第一篇：民辦學校教師隊伍建設調研報告

民辦學校教師隊伍建設調研報告

商州陽光學校 盧華兵

一、基本情況

商州陽光學校是2002年經市、區(qū)教育局批準成立的一所全日制民辦完全小學，學校位于商洛市商州區(qū)北新街西段香菊路北段。學校占地面積2800㎡，建筑面積約3800㎡，總資產值約1200萬元。學校開設小學1—6年級，每個年級2個班，共12個教學班，現(xiàn)有學生550余人，36名教職員工，專任教師26名。學校始終堅持以“依法辦學、個性培養(yǎng)、特色教育、全面發(fā)展”的辦學理念，為辦社會認可家長滿意的特色學校而不懈努力拼搏。學校教育教學質量一直居全區(qū)前列，2018年被商州區(qū)教育體育局評為“國家義務教育質量監(jiān)測先進單位”。

學校是在理事會的領導下實行校長負責制，并成立校委會、家委會，對學校重大事務進行商議決策。還設立了工會、少先隊等組織。

二、教師隊伍建設

（一）師資來源

學校教師是按照“以崗所需、專業(yè)對應”的原則，面向社會公開招聘的具有一定教學經驗的一支教師隊伍。教師隊伍平均年齡處于年輕化，本市內的占90％，已在基層學校任教過的占80％，個別是剛畢業(yè)具有教師資格的大學畢業(yè)生。見習期一個月，對勝

時代在變遷，知識在更新，教師給學生的應該是對學生一生有價值的東西，要為學生的一生發(fā)展奠基，這就要求教師在向學生傳授知識的同時，不斷更新觀念，搞好自身素質的學習和提高。學校從以下幾點去加強和管理。

1、抓好三支隊伍，形成教學龍頭。三支隊伍是教研組長、學科帶頭人、骨干教師。教研組長必須做到知識、業(yè)務、管理三過硬，能團結和領導全組成員圓滿完成教學任務；學科帶頭人為專業(yè)學科水平最優(yōu)秀人才，在備課、講課、輔導諸方面應成為年級學科教學的核心與代表，并負有培養(yǎng)和提攜后進的責任；骨干教師為中青年教師中脫穎而出者，能在學科教學中獨擋一面，承擔重任。這支隊伍的形成和發(fā)展應該是學校教務工作中的重點，同時這支力量也應該是學校發(fā)展的中堅力量，學校想盡一切辦法留住他們，培養(yǎng)好他們，利用好他們。

2、抓好常規(guī)教學管理，利用講評結合，引入激勵機制。以教研組為單位，每學期集中兩次進行全面的聽、評課，對每節(jié)課作出評估，提出問題，共同解決，并將評課結果記入教師教學檔案。且在普遍聽課、評課的基礎上開展全校性的示范觀摩教學活動，每學年舉辦一次全校性的優(yōu)秀教案和優(yōu)質課的評比，選出典型，評比頒獎，引進激勵機制推動教師整體教學工作規(guī)范化。

3、利用名師引領，上示范課、進行專業(yè)指導、知識講座。學校還通過影碟播放、觀摩課、教師技能大賽等活動促進青年教師快速成長。

學費用于教師工資。活動經費太少，只能滿足現(xiàn)狀，像活動場地、部室、校園文化等硬件設施建設與部頒標準相差甚遠，嚴重制約學校的發(fā)展。

（三）師資隊伍建設面臨困境

1、師資隊伍不穩(wěn)定性

要使民辦教育事業(yè)有活力，就需要高素質人才隊伍建設，目前，高素質師資隊伍建設離民辦教育事業(yè)高質量發(fā)展的要求差距還很大。具體表現(xiàn)在:高素質人才總量很少;重使用、輕培養(yǎng);流動性大。教師每學期的離職人數高達30%。

2.師資隊伍建設困境原因

①從法律政策層面看，民辦學校在人事制度、社會保險等方面很難與“公辦學校同等的法律地位”，特別是民辦學校教職工社會保障體系不健全。

②從社會層面來看，受傳統(tǒng)觀念的影響，社會對民辦教育還存在偏見。在大多數家長的心目中，民辦學校教師都是合同制，跟臨時工沒什么區(qū)別，由于這些觀念的影響，民辦學校教師自身多少就會缺乏自尊心和自信心。

③在教師培訓方面：要開創(chuàng)教師培訓的新路子，教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路，近幾年來的教師培訓內容單一；學校想讓年青教師走出去參觀學習名師教學實踐經驗，開闊眼界，蓄勢待發(fā)。由于經費、政策上沒有給予重視，培訓持謹慎態(tài)度，加上民辦學校教師工作量較大，教師教學任務重，較

研、管理水平的全面提高，能被教師普遍認可的績效考核制度才能留住人才?？冃Э己嗽瓌t：要堅持客觀、公正、民主、公開的原則；堅持群眾考核與領導考核相結合，平時考核與定期考核相結合。

3.建立科學的薪酬福利制度。民辦學校要想以待遇留住人才，合理的薪酬激勵體系是必要的，在適合市場經濟發(fā)展要求的基礎上，建立以市場為導向的既具有外部競爭力又兼顧內部公平性的薪金制度。同時，辦公、生活居住條件的解決和改善，是教師普遍關心而又敏感的問題、也是吸引和穩(wěn)定他們的重要因素，為此，學校要為高素質教師營造舒適的辦公和居住環(huán)境。有了生活質量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創(chuàng)造。

4.建設“以人為本”的學校文化。民辦學校只注重硬件建設，加強學校管理，千萬不要忽視“以人為本”的校園文化建設和人文關懷。

5.通過培訓促進教師專業(yè)成長。終身教育的實施日益成為社會發(fā)展和個人成長的迫切需要。

商州陽光學校 二〇一八年四月二十六日

第二篇：教師隊伍建設調研報告

關于教師隊伍建設的調研報告

一、我縣共有40個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，總人口接近34.6萬人，在校學生數（事業(yè)報表）為：高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含2012年、2013年、2014年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。

二、近年來我縣加強教師隊伍建設開展的工作：(一)師德師風建設方面 建立全縣師德師風建設機制，由各片區(qū)教育工作聯(lián)絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。結合省、州、縣教師全員培訓的有關規(guī)定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業(yè)道德素養(yǎng)得到了全面提升，涌現(xiàn)出一些師德高尚、無私奉獻的優(yōu)秀教師。及時轉發(fā)省、州關于師德師風建設的相關文件，特別是2008年12月轉發(fā)新修訂的《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，并結合我縣教育系統(tǒng)實際，組織宣講團，分片區(qū)、學校 集中教職工進行學習和宣講，宣講面達100%.4 根據省、州教師管理的有關規(guī)定，結合縣委、縣政府對全縣職工考勤管理的規(guī)定，在廣泛調研的基礎上，印發(fā)了《越西縣教育系統(tǒng)考勤管理制度》（越教發(fā)［2007］65號），進一步規(guī)范了全縣教職工的考勤管理辦法。結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優(yōu)、晉職和調動。從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。

（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”

中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西縣委、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發(fā)［2005］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養(yǎng)、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優(yōu)良的教師隊伍。

農村教師專業(yè)發(fā)展計劃：為適應我縣教育改革與發(fā)展的需要，結合新課程改革的需要，全縣2088人中小學教師開展了以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓（省級、州級、縣級、校本級），通過培訓，使我縣農村中小學教師普遍掌握現(xiàn)代教育理念和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續(xù)性的發(fā)展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。

中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規(guī)劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［2008］48號）和《中共越西縣委、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發(fā)［2005］49號］）文件精神，結合我縣教育系統(tǒng)教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。

（三）、建立獎勵激勵機制

結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規(guī)定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀校長的選拔推薦辦法。

（四）、加強校長隊伍建設 根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。制定了全縣各級各類學校校長學期、學年任期考核、管理辦法，考核結果作為校長提拔、任用、交流的重要依據，加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。

二、在教師隊伍建設中存在的問題

教師數量嚴重不足。依據川編辦發(fā)（2005）23號文件和近期民族地區(qū)義務教育階段營養(yǎng)改善計劃炊事員和管理員配備的有關規(guī)定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉(xiāng)中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩(wěn)定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現(xiàn)狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩(wěn)定與提高。人力資源單向流動，優(yōu)秀教師流失嚴重。由于城鄉(xiāng)差異，農村中小學教師工作環(huán)境和生活條件極為艱苦。比教師待遇好的職業(yè)成為農村中小學教師，特別是年輕骨干教師向往的目標，因此報考公務員教師人數不斷增加。優(yōu)秀教師更是“孔雀東南飛”，導致了學校優(yōu)質師資嚴重流失。一些學校實際成了優(yōu)秀教師的實習基地和培養(yǎng)基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，一旦嶄露頭角，要么跳槽、轉行，要么就被條件更好的學?！巴凇弊?。部分教師覺得繼續(xù)任教，個人得不到較好的專業(yè)發(fā)展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。

工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下?lián)艿墓媒涃M只能用于學校公業(yè)務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現(xiàn)實的經濟發(fā)展水平嚴重脫節(jié)。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。

崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2009年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規(guī)定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執(zhí)行。5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。

三、思考與建議

穩(wěn)定農村教師隊伍是一項系統(tǒng)工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩(wěn)定農村教師隊伍的長效機制，要優(yōu)先發(fā)展農村教育。

優(yōu)先發(fā)展教育，就必須優(yōu)先發(fā)展農村教育，徹底實現(xiàn)教育公平。溫家寶總理說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉(xiāng)教育水平的差距，從根本上說就是城鄉(xiāng)師資水平的差距。

1加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環(huán)境逐漸改善、社會地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業(yè)相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。按規(guī)定配齊、配足教師。這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。

3制定優(yōu)惠政策。優(yōu)惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業(yè)生到農村從教優(yōu)惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩(wěn)定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業(yè)生到農村，特別是邊遠貧困地區(qū)任教。一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養(yǎng)一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作，采取優(yōu)惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業(yè)務水平。三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續(xù)教育的重要內容，全面提升農村教師素質。

4鼓勵、引導優(yōu)秀教師到農村任教。制訂相應獎勵措施，引導縣域內城鎮(zhèn)學校教師向農村中小學流動，引導優(yōu)質教育資源向農村輻射與拓展。按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、政策引導、因地制宜、城鄉(xiāng)互動”的原則，大力推進城鎮(zhèn)教師支援農村教育工作。強烈呼吁社會各界“資教”、“走教”、“支教”。開展靈活多樣的“智力支教”形式，實行定期支教與短期支教相結合、全職支教與兼職支教相結合等。智力支教也可由各級教育行政部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉(xiāng)”、優(yōu)秀教師“送教下鄉(xiāng)”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉(xiāng)村教師。

5建立縣域內城鎮(zhèn)中小學教師到鄉(xiāng)村任教服務期制度。如：城鎮(zhèn)中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現(xiàn)行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業(yè)生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。

第三篇：民辦學校教師隊伍建設的思考

民辦學校教師隊伍建設的思考

江西康展汽車科技學校簡志華

近幾年，我國的民辦教育有了很大的發(fā)展，出現(xiàn)了可喜的局面，這是令人振奮的好事。然而民辦教育是一種全新的教育事業(yè)，它要求來民辦學校工作的教師，隨著教育環(huán)境、教育對象、辦學體制的不同，其教育思想、教育觀念必須隨之變化；否則，就不適應民辦教育事業(yè)的需要，就不能適應學校工作的需要。下面筆者根據江西康展汽車科技學校教師實際，就民辦學校教師隊伍建設談幾點意見。

一、教育思想要實現(xiàn)“二個轉變”

傳統(tǒng)教育向現(xiàn)代教育的轉變?，F(xiàn)代教育正在向教育現(xiàn)代化邁進，教育思想、教育觀念、教育體制、教育方法、教育手段以及辦學條件和教學設備都逐步走向現(xiàn)代化。我們的教師必須加強學習，迅速從傳統(tǒng)教育模式中解脫出來，以適應現(xiàn)代化教育的需要。

一般教育向特色教育的轉變。民辦教學的生存必須依靠教育質量，其發(fā)展必須依靠教育特色。沒有教育特色的民辦學校是沒有生命力的學校。所謂特色，應該是一種特質，有其完整的內在規(guī)律性；所謂特色，應該區(qū)別于普通學校和其他民辦學校的辦學個性。如教育方向上的德育特色，課程設置的英語特色、計算機網絡特色，活動安排的藝術特色、體育特色，班級設置的小班制特色。民辦學校不能重復應試教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而應結合自己的校情、學情逐步形成自己的教育特色，完善自身的辦學個性。作為民辦學校的教師，必須具有特色教育的素養(yǎng)和功底，在觀念、方法以及能力上

都應實現(xiàn)由一般教育向特色教育的轉變。

二、教育觀念要實現(xiàn)“三個更新”

學生觀。來民辦學校讀書的學生，有的是家長“管不了”而寄希望于學校；有的是家長“管不到”而送進了學校；有的是家長“不會管”而寧愿“花錢買教育”，有的是父母在外地務工，子女成了“留守兒童”，而有的家長是希望自己的子女能接受良好的教育，家長把家庭對子女的責任和義務“全權”推給了學校。另一方面，這些學生大多數是獨生子女，在家里處于中心地位，家長的寵溺造就了他們的自私、任性、懶惰、依賴等不健康的品格。面對這樣的學生，我們應該正確的看待，他們接受的信息量大，思維活躍，想象力豐富，而且無論哪個學生都有其可愛和可貴的一面，都有閃光點，都有獲得成功的愿望和潛能，隨著接受教育的深入，經過教師人格、情感和知識的感化，他們都會不斷地、不同程度地拋棄自身的缺點，不斷地取得進步，不斷地在多方面獲得成功，即作為教師應歷史地、全面地、發(fā)展地看待我們的學生，教師才有事業(yè)的責任感、使命感，才有奮斗的目標、前進的動力。

教學觀。應試教育教學觀的弊端是只注重授業(yè)而忽視傳道，在方法上只重視灌輸而輕視啟發(fā)；教師的任務則局限于教書，至于學生能否接受，是否接受，似乎與教師無關。全寄宿制民辦學校的現(xiàn)實是：學生成天在學校，社會、家庭、學校教育他們的任務全托負給了教師，教師不僅要會教書，而且要會育人，更要有面對不同群體學生的有效方法。通常講的教學生“學會做人、學會學習、學會守法、學會創(chuàng)造”

目標的實現(xiàn)都應由教師來操作。那些只能教書，不能育人，只能傳授 知識，不能教給方法，只盯住幾個學習有望的好學生而置全體于不顧的“教書匠”，肯定不能勝任民辦教育工作的需要。教書育人，教學生會學，教學生獲得成功，這是我們教學觀的核心。

質量觀。我們的質量，應是面向學生的質量，而且是全體學生的質量，培養(yǎng)學生全面發(fā)展的質量。我們希望的質量目標是，學生德、智、體、美、勞諸方面能得到不同層次的培養(yǎng)；學生的個性，特別能得到充分的發(fā)展，絕不是一個模式，不能一刀切。這就給教師的綜合素質提出了更高的要求，達到社會認同、家長滿意就說明我們的質量合格，就是我們辦學的成功。

三、思想意思要糾正“三種偏向”

雇傭思想。就是把自己放在打工的位置上，老板（或領導）叫我怎么干。我就怎么干；至于我該怎么干，要怎么干好，則不去考慮。存在這種思想，往往表現(xiàn)為“給多少錢，就干多少事”，或以旁觀者的身份出現(xiàn)，除完成交給我的那份工作以外，什么也不關心，什么也不過問，即使是緊迫的情況出現(xiàn)在面前，自己能夠處理解決，但因為不是交給我的任務，也當作沒看見、沒發(fā)生而不過問，反正干好干壞與我無關。要知道，民辦教育是社會主義教育事業(yè)的組成部分。無論投資方是企業(yè)還是個人，無論老板是企業(yè)家還是商家，他所辦的學校必須貫徹國家的教育方針，實施國家的課程計劃。民辦教育要解決教育體制改革，課程設置改革、教育手段和方法改革等一系列重大問題，應該是教育工作者從事教育實施和教育科研的一方沃土，有事業(yè)心的人，有主人翁的意識的人是有用武之地的。因此，雇傭思想與民辦教育事業(yè)的要求不相容，也與師德規(guī)范相悖。

臨時思想。就是把自己定位在臨時工的角色上，即干一天算一天，干一個月算一個月。即便能干上一年半載，也不去從長計議；能應付的就應付，能拖拉的就拖拉；至于干得怎么樣，將會怎么樣，概不操心。這種思想的存在，是缺乏主人翁責任感的表現(xiàn)。民辦教育也是一種事業(yè)，民辦學校的學生同樣是祖國的未來，也是21世紀社會主義事業(yè)的建設者和接班人。培養(yǎng)、塑造好我們的學生，是民辦學校教職員工的共同使命和責任。中國的民辦教育事業(yè)雖然剛剛起步，但發(fā)展的態(tài)勢很好?？梢灶A料，今后中國最好的名?？赡茉诿褶k學校中產生，國家的棟梁可能在民辦學校中涌現(xiàn)。我們應該堅持不懈，為創(chuàng)辦一流的民辦學校而努力。在民辦學校中“干干、看看”的臨時思想，既不符合民辦學校發(fā)展的要求，也不符合教師職業(yè)規(guī)范的要求。

平均思想。就是平均主義。即只能接受“彼此彼此”、“你好、我好、大家都好”的現(xiàn)實，無接受待遇上的差異、報酬上差別的心理準備。有這種思想，往往計較細微得失?？磩e人，不是看工作的多少，而是看報酬的多少；比別人，不是比工作干的好壞，而是比待遇的高低；論別人，不是論貢獻的大小，而是論資歷的深淺、榮譽等等。在評價上，只要有差別，就覺得心理不平衡。民辦學校管理上的優(yōu)越性、體制上的靈活性，就是能夠體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣”。物質分配上的差別，待遇報酬上的差異是客觀存在的，沒有差別就沒

有政策，人格上講平等并不意味著待遇、報酬要平均。其實，平均主 義是“大鍋飯”造成的惡果，是國有單位機制運行上的一大弊端，來民辦學校工作的教師應徹底根除“平均主義”的思想痕跡。民辦學校是講競爭的，有能力就應大膽地干、拼命地干，大顯身手。

四、教職員工要樹立“三種意識”

服務意識。高收費民辦學校是市場經濟發(fā)展的產物，其教育教學工作應遵循教育規(guī)律；招生工作必須服從市場規(guī)律。就是說，學生、家長是服務對象，學校的教職員工是服務者。學校能讓主管部門滿意，社會認可，家長放心，生源市場就會廣闊。從這個角度來講，必然存在服務質量的問題。一方面家長花大筆資金把子女送進高收費學校，學生獲得一般學校不能給予的特殊教育（如特長培訓、愛好發(fā)展等），或要求受到不同層次的教育（優(yōu)等生、學困生或有薄弱學科學生的特殊要求），這就是服務范疇內的問題，存在著服務質量的要求。另一方面，學生長期住校，其生活（飲食起居）的照料和習慣的培養(yǎng)也是服務范疇內的問題，同樣存在服務質量的要求。作為民辦學校的教職員工，必須具有服務意識，既要為人師表，也要為人服務。、服從意識。民辦學校，投入資金較多，投資人承擔的經濟風險和社會風險都很大，他經不起內耗的折騰。其管理體制必須順暢，須做到令行禁止。對在民辦學校工作的教職員工來說，不存在擺資格、講資歷的問題，必須服從安排、聽從指揮，這是基本的素質要求。即使某個崗位上的管理者的學識、能力、水平不及本人，但他是投資者、辦學人即管理學校某個部門的代表，對其指令必須服從。若指揮有失

偏頗，或與本人構想相悖，可以提意見、建議，但服從歸服從。我們講服從，并不是盲從，對于其指揮的失誤或管理的不當，可通過正當的渠道反映，通過反饋的信息幫助決策調整決定，幫助執(zhí)行層調整指令。以服從作為員工的職責，這是民辦學校的特殊要求。

競爭意識。現(xiàn)代社會是一個競爭的社會，優(yōu)勝劣汰是嚴酷的現(xiàn)實也是一種社會規(guī)律，只要社會存在著利益之爭，競爭就必然存在。民辦學校教師必須參與競爭，應該具有競爭的能力和被淘汰的心理準備。所謂競爭，就是教學水平、教育能力的競爭，最終表現(xiàn)形式是教育教學效果的檢驗和社會及家長的評價。在民辦學校工作，不存在著吃老本、要照顧的問題，學生不歡迎，家長不認可，質量上不去就要被淘汰，這正是民辦學校管理機制上的靈活性。既然在競爭，就有成功與失敗之分，作為教師，應具備成功的謀略，失敗的氣量。失敗并不可怕，但要有君子的胸懷，要在自身的水平、經驗和方法上做“文章”，要認真總結經驗教訓，積蓄力量，尋求機會而干就是了，我們講競爭，就是公開的、公平的競爭，那種以個人好惡作為衡量標準或以損害他人利益為目的的競爭，就是有悖于社會主義競爭原則的。教師要在競爭中求成功，在競爭中求發(fā)展，就必須不斷地學習新知識，不斷接受新事物，不斷地研究并解決新問題。

第四篇：老年大學教師隊伍建設調研報告

老年大學教師隊伍建設調研報告

**老年大學教師隊伍建設的實踐與思考

隨著老齡社會的到來，老年大學出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”，屬于非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同于全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以**老年大學為例，就教師隊伍的現(xiàn)狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。

一、教師隊伍的現(xiàn)狀

**老年大學成立于1994年9月，至今已滿20年。本?，F(xiàn)有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。

1．教師來源

目前**老年大學的教師主要來自教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)、藝術學校和團體、黨政機關、各類協(xié)會、企業(yè)、自由職業(yè)者，其中在職10人，退休和自由職業(yè)者31人，大多數是由學校根據對各行業(yè)人才了解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色，或根據已了解的人才資源信息而開設相關課程，偶然性很大。

2．教師待遇

老年大學不同于一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從2006年的每學期700元、800元、900元不等，到2011年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班級人數、教師職稱等大致分檔。從2012年開始，每學期每人增加50元并逐漸拉平。目前每學期1500元，按16個半天計算為93.75元/半天，非本市區(qū)教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節(jié)等為教師發(fā)一份勞保用品，折合人民幣500多元。2012年給任教10年以上教師頒發(fā)了奉獻獎；2013年年底組織了教師、學員、工作人員的聯(lián)歡活動，發(fā)一份紀念品。平時教師生病、住院，學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發(fā)聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發(fā)責任心?？傊愿鞣N形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂于為老年大學服務。

3．交流培訓

老年大學非全日制學校，每個班級每周上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業(yè)不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班2004年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆里邊說邊跳，一遍又一遍地示范整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。近幾年，隨著老年大學的發(fā)展，教學管理也越來越規(guī)范，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業(yè)開設了公開課，我們組織了相關老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有著幾十年教學經驗的原**師范國畫專業(yè)老師魏老師執(zhí)教花鳥畫，課后組織了說課，取得了較好的效果。

二、教師隊伍管理存在的問題

在教師隊伍的管理上，2011年我們制訂了相關規(guī)定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。

1.人員流動大，隊伍不穩(wěn)定。**老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其余全部為外聘教 師。2011秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回來任教；由于學員人數不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續(xù)任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有沖突，擔心影響人際關系，影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況，我們必須盡快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。

2.教研活動少，質量難提高。老年大學的教學形式不同于單一的教學活動，開設的專業(yè)種類多，平行班少，任課教師相互間聯(lián)系很少，大量的教學又僅限于每周半天的面授活動，教師備課、查閱資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用說集中的教研活動了。教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自愿參加，結果書畫只有2位，其他專業(yè)只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業(yè)，部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規(guī)律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。

3.素質差距大，評價無標準。外聘教師各方面素質差異很大。就**老年大學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初小；論職稱，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77.5歲，最小的23歲。有的教師在專業(yè)技術、技能上有過人之處，但缺乏教學經驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執(zhí)，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數量最少20人，最多100人左右；動態(tài)班、靜態(tài)班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質量。

4.教學要求高，待遇尚偏低。隨著老齡化社會的加劇，老年大學的發(fā)展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務也更重了。自從2011年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創(chuàng)后，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業(yè)課后有作業(yè)要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇還是偏低的。

三、對策建議

教師隊伍的優(yōu)劣，直接影響著老年大學的辦學質量，建設一支高素質、相對穩(wěn)定的教師隊伍，也是老年大學可持續(xù)發(fā)展的必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：

1.訪才納賢，建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上，根據專業(yè)豐富、教學內容多樣這一特點，應遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業(yè)、思想政治素質較好、某一學科或專業(yè)有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，了解各專業(yè)師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設此專業(yè)班級，也應把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘余地，滿足專業(yè)發(fā)展的需要。

2.搭建平臺，注重教研提質量。老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創(chuàng)造各種條件：

一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；

二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業(yè)劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應大于個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有布置，安排好時間、討論的中心議題等；活動后要有總結，好的經驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯(lián)歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業(yè)定期組織小型的研討活動交流教學經驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。

三、要提供備課的場所，如電子閱覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態(tài)，增強他們的老年大學主人翁的感覺。

3.情感投入，溫馨評價促發(fā)展。老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業(yè)作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優(yōu)秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：一是學校工作人員要提高服務意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應在課后與工作人員交換意見，由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環(huán)境。三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題：你認為××老師在教學中對你幫助最大的是什么？××教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內容靈活、廣泛些，又避免不著邊際。對教師的評價應以挖掘優(yōu)點、放大亮點為主，有效地調動起教師的積極性，并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便于教師更好地了解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經驗，促進老年大學課堂教學質量的提高。

4.多方支持，提高隊伍穩(wěn)定性。在老年大學教師隊伍的管理中，還應進一步爭取上級領導、教育、財政、衛(wèi)生、農林、文體等系統(tǒng)和教師家庭等各方的支持。一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續(xù)重視在職教師兼管理人員人才的引進，增加人員編制，如若不能參照公務員管理，要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。二是各單位應合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈，有關部門在制訂評定職稱的細則時，增加評分條件，吸引更多的在職人員來老年大學任教，提高教師隊伍整體素質，降低教師平均年齡。三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持，加大投入。除了課時報酬、各項活動經費適當提高外，可以采取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇，這不僅是一種感情投入，也是校園安全建設工作中的有效措施。四是老年大學平時要關心教師，關心教師的家庭，通過定期走訪教師家庭，聽取意見建議的途徑，取得家屬的理解、支持、配合，才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持，讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神圣的，營造全社會尊老愛老的氛圍，才能使老年大學的教師隊伍更穩(wěn)定，更加適應老年教育事業(yè)的發(fā)展。

總之，老年大學教師隊伍的建設，還有許多工作要做，以上觀點我提出來，與大家一起探討

第五篇：教師隊伍建設工作調研報告

均安職業(yè)技術學校教師隊伍建設工作調研報告

根據××省“關于開展教師隊伍建設工作調研的通知”精神和區(qū)教育局的調研工作要求，我校通過對學校相關數據的匯總、發(fā)放調查問卷和召開部分教師座談會等形式，收集到了教師的一些提議，并對教師反映的各種情況做了詳細地分析總結，現(xiàn)把調研情況總結如下：

一、我校教師隊伍的基本情況：

1、政治思想素質好，師德水平高

我校歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助教師業(yè)務學習和平時的教師例會，精心組織教職工的各種教育教學活動和政治學習，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物思想的教育，從而愛崗敬業(yè)，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全校絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念，努力做到讓每個學生成才，學校形成了積極向上的正氣。

2、教師結構較合理，學歷達標

在我?！痢撩诼毥處熤?，具有研究生學歷的有××人（含研究生課程班），本科學歷的有××人，占全校教師總數的××%；?？茖W歷的××人，占×× %。

在專任教師中有××%是雙師型教師，共有××人。

由于多方面的原因，我校專業(yè)課與文化課教師的比例為××，離“省重”學校的比例××還有差距。

3、教師申報職稱積極性高

目前我校在職教師中，年輕教師居多，取得高級職稱的有××人，取得中級職稱的有××人，其中外聘、兼職教師有××人。在我校，雖然有些教師是不同職稱，但是在教師素養(yǎng)和業(yè)務能力等方面，并沒有明顯的區(qū)別。學校積極鼓勵符合條件的教師申報職稱，教師在平時的教育教學工作中也十分重視，積極參照高級職稱的條件提高自己的水平。

二、學校在教師隊伍建設中的具體做法

學校歷來重視提高教師的業(yè)務水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我校教師學歷層次和職稱級別不斷提高，較好地提升了我校教師的整體業(yè)務素質。同時，我校還重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我校學生的考證、就業(yè)以及高考等都在生源不是較理想的情況下能長時間保持較好的成績，這與我校教師有較高的教育教學業(yè)務素質是分不開的。

1、制定了完備的方案計劃，實現(xiàn)教師隊伍建設的制度化

為使青年教師盡快成長，提高學校教育教學的綜合實力，學校非常重視教師的思想和業(yè)務素質的提高。每學期都會制定有關教師隊伍建設的計劃，有組織、有制度的使教師得到進步。一方面，學校選派年青教師和骨干教師參加上級組織的各種培訓，通過學習國內外先進的教育教學理論和教學實踐，努力提高教師的教育教學能力，他們回校后通過講座或經驗交流會的形式“以點帶面”的帶動全體教師進步，提升了全體教師的思想和業(yè)務素質。另一方面，學校每學年都要開展校本培訓，開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養(yǎng)在教導處的領導下責任到人，極大地促進了教師的快速成長。我校在教師隊伍建設上還確保資金到位，師德建設，隊伍建設相關經費占學校日常支出經費的比例約為××%。

2、扎實進行師德培訓，實現(xiàn)教師隊伍師德建設的規(guī)范化

學校深刻的認識到加強教職工的職業(yè)道德建設，培養(yǎng)教師愛崗敬業(yè)的思想對促進學校工作的重要性，一直非常重視師德師風建設，持之以恒地開展師德師風教育活動，經常利用教工例會、級科組會、教研活動等機會，對教師進行師德教育。學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。①認真做好《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等相關師德文件，提高教師隊伍的向心力、凝聚力，牢固樹立兩種意識——危機意識和創(chuàng)新意識，充分發(fā)揚兩種精神——團隊精神和敬業(yè)精神。②榜樣的力量是無窮的。應用介紹交流、座談會、教育OA等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚我校教師為了做好本職工作敬業(yè)奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃 2

光點，樹立學習榜樣，激勵上進。③學校有計劃的開展了一系列的教育培訓活動，學校要求教職工結合自己的工作思想實際，認真進行自我解剖和自我批評，并在教育教學實際中以自己模范的行動去實踐其思想實質。④增強主人翁意識，以做“職中人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執(zhí)教、優(yōu)質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發(fā)展盡心盡力。通過這些活動，凈化了教職工的思想，3、采取積極有效措施，實現(xiàn)教師隊伍管理專業(yè)化

創(chuàng)建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業(yè)化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。

（1）加強教師繼續(xù)教育的針對性和時效性，促進教師充分利用多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續(xù)教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現(xiàn)代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發(fā)展要求的能力。

（2）加大教師“走出去”教研交流學習力度。近年來，我校每年都有計劃地選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。

（3）認真實施“名師工程”，全面打造優(yōu)質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業(yè)務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養(yǎng)骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協(xié)作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現(xiàn)共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。

（4）要鼓勵教師通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發(fā)展的教育教學觀念，提高自身素質。學校要積極支持教師學歷提高。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業(yè)務素質較強的中 3

青年骨干教師研修研究生課程。

（5）倡導教育科研之風，教育科研與常規(guī)教研相結合，培養(yǎng)科研型學者型教師，鼓勵更多地教師投入到課題研究中去。

（6）關注教師心理健康，多關注教師的生活。學校十分關注教師的心理健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。以人為本，關懷激勵，激發(fā)教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。

三、加強“雙師型”教師隊伍建設情況

“雙師型“教師培養(yǎng)是我校教師隊伍建設中一項重要的艱巨任務。由于學校辦學時間短，教師隊伍年輕，“雙師型”“專家型”教師暫時還較少。學校一直鼓勵教師參加除自己本專業(yè)的考級考證外，還要考取其他相關的技能證書，近年來，我?！半p師型“教師逐步增加。為提高專業(yè)課教師的實際操作水平，學校有計劃地安排專業(yè)教師到企業(yè)去實踐，目前，服裝、汽修、機電三個專業(yè)每年都有專業(yè)教師到企業(yè)去實踐，但是還有部分專業(yè)如會計、計算機、商務英語等還有待探索。近年來，我校在外聘教師、兼職教師的引進工作上做了一定的工作，積極與企業(yè)商談，在部分專業(yè)上引進外聘教師或兼職教師作了相關的嘗試，從實際效果來看，這些教師的動手實操能力較強，一定程度地提高了我校部分專業(yè)的實操效果，對我校的專業(yè)教學起到了一定的互補作用。但由于管理縱向體系不順暢，工資體系未理順，引進外聘教師或兼職教師還不能過大范圍。

四、加強中職學校師資隊伍建設的對策建議

教師隊伍的強弱是影響教學質量高低的主要因素，可以說職業(yè)教育成敗的關鍵就在教師。然而，在目前我區(qū)中等職業(yè)學校的師資隊伍建設中還存在問題，我們認為，應當從以下幾點來解決：

1、師德師風建設要正面教育和制度約束相結合，對有損師德的行為要嚴肅處理。學校要注意用身邊的先進教職工的事跡來教育廣大教職工，增強培訓教育工作的計劃性和針對性，要重點加強對年輕教師的教育。

2、加大專業(yè)課教師的引進力度。制定相應政策，廣泛吸引和鼓勵熱心教育事業(yè)的企事業(yè)單位的工程技術人員到中等職業(yè)學校擔任專職或兼職教師，專職教師的待遇同校內其他教師待遇，對兼職教師則可以靈活處理。在面向社會招考專業(yè)課教師時，取消“具有教師資格證”這一條件，增加“具有技師或工程師職稱”的條件。引進教師除由學校畢業(yè)直接任教這一主渠道外，教育行政管理部門可以考慮按照“規(guī)范制度，確保質量”的原則，擴大由企業(yè)引進教師的比例和數量。

3、加大雙師型教師培養(yǎng)。采取有效的激勵措施，加強校企、校際、教師之間的交流與合作，要建立符合中等職業(yè)教育特點的教師繼續(xù)教育進修和企業(yè)實踐制度，不斷提高中等職業(yè)學校師資隊伍的水平，切實加快“雙師型”教師隊伍建設步伐。鼓勵教師到企業(yè)生產、管理一線實習，或脫產、半脫產到企業(yè)掛職頂崗。建議專業(yè)課教師每年必須有1-2個月到企業(yè)或生產服務第一線進行專業(yè)實踐，或到專業(yè)師資培訓基地接受培訓的制度。組織教師積極參與企事業(yè)單位的橫向課題研究，將教學與生產、新科學、新技術與新工藝的推廣、嫁接和應用的緊密結合，提高教師科技開發(fā)能力和創(chuàng)新能力。對教師參加實踐鍛煉提出明確要求，各校應制定具體規(guī)劃和計劃并加以考核。

4、對教師實施多層次、多渠道、多途徑的培養(yǎng)。鋪設教師發(fā)展的道路，搭建教師實現(xiàn)自我價值的平臺。我們要千方百計為教師的發(fā)展鋪設道路，為教師人生價值的實現(xiàn)搭建平臺。

學校的發(fā)展，隊伍建設是關鍵。只有一流的教師隊伍，才會有一流的教學方法、一流的教學管理，才會有一流的教學質量。提高中等職業(yè)教育教學質量的重擔落在教師身上，建設一支具有良好政治業(yè)務素質、結構合理的、相對穩(wěn)定的教師隊伍，是我們中等職業(yè)教育改革和發(fā)展的關鍵所在。