第一篇：晉升考核辦法

晉升考核辦法

一、目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級具體考核辦法。

二、適用范圍 公司全體員工

三、權(quán)責(zé)

1、人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的員工晉升考核辦法的制定和實施。

2、一線員工晉升，由相關(guān)部門經(jīng)理或店長負(fù)責(zé)申報，由人力資源部組織技能考核和面談，報總經(jīng)理最終審核；管理層和重要技術(shù)崗晉升，由相關(guān)部門經(jīng)理和人力部共同負(fù)責(zé)申請，人力資源考核，報總經(jīng)理批示。

3、連鎖運營部協(xié)助進行分店員工業(yè)務(wù)相關(guān)知識技能的考核。

4、連鎖運營部應(yīng)于年初制定本年度業(yè)務(wù)知識技能考核具體考核方案。（包括考核方式、考核內(nèi)容），交人力資源部核定后，配合進行具體的考核工作并參與最終的考核結(jié)果分析。

5、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對員工晉升的最終審核。

四、程序及內(nèi)容

（一）晉升考核程序：（見附表）

各部門人員于每月十日前完成自評分，后由部門負(fù)責(zé)人進行初評分，部門負(fù)責(zé)人完成評語后于當(dāng)月15日前以申請表的形式上交人力資源部，每月 15 日內(nèi)由人力資源部負(fù)責(zé)對相關(guān)人員的審查和理論考核，25日前上報總經(jīng)理審核。

具體時間為：初步定為每年三次，具體時間為每年四月、八月、十二月的15日到20日之間進行。

（二）考核內(nèi)容：

1、前廳和廚房基層員工考核由兩個部分組成：

（1）日常工作考評（占考核總分值的 50%），由店長或部門負(fù)責(zé)人按當(dāng)事人提出申請前整體日常工作表現(xiàn)進行綜合評分，并與申請上交前通報餐廳所有員工三日內(nèi)如無員工提出異議上報公司運營部。（2）業(yè)務(wù)知識、技能的考核（占考核總成績的50%）。由店長和部門負(fù)責(zé)人配合公司運營部設(shè)定考核內(nèi)容，以筆試、口試和實際操作的方式進行，店長和部門負(fù)責(zé)人及人力資源部全程參與。運營部于考核完成后兩天工作內(nèi)將具體考核資料（包括口試記錄、試卷、實際操作評價及最后得分）交人力資源部?？己说梅衷诳己撕蟀肽陜?nèi)即第二次考核前有效，計入相應(yīng)的晉升考核總分。

5）總務(wù)人員（采購、庫管、出納、保安、維修、宿舍管理員）總務(wù)人員的考核分兩部分進行：a、日常工作考評（占考核總分值的60%），由分店經(jīng)理根據(jù)相應(yīng)的日常工作檢查考評表進行有關(guān)項目的考評（附后），每星期一次，于每月 26 日將考評表轉(zhuǎn)直營部交人力資源部。b、綜合素質(zhì)考評（占考核總分值的40%），綜合考評表（見附表）每月15 日下發(fā)，個人于接到考核表后2 日內(nèi)完成自評分交分店經(jīng)理，分店經(jīng)理于 4 日內(nèi)完成相應(yīng)評分后轉(zhuǎn)直營部，直營部完成評定意見并匯總考核成績于下月5 日前將考核成績及相關(guān)資料交人力資源部。

1）設(shè)定原則 A、標(biāo)準(zhǔn)合理，重點突出 首先標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置必須合理，即滿足公司現(xiàn)有員工 80%以上的人員能達到“合格”級別，50%以上人員能達到“良好”級別，“優(yōu)秀”級別的人員占 20%以上，“不合格”員工數(shù)盡量控制在10%以下。其次是標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置必須抓住關(guān)鍵點，即公司所關(guān)注的重點。因為企業(yè)通過制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而達到規(guī)范、引導(dǎo)員工行為的目的，所以一個面面俱到的，過分細(xì)致入微的標(biāo)準(zhǔn)反而會模糊了企業(yè)所倡導(dǎo)的經(jīng)營理念，讓員工們顯得無所適從，從而導(dǎo)致整個考核工作的無效。B、界定清晰原則 即一方面對標(biāo)準(zhǔn)本身的認(rèn)定要清楚明確，另一方面標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)之間的界限分明，無交叉、含混的現(xiàn)象，這樣可以方便員工及其上級主管對自己或下屬給出適當(dāng)?shù)脑u價，減少人為因素給績效考核結(jié)果造成的偏差，增強考核結(jié)果的客觀公正性。C、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)適時應(yīng)變原則 因為績效考核標(biāo)準(zhǔn)是公司衡量員工個人在企中價值量的一個指標(biāo)，所以考核的關(guān)鍵點不是一成不變的，應(yīng)隨公司戰(zhàn)略重點及考核結(jié)果分析報告的不同而予以相應(yīng)調(diào)整。

2）內(nèi)容 總部：普通職員績效考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門制定，經(jīng)理及總監(jiān)的標(biāo)準(zhǔn)由執(zhí)行總經(jīng)理把握。分店：關(guān)于業(yè)務(wù)知識、技能考核的考核方案、考核項目及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定由公司直營部完成，日常工作考評表的設(shè)定由人力資源部與直營部核定大體框架，由公司直營部完成設(shè)計。綜合考核表的框架及項目由人力資源部綜合直營部意見、建議后設(shè)定，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的定立則由直營部完成。具體見附表。5 1）考核得分 對于業(yè)務(wù)知識、技能的考核得分及日常工作考評的得分大體上可以做到比較客觀，反映了員工的真實情況，所以在得分上不做任何調(diào)整。而綜合考核因設(shè)有自評得分和主管評分兩個欄目，所以人為因素較多，所以對于以下三種情況1）自評得分與主管評分間相差懸殊（包括兩種情況：一是自評得分低，而主管評分高；二是自評得分高，而主管評分低的。對于“懸殊”的解釋由人力資源部根據(jù)具體的考核情況進行認(rèn)定）；2）自評得分與主管評分都過高； 3）

自評得分與主管評分都過低，人力資源部將調(diào)查實際的情況并對其得分進行相應(yīng)的鑒定，其中若存在有意壓制或嚴(yán)重欺騙的情況，公司將視情節(jié)予以相應(yīng)處理。2）分?jǐn)?shù)統(tǒng)計 績效考核分?jǐn)?shù)由各個組成部分的得分加總得到。總部人員的考核表由人力資源部于次月 5 日前上報執(zhí)行總經(jīng)理簽批后，于次月10 日匯總報表財務(wù)部。分店經(jīng)理的考核成績由人力資源部于次月5 日前匯總后上報執(zhí)行總經(jīng)理審核，并于次月10 日匯總報財務(wù)部。分店其他員工考核成績由直營部匯總于次月6 日前匯總交人力資源部，人力資源部審核后于次月10 日前報財務(wù)部。3）工資調(diào)整 A、員工考核得分在 85-100 分之間的，其綜合評價指標(biāo)為“優(yōu)秀”；得分在 71-84 間的，其綜合評價指標(biāo)為“良好”；得分在 61-70 之間的，其綜合評價指標(biāo)為“合格”；得分在60 分以下的，其綜合評價指標(biāo)為“不合格”。B、具體操作見《薪酬設(shè)計方案》。

6）績效考核面談 績效考核完成后，根據(jù)考核結(jié)果，人力資源部將組織進行績效考核面談。績效考核面談分兩種情況：一是員工投訴，即員工如認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重失實或考核方式的嚴(yán)重漏洞，可到人力資源部反映有關(guān)情況，針對前者須有真實的依據(jù)（不可情緒用事，捏造事實毀謗他人，否則一經(jīng)查出公司將嚴(yán)肅處理），后者應(yīng)有相應(yīng)的改進方案。二是根據(jù)考核結(jié)果針對兩類人進行面談，一方面是考核結(jié)果基本達到公司滿意的程度，但還可以提升的員工，另一方面是績效考核結(jié)果沒有達到公司滿意的程度但可以得到改善的員工。通過績效考核面談，加強公司與員工間的溝通，一方面使公司了解員工的主觀動向，另一方面使員工更加清楚公司的期望值，從而調(diào)整規(guī)范自己的行為，使公司發(fā)展與員工個人的成長緊密聯(lián)系起來

第二篇：員工晉升考核辦法

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員 工 考 核 晉 升 管 理 辦 法

目 錄

第一章 總則

一、目的

二、范圍

三、基本原則

四、晉升需具備的條件

五、晉升順序

六、晉升核定權(quán)限

七、管理職責(zé)劃分

八、考核指標(biāo)

第二章 員工晉升的辦理

一、晉升時機

二、晉升考核辦法

三、降級、降職、辭退處分、晉升

四、晉升、降級審批程序 第三章 考核等級

第四章 附則

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第一章 總 則

一、目的

為確保**公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，為達到人盡其才、各盡其能的目的，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，使公司做大做強特制定本辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

鼓勵員工全面發(fā)展，為公司做出突出貢獻，為員工創(chuàng)造不斷進步、不斷晉升的機會和平臺，隨著公司的發(fā)展，員工在薪酬、職位也得到不斷提升，企業(yè)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，員工為企業(yè)不斷做出新的更大的貢獻，共同達到雙贏。

(1)執(zhí)行力和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

(2）季度、晉升相結(jié)合的原則。

（3）為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升，連續(xù)三個月超額完成公司銷售目標(biāo)200%，可以越級晉升。

(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）完成崗位工作職責(zé)和每月工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)，執(zhí)行力強績效考核連

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續(xù)三個月或年累計五個月A級90分以上，并成效明顯；

（2）具備較強管理能力；（3）具備較高策劃與分析能力；

（4）具有較好的創(chuàng)新能力、開拓市場能力、研發(fā)能力，并成效明顯。

五、晉升順序

1、管理類晉升順序：專員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；

2、研發(fā)類晉升順序：技術(shù)員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；

3、生產(chǎn)類晉升順序：普工→技工→高級技工→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；

4、營銷類晉升順序：業(yè)務(wù)員→市縣區(qū)主管→省、市級經(jīng)理→大區(qū)總監(jiān)→營銷總監(jiān)；

5、財務(wù)類晉升順序：出納→會計→主管→經(jīng)理→總監(jiān)。

六、晉升核定權(quán)限

(1)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理核定；

(2)主管及以下人員，由公司副總經(jīng)理核定；

七、管理職責(zé)劃分

綜合部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的考核、審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各部門負(fù)責(zé)人向公司推薦符合晉升條件的員工；由綜合部進行考核、審查，呈副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

八、考核指標(biāo)

1、部門績效考核：根據(jù)公司每月下達的重點工作和各部門每月工作計劃、匯總自評，由綜合辦制定部門績效指標(biāo)考核表進行月度KPI考核，并匯總初審 ￡

報公司領(lǐng)導(dǎo)審定。

2、員工績效考核：包括中、高層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

⑴考核指標(biāo)采取“定量+定性”以績效考核為主，行為考核為輔的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化，重點是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計與考核，指標(biāo)盡量體現(xiàn)具體性、衡量性、可達性、現(xiàn)實性與時限性。

⑵任務(wù)績效基于對公司目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；行為考核基于對工作綜合職責(zé)的考核。

⑶公司綜合部組織制定《公司員工績效考核及評價標(biāo)準(zhǔn)表》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善。公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，綜合部匯總后報綜合部匯總制定，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審定。

⑷任務(wù)績效與行為考核分別為100%。

第二章 員工晉升的辦理

一、晉升時機：

個人的成長和進步對于公司是很重要的，因為公司的未來取決于每一為員工的成功。公司規(guī)劃了管理系列和專業(yè)職務(wù)系列，提供給員工暢通的發(fā)展渠道和可持續(xù)的發(fā)展空間。

公司提倡科學(xué)高效的管理，致力扁平的管理隊伍。我們重視員工在本職工作中的專業(yè)技術(shù)能力，并以此為中心規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，建設(shè)專家型的團隊。公司以任人唯賢、唯能、唯績?yōu)樵瓌t。不論你得到薪酬增加還是獲得提升，￡

都以你的考核成績?yōu)橐罁?jù)，所有的獎勵與肯定都反映了您的能力、工作進展和工作表現(xiàn)水平。

晉升考核一般以月度、季度、三種時段，特殊貢獻的按破格或特殊處理。

二、晉升考核辦法

1、經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理30%，總經(jīng)理70%。

2、主管員工：由公司副總經(jīng)理、綜合辦、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對主管員工進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理20%，綜合辦30%，部門負(fù)責(zé)人50%。

3、一般員工：由公司綜合辦、部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為綜合辦40%、部門領(lǐng)導(dǎo)60%。

4、匯總績效評估得分

綜合部匯總中高層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=考核部門評分的最終分?jǐn)?shù) 績效總分=業(yè)績考核得分×80%+行為考核得分×20

三、降級、降職、辭退處分、晉升

１、公司堅持崗位能上能下的原則，若員工出現(xiàn)以下狀況的，則公司將視程度予以降級、降職、辭退。具體如下：

（1）連續(xù)4個月目標(biāo)任務(wù)完成達不到70%或KPI考核連續(xù)3個月分低于70分的；

（2）泄露公司技術(shù)機密、重要文件和資料或制度的；

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（3）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的；（4）無故連續(xù)曠工2天或一年累計曠工超過5天的；（5）工作期間擅自離崗、影響工作開展的；（6）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，聚眾鬧事的；（7）工作疏忽而使公司蒙受重大經(jīng)濟損失的。

２、公司堅持職位、薪資能上能下的用人原則，任何員工都有晉升和降級的機會和可能。具體如下：

降級：

（1）任何員工在最近3個月的KPI記錄中，70分的或考核分在70分以下的或連續(xù)4個月未完成目標(biāo)任務(wù)的70%的（試用期前三個月不在此考核標(biāo)準(zhǔn)），則職位和工資均下降一級；

（2）若該員工崗位等級已是最低級的，則留待觀察一個月；（3）若觀察月的考核低于60分的，公司將予以無償辭退。

晉升：

符合本規(guī)定第四條的可以晉升職位或工資，具體分為：（1）一般先在同類別人員中先升一檔工資；

（2）升職升資：員工升主管→主管升經(jīng)理→經(jīng)理升大區(qū)經(jīng)理或總監(jiān)（3）在職位晉升中，若存在試用期，試用達到或超出90分，則提前轉(zhuǎn)正，晉升一級。

（4）如員工具備晉升條件而無應(yīng)晉升的職位空缺時，則先晉升薪級；待職位有空缺時再晉升職位。

四、晉升、降級審批程序

（1）按考核結(jié)果正常升、降級的，由部門經(jīng)理上報，綜合部匯總審核，副總經(jīng)理批準(zhǔn)；

（2）主管晉升經(jīng)理及以上職位、工資的，由部門經(jīng)理上報，綜合部匯總并初審，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

第三章 考核等級

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根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

第四章 附 則

1、本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理簽署發(fā)布之日起實施。

2、本管理辦法由綜合部監(jiān)督并執(zhí)行。

3、本管理辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

4、本辦法由公司綜合部負(fù)責(zé)解釋。

*****有限公司 2012年*月*日

第三篇：教師職稱晉升考核辦法

靖遠(yuǎn)縣糜灘中學(xué)教師職稱晉升考核辦法（修訂稿）

2013年9月25日

一、基本條件

1、具有中學(xué)（高級中學(xué)、初級中學(xué)）教師資格證；

2、本科學(xué)歷、專業(yè)工作年限5年以上，專科學(xué)歷、專業(yè)工作年限7年以上；并聘任中學(xué)

二級教師職務(wù)4年以上；

3、任現(xiàn)職以來年終考核有一優(yōu)或兩良，三年內(nèi)無重大工作失誤者（凡在師德師風(fēng)、培訓(xùn)

學(xué)習(xí)等方面受到上級部門通報批評者實行一票否決）。

二、積分項

1、教齡：每工作一年積1分。

2、任職年限積分：從任現(xiàn)職時間算起，每年積1分。

3、學(xué)歷積分：?？茖W(xué)歷積6分,7年以上每年積0.6分;本科學(xué)歷積8分,5年以上每年積0.6分;研究生學(xué)歷積10分,3年以上每年積0.6分。

4、近五年考核積分：優(yōu)秀積3分，良好積2分，合格積1分。

5、教學(xué)成績積分：近三年教學(xué)成績每綜合評定為A等積2分,B等積1.5分,C等積1分;全縣統(tǒng)考或抽考，超過全縣平均分，每加1分，平均分超過縣平均分每分加0.2分,專職音、美、信息、心理健康、寫字教師取中，高低以師生、家長問卷為準(zhǔn)。

6、兼職積分：近三年來，任班主任的教師分等積分（一、二、三等比例為3：5：2），一等每年積1分，二等每年積0.8分，三等每年積0.6分；任教研組長每年積0.4分,任學(xué)科組長每年積0.3分，同時兼任教研組組長和學(xué)科組長每年積0.5分。

7、新調(diào)入教師任現(xiàn)職10年以上，進校滿一年后進入?yún)⒃u系列；任現(xiàn)職9年以下，進校滿2年后進入?yún)⒃u系列。

8、原則上講，今后晉升職稱教師要有支教經(jīng)歷；同等條件人員有支教經(jīng)歷者優(yōu)先晉升；支教一年晉升積分加2分（支教人員選定學(xué)校結(jié)合當(dāng)年人員實際情況，由行政會議研究決定）。

9、本學(xué)教學(xué)成績評為E等及以下的，推遲一年進入?yún)⒃u系列。

10、其它兼職積分：近三年來，工作滿量，兼任學(xué)校其它工作者，參照第6項類比積分。

11、根據(jù)本人近五年的特殊表現(xiàn)，經(jīng)學(xué)校行政會議研究決定，加、減1至3分。

三、申報辦法

根據(jù)積分項求出積分總和，按分?jǐn)?shù)高低進行排隊，最后依據(jù)所給指標(biāo)確定申報人員。

第四篇：教師職稱晉升量化考核辦法

教師職稱晉升量化考核辦法

本辦法參照省、市、縣有關(guān)政策并結(jié)合我校實際制定。

1、學(xué)歷：

本科一次學(xué)歷計4分，二次學(xué)歷計3.5分； ?？埔淮螌W(xué)歷計3分，二次學(xué)歷計2.5分； 中師及以下學(xué)歷計2分。

2、教齡： 一年計0.5分

3、考勤：

晉升所在任期（由晉升職稱當(dāng)年向前推）出勤4分。事假累計7天以下得滿分，7-14天計3分，15-19天計1.5分，20天以上計0分；病假累計10天內(nèi)含10天得滿分，11—20天（含20天）計3分，21—30天（含30天）計1.5分，病假累計2天折算事假1天。全勤最近一個任職期內(nèi)，每學(xué)年加0.5分可累計加分。

4、先進：

任職期內(nèi)校級先進加0.5分，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加5分。以上只計最高檔一次。

5、任職期： 超過一年加1分

6、教育教學(xué)論文：

任職期內(nèi)在正規(guī)教育科研刊物（以CN刊號為準(zhǔn)含《安康教育》）上發(fā)表論文，市級加1分，省級加2分，國家級加3分。以上只計最高檔一次。

7、科研成果獎（取得名次）： 優(yōu)秀論文：

縣級一、二、三等獎分別計1、0.8、0.5分； 市級一、二、三等獎分別計2、1.5、1分； 省級一、二、三等獎分別計2.5、2、1.5分； 國家級一、二、三等獎分別計3、2.5、2分；

優(yōu)秀輔導(dǎo)獎：市級加0.5分，省級加1分，國家級加1.5分。以上只計最高檔一次。

8、教學(xué)能手：縣級加1分，市級加2分，省級加5分，國家級加8分。以上只計最高檔一次。

9、帶班及其它：

任期內(nèi)年級組長每年0.3分，教研組長每年0.3分，班主任每年計0.5分。中層以上班子成員標(biāo)準(zhǔn)不低于班主任。

10、指導(dǎo)學(xué)生社團或興趣小組活動資料齊全并有成果展示每年計0.3分。

11、職稱評審小組評議占5分。

12、晉升當(dāng)年考核成績按10%計入職稱晉升總分。

13、任期內(nèi)教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)定且有大面積提升應(yīng)予以加分（以最高成績?nèi)h排名第五名加3分，第四名加4分，以此類推，最高加7分，只計最高檔一次）。

14、民主測評：民主測評占15分。（保底分值為9分）

15、省、市、縣有關(guān)政策要求。

16、本辦法自二0一五年三月一日起實施。

二〇一五年元月

第五篇：保險營銷員的晉升與考核辦法

保險營銷員的晉升與考核辦法

1、升1、1 險顧問（TA）晉升為資深壽險顧問（CA）

1．1．1 已公司簽約起，任意連續(xù)三個月內(nèi)個人累計PC≥1600，累計件數(shù)≥2件。

1．1．2 規(guī)定時間內(nèi)完成公司制式的培訓(xùn)過程。

1．1．3 合公司《營銷員平直管理辦法》的要求。壽險顧問若同時滿足條件，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，可晉升為資深壽險顧問。

1．2 深壽險顧問（CA）晉升為業(yè)務(wù)與主任（AS）：

1．2．1 職資深壽險顧問最近連續(xù)三個月內(nèi)個人累計PC≥3000。

1．2．1 計直接推薦兩個或以上有效能力。

1．2．3 人及同組內(nèi)的被推薦人最近連續(xù)三個月累計PC≥3000。

1．2．4 人出勤率≥80%。

1．2．5 規(guī)定時間內(nèi)完成公司的制式培訓(xùn)過程。

1．2．6 人壽險保單續(xù)保率≥80%；未產(chǎn)生續(xù)保率時，按達標(biāo)計算。

1．2．7符合公司《營銷員品質(zhì)管理辦法》的要求。資深壽險顧問可在每月10日前提出晉升申請，若同時滿足上述條件，進公司批準(zhǔn)后，可晉升為業(yè)務(wù)主任。核

2．1險顧問的考核

2。.1.1 險顧問自簽約期6個月內(nèi)為晉升為資深壽險顧問，或連續(xù)3個月保單件數(shù)掛零時，于次月一日起進入壽險顧問觀察期。

2。.1.2 資深壽險顧問觀察期最長為3個月，且觀察期內(nèi)每月至少有1件承包生效的意外險，否則自次月一日起終止代理合同。

2。.1.3觀察期內(nèi)達成一件或以上壽險保單件數(shù)，自次月1日起恢復(fù)為壽險顧問。

2。.2資深壽險顧問（CA）的考核

2。.2.1資深壽險顧問連續(xù)三個月保單掛零時，自次月一日起進入資深壽險顧問的觀察期。

2。.2.2之神搜西安顧問的觀察期最長達3個月，且觀察期內(nèi)沒每月至少有一件承保生效的意外險，否則自次月1日起終止代理合同。

2。.2.3觀察期內(nèi)達成一件或以上保單件數(shù)，自次月1日起恢復(fù)為資深壽險顧問。