第一篇：【成功案例】用人單位能否以社保由其他公司繳納辭退員工

用人單位能否以社保由其他公司繳納辭退員工

作者：上海君瀾律師事務(wù)所張濤律師

【當(dāng)事人】 申請(qǐng)人：徐某

委托代理人：張濤，上海君瀾律師事務(wù)所律師

被申請(qǐng)人：上海某生物科技有限公司

【案情】

申請(qǐng)人徐某于2014年2月7日進(jìn)入被申請(qǐng)人上海某生物科技有限公司處工作，擔(dān)任設(shè)備科科長(zhǎng)崗位，雙方簽訂了兩份勞動(dòng)合同。第一份合同期限為2014年2月7日至2015年2月6日，該合同約定月工資5000元。第二份合同期限為2015年2月7日至2016年2月6日，該合同約定稅前月工資5100元。被申請(qǐng)人于每月15日通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放申請(qǐng)人上月整月工資。申請(qǐng)人工作時(shí)間為8:30-17:00，每天工作8小時(shí)，每周工作5天，被申請(qǐng)人處實(shí)行電子考勤。申請(qǐng)人最后工作至 2015年5月4日。

庭審中，申請(qǐng)人主張被申請(qǐng)人于2015年5月5日出具解除通知書，解除理由為申請(qǐng)人不能勝任目前崗位，申請(qǐng)人于2015年5月11日完成工作交接手續(xù)，故雙方于2015年5月11日勞動(dòng)關(guān)系解除。因被申請(qǐng)人違法解除，故主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金，按每月5100元主張1.5個(gè)月，計(jì)算兩倍。

被申請(qǐng)人確認(rèn)其于2015年5 月5日出具解除通知書，通知書的解除理由為申請(qǐng)人不能勝任目前崗位。亦確認(rèn)申請(qǐng)人于2015年5月11日完成工作交接手續(xù)。

但辯稱雙方于2015年5月5日勞動(dòng)關(guān)系解除，因申請(qǐng)人社保是由其他公司繳納，雙方由于繳納社保問(wèn)題產(chǎn)生異議，其與其他用人單位同時(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系，已對(duì)本單位造成了嚴(yán)重影響。而且，申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人寫不能勝任目前崗位的離職原因才同意簽字，故解除通知書上才寫了該理由。因此，被申請(qǐng)人不是違法解除，故不同意支付賠償金。

申請(qǐng)人確認(rèn)社保是由其他公司繳納，但辯稱雙方對(duì)繳納社保的問(wèn)題并不存在異議，被申請(qǐng)人是認(rèn)可并同意的。申請(qǐng)人也不存在要求被申請(qǐng)人寫不能勝任目前崗位的離職原因，該理由是被申請(qǐng)人提出的。而且，社保由其他公司繳納也不構(gòu)成被申請(qǐng)人解除的理由。

【裁決】

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)認(rèn)為，當(dāng)事人對(duì)自己提出的仲裁請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒(méi)有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當(dāng)事人之事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

本案中，根據(jù)離職、交接結(jié)算書中顯示，被申請(qǐng)人認(rèn)為申請(qǐng)人不能勝任目前崗位為由，于2015年5月5日解除雙方勞動(dòng)合同，但被申請(qǐng)人未提供證據(jù)材料予以證明申請(qǐng)人不能勝任崗位之情形。

被申請(qǐng)人雖辯稱雙方因申請(qǐng)人社會(huì)保險(xiǎn)由其他公司繳納而產(chǎn)生異議，從而應(yīng)申請(qǐng)人要求，以申請(qǐng)人不能勝任目前崗位為由解除，但亦未提供證據(jù)材料予以證實(shí)其之陳述。而且，社會(huì)保險(xiǎn)由其他公司繳納亦非被申請(qǐng)人可解除勞動(dòng)合同之法定事由。

最后，勞仲仲裁委員會(huì)認(rèn)為，被申請(qǐng)人解除雙方勞動(dòng)合同之行為，不符合法律規(guī)定，對(duì)申請(qǐng)人主張解除勞動(dòng)合同賠償金之請(qǐng)求，應(yīng)予以支持。

但申請(qǐng)人主張金額有誤，予以糾正。因雙方均未能明確申請(qǐng)人離職前12個(gè)月平均工資，故根據(jù)雙方簽訂的兩份勞動(dòng)合同中約定工資予以折算平均工資（5000元*9+5100元*3）÷12=5025元。

故此，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決：被申請(qǐng)人上海某生物科技有限公司于裁決書生效之日起七日內(nèi)支付申請(qǐng)人徐某解除勞動(dòng)合同賠償金計(jì)人民幣15075元。

【評(píng)析】

本案除了用人單位依據(jù)“不能勝任目前崗位”直接解除勞動(dòng)合同這個(gè)問(wèn)題之外，對(duì)于“社保由其他公司繳納是否構(gòu)成用人單位解除勞動(dòng)合同的理由”也值得探討。

首先，《勞動(dòng)合同法》第三十九條確實(shí)規(guī)定了“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。

但是，該條款適用的前提是“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，而判斷當(dāng)事人雙方之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)把握用人單位和勞動(dòng)者是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；勞動(dòng)者是否需要遵守用人單位的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度、受用人單位的勞動(dòng)管理、從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)等標(biāo)準(zhǔn)加以判斷。本案中，僅憑徐某在其他公司存在掛靠社保這一簡(jiǎn)單事實(shí)，明顯是不足以推斷徐某與其他公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，更談不上徐某掛靠社保的行為對(duì)單位造成了嚴(yán)重影響。

其次，即使徐某與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)行法律法規(guī)亦不否認(rèn)其現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系的存在及其合法性。

對(duì)此，上海市高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答（2002年2月6日）十一條予以了解答：勞動(dòng)者在用人單位以外的其他單位實(shí)際就業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議的，是否適用勞動(dòng)法？

答：勞動(dòng)者與用人單位以外的其他單位簽訂書面勞動(dòng)合同或雖未簽訂勞動(dòng)合同但存在事實(shí)上勞動(dòng)關(guān)系情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)者與其他單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系，并適用勞動(dòng)法，但社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系依現(xiàn)行規(guī)定處理。

說(shuō)明：本條關(guān)于勞動(dòng)者在用人單位以外的其他單位就業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議的，是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議以及是否適用勞動(dòng)法的規(guī)定。勞動(dòng)者由于政策原因或維持生計(jì)的原因，可能在正式用人單位以外的其他單位實(shí)際勞動(dòng)，以取得報(bào)酬。對(duì)于這種關(guān)系，我們認(rèn)為仍屬于勞動(dòng)關(guān)系，不僅僅是處理程序上適用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置，更主要的是要求用人單位仍應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)。這主要體現(xiàn)在拖欠、克扣工資的，用人單位將承擔(dān)補(bǔ)發(fā)工資并加付25％的補(bǔ)償金；單方解除合同的，需提前一個(gè)月通知，按一年一個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等等。

理由：勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是一方給付職業(yè)上的勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬，只要符合這個(gè)本質(zhì)要件，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系，而不應(yīng)當(dāng)因?yàn)槭窃谡絼趧?dòng)關(guān)系以外的其他單位就業(yè)，就否認(rèn)勞動(dòng)者與實(shí)際單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系，否則對(duì)勞動(dòng)者是極不公平的。勞動(dòng)法第99條規(guī)定“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，只是規(guī)定了招用未解除勞動(dòng)關(guān)系人員的民事責(zé)任，并未否認(rèn)他們之間仍是勞動(dòng)關(guān)系。進(jìn)一步而言，如果不讓后一實(shí)際用人單位承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任，則等于鼓勵(lì)單位招用這樣的勞動(dòng)者，這對(duì)其他單位又是不公平的。根據(jù)其他一些國(guó)家的規(guī)定，這種情況下的實(shí)際單位通常也被視為雇主。

第二篇：公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工

公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工 | 人力資源法律

2016-04-21人力資源法律

作者 | 許慶濤 張笑銘 來(lái)源 | 北京高級(jí)人民法院

蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書面與蔡某解除勞動(dòng)合同。就解除理由是否合法，雙方各執(zhí)一詞：蔡某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，蔡某稱公司因經(jīng)營(yíng)狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發(fā)郵件通知讓蔡某到北京配合產(chǎn)品研發(fā)工作，且降低工資待遇。而科技公司稱要求蔡某調(diào)至北京配合產(chǎn)品研發(fā)部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動(dòng)合同。

此后，蔡某向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委員會(huì)裁決該公司向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司不服仲裁裁決結(jié)果，向海淀區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求撤銷仲裁裁決。

一審法院審理后認(rèn)為：科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)支持工作，即對(duì)蔡某工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容作出調(diào)整，屬對(duì)勞動(dòng)合同之變更，應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某不同意上述調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當(dāng)。蔡某沒(méi)有同意上述調(diào)整內(nèi)容，不能視為其存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司應(yīng)當(dāng)向向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級(jí)人民法院，二審法院經(jīng)開(kāi)庭審理，最終維持了一審結(jié)果，判令公司向蔡某支付年終獎(jiǎng)及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法官解析一：公司能否以員工拒絕調(diào)整崗位辭退員工

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和自身情況是不斷變化的，根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必需。因此，企業(yè)有權(quán)對(duì)職工調(diào)崗降薪，但關(guān)鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致是勞動(dòng)合同變更的重要方式，但是鑒于勞動(dòng)關(guān)系的特性、勞動(dòng)合同的不完全合約性質(zhì)，以及企業(yè)市場(chǎng)的主體性，完全否認(rèn)企業(yè)的單方變更權(quán)，也是不現(xiàn)實(shí)的。但簡(jiǎn)單的承認(rèn)用人單位的單方調(diào)整權(quán)，又將影響勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橐坏﹦趧?dòng)者與用工方簽訂勞動(dòng)合同，其生活地點(diǎn)、生活方式、家庭等由此而改變，勞動(dòng)者由此產(chǎn)生大量的信賴?yán)??！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者對(duì)自己的工作性質(zhì)和地點(diǎn)有一個(gè)穩(wěn)定的預(yù)期，如果允許用人單位在勞動(dòng)合同中約定用人單位可以隨意調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)，則勞動(dòng)合同的立法初衷就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。很多用人單位可以通過(guò)調(diào)整工作崗位或工作地點(diǎn)達(dá)到降低工作待遇，甚至逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的目的。約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位調(diào)整工作崗位甚至薪資待遇，實(shí)際上違反了變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商一致并采取書面形式的規(guī)定，也剝奪了勞動(dòng)者在于用人單位協(xié)商變更勞動(dòng)合同時(shí)的自主決定權(quán)。

審判實(shí)踐上，在判斷崗位調(diào)整是否合法的問(wèn)題上，法官更多的是考慮的是崗位調(diào)整是否改變了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)的目的，工作地點(diǎn)的變更則需要通過(guò)考量勞動(dòng)者生活的便利條件、勞動(dòng)者工作時(shí)間成本的影響等綜合因素，同時(shí)也應(yīng)審查用人單位是否基于調(diào)整工作崗位或變更工作地點(diǎn)而達(dá)到變相辭退勞動(dòng)者的目的，例如將財(cái)務(wù)人員調(diào)整為保安。

若用人單位單方變更工作地點(diǎn)并非對(duì)勞動(dòng)者合同目的產(chǎn)生較大不利影響，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從；若用人單位單方變更行為嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的合同目的實(shí)現(xiàn)，則對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕到變更后的工作地點(diǎn)提供勞動(dòng)。同時(shí)，審判實(shí)踐的判斷，還要考慮行業(yè)性質(zhì)和工作性質(zhì)，如建筑工人、司機(jī)等，當(dāng)事人訂約時(shí)已經(jīng)預(yù)知工作地點(diǎn)不可能固定，而對(duì)于辦公室文員或醫(yī)生來(lái)說(shuō)，工作地點(diǎn)則相對(duì)穩(wěn)定。因此，法官衡量的因素可概括為：

一、工作性質(zhì)；

二、當(dāng)事人的預(yù)期；

三、訂約時(shí)的告知。本案中，科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容由優(yōu)化工程師變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)支持，應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)合同的變更，科技公司應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某沒(méi)有同意上述調(diào)整內(nèi)容，因此不能認(rèn)定其違紀(jì)行為。

法官解析二：?jiǎn)T工被單位辭退應(yīng)當(dāng)獲得多少賠償 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，除非勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形而導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；第二，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者存在勞動(dòng)者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后而解除勞動(dòng)合同的；第四，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難等需要大規(guī)模裁員而解除勞動(dòng)合同的；第五，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

補(bǔ)償金數(shù)額按勞動(dòng)者在本單位的工作年限和月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算——每滿一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的工資予以補(bǔ)償。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

具體到本案，蔡某不同意工作調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當(dāng)，屬于用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內(nèi)向法院提出相應(yīng)的訴訟請(qǐng)求，視為認(rèn)可仲裁裁決結(jié)果，法院因此予以確認(rèn)。另外要提醒勞動(dòng)者，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)合同法中規(guī)定的用人單位對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償費(fèi)用，原則上勞動(dòng)者以個(gè)人原因提出辭職是無(wú)法取得該補(bǔ)償金的，但如果出現(xiàn)“被迫辭職”情形，勞動(dòng)者可向用人單位索取補(bǔ)償金?！氨黄绒o職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、未按規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、拖欠克扣工資等。在上述情形發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者辭職后，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者的工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三篇：公司如何為員工繳納社保？

開(kāi)設(shè)公司社保賬戶

公司注冊(cè)完成后，需要去社保局開(kāi)設(shè)公司社保賬戶。

1.辦理《社保登記證》： 公司注冊(cè)后，一般要求30天內(nèi)去社保局辦理開(kāi)戶。2.辦理CA證書： 辦理CA證書，并和社保、銀行簽訂三方協(xié)議，之后繳納社保時(shí)會(huì)自動(dòng)從銀行基本戶里扣除。為員工繳納社保

開(kāi)設(shè)社保賬戶后，為每個(gè)員工做增員，之后只需每個(gè)月按時(shí)上繳社保即可。1.為員工做增員： 在每個(gè)月的20號(hào)之前，為員工做增員。

tips：在做增員之前，要讓員工確定在上一家單位已做了減員。否則會(huì)增員失敗。2.按時(shí)繳納社保： 每個(gè)月按時(shí)為員工繳納社保，即可。

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第四篇：企業(yè)能否以違反規(guī)章制度為由任意辭退員工

企業(yè)能否以違反規(guī)章制度為由任意辭退員工？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務(wù)所律師）

[案情介紹]

黃小姐于1999年4月23日入職某公司，雙方最后一期勞動(dòng)合同期限為2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黃小姐授意他人代替打卡，違反公司規(guī)章制度為由解除與黃小姐的勞動(dòng)合同，未支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。黃小姐認(rèn)為，自己并未違反公司規(guī)章制度，公司解除勞動(dòng)合同違法，要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某公司認(rèn)為，該公司2005年12月20日公布的《規(guī)章制度》規(guī)定，嚴(yán)禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙騙公司，違反者公司可以解雇且不作任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在與某公司協(xié)商無(wú)果的情況下，黃小姐向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決某公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16028元、50％的經(jīng)濟(jì)額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8014元。

[審理結(jié)果]

庭審中，某公司提供黃小姐在外就餐時(shí)的照片證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出現(xiàn)上班打卡記錄，事后也未向公司報(bào)告，因此公司可以對(duì)其作出解雇處理并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，某公司提供的照片上沒(méi)有日期及時(shí)間，不能證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事實(shí)。黃小姐承認(rèn)2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班記錄，但稱已向公司管理人員如實(shí)反映。鑒于某公司無(wú)法證明黃小姐屬于打卡后不上班或授意他人打卡，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。從現(xiàn)有證據(jù)看，某公司認(rèn)為黃小姐違反公司規(guī)章制度的主張證據(jù)不足，辭退黃小姐的理由不成立，依法應(yīng)支付黃小姐解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因某公司未按規(guī)定支付，還應(yīng)當(dāng)支付50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。于是裁決某公司支付黃小姐7.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣16028元（2137元×7.5個(gè)月）及50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣8014元（16028元×50％）。

[律師點(diǎn)評(píng)]

這是一起因用人單位違法解除勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：用人單位能否任意以勞動(dòng)者違反本單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同并逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，并不能據(jù)此認(rèn)為用人單位就可以隨意以該理由辭退員工。

首先，用人單位必須在勞動(dòng)者入職時(shí)明確告知本單位的規(guī)章制度或者在單位內(nèi)公示規(guī)章制度，未經(jīng)告知或公示的規(guī)章制度是不能作為解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的依據(jù)的。

其次，只有勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違反本單位的規(guī)章制度，用人單位才可以辭退，比如多次曠工等；如勞動(dòng)者僅僅是輕微觸犯規(guī)章制度，用人單位是不能隨意辭退的。

其次，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。” 某公司辯稱黃小姐在2005年9月19日及10月3日未上班卻有打卡記錄，并提供了黃小姐在外就餐的照片作為證據(jù)，但是照片上沒(méi)有時(shí)間，不能證明黃小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事實(shí)。因此，某公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，即某公司以黃小姐嚴(yán)重違反公司制度為由解除勞動(dòng)合同不能成立，依法應(yīng)支付黃小姐解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2

第五篇：用人單位是否需要為處于試用期的員工繳納社保

用人單位是否需要為處于試用期的員工繳納社保

Q: 試用期間，企業(yè)可以不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？

A: 不可以。試用期內(nèi)的員工同樣與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，試用期屬于勞動(dòng)合同期的一個(gè)部分,應(yīng)當(dāng)依法繳納社保。

試用期盡管是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中協(xié)商約定的考察期，在此期間存在很多不確定性，但根據(jù)《勞動(dòng)法》第十條第二款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。” 《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款也規(guī)定，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期中，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)已經(jīng)與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，用人單位必須依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。因?yàn)椋瑒趧?dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等都屬勞動(dòng)合同的必備條款。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位就應(yīng)當(dāng)為其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，企業(yè)不為試用期勞動(dòng)者繳納社保屬違法行為。

進(jìn)一步分析，如果勞動(dòng)者明確承諾不要社會(huì)保險(xiǎn)，單位是否可據(jù)此不為員工繳納保險(xiǎn)？答案也是不可以?！秳趧?dòng)法》第二十二條規(guī)定“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！?因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)是國(guó)家為員工的生活、醫(yī)療保障而實(shí)行的強(qiáng)制性保險(xiǎn)。所謂強(qiáng)制性，就是由法律法規(guī)直接對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定，雙方當(dāng)事人不得自由協(xié)商。因此社會(huì)保險(xiǎn)是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應(yīng)該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定相違背，約定也是違法的，訂約雙方還是應(yīng)該按照法律法規(guī)來(lái)執(zhí)行。這就意味著勞動(dòng)關(guān)系一旦確立，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

用人單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，有兩種后果。一是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以以此為由提出辭職，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是勞動(dòng)者可以向社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行投訴，要求用人單位為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)在征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的同時(shí)，會(huì)加收一部分滯納金。因此，從維護(hù)雙方利益的角度出發(fā)，單位應(yīng)及時(shí)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，避免不必要的損失。本資訊由義賢律師事務(wù)所資深律師提供。http://004km.cn/ 相關(guān)法條

1、《勞動(dòng)合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。