第一篇：教師隊伍建設(shè)工作調(diào)研報告

學校教師隊伍建設(shè)工作調(diào)研報告

——敦化市大橋鄉(xiāng)學校 張守貴

為落實延邊州“關(guān)于開展教師隊伍建設(shè)情況調(diào)研”通知精神，根據(jù)敦化市教育局的調(diào)研工作要求，我校通過對學校相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總、現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、我校教師隊伍的基本情況：

1、核定的教職工編制情況：

2012年6月，我校由編委核定的編制總數(shù)為90人（其中，中學26人，小學64人）

2、學校實有人員情況：

到2015年4月，在編人數(shù)為82人。實際在本校人員僅為72人。（2012年年初86人，到2015年4月增加教師9人。增加人員中，包括錄用畢業(yè)生4人，借調(diào)入4人，特崗教師1人。減少教師23人。減少教師中，包括退休8人，借調(diào)出11人，退養(yǎng)2人，調(diào)整本鄉(xiāng)教育辦2人。⑴專任教師中25-29歲人數(shù)3人占總數(shù)6%，30-34歲人數(shù)6人，占總數(shù)的12%，35-39歲18人占總數(shù)的36%，確良8%，40-45歲人數(shù)和45-49歲人數(shù)各為7人，各占14.3%，50-54歲人數(shù)8人占總數(shù)的16%。⑵專任教師中，男16人，女33人。本科36人，?？?3人，高級教師4人，一級教師40人，二級教師5人。

3、缺編情況：實際小學缺編人數(shù)達18人。

4、臨時聘用教師情況：本校無臨時聘用教師，學校其他輔助性工作包括司爐、校車管理員等全由學校教師負責。

5、專業(yè)對口及年齡結(jié)構(gòu)情況：全校專任教師50人（含一名特崗）在編在崗專任教師49人，所學專業(yè)、所教學科、所持教師資格證、教師職稱證對口人數(shù)為24人，四項對口人數(shù)占專任教師總數(shù)的48%。

6、教師持證上崗情況：49名專任教師全部持證上崗，其中有的2人持小學教師資格證，教初中與學段不符。占總數(shù)的4.1%，有25人所教學科與所教專業(yè)不對口，占總數(shù)的51%。持有校長資格證書的人數(shù)8人，校長及副

校長人數(shù)3人。全部持證上崗。

7、素質(zhì)提升情況：專任教師接受培訓人數(shù)達49人，每年不少于72學時，培訓級別與形式：國培、省培、市培訓和本市教師進修學校的集中培訓。

8、隊伍流動及2015---2018年需補充情況：2011-2014年增加教師9人。增加中，包括錄用畢業(yè)生4人，借調(diào)入4人，特崗教師1人。減少教師23人。減少教師中，包括退休8人，借調(diào)出11人，退養(yǎng)2人，調(diào)整本鄉(xiāng)教育辦2人。實際在本校教師崗位72人，缺少18人。2015年將退休2人。2016年和2017年將分別退休5人，2018年將退休4人，四年間還將有15人退休。預(yù)計未來四年需要補充教師總數(shù)達33人，二、教師隊伍建設(shè)的基本做法

學校歷來重視提高教師的業(yè)務(wù)水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我校教師學歷層次和職稱級別不斷提高，較好地提升了我校教師的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)。

1、有計劃地開展校本培訓

一方面，學校選派年青教師和骨干教師參加上級組織的各種培訓，通過學習先進的教育教學理論和教學實踐，努力提高教師的教育教學能力，通過多種形式的教研活動“以點帶面”的帶動全體教師進步，提升了全體教師的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)。另一方面，學校每學年都要開展校本培訓，開展教學骨干和新任教師的結(jié)對子活動。使新任教師盡快成長。

扎實進行師德培訓，實現(xiàn)教師隊伍師德建設(shè)的規(guī)范化

學校深刻的認識到加強教職工的職業(yè)道德建設(shè)，培養(yǎng)教師愛崗敬業(yè)的思想對促進學校工作的重要性，一直非常重視師德師風建設(shè)，持之以恒地開展師德師風教育活動，經(jīng)常利用教研活動等機會，對教師進行師德教育。學校還成立了師德師風教育領(lǐng)導小組，經(jīng)常開會研究布署有關(guān)工作。①認真做好《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等相關(guān)師德文件，提高教師隊伍的向心力、凝聚力，牢固樹立兩種意識——危機意識和創(chuàng)新意識，充分發(fā)揚兩種精神——團隊精神和敬業(yè)精神。②榜樣的力量是無窮的。宣傳先進教師的感人事跡，2

表揚我校教師為了做好本職工作敬業(yè)奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。③學校有計劃的開展了一系列的教育培訓活動，學校要求教職工結(jié)合自己的工作思想實際，認真進行自我解剖和自我批評，并在教育教學實際中以自己模范的行動去實踐其思想實質(zhì)。④增強主人翁意識，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執(zhí)教、優(yōu)質(zhì)施教、廉潔從教”活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關(guān)心學生成長，為學生的發(fā)展盡心盡力。通過這些活動，凈化教職工的思想，3、采取積極有效措施，加大師培工作的經(jīng)費投入

創(chuàng)建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業(yè)化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。為此，學校加大資金投入力度加強教師培訓工作，2014年直接用于教師培訓的經(jīng)費達3.91萬元，其中，小學3萬元，中學達0.91萬元，分別占公用經(jīng)費的17.4%和20%。

（1）加強教師繼續(xù)教育的針對性和時效性，促進教師充分利用多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續(xù)教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關(guān)的培訓學習，提高現(xiàn)代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應(yīng)素質(zhì)教育和教育改革與發(fā)展要求的能力。

（2）加大教師“走出去”教研交流學習力度。近年來，我校每年都有計劃地選派教師外出學習、讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。

（3）認真實施“名師工程”，全面打造優(yōu)質(zhì)教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業(yè)務(wù)輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養(yǎng)骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結(jié)隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協(xié)作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現(xiàn)共同提高，積極引領(lǐng)廣大教師和新課程共同成長。

（4）鼓勵教師通過自主學習，更新教育觀念，構(gòu)建符合時代發(fā)展的教 3

育教學觀念，提高自身素質(zhì)。學校要積極支持教師學歷提高。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)較強的中青年骨干教師研修研究生課程。

（5）倡導教育科研之風，教育科研與常規(guī)教研相結(jié)合，培養(yǎng)科研型學者型教師，鼓勵更多地教師投入到課題研究中去。

（6）關(guān)注教師心理健康，多關(guān)注教師的生活。學校十分關(guān)注教師的心理健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。以人為本，關(guān)懷激勵，激發(fā)教師的工作熱情，調(diào)動教師工作的積極性。

三、學校師資隊伍建設(shè)的對策建議

1、協(xié)調(diào)政府盡快補充教師編制。

2、教學輔助工作實行社會化管理，如果食堂和校車可以不占用教師編制。緩解缺編壓力。

3、對教師實施多層次、多渠道、多途徑的培養(yǎng)。鋪設(shè)教師發(fā)展的道路，搭建教師實現(xiàn)自我價值的平臺。我們要千方百計為教師的發(fā)展鋪設(shè)道路，為教師人生價值的實現(xiàn)搭建平臺。

后附表：

附表1九年一貫制學校教職工基本情況調(diào)查表 附表2大橋鄉(xiāng)學校專任教師隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)查表 附表3大橋鄉(xiāng)學校在編人員在崗情況調(diào)查表 附表4大橋鄉(xiāng)學校臨時聘用教師待遇情況調(diào)查表 附表5大橋鄉(xiāng)學校教師變動需求情況調(diào)查表 附表6大橋鄉(xiāng)學校校級領(lǐng)導基本情況調(diào)查表

第二篇：教師隊伍建設(shè)工作調(diào)研報告

均安職業(yè)技術(shù)學校教師隊伍建設(shè)工作調(diào)研報告

根據(jù)××省“關(guān)于開展教師隊伍建設(shè)工作調(diào)研的通知”精神和區(qū)教育局的調(diào)研工作要求，我校通過對學校相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總、發(fā)放調(diào)查問卷和召開部分教師座談會等形式，收集到了教師的一些提議，并對教師反映的各種情況做了詳細地分析總結(jié)，現(xiàn)把調(diào)研情況總結(jié)如下：

一、我校教師隊伍的基本情況：

1、政治思想素質(zhì)好，師德水平高

我校歷來重視教師思想道德建設(shè)，大力加強思想理論學習。借助教師業(yè)務(wù)學習和平時的教師例會，精心組織教職工的各種教育教學活動和政治學習，使教師經(jīng)常不斷地接受來自身邊的先進人物思想的教育，從而愛崗敬業(yè)，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全校絕大多數(shù)教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念，努力做到讓每個學生成才，學校形成了積極向上的正氣。

2、教師結(jié)構(gòu)較合理，學歷達標

在我校××名在職教師中，具有研究生學歷的有××人（含研究生課程班），本科學歷的有××人，占全校教師總數(shù)的××%；?？茖W歷的××人，占×× %。

在專任教師中有××%是雙師型教師，共有××人。

由于多方面的原因，我校專業(yè)課與文化課教師的比例為××，離“省重”學校的比例××還有差距。

3、教師申報職稱積極性高

目前我校在職教師中，年輕教師居多，取得高級職稱的有××人，取得中級職稱的有××人，其中外聘、兼職教師有××人。在我校，雖然有些教師是不同職稱，但是在教師素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力等方面，并沒有明顯的區(qū)別。學校積極鼓勵符合條件的教師申報職稱，教師在平時的教育教學工作中也十分重視，積極參照高級職稱的條件提高自己的水平。

二、學校在教師隊伍建設(shè)中的具體做法

學校歷來重視提高教師的業(yè)務(wù)水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我校教師學歷層次和職稱級別不斷提高，較好地提升了我校教師的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，我校還重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我校學生的考證、就業(yè)以及高考等都在生源不是較理想的情況下能長時間保持較好的成績，這與我校教師有較高的教育教學業(yè)務(wù)素質(zhì)是分不開的。

1、制定了完備的方案計劃，實現(xiàn)教師隊伍建設(shè)的制度化

為使青年教師盡快成長，提高學校教育教學的綜合實力，學校非常重視教師的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。每學期都會制定有關(guān)教師隊伍建設(shè)的計劃，有組織、有制度的使教師得到進步。一方面，學校選派年青教師和骨干教師參加上級組織的各種培訓，通過學習國內(nèi)外先進的教育教學理論和教學實踐，努力提高教師的教育教學能力，他們回校后通過講座或經(jīng)驗交流會的形式“以點帶面”的帶動全體教師進步，提升了全體教師的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)。另一方面，學校每學年都要開展校本培訓，開展教學骨干和新教師的結(jié)對子活動，將新教師的培養(yǎng)在教導處的領(lǐng)導下責任到人，極大地促進了教師的快速成長。我校在教師隊伍建設(shè)上還確保資金到位，師德建設(shè)，隊伍建設(shè)相關(guān)經(jīng)費占學校日常支出經(jīng)費的比例約為××%。

2、扎實進行師德培訓，實現(xiàn)教師隊伍師德建設(shè)的規(guī)范化

學校深刻的認識到加強教職工的職業(yè)道德建設(shè)，培養(yǎng)教師愛崗敬業(yè)的思想對促進學校工作的重要性，一直非常重視師德師風建設(shè)，持之以恒地開展師德師風教育活動，經(jīng)常利用教工例會、級科組會、教研活動等機會，對教師進行師德教育。學校還成立了師德師風教育領(lǐng)導小組，經(jīng)常開會研究布署有關(guān)工作。①認真做好《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等相關(guān)師德文件，提高教師隊伍的向心力、凝聚力，牢固樹立兩種意識——危機意識和創(chuàng)新意識，充分發(fā)揚兩種精神——團隊精神和敬業(yè)精神。②榜樣的力量是無窮的。應(yīng)用介紹交流、座談會、教育OA等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚我校教師為了做好本職工作敬業(yè)奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃 2

光點，樹立學習榜樣，激勵上進。③學校有計劃的開展了一系列的教育培訓活動，學校要求教職工結(jié)合自己的工作思想實際，認真進行自我解剖和自我批評，并在教育教學實際中以自己模范的行動去實踐其思想實質(zhì)。④增強主人翁意識，以做“職中人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執(zhí)教、優(yōu)質(zhì)施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關(guān)心學生成長，為學生的發(fā)展盡心盡力。通過這些活動，凈化了教職工的思想，3、采取積極有效措施，實現(xiàn)教師隊伍管理專業(yè)化

創(chuàng)建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業(yè)化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。

（1）加強教師繼續(xù)教育的針對性和時效性，促進教師充分利用多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續(xù)教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關(guān)的培訓學習，提高現(xiàn)代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應(yīng)素質(zhì)教育和教育改革與發(fā)展要求的能力。

（2）加大教師“走出去”教研交流學習力度。近年來，我校每年都有計劃地選派教師外出學習、考察、參加學術(shù)交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。

（3）認真實施“名師工程”，全面打造優(yōu)質(zhì)教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業(yè)務(wù)輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養(yǎng)骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結(jié)隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協(xié)作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現(xiàn)共同提高，積極引領(lǐng)廣大教師和新課程共同成長。

（4）要鼓勵教師通過自主學習，更新教育觀念，構(gòu)建符合時代發(fā)展的教育教學觀念，提高自身素質(zhì)。學校要積極支持教師學歷提高。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)較強的中 3

青年骨干教師研修研究生課程。

（5）倡導教育科研之風，教育科研與常規(guī)教研相結(jié)合，培養(yǎng)科研型學者型教師，鼓勵更多地教師投入到課題研究中去。

（6）關(guān)注教師心理健康，多關(guān)注教師的生活。學校十分關(guān)注教師的心理健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。以人為本，關(guān)懷激勵，激發(fā)教師的工作熱情，調(diào)動教師工作的積極性。

三、加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)情況

“雙師型“教師培養(yǎng)是我校教師隊伍建設(shè)中一項重要的艱巨任務(wù)。由于學校辦學時間短，教師隊伍年輕，“雙師型”“專家型”教師暫時還較少。學校一直鼓勵教師參加除自己本專業(yè)的考級考證外，還要考取其他相關(guān)的技能證書，近年來，我?！半p師型“教師逐步增加。為提高專業(yè)課教師的實際操作水平，學校有計劃地安排專業(yè)教師到企業(yè)去實踐，目前，服裝、汽修、機電三個專業(yè)每年都有專業(yè)教師到企業(yè)去實踐，但是還有部分專業(yè)如會計、計算機、商務(wù)英語等還有待探索。近年來，我校在外聘教師、兼職教師的引進工作上做了一定的工作，積極與企業(yè)商談，在部分專業(yè)上引進外聘教師或兼職教師作了相關(guān)的嘗試，從實際效果來看，這些教師的動手實操能力較強，一定程度地提高了我校部分專業(yè)的實操效果，對我校的專業(yè)教學起到了一定的互補作用。但由于管理縱向體系不順暢，工資體系未理順，引進外聘教師或兼職教師還不能過大范圍。

四、加強中職學校師資隊伍建設(shè)的對策建議

教師隊伍的強弱是影響教學質(zhì)量高低的主要因素，可以說職業(yè)教育成敗的關(guān)鍵就在教師。然而，在目前我區(qū)中等職業(yè)學校的師資隊伍建設(shè)中還存在問題，我們認為，應(yīng)當從以下幾點來解決：

1、師德師風建設(shè)要正面教育和制度約束相結(jié)合，對有損師德的行為要嚴肅處理。學校要注意用身邊的先進教職工的事跡來教育廣大教職工，增強培訓教育工作的計劃性和針對性，要重點加強對年輕教師的教育。

2、加大專業(yè)課教師的引進力度。制定相應(yīng)政策，廣泛吸引和鼓勵熱心教育事業(yè)的企事業(yè)單位的工程技術(shù)人員到中等職業(yè)學校擔任專職或兼職教師，專職教師的待遇同校內(nèi)其他教師待遇，對兼職教師則可以靈活處理。在面向社會招考專業(yè)課教師時，取消“具有教師資格證”這一條件，增加“具有技師或工程師職稱”的條件。引進教師除由學校畢業(yè)直接任教這一主渠道外，教育行政管理部門可以考慮按照“規(guī)范制度，確保質(zhì)量”的原則，擴大由企業(yè)引進教師的比例和數(shù)量。

3、加大雙師型教師培養(yǎng)。采取有效的激勵措施，加強校企、校際、教師之間的交流與合作，要建立符合中等職業(yè)教育特點的教師繼續(xù)教育進修和企業(yè)實踐制度，不斷提高中等職業(yè)學校師資隊伍的水平，切實加快“雙師型”教師隊伍建設(shè)步伐。鼓勵教師到企業(yè)生產(chǎn)、管理一線實習，或脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)到企業(yè)掛職頂崗。建議專業(yè)課教師每年必須有1-2個月到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)第一線進行專業(yè)實踐，或到專業(yè)師資培訓基地接受培訓的制度。組織教師積極參與企事業(yè)單位的橫向課題研究，將教學與生產(chǎn)、新科學、新技術(shù)與新工藝的推廣、嫁接和應(yīng)用的緊密結(jié)合，提高教師科技開發(fā)能力和創(chuàng)新能力。對教師參加實踐鍛煉提出明確要求，各校應(yīng)制定具體規(guī)劃和計劃并加以考核。

4、對教師實施多層次、多渠道、多途徑的培養(yǎng)。鋪設(shè)教師發(fā)展的道路，搭建教師實現(xiàn)自我價值的平臺。我們要千方百計為教師的發(fā)展鋪設(shè)道路，為教師人生價值的實現(xiàn)搭建平臺。

學校的發(fā)展，隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。只有一流的教師隊伍，才會有一流的教學方法、一流的教學管理，才會有一流的教學質(zhì)量。提高中等職業(yè)教育教學質(zhì)量的重擔落在教師身上，建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的、相對穩(wěn)定的教師隊伍，是我們中等職業(yè)教育改革和發(fā)展的關(guān)鍵所在。

第三篇：教師隊伍建設(shè)調(diào)研報告

關(guān)于教師隊伍建設(shè)的調(diào)研報告

一、我縣共有40個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，總?cè)丝诮咏?4.6萬人，在校學生數(shù)（事業(yè)報表）為：高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數(shù)為2274人（含19個臨聘教師，含2012年、2013年、2014年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結(jié)構(gòu)比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結(jié)構(gòu)比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。

二、近年來我縣加強教師隊伍建設(shè)開展的工作：(一)師德師風建設(shè)方面 建立全縣師德師風建設(shè)機制，由各片區(qū)教育工作聯(lián)絡(luò)組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設(shè)目標任務(wù)、師德師風建設(shè)的辦法。結(jié)合省、州、縣教師全員培訓的有關(guān)規(guī)定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務(wù)，培訓面達100%,全縣教師整體職業(yè)道德素養(yǎng)得到了全面提升，涌現(xiàn)出一些師德高尚、無私奉獻的優(yōu)秀教師。及時轉(zhuǎn)發(fā)省、州關(guān)于師德師風建設(shè)的相關(guān)文件，特別是2008年12月轉(zhuǎn)發(fā)新修訂的《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，并結(jié)合我縣教育系統(tǒng)實際，組織宣講團，分片區(qū)、學校 集中教職工進行學習和宣講，宣講面達100%.4 根據(jù)省、州教師管理的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合縣委、縣政府對全縣職工考勤管理的規(guī)定，在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，印發(fā)了《越西縣教育系統(tǒng)考勤管理制度》（越教發(fā)［2007］65號），進一步規(guī)范了全縣教職工的考勤管理辦法。結(jié)合全國義務(wù)教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優(yōu)、晉職和調(diào)動。從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設(shè)的近、中、長期培訓計劃。

（二）實施越西縣中小學教師素質(zhì)能力建設(shè)“三大計劃”

中小學骨干教師成長計劃：根據(jù)省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西縣委、越西縣人民政府關(guān)于教師隊伍建設(shè)的決定》（越委發(fā)［2005］49號），結(jié)合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養(yǎng)、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設(shè)了一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍。

農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展計劃：為適應(yīng)我縣教育改革與發(fā)展的需要，結(jié)合新課程改革的需要，全縣2088人中小學教師開展了以“新理念、新課程、新技術(shù)和師德教育”為重點的全員培訓（省級、州級、縣級、校本級），通過培訓，使我縣農(nóng)村中小學教師普遍掌握現(xiàn)代教育理念和技能，掌握把握了基礎(chǔ)教育課程改革的目標、內(nèi)容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續(xù)性的發(fā)展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。

中小學教師學歷學位提升計劃：根據(jù)《四川省中小學教師隊伍建設(shè)“十一五”規(guī)劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關(guān)于實施涼山州中小學教師素質(zhì)能力建設(shè)“三大計劃”的通知》（涼教人［2008］48號）和《中共越西縣委、越西縣人民政府關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的決定》（越委發(fā)［2005］49號］）文件精神，結(jié)合我縣教育系統(tǒng)教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產(chǎn)學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。

（三）、建立獎勵激勵機制

結(jié)合省、州、縣教師隊伍建設(shè)的有關(guān)規(guī)定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀校長的選拔推薦辦法。

（四）、加強校長隊伍建設(shè) 根據(jù)省、州中小學校長的選拔要求，結(jié)合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。制定了全縣各級各類學校校長學期、學年任期考核、管理辦法，考核結(jié)果作為校長提拔、任用、交流的重要依據(jù)，加大培訓力度。結(jié)合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。

二、在教師隊伍建設(shè)中存在的問題

教師數(shù)量嚴重不足。依據(jù)川編辦發(fā)（2005）23號文件和近期民族地區(qū)義務(wù)教育階段營養(yǎng)改善計劃炊事員和管理員配備的有關(guān)規(guī)定進行測算核定的標準，我縣中小學應(yīng)有教職工4066人（其中專任教師應(yīng)為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調(diào)離、退休、辭職、轉(zhuǎn)行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉(xiāng)中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農(nóng)村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數(shù)小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應(yīng)急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩(wěn)定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現(xiàn)狀，更影響了農(nóng)村基礎(chǔ)教育教學質(zhì)量的穩(wěn)定與提高。人力資源單向流動，優(yōu)秀教師流失嚴重。由于城鄉(xiāng)差異，農(nóng)村中小學教師工作環(huán)境和生活條件極為艱苦。比教師待遇好的職業(yè)成為農(nóng)村中小學教師，特別是年輕骨干教師向往的目標，因此報考公務(wù)員教師人數(shù)不斷增加。優(yōu)秀教師更是“孔雀東南飛”，導致了學校優(yōu)質(zhì)師資嚴重流失。一些學校實際成了優(yōu)秀教師的實習基地和培養(yǎng)基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，一旦嶄露頭角，要么跳槽、轉(zhuǎn)行，要么就被條件更好的學校“挖”走。部分教師覺得繼續(xù)任教，個人得不到較好的專業(yè)發(fā)展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。

工作激情調(diào)動難。義務(wù)教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預(yù)算”，但財政下?lián)艿墓媒?jīng)費只能用于學校公業(yè)務(wù)開支，義務(wù)教育階段學校無其它經(jīng)濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現(xiàn)實的經(jīng)濟發(fā)展水平嚴重脫節(jié)。由于學校管理缺乏激勵機制和相應(yīng)經(jīng)費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調(diào)動，教學責任感減弱。

崗位設(shè)置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2009年實行教師職稱結(jié)構(gòu)比例制后，學校中高級職務(wù)比例規(guī)定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內(nèi)難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執(zhí)行。5 受編制的影響，農(nóng)村初級中學學科不配套仍然突出。

三、思考與建議

穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍是一項系統(tǒng)工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構(gòu)建穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍的長效機制，要優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教育。

優(yōu)先發(fā)展教育，就必須優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教育，徹底實現(xiàn)教育公平。溫家寶總理說過：“農(nóng)村教育的關(guān)鍵在教師?！背青l(xiāng)教育水平的差距，從根本上說就是城鄉(xiāng)師資水平的差距。

1加大經(jīng)費投入。目前，農(nóng)村中小學教師工作環(huán)境逐漸改善、社會地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業(yè)相比，則他們的工資待遇就不算太高。應(yīng)進一步建立和完善農(nóng)村中小學教師工資保障機制，建立農(nóng)村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農(nóng)村教師社會保障制度，切實改善農(nóng)村中小學教師待遇。按規(guī)定配齊、配足教師。這需要有關(guān)部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。

3制定優(yōu)惠政策。優(yōu)惠政策應(yīng)包括：建立農(nóng)村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業(yè)生到農(nóng)村從教優(yōu)惠制度、農(nóng)村教師表彰獎勵制度等，穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業(yè)生到農(nóng)村，特別是邊遠貧困地區(qū)任教。一是在基礎(chǔ)教育“百千萬工程”中，注意向農(nóng)村中小學傾斜，培養(yǎng)一批農(nóng)村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作，采取優(yōu)惠政策，積極鼓勵農(nóng)村教師通過成人教育、網(wǎng)絡(luò)教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業(yè)務(wù)水平。三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續(xù)教育的重要內(nèi)容，全面提升農(nóng)村教師素質(zhì)。

4鼓勵、引導優(yōu)秀教師到農(nóng)村任教。制訂相應(yīng)獎勵措施，引導縣域內(nèi)城鎮(zhèn)學校教師向農(nóng)村中小學流動，引導優(yōu)質(zhì)教育資源向農(nóng)村輻射與拓展。按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、政策引導、因地制宜、城鄉(xiāng)互動”的原則，大力推進城鎮(zhèn)教師支援農(nóng)村教育工作。強烈呼吁社會各界“資教”、“走教”、“支教”。開展靈活多樣的“智力支教”形式，實行定期支教與短期支教相結(jié)合、全職支教與兼職支教相結(jié)合等。智力支教也可由各級教育行政部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉(xiāng)”、優(yōu)秀教師“送教下鄉(xiāng)”等系列活動，開展手拉手、結(jié)對子、校幫校，培訓、輔導鄉(xiāng)村教師。

5建立縣域內(nèi)城鎮(zhèn)中小學教師到鄉(xiāng)村任教服務(wù)期制度。如：城鎮(zhèn)中小學教師有在農(nóng)村中小學支教一年以上經(jīng)歷者，才能晉升高一級教師職務(wù)（現(xiàn)行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業(yè)生取得教師資格后到農(nóng)村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農(nóng)村任教。

第四篇：隊伍建設(shè)工作調(diào)研報告

某某市中級人民法院關(guān)于隊伍建設(shè)

情況的調(diào)研報告

為全面了解、掌握全市法院隊伍建設(shè)情況，有針對性地采取措施，進一步加強和改進法院隊伍建設(shè)，提高司法能力，2012年3月 日至 日，我們通過集體座談、個別訪談、實地察看、問卷調(diào)查等多種形式，對全市法院隊伍建設(shè)情況進行了專題調(diào)研?，F(xiàn)將有關(guān)情況報告如下。

一、某某市兩級法院隊伍建設(shè)的基本情況

（一）全市法院干警編制情況

截至2012年3月，全市法院實有在編干警 人，其中：中央行政編制干警 人，占 ％，地方行政、事業(yè)編制干警 人，占 ％。現(xiàn)有中央行政編制 名。

（二）全市法院內(nèi)部機構(gòu)、人員情況

全市法院內(nèi)部機構(gòu)共 個，其中：業(yè)務(wù)部門 個，占％；綜合部門 個，％；全市法院實有干警 人，其中，院領(lǐng)導班子成員 人，占 ％，業(yè)務(wù)部門干警 人，占 ％，綜合部門干警 人，占 ％。

（三）全市法院干警職級、職務(wù)等情況

全市法院實有干警 人中，具有審判職稱人員 人，占 ％，其中：３５歲以下的 人，占 ％，３５歲至５０歲的 人，占 ％，５０歲以上的 人，占 ％；無審判職稱人員及司法警察等司法輔助人員 人，占總?cè)藬?shù)的 ％。

全市法院實有干警 人中，院長 人，占 ％，副院長 人，占 ％，黨組成員 人，占 ％，中層正職 人，占 ％，中層副職 人，占 ％，其他 人，占 ％。全市法院實有干警 人中，副廳級 人，占 ％；正處級 人，占 ％；副處級 人，占 ％；正科級 人，占 ％；副科級 人，占 ％；科員以下 人，占 ％。

４、全市法院干警學歷、年齡結(jié)構(gòu)、接受培訓情況 全市法院實有干警 人中，碩士以上學歷的 人，占％；本科學歷的 人，占 ％；?？萍耙韵聦W歷的 人，占 ％。其中：４５歲（含４５歲）以下本科學歷的 人，占 ％，４５歲以上本科學歷的 人，占 ％；４５歲（含４５歲）以下碩士以上學歷的 人，占 ％，４５歲以上碩士學歷的 人，占 ％。

全市法院實有干警 人中，４５歲以下干警 人，占％，４５歲以上干警 人，占 ％。

近三年來，全市法院審判人員接受省級以上業(yè)務(wù)培訓達人次，接受市級業(yè)務(wù)培訓的達 人次；其他人員接受省級以上培訓 人次，接受市級培訓 人。

５、法院內(nèi)部司法警察配備情況

全市法院實有干警 人中，全市法院在編司法警察 人，占 ％，加上無編聘用制司法警察 人，基本達到省院規(guī)定的司法警察應(yīng)占全市法院干警總?cè)藬?shù) 的比例要求。

６、人民法庭人員配備情況

全市 家法院共有法庭 個 人，其中：庭長 人（正科 人、副科 人、科員 人），占 ％；副庭長 人（副科 人、科員 人），占 ％；審判員 人，占 ％；書記員 人，占 ％。

總的來看，近五年來，各級黨委對法院隊伍建設(shè)給予了高度關(guān)注，兩級法院黨組在抓班子、帶隊伍方面采取了一系列行之有效的措施，取得了顯著成效，全市法院干警整體素質(zhì)得到顯著提升，司法為民理念得到切實增強，法官司法行為得到全面規(guī)范，人民群眾對法院工作的滿意度得到有效提高，人民法院尤其是人民法官在“平安曲靖”、“和諧曲靖”、“法治曲靖”建設(shè)中的作用得到了充分發(fā)揮。

第一，全市法院干警的年齡結(jié)構(gòu)趨于合理。從調(diào)查情況來看，４５歲以下中青年干警已經(jīng)成為全市法院隊伍的主體，占全市法院干警總?cè)藬?shù)的 ％，全市法院院級領(lǐng)導的平均年齡 歲，中層干部的平均年齡 歲，其年輕化趨勢明顯。中青年干警已成長為兩級法院的重要審判骨干力量。絕大多數(shù)法院干警能夠適應(yīng)新時期人民法院隊伍所需要的知識層次，定紛止爭和解決、處理復(fù)雜疑難案件的司法能力逐步提高。

第二，全市法院干警的文化層次不斷提高。年輕化帶動文化結(jié)構(gòu)的變化，現(xiàn)階段，擁有法律本科以上學歷已成為法院干警特別是人民法官的必備條件之一，全市法院具有法律本科以上學歷的干警 人（其中包括本科學歷的 人、碩士學歷的 人、博士學歷的 人），占總?cè)藬?shù)的 ％；?？萍耙韵聦W歷的 人，僅占 ％，多為已近退休的老同志。第三，全市法院干警的審判力量日益增強。業(yè)務(wù)部門干警 人，占 ％，綜合部門干警 人，占（另有院領(lǐng)導 人，占 ％）。全市法院、特別是基層法院涌現(xiàn)了幾百名年均結(jié)案超百件甚至超二百、三百件的優(yōu)秀法官。

第四，人民群眾對法院工作的滿意度和認可度進一步增強?！?/p>

二、存在的問題和困難

（一）法官隊伍之間的良性互動機制缺失

一是上下級法院間的縱向流動不順暢。雖然法官遴選制度早已確立，但到目前為止，該項制度并沒有得到很好的貫徹執(zhí)行。尤其是對一些年輕有為的法官而言，缺乏循序提升的空間。

二是同一法院內(nèi)部人員之間的崗位交流存在障礙。一方面，目前質(zhì)量效率考評的要求使領(lǐng)導不愿意輕易調(diào)整法官的崗位，惟恐影響考評結(jié)果；另一方面，還受人員業(yè)務(wù)能力的制約，由此就錯失了培養(yǎng)“一專多能”法官的機會。三是不同法院人員間的橫向交流方向單一。目前不同法院間人員交流的制度沒有建立，總是待遇較差、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的基層法院的人員，想方設(shè)法地往經(jīng)濟較發(fā)達或待遇較好的法院調(diào)動。除了任職回避以外，院長以下的干警的橫向流動基本上沒有可能。

（二）人才培養(yǎng)的制約

從目前情況看，基層法官教育培訓工作仍然比較滯后 一是基層法院培訓機構(gòu)和基地不健全，培訓形式單調(diào)。每年對新招錄的公務(wù)員，全市法院、特別是基層法院都要進行崗前培訓，但這種培訓工作往往是臨時的、應(yīng)急性的，缺乏針對性和系統(tǒng)性。而且由于基層法院沒有專業(yè)的教師隊伍，只能靠老同志傳、幫、帶。

二是教育培訓工作沒有形成系統(tǒng)化和規(guī)范化。全市法院、特別是基層法院培訓的時間不多、形式不活、范圍不廣、深度不夠。由于培訓時間很短和培訓名額的限制，許多基層法院法官多年也難輪到去上級法院或?qū)I(yè)院校參加培訓一次，廣大法官的專業(yè)知識水平和審判工作技能難以提高，從而影響了審判質(zhì)量和效率。

三是缺乏學術(shù)研討氛圍。近年來隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，大量案件都集中在基層法院，新類型案件呈增多趨勢，但基層法院人少案多，忙于消化案件，沒有時間和精力投入學習研討。絕大多數(shù)基層法官難有機會與法學精英進行近距離的接觸、交流。

（三）法院自身建設(shè)尚有薄弱之處

一是干警隊伍的司法能力有待進一步提高。目前，全市法院干警隊伍與新形勢新任務(wù)的要求仍有差距。少數(shù)干警政治意識、大局意識、司法為民意識不強，工作作風欠佳，紀律觀念淡薄，爭先創(chuàng)優(yōu)意識不夠，司法不規(guī)范和不文明現(xiàn)象仍有發(fā)生，有些法官片面追求辦案速度，不注重辦案質(zhì)量，未做到案結(jié)事了、定紛止爭，一定程度上影響了案件的社會效果，抑制了隊伍整體素質(zhì)的提高。

二是審判力量有待進一步增強。隨著社會形勢的不斷發(fā)展，案件數(shù)量逐年增多，案多人少的矛盾尤為突出。以鼓樓法院為例：該院應(yīng)有編制 人，實有人數(shù) 人，其中，具有審判職稱的人員 人，除去院領(lǐng)導、離崗?fù)损B(yǎng)人員等，實際辦案人員只有 余人，位居全市審判人員年人均結(jié)案數(shù)之首。去年，該院有 名法官辦案超二百件，個人最高辦案數(shù)達 件；今年至今，該院已受理案件超過 件，較去年同期增長 以上。

三是干警的職級待遇有待進一步提高。法院干警職級待遇問題一直是各院黨組關(guān)注的問題。許多同志干了一輩子法官，到退休時仍是科員；還有的同志職務(wù)上得到提升，但職級遲遲得不到解決，這些都嚴重挫傷了干警工作的積極性。軍轉(zhuǎn)干部人數(shù)逐年增加，落實職級占編亦有很大影響。四是基層司法環(huán)境有待進一步改善。目前，“法律至上”的意識還沒有在全社會形成共識，法治化進程還有待進一步推進，少數(shù)當事人片面理解法律，不能正確對待訴訟風險；部分當事人尤其是農(nóng)村當事人訴訟能力不強，證據(jù)保全和庭審舉證、質(zhì)證能力較弱，難以維護自己的合法權(quán)益；部分當事人的法治意識不高，不能自覺履行法律義務(wù)；一些涉訴部門和群眾也不能履行司法協(xié)助義務(wù)；涉訴信訪居高不下，纏訪、鬧訪、暴力訪時有發(fā)生，損害了司法權(quán)威，影響了司法秩序。

五是法院工作保障機制尚未完全落實。近年來，由于訴訟費大幅度下降，經(jīng)費短缺制約著法院的發(fā)展。不少基層法院因基礎(chǔ)建設(shè)負債，車輛裝備明顯陳舊落后，無法滿足逐年增加的辦案需求；多數(shù)干警的住房貨幣補貼仍未全部落實到位，同時隨著續(xù)職培訓人員數(shù)量的增加，教育培訓費用也難以落實。加強法院建設(shè)的要求在逐年提高，特別是智能化、信息化建設(shè)的投資很大，因此經(jīng)費壓力一時難以緩解。

三、加強全市法院隊伍建設(shè)的對策及建議

法院隊伍建設(shè)是審判工作的前提和保障。根據(jù)本次調(diào)查中反映出的問題，現(xiàn)對進一步加強和改進法院隊伍建設(shè)提出如下建議。

（一）切實把領(lǐng)導班子建設(shè)作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓

一是健全完善理論中心組學習制度。各院要切實圍繞理論中心組學習這一載體和組織形式，進一步健全和完善學習機制。結(jié)合司法實踐，確定重點書目，采取理論學習與研究考察相結(jié)合，集中學習與個人自學相結(jié)合，專家輔導、重點發(fā)言與座談研討相結(jié)合等方式，提高學習效果。要把調(diào)查研究貫穿理論學習全過程，每個中心組成員都要立足自身工作選取專題，年內(nèi)拿出一份有質(zhì)量的調(diào)研成果。

二是建立健全領(lǐng)導班子議事規(guī)則。認真貫徹民主集中制原則，進一步建立健全黨組、審判委員長會和院長辦公會議事規(guī)則、重大決策出臺前的可行性研究制度和重要建設(shè)項目、重大經(jīng)濟開支情況通報和審計制度，實現(xiàn)集體領(lǐng)導、民主決策的規(guī)范化、經(jīng)常化。通過黨組民主生活會、班子成員間談心等活動，增強互信和團結(jié)，形成工作合力。三是選好配強基層法院一把手。把忠實實踐“三個至上”指導思想、自覺強化“全局意識、學習意識、責任意識、創(chuàng)新意識”、能夠堅持“用心想事、用心謀事、用心干事”的具有社會主義法治理念、既懂政治又懂法律的具有豐富工作經(jīng)驗和較強組織協(xié)調(diào)能力的優(yōu)秀人才推薦到基層法院一把手的崗位上來。

四是做好領(lǐng)導班子后備干部人選的選拔培養(yǎng)工作。根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求，每個基層法院按領(lǐng)導班子正職１：２，副職１：１的要求，通過群眾推薦、組織考察、黨組集體討論、報中院備案的程序，確定一批具有法律本科以上學歷的優(yōu)秀年輕干部作為院級后備干部進行培養(yǎng)。對確定的后備干部，應(yīng)下派到人民法庭、關(guān)鍵管理崗位擔任主要領(lǐng)導職務(wù)或到上級法院掛職，經(jīng)受鍛煉和培養(yǎng)。對后備干部實行動態(tài)管理，對不適合繼續(xù)培養(yǎng)的對象，及時進行調(diào)整。

五是加大對基層法院領(lǐng)導班子的協(xié)管力度。進一步加強對基層法院領(lǐng)導班子的協(xié)管工作，切實履行推薦、提名、考

察以及任職后的管理職責。加大領(lǐng)導干部交流的力度，從基層法院“一把手”的交流逐步過渡到副職、中層干部的交流，暢通上下交流、平級交流、崗位輪換和向系統(tǒng)外推薦使用干部的渠道。

（二）大力加強思想政治建設(shè)，不斷提高干警綜合素質(zhì) 一是強化政治理論學習。全市法院應(yīng)制定加強和改進思想政治工作的具體方案，對理論學習作出具體部署，明確目標和要求。緊密聯(lián)系干警的思想實際和工作實際，深入開展加強社會主義核心價值體系教育、貫徹落實科學發(fā)展觀、解放思想“大學習、大討論”和社會主義法治理念教育活動，建立健全中心組理論學習、常態(tài)化學習教育、以案析理、考核考評、宣傳宣講、理論研究等長效機制，以真學、真信、真用為原則，努力端正學習態(tài)度、改進學習方式、保證學習效果。

二是加強基層黨組織建設(shè)。積極穩(wěn)妥地配備基層黨支部專職書記、副書記，以黨支部為平臺，有針對性地組織形式多樣的學習教育活動，加強對黨員的教育和管理，發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用。定期組織黨務(wù)干部培訓，不斷加強基層黨務(wù)工作。進一步完善黨建工作制度，突出抓好集體領(lǐng)導、“三會一課”、民主生活會、報告工作等項制度的落實。三是深化干警職業(yè)道德教育。堅持“教育為先、教育為主”的原則，既要注重形式，更要注重效果，通過舉辦演講比賽、知識競賽、有獎?wù)魑?、庭審觀摩、專題活動等有效形式，認真學習宣傳《中華人民共和國法官職業(yè)道德基本準則》，深入持久地開展以強化公正司法意識為主要內(nèi)容的職業(yè)道德教育，增強拒腐防變能力。

四是加強工作作風建設(shè)。全市法院每一名干警要按照“全國一流法院”活動的步伐和要求，在工作作風上樹立為

民服務(wù)意識，在審判作風上樹立質(zhì)量和效率意識，在精神上要有蓬勃向上、開拓進取的朝氣，在廉潔自律上，要清正廉明，恪盡職守，以優(yōu)良的司法品質(zhì)，彰顯當代法官的良好的職業(yè)形象。堅持把開展教育引導與強化日常管理相結(jié)合，加大監(jiān)督巡查力度，建立完善作風建設(shè)工作機制，努力教育、引導、培育干警養(yǎng)成“公正、高效、規(guī)范、文明、廉潔”的良好作風。

五是弘揚法院特色文化。按照“三個至上”、“五個與時俱進”和建設(shè)“學習型、團結(jié)型、創(chuàng)新型”法院的要求，緊密結(jié)合法院工作實際，從加強隊伍精神文化、行為文化和法院物質(zhì)文化入手，健全制度，搭建平臺，加大投入，努力建設(shè)具有曲靖人文特色的先進法院文化。利用現(xiàn)有局域網(wǎng)，廣泛開展富有思想文化特色和積極向上、活躍精神、陶冶情操、洗禮心靈的一些文化欄目與網(wǎng)頁板塊。以法院基礎(chǔ)設(shè)施和裝備建設(shè)為載體，創(chuàng)辦榮譽室、院史陳列室等，積極體現(xiàn)法官榮譽感。通過開設(shè)“法官論壇”，舉辦“和諧訴訟”等專題研討會、知識競賽、庭審觀摩等方式，增強法院文化凝聚力和感染力。

（三）著力加強隊伍建設(shè)，努力提高干警工作能力 一是有效化解“案多人少”矛盾。在努力創(chuàng)造良好外部司法環(huán)境的同時，注重從法院內(nèi)部管理上下功夫，走內(nèi)涵式發(fā)展道路，因地制宜應(yīng)對案多人少矛盾。要優(yōu)化審判資源配置。盡可能地爭取地方黨委、政府的支持，用好用足人員編制，充實審判力量。優(yōu)化審判資源配置，實現(xiàn)審判資源向業(yè)務(wù)部門傾斜，做到人盡其能、人盡其用。精減綜合部門人員，充實一線審判人員。審判、執(zhí)行部門辦案人員，市法院不少于６５％，基層法院不少于７０％。要建立健全上下級法官交流任職機制。中院要注重選派精干的審判力量充實到基層法院審判一線掛職辦案，選調(diào)基層法院法官到中院相關(guān)業(yè)務(wù)

部門學習。探索建立全市基層法院之間人員短期交流和調(diào)配使用的制度，有效實現(xiàn)審判資源的優(yōu)勢互補。要充分發(fā)揮人民陪審員作用?；鶎臃ㄔ阂⒅卣{(diào)動人民陪審員工作積極性，優(yōu)化人民陪審員隊伍結(jié)構(gòu)，提高人民陪審員陪審能力，完善對人民陪審員的管理考核制度，保障人民陪審員依法履行職責。要配齊配強法庭工作人員。高度重視法庭人員的選拔、使用，將政治強、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)好，善于管理、善于協(xié)調(diào)的同志選拔為法庭庭長。落實好法庭人員編制，每個法庭審判人員應(yīng)不少于３人。從基層法院內(nèi)部推薦的院領(lǐng)導和庭級領(lǐng)導人選，至少有不低于兩年的人民法庭工作經(jīng)歷。基層法院新進人員原則上先安排到人民法庭鍛煉。

二是大力推進司法規(guī)范化建設(shè)。緊緊抓住容易發(fā)生問題的崗位和環(huán)節(jié)，以落實司法公開為突破口，進一步規(guī)范司法行為，嚴格審判管理，嚴密審判流程，落實工作責任，健全監(jiān)督機制，建立完善的司法工作制度體系。

三是大力推行司法改革舉措。穩(wěn)步推進法官職業(yè)化建設(shè)，及時總結(jié)推廣，嘗試實行法官遴選制度，統(tǒng)一標準。建立民商事糾紛速裁機制，縮短案件審理周期；尋求糾紛解決替代機制，嘗試建立和推行立案前調(diào)解程序，加強調(diào)解工作，進一步完善多元化糾紛解決機制；進一步規(guī)范和推行法官助理制度，將部分審判工作分配給法官助理負責，提高審判質(zhì)效。

四是營造良好工作氛圍。對法官的考評實行按辦理案件數(shù)量情況、案件審判質(zhì)量情況區(qū)分實際辦案數(shù)、裁判文書、審判流程等指標進行統(tǒng)計考評，算出得分的方法，排定名次后，并按排名進行獎懲。同時，重視考核結(jié)果的運用，把考評成績與評先評優(yōu)、提拔晉級掛鉤。以此充分調(diào)動法官的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成良性的競爭體系，從而實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，全面提高審判效率。

五是從優(yōu)落實干警職級待遇。各法院要轉(zhuǎn)變觀念，拓寬思路，積極爭取地方黨委、人大對法院隊伍建設(shè)的支持，擴大社會影響力。認真落實法院干警工資、職級及各項福利待遇，努力為干警創(chuàng)造更好的發(fā)展機會和發(fā)展空間。個別法院要盡早、盡快地解決法院干警職級待遇偏低的狀況，適當提高法官職級比例，逐步落實法官待遇從優(yōu)的原則。切實解決干警后顧之憂，鼓勵和調(diào)動其工作積極性。

（四）加大教育培訓力度，扎實推進人才興院戰(zhàn)略 兩級法院要加大對法官隊伍的培養(yǎng)和投入，要采取多種形式，在創(chuàng)一流的審判隊伍、解決好審判力量斷層問題上下功夫。一是加大在職業(yè)務(wù)人員的培訓力度。各院要結(jié)合自身實際，針對工作需要，制定和落實在職培訓規(guī)劃。要突出對重點人才的培訓，特別要加強對審判骨干的培訓，提高他們駕馭庭審、查明事實、適用法律、平衡利益、調(diào)判結(jié)合和制作文書等方面的工作能力。要積極改進培訓方式，建立和完善網(wǎng)絡(luò)教育系統(tǒng)，推廣個性化、差別化培訓，進一步提高培訓效果。二是繼續(xù)提升法官學歷層次。要鼓勵干警參加在職學習，加快在職法律碩士培養(yǎng)步伐，制定并落實在職博士培養(yǎng)計劃。到2015年，市中院在編干警中具有本科以上學歷的比例要達 ％以上，審判人員中具有本科以上學歷的比例要達 ％以上，審判人員中具有法律（法學）碩士學位（學歷）以上的比例要達 ％以上；基層法院在編干警中具有本科以上學歷的比例要達 ％以上，審判人員中具有本科以上學歷的比例要達 ％以上，審判人員中具有法律（法學）碩士學位（學歷）以上的比例要達 ％以上；兩級法院擁有法學博士 人以上。三是豐富法官培訓的內(nèi)容和方式。注重法官裁判理念和裁判方法培訓，開展法官教法官活動，通過“法官圓桌會議”形式，開展疑難案件研討、交流。院長、庭長要親自承辦疑難復(fù)雜案件、大要案及新類型案件，及時掌握審判動態(tài)，注重審判工作調(diào)研工作的開展，搞好傳、幫、帶，著力培養(yǎng)審判新生力量。定期組織法官到社區(qū)、農(nóng)村、企業(yè)的走訪、慰問、交流等社會活動，讓法官了解社情民意，豐富社會知識。對綜合部門人員要以提升服務(wù)審判、協(xié)調(diào)關(guān)系、公文制作等能力為重點，有針對性地開展業(yè)務(wù)培訓。

（五）深入開展反腐倡廉教育，健全廉政建設(shè)長效機制

一是強化干警廉潔自律意識。堅持把反腐倡廉教育作為黨風廉政建設(shè)和反腐敗工作的基礎(chǔ)性工作來抓，納入政治理論學習、干警培訓計劃和黨內(nèi)組織生活，定期組織講廉政黨課、反腐敗斗爭形勢報告會，促使廣大干警增強廉潔自律意識和公正司法意識，提高拒腐防變能力。大力開展法院廉政文化建設(shè)，利用多種載體，開辟警示教育專欄，發(fā)布警示教育案例，舉行反腐倡廉征文、主題演講等形式多樣的活動，推動廉政文化進機關(guān)、進法庭、進家庭，營造濃厚的廉政文化氛圍。

二是逐級建立廉政警示教育制度。要切實建立警示教育長效機制。各院每年至少集中開展兩次警示教育活動，充分利用反面典型進行警示誡勉。要總結(jié)收集歸納院內(nèi)外反而典型案例，結(jié)合教育計劃安排的內(nèi)容與重點進行剖析，從成因、管理漏洞和經(jīng)驗教訓上深化認識，引導法院工作人員算好政治帳、家庭帳、經(jīng)濟帳、前途帳。中院將不定期地檢查基層法院開展警示教育的情況。

三是建立審判督查機制。各院要建立定期、定事、定人督查制度，加強對舉報材料的分析，對社會形象不佳、群眾反映強烈、有些問題比較明顯但一時難以完全查清的，要加強重點督查。督查工作要同法官行為規(guī)范執(zhí)行檢查相結(jié)合，做到經(jīng)?；?。要強化對群眾關(guān)注的“熱點”、領(lǐng)導擔心的“弱點”、司法管理的“難點”以及不易觸及的“盲點”進行有效預(yù)防。

四是健全廉政建設(shè)長效機制。要按照“教育在先、預(yù)防為主、事前提醒、事中監(jiān)督、事后查處”的思路，積極構(gòu)建教育、制度、監(jiān)督并重的懲治與預(yù)防腐敗體系。繼續(xù)深入開展創(chuàng)建“廉潔法院”、“廉潔司法示范庭”和各項專項整改活動，確保實效。嚴肅查處各類違法違紀問題，嚴格落實黨風廉政建設(shè)責任制。規(guī)范并進一步改善法官與律師之間的關(guān)系，探索法官與律師之間正常溝通交流的機制與平臺。深入研究司法戰(zhàn)線反腐倡廉工作的規(guī)律，不斷完善黨風廉政建設(shè)工作機制。

第五篇：老年大學教師隊伍建設(shè)調(diào)研報告

老年大學教師隊伍建設(shè)調(diào)研報告

**老年大學教師隊伍建設(shè)的實踐與思考

隨著老齡社會的到來，老年大學出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務(wù)社會”，屬于非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同于全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以**老年大學為例，就教師隊伍的現(xiàn)狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設(shè)方面提出一些粗淺的想法。

一、教師隊伍的現(xiàn)狀

**老年大學成立于1994年9月，至今已滿20年。本?，F(xiàn)有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。

1．教師來源

目前**老年大學的教師主要來自教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)、藝術(shù)學校和團體、黨政機關(guān)、各類協(xié)會、企業(yè)、自由職業(yè)者，其中在職10人，退休和自由職業(yè)者31人，大多數(shù)是由學校根據(jù)對各行業(yè)人才了解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或?qū)W員推薦的。根據(jù)學校開設(shè)課程的需要臨時物色，或根據(jù)已了解的人才資源信息而開設(shè)相關(guān)課程，偶然性很大。

2．教師待遇

老年大學不同于一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從2006年的每學期700元、800元、900元不等，到2011年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班級人數(shù)、教師職稱等大致分檔。從2012年開始，每學期每人增加50元并逐漸拉平。目前每學期1500元，按16個半天計算為93.75元/半天，非本市區(qū)教師適當補貼公交車車費。這個數(shù)字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節(jié)等為教師發(fā)一份勞保用品，折合人民幣500多元。2012年給任教10年以上教師頒發(fā)了奉獻獎；2013年年底組織了教師、學員、工作人員的聯(lián)歡活動，發(fā)一份紀念品。平時教師生病、住院，學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發(fā)聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發(fā)責任心?？傊?，以各種形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂于為老年大學服務(wù)。

3．交流培訓

老年大學非全日制學校，每個班級每周上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業(yè)不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班2004年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆里邊說邊跳，一遍又一遍地示范整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。近幾年，隨著老年大學的發(fā)展，教學管理也越來越規(guī)范，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業(yè)開設(shè)了公開課，我們組織了相關(guān)老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經(jīng)驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有著幾十年教學經(jīng)驗的原**師范國畫專業(yè)老師魏老師執(zhí)教花鳥畫，課后組織了說課，取得了較好的效果。

二、教師隊伍管理存在的問題

在教師隊伍的管理上，2011年我們制訂了相關(guān)規(guī)定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。

1.人員流動大，隊伍不穩(wěn)定。**老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其余全部為外聘教 師。2011秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回來任教；由于學員人數(shù)不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經(jīng)常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續(xù)任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有沖突，擔心影響人際關(guān)系，影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況，我們必須盡快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。

2.教研活動少，質(zhì)量難提高。老年大學的教學形式不同于單一的教學活動，開設(shè)的專業(yè)種類多，平行班少，任課教師相互間聯(lián)系很少，大量的教學又僅限于每周半天的面授活動，教師備課、查閱資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用說集中的教研活動了。教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自愿參加，結(jié)果書畫只有2位，其他專業(yè)只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業(yè)，部分人連最基本的課堂教學結(jié)構(gòu)也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規(guī)律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質(zhì)量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。

3.素質(zhì)差距大，評價無標準。外聘教師各方面素質(zhì)差異很大。就**老年大學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初小；論職稱，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77.5歲，最小的23歲。有的教師在專業(yè)技術(shù)、技能上有過人之處，但缺乏教學經(jīng)驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應(yīng)；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執(zhí)，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數(shù)量最少20人，最多100人左右；動態(tài)班、靜態(tài)班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質(zhì)量。

4.教學要求高，待遇尚偏低。隨著老齡化社會的加劇，老年大學的發(fā)展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務(wù)也更重了。自從2011年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創(chuàng)后，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業(yè)課后有作業(yè)要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇還是偏低的。

三、對策建議

教師隊伍的優(yōu)劣，直接影響著老年大學的辦學質(zhì)量，建設(shè)一支高素質(zhì)、相對穩(wěn)定的教師隊伍，也是老年大學可持續(xù)發(fā)展的必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：

1.訪才納賢，建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上，根據(jù)專業(yè)豐富、教學內(nèi)容多樣這一特點，應(yīng)遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業(yè)、思想政治素質(zhì)較好、某一學科或?qū)I(yè)有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，了解各專業(yè)師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設(shè)此專業(yè)班級，也應(yīng)把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘余地，滿足專業(yè)發(fā)展的需要。

2.搭建平臺，注重教研提質(zhì)量。老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創(chuàng)造各種條件：

一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；

二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業(yè)劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應(yīng)大于個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有布置，安排好時間、討論的中心議題等；活動后要有總結(jié)，好的經(jīng)驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯(lián)歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業(yè)定期組織小型的研討活動交流教學經(jīng)驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。

三、要提供備課的場所，如電子閱覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態(tài)，增強他們的老年大學主人翁的感覺。

3.情感投入，溫馨評價促發(fā)展。老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業(yè)作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優(yōu)秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：一是學校工作人員要提高服務(wù)意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應(yīng)及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領(lǐng)導、工作人員要經(jīng)常聽取教師意見、建議。二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應(yīng)在課后與工作人員交換意見，由學校根據(jù)情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環(huán)境。三是學員評教設(shè)計的題目相對婉轉(zhuǎn)。如可設(shè)計此類問題：你認為××老師在教學中對你幫助最大的是什么？××教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內(nèi)容靈活、廣泛些，又避免不著邊際。對教師的評價應(yīng)以挖掘優(yōu)點、放大亮點為主，有效地調(diào)動起教師的積極性，并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便于教師更好地了解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經(jīng)驗，促進老年大學課堂教學質(zhì)量的提高。

4.多方支持，提高隊伍穩(wěn)定性。在老年大學教師隊伍的管理中，還應(yīng)進一步爭取上級領(lǐng)導、教育、財政、衛(wèi)生、農(nóng)林、文體等系統(tǒng)和教師家庭等各方的支持。一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續(xù)重視在職教師兼管理人員人才的引進，增加人員編制，如若不能參照公務(wù)員管理，要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。二是各單位應(yīng)合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈，有關(guān)部門在制訂評定職稱的細則時，增加評分條件，吸引更多的在職人員來老年大學任教，提高教師隊伍整體素質(zhì)，降低教師平均年齡。三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持，加大投入。除了課時報酬、各項活動經(jīng)費適當提高外，可以采取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇，這不僅是一種感情投入，也是校園安全建設(shè)工作中的有效措施。四是老年大學平時要關(guān)心教師，關(guān)心教師的家庭，通過定期走訪教師家庭，聽取意見建議的途徑，取得家屬的理解、支持、配合，才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持，讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神圣的，營造全社會尊老愛老的氛圍，才能使老年大學的教師隊伍更穩(wěn)定，更加適應(yīng)老年教育事業(yè)的發(fā)展。

總之，老年大學教師隊伍的建設(shè)，還有許多工作要做，以上觀點我提出來，與大家一起探討