第一篇：辭退員工的成本計(jì)算

辭退員工的成本計(jì)算

銘萬網(wǎng) 時(shí)間：2008年05月28日14:14 信息來源：數(shù)字英才

編 者 按：

員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機(jī)會(huì)等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會(huì)給公司帶來巨大的損失。

遣散成本

1.準(zhǔn)備與通知期按照規(guī)定，辭退員工時(shí)要提前一個(gè)月地通知他。如果沒有提前一個(gè)月通知，公司要賠償該員工一個(gè)月的待通知資金，這是一個(gè)基本的過程。

但是對(duì)于那些高層次的員工來說則需要一個(gè)準(zhǔn)備期，因?yàn)槿绻戕o掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績效，否則，對(duì)于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個(gè)高層次的員工而造成某些科研項(xiàng)目的斷層。

2.面談成本與補(bǔ)償費(fèi)面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補(bǔ)償費(fèi)的問題。一旦處理不好，可能會(huì)給公司帶來無窮無盡的損失。

「舉例」

如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會(huì)引起下述許多相關(guān)的法律問題：①《勞動(dòng)法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計(jì)劃生育法》沒有規(guī)定員工因?yàn)榉欠☉言幸欢ㄒ唤夤停绻@位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰。經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會(huì)撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對(duì)該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而且還會(huì)造成很壞的社會(huì)影響。更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補(bǔ)償費(fèi)問題。對(duì)于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對(duì)此一定要考慮周全，否則后患無窮。

3.安全風(fēng)險(xiǎn)員工被辭退時(shí)，心理上總會(huì)發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會(huì)造成很大的矛盾沖突，有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時(shí)一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運(yùn)營安全。

4.心理風(fēng)險(xiǎn)心理風(fēng)險(xiǎn)主要是指被辭員工是否會(huì)給公司其他員工帶來負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會(huì)給公司的安全帶來隱患。因?yàn)橐欢ǖ男睦盹L(fēng)險(xiǎn)就會(huì)帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對(duì)被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。

5.勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)爭議是不可避免的，因?yàn)閱T工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會(huì)接受申訴。在勞動(dòng)爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動(dòng)仲裁部門的官員是一個(gè)非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年的勞動(dòng)爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時(shí)，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。

「自檢」

某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對(duì)公司決定的第一個(gè)反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個(gè)反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個(gè)人搞定，要么我們40個(gè)人一起把公司搞定”。

這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對(duì)這樣的問題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？

替換成本

一位被辭退員工的替換成本的代價(jià)很大，根據(jù)《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志2000年的報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。以廣告費(fèi)用為例，如果在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8×17厘米的招聘廣告，僅僅一個(gè)版面就需要2萬元的費(fèi)用，一般情況下，做一個(gè)豆腐塊廣告也會(huì)在8，000元左右。由此可見，替換成本的高昂代價(jià)中，廣告費(fèi)用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。

怠工成本

一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì)在三個(gè)月之后，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時(shí)，首先的反應(yīng)就是怠工。

員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會(huì)經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時(shí)之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了?！逼鋵?shí)，在這些時(shí)候，他很可能正在參加面試。但是，對(duì)公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。

同時(shí)，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會(huì)增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要?jiǎng)e人幫他替補(bǔ)；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因?yàn)樵谶@類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會(huì)給他個(gè)人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會(huì)下降，數(shù)量也會(huì)自然下降。

員工在公司發(fā)展的最根本動(dòng)力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，使員工對(duì)自己工作和對(duì)企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。

機(jī)會(huì)成本

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì)投資Ａ，也可能會(huì)投資Ｂ，還可能會(huì)投資Ｃ，簡單來說，機(jī)會(huì)成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1.業(yè)績成本員工被辭退之后，首先帶來的機(jī)會(huì)成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會(huì)帶走軟件，甚至帶走項(xiàng)目。一旦一個(gè)項(xiàng)目被帶走，那么公司為這個(gè)項(xiàng)目付出的前期投入都會(huì)因被辭退員工的帶走此項(xiàng)目而化成泡影，代價(jià)真是相當(dāng)之大。

2.保密成本高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會(huì)有一個(gè)保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會(huì)泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會(huì)給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。

3.競爭成本一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對(duì)手的公司上班，把目標(biāo)指向原來的公司，很可能會(huì)因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因?yàn)閱T工被辭退，或是因員工主動(dòng)辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。

辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個(gè)月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機(jī)會(huì)成本等值，企業(yè)對(duì)此一定要小心處理！

綜上所述

員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機(jī)會(huì)等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會(huì)給公司帶來巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境，使員工對(duì)企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機(jī)會(huì)等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低

第二篇：員工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日

第三篇：辭退員工

如何合法辭退員工

辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，對(duì)公司正常營運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀(jì)，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提前一個(gè)月通知，可以辭退員工??這些觀點(diǎn)都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點(diǎn)的企業(yè)往往都是勞動(dòng)爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：

（一）雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：

1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

c、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

d、被依法追究刑事責(zé)任的；

e、被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：

a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；

b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期內(nèi)的；

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

2、沒有法定事由，勞動(dòng)者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定）。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

三、辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對(duì)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

（一）提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案；

（三）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（四）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒有過錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對(duì)于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過錯(cuò)的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題。

用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會(huì)法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。對(duì)用人單位來說，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會(huì)的預(yù)先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。

第四篇：員工辭退

四川一宇鋼結(jié)構(gòu)工程有限公司

員工入職（試用）錄用、辭職、辭退以及解除勞動(dòng)合同管理辦法 為進(jìn)一步規(guī)范公司的人事管理工作，新入職的員工統(tǒng)一實(shí)行先試用后錄用和辭職、辭退、解除勞動(dòng)合同用工管理辦法：

一 試用

1、新入職員工，到生產(chǎn)部人事管理員黃金權(quán)主任處報(bào)到并領(lǐng)取和填寫試工單。

2、根據(jù)生產(chǎn)部的統(tǒng)一安排進(jìn)行定期試工和學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

3、試用員工憑試工單到下列部門辦理相關(guān)手續(xù)：

① 到行政辦辦理臨時(shí)出入證，憑出入證出入廠區(qū)（押金20元，退證退款）；

② 到財(cái)務(wù)部辦理飯卡，憑飯卡在公司員工餐廳就餐（飯卡工本費(fèi)10元，就餐費(fèi)現(xiàn)金充值）；

③ 到庫房領(lǐng)取相關(guān)生產(chǎn)工具和勞保用品；

④ 需要在廠住宿的，由本車間主任統(tǒng)一安排住宿。

4、辦理完上述手續(xù)后，將試工單交到車間主任統(tǒng)一管理。

二、錄用

1、試工期滿后，經(jīng)本車間班組長、車間主任和生產(chǎn)部長同意并在試工單上簽署意見后，憑試工單到黃金權(quán)填寫入職登記表（入職表用鋼筆或簽字筆將相關(guān)內(nèi)容填寫完整）。

2、憑試工單和入職登記表附帶一寸近照4張、本人身份證復(fù)印件一張到公司行政辦辦理入職登記手續(xù)，退回出入證，辦理工作證。

3、憑公司行政辦簽署的錄用證明到庫房領(lǐng)取工作服后正式上崗。

三、勞動(dòng)合同簽訂

1、計(jì)時(shí)工、試用期滿經(jīng)考核合格，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成一致意見后，根據(jù)用人單位的實(shí)際情況

可簽定1年、3年或5年合同。

2、計(jì)件工試用期滿后，經(jīng)考核合格，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成一致意見后，簽訂一年合同。

四、辭職

廠內(nèi)在職員工因個(gè)人特殊原因需要提出辭職的按下列程序辦理辭職相關(guān)手續(xù)：

1、提前30日到行政辦領(lǐng)取辭職申請(qǐng)單，將書面申請(qǐng)?zhí)顚懲戤吅筮f交到本車間主任處，報(bào)

生產(chǎn)部部長審批并簽署意見。

2、經(jīng)審批同意后，持簽署后的辭職申請(qǐng)到下列部門辦理手續(xù)：

① 到庫房辦理生產(chǎn)工具、新領(lǐng)服裝退還手續(xù)，由庫房在申請(qǐng)上簽署意見；

② 到本車間主任處辦理退房交接手續(xù)并簽署意見；

③ 到行政辦辦理辭職備案并簽署意見；

3、辦理完上述手續(xù)后持各部門簽署完的意見申請(qǐng)，到財(cái)務(wù)部出納處辦理飯卡退款、工資結(jié)

清手續(xù)。

4、凡未按上述程序辦理的，財(cái)務(wù)部有權(quán)拒絕辦理退款及支付工資。

五、辭退

1、凡違反公司規(guī)定及國家法律法規(guī)，經(jīng)公司決定不予留用的一律予以辭退；

2、辭退人員按辭職程序第2條和第3條辦理相關(guān)手續(xù)。

3、一經(jīng)辭退，公司永不錄用。

六、公司根據(jù)勞動(dòng)合同的變更、解除、終止等內(nèi)容作出具體補(bǔ)充規(guī)定：

（一）、員工辭職：

1.正式員工辭職需提前一個(gè)月向部門經(jīng)理提交辭職報(bào)告并填寫員工離職申請(qǐng)表報(bào)給

行政辦備案，待總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

2.試用期員工辭職須提前兩天向部門負(fù)責(zé)人提交辭職報(bào)告，報(bào)行政辦備案。

3.員工提出離職申請(qǐng)并得到同意后，到各部門辦理清所有離職交接手續(xù)，歸還公司

所有財(cái)物，如員工在辭職前給公司造成了一定的財(cái)產(chǎn)損失或經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)在離開公司前依照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償，公司并保留向其繼續(xù)追討的權(quán)利。

4.由員工本人提出辭職解除勞動(dòng)合同的，公司不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

未按以上相關(guān)規(guī)定辦理辭職，公司有權(quán)扣除該員工一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（二）、員工符合下述情況之一的屬于嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，公司可以依照?勞動(dòng)法?和聘用合同的規(guī)定，單方面解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系，并且不支付辭退補(bǔ)償金；

1、違反聘用合同所列的勞動(dòng)紀(jì)律，給公司帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失或毀壞公司聲譽(yù)的；

2、蓄意或輕率導(dǎo)致公司設(shè)備或物品材料較大損失者；

3、不服從領(lǐng)導(dǎo)合理安排，屢勸不聽者；

4、未履行公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)而不到崗或超過請(qǐng)假期限5天不到崗且未有任何書面

說明的；

5、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤，符合解聘條件的員工；

按照公司各部門具體規(guī)章制度制定執(zhí)行

（三）、立即解除勞動(dòng)合同.在下列情況下，公司有權(quán)立即解除與員工的勞動(dòng)合同而無任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并有權(quán)視情況或給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰：

1.疏忽職守、違章操作或擅離職守導(dǎo)致公司或他人生命財(cái)產(chǎn)蒙受損失者。

2.違反操作規(guī)程，損壞公司設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)5000

元以上的或未履行崗位職責(zé)及工作流程要求，造成公司財(cái)產(chǎn)損失達(dá)5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽誤工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者；

4.在與客戶共事中，服務(wù)態(tài)度惡劣，被客戶以此為由終止與公司合作者；

5.對(duì)同事暴力威脅、恐嚇，妨礙團(tuán)體秩序者或毆打同事，打架斗毆者；

6.連續(xù)曠工或全年累計(jì)曠工觸犯規(guī)定者；

7.故意煽動(dòng)員工罷工或直接罷工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司機(jī)密，致使公司蒙受重大損失者；

10.因盜竊、賭博、打架、流氓等行為而違反社會(huì)治安，拘留和受到刑事指控者。

以上管理辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行2011年7月6日

第五篇：員工辭退

這些員工如果在沒有犯錯(cuò)的情況是辭退是需要給予補(bǔ)償?shù)?、合同期沒到而解除勞動(dòng)關(guān)系的是需要補(bǔ)償工作滿一年補(bǔ)一個(gè)月，沒有得前一個(gè)通知解除的需要補(bǔ)多一個(gè)月。

2、合同期到而終止勞動(dòng)關(guān)系的，2008年前入職的員工，可從2008年1月起開始計(jì)算工作滿一年補(bǔ)償一個(gè)月；2008年后入職的是工作滿一年補(bǔ)一個(gè)月；

3、補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)按離前12個(gè)月應(yīng)發(fā)工資的平均。

4、這些員工建議你還是教育教育吧，或者可以等犯錯(cuò)了再處理。

可以連續(xù)放三個(gè)月假的，但放假期間都給工資的，放假第一個(gè)月按原的工資發(fā)放，第二、第三個(gè)月可按最低工資的80%發(fā)放。

合同期到期終止2008年前入職與2008年后入職計(jì)算補(bǔ)償不一樣的合同終止，2008年前入職的都是從2008年1月起計(jì)算工作滿一年補(bǔ)一個(gè)月

2008年1月后入職的，按入日期計(jì)算工作滿一年補(bǔ)一個(gè)月。我也查過了

沒參保的在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中是不可以一次性補(bǔ)的。

社保是由員工和企業(yè)共同繳交的。

如這些員工要追社保一定要到勞動(dòng)部門立案受理后，由員工先交個(gè)人部份到企業(yè)再由企業(yè)辦理補(bǔ)繳的手續(xù)。

這些員基本上都是生產(chǎn)員工，可制定質(zhì)量、件數(shù)等未能達(dá)標(biāo)下警告書給員工，發(fā)第三份警告就可以解除勞動(dòng)關(guān)系 另外：可以在制度上嚴(yán)些，員工好容易就范的是呀，員工不能太久的，你或者可以合同到期將員工換來換去，38和12車間之間換都可以的，不過調(diào)動(dòng)時(shí)一定要重新寫入職表

是呀，員工不能太久的，你或者可以合同到期將員工換來換去，38和12車間之間換都可以的，不過調(diào)動(dòng)時(shí)一定要重新寫入職表

最好調(diào)動(dòng)12車間

在調(diào)往12車間時(shí)一定要員工同時(shí)簽訂三份（12車間的入職表、12車間的勞動(dòng)合同、38車間的辭職書），這樣你公司就會(huì)有好大空間變換了

創(chuàng)輝沒有在工商注冊(cè)的，簽合同一定要用38車間或12車間簽。

你先叫人把剛才的資料拿過來吧，調(diào)動(dòng)12車間是最好的方法

12車間現(xiàn)在都有車間的嗎？？？

這些人兩邊換

一定要簽辭職書，你公司有辭職書的樣板嗎？？

發(fā)過來幫看看