家擴(kuò)內(nèi)需、促發(fā)展和“保增長、保穩(wěn)定、保民生”的政策指導(dǎo)和國資委的領(lǐng)導(dǎo)下，“中國建筑”將和全國人民一起，努力實踐科學(xué)發(fā)展觀，以奮發(fā)的精神化危為機(jī)，以改革的勇氣推進(jìn)科學(xué)的發(fā)展，以精細(xì)化的管理實現(xiàn)“企業(yè)社會價值最大化”目標(biāo)。

謝謝大家！

第三篇：如何深化收入分配制度改革

如何深化收入分配制度改革?

中央政府門戶網(wǎng)站



2013 年 03 月 29 日 10 時 17 分

來源：國研室

根據(jù)今年政府工作報告和深化收入分配制度改革若干意見的要求，深化 收入分配制度改革，主要應(yīng)從三個方面采取措施：

一、從就業(yè)政策、工資制度和公共資源分享機(jī)制入手，完善初次分配機(jī) 制

1、以創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境、擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模、提高就業(yè)質(zhì)量為目標(biāo)，完善 就業(yè)政策。完善公共事業(yè)單位的招聘制度，在國有企業(yè)全面推行分級分類的 公開招聘。支持服務(wù)業(yè)、勞動密集型企業(yè)、小型微型企業(yè)和創(chuàng)新型科技企業(yè) 發(fā)展，創(chuàng)造更多就業(yè)崗位。完善稅費減免政策，以及對崗位培訓(xùn)、社會保險、技能鑒定、公益性崗位的補貼政策，促進(jìn)以高校畢業(yè)生為重點的青年、農(nóng)村 轉(zhuǎn)移勞動力、退役軍人的就業(yè)。完善和落實鼓勵自主創(chuàng)業(yè)的各項政策。健全 面向全體勞動者的職業(yè)培訓(xùn)制度，完善社會化職業(yè)技能培訓(xùn)、考核、鑒定、認(rèn)證體系，規(guī)范職業(yè)技能鑒定、認(rèn)證和各項收費標(biāo)準(zhǔn)。

2、提低限高，完善工資、薪酬制度。建立反映勞動力市場供求關(guān)系和 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定及正常增長機(jī)制。完善工資指導(dǎo)線制度，規(guī)范企業(yè) 薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價變動等因素，適時調(diào)整最低 工資標(biāo)準(zhǔn)。積極穩(wěn)妥推行企業(yè)工資集體協(xié)商。規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為，依法 保障被派遣勞動者權(quán)益。加強國有企業(yè)高管薪酬管理，對部分過高收入行業(yè) 的國有及國有控股企業(yè)，嚴(yán)格實行企業(yè)工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策，逐步縮小行業(yè)工資收入差距。建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式 相匹配的差異化薪酬制度，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企 業(yè)內(nèi)部分配中相對過大的差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資 增幅。對上市公司和非國有金融企業(yè)的高管人員薪酬，通過完善公司治理結(jié) 構(gòu)，發(fā)揮董事會、薪酬委員會和股東大會在抑制畸高薪酬方面的作用。完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度。建立公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平調(diào)查 比較制度，完善科學(xué)合理的職務(wù)與職級并行制度；調(diào)整優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，降低

津貼補貼所占比例，提高基本工資占比；抓緊研究地區(qū)附加津貼實施方案。建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的工資制度。

3、健全國有資本和公共資源的收益分享機(jī)制。建立覆蓋全部國有企業(yè)、分級管理的國有資本經(jīng)營預(yù)算和收益分享制度，合理分配和使用國有資本收 益，擴(kuò)大國有資本收益上交范圍，適當(dāng)提高中央企業(yè)國有資本收益上交比例。完善公共資源占用、出讓及其收益分配機(jī)制
，健全資源有償使用制度和生態(tài) 環(huán)境補償機(jī)制，以及公共資源出讓收益的全民共享機(jī)制。

二、以改革財稅體制、完善社會保障體系為重點，健全再分配機(jī)制

1、優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)。要降低行政成本，將更多財力用于保障和改善 民生。公共財政要加大對“三農(nóng)”、社會事業(yè)等領(lǐng)域的投入，加大對教育、就業(yè)、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生、保障性住房、扶貧開發(fā)等方面投入，加大對中 西部地區(qū)特別是革命老區(qū)和民族、邊疆、貧困地區(qū)的財力支持。

2、完善稅收制度。加快建立綜合與分類相結(jié)合的個人所得稅制度。完 善高收入者個人所得稅的征收、管理和處罰措施，將各項收入全部納入征收 范圍，建立健全個人收入雙向申報制度和全國統(tǒng)一的納稅人識別號制度。取 消對外籍個人從外商投資企業(yè)取得的股息、紅利免征個人所得稅等優(yōu)惠政 策。擴(kuò)大資源稅征收范圍，合理提高稅負(fù)水平。開展遺產(chǎn)稅研究和試點工作。調(diào)整部分消費稅的稅目和稅率，將部分高檔娛樂消費和高檔奢侈消費品納入 征收范圍。

3、千方百計增加城鄉(xiāng)低收入者特別是農(nóng)民的收入。要幫助城市就業(yè)困 難人員就業(yè)，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，使其獲得工資性收入和經(jīng)營性收入。健全城鄉(xiāng) 低收入群體基本生活保障標(biāo)準(zhǔn)與物價上漲掛鉤的聯(lián)動機(jī)制，逐步提高生活水平。同時，要健全農(nóng)產(chǎn)品價格保護(hù)制度和農(nóng)業(yè)補貼制度，穩(wěn)步提高重點糧食 品種最低收購價，完善大宗農(nóng)產(chǎn)品臨時收儲政策和各項涉農(nóng)補貼政策，努力 增加農(nóng)民家庭經(jīng)營收入。培育農(nóng)業(yè)新型經(jīng)營主體，支持適度規(guī)模經(jīng)營，允許 農(nóng)民依法、自愿、有償進(jìn)行土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化。加大對 農(nóng)村社會化服務(wù)體系的投入，促進(jìn)產(chǎn)銷對接和農(nóng)超對接，使農(nóng)民合理分享農(nóng) 產(chǎn)品加工、流通增值收益。改革征地制度，依法保障農(nóng)民的土地財產(chǎn)權(quán)等權(quán) 益，提高農(nóng)民在土地增值收益中的分配比例。

4、完善基本養(yǎng)老保險制度。全面落實城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌，推進(jìn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金全國統(tǒng)籌。分類推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，研究推進(jìn) 公務(wù)員養(yǎng)老保險制度改革。提高農(nóng)民工養(yǎng)老保險參保率。健全城鎮(zhèn)居民和新 型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度。建立兼顧各類人員的養(yǎng)老保障待遇確定機(jī)制和正 常調(diào)整機(jī)制。

5、健全全民醫(yī)保體系。提高城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī) 療籌資和待遇水平，整合城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險制度。穩(wěn)步推進(jìn)職工醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保和新農(nóng)合門診統(tǒng)籌，縮小與實際住院費用報銷支付比例的差 距。建立城鄉(xiāng)居民大病保險制度，完善城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度。全面實現(xiàn)統(tǒng)籌區(qū) 域和省內(nèi)異地就醫(yī)即時結(jié)算。

6、加

強對困難群體的幫扶和救助，大力扶持社會慈善事業(yè)發(fā)展。加大 保障性住房供給，建立市場配置和政府保障相結(jié)合的住房制度，滿足困難家 庭基本需求。逐步提高優(yōu)撫對象撫恤補助標(biāo)準(zhǔn)，健全經(jīng)濟(jì)困難的高齡、獨居、失能等老年人補貼制度和殘疾人生活補貼制度，完善孤兒基本生活保障和其 他困境兒童生活救助制度，建立困難和重度殘疾人護(hù)理補貼制度。積極培育 慈善組織，簡化有關(guān)審批程序，落實慈善捐贈稅收優(yōu)惠政策，加強監(jiān)督管理，鼓勵有條件的企業(yè)、個人和社會組織舉辦醫(yī)院、學(xué)校、養(yǎng)老服務(wù)等公益事業(yè)。

三、加強收入分配領(lǐng)域法律法規(guī)和制度建設(shè)，整頓和規(guī)范收入分配秩序

1、加快收入分配相關(guān)領(lǐng)域立法。研究出臺社會救助、慈善事業(yè)、扶貧 開發(fā)、企業(yè)工資支付保障、工資集體協(xié)商、國有資本經(jīng)營預(yù)算和收益上繳、財政轉(zhuǎn)移支付管理等方面的法律法規(guī)，修訂完善土地管理與征收補償、礦產(chǎn) 資源管理、稅收征管、房產(chǎn)稅等方面法律法規(guī)。建立健全財產(chǎn)登記制度。

2、維護(hù)勞動者合法權(quán)益。健全工資支付保障機(jī)制，將拖欠工資問題突 出的領(lǐng)域、容易發(fā)生拖欠的行業(yè)、發(fā)生過惡意拖欠行為的企業(yè)納入重點監(jiān)控 范圍，完善工資保證金繳納辦法、勞動爭議處理和打擊惡意欠薪的相關(guān)制度，加大監(jiān)察執(zhí)法力度。

3、清理規(guī)范工資外收入。嚴(yán)格規(guī)范黨政機(jī)關(guān)各種津貼補貼和獎金發(fā)放 行為，加強事業(yè)單位創(chuàng)收管理，規(guī)范科研課題和研發(fā)項目經(jīng)費管理使用，嚴(yán) 格執(zhí)行公務(wù)招待費審批、核算等制度規(guī)定。嚴(yán)格控制國有及國有控股企業(yè)高

管人員職務(wù)消費。

4、嚴(yán)格規(guī)范非稅收入。繼續(xù)推進(jìn)費改稅，進(jìn)一步清理各種行政事業(yè)性 收費和政府性基金，堅決取消不合法、不合理的收費和基金項目，保留的收 費項目要適當(dāng)降低收費標(biāo)準(zhǔn)。建立健全政府非稅收入收繳管理制度。

5、打擊和取締非法收入。在重點領(lǐng)域強化監(jiān)督管理，堅持堵住非法收 入的重要源頭。嚴(yán)厲打擊走私販私、偷稅逃稅、內(nèi)幕交易、操縱市場、騙貸 騙匯等經(jīng)濟(jì)犯罪活動。嚴(yán)厲查處權(quán)錢交易、行賄受賄行為，深入治理商業(yè)賄 賂，加強反洗錢工作，以及對非法收入外逃的監(jiān)控和堵截。

6、加強領(lǐng)導(dǎo)干部收入管理。全面落實并嚴(yán)格執(zhí)行各級領(lǐng)導(dǎo)干部如實報 告收入、房產(chǎn)、投資、配偶子女從業(yè)等情況的規(guī)定。加強領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計 工作，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部離職、辭職或退（離）休后的個人從業(yè)行為，嚴(yán)格按照 有關(guān)規(guī)定辦理兼職任職審批事項。

7、健全現(xiàn)代支付和收入監(jiān)測體系。推進(jìn)薪酬支付工資化、貨幣化、電 子化，加快現(xiàn)代支付結(jié)算體系建設(shè)，落實金融賬戶實名制，推廣

持卡消費，規(guī)范現(xiàn)金管理，減少公務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)金使用。建立健全社會信用體系和收入信 息監(jiān)測系統(tǒng)。

第四篇：深化收入分配制度改革

黨的十八大報告深刻指出，“實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革”，這是解決好人民最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的利益問題、提高人民物質(zhì)文化生活水平的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。

深化收入分配制度改革，基本方針是正確處理效率和公平的關(guān)系，目標(biāo)是縮小收入分配差距。自從黨的十四大確立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革方向以來，逐步明確了按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。在我國社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度下，按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度已基本形成，但在經(jīng)濟(jì)活力顯著激發(fā)的過程中，居民收入分配差距依然較大，日益成為社會高度關(guān)注的熱點難點問題。對此，黨的十八大報告在以保障和改善民生為重點部署社會建設(shè)時，鮮明提出要千方百計增加居民收入，“努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。所謂初次分配，一般是指生產(chǎn)成果在勞動、資本、資源（土地）、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素之間，按貢獻(xiàn)份額進(jìn)行分配的過程；再分配是指國家通過稅收、財政轉(zhuǎn)移支付、各類社會保障和社會救助等對初次分配結(jié)果進(jìn)行調(diào)節(jié)的過程。根據(jù)黨的十八大報告關(guān)于“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”的要求，深化收入分配制度改革既應(yīng)有利于調(diào)動經(jīng)濟(jì)活動參與者積極性、提高經(jīng)濟(jì)效率，也應(yīng)相對公平地保證所有社會成員最基本的生活需要，特別在再分配環(huán)節(jié)上實行更加注重公平的政策舉措，來補充初次分配中可能因生產(chǎn)要素占有不公平所導(dǎo)致的“短板”，形成縮小收入分配差距的長效機(jī)制。

深化收入分配制度改革，重點任務(wù)是形成制度完善、調(diào)控有效、比例合理、關(guān)系協(xié)調(diào)的收入分配格局，整頓和規(guī)范收入分配秩序。在完善初次分配機(jī)制方面，要按照市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)督指導(dǎo)的原則深化企業(yè)工資分配制度改革，推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，形成反映勞動力市場供求

關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定機(jī)制和增長機(jī)制。其中，政府將在健全工資支付保障制度、完善最低工資和工資指導(dǎo)線制度、建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度、對部分行業(yè)工資總額和工資水平雙重調(diào)控等方面，發(fā)揮積極的監(jiān)督指導(dǎo)作用，更好保護(hù)勞動所得。繼續(xù)完善公務(wù)員工資制度，建立健全與事業(yè)單位分類改革相配套的收入分配制度。促進(jìn)勞動報酬在初次分配中比重提升。同時要依法保障技術(shù)成果在收入分配中的應(yīng)得份額，健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度，保證勞動以外的其他要素分配制度的規(guī)范運行。在健全再分配調(diào)節(jié)機(jī)制方面，要強化政府責(zé)任，合理運用稅收政策工具，減輕中低收入者稅負(fù)，加大對高收入者稅收調(diào)節(jié)力度，不斷健全公共財政體系，提高公共服務(wù)支出在財政支出中的比重，加大社會保障投入、大幅提高居民轉(zhuǎn)移性收入，重點向基本公共服務(wù)均等化傾斜，確保低收入者收入水平穩(wěn)步提高。在規(guī)范收入分配秩序方面，要通過健全法律法規(guī)，強化政府監(jiān)管，加大執(zhí)法力度，重視信息監(jiān)測等方式，形成公開透明、公正合理的收入分配秩序，做到保護(hù)合法收入、增加低收入者收入、調(diào)節(jié)過高收入、取締非法收入，加快扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢。

勞有所得，是極為重要的民生問題，深化收入分配制度改革，直接關(guān)系億萬群眾切身利益，我們既要不斷完善市場機(jī)制，也要更好發(fā)揮政府作用；既要多方并舉、多管齊下，又要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、扎實推進(jìn)，努力使發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民，朝著共同富裕方向穩(wěn)步前進(jìn)。

第五篇：關(guān)于深化分配制度改革的指導(dǎo)意見

關(guān)于深化分配制度改革的指導(dǎo)意見

（草案）

為進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部改革，建立健全激勵和約束機(jī)制，加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系，按照“打破干部工人界限、用工權(quán)限下放、分配制度自主確定”的總體要求，根據(jù)集團(tuán)目前發(fā)展的實際情況，現(xiàn)就深化分配制度改革提出以下意見：

一、指導(dǎo)思想

（一）堅持勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度。

（二）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。既反對平均主義，又防止收入差距過大。

（三）實行工資分配三級管理，充分發(fā)揮集團(tuán)的宏觀管理職能和基層單位搞好搞活內(nèi)部分配的積極性，鼓勵基層單位根據(jù)具體情況自主建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度和制定多種工資分配形式與辦法。

二、分配制度與分配形式

（一）各單位可根據(jù)具體情況，自主選擇執(zhí)行以下分配制度： ⒈崗位績效工資制。即在對不同崗位的勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件和勞動技能進(jìn)行綜合評價的基礎(chǔ)上，確定崗位工資檔次 和標(biāo)準(zhǔn)，并以崗位工資為主體、職工工資與單位經(jīng)濟(jì)效益和績效考核結(jié)果相聯(lián)系的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

⒉崗位技能工資制。即以加強工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件、擇業(yè)傾向等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

⒊以崗位工資為主的其它工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

無論選擇執(zhí)行何種基本工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)都要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動。職工個人的工資依其勞動貢獻(xiàn)能增能減。

（二）各單位選擇上述分配制度后，可結(jié)合具體情況，采取多種分配形式。如計時工資、計件工資、工資包干、按效益提成等。

三、其它有關(guān)規(guī)定

（一）對按?關(guān)于印發(fā)?中平能化集團(tuán)崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執(zhí)行的單位，可繼續(xù)執(zhí)行。在設(shè)置年功工資單元時，年功工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發(fā)放。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差別的工資，不是工齡津貼，是企業(yè)考核在職職工工 資時設(shè)置的工資單元。

（二）對未按?關(guān)于印發(fā)?中平能化集團(tuán)崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執(zhí)行的單位，應(yīng)遵循以下規(guī)定：

⒈可自主選擇執(zhí)行崗位績效工資制、崗位技能工資制或其它以崗位工資為主的基本工資制度?；竟べY制度中設(shè)置年功工資單元的，年功工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發(fā)放。

⒉初次進(jìn)入集團(tuán)的員工的工資待遇由單位依法根據(jù)其確定的基本工資制度自行確定。

⒊待崗職工生活費的確定、長期離崗學(xué)習(xí)人員的工資支付、特殊人員的工資支付等，由單位依據(jù)有關(guān)規(guī)定自主確定。

⒋建立工齡津貼制度的單位，其標(biāo)準(zhǔn)不得超過每年工齡每月1元。

⒌取消獎金制度，建立健全績效考核體系，實行以績效考核為主的績效工資或效益工資。

四、集團(tuán)負(fù)責(zé)制定工效掛鉤辦法，核批二級管理單位（專業(yè)化公司、區(qū)域性公司）工資總額。二級管理單位負(fù)責(zé)制定所屬單位的工效掛鉤辦法，按照集團(tuán)核定的工資總額，在所屬企業(yè)進(jìn)行合理分配。各生產(chǎn)經(jīng)營單位（子、分公司）應(yīng)合理使用工資總額，搞好內(nèi)部分配，但對涉及制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或職代會聯(lián)席會議討論通過，報集團(tuán)備案后實施。

五、分配制度的改革涉及企業(yè)體制、機(jī)制和管理方式的變革，集團(tuán)將在分配制度改革的同時，逐步完善三級管理架構(gòu)體系，適時變革管理方式。

六、本意見自2012年 月 日起執(zhí)行。凡以前規(guī)定與本意見不一致的，以本意見為準(zhǔn)。

二〇一二年三月十日